如何管好一线员工

如何管好一线员工（共10篇）

如何管好一线员工 篇1

如何管好员工
一﹑树立威信，并与员工打成一片： 1.管理者如何树立自己的威信 2.领导者表现权威的十条规则 3.批评下属的方法 4.用自己的风格感染 下属 5.管理者如何巧妙地维护威信 6.在管理制度下如何做到以身作则 7.如何用行动体恤每一位下属 8.制度下的人性化管理

二、实现无障碍的沟通 1.对下属如何进行了解 2.与员工保持良好的沟通 3.与员工建立信任的关系 4.克服与员工沟通中的障碍 5.用沟通 来提高效益 6.让下属充分发表意见 7.多渠道加强上下沟通 8.正式沟通与非正式沟通

三、以最有效的方式激励员工 1.如何识别员工的消极行为 2.熟悉常用的激励方法 3.如何调动员工们的积极性 4.激励无效果时的对策 5.激励与薪酬制度设计 6.配套激励措施:福利项目 7.非物质激励与榜样激励 8.按不同的需求层次激励

四、彼此协调，让企业与员工更融洽 1.批评要注意的三要素 2.批评不当的后果及解决措施 3.如何协调利益上的矛盾 4.怎样处理问题员 工 5.说服下属有何技巧 6.如何识别和正确对待员工的不满 7.认真听取员工的怨言 8.培育和谐的员工关系

五、巧妙地处理员工间的冲突 1.公正地对待每一位员工 2.艺术性地解决冲突 3.对不同类型的员工，采取不同的方法 4.解决冲突的有效 十招 5.哪些事情不能较真 6.让员工有危机感，激发他们的潜力

六、打造高绩效的员工群体 1.如何找到“能人”2.如何用好“能人”3.如何尽力地发挥员工的长处 4.如何打造高绩效的团队 5.如何找到 员工流失的原因 6.高薪为何难于留人 7.留住人才的有效措施 8.如何“完美”地淘汰不合格者

七、让员工与企业一起成长 1.让员工知道公司的发展目标 2.怎样用目标来管理员工 3.从更新培训观念入手 4.如何让员工将培训当成自 我提高，主动学习5.怎样确立合理的、长期的人才培训计划 6.给下属更多锻炼的机会 7.做一名推功揽过的管理者 8.管理者如何与员工 一起成长

如何管好一线员工 篇2

的确, 环境变了。以前企业随便在工厂门口贴个招工启事, 马上涌来黑压压的一群人应聘, 企业根本不愁工作没人干, 而现在, 这些一线员工有了更多的就业机会, 他们开始选择、比较哪一家企业更有吸引力。那么, 企业如何吸引并留住优秀的一线员工呢?

一、尊重员工

过去企业更多考虑如何尊重管理人员, 对一线操作人员考虑不足。比如, 一线人员的工作服与管理人员的不同, 质量款式都差很多;食堂也不一样, 环境与伙食质量很糟糕。有一家企业, 他们很头痛员工的流失率居高不下, 一直不得要领。调查后发现员工离职最大的原因是伙食不好。再比如, 员工的工作环境极其恶劣, 脏、乱、差, 甚至基本的劳动保护都没有, 随时可能出工伤事故, 工作一天之后, 浑身脏兮兮的, 别人见了躲得远远的, 家人见了觉得没出息, 催着赶紧换工作。还有以罚代管的制度, 被管理人员粗暴的呵斥和随意的罚款。在这种环境下, 员工没有被尊重, 更谈不上工作热情了, 很容易跳槽。

很多企业认为这样做可以节省成本, 其实仔细算一下这样成本更高, 比如招聘成本增加、熟练员工流失产生的效率损失和损耗增加、员工士气低落导致产出下降等等。

日本企业在这方面值得我们学习, 比如工作服、食堂的统一, 干净整洁的工作环境, 领导对员工的彬彬有礼, 与管理人员一起享受有薪假期, 优秀员工有机会与最高领导共进晚餐等等, 虽然日本企业的薪资水平在中国并不具有明显优势, 但他们的人员流失率却很低。

二、培养认同感

无论是小孩还是成人都需要被肯定, 但是很多人却忽视这一点。比如小孩子好不容易画了一张画, 或做了一个手工, 跑过来给家长或老师看, 家长或老师挥挥手说:“到一边去, 没看我正忙着吗?”几次之后, 这个小孩肯定不会再给他们看了, 甚至画画或做手工的兴趣都没有了, 他这样做并不需要家长或老师给予他什么物资奖励, 而是想得到肯定:“你做得真棒!”

同样的, 一线员工也需要这样的肯定, 哪怕是一句话, 拍一下肩膀, 他都感觉自己的价值得到了认同, 工作会更有干劲。日本企业普遍实行的提案改善制度, 其实并不是真的想靠此带给企业多大效益, 而是想用这种方式调动员工参与管理的热情, 让他们获得公司的认可:“你不是一个可有可无的人, 你的知识和技能, 能够对公司有所贡献!”

三、建立公平有效的激励机制

领导者要以身作则, 公平公正对待下属, 物资激励等奖惩标准要透明、科学合理, 长期激励和短期激励相结合。国内很多企业喜欢采取计件工资制, 认为这样公平合理, 多干多得, 管理也简单。其实不然, 计件单价很难定得公平合理, 单价高的抢着干, 单价低的没人干, 每人只顾自己, 不管别人, 给相互协作造成很大困难。更重要的是, 员工觉得自己是临时工, 干一天活挣一天钱, 哪天生病了或有事请假, 则分文没有, 生活没有稳定感, 对企业也没有什么感情, 只要听说哪里能多挣几块钱立马走人。所以企业需要重新考虑一线员工的薪酬体系, 加入长期激励因素, 比如固定的岗位工资, 随着工作年限的增长、技能的提高、业绩表现好等不断加薪, 乃至晋升, 用好的职业发展来吸引和留住核心员工。日本企业的员工忠诚度高, 很大程度上就是与他们的终身就业制和年功工资体系有关系。

教你如何管好员工与顾客 篇3

其实，“宾客至上”与“员工第一”虽范畴不同，但相辅相成。那么，在酒店的经营管理工作中，如何使“宾客至上”与“员工第一”和谐统一，如何管好酒店里的员工和顾客，打造最优质的酒店品牌?

金涛，现任金鹰国际管理公司副总裁兼芜湖新百·金鹰国际酒店总经理，资深酒店管理及营销专家，浙江大学工商管理硕士，曾服务于香格里拉，洲际，华美达，万科企业，管理过各种类型的酒店(商务型，会议型、度假型)并涉及商业地产领域，对服务业的管理及运作有着独到的研究。

新百·金鹰国际酒店，位于安徽省芜湖市最繁华地段的中山路步行街口，素有芜湖第一高楼之称，是芜湖市的标志性建筑，它不仅再次刷新了芜湖市高档酒店最高的新纪录，而且还是芜湖酒店行业向着国际化发展的标志。

员工篇

开篇案例：

有一家著名的五星级酒店发生过这样一件事，一位员工在客人的自助餐台上吃东西。当管理者发现后，就问此员工知不知道这是给谁吃的，员工回答说，是给客人吃的，但是因为中午客情实在太忙，他去食堂迟了，他一口也没有吃到。现在三点钟了，他肚子非常饿，所以就在餐台上拿了些东西吃。单纯以这个情况来说，处分这名员工当然是没有什么问题的。但是这家酒店管理人员通过这个现象看到背后的问题：是不是食堂饭菜供应时间需要调整呢?作为管理人员为员工做的还有哪些地方不够的呢?管理者对此给出自己的答案，要让员工满意，关键是要让整个酒店的管理人员达成共识，齐心协力提高员工满意度，像服务客户一样为员工服务。

管理的精华就是管好人，激励人，酒店就像一个大舞台，员工就是演员，管理者就是导演和幕后的工作者，酒店要规划好舞台，通过管理者有效的导演，让员工有表演才能和表演动力，最终奏出一段华丽的乐章。酒店员工的表现，就是一家酒店展示给顾客的作品，想打造出优秀的作品，则需要通过各种渠道和方法。

挑选员工：多年来人们一直认为，招收服务人员必须是身高多少，相貌怎样，误认为接待行业的招人标准就是相貌和身高，而忽略了应聘者是否具备良好的服务心态。作为酒店管理者不能片面注重员工的长相，而应兼顾亲和力、热情，看看他的脸部表情，是不是擅长微笑，要招收那些愿意从事服务工作的员工。

培训员工：酒店的员工是否可信赖、是否愿意帮助客人，是否有能力帮助客人、帮助客人是否及时是影响客人满意度的关键因素。这就要求酒店通过培训把服务人员培养成不仅有意愿，并且有能力服务的专业人士。

激励员工：称职的酒店管理者要时时关注内部员工的进步，及时通过认可和奖励来点燃员工心中之火，激励员工发自内心地努力工作，从而为酒店带来更多的外部顾客和经济收益。下面分享几个金鹰国际酒店激励员工的方法。

1淘金卡：管理人员将员工的好人好事发掘出来，意图挖掘员工工作中的闪光点，激发员工的工作积极性。

2“感动顾客”活动：发动所有员工书写感动顾客的事例并由酒店评选，通过员工自己撰写服务故事促使员工体会服务的意义，在岗位上带着激情去工作。这些文章会张贴在员工食堂门口的墙上，优秀的还会刊登在酒店店报上。

案例延伸：

有一次，总机房的一位员工不厌其烦地接了一位自驾投宿酒店的客人电话，客人在电话那头询问来金鹰国际酒店的路线和电话，总机房的员工在估摸客人快到时又主动去电问客人到哪了，客人正在焦急赶路时接到这个电话犹如雪中送炭。而后，这位客人成为酒店的忠实回头客。这件小事就发生在酒店实行“感动顾客”活动之后不久，此活动实施后，员工工作激情明显提高，整个酒店的服务质量都上升了一个很大的台阶。

3温情卡：在金鹰国际酒店的食堂门口有这么一个箱子，箱子里放着同事间相互给他人写下的想说的话，收到卡片的员工自然会觉得自己的工作得到同事的认可，从而增强了信心，更加有活力地投入到工作中去。

4店报：金鹰国际酒店的店报制作得非常精美，而且，把店报做成一个员工展示才华的平台，同时，将店报上承载的企业文化传播至员工，客人以及管理层。例如，金鹰国际酒店的店报会将员工书写的感动顾客的事例择优刊登在上面，让店报成为使店报成为酒店和员工之间的重要纽带。

案例延伸：

酒店有很多外来的年轻员工，有个小女孩打电话给父母说想回去家乡务农，城市太复杂了，其父母并不了解情况，以为女儿受委屈，准备接女儿回家。没想到就在当天他们收到了酒店给每位外地员工家人邮寄去的店报，在店报上年迈的父亲看见了女儿的照片并且还被评为了“优秀员工”，当时便要求直接跟公司总经理通话，他说：我绝不会让我女儿离开你们酒店，看你们的店报就知道是你们很专业有未来，并且对孩子负责的酒店。

5表彰分享会：评选出优秀员工，举办表彰分享会，不同部门的人员都会来参加，各部门分享各自的工作，管理者进行点评总结，获奖者上台同大家分享得奖心情。

6内部推荐制：酒店如果要招人，鼓励员工推荐其同学或者朋友来酒店任职。如果推荐人员顺利通过三个月的试用期，则推荐人可以得到100元的奖励。这主要是想营造员工处在一个熟悉的圈子里，如果酒店内有自己的熟人，则员工更乐意在酒店内工作。新员工入职时，会有部门秘书担任入职辅导员，陪同新员工熟悉环境，指引一些关于食堂、洗手间等细节问题，让新员工像走进了自己的家中。

7提升员工：服务行业是比较枯燥的行业，员工流失率很高。金鹰国际酒店会采取各种方法，帮助员工进行职业规划，鼓励员工在本酒店内发展。酒店多个工种，如果员工对其他工种有兴趣，觉得自己能够胜任，可以到人事部门进行申请。公司会安排员工到其他岗位进行实习。例如，—个行李员，如果想去厨房制作西点，就可以提出申请，由公司安排，在工作之余到厨房里去学习。

顾客篇

开篇案例：

有一家酒店，由于当时有两个销售部，一个负责客房，另一个负责宴会。有一次宴会销售部为完成餐饮指标招徕了一个乡镇企业的订货宴会，那天碰巧下雨天，大批郊县农民脚穿雨鞋大声吵嚷地步入酒店，不仅弄脏了酒店光鉴照人的地面，而且在电梯里与一个刚抵达的日本旅游团拥挤在一起。事后，日本旅行社强烈投诉，认为酒店的档次太低，与原先销售人员登门宣传的完全不相符。结果是，酒店因为接待了—个价值仅三万元的宴会，却失去了一个预计可以带来三十多万元的日本系列团。并且该乡镇企业在结帐时还认为宴会价格太高，菜肴过于精雕细琢，一点都不实惠。

酒店是高度接触的服务行业。客人，特别是那

些富有酒店消费经历、善于观察的客人，他们如同酒店行家，通过观察周围客人，就可以了解到酒店的生意如何，顾客来自哪儿：通过观察周围客人的行为举止，就可以确定酒店接待的能力和档次。所以，酒店管理者需要意识到在高度接触的酒店服务工作中，顾客对形成酒店的氛围有着很大的影响，所以，对于八住酒店的顾客，酒店也要进行管理。

细分顾客酒店管理者需要努力招徕最适合自身定位的细分市场客人，比如一个致力于商务客人的酒店，就不应该接待大量的旅游团队。酒店不可能占领和满足每一个客源市场，因此，酒店必须寻找与酒店定位相符的顾客，尽量避免接待与自身定位不相称的客源，从而更好地为目标市场客源提供规范的服务，提高顾客的满意度。

分析顾客：要做好客人消费行为管理工作，酒店就要深入地研究不文明客人的类别，特点危害，以及不文明行为的诱发原因，并通过培训讲解，使得员工掌握识别不文明的顾客，预防与处理不文明行为的能力。

分隔顾客：如果因为不景气，酒店不能够选择自己的顾客群，则要预防不同客源的冲突导致不满意的产生。对酒店来讲，酒店有着明显的季节波动性，要完全使顾客群同质是不现实的，很多时候，两个或多个细分市场对酒店来讲都是十分重要的，那么应该尽量使冲突的细分市场客源分开或轮流使用服务设施，而不是同时使用服务设施，以避免不同细分市场的客源交叉而引起不协调。如：一些酒店有团队餐厅和零点餐厅，将团队和散客安排不同的登记处。总台排房时将不同客源的楼层有所区分等等。上面故事中，如果酒店能够将日本顾客和郊县农民这两个顾客群体错开，就可以避免引起客人不满的情况。

规范顾客：酒店需要做好协调客人的管理工作，应当提前告知或明示客人自己酒店所提供服务的具体特征和要求。如：香格里拉饭店每个月举行的GM Cooktail Party，发出去的请柬上面都会写明着装规定，是正式的还是随意的，尽量请客人提前按照规定，从而符合酒店需要的气氛。酒店要成为规范客人的文明窗口，酒店员工一发现客人的不良行为就要作出有效的反应，主动和言劝说或提醒客人，否则若纵容客人的不良行为，就可能损害其他客人对酒店的印象，破坏酒店再次从良好客源那里获得业务的可能性。

如何激发一线员工的工作热情 篇4

在市场竞争日益深入的今天，越来越多的企业意识到，公司的竞争实力主要来自于拥有一批高素质的员工队伍，他们是企业的宝贵财富，是企业成功的关键，能否使这一财富保值增值又主要取决于能不能充分发挥员工的干劲和能力。这已经成为现代企业人力资源管理的核心问题。员工是企业前进的发动机，如果这台发动机马力十足，企业就会迅速的发展，反之企业就会停滞不前。企业之间的竞争归根到底是人的竞争。如何有效地激发员工的工作热情，使员工更加忠诚于企业，高效、高质量地完成工作，是每一个企业都要应对的问题。

概括来说，有以下几点需要注意的地方：

一、重在观念

以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

二、经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法，什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不住火的，员工希望了解真象。

三、授权、授权、再授权

授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。

四、信守诺言

也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

五、多表彰员工

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：

公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。

以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。

奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。

奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

六、允许失败

要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

七、建立规范

订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

总而言之，我觉得企业应采取扁平的“倒金字塔”管理模式。上世纪90年代以来，长期居于主流地位的企业“金字塔”式组织结构正在逐步转向更加适应信息时代和更加民主的网络形结构。扁平的“倒金字塔”管理模式就是把顾客与第一线员工摆在最上端，高层主管摆在底部，即顾客处在最重要的核心位置，一线员工次之，各级主管支援一线员工。这种模式重点显示的不是归属关系和划分职能，而是整个组织如何运作。对顾客来讲，第一线员工是服务的化身，员工与顾客接触程度最高，员工的行为会直接影响到顾客所感受到的服务品质，进而影响整个公司的信誉和形象。因此，服务卓越的公司都会有一句警语：那些不直接为顾客提供服务的人最好为做这种事的人提供服务。

管好员工：别给员工贴标签 篇5

所谓去中间化现象是指，当一个经理对一个员工主观性地做了一个判断，给员工的行为做了定性，贴上了标签，那么，这时候，无论员工行为背后的原因是什么，经理对员工的看法都是只有两个极端，非黑即白，没有中间路线。

管理当中，很多经理喜欢做判断，喜欢按照自己的想法给员工贴上标签，例如，懒惰是一个很好用的标签，如果经理认为员工很懒惰，那么，无论这个员工在做事情的时候，因为什么原因没有做好，经理都会把懒惰这个标签拿出来，“说你懒惰，你还不承认，现在这个事情没有做好，你还有什么好说的?”

当把懒惰这个标签贴到员工身上，其实，经理就失去了帮助员工成长的机会，员工也失去了解释的机会，员工被“去中间化”了。

再举一个例子说明这个问题。

假设在一个房间里，有4、5个人在谈话，这时候，我突然指着我左脚的鞋子说，我的鞋子是内向的，由于我说我的鞋子是内向的，所以这时候，很可能的情况是，大家开始讨论鞋子是内向的或者不是内向的。其实，内向这个词根本不是形象鞋子的，但是由于是我说鞋子是内向的，大家注意的是鞋子，而不是我，由于我事先给鞋子贴上了标签，引导了大家的思维，使大家陷入一场无意义的争辩当中。

管理当中也是如此，由于经理给员工贴上了标签，认为员工是懒惰的，意愿不积极的，被动应付的，那么，就失去了挖掘员工行为背后的原因的机会，长此以往，员工就被边缘化了，最终导致员工离职。

其实，员工绩效不佳的原因有很多，至少可以列举一下12项：

1、员工是否知道自己该做什么?

工的职责是否明晰，是每次都要等待管理者发布指令，还是说员工心中清楚自己可以自主决定做什么事情?

2、员工是否清楚自己为什么要做这些事情?

员工是否清楚自己做每项工作的目的和意义?他们的工作和公司的哪个目标相关联，如果员工高效地完成了工作，会给公司带来什么价值?

3、员工是否清楚如何做自己职责范围内的工作?

员工是否经过训练?如果员工没有经过训练，那么培训计划是什么?

4、员工做完一项工作之后，是否得到了回馈?

管理者是经常让员工把文件放在桌子上，而继续忙自己的事情，甚至忙的把员工提交的文件放错了地方，找的时候找不到?还是说员工每做完一件工作都会得到管理者真诚具体的回馈?无论是正面的还是负面?

5、员工做了一件工作之后是否得到了激励?

当员工完成一件工作的时候，是不是可以因此而得到激励?当然，包括物质激励和精神鼓励，

如果没有，那么，凭什么希望员工保持士气呢?

6、员工做了一件工作之后，得到的回报是负面的吗?

当员工努力完成了一件非常棘手的工作，作为管理者，你给予员工的是更多棘手的工作，还是其他什么?

7、员工是否清楚自己的工作优先顺序?

作为管理者，你是告诉员工你心目中最优先的工作是什么，还是让员工自己去猜测，而你又在不知道什么时候突然出现，伸手向员工索要工作成果?

8、员工什么也没有做，还不会被处罚吗?

当你的某些员工什么也没有做，你却视而不见，从来不对他们进行处罚，而听之任之?如果是这样，你是在关心员工吗?你如何面对其他努力工作且表现优秀的员工?

9、员工认为你的方法不行的时候，你是怎么做的?

当员工对你安排的工作的方法提出质疑的时候，你的态度是什么?是大声的地告诉员工，我走过的桥比你做过的路都多?还是耐心地解释为什么这种方法能行?具体的操作步骤是什么?关键的控制点有哪些?应该和哪些人打交道，才能获得想要的信息和支持?

10、当员工认为自己的方法很好的时候，你的态度又是什么?

当员工拍着胸脯告诉你，我的办法肯定没问题，你是信任地告诉他，好，我相信你，去做吧?还是提醒员工，想法虽好，但要注意可能存在的风险，以及出现困难的时候，可以及时向你求助?

11、当员工对工作有恐惧感的时候，你的表现是什么?

当员工对你说，他对某项工作有恐惧感，不敢承担，这时候，你是虚伪地说一些自己都不相信的鼓励话，还是让员工说出自己担心的问题有哪些，你来帮他分析?

12、当员工因为家庭员工而影响工作的时候，你怎么做?

当你的员工被家庭问题所困扰的时候，你是听之任之，还是一味要结果，还是与员工谈心，表示同情，同时告诉他工作的重要性，希望不要因为家庭的事情而影响工作?

如何利用差生管好班级 篇6

10年又接手一个中专班M1001，一开始觉得还可以,感觉比上一届S0802班要好,可能是学生内向的原故,也许是刚到一个陌生的环境,学生显得都比较文静.但是随着军训的结束,开始上课,问题也暴露出来 ,这些学生有个明显的特点, 一批差生很快组成自由散慢的小群体，普遍的厌学现象，这些差生平时不管住什么事都是聚在一起,吃饭,睡觉在一起,迟到旷课在一起,老师也不能批评他们中间的任何一个学生,若说了他们中间的一个人,他们就会跟老师起哄,顶撞,其他同学是根本就不敢和他们接触的.针对这种情况，我采用的方法是

首先以毒攻毒也就是说以差生来管理这个零散的班级，让平时经常在课上给老师捣乱，若麻烦，不遵守纪律的学生挑大梁，担班级的主要角色，重要岗位，如班长、休委、纪律委员等等重要的角色，因为这些人在课后往往是班级内的小皇帝，小公主，他们会结成一个小团伙，在班级内有一定的影响，有的甚至威信超过班主任，他们会在不同的时间段内给老师制造出不等的麻烦。

其二、家长多联系

教育是社会性的活动，学校和家庭教育相结合，是差生转化工作的重要环节。父母 是子女的第一位老师，学生的表现与家庭密切相关。这就要求班主任多和家长保持联系。采 取“走出去，请进来”的办法，对于个别差生，应经常与家长共商教育对策。

其三、依靠任课教师

任课教师见多识广，消息灵通，要多和他们联系，获得最新信息，掌握学生新动向、新问题和解决问题的新方法。“三个臭皮匠，抵个诸葛亮。”只有全体教师同心同德，心 往一处想，劲往一处使，才能搞好差生管理工作。

其四、以正面教育为主，奖罚分明

俗话说：“眼睛要好的看，耳朵要好的听，嘴巴要好的吃。”学生更是如此，要发 现学生的闪光点，做了好事要把它记下来，及时表扬，大张旗鼓地宣传好人好事。差生也有 优点，哪怕一点点也要及时表扬。对于坏人坏事，要严肃批评，决不姑息迁 就。但应注意讲究艺术，有时严厉批评，有时可以讲一个故事，说一句笑话，借古讽今，会 收到意想不到的效果。其

五、动之以情

只有尊重学生，学生才会尊敬你。要将心比心，以诚相待，把学生当作子女，生活 上也要嘘寒问暖。早自习、中饭后、课余时间多和学生谈心。写周记是班主任与学生思想沟 通的最好方法。要学生把自己的思想、喜怒哀乐、意见、要求、看法都写出来，教师可借此 掌握学生的脉搏，写上几句格言、警句与他们共勉，从而加深了与同学们的感情。 其

六、晓之以理

当今社会，改革开放，学校也不是真空地带，社会上一些不良因素像电波一样触及 学校的每个角落，影响着每一个学生。个别十七、八岁的男女学生由于受电视、电影、小说 的影响，想入非非，男女同学间挤眉弄眼，暗送秋波，成双结对，进出校门，学习成绩直线 下降。我多次找他们个别谈心，说明“早恋”的危害，要他们把重心放到学习上来。一次二 次不听的，与其家长联系，请他们协助共同管好学生。

浅析科技公司一线员工管理 篇7

企业一线员工管理和开发成为了现代企业管理结构框架中的最重要组成部分。它强调了“以人为本”的思想体系, 在工作分析中“以识人为基础”, 在选聘中“以选人为基础”, 在配置与使用中“以用人为基础”, 在培训中“以育人为基础”和在考核与激励中“以留人为基础”, 构建了一个非常完整的员工管理框架。它既能为企业管理层提供决策依据, 又能在企业中营造一种“人尽其才”的良好氛围, 把各个部门之间的断层有效紧密衔接, 有机凝聚所有组织结构成员的创造力, 使企业始终保持强大的生命力和鲜活的能动力。一线员工的竞争在当前的现代企业管理体制中已经成为企业最核心的竞争力。

二、澳门汇洋科技有限公司简介

澳门汇洋科技有限公司创业于1999年, 注册资金1000万元, 汇洋信息包括汇洋科技全国运营中心和汇洋研究中心, 汇洋科技运营中心坐落于泉州市东湖街瑞祥西苑2栋5楼, 负责gps158.com网站的商务运作。汇洋研究中心位于美丽的厦门环岛路厦门大学海韵园, 依靠厦门大学的技术力量为Gps158提供技术支持。汇洋是一家以软硬件开发为主的高新技术企业。目前汇洋已在全国各地设立了20多家的区域代理商, 并将逐步在全国多个城市设立了GPS定位中心, 拥有数百家产品代理商。

三、澳门汇洋科技有限公司员工管理工作存在的问题

1. 公司员工生涯规划不合理。

人才流失除了澳门汇洋最高管理者的领导风格以及缺乏必要的激励两大原因以外, 职业生涯发展也是一线员工离开澳门汇洋的重要原因了。澳门汇洋没有建立针对人才的职业发展长远规划。这些人才兢兢业业为企业的发展做出了巨大的贡献, 到头来却发现自己在职业生涯发展中没有进展, 丧失了发展空间和个人发展潜能, 这对一线员工来说无疑是一个莫大的伤害, 大大挫伤了他们工作积极性, 导致大部分人才萌生去意。

2. 公司员工报酬体系不完善。

目前澳门汇洋的员工在劳动过程中所获得的劳动报酬普遍不高。少数劳动密集型的企业更是通过极其低的劳动报酬来获取相对于竞争对手的竞争优势, 不断降低人工成本。采取克扣一线员工工资的手段。积累企业的资本。以达到扩大企业的竞争优势的目的。如果其他行业或其它企业给予更好的待遇、更有吸引力的职位和更广阔的发展前景时, 则本企业人才将会大量选择离开, 会去更能体现自身价值实现的企业。目前澳门汇洋存在保障制度不完善, 待遇偏低的现象。

主要是澳门汇洋的薪酬制度不合理, 尤其是薪酬结构不合理。一方面, 从人工成本构成结构上来看, 澳门汇洋的人工成本除了个人工资收入外, 还有很多隐性部分。而外企都是货币化, 基本上都在薪酬上体现出来了, 对人才很有吸引力。人才从澳门汇洋中脱离出来, 转而进入外资和合资企业, 便很好地说明了这一点。澳门汇洋发给职工的奖金少, 没有起多大的激励作用。

四、澳门汇洋科技有限公司的员工管理工作问题的解决对策

1. 合理制定员工生涯规划。

一线员工是现代企业重要的资源之一。以发展的眼观看, 建设一支对企业满意度、忠诚度较高一线队伍, 是新时期澳门汇洋可持续发展的重要保证。澳门汇洋应该把一线员工能力的开发和建设提到重要议事日程, 制定好本企业人才培训计划, 建立健全人才战略规划责任制。凭借人力资源优势, 实施低成本并购, 获取战略性资源, 引进新的技术, 提高一线员工职业素质, 为企业开拓更广的发展空间。

系统化的职业通道设计旨在减小组织的刚性对一线员工的制约, 释放一线员工的潜在能量, 将一线员工的个人发展和企业的发展愿景相统一。澳门汇洋应当帮助青年员工做好自己的职业生涯规划:

首先要编制《职业生涯规划设计书》, 确定职业目标, 组织一线员工完成设计书, 引导一线员工确定自身职业目标。对员工的规划书进行可行性, 客观性分析, 依据员工的不同有个性有预见性的进行规划。其次, 明确职业目标, 根据员工的职业定位找到合适的发展切入点, 把目标的实现具体化, 形成发展通道。再次要制定行动计划, 组织员工编写《职业发展行动计划表》, 制定分阶段目标, 同时设定好时间节点, 检视方法等内容。构建匹配的职业支持体系。

2. 提高对薪酬管理的思想认识, 构建合理与科学的薪酬管理体系。

对于澳门汇洋的一线员工而言, 谁都想通过自己的辛勤的劳动换来更加丰厚的报酬, 能够让自己的生活条件更加完善, 同时得到的物质上的报酬也是得到澳门汇洋和社会肯定的一种表现形式, 是作为一个人存在于社会中自我价值表现的最直接的表现。所以不难看出, 提高一线员工的工资待遇虽然不能说是最好的一种留住人才的办法, 但是这样的方法是最有效、最便捷的一种办法。但是, 提高工资待遇会加重企业的负担, 这也就要求企业进行工资待遇提高的同时要充分考虑到企业的实际承受能力。所以当企业采用提高工资待遇和劳动保障等方式来留住员工的时候, 就必须权衡利弊, 尽量实现企业和一线员工间的双赢局面。

用适当待遇留人, 逐步改革分配制度, 实行按生产要素分配和按劳分配, 真正体现多劳多得。根据工作岗位的性质, 从技术含量、操作难度、责任和风险等方面合理划分奖金系数、岗位工资, 以此来调动员工的生产积极性。

摘要：一线员工是企业发展的基石, 是企业最直接的生产实践者和目标完成的最终实现者。在加快企业优化升级、提高竞争力、推动技术创新和转型发展等方面具有不可替代的重要作用。结合管理理论与实际对澳门汇洋科技有限公司的一线员工管理模式来进一步改进, 同时也给行内企业提供借鉴。

关键词：澳门汇洋,一线员工,管理

参考文献

[1]关淑润主编.《现代人力资源管理与组织行为》.对外经济贸易大学出版社, 2001年版.

[2]龚敏主编.《组织行为学》.澳门财经大学出版社, 2002年版.

[3]张德主编.《组织行为学》.清华大学出版社, 2002年版.

[4]谌新民主编.《新人力资源管理》.中央编译出版社, 2002年版.

如何管好一线员工 篇8

【关键词】电力企业一线员工 技能水平 内在动力

随着电力市场的改革，电力企业之间的竞争日趋激烈，人力资源是企业竞争过程中非常重要的竞争资源，对于电力企业来说，一线员工的技能水平对于企业的发展具有直接的影响，但是从电力企业一线员工目前的发展现状来看，其中还存在较多的有待解决的问题，不利于其技能水平的提升，尤其是一线员工缺乏内在动力，不利于其技能水平的提升，对于电力企业的可持续发展具有较大的影响，本文就主要针对电力企业一线员工的发展现状，探讨激发电力企业一线员工提升技能水平内在动力的相关措施。

一、加强电力企业一线员工技能水平培训的重要性

电力企业作为一流供电企业，需要大幅度提高人才当量密度，需要员工全面提高学历、职称和职业技能等级。目前，电力企业人员结构和身份多样化，员工身份除全民员工外，还有劳务派遣员工、农电员工、自聘员工等。人员结构有管理人员、专业技术人员和一线员工。而一线员工的提升空间较大。电力企业员工普遍安于现状。如何全面提升人才当量密度，是人力资源工作者面临的难题。我认为提升员工学习的内在动力，除了下达任务、绩效考核等外在压力，更重要的是要从思想和内心给予员工温暖入手，一线员工都是感情朴实，重感情的，如果有了情感上的激励因素，员工往往能克服困难，达到目标。

二、电力企业一线员工技能培训工作中存在的问题

（一）培训计划的不完善

在长期的发展过程中，电力企业逐渐认识到激发一线员工内在动力，加大一线员工培训力度的重要性，但是在实际的工作过程中，大多数企业没有建立起员工培训档案，在员工技能培训的过程中没有制定完善的培训计划，使得在实际的一线员工技能培训工作中表现出任务性、功利性、短期性、阶段性的特点，在制定一些培训计划的过程中，没有认真开展培训需求调研，没有对相关因素进行综合的考虑，导致在实际工作中，一线员工的培训计划缺乏针对性与系统性，难以在实际工作中取得良好的培训效果。

（二）思想认识不足

由于一线员工在实际工作中缺乏内在动力，提升技能水平的积极性不高，使得电力企业一线员工的技能水平往往不高，一些电力企业在发展过程中没有认识到一线员工技能培训的重要性，在思想上没有对一线员工的技能水平予以足够的重视，导致一线员工的技能培训工作不能及时按照实际需求开展。而对于一些一线员工来说，认为自身生产经验丰富，操作技能熟练，不愿意积极主动的参与到技能培训工作中，缺乏安全生产意识与竞争意识，对技能培训有错误的认识，认为是没有必要的，耽误了自身的休息时间，在思想上对技能培训的开展有抵触情绪，不利于其自身技能水平的提升。

（三）技能培训缺乏针对性

开展电力企业一线员工技能培训是电力企业员工的个人需求及企业发展的实际需求，在实际工作过程中，每个人的业务基础与思想认识是具有很大差别的，即便是接受相同的教育，从事相同的工作，每个人的思想认识都具有一定的差异性，每个员工的个人素质对于电力企业整体的发展都具有直接的影响，这就需要在开展电力企业一线员工技能培训的过程中，既要把握好企业总体的培训目标与培训原则，又要对每个人的特点予以综合的考虑，根据一线员工的自身需求，制定出具有针对性的培训措施，有利于激发其内在动力，促进其发展。

三、激发电力企业一线员工提升技能水平内在动力的相关措施

（一）制定针对性的培訓计划

电力企业开展一线员工技能培训的过程中，要想整个培训工作顺利开展，取得较好的培训效果，依据企业的发展实际制定出完善的、具有针对性的培训计划是非常必要的，任何一项培训工作的开展，都需要制定出系统性的培训计划，一个盲目的、无序的培训计划是很难取得良好的培训效果的。另一方面，在制定培训计划的过程中，还需要对企业的实际情况及发展目标予以综合的考虑，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式，做到教育培训全员化，提高一线员工素质，满足企业对人才的要求。

（二）实施完善的培训内容

一个好的培训工作，不仅需要具有实效性与针对性，还需要能够与企业的发展战略相适应，能够与企业发展的实际需求精密结合，以便于一线员工在实际工作中，能够在良好的环境中，积极提升自身技能水平，更有利于激发一线员工的内在动力。在实际的培训工作中，还应该积极做到与时俱进，不但的更新培训内容，引进新颖的成果，使得一线员工的知识面不断扩大，能够跟上电力行业的发展步伐，胜任变化的岗位技术要求。在培训内容的设置上，除对一线员工进行专业知识培训外，要有安全生产、消防、国家法律法规、企业技术标准和管理制度、应急预案、职业修养等方面的内容。如在一线员工的习惯性违章中，就表现出了对一线员工安全教育培训的不足；教育和引导员工把个人价值的实现与企业的发展相结合，立足本职，干一行、爱一行，钻一行、专一行，为企业发展贡献自己的聪明才智，完成自我发展及价值的实现，同样离不开对员工职业道德素养的教育。

四、结束语

电力企业在发展过程中，积极提升一线员工的工作积极性，激发员工提升自身技能水平的内在动力是非常必要的，本文就主要针对电力企业一线员工的工作现状，简单探讨了相关的激发其提升自身技能水平内在动力的相关措施，有利于其工作积极性及技能水平的提升。

参考文献

[1]孟磊.电力企业高技能人才培养与管理探析[J].中国成人教育，2014（7）.

一线员工调查问卷 篇9

尊敬的员工：

您好，我们是综合部的行政人员，感谢您为公司所做出的贡献。目前公司在经营管理的过程中存在很多问题需要解决，请您抽出宝贵的几分钟时间真实的填写这份调查问卷，您的意见对公司的发展至关重要。填写过程中，如有询问事项请直接致人力资源部：********

本调查问卷为无记名调查，所有资料都将保密，请您放心填写，在您认为最合适的选项处打“√”，在处留下您的宝贵意见，谢谢您的配合。

一、员工基本情况

1、性别：A.男B.女

2、出生于：A.1990年以后B.1980-1989年C.1970-1979年D.1960-1969年

E.1960年以前

3、婚姻状况：A.已婚已（夫妻是否为公司双职工①是 ②不是）B未婚（是否已有交往对象 ③有④没有）

4、户籍状况：A.淮口本地B.四川省内非淮口C.省外

5、最高学历：A.小学B.初中C.高中（职高/中专）D.专科

E.本科F.本科以上

1前处理 ○2染色 ○3印花 ○4后整理 ○5技术

6、所在部门车间：A.生产部（○

6采供 ○7设备 ○8称料 ○9卷染）○

10财务 ○11劳资○12后勤○13综合办）B.综合部（○

14仓库 ○15热电 ○16化水 ○17上水）C.保障部（○

D.环保部E.销售部

7、已在公司时间：A.1年以下B.1-3年C.4-5年D.6-7年E.7年以上

二、员工生活情况

8、目前您居住在哪里？

A.公司集体宿舍B.公司外租宿舍C.个人租房/住房D.寄居亲戚朋友家

9、若住员工宿舍，与您以前所在公司或您所了解的公司相比，您认为我们公司提供的宿舍环境如何？

A.非常满意B.比较满意C.不满意D.非常不满意

10、若住员工宿舍，公司给您提供的是几个人住的宿舍？

A.2人宿舍B.4人宿舍C.6人宿舍D.8人宿舍

11、您认为几人宿舍最好？

A.2人宿舍B.4人宿舍C.6人宿舍D.8人宿舍E.其他

12、若住员工宿舍，与您以前所在公司或您所了解的公司相比，您所在的宿舍出现过哪些不安全事故？

A.火灾 B.偷盗、失窃C.抢劫 D.意外伤害（滑倒、打架等）E.其他

13、若您在公司宿舍居住，您愿意接受的管理制度有？

A.早晚按时休息，不能影响他人休息。

B.禁止在宿舍吸烟、酗酒、赌博。

C.每天早晚检查卫生，给予评比，卫生优秀的宿舍给予奖励。

D.禁止在宿舍楼道摆放私人物品，禁止乱扔垃圾。

E.员工宿舍除合法夫妻都是本公司职工可以居住一起外，其他员工一律按性别分开居住。

F.其他

14、若在公司食堂就餐，与您以前所在公司或您所了解的公司相比，您觉得我们公司食堂的饭菜品种如何？

A.非常多B.差不多C.非常少

15、若在公司食堂就餐，与您以前所在公司或您所了解的公司相比，您觉得我们公司食堂的饭菜味道如何？

A.吃得惯B.无所谓C.吃不惯

16、若在公司食堂就餐，与您以前所在公司或您所了解的公司相比，您觉得我们公司食堂饭菜的量怎样？

A.足量B.差不多C.不足量

17、若在公司食堂就餐，与您以前所在公司或您所了解的公司相比，您觉得我们公司食堂饭菜的价格如何？

A.贵B.差不多C.便宜

18、若在公司食堂就餐，您觉得我们公司食堂的环境卫生主要在哪个方面比较差？

A.饭菜本身B.碗筷C.食堂桌椅D.食堂地面E.其他

19、在公司食堂就餐时，服务员经常与您发生矛盾吗？

A.经常发生B.有时发生C.偶尔发生D.从未发生

20、工作之余，您的休闲活动方式有哪些？（可多选）

A.睡觉休息B.喝酒聊天C.看电视、上网、听音乐D.看闲书

E.体育运动F.学习进修G.其他

21、与您以前所在公司或您所了解的公司相比，您觉得我们公司还需要添加什么硬件设施？

A.超市B.医务室C.电子阅览室D.图书馆E.其他

三、公司管理及人际关系情况

22、您是通过什么方式知道公司管理制度的？

A.查看相关手册 B.直接上司告知 C.其他同事告知D.查看公告 E.培训得知

23、您认为公司的管理制度是否能够严格执行？

A.是B.不知道C.不是

如果您选择B或者C请说明原因

24、您是否很明确自己所在岗位的职责操作规程？

A.非常明确B.比较明确C.不明确D.很模糊，不知所云

25、您认为公司的人际关系如何？A.很好B.比较融洽C.较差D.很差

26、您认为影响领导与您关系的因素有哪些？（可多选）

A.领导缺乏对我的关心

B.我对领导层不了解，没有从感情上完全接受

C.领导很少深入基层D.领导不能充分及时与我沟通E.领导作风粗暴，缺少人性化

F.领导对我批评、扣罚等较多,对我表扬和奖励少

G.其他

27、您认为在公司内部，上下级之间经常坦诚（诚实，发自内心的）沟通吗？

A.沟通很多B.及时沟通C.很少沟通D.没有沟通

E.有沟通，但没有坦诚感F.其他________________

28、以下哪些原因可能造成沟通不顺畅？（可多选）

A.自己做自己的事，没有什么可沟通的B.沟通渠道比较单一

C.沟通没有效果或效果不佳，所以就不沟通了

D.想沟通，但是不知如何沟通

E.公司目前没有坦诚沟通的氛围

29、向直接上级请示工作时，是否可以及时得到上级的答复？

A.经常可以B.偶尔可以C.很少可以D.说不清

30、您的上司能准确、及时传达公司的政策和上级的指令吗？

A.能正确、迅速 B.能正确传达，但迟缓 C.经常出现偏差 D.不正确也不及时

31、您对公司管理者的信任程度：A.很强B.较强C.一般D.较差E.很差 您不信任管理者的原因是：__________________________________________

32、在与您相关的工作中，是否能充分行使建议权（向上级反应想法和意见）？

A.经常B.一般C.偶尔D.说不清

如果您选择D请说明原因

33、在您工作需要相关部门协助时，相关部门配合状况如何？

A.很好B.比较好C.不好D.很差劲，比如_________________ 部门经常难以配合。

四、员工工作现状的描述和评价

34、您所在的工作环境存在哪些环境因素？（可多选）

A.噪声B.温度C.粉尘D.固体废弃物E.废气F.废水 G.其他

35、哪个环境因素是影响您工作状态的最主要因素？

A.噪声B.温度C.粉尘D.固体废弃物E.废气F.废水 G.其他

36、您在目前所在的岗位工作了多长时间？

A.1年以内B.1-5年C.6-10年D.10年以上

37、您每天的工作时间是多长时间？

A.8小时B.10小时C.12小时D.其他

38、与您以前的工作相比，您现在每天的工作强度（体力或智力劳动强度、操作复杂程度）如何？

A.大B.差不多C.小

39、为了工作需要，您目前的工作需要哪些防护装备？（可多选）

A.安全帽B.口罩C.手套D.防护服装E.防护鞋袜G.其他

40、领导对您的管理方式是？

A.斥骂式B.引导式 C.激励式D.前三种方式都有E.其他

41、您更看重下面哪个？

A.涨工资B.升职C.提高技能D.无所谓E.差不多都一样

42、您认为制定的工作计划有用吗？

A.非常有用B.比较有用C.不太有用D.基本没用E.未制定过计划

43、针对42题如果您回答C或D，您认为是什么原因？

A.走形式B.不符合实际C.执行不到位D计划赶不上变化

45、如果从未制定过计划，您认为是什么原因？

A.不了解总体计划B.不会制定计划C.根本没必要制定计划

D.没有要求制定计划E.其他

46、在碰到需要与相关部门协调的事务时，您通常会怎么办？

A.直接与其他部门具体负责的人员协调B.直接与其他部门的领导协调

C.向自己的上级反映D.其他__________________

47、是否经常出现多个领导向您分派任务的情况？

A.经常B.有时C.偶尔D.没有

五、公司人力资源工作的描述与评价

48、您是通过什么方式获取招聘信息进入公司的？

A.现场招聘会B.网上招聘信息C.报刊、杂志招聘信息

D.所在地政府或相关部门介绍E.在职川棉公司员工介绍F.其他

49、您进入公司的目的是什么？

A.谋生B.挣钱C.锻炼学习D.实现梦想E.其他50、您认为在上岗工作之前有必要进行培训吗？

A.有必要B.无所谓C.没有必要

51、您参加过哪些方面的培训和学习？（可多选）

A.新员工入职培训B.公司劳动纪律学习C.岗位技能培训

D.操作规程及注意事项学习E.没有参加任何培训F.其他____________培训过后您的感受是

52、您希望接受哪些方面的培训？

A.公司制度、文化B.心理抗压能力 C.岗位知识、技能 D.操作安全事项 E.组织协调与沟通F.其他____________________

53、您认为公司现在的工资激励导向如何？

A.偏向核心骨干B.按劳分配，多劳多得C.平均主义D.职务导向E.不清楚F.其他_____________

54、与其他同岗位的同事相比，您认为您的工资？

A.远远高于B.较高C.差不多D.较低E.远远低于

55、您是否清楚自己的工资是由哪些方面组成的？

A.清楚B.很模糊C.不清楚

56、您希望您的工资是固定的还是变动的？

A.固定B.变动C.其他

57、在某些节假日中，公司发福利给员工，您希望哪种方式给予？

A.现金B.代金券C.物品发放D.带薪旅游E.其他

58、除工资外，您最看重的是？

A.提高自己能力的机会B.好的工作环境C.和谐的人际关系

D.工作的成就感E.其他

59、您的直接上级一般通过何种方式检查您的工作？

A.定期书面汇报B.非定期书面汇报C.定期口头汇报

D.非定期/随意的口头汇报E.其他_____________________

60、以下项目是影响工作业绩的因素，如果要进行考核对您的工作进行打分，您觉得应该从哪些方面进行考核？（可多选）

A.产品数量 B.产品质量 C.劳动强度 D.工作难度 E.工作时间 F.其他

61、您认为下面哪些方式能够更好的提高您的工作积极性？（可多选）

A.收入提高B.福利改善C.职位晋升D.提供培训E.管理公开化 F.考勤G.其他62、您觉得依据下面哪些方面给您计算工资是比较合理的？（可多选）

A.合格产品的数量B.产品质量的优劣C.一天工作时间的长短

D.工龄E.操作的复杂程度F.资历（学历、技能）的高低G.其他

63、您是否愿意在公司长期工作？

A.非常愿意B.比较愿意C.不知道D.看以后机会E.肯定不会

64、下列哪种情况最有可能让您选择辞职？

A.工资待遇跟自己的付出不相符

B.同事关系不融洽，工作不开心

C.工作得不到认可，能力不能够发挥

D.看不到希望，没有提升的机会

E.上级领导的无端斥骂，得不到应有的尊重,心里压力大

65、您认为工作中遇到的最大困难是什么？

一线员工离职报告 篇10

改革开放以来，我国在经济、政治、教育等方面取得了举世瞩目的成就，人民生活水平显著提高，人们的消费观念和消费方式也有很大变化。对于大学生而言，大学期间是需求不断扩张的发展时期，因而特别想以新异的消费形象，向社会展示自身成长成熟。

一、制造型企业一线员工离职现状和特点

据相关报道，自20xx年第一次出现“劳工荒”到20xx年的农民工“返乡潮”，从沿海到内地多个城镇的制造型企业出现“招工难”现象，尤其是生产一线操作员工。生产一线操作工人主要选择每年的年底和次年的年初阶段离职，已经积累一定工作经验的熟练工人希望在新年找到一份综合条件更高的工作，也有部分工人选择本地就业，源于本地就业的低流动成本。

以九阳有限公司为例，现在制造型企业一线员工年龄组成以“90后”为主，人们冠之以新生代农民工，在文化认同、个性特征等方面具有自身的特点。

“90后”群体的受教育程度比以往的一线操作工人高，多数为中专和高中水平。因为是单身状态，当“90后”一线员工对目前的工作感到厌倦并认为没有发展前途的时候，和女性员工不同，他们较少考虑工作的稳定性而果断的选择离职。而很多的“80后”一线员工多处于已婚状态，考虑到家庭等因素，不会轻易做出离职的选择。

在文化认同方面，很多“90后”虽然来自农村，但受到传媒等影响，对家乡认同感随着在外时间的增长而逐渐淡薄，而对外部生活特别是对城市文化和城市充满向往。很多的“90后”一线员工已经具备了一定的城市性，他们通过不断调整自己的价值观、行为方式和社会关系等以更好地适应城市生活。在生活方式上，他们对生活的期望较高，对生活的满意度较低，个人意识和独立意识较强，接受和学习能力较强，主要表现在空闲时间的安排、消费方式和消费心理等方面。“90后”消费以休闲和享受为主，存在攀比心理。他们热衷休闲生活，如旅游、购物，在调查中发现，很多有离职经历的员工坦言原企业的工作强度较大、工时过长是他们离职的主要原因。

就笔者而言，近年来对农村社会发展状况有些许的思考和调查，有些观点可能不够全面和深入，但主要表述的是对农村发展的一种期望。

在个性特征方面，“90后”表现出很大的自我和随性，选择工作的初衷不仅仅满足于存在的需要，更重要的是自我价值的实现和更高的生活品质。在调查中发现，“90后”都有强烈的创业意愿，选择企业的前提是员工能够感知到企业提供的各方面条件是有助于创业规划的。很多员工离职是因为他们觉得企业不能更好的提供创业资源，或者是员工感觉到企业提供的发展空间小。其中因为这个原因离职的占32.3%。

二、制造型企业一线员工离职原因分析

回答会的只有2人，都是老人、占10%。回答老师布置了就去，不布置就不去的有5人，占25%，都是小学生。还有一些回答不会去的有13人，占65%。大家都是把这些工作当作别人的事情，不太关心。

1.企业管理及组织约束过强

像九阳这样的制造型企业，一般采用两班倒的时间安排，通常每天工作12到14小时，其中4到6小时属强制性加班。长时间的单调操作消耗了一线员工大量的体力，员工感到压力很大，怠工、离职等现象时常发生。

制造型企业对一线的规章制度和奖惩体系十分严格，每月按时上下班和加班才能获得全勤奖100元，期间有一次就要扣除全勤奖，很大企业规定员工请事假将被扣除当月工资的10%，很多员工对此项制度很反感。

区别于其他层次的员工，一线员工绩效评估贯穿于产品生产、出厂到售出的整个过程。一旦出厂前的质检或者经销商将消费者在产品使用过程中发现的产品质量问题反馈给企业，企业会对生产该产品部件的员工进行严厉的惩罚措施，如扣除月薪的1/3等。严格的规章制度和不合理的奖惩体系使员工感受到企业缺乏人性化的管理，进而选择离职。大约有44%的离职员工是受此因素影响的而产生离职的念头。

在市场经济的体制下，随着改革开放的不断深入，人民生活水平日益提高，物质生活不断充实。中学生大都是独生子女，是家中的小太阳，自然倍受宠爱，其中1个重要的表现就是零花钱状况。面对日渐增长的零花钱我们究竟应如何看待呢?学生门是如何来安排他们的零花前的呢?这些零花钱又对他么产生了怎样的影响呢?这些都是十分另社会关注的问题。因此我们小组就这一状况进行了调查研究。

2.角色模糊和工作意义不明

企业往往为了填补因离职产生的职位空缺，要求一线员工从事某一条生产线或两条不同的生产线上的两份工作。在调查中发现，38%的员工曾遇到过此工作安排。对企业而言，可以节省人员招聘成本，但对员工而言，这样单调乏味、技能单一、缺乏挑战性的工作安排，不仅消耗了大量的精力，也没有机会提升自己的专业技能水平，不利于个人的`求职发展。

3.管理层缺乏对一线员工的情感和工作支持

新大纲推荐的课外阅读书目，有一定的合理性，但也确实有值得商讨的地方。如：新大纲推荐的书目中中学生感兴趣的比较少;新大纲推荐的书目只注重对青少年学生文学鉴赏能力和人文素养的培养，未涉及文化、历史、哲学、思想、科学等方面的名著，因而限制了中学生的语文阅读视野;新大纲未推荐当代的优秀的文学作品，无法最大限度的激活他们的想象力、创造力。为此想通过这次调查了解中学生究竟喜欢读什么样的书，开展书目研究，最终为学生拿出一份更合理的书目。

情感支持表现为企业的领导、同事对员工的关心和帮助，工作支持表现为企业愿意为员工提供技能学习和培训的机会，支持员工对工作流程的建议等。在调查中发现，大部分一线员工属于异地就业，在工作和生活中迫切需要领导、同事的关心和支持。在对同一条生产线或者一个车间员工的员工，情感支持表现为团结互助的工作伙伴关系，可以缓解一个的工作压力，使员工产生一种对集体的归属感。员工对企业的忠诚度也随着企业采纳工作建议和意见、为员工提供工作技能培训而不断提高。此部分数据占据45%.

4.工作和生活环境的满意度

工作环境中最重要的因素是安全因素，体现在生产车间的噪音、辐射、气味、消防措施等，生活环境指的是企业为员工提供的食宿环境。在调查中发现，该类型员工普遍反映原来所在的车间噪音大，刺激性气味严重，辐射强，长期工作对身体伤害大。60%被调查的员工反应他们的工作环境或多或少的存在着环境对身体的安全隐患。还有部分员工(41.5%)反映原来离职的企业提供的住宿条件不理想，伙食差，在当今大家生活质量普遍提高的情况下，更多的求职者选择能提供更好的环境的企业而选择离开原来企业。

三、建议与对策

1.根据员工具体的工作经历调整薪酬和福利待遇，建立完善的奖励制度

如果员工具有同行业的工作经历，管理者可以根据员工以往的薪酬待遇和工作成果以及现在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根据员工的年龄和以往工龄，如针对24岁左右、工龄为2到3年的员工，企业可以提供条件较高的员工宿舍和增加餐费补助等，提高其组织承诺水平。

企业需要建立完善的奖励制度。管理者通过建立学习工作小组，安排具有工作经历的一线员工带动初次工作的员工，实现学习互助，提升工作业绩。具有工作经历的一线员工，其薪酬和绩效与小组工作成果挂钩，采取适当的奖励措施，如物质奖励和员工大会表彰优秀员工和小组等，激发员工的工作热情并增强员工的工作竞争意识，提升员工的团队凝聚力和责任感，促进团队合作。

2.制定清晰的岗位说明，提升晋升制度

根据员工的工作技能和工作成果，企业需要对其工作的职责、任务和目标等做出清晰的解释。对员工的工作成果进行阶段性考核，根据绩效和自身发展需求调整工作岗位，如晋升，借此激励员工。

3.增加工作内容的挑战性和复杂性，丰富工作的内容

具有同行业工作经历的员工相关知识和操作技能较为熟悉，能够很快熟悉现在企业的工作流程和程序，若长期从事某一项和多项无关的工作任务，员工的工作积极性会受到显著影响，对企业的承诺水平也会产生不利影响。

一种价值观是读书无用论的观点，在黄灯教授关于丰三村的文章中提到，大部门农村家庭对于子女教育能够取得多大的成就都基本不抱希望，反而对于他们迅速长大能够外出打工为家庭减轻经济负担的需要更迫切，而最后的那根稻草是那些年建筑业的火爆和从事建筑业那丰厚的收入。

企业管理者需要在特定工作阶段根据员工的工作技术改进计划安排工作任务，安排员工更为重要和更具挑战性的工作等，提升员工的工作热情，也体现出企业对员工的信任。

4.重视员工的工作成果，积极听取员工的工作改进建议并给予相应的支持，在企业内部进行分享交流

第社工性别结构不合理。女社工占社区工作主力的绝大多数，这就造成了“女的当男人用”的现象。社区中一些重体力活儿女社工也得顶上，有蛮横的男性居民来闹时，也大多是女社工拦着。

具有工作经历的员工可以介绍原先企业中值得学习的内容，包括人性化管理制度、员工工作安排和工作内容等，管理者根据本企业发展需要吸取改进。

今年以矿管“一张图”为契机，投入资金48万元将机房迁至局五楼，进行了整体改造。通过改造，我局计算机机房建成了一个集机房装修、机房安全、综合布线、网络通信、整体供配电、电磁屏蔽、安全保密、恒温恒湿、环境监控等功能于一体的高可用性机房，达到全省山区县市的一流水平。

工作中，员工发现可能会降低生产效率、增加生产成本的工作环节，并提出改进建议。管理者需要及时对改进建议做出评价，试运用成果较好的建议将被推广到整个生产过程中。管理者需要重视每一位员工提出的改进建议，根据改进的可操作性和试运行成果对相关员工进行表彰，并在企业内部开展相对应的分享学习活动，建立良好的学习氛围，也可以反映出企业对员工的重视和支持。

四、结语

制造型企业的一线员工有其自身的特点和群体特征，我们通过调查他们离职的原因来为企业提供更好的解决问题的对策，为企业能稳定生产秩序、提高生产效率提供建议和意见，同时也是为了保障制造型一线员工的权益，提高他们就业生活的质量。希望此调查能对双方都有些许帮助，让我们一起为创造和谐的就业创业环境而共同努力。