生产一线员工总结

生产一线员工总结（通用9篇）

生产一线员工总结 篇1

一、数据分解

当电信、铁塔新品技术图纸产生后，铁塔板材采购清单由技术部直接传递到物资部，铁塔塔身、平台附件由车间根据需求上报，给物资补集采带来压力。由于生产部没有专职的技术人员，电信、铁塔新产品技术图纸只是随生产计划下发到车间。等车间产品生产完成后再去收集统计数据，给产成品零部件（内、外协件、材料名称、规格、长度等数据）进行编码输入金蝶系统bom表，（材料库根据编码的唯一性输入材料价格后，统计每月的产品产值、材料核算等报表）生成产成品清单，派生出材料采购清单（铁塔钢板主材、塔身附件（含法兰、）、平台、标准件等）、车间生产领料单（限额）随生产计划一并下发至车间材料库，由于材料价格没有输入金蝶系统，所以产成品成本无法及时获取。也由于铁塔新品多数据补录跟不上，造成核算、每月报表、材料采购清单滞后，限额领料更跟不上。

1、特此申请金蝶系统启用生产与仓储功能模块，材料库对于材料（价格）进销存，产品零部件编码、材料实际价的计算采集数据，产成品的成本、产值，都可即时查询打印，也节省材料库核算人员将大量的精力放在office电子表格里作帐的繁琐工作，获取真实的数据报表。

2、技术部将铁塔新产品技术图纸、铁塔产品镀锌、发货、标准件清单传递到生产部的基础上，再将将铁塔的塔身附件、内外爬梯、法兰（套用图）、角铁、连接板等统计编制清单包含电信新品。

二、报表制度

1、产值单价计算表（实际价）。及时与销售内勤沟通，填补上报成品库结算产品产值；内协件、外协件产值表（计划价）；部门核算内勤及时编制添加新产品部件、材料代码提供材料库计算内外协产值；

2、产品定额工资结算表。每月车间根据入库数量结合产品定额工资结算表，结算车间工资表，并上报生产部核准；（对于新产品、需请示部门领导核定）

3、单件产品材料领用表、严格执行为车间限额领料制度，当生产计划下达后，核算员按照产品材料领用表，进行发放和核算，车间开具的领料单需经核算员签字后发放领料；报表时间：

每月21~23日：考核小组及车间主任或班组长陪同进行实地盘存；每月30日：车间核算员上报生产部车间工资报表，

每月底：车间核算员上报产值工资低值易耗水电费维修汇总表；

出月1~5日部门分管领导核准后交生产副总核准后交总经理审批结束；出月10日：车间主任编制员工工资上报生产部统计、审批。

生产一线员工总结 篇2

1 实施激励机制的理论基础

激励是管理的核心, 是人力资源的重要内容。企业实行激励机制最根本目的是正确地诱导员工的工作动机, 使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要, 增加其满意度, 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去, 达到企业与员工“双赢”的目的。

激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境, 以一定的行为规范和惩罚性措施, 借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为, 以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

激励机制则是在激励中起关键性作用的一些因素, 如时机、频率、程度、方向等, 它通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式, 其功能集中表现在对激励的效果有直接和显著的影响, 所以认识和了解激励的机制, 对搞好激励工作是大有益处的。

2 昆钢炼钢厂生产一线员工的现行激励机制

2011年年末, 武钢集团昆明钢铁股份有限公司炼钢厂 (以下简称昆钢炼钢厂) 有在岗员工1658人, 其中生产一线员工 (指作业在一线不同工序的非管理、专业技术的操作人员, 包括转炉炼钢工、连铸浇钢工、炉外精炼工等) 有1423人, 占总人数的85.82%, 他们是生产的主要承担者。近年来, 在钢铁市场需求不断萎缩, 钢材价格大幅下挫的严峻形势下, 昆钢炼钢厂对外积极开拓市场, 对内狠抓管理, 强化“内生型增长”, 进一步健全完善员工的激励机制, 特别针对生产一线员工实施了一系列有效的激励措施, 取得了良好的效果。

2.1 健全完善企业各项管理制度

(1) 健全完善科学合理的薪酬激励体系。

对于主要靠工资养家糊口的生产一线员工而言, 薪酬就是硬道理, 是最重要的激励手段, 薪酬在有效激励员工的工作热情和工作效率方面发挥着重要作用。

①确定合理的工资差别, 调整部分岗位等级标准。

为进一步突出生产一线岗位的重要性, 充分体现岗位劳动差别, 2010年4月起按照总公司相关文件精神对部分岗位的等级标准进行调整, 共有249名员工受益, 其中:液体吊天车工130人由七岗调为八岗, 脱模吊天车工102人由六岗调为七岗, 普通天车工17人由五岗调为六岗。2011年10月起对转炉一、二、三助手的等级标准进行调整由七岗调为八岗, 共有96名员工受益, 人均增资140元。

②突出对关键、重要岗位的激励, 提高岗位津贴。

为调动关键岗位 (工种) 员工的积极性和工作热情, 昆钢炼钢厂有24位转炉炉长享受甲级 (600元/月) 岗位津贴, LF精炼炉炉长、铁水 (钢水吊) 共计420人享受乙级 (400元/月) 岗位津贴。

③提高中夜班津贴、知识分子补贴标准。

为进一步提高生产一线员工待遇, 稳定四班三运转员工队伍, 同时鼓励广大员工不断学习提高素质, 2011年10月起根据公司相关文件精神在原有中夜班津贴、知识分子补贴标准的基础上提高一倍标准, 人均增资400多元。

④设立公司级、厂级创新带头人津贴, 实施分层次多元化的薪酬激励方式。

创造和创新是企业保持活力的重要因素, 为了鼓励员工积极探索、勇于创新, 企业鼓励员工成为创新带头人。昆钢炼钢厂从2007年9月起在生产一线岗位 (工种) 中评选技艺超群、技能娴熟的员工设立岗位带头人津贴, 至今已有10位员工享受公司级岗位带头人津贴 (2000元/月) , 80位员工享受厂级岗位带头人津贴 (800元/月) 。

⑤在薪酬管理中引入竞争机制, 通过竞争使一线员工收入趋于合理化。

昆钢炼钢厂对炼钢转炉炉长、LF精炼炉炉长等关键岗位实行竞争上岗, 实行末尾淘汰制。对铁水 (钢水吊) 行车工近百人按技能水平实行浮动薪酬制。此举极大地调动了关键岗位 (工种) 员工的积极性和工作热情。

⑥提高生产一线员工保健标准。

由于生产一线员工的工作环境、工作条件相对较差, 为表达对员工的关怀, 2011年11月我厂按照总公司相关文件精神大幅提高生产一线员工保健标准, 最高标准由过去0.7元/人·天提至10元/人·天, 全体员工均受益。

(2) 健全完善企业的绩效考核制度。

昆钢炼钢厂以《经济责任制》来推行绩效考核制度, 考核体系由计资指标、否决指标、激励指标、通用指标、单项奖励考核办法组成。根据产量指标、吨钢成本、专项工作目标和部门管理工作标准, 将指标分解落实到各作业区、科室, 然后再将指标进一步细化到工段、大班直至员工个人, 经济责任制指标通过层层分解、层层承接;横向到边, 纵向到底。生产一线员工绩效考核指标 (如:产量完成率、铸坯综合合格率、钢铁料消耗、渣料消耗等) 大多具有可量化、易于衡量的特点, 所以可操性、可控性较强, 保证了绩效评价机制的客观、公正、科学、合理, 维护了一线员工的利益, 从而保证组织目标的实现。

2.2 建立公平竞争的平台, 造就良性的竞争环境

(1) 建立公平台, 让各类人才脱颖而出。

昆钢炼钢厂在各作业区组织开展“对标准、深挖潜、争效益、上水平”立功竞赛活动, 使员工立足岗位、挖掘潜力, 充分体现生产一线员工的岗位价值。各作业区纷纷设置“工人先锋号、产量之星、安全之星”等竞赛活动, 充分调动员工积极性, 提高炼钢厂持续竞争能力。2004年全国“昆钢杯”转炉炉长竞赛, 我厂炼钢车间转炉炉长肖国昆一举夺魁, 取得炼钢高级技师资格, 进而还获得“全国劳模”的殊荣。

在激烈竞争的现代企业中, 企业通过不断地自我否定、自我超越, 不断地扬弃来提高管理水平, 提高人力资源的利用效率。我厂每月组织浇钢工、炼钢工竞赛, 通过各类竞赛, 让各类人才脱颖而出, 提高员工素质。成功承办了昆钢2011年度员工技能竞赛转炉炼钢工比赛, 组织了11个工种的岗位练兵劳动竞赛, 奖励经费20.58万元, 激发和调动了广大员工的劳动热情。

(2) 尊重技术, 特殊 (关键) 岗位收入高于普通岗位。

对开发产品品种, 提高主要经济技术指标, 节能降耗有重要作用的转炉炼钢炉长、精炼炉炉长岗位按专门制定的绩效管理规定考评, 他们的收入远高于普通岗位。

2.3 实施技师、高级技师、点检员聘用制

人才评聘是手段, 其目的是为了更好地使用人才。昆钢炼钢厂对一线岗位的技师、高级技师实施两年一度聘用制, 点检员实施一年一度聘用制。2012年昆钢炼钢厂聘用高级技师26名、技师156名、点检员45人, 他们的收入远高于普通岗位。充分体现人才价值, 使各类人才获得成就感、荣誉感和归宿感, 最大限度发挥人才效能。

2.4 改善职工福利

改善员工工作环境、安排员工定期体检、增设员工疗养点、改善了食堂的用餐环境、整修了厂区道路等。每年5月至9月底, 面对高温酷暑, 各部门加大对生产一线员工防暑工作力度, 为员工发放防暑降温用品、药品、饮品, 配备防暑降温设备等。只有将“以人为本”从基础做好, 才会激发员工由衷的奉献精神。

2010年昆钢炼钢厂在第一、二作业区分别建立了图书室, 同时还设立了健身房;积极组织征文、演讲、才艺比赛, 每季度组织一项全厂性的体育比赛, 组队参加昆钢第十八届“钢花杯”篮球赛并获得冠军, 既丰富了职工群众的业余文化生活, 又展示了炼钢人的风采。

昆钢炼钢厂通过对一线员工激励机制不断的完善和探索, 保护和激发了广大员工的工作积极性和创造性, 提高了企业的生产效率。2011年人均较往年增资11.80%, 全厂累计铁水消耗925.40kg/t, 比2010年降低53.62kg/t;累计产钢282.65万吨, 提前10天完成275万吨的年计划;全年钢产量比铁水供应量多21.09万吨, 节铁增钢工作成效显著, 为总公司实现产量目标作出了积极贡献。

3 昆钢炼钢厂生产一线员工激励机制存在的问题

第一, 企业激励机制与员工业绩关联度不够。昆钢炼钢厂的经济责任制考评体系, 在作业区、工段、大班、员工个人之间如何建立有效的沟通反馈渠道, 对于不可量化、不易于衡量的绩效考核指标如何落实到员工个人, 如何处理好企业与员工的之间利益还需进一步完善。第二, 没有合理的工作压力, 影响激励作用的发挥。国企改制以来, 生产一线员工在计划经济体制下形式的“旱涝保收”的思想依然没有彻底根除, 员工的压力感和竞争性不是很强, 没有压力就没有动力。一线员工工作单调且重复性强, 每天做同样的工作, 很容易产生“做一天和尚撞一天钟”的想法。第三, 成长晋升空间小, 事业前景满意度较低。第四, 传统的管理模式, 激励方式较少。企业现阶段的激励政策多是集中在物质和工作环境激励方式上, 而针对成就、挑战性的工作、增加工作责任感以及成长和发展机会这些激励要素的配套政策少。第五, 忽略激励对象的差异化需求。

4 健全完善生产一线员工激励机制的创新思路

4.1 加强企业文化建设, 树立员工“岗位增值”理念

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人, 我们要充分利用各种形式的宣传把公司和厂部的生产经营目标、发展思路、面临的形势向广大员工传递, 使企业核心价值理念在员工中“内化于心、外化于形”, 成为推进我厂发展的凝聚力和创造力的重要源泉。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时, 他们才能摒弃“做一天和尚撞一天钟”的想法, 使员工在渴望提高待遇的同时, 明白待遇从哪里来的问题。只有不断的学习、提升工作技能、改善工作方法, 才能更大限度的实现“ 岗位增值”, 为企业作出更大的贡献。

4.2 强化员工危机意识, 健全薪酬、绩效激励机制

(1) 市场经济是一个竞争性的经济形态, 在市场经济浪潮中, 企业不进则退。

而企业的发展关系到每位员工的切身利益, 为强化员工的危机意识, 企业就需要把受到的外部压力转承到员工个体身上, 进而激励其不断创新、提高工作绩效。

(2) 企业应建立一套完整绩效反馈机制和改善机制。

为员工建立一个反馈的通道, 绩效考核的目的是为了改善绩效, 员工只有在充分了解前一阶段工作表现及其差距, 才能够运用各种方法, 来实施对自己绩效行为的改善。

改善机制则是对于绩效较好的员工, 通过加奖、升职、提供培训机会等机制来留住他们, 更好的激励他们在工作中再接再厉。对绩效不合格的员工, 要制定惩罚措施, 例如限期改正, 扣奖金等;对于某些能力不足的员工, 应当制定出各种培训计划和课程, 提高他们某方面的能力, 让其做得更好, 这些措施才是促进绩效改善的有效手段。

(3) 薪酬内涵的多样性。

一般说来, 广义薪酬应包括人力资源消耗有关的外在薪酬与人力资源消费有关的内在薪酬。为了提高企业的生产率, 提高组织的竞争优势, 薪酬管理越来越强调激励效果。传统的平均主义的薪酬体系已经不能适应现代企业的发展, 因人而异、奖惩适度、公平合理已经成了现代企业的薪酬制度的主流。

4.3 拓宽一线员工的晋升通道, 设立固定的表彰模式

生产一线员工要晋升到管理岗位是比较困难的, 除了受名额限制外, 现在的管理岗位专业化要求也很高, 因此要让员工了解另一条晋升通道, 通过多种渠道, 让拥有高技能、多贡献的生产一线员工享受比管理、技术岗位更高的收入, 成为员工的模范。

表彰模式的设立相当于给予一线员工一个努力的方向, 员工工作有了期望值时, 往往会迸发出更大的工作热情, 让员工知道在生产中做到增产节约、技术革新、提高质量或成为行家里手仍然能得到很高的奖励。

4.4 多种激励机制的综合运用

很多企业认为生产一线员工属于操作层, 是被管理者, 文化程度相对不高, 只要物质鼓励就可以了, 实际上每个人都会有自尊心、荣誉感、友谊、组织认同和自我实现等方面的需求。物质鼓励是基础, 但不是万能的, 精神鼓励是根本, 二者的完美结合才能使企业真正留住人才。因此对于生产一线员工也要实施多元化的激励机制。

(1) 工作激励。

日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”, 可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用。

(2) 参与激励。

各项重要决策出台前, 广泛听取与采纳员工的声音和意见, 使经营管理决策有利组织目标实现的同时, 能够兼顾员工的愿望和需求。昆钢炼钢厂员工参与管理的渠道主要是“职代会”及“民主生活会”, 但都存在流于形式, 起不到应有作用的现象, 因此仍有待进一步完善和健全。

(3) 荣誉感激励。

荣誉是成就和贡献的象征, 更是自身价值的体现, 对员工的荣誉感激励如:表扬、奖励、授予荣誉称号等能有效地利用了员工的荣誉需求, 取得了良好的激励效果。

(4) 培训激励。

针对生产一线员工设计培训方案, 由专门的部门负责规划和组织。进行专业理论、操作技能、安全操作、职业道德等培训, 还可根据企业实际情况开发新的培训课程, 从而提高员工的操作技能、开阔视野、提高工作效率, 为企业培养高素质、高技能人才队伍。

(5) 建立团队激励机制。

一直以来昆钢炼钢厂实行的激励计划都是针对员工个人的绩效而不是团体, 但是现代企业提高生产效益越来越依赖于团体的协作和团体的智慧。很多实践证明, 团队激励可以有效促进员工的和谐和创造性, 当需要解决复杂问题时, 能从团体的努力荟萃出高于个人智力的团体智力, 而且在需要协调一致工作时, 团体成员的相互协作能创造出一种运作上的默契。还有团队激励有利于消除官僚主义体制对人性发展的制约, 从而释放员工的潜能, 可以给团体中工作绩效低的员工、抵制变革的员工施加压力, 促使他们服从团体的目标和工作要求, 从而提高工作效率。

4.5 充分考虑员工的个体差异, 实行差别激励的原则

由于每一位员工在组织中所处的科层不同、个体的情况千差万别, 所以, 激励机制的设计应当结合岗位与工作环境分析, 并充分体现个体的差异性。同时, 激励机制应该是动态的, 应该随着组织的变化和人员层次变动而进行相应的动态调整。

总之, 企业一定要重视对生产一线员工的激励, 综合运用多种激励手段, 改变思维模式, 真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。古人云:他山之石, 可以攻玉, 管理者若能把握好激励机制运用的时效性和度, 将会吸引优秀的人才, 将其智慧和力量为己所用, 使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

摘要：正确认识生产一线员工的价值, 充分了解他们的需求, 重视一线员工的激励机制。本文通过对武钢集团昆明钢铁股份有限公司炼钢厂生产一线员工现行激励机制的探讨, 有针对性的提出了健全完善生产一线员工激励机制的创新思路。

关键词：生产一线员工,激励机制,效益,创新思路

参考文献

一线员工安全生产月演讲稿 篇3

今年六月是全国第_个“安全生产月”，这次活动的主题是“安全发展、预防为主”。这就要求我们要紧紧围绕继续深入开展“安全生产年”活动的部署，以“预防为主、加强监管、落实责任”为重点，扎实开展安全生产宣传教育活动，大力提高全民安全素养，不断深化安全生产监管和隐患治理行动，进一步落实责任，强化各项预防措施，遏制各事故的发生,进一步提升安全生产总体水平。

近年来，我镇通过落实安全生产责任、健全规章制度、创新管理、强化监管等一系列措施，加强了安全生产工作，全镇安全生产总体形势持续保持稳定态势，实现了连续多年无安全生产亡人事故发生的目标。但是，我们也应清醒地看到，我镇经济社会发展正处在一个很关键的转折期，生产力发展仍不平衡，安全生产基础还比较薄弱，各类事故时有发生，安全生产形势依然严峻，实现安全生产长治久安任重道远。这就要求我们充分调动全社会力量,来关心、支持、参与并共同做好安全生产工作，大力开展全民性、社会性的安全生产宣传教育活动，树立先进安全文化理念，传播科学安全文化知识，倡导安全生产生活方式，增强全民安全观念和安全知识，进一步引导和启发全社会重视，营造浓厚的人人要安全、人人讲安全、人人懂安全的良好社会氛围，最大限度地预防和减少各类安全事故，来巩固我镇安全生产的良好局面，促进全镇经济社会平稳较快发展。安全生产活动月期间，全镇上下要围绕活动主题，唱响“安全发展、预防为主”主旋律,以继续深化“安全生产年”活动为主线，结合继续深入开展“安全生产年”活动的各项重点任务，紧紧围绕20_年安全生产工作目标，着眼我镇安

全生产工作的实际，以强化安全意识、提高安全素质为着力点，深入开展安全生产宣传教育行动，大力弘扬安全文化，夯实安全生产基层基础，为上海世博会期间“环沪护城河”作用的发挥，促进我镇安全生产形势的明显好转，提供强有力的精神动力、思想保证和舆论支持。

安全生产关系千家万户，安全生产责任重于泰山，安全生产事关广大人民群众生命财产安全，事关社会稳定发展大局。镇政府要求全镇各级干部及广大人民群众，积极投身到安全生产月宣传活动中来，以“安全生产月”活动为契机，迅速掀起一场安全宣传教育热潮，结合进一步深化安全生产年活动，全面推动安全生产各项工作的落实，力求形成“安全生产月”全面动员的态势，以月促年，进一步夯实安全生产工作基础，营造全镇安全生产工作良好的社会氛围，防范各类安全事故的发生，促进我镇经济与社会全面协调安全发展。

车间一线员工工作总结 篇4

即将过去的xx年是充实忙碌而又快乐的一年。在这岁末年初之际，我回首过去、展望未来。过去的一年里，在公司的指引下，在上级领导的关心帮助及同事之间的友好合作下，我在工作上、学习上得到了很大的进步。在这一年里，总的来说我在公司还算顺利、平稳。xx年对我来说，是有意义、有价值、有收获的一年。一年来，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记为客户服务的宗旨，在平凡而普通的工作岗位上，努力做好自己的本职工作，在上级领导和同事们悉心关怀的指导下，通过自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但是也存在有一定的问题和不足；

1、工作中有急躁情绪，有时生产任务急于完成，反而影响了生产进度和质量。

2、处理一些工作关系时，还不能得心应手，工作起来显得措手不及，无从着手。

xx年，我的主要任务是负责喷画生产进度，派车出货和处理一些客户的要求意见，以及公司里面喷画所发生的问题，同时还要负责跟好“天地宽广告”的所有喷画安装业务，以及一些其他散户的跟踪服务。“xxx广告”xx年的总业务量已突破26.7万，去年19.3万，比去年增长了7.4万，在公司客户业绩排行榜上名列前三名，当然，这些都不是我个人的工作成绩，是经过大家的共同努力而来的成绩。在此，我要感谢甘总、甘主任、以及工程部的全体人员，公司的各部门领导、员工对我的大力支持和帮助，没有你们的支持和帮助，也就没有我今天的成绩，今天我在这里借此机会向在座的各位领导、各位同事说一声，谢谢你们！

回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上取得了新的进步，也认识到了自己的不足之处，理论知识水平还比较底，电脑办公技能还不够强，针对自己经验不足及知识面薄弱的问题，我对来年的工作作好自步的设想。

1、加强理论学习；

2、加强现场管理力度；

3、提高沟通能力。一定要认真克服自己的缺点，发扬成绩，自觉地把自己置于上级领导和同仁的监督之下，刻苦学习，勤奋工作，做一名对太阳村有力量的人，为太阳村的发展作出自己的贡献。最后，感谢大家的辛勤工作以及各位对我的大力支持，在此我在这里先给大家拜个早年，祝大家牛年吉祥、合家欢乐、在新的一年里工作顺利、万事如意、谢谢大家！

篇二

时光似水，光阴如梭，在繁忙充实的工作中，送走了丰收的20xx年。回顾过去的一年，本人在公司领导的正确指示下，主要从事车间生产一线的管理工作。一年来，我尽职尽责做了各项工作，工作技能、管理能力得到进一步提升，我十分珍惜公司给了我发挥作用的平台和机会。具体总结如下：

一、工作计划细，部门协作强

在从事车间生产一线的管理工作中，我在公司董事会领导和部门经理的支持下，在工作开展前，仔细研究工作各环节，制定了各项工作的计划目标、工作步骤，确保在工作中，能做到忙而不乱，紧张而又有秩序。与各班组带班长之间能很好地沟通协调，集合中层管理人员的力量，更好地协调管理生产，抓住环节，明确员工的工作责任，从而提高工作效率。车间生产全年完成四件套产品数量达xx套，配五件套xx套，毯子与窗帘xx条。这些业绩的取得，与公司高层的正确指引是分不开的，与公司各部门的管理人员的通力合作也是分不开的。

二、管理人性化，团队创和谐

在生产管理中，我们接触到的更多的是来自各方的员工，由于文化背景、社会阅历等因素影响，员工素质高低不一，工作生活中，磨擦在所难免，这给我们管理带来一定的难度，我深知，要切实搞好工作，必须坚持一手抓生产，一手抓思想。在平时的工作中，我非常关注员工的思想，与普通员工打成一片，不卑不亢，直面员工们的工作、生活动态，与各班组的负责人常交流沟通情况，及时关心员工的疾苦与困惑，给员工实实在在的帮助和指点，帮助员工树立正确的人生观，明示为人处世的道理，只有付出，才有回报，调整心态，提升员工的工作热诚。在工作中，我注意自我表率，要求员工做到的，我和其他管理人员一样，首先从自我做起，从不擅自迟到或早退，或在工作场所做与工作不相关的事。诚恳对待每一位同事，不偏心眼，公正无私，以理服人，让员工们明白：公司与员工的利益是一致的！我在工作中注重讲信誉，对领导、对员工答应的事情我坚定去做，不能做的不轻易许诺，接受的事情不论多难都要想法完成。因此，尽管我们生产管理严格，但奖惩公正合理，员工们在心理上是折服的。

一年来，我们在公司领导的英明指导下，启用了多项奖励措施，参与并丰富职工业余生活，建立了同事之间的友爱关系，使职工渐渐感到公司这个大家庭的温暖，和谐融洽的团队氛围已在逐步形成。我们的目标是：领导对员工有关心，员工之间有爱心，团队合作有决心，大家对收入有信心！

三、学习无止境，提升我做起

回顾过去，我们尽管取得了不少成绩，但也看到一些存在的问题。员工的素质有高低，时有打骂现象出现，我们在管理中，要使员工的思想教育常规化，尽量防患于未然；生产中，产品质量时有不稳定状况出现，亟需完善每道工艺流程的规范培训、督查监理等机制；生产工艺上，要不断学习新事物，动脑筋采取更科学的方法，改进生产流程，节约开支；在如何稳定员工队伍这方面，要积极配合领导，提出合理化的策略，力求进一步提升公司的凝聚力。学习无止境，提升我做起，我相信，只有认识分析存在的问题，才能更好的解决问题。在新的一年里，我愿在公司领导的指导下，严格要求自己，保持一颗积极的心态，与公司上下齐心协力，为公司发展状大作贡献。

篇三

20xx即将结束，在这一年里我收获很多。作为一名年轻员工，我非常感谢公司提供给我一个学习和成长的平台。回首这一年，我对自己做了如下的总结。

1、在思想认识上：我认为作为一名集团的员工，都应该做到热爱集体，团结同事，尊重领导，做事以大局出发，不搞特殊化，不以个人为中心，不做有害集体的事，不恶意诋毁企业，做一个堂堂正正的人，要饱含热情，积极向上的为企业奉献。我作为一个年轻员工，还存在许多不足之处，更应该谦虚好学，多向领导，长辈们请教，学习他丰富的工作经验和广泛全面的知识，不断进步，努力向上，弥补自己的不足之处。

2、在工作方面：我遵守劳动记律，按时完成领导交给我的工作，对待工作一丝不苟，精益求精。我积极主动，遇到困难勇往直前，不推卸责任，不懂就问，团结同事，配合领导，创造条件去完成任务，争取做到令领导满意，令自己欣慰。上半年，我们对生产装置做了“三查四定”，从流程、安装、材料、质量等做了详细检查，我严格对照图纸，查找有无不符合图纸之处。同时结合自己的工作经验，查看是否有设计漏项，施工适量隐患，是否便于操作。

3、在学习方面：今年上半年，我学习了工艺流程，装置操作规程，以及炼油基本知识等。在今年的下半年，我因公司需要，到化工有限公司学习装置的操作。在培训中，严格按规章制度办事，执行带队领导的命令，学习了正常操作，产品质量控制和调节，开停车，事故处理，设备检修与日常维护，DCS操作和现场手动操作，理论知识。在学习中，我积极向师傅请教，不懂就问，吸取师傅的工作经验，总结每个师傅的长处，观察师傅独特的操作方式。

作为一名炼油工人，安全永远是最重要的，安全生产工作是对个人的负责，也是对工厂的负责。我加强个人安全教育培训，提高个人安全意识，同时积极学习安全知识，争取做到“三不伤害”，以维护公司的财产。

作为员工，我明白，公司要发展，员工就要努力奋斗。公司只有依靠全体员工的共同努力，才能赢得利润，才能生存下来，只有每一个员工都创造出经济效益，员工自己才能获得应该得到的薪水，公司也才能运转下去。今天不努力工作，明天努力找工作。这是个最简单的道理，所以我竭尽全力，争取学习更多更好的技术，在将来给公司创造更大的利益，我的未来才会更加美好。

在新的一年里，我将会继续不断的完善自己，在思想上“见贤思齐，见不贤而自省”，不断地向先进、优秀的同事学习。在技术上，多学，多想，多观察，学习别人的长处，弥补自己的短处。在工作上严格要求自己，精益求精，实事求是，不自满，不轻浮，做到一次比一次好。

我坚信我会做的更好！

篇四

自入职以来，我主要从事一线维修电工工作，多年来，我严格要求自己，兢兢业业。以下是今年的工作总结：

一、思想政治方面

用心参加各种民主活动，参与民主管理，以厂为家，努力工作，做好一名生产一线电工应做的职责。

二、生产方面

提高职工安全用电意识，增强职工职责心。落实完善安全用电组织体系，健全安全管理规章制度。加强班组用电安全管理，巩固安全基础。确保用电者要确保自身安全和他人安全。

三、培训学习方面

用心参加各种学习和培训，努力学习电工知识基本知训，系统知识，线路装置，照明装置，接地装置，变压器的运行和维护，电动机维修和维护，机床电气控制线路，plc控制等有关知识体系。每次学习，我都学到一些新的理论，并用来指导工作实践，运用到工作中来，对工厂的供电系统，控制系统进行改善，受到一致的好评。

四、在降耗方面

在节能方面，我用心运用已学的知识，为工厂的节能降耗方面做了不少贡献。对工厂线路改造方面，为工厂节约电能xx万度。同时又对工厂的老的设备，进行电气改造，使一些老设备重新焕发青春。

五、实践生产方面

检查引出线绝缘是否完好，电动机是否过热，检查其接线是否贴合铭牌规定，绕组和首、尾端电否正确；测绝缘电阻及直流电阻测查绝缘是否损坏。绕组中有否断路、短路及接地等现象。

通电检查在上述检查后末发现问题时，能够直接通电试验，用三相调压器开始施加较低的电压，再逐渐上升到额定电压等。利用上述检查方法，为工厂多台电机查找故障，并将其修好。及时总结各种故障现象及解决方法，并记录在案，用来指导实践，同时也提高自己的业务水平。

生产一线工作总结 篇5

一、以管理要效益，狠抓安全生产

没有安全感就没有利益。有鉴于此，我严格遵守操作规程，时刻牢记安全注意事项，杜绝睡当班、集合当班、离岗等违规行为。比如车间内的发酵罐都属于压力容器，在高温高压运行过程中发生过烧伤、磕碰等事故，发酵罐掉落的操作容易从高空坠落。窒息、碱打作业等事故存在诸多安全隐患。所以我在操作前了解他们的基本情况和表现，不断提高安全意识，做到“在岗一分钟，安全六十秒”，把安全隐患消灭在萌芽状态，防患于未然。

二是受益于管理，提高员工工作效率和设备利用率

在工作中，时刻关注思想动态，及时做好思想教育，积累管理经验，结合制度科学管理，提高凝聚力和工作效率。并且努力用好人，让每一个员工都能在最合适的岗位上工作，“能发挥所长的人，身体健康的人，不遗余力”，低投入高效率的做出更好的成绩。

三、受益于管理，确保产品质量

没有质量保证，生产更多的产品是徒劳的。反之，可能会给企业带来巨大的损失。为此，我严格执行车间的分级质量管理制度，奖惩明确，以促进员工努力学习业务，提高操作水平，确保消毒发酵各项指标在合格范围内，确保操作无菌。

四、向管理要效益，努力实现低物耗

我要求员工消毒时要时刻注意阀门开启情况;堵住一切“跑、冒、滴、漏”的现象;节水、节电、蒸汽，减少浪费;加强设备维护，确保设备正常运行;严禁浪费，降低生产成本。此外，我还加强了对现场的管理，将现场管理贯穿于整个管理工作中，以提高工作效率，保证安全生产，保证有序生产。

通过这一年的管理工作，发现自己有很多不足。我经常没有根据自己以往的经验与员工进行过多的思想交流，使得员工对安全和自我修养很少关注。平时关心工作完成情况，对其他事情缺乏足够的耐心。此外，与其他团队和小组的合作不协调，对不属于自己管辖的工作热情不太高，团队和小组关心的事情太多。

浅析科技公司一线员工管理 篇6

企业一线员工管理和开发成为了现代企业管理结构框架中的最重要组成部分。它强调了“以人为本”的思想体系, 在工作分析中“以识人为基础”, 在选聘中“以选人为基础”, 在配置与使用中“以用人为基础”, 在培训中“以育人为基础”和在考核与激励中“以留人为基础”, 构建了一个非常完整的员工管理框架。它既能为企业管理层提供决策依据, 又能在企业中营造一种“人尽其才”的良好氛围, 把各个部门之间的断层有效紧密衔接, 有机凝聚所有组织结构成员的创造力, 使企业始终保持强大的生命力和鲜活的能动力。一线员工的竞争在当前的现代企业管理体制中已经成为企业最核心的竞争力。

二、澳门汇洋科技有限公司简介

澳门汇洋科技有限公司创业于1999年, 注册资金1000万元, 汇洋信息包括汇洋科技全国运营中心和汇洋研究中心, 汇洋科技运营中心坐落于泉州市东湖街瑞祥西苑2栋5楼, 负责gps158.com网站的商务运作。汇洋研究中心位于美丽的厦门环岛路厦门大学海韵园, 依靠厦门大学的技术力量为Gps158提供技术支持。汇洋是一家以软硬件开发为主的高新技术企业。目前汇洋已在全国各地设立了20多家的区域代理商, 并将逐步在全国多个城市设立了GPS定位中心, 拥有数百家产品代理商。

三、澳门汇洋科技有限公司员工管理工作存在的问题

1. 公司员工生涯规划不合理。

人才流失除了澳门汇洋最高管理者的领导风格以及缺乏必要的激励两大原因以外, 职业生涯发展也是一线员工离开澳门汇洋的重要原因了。澳门汇洋没有建立针对人才的职业发展长远规划。这些人才兢兢业业为企业的发展做出了巨大的贡献, 到头来却发现自己在职业生涯发展中没有进展, 丧失了发展空间和个人发展潜能, 这对一线员工来说无疑是一个莫大的伤害, 大大挫伤了他们工作积极性, 导致大部分人才萌生去意。

2. 公司员工报酬体系不完善。

目前澳门汇洋的员工在劳动过程中所获得的劳动报酬普遍不高。少数劳动密集型的企业更是通过极其低的劳动报酬来获取相对于竞争对手的竞争优势, 不断降低人工成本。采取克扣一线员工工资的手段。积累企业的资本。以达到扩大企业的竞争优势的目的。如果其他行业或其它企业给予更好的待遇、更有吸引力的职位和更广阔的发展前景时, 则本企业人才将会大量选择离开, 会去更能体现自身价值实现的企业。目前澳门汇洋存在保障制度不完善, 待遇偏低的现象。

主要是澳门汇洋的薪酬制度不合理, 尤其是薪酬结构不合理。一方面, 从人工成本构成结构上来看, 澳门汇洋的人工成本除了个人工资收入外, 还有很多隐性部分。而外企都是货币化, 基本上都在薪酬上体现出来了, 对人才很有吸引力。人才从澳门汇洋中脱离出来, 转而进入外资和合资企业, 便很好地说明了这一点。澳门汇洋发给职工的奖金少, 没有起多大的激励作用。

四、澳门汇洋科技有限公司的员工管理工作问题的解决对策

1. 合理制定员工生涯规划。

一线员工是现代企业重要的资源之一。以发展的眼观看, 建设一支对企业满意度、忠诚度较高一线队伍, 是新时期澳门汇洋可持续发展的重要保证。澳门汇洋应该把一线员工能力的开发和建设提到重要议事日程, 制定好本企业人才培训计划, 建立健全人才战略规划责任制。凭借人力资源优势, 实施低成本并购, 获取战略性资源, 引进新的技术, 提高一线员工职业素质, 为企业开拓更广的发展空间。

系统化的职业通道设计旨在减小组织的刚性对一线员工的制约, 释放一线员工的潜在能量, 将一线员工的个人发展和企业的发展愿景相统一。澳门汇洋应当帮助青年员工做好自己的职业生涯规划:

首先要编制《职业生涯规划设计书》, 确定职业目标, 组织一线员工完成设计书, 引导一线员工确定自身职业目标。对员工的规划书进行可行性, 客观性分析, 依据员工的不同有个性有预见性的进行规划。其次, 明确职业目标, 根据员工的职业定位找到合适的发展切入点, 把目标的实现具体化, 形成发展通道。再次要制定行动计划, 组织员工编写《职业发展行动计划表》, 制定分阶段目标, 同时设定好时间节点, 检视方法等内容。构建匹配的职业支持体系。

2. 提高对薪酬管理的思想认识, 构建合理与科学的薪酬管理体系。

对于澳门汇洋的一线员工而言, 谁都想通过自己的辛勤的劳动换来更加丰厚的报酬, 能够让自己的生活条件更加完善, 同时得到的物质上的报酬也是得到澳门汇洋和社会肯定的一种表现形式, 是作为一个人存在于社会中自我价值表现的最直接的表现。所以不难看出, 提高一线员工的工资待遇虽然不能说是最好的一种留住人才的办法, 但是这样的方法是最有效、最便捷的一种办法。但是, 提高工资待遇会加重企业的负担, 这也就要求企业进行工资待遇提高的同时要充分考虑到企业的实际承受能力。所以当企业采用提高工资待遇和劳动保障等方式来留住员工的时候, 就必须权衡利弊, 尽量实现企业和一线员工间的双赢局面。

用适当待遇留人, 逐步改革分配制度, 实行按生产要素分配和按劳分配, 真正体现多劳多得。根据工作岗位的性质, 从技术含量、操作难度、责任和风险等方面合理划分奖金系数、岗位工资, 以此来调动员工的生产积极性。

摘要：一线员工是企业发展的基石, 是企业最直接的生产实践者和目标完成的最终实现者。在加快企业优化升级、提高竞争力、推动技术创新和转型发展等方面具有不可替代的重要作用。结合管理理论与实际对澳门汇洋科技有限公司的一线员工管理模式来进一步改进, 同时也给行内企业提供借鉴。

关键词：澳门汇洋,一线员工,管理

参考文献

[1]关淑润主编.《现代人力资源管理与组织行为》.对外经济贸易大学出版社, 2001年版.

[2]龚敏主编.《组织行为学》.澳门财经大学出版社, 2002年版.

[3]张德主编.《组织行为学》.清华大学出版社, 2002年版.

[4]谌新民主编.《新人力资源管理》.中央编译出版社, 2002年版.

生产员工个人工作总结 篇7

一、20xx年完成的工作

1、加强管理制度，提高班组文化

由于电池车间人员流动率较高，人员管理也相应有所困难。面对老员工的离职新员工的纳入在管理上觉得有点压力。我采取责任到个人的制度，做的好的各方面的考核也会有所调整，反之亦然。针对性格脾性不一的员工采用相对应较有效的管理方法。员工的积极性明显提高。工作中我们非常注重相互之间的交流，使整个团队凝聚成一个整体。

2、产品的质量、数据的准确性

作为车间的后道工序，是把住质量的最后一道关卡。我们采取测试机人员时刻关注外观，有异常及时通知前道，避免更多的不良品。分选则是按线别分开统计Q2、Q3、Q4，这样便于统计线别之间的差异，同时保证了数据的准确性。分选这块杜绝有不良品下流组件。

3、现场的5S，持续改善

车间是我们每天的工作环境，我们有义务有责任保持车间的整洁、干净。

4、安全生产

电池车间会接触到一些化学品的使用，所以安全培训是不可免的，对与新员工会详细讲解，工作中也时常督导。

二、工作中的不足

一年里，我们取得了一些成绩，同时也存在一些问题和不足。

1、5S方面

无尘车间5S方面要求非常严格，但是我们还是有一些细节被忽略，我有不可推卸的责任，没有真正做到让每一个员工意识到5S的重要性。

2、为人处事方面

工作中难免与不同的人接触，往往会引起一些不必要的误会与争吵，沟通时候没有注意自己说话的语气而引发一些小冲突。我要自我检讨同时进自我改善。

3、执行力方面

工作当中，上级下达的命令有时没能很好的完成，还为此找理由，我知道结果达不到上级领导的要求，就是我们不够努力，在今后的工作中我会更加努力将上级下达的工作落实到位。

4、质量方面

到目前为止我们仍然不定时的会接到组件的投诉，还是我们人员的问题，在人员的标准化作业上还有待改善，因此，在今后的工作当中我会加强监督，更进一步的提高员工的责任心。

三、今后的努力方向

1、加强5S的管理，认真落实到个人。

2、加强自我改善，努力学习专业知识和相关管理知识。

3、认真落实上级下达的每一项工作任务。

一线员工流失 篇8

[关键词] 一线员工 员工流失 高流动率一、一线员工高流动率现象

一家好的企业往往能将自己的员工流动率控制在一定的范围内。通常一线员工的年流动率应当控制在10以内,这样的企业才会有良好的发展趋势。而某超市的员工年流动率已经大大超过了这个范围,达到了30。这里所说的流动率是针对一线员工而言,并未包含该超市的管理层。在这里平均每月至少会有10人以上递交辞职报告,一年下来就会有超过120人陆续离开这里。试想在一家400人左右的企业里一年就有将近三分之一的人要离开,那会对企业造成怎样的影响?入职的人也就更多,面试的人是一批接一批,人事部几乎每天都要忙着面试,办理入职与离职手续。就某个部门来说,每天都会有新同事的出现,这就意味着又有人离开了。谁拥有了使用人才价值的智慧,谁就找准了撬动地球的支点。谁能激发人才的潜能,谁就能创造光辉灿烂的明天。在知识经济时代,人的因素在企业中已经被提高到了无以复加的地步,在企业所有的生产要素中,人的作用是第一位的,是决定一切事情成败的关键。只有高素质的人才,才能担任重要的工作岗位,才能生产出高品质的产品,建立高效的渠道,塑造独一无二的品牌。21世纪最宝贵的是什么?是人才。电影《天下无贼》里的这句台词已经成了大家的口头禅。然而,现在很多企业能得到人才,却留不住人才。如何留住人才,已成为中小企业的一个关键性问题。

二、高流动率的原因分析

一个理性的员工在打算离开企业时,常常要进行很痛苦的抉择,对各种利弊进行权衡。从目前情况来看,导致该超市一线员工产生离开的念头,主要有以下几个方面的因素。

1.薪资报酬过低

员工流失率与企业的薪资报酬有密切的关系。该超市的一线员工工资在该地区同行业中算是比较低的,调查了解到该超市生鲜部的员工一个月只有930元,而其他一些部门甚至只有800元左右。然而在该地区的其他同档次的超市一线员工的月收入已将近1200元左右,可见,在同地区该超市在薪资报酬这方面已经与行业水平有了一定的差距。这样的一种差距会给员工带来心理上的不平衡。当看到所在企业薪资报酬低于同行业水平时,大多数的人都会因为这个原因而选择离开。

2.发展空间狭小

一线员工—领班—主管,这是该超市每个部门的晋升体系。其中前两个阶段大概都需要一年多的时间去锻炼,但里面还夹杂着一些不确定的因素。如果你的上一级一直没有调动,你也就没有往上晋升的机会。还有即使调动了,也不一定会轮到你,因为该超市会经常从其他一些地方的门店调配一些优秀的员工来接任这个位置。久而久之,这样会使一线员工感觉到前途渺茫,他们还得从事原来比较简单和重复性高的工作,根本无法满足一线员工更高层次的需要。

3.管理体制不规范

该超市还缺乏有效的绩效考核,没有形成一个有效的上级对下级的监督过程。从考勤这方面讲,表现出的是一种懈怠的现象。上班迟到几分钟一般是没关系的,别人代打卡也会出现。奖惩制度不够明确,两个一样的员工,不一样的表现,但他们的待遇却是相同的。这些方面,对工作表现优异的员工来说会是一种打击,会刺激他们的离开去选择更好的企业。

三、高流动率对企业的影响

一线员工过于频繁的流动总会给企业带来一定的影响,这种影响肯定是弊大于利的。虽

然有好的一面,但过于频繁的员工流动所导致的消极影响肯定会更严重。这是企业所不想看到的。

1.经营成本受损失

企业对员工的招聘、培训都要承担一定的费用,这将会是一笔不小的开支。招聘需要通过各种媒介进行宣传,培训则需要发放各种资料和其他方面的一些东西,这些都需要一定的成本。一旦员工选择了离开,企业就不得不重新开始招聘新的员工,这样就形成了一个恶性循环。新来员工由于种种原因表现出的不适应性,会给企业在管理上带来困难,这就在一定程度上增加了企业的管理成本。企业员工的离职率越高,那么企业所承担的成本费用也就会越大。

2.工作绩效受干扰

这也可以说是一个间接的成本损失。员工在决定离开企业之前的一段时间往往会表现出工作效率低下、心不在焉的样子。而在离开之后,一旦企业来不及招聘新的员工,就会造成岗位空缺,不得不由本部门的其他人来代替完成辞职者所遗留下来的工作,这就会导致代替者自身工作的不堪重负。新来的员工由于对工作的不适应性,可能会直接影响消费者的购买欲,特别是对一些老顾客来说, 新来的员工让其感觉到陌生, 没有老员工的亲切感, 很有可能会使消费者放弃购买,影响企业的销售额,甚至对企业的品牌产生不良的影响。

3.员工士气受伤害

员工频繁的流动对在职员工的情绪肯定会产生影响,很有可能会带到工作上来。员工离职可能会引起其他员工多米诺骨牌式的离职,因为部分员工的流失不仅向在职员工暗示了还有更好的工作机会在等着他们,而且也向他们说明了本企业肯定存在一些问题。在职员工难免也会产生自己的一些想法。当他们看到流失员工得到了比原企业更好的发展机遇或其他方面待遇的时候,可能从来没有考虑过离开的员工,他们也会因为看到这种现象去寻找更好的工作或企业。

四、高流动率的解决方法

一线员工对于该公司的发展来说是非常重要的。他们的服务质量直接决定了顾客的购买欲。毕竟,直接接触顾客的都是一线员工。因此该超市应加强对一线员工的重视程度。

1.提高员工的薪酬福利水平

现阶段,薪酬的高低仍然是员工选择企业的一个重要标准,没有好的待遇工作就没了激情、少了动力。对于该超市一线员工而言,即使他们所做的工作都是比较简单的,但也应得到合理的报酬和福利,而不能一味的压低一线员工的工资。建立一套合理的薪酬、物质补偿、提升和奖励制度。这能更有效的激励员工工作,取得更好的工作效率和业绩。

2.拓展员工的职业生涯

许多员工在进入企业后可能没有一个明确的目标,企业通过为员工制定合理的职业生涯规划,能使员工有一个明确的奋斗目标,认清自己在企业中的发展道路,而不是单单只为了工作而工作,让员工拥有更高的追求目标,不要让员工感觉到地位和未来前途的渺茫,这样有利于降低员工的流失率。企业应根据员工个人需求、能力等多个方面为其制定系统和科学的职业生涯规划,使员工切实感到在企业能够实现自己的理想和抱负。

3.开展企业文化的建设

企业文化,是企业全体员工所形成的共同价值观和企业经营宗旨。用企业文化教育员工不仅能增强企业内部的凝聚力,而且还使员工感到自己是企业的一员,自然产生报效企业的集体主义精神,从而也可以降低员工流失率的功效。现在许多企业根本不关心员工导致人心涣散,所谓得人心者得天下,所以我们要树立以人为本的思想,建立良好的企业文化。

4.扩大员工的发展空间

加强对一线员工的培训,挖掘员工的内在潜力,使其掌握更多的技能,以便能有更好的发展空间。不要让一线员工局限于简单而重复的工作,否则他们容易在长时间的工作下产生厌

倦和疲劳,从而对工作失去兴趣,最终导致流失。

有德有才破格使用,有德无才培养使用,有才无德限制使用,无德无才坚决不用。企业应该遵循这样一种选才制度,特别是对于人力资源部来说,因为员工的招聘、培训都是在这里完成的。

五、总结

一线员工作为该超市的重要资源应得到足够的重视。毕竟所有的基础性经营活动与服务都是由一线员工直接提供的,他们的素质直接决定了企业的发展。因此,该超市应从各方面来改进自己的经营管理理念与制度,稳定一线员工队伍,获得持续稳定的发展。

参考文献:

[1]谢晋宇 王 英 张再生:企业雇员流失:原因、后果与控制[M].北京经济管理出版社,1999.4

[2]熊勇清 王小玲:百货零售业一线员工管理探讨[J].商业经济,2007.8

[3]程文文:未来人力资源管理大趋势[J].人才开发,1995.12

[4]谢晋宇:雇员流动管理[M].南京大学出版社,2001.1

生产一线员工总结 篇9

一、授权的涵义

所谓授权, Spreitzer (1995) 认为授权是通过个人对任务意义的评价或认知, 使个人能主动持续完成组织目标, 其目的在于激发人员的内在动机, 促使其运用本身的能力, 提高为组织效力之意愿;而鲍恩和劳勒认为授权通常是指管理者与服务一线的员工分享信息、知识、奖励和权力。也有人认为是在工作中给予员工一定的决策权, 即授予员工一定的资金等资源的支配权力, 并允许员工照自己认为最好的方式行使权力。整体而言, 授权是一种通过权利的运作过程, 授予员工在自己的责任范围内制定决策的权力, 以达到培养员工的敬业精神, 培养员工的归属感, 激励员工为酒店做出更大贡献的目的, 从而使员工能更有能力、更有效地完成工作。

二、酒店一线员工授权的重要性

一线员工授权有助于培育和发展员工, 授权是一种能使员工为了酒店利益发挥能力和潜力的方法。酒店行业中许多员工是“大材小用”, 他们是尚未发掘的才能与宝藏。通过培训他们接管这些工作, 既提高了他们的能力, 开创了他们的未来, 同时给自己空出更多的时间用于管理。承担了新责任, 有机会学习新技能的员工干劲更高, 工作更投入, 而且往往能发挥想像力和创造力, 把工作做得更好。

1、有助于激励员工。

授权是对员工的尊重, 把员工从细枝末节的严格规定和制度中解放出来, 让他们自己寻找解决问题的方法, 并对自己的决定和行为负责。适当授权能唤起员工的工作责任感, 让员工感觉自己是主人, 激励员工更加积极投入地工作。

2、有助于建立信任。

授权是信任的体现, 通过授权, 越来越多的人会对什么是最重要的事很清楚, 并且会很好地完成工作, 一种信任的氛围就此建立起来。在这种环境里, 即便管理者离开了工作岗位, 员工们也会有效地工作。

3、有助于提高一线员工的服务能力。

授权打破规章制度, 让一线员工自发和灵活地处理一些问题, 而不是互相推诿或仅指望管理人员来处理问题, 充分发挥创造性、积极性和主动性, 其工作能力也在处理问题的过程中不断提升。

4、授权能增加员工的自信心。

适当的授权可以让员工为客人提供服务时信心百倍, 不用再因为权限问题延误服务而置客人和员工自己于尴尬之中, 同时员工的自信会增加顾客的自信, 正如曾推动员工授权的希尔顿经理辛普森所观察到的:授权使员工在对顾客交往时散发出充满信心的能力, 这反过来让顾客自信留在酒店将是对这种信心答谢的体验。

5、授权能增加员工的安全感和归属感。

根据美国盖洛普公司针对中小企业员工所做的调查表明, 有52%的员工认为充分授权能提高工作安全感;有45%的员工表示, 若公司能将他们的构想付诸实施, 将大大提高他们的工作满意度。

三、酒店一线员工授权会大幅提高顾客满意度

1、为顾客提供“一次性满意”的服务。

授权可以让员工根据服务需要调整自己的行为, 在每一个服务的关键时刻更好地满足顾客提出的要求。被授权的员工在顾客到来之前就拥有了所有必要的资源, 来为顾客提供他们所要求的服务, 并且“第一次就把事情做好”, 这种一次性服务满意免去了服务补救的过程, 节省了服务成本, 避免服务补救不合理可能造成客人更加的不满, 提高顾客的忠诚度。

2、为顾客提供及时有效的补救服务。

酒店支持和肯定一次性服务满意, 但没有一家酒店能让顾客100%的满意, 因而服务补救, 也就是修补顾客服务的疏失, 对于顾客满意度的提高具有重要的作用。如果酒店对一线员工适当地授权, 允许一线员工按自己认为最好的方式行使权力, 在第一时间纠正服务差错, 就可以让情绪不满的顾客变得满意, 甚至成为忠实顾客。如, 美国马里奥特酒店公司在其下属的多家酒店餐厅里规定, 任何员工只要认为需要, 就可以用不超过餐厅规定限额的额外支出去安抚不满的顾客, 如为顾客免费送上饮料等;利兹·卡尔顿酒店就提供一线人员最高2, 000美元的额度, 弥补不满的顾客。

3、为顾客提供增值性服务。

传统的酒店服务是标准化、程序化服务, 不管是针对不同的客人还是同一客人的多次入住, 酒店员工都只能按照标准和程序提供相同的服务, 这难免导致服务的千篇一律, 服务毫无特色。尽管没有服务瑕疵, 但也谈不上让顾客满意, 而一线员工授权既能增加员工的服务意愿, 又能增加员工服务的灵活性, 让员工发自内心愿意为客人服务, 同时更加热情、更加主动和更加细致周到地为客人提供服务, 这就是相对于标准化服务的增值性服务。在酒店标准化服务的大环境下, 服务增值会提高顾客满意, 培养忠诚顾客。

4、为客人提供个性化服务。

酒店个性化服务就是以顾客需求为中心, 在满足顾客原来的需求基础上, 针对顾客个性特点和特殊需求, 主动积极地为顾客提供特殊的服务。为顾客提供服务的一线员工才最清楚顾客的个性特点和特殊需求, 而授权可以让一线员工在自己的权限范围内灵活地提供个性化服务, 让顾客感到宾至如归, 同时增强酒店的竞争力。

四、一线员工授权应该以顾客满意为基准

1、充分信任是实施授权的前提。

信任是对授权员工最大的尊重, 是对他们的智慧和创造力的肯定, 能唤起员工的责任感和自豪感。信任员工, 意味着充分授权, 意味着管理者相信员工的判断力和处理问题的能力。所以, 授权以后不能对下属的工作指手画脚, 让下属无所适从, 更不能横加干涉, 使下属失去工作的信心。

2、良好培训是实施授权的基础。

酒店服务具有即时性的特点, 服务员是酒店形象的代表, 他们素质的高低决定服务质量的好坏。如果服务员没有接受过任何培训和指导, 那么当服务出现差错时, 他们就会缺乏信心, 不知如何应对, 即使拥有一定的权利, 也可能不知所措, 不能及时有效地处理问题。因而, 需要一个学习过程, 要向员工强调酒店的价值观、信念及行为准则, 让员工增强服务意识。培训他们该怎样创造性地替顾客解决各种问题, 增强随机应变的能力。

3、优秀员工是实施授权的保证。

授权给直接面对顾客的一线员工, 但并不是所有一线员工都要授权。要根据对方的成熟度以及工作能力来确定所授权力的大小。如一些老员工, 他们熟悉本酒店的经营文化, 又认识酒店的老顾客, 有一定的工作经验, 同时服务意识、道德品质、沟通能力都比较高, 这样的员工, 就可以授权给他们。而新进入酒店的员工, 服务能力较差的员工就不能进行授权。授权一般是先小后大, 先少后多, 逐级授权。至于授权的尺度, 只要不影响酒店整体运作、不会造成酒店无可弥补的重大损失, 都可以授权给员工, 在权限内任其去发挥。

4、适度监督是实施授权的约束。

授权不等于放权, 授权存在着一定的风险, 因此, 要做好授权后的监督工作, 形成一个授权的监督机制, 依靠完善的授权管理制度对授权相关人员进行约束。授权后每隔一段时间, 授权者应对被授权者的实际运作进行检查、评估, 并做好相应的指导工作。但是, 监督要适度, 不能过分干预, 过度监督会导致授权无法正常实施。

五、一线员工授权过程中的注意事项

1、创造一种把为顾客提供满意服务放在首要位置的服务文化。

在这种服务文化的氛围中, 所有规章制度要服从于“让顾客满意”这个总的原则, 管理者要鼓励一线员工在重要的关键时刻面前, 敢于打破常规, 不要指望上级管理者来处理问题或是互相推诿, 而是力争自发和灵活地处理一些问题。不怕犯小错误和违反小规定, 只要他们是以服务顾客为动机, 他们的行为就只会受到表扬, 而不是批评。

2、必须将必要的信息、知识、报酬与权力一起赋予一线员工。

对员工的授权不仅仅是简单意义上的授予其权力, 而是管理人员将必要信息、知识和报酬与权力一起赋予一线员工。如果没有饭店内部有关的信息、知识的共享, 员工对饭店和顾客没有较充分的了解, 他们无法也不敢行使管理者赋予的授权, 甚至主动放弃授权。所以, 管理者不要害怕员工知道得太多, 而要通过信息和知识的分享使员工尽快成长起来。另外, 将报酬与权力相对应也是必须考虑的。如果仅仅只是给员工授权, 让他们以普通员工的身份做领班、甚至是主管的工作, 短期之内还是可以激发他们的自豪感和信心, 但若长期如此, 则会使他们感觉到厌倦, 甚至还会认为自己受到饭店的欺骗。

3、提供系统的培训和足够的支持。

培训时不应只对员工进行过于专业化的教育和培训, 而应进行多种技能的综合培训。员工必须对工作程序中的多个环节有着更多的了解, 而不只是了解自身所从事的工作, 比如有些补救性服务中, 员工可能会忽视他们采取的措施对其他部门服务工作的影响。饭店总服务台接待员允许不满的旅客提前登记入住, 会打乱客房部清洁卫生工作计划。要防止这类问题, 管理者就需要对员工进行培训, 使员工了解自己在整个服务体系中的作用, 以及自己的工作与其他部门员工的工作关系。还有些员工可能会不顾成本, 给予顾客过多的赔偿。要防止这类问题, 管理员工应使服务员工了解合理的赔偿限额。当服务发生差错之后, 员工就有权力、有能力依照酒店的服务承诺来赔偿顾客的损失。

4、授权要公开进行, 并支持和维护员工的威信。

授权的目的是为了完成任务, 而完成任务必然要涉及到许多其他的人。不仅管理者和员工需要知道授予了什么权力以及多大的权力, 还应把授权的实事告知与授权活动有关联的其他人, 不通知其他人很可能会造成冲突, 并且会降低下属完成任务的可能性。同时, 要坚定不移的支持和维护员工的威信。

5、做好出现错误的思想准备, 并帮助员工解决问题。

员工在完成任务的过程中难免会出现错误, 通常是正常的, 管理者应当做好出现错误的思想准备。只要代价并不太大, 授权就是可行的。同时, 要让员工知道, 授权不是把责任扔给员工, 作为管理者应该帮助员工解决问题。

摘要：顾客满意是酒店行业生存的命脉, 如何提高服务质量进而实现顾客满意是酒店人士的共同追求。酒店一线员工授权能充分发挥一线员工的创造性、积极性和主动性, 对提高服务满意具有良好的效果。

关键词：顾客满意,一线员工,授权

参考文献

[1]孙丽君, 李怀斌.一线员工的授权认知研究[J].东北财经大学学报, 2006.7.

[2]吕建中, 闫冰冰.员工授权对饭店服务补救质量的影响研究[J].技术经济与管理研究, 2005.4.

[3]梁新弘.论服务设计中的员工授权[J].商场现代化, 2004.11.

[4]丁玉平, 王湜.浅谈授权对酒店提高服务质量的意义及实施技巧[J].商场现代化, 2007.4.