怎样管好90后员工

怎样管好90后员工（精选10篇）

怎样管好90后员工 篇1

企业需要怎样的90后员工

首先是能吃苦耐劳，能稳定发展，并且做事扎实的员工。

吃苦耐劳是中华民族的美德，无论什么企业都希望员工能够尽心尽力的为企业服务，同时，较高忠诚度则表明企业希望员工能够将公司的利益与自身利益结合，与企业共进退。

其次是有较低的姿态，能够接受基层岗位历练和学习。这不仅是谦虚好学的表现，这还是很好地融入公司环境的表现。

最后是创新能力和专业技能。一个合格的员工首要必备条件就是自己的专业技能合格，同时能够不断创新，提升自身为企业效力。

怎样管好90后员工 篇2

关键词：90后,员工特点,管理建议

一、“90后”员工管理现状

“90后”员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。随着时间的推移, 企业面临着这样尴尬的选择, 企业需要用人但却实在不知如何运用这批特殊的“新新人类”。通过有关调研得出, 在企业离职人员中, “90后”所占比例呈现上升的趋势, 其中, “90后”员工的离职人数占企业总离职人数的50%以上。高离职率一方面加大了企业的人员置换成本, 企业招聘进入了招人、走人、再招人、再走人的恶性循环怪圈;另一方面高离职率也会对企业的人员稳定性造成一定影响, 造成员工对企业的归属感下降。同时, 管理者发现, 以往的管理经验在“90后”身上不适用了, 他们抱怨“90后”员工不能吃苦, 情绪起伏大, 过于讲求现实。而在“90后”员工看来, 这些指责并不成立, 员工有权利要求通过工作获得更好的、更快乐的生活, 公司无权要求员工做无意义的艰苦工作, 公司与员工之间是平等的关系, 员工有权利要求获得公平的回报。总的来说, 解决“90后”员工的管理问题是迫在眉睫。

二、“90后”员工存在的问题

(一) “90后”员工普遍心理承受力差

“90后”基本上是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代, 过着饭来张口、衣来伸手的安逸生活, 他们大多没有经济的困扰和生活的压力。物质条件的优越、家庭的过分娇宠导致“90后”员工心理承受能力很差, 在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪, 而一路在顺境中走上职场的这些“90后”其正视问题、迎战困难的勇气也远远低于上几代人。

(二) “90后”员工缺乏工作责任心

很多“90后”员工在工作中不能够以大局为重, 总是考虑自己在先。不管工作任务多紧急, 只要自己不高兴或者有事就请假不来, 找各种理由逃避加班, 而且经常迟到、早退, 甚至说辞职马上辞职, 有的还会在走前搞点破坏或者卷走企业资料。还有的“90后”自视清高, 眼高手低, 大事做不了, 小事不愿做, 工作既没效率也没质量, 却总有理由、总找借口, 总觉得自己被企业“大材小用”。

(三) “90后”员工棱角突出、个性张扬

“90后”员工大多没有兄弟姐妹, 很多“90后”更是远离家乡到外面求学工作, 正处于青春期的他们有着尖锐的棱角, 张扬的个性, 自信又自私, 敏感又脆弱, 因为没有亲人在身旁, 他们的内心会较为空虚, 如果交友不当, 很容易做出消极颓废的事情。这部分“90后”往往会选择穿奇装异服、调皮捣蛋等行为来引起周围人的关注, 以寻求心理平衡。他们有可能在步入职场后故伎重演, 通过另类的行为去表现自己, 以期获得领导同事的注意。

(四) “90后”员工往往缺失理想和信仰

很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态, 他们既没有形成自己的正确价值观, 又没有继承前人的优良传统。同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的上几个年代的同事相比, 很多“90后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。相对于薪酬的高低, 他们更在乎的是工作是否开心, 工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛, 更不愿意做勤勤恳恳的工作狂, 他们愿意选择工作并玩着的生活方式。

三、管理“90后”员工的建议

(一) 管理者要善于运用鼓励性的管理方法

对“90后”员工情绪调整要加以正确引导, 以朋友身份谈心, 以教练方式引导, 并给予家长式的关怀。同时, 管理者要以主动姿态去适应和包容他们。适应不是迁就, 而是原则性地开放与融合。这就要求管理者要做好管理角色转变, 从官僚到绩效伙伴, 从上司到心灵导师, 从裁判到同壕战友, 从同事到家人, 使他们进入公司后能平稳度过不适期。

(二) 组织应建立严格的工作流程

要保证员工尽职尽责, 就要对服务、业务等方面的工作流程进行合理化设计。从每一个环节、细节入手, 把员工进入工作岗位的第一步, 到工作结束后的最后一步, 都应做出严格细致的规定, 不论哪个环节出了问题, 工作都有可能出错, 这就要求员工必须按规定完成所有工作。这样员工的工作才能做到有章可循、有的放矢。按照此工作流程, 就能完成自己的本职工作, 员工自然就可以尽职尽责, 那么管理也就会把复杂的问题简单化。

(三) 组织应建立积极的奖励制度

奖励的核心思想是要体现企业对员工的重视, 所以奖励的方式可以多种多样。例如, 有些公司为奖励优秀员工, 特意安排优秀员工与总裁共进午餐/晚餐, 并可和总裁就一些问题进行交流沟通。这对强调自我价值实现的“90后”员工来讲, 比单纯的物质奖励更有吸引力。奖励制度还应建立在公平、公正的基础上, 因为“90后”员工非常注重自我价值实现, 所以对具有奖励性质的东西比较敏感。要想使奖励得到这个群体的认可, 需要详细的相关绩效数据做依据, 并且这些数据可以长期保存且便于查询。

(四) 管理者帮助指导“90后”员工明确职业方向

很多“90后”对自己的职业规划都缺少清晰的认识, 映射到工作上就是频繁的更换公司和职位。作为管理者, 面对“90后”员工职业规划模糊的情况, 所要做的不应该是任其自生自灭, 而是帮助他们找到自己的职业方向, 引导其进行职业规划。要实现这个目标, 管理者一方面要对员工的相关特质信息有深入地了解, 这有赖于上面所描述的对员工相关信息的系统分析;另一方面需要根据员工的工作状态及时对其进行指导, 不仅是工作技能上的指导, 还包括对职业发展规划的指导。

总之, 中国人有一句古话:“士为知己者死。女为悦己者容”, “90后”员工管理要从根本上解决问题只能从根源上想办法, “攻心为上”。

如何管好90后? 篇3

了解90后

故事：一家公司规定上班不许迟到，迟到一次扣50块钱。结果有一次扣到一个20出头的小女孩儿头上她当时就给公司领导一百，说不用找了，那个领导气的怎么回事儿，扣五十你给一百?她说我觉得这周还是会迟到的，所以不用找了。这个故事可以在很大程度上反映出现在年轻人的就业状态。

在网上一个名为“70、80，90后特点大家谈”的帖子流传很广：“70后：工作狂基本上都是70后的。80后：而我们，拒绝加班!90后：拒绝上班!”这个帖子的热传，可以看出在一部分人的眼中，90后是自我，浮躁，叛逆、眼高手低、怕吃苦，难以融入团队的代名词。

但是，他们真的是这样的吗?其实不然!

当大家提出90后员工不好管理的时候，实际上也说明了企业自身的管理和管理观念需要进行学习和转变。如果员工不能很好地服从管理，那就说明在管理的方式和行为当中存在不能有效沟通和解决的问题。想管好这些90后的年轻人，首先必须要了解他们的优缺点，针对他们的特点调整管理方式，

90后的员工主要有以下几个特点：

1心智问题比较突出，尤其是个人情绪与自我意识等方面的特性，他们张扬个性，富有想象力。对他们来说，许多时候，除了物质的鼓励外，精神的力量也不可低估。

2.自我中心意识很强。许多的90后在家里都是公主或皇帝，无论什么都是自己说了算，进入团队后，他们不仅希望是团队一员，更希望是领导人，每个人都希望在这个小组中展示自己的领导力。

3.追求新奇时尚。跟以前那些以结果为导向的员工不同，90后员工很注重工作的过程，如果不好玩，可能他们就不爱干。他们总是不断地追求最新奇最时尚的事物，换工作非常频繁。

4.自尊心强，好面子。其实在出现错误或失误的时候，许多90后员工都能够认识自己的错误，但是往往由于自尊心强，总是缺少面对问题的勇气。如果管理人员在处理的时候，不顾他们的心理需求，当着员工甚至顾客给予严厉的批评或处罚，会造成管理的被动。

5.喜欢交朋友，受朋友和社会风气影响很大。90后爱玩，喜欢交朋友，但是阅历尚浅，还缺乏正确的人生观和价值观，往往会因为交友不慎而沾染社会不良风气。

用薪不如用心

管理9。后的员工需要21世纪的管理方法，如果用20世纪的思想去管理21世纪的人，的确非常的难。90后员工，叛逆思想非常重，因此管理的时候，需要采取情感激励方法，真正地摸清他们的心理，有的放矢，制定相应对策，用其所长，避其所短。

1.建立起与90后员工的沟通桥梁。及时了解90后心中所想，是管理的首要也是重中之重，可通过对员工发放匿名调查，与个别员工面对面谈话等来增加对他们的了解。针对90后员工追求新奇时尚的特点，管理者在沟通过程中，应当最大程度地使用互联网、移动科技等，比如说手机、电脑或者新媒体的娱乐方式，不仅可以促进对员工的了解，也会创造一种环境帮助员工提高效率。

案例某餐饮企业非常注重和员工进行交流沟通，公司针对一线员工比较年轻，喜欢新鲜事物的特点，除了利用社会化媒体，比如BBs、论坛Twitter，开心网等加强员工交流，还尝试建立内部的非常小型的社会化网络平台，让员工能够就大家共同关注的某个问题展开讨论，由管理层收集意见，制定出适合大家心声，符合大家要求的公司政策和沟通的文化。在这些平台上，员工和管理层的对话不仅是一对一的，可能是一对多的，甚至是多对多的，公司形成了非常好的氛围和文化。

2.为90后员工找到归属感。90后员工更关注个人价值，他们希望在集体中获得他人的尊重，帮助，关爱，这样他们才自愿地为这个集体付出，他们希望在集体中实现自身价值的同时，能和这个集体一起成长。管理者需要在工作中充分发挥90后员工的积极性，让他们融入到团队中，并且真实感受到自己在团队中的价值和作用，体验团队带给自己的成功和快乐。

3.对90后员工多些关爱。90后的孩子都是刚走出温室的宝贝，在家平时有父母的呵护，在学校有老师的关爱，因此他刚一进入到企业中，最需要的仍然是呵护和关爱。平时管理者对他们的一句嘘寒问暖，可能就让他们感受到你的关怀，用无微不至的关怀方能打动这些年纪还不大的员工们的积极性，主动性，创造性。

4.激发90后员工的创造性。90后的孩子多数接触过多元化的教育，他们的视角、思想都非常的前卫。他们年轻活泼，热情开朗，思路开阔，敢想敢说也敢做。利用他们在创新方面的特点，让他们不断想出一些好点子，提出一些好办法，再对他们进行充分与肯定的评价，就可以很好地提升他们的积极性和主动性。

5.对90后员工多些宽容。管理者对员工多些宽容，这样才能够建起互信平等的平台，营造和谐轻松的管理环境。90后员工多半自尊心较强，当他们犯错时，需要冷静对待冷静处理。当90后员工出现错误，应当先找原因帮助改正才是最主要的，处罚是其次的，尤其要避免当着旁人在的时候给他们严厉的批评和处罚。管理90后员工，要在执行规章制度的大前提下，多些宽容，引导和培训，做到以情感人，方能管理好90后。

6.尊重90后的意愿。90后的自我意识往往都比较强，所以给90后布置工作，很容易碰到这样的问题，很多90后喜欢说，不行我不喜欢干。在出现这种情况的时候，不能采取高压政策，而应当要让他们明白工作岗位的重要性，知道他们的工作状况对企业的影响。同时在不违背原则的前提下，尽量尊重他们的选择和意愿，让他们做他们自己喜欢的工作。当然在喜欢和原则发生冲突的时候，还是要以原则为核心的，尽可能说服他们。

如何管理90后员工？ 篇4

一、90 后成长历程

90 后是怎么长大的呢?以我的观察为例吧，我们到目前为止 20 多年的时光大约是这样度过的。

1. 独身子女，爸爸妈妈超级疼自己，什么活都不用干，只需要好好读书就可以了。

2. 这一代新增人口非常多，所以应试教育竞争非常激烈，在班里大家都注重单枪匹马战斗，基本没有团队协作的经验。对学习只停留在考试的观念(父辈更是如此)，不考的不学，考完的就忘了，你现在问一个人内蒙古的简称是什么估计很多人都忘了。(正确答案是内蒙古而不是蒙)到大学更是不看书了，看也就是看一些易中天啊，怪诞经济学什么的，稍微学术的就看不下去了。

3. 我们是伴随着网络草根文化长大的一代，红色教育基本对我们无效，从恶搞到吐槽到喷，不变的是对这个社会的种.种装逼式的不满。(就是其实没那么不满，就是觉得喷一喷能显得自己不一样，真讨论起来他一点兴趣都没有，例如民主和法制。)

4. 成绩好的一批大部分成了精致的利己主义者。知道社会的不公但仍去想办法加入不公(比如考公务员，哪个部门灰色收入多去哪个。)，知道国企垄断不好，但是觉得垄断稳定所以努力进各种国企(包括银行)，加入不了就成为喷子。成绩差的一直是个喷子，可能很早就出来做生意了，或者家里出钱读个二本回到老家依靠父辈的关系混口饭吃。

5. 一进大学本来准备奋斗，但迅速变成自己讨厌的那种逃课、睡懒觉、打游戏、追女生、抽烟喝酒、看动漫、刷连续剧的人，一边吐槽大学教育垃圾，但对网上优质的公开课却一点兴趣都没有。考试前赶紧复习，考试时能抄就抄，不能抄就等补考重修的时候再抄。

6. 大三去实习一下，大四能保研的保研，能考研的考研，什么都没有的就赶紧准备简历找工作，刚开始觉得自己很牛逼，马上发现只要有企业要自己就好了。

以上是大部分人的真实写照，不信可以去问身边认识的 90 后。(当然还是有很多人出淤泥而不染的。)

二、90 后形成的普遍性格和对应管理方案

这里只讲普遍性格，因为每个人肯定是不一样的，我们只能抓一些共同点来看。

1. 觉得自己很牛逼，一进公司就各种喷。

看了上面的成长历程就不难理解了，因为从小家里就当宝一样疼，一直都是喷着过来的，所以很正常。有些人胆大敢直接喷，有些人胆小就在背后喷。

这样的人怎么管理呢?

你让他提解决方案就好了。你说：“啊，你好厉害啊!你有什么好办法呢?来，你来试试!” 保证他过阵子就安静了。(其实就是 you can you up!)

2. 不注重卫生，桌面也不收拾。

因为小时候爸妈就是说：“放着我来，你好好读书就好了!”，所以他们很多时候不是不愿意做，而是不懂!(你敢相信吗，很多人不知道怎么用一次性垃圾袋，他打不开)

3. 喜欢竞争

一定要引入竞争，因为这帮人就是考试考着长大的!你一让他有竞争的感觉，他什么都能做得好，给他们考试范围，考试的惩罚。

我们公司就是这样，礼物说现在才 20 个人，但我们却能做到 100 万用户，靠的就是高效率。高效率来源于很多小细节，比如快捷键的使用。我们在全公司推行快捷键，怎么做呢?我培训一段时间然后考试，不会的一人一个俯卧撑，马上每个人都学会了。

没办法，我们这一代人习惯了竞争，习惯了考试，你不考是吗?你不考我就不学。

4. 以学习为耻

因为过度的应试教育，挺多 90 后都觉得看书啊都太 low 了，不够有趣，他们心里其实是想看书的，但是怕看国富论啊，看经济学，看诗集啊这些会被人说是装逼，为了避免这种心理，你可以在公司办各种各样的读书会。

比如礼物说就有早读时间，每天早上8点到9点是公司的早读时间。鼓励买书，买书全报销，读越是常人觉得装逼的书我们越是表扬，这样大家就以学习为荣了。

其实啊，CEO 带头看书，全公司就会看书的。

大部分有效的教育都不是集中起来培训，而是日常生活中点点滴滴的言传身教。

5. 为偷懒找借口

年轻人喜欢弹性工作，其实就是因为晚上熬夜早上起不来，说是弹性更有效率，其实是在为偷懒找借口。

怎么防止大家找借口呢?

我是这样说的，你就不要骗我了，我昨天晚上很晚睡，早上也不想起，迟到的路上我就喜欢编各种各样的理由，其实你只是起不来床而已嘛。你这样一说，他就承认了。

这帮人因为高中大学期间习惯了找借口了，很少敢直接承认错误，你带头承认，大家就不会找借口了，我们公司迟到不用说那么多理由，直接说“不好意思我迟到了”，然后直接捐款 50 块给团队聚餐用。

6. 小结

看到这里，大家其实能感受到，这是非常充满希望而又无奈的一代。

我们本渴望学习，但 10 多年的应试教育只教会了我们考试，至今一句英语都会说得很紧张。

我们本渴望创新，但这么多年下来我们真的学不会创新的本领。

我们本渴望自由，但却养成了一副慵懒的身躯，没有人鞭策就不会行动。

也许每一代都有类似的烦恼，但作为过来人，我呼吁每一个 90 后，正视自己身上的毛病，向被应试教育糟蹋了的自己说声“滚”，多读书，多行动，多学会与人相处，做一个对社会有用的人。

90后员工逐步走上工作岗位 篇5

90后员工逐步走上工作岗位

其次，与他们建立相互信任的关系，进行心与心的沟通，也就是“攻心为止”。中国有一句古话：“士为悦己者死，女为悦己者容”，要从心理上解决最根本的问题，让他们对企业有心理上的依赖和寄托。如果有必要可以隔一段时间和他们的家长联系一次，谈谈这些员工的现状和未来发展的希望，增加管理者和员工之间的感情。如每年的父亲节和母亲节，企业会帮这些90后员工给家长寄去贺卡，渐渐培养这些员工对我们的依赖和尊重，慢慢地对我们敬而可畏，这样就便于管理了，也为我们向更高标准的管理奠定了基础。

一成不变的管理方式并不适用于每一个时代，我们要重新理解忠诚度，引导大家从忠于企业到忠于专业再到忠于自我，所谓“有教无类”，90后不能给他们全部贴上标签，更不能全盘否定，开辟容错式管理——没有不好的员工，只有不好的管理者。以开放式的平台，发动员工参与，激发他们的创造力，适应时代的潮流，塑造90后新型企业文化，制定个性的培育方案。90后员工大多很有个性，如何引导很重要。首先我们必须加强培养90后员工的责任意识，必须懂得如何调控90后员工的个性和个人意识。其次，让他们懂得学习的重要性，通过学习、通过团队的力量，让他们找到自己的不足，重视与团队的合作。同时，鼓励90后员工发挥他们的创造性和积极性，在可控的范围内给予90后员工发挥自己才能的平台和空间，给予他们信任，激发他们的天赋与才华，彰显他们的个性。

培训心得-80/90后员工管理 篇6

最近给几家企业基层主管、班组长、车间主任讲课，有以下心得：

1、同样在深圳，生产产品和企业规模差不多，日资（港资/台资）企业和本土企业有很大不同。比如在规范管理、培训重视度、班组长的综合素质等方面前者明显占优。

规范管理体现在ISO****认证、5S/6S/7S等的实行效果上；培训重视度体现在培训预算投入、培训设施软硬件设施齐全度、培训频率和力度、培训管理规范度等上；综合素质体现在班组长的任职资格、学员的纪律性学员的配合度、学员的学习热情等上。

2、不管是什么行业的企业，最明显相同之处就是：对后80和90后员工管理方面普遍感到头痛。实际上，占中国总人数约1/5的后80和90后不容忽视，他们才是未来几年劳动力的主力军。

如何管理好后80/90后员工成为各级管理者关注的焦点。结合笔者授课中观察的情况，提出几点建议供参考。

一、改善企业文化和管理方式

建立关怀的、友善的、包容的多元化企业文化；管理方式更人性化，在信任的基础上制定管理制度和激励措施；通过强有力的引导和沟通，让员工对企业的.愿景、使命、核心价值观逐步产生认同。

二、改良领导风格，建议实行教练技术式领导

新生代喜爱支持和教练式领导；改良命令式和教训式单一领导方式；积极授权激励员工发挥潜能。

三、采用有效的激励方法

用面谈、问卷、小组讨论、邮件等形式充分了解新生代员工的需要；采用精神激励和物质激励结合的方式；激励要针对性、多样性、经常性、活跃性、时尚性。

四、营造信任、愉快的人际沟通氛围

用友善的态度定期与下级交流作为日常工作部分；鼓励同事间的情感交流活动并提供方便；营造信任的、愉快的沟通氛围。

切记：赏识--好员工是夸出来的；信任--你来做，你负责；期望--我知道你可以的

五、注重他们的个人成长和职业发展

尽可能的提供平台让员工发挥才能；大胆超前任用，激发员工的潜力；不拘一格的提拔人才；给予员工职业发展辅导。

六、注重团队合作

帮助员工认识个人和团队的关系；共识团队目标能激发新生代工作激情；沟通达到共识的过程就是了解和接纳的过程；融入团队能快速增加员工安全感和归属感。

七、对他们进行压力与情绪管理

管理者有积极疏导、无条件帮助的职责；对知识型新生代设立导师制；对务工型新生代设立专职辅导专员。

“90后”员工忠诚度培养 篇7

1 “90后”员工行为特征

1.1 对工作条件有较高的要求

“90”工作人员大多数接受了高等教育, 具有较高的文化知识水平, 他们的工作热情和创新能力、工作能力和主观能动性都很强。他们不想接受强制性的老板领导和控制, 也不满足被动完成日常事务性工作, 对工作环境和工作条件有较高的要求:一是希望在相对短的时间内收入增长显著, 二是希望公司能提供更多的就业机会, 三是要求企业有良好的发展前景和发展空间, 四是工作环境要好, 要工作的开心。如果工作条件不能满足上述要求, 可能会考虑跳槽另一项工作。

1.2 具有较强的竞争意识和进取心理

“90后”员工毕业后从事专业对口工作的比例很小, 更多的人员所学专业与现在从事的工作仅有部分吻合, 更有一部分人所学专业和所从事工作完全不搭边。这种现象的主要原因是“90后”员工的心理强烈的竞争意识和进取心, 认为自己需要不断改进和完善, 一旦现有工作不能满足他们接受新知识、新事物的需求, 就会意识到这对他们个人成长和发展的机会和空间没有太大的吸引力, 也容易产生跳槽的想法, 去尝试寻找新的行业, 愿意努力寻找符合自己的利益的工作。

1.3 较为独特的工作价值观

和“70后”、“80后”的员工有所不同, “90后”员工不再安于现状, 更不愿意平平淡淡的生活。有研究表明, “90后”员工工作价值观主要是:成就自我, 实现自我价值。和薪酬高低相比较而言, 他们更关心的是工作时间、工作环境是否舒适, 工作时心情是否愉悦。他们不愿意踏踏实实、勤勤恳恳的工作, 更不愿意做努力的工作狂, 他们愿意选择工作并玩着的一种生活方式。所以, 对于绝大多数的“90后”工作人员, 如果他不能在工作中获得成就感, 工作满意度低, 就会选择离职。

1.4 个性张扬, 使得他们更敢于轻言离职

“90后”员工大多数是独生子女, 很多“90后”更是远离家乡到外面求学工作, 正处于青春期的他们有着尖锐的棱角, 张扬的个性, 自信又自私, 敏感又脆弱。他们喜欢什么事情公开、公正、公平, 讨厌传统的层级制度。他们不迷信权威, 对成功很渴望, 毫不掩饰地表达自己的野心, 公开表明自己的利益, 愿意接受富有挑战性的工作, 不怕压力和加班, 但要得到认可和奖励。员工的“90后”的独特张扬的个性, 使他们进入工作岗位后, 很难立即适应企业的管理模式, 会遭遇各种挫折和磨难。而每当这时, “90后”员工不会像以往“70后”“80后”员工一样从自身寻找原因加以改进来适应工作环境, 但会认为公司的管理体制, 企业文化, 薪酬水平, 领导管理风格或团队氛围有问题, 不符合自己的个性, 他们更可能选择离开, 继续寻找合适的企业满足自己的需求。

1.5 以自我为中心, 心理承受力较差

“90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多物质生活充足, 成长过程较顺, 没有经济的困扰和生活的压力, 未经过一些挫折与磨砺, 因而他们有着较强的心理优越感和十足的自信心。挫折教育缺乏, 物质条件优越, 家庭过度放纵, 导致“90后”员工心理承受能力差。步入社会后, 面对来自社会的压力, 工作压力和人际关系复杂, 生活会变差, 等等, 容易产生情绪, 原有的优越感, 自信会消失, 陷入无奈与自卑。此外, “90后”员工正视问题、迎战困难的勇气远低于上几代人, 工作中遇到以上各种不顺心时, 可能说辞职就辞职。

2 员工忠诚度给企业带来的影响

2.1 员工忠诚度下降带来的危害

首先, 忠诚度下降导致流失率上升, 员工与组织之间关系不稳定。“90后”员工忠诚本来就不是绝对的忠诚, 他是在企业与自身利益一致的基础上, 才会对企业忠诚。“90后”员工对企业的忠诚不会一成不变, 当企业的利益与自身的利益冲突时, “90后”员工的忠诚度就会下降, 工作就不会表现的太努力, 甚至敷衍工作, 不再有责任心, 最后可能离职, 导致企业岗位空缺, 竞争力下降。

其次, 员工忠诚度下降, 会导致对企业的责任心下降, 工作敷衍了事, 缺乏主观能动性, 忽视组织及企业的利益, 个人的工作能力也随之下降, 组织内部矛盾增加, 劳动效率自然无法提高。在员工在流失后, 新员工填补流失员工的空缺, 需要适应的过程, 期间也必然也影响企业整体效率的提高。

再次, 员工忠诚度下降会对顾客造成不良影响。员工忠诚度下降, 影响了员工的工作效率, 使企业的服务质量下降, 服务质量下降从而导致顾客对企业产生不满, 对企业的信赖降低, 下次就不愿再来企业, 致使顾客流失。

最后, 企业的重要资料掌握在员工手上, 员工离职后, 企业的秘密就有可能被竞争对手知道, 从而降低了企业对外的竞争力。因为忠诚度下降导致离职的员工, 不会再对企业怀有深厚感情, 当掌握的重要资料能够为其带来更多个人利益的价值时, 企业的秘密被泄露的可能性就大大增加。

2.2 员工忠诚度提升给组织带来的价值

第一, 员工忠诚度决定了员工的工作效率, 忠诚度的提高会使创新能力得到充分发挥, 工作的积极性和自主性得到提高。当员工积极性和主动性被调动时, 员工的创造力将会充分发挥, 员工潜在能力得到充分利用, 工作效率会提高, 从而组织利益也得到提升。

第二, 员工忠诚度的提高, 增强了企业内部的核心竞争力。员工忠诚会把组织利益与自己个人利益联系在一起, 尽心竭力的帮助企业创造财富, 他们的创造性和工作效率是企业发展的基本动力。而且, 他们工作的积极行还会影响到其他的员工, 从而带动总体工作效率的提升。使企业对外的竞争力大大增加。

第三, 员工忠诚会使员工与组织之间的关系更加稳定, 只有人心所向, 企业才会发展的更好, 劳动合同并不能束缚住员工离职, 所以只有增加员工的忠诚度才是关键。高忠诚就意味着员工对企业的满意度与认同度, 愿意为企业的未来贡献一份自己的力量, 工作积极认真, 不需要监督管理, 而且不会轻易的离开企业, 使企业与员工的关系处于长期未稳定的状态。

第四, 员工忠诚度高会减少组织的人员流失替换成本, 减少了新员工的培训成本, 以及培训期间企业损失的收益。而且, 员工在企业的时间越长, 对企业的状况就越了解, 工作起来会更加得心应手, 知道问题方向所在, 大大提高了工作效率。

第五, 员工忠诚会保留和增加顾客对企业的忠诚, 顾客对企业满意, 就会选择继续来企业, 而且还会介绍其他的顾客来企业, 从而提高了企业的知名度, 增加了企业的收益。顾客满意, 还会提升员工的成就感, 增加了士气, “90后”员工会因自己工作得到认同感到骄傲, 会更加积极努力的工作, 争取到更多的顾客。形成一个良性的相互循环过程。

3 影响企业“90后”员工忠诚度的因素

3.1 内部环境因素

首先, 薪酬福利待遇, 员工对于薪酬福利是比较重视的, 不仅是物质上的需求, 也是区分它们劳动成果的关键指标, 对自己工作的一种肯定。薪酬和福利还体现了企业的管理制度, 影响员工工作的效率。

其次, 工作环境, “90后”员工的忠诚度受到工作环境的影响, 单一枯燥的工作会影响员工的工作积极性, 对工作产生厌烦的心理, 导致工作效率的下降, 创新能力也受到限制, 还会觉得企业对自己的忽视, 从而降低了“90后”员工的忠诚度。

再次, 企业制度。企业的制度对“90后”员工忠诚度的影响很大, 企业为了节省成本, 忽视对员工的培训, 而且企业人才流失大, 也不愿投入太多的成本在培训上, 从而导致员工没有学习发展的空间, 积极性受到打击, 忠诚度降低。

最后, 企业的发展空间不健全。很多岗位的人才选择没有做到公平公正的竞聘, 大都是内定的, 在企业呆时间长了, 就可以升上去, 对于新员工, 他们的积极性就会大大受到限制, 对企业失望, 认为只要时间够就可以升上去, 工作的创新能力下降。

3.2 外部环境因素

首先, 观念的变化。随着社会的发展, 人们的思想观念变化很大。工作只是追求自我价值实现的一种方式, 人们更注重工作和生活的平衡, 更懂得享受生活的真谛。

其次, 经济的发展。市场经济的发展, 激发人们不断实现个人价值和个人发展的目的, 追求个人利益, 也会引起忠诚度的下降。另一方面, 随着经济的发展, 一个新的企业对员工离职的上升提供了肥沃的土壤, 也有一些企业采取不正当手段挖掘其他企业的人才, 从而影响员工忠诚度。

最后, 竞争对手的具有吸引力的薪酬待遇对 “90后”员工忠诚度的影响, 外部企业给“90后”员工的待遇好过本企业时, 有些“90后”员工就会考虑跳槽, 或者外企业的发展空间好过本企业时, 也会考虑跳槽离开。

4 提升企业“90后”员工忠诚度策略

4.1 创建良好的工作氛围

创建良好的工作氛围, 对“90后”员工来说是必不可少的, 良好的工作环境不会让员工对工作的地方感到乏味, 员工相互之间不只是工作之间的话语, 会变的人性化, 让彼此感受到人文的关怀, 彼此之间的信任也会大大增加, 相互间的团结合作能力也大大增加, 对企业的忠诚度也提高了。为“90后”员工提供和谐的工作氛围, 良好的工作环境对“90后”员工来说是非常重要的。只有这样, 员工的工作能力才能充分的发挥出来。所以, 企业要利用这种情感管理来提高员工的忠诚度。

4.2 定期轮岗, 增加员工忠诚度

定期轮岗也可以提高“90后”员工忠诚度, 长期从事一个工作, 会产生厌倦的情绪, 从而对工作懈怠, 失去了工作的积极性, 还会对员工的忠诚度产生影响, 定期的轮岗会让“90后”员工的积极性与创造性得到充分发挥, 还能让他们学习经验, 了解其他工作的流程, 有助于提高部门间的相互配合, 提高工作效率, 有助于内部的团结, 增加内部的凝聚力, 提高了一个的忠诚度。

4.3 提供晋升空间, 提高员工忠诚度

提供晋升空间, 在企业的某一职位空缺时, 提供公平的竞争环境, 优先从内部招聘, 进行填充, 内部招聘不到再从外部进行招聘, 不然会影响内部员工的积极性, 从内招聘到的“90后”员工, 因为对环境比较熟悉, 所以能很快适应所在的职位, 还能提高内部员工的上进心和忠诚度。

4.4 完善对薪酬福利的调整, 提高忠诚度

薪酬福利特别是非经济性报酬对“90后”员工的忠诚度影响是比较大的。这代表了企业对其工作的肯定, 对自己付出努力收获的回报, 合力健全的薪酬福利制度会大大提升高学历员工的忠诚度。满足他们的成就感, 从而更加努力的为企业的发展做贡献, 而且, 完善的薪酬管理制度还体现出酒店的公平性, 合理性与竞争性, 这样才能带动员工工作的主动性, 敢于创新, 敢于实践。

4.5 培训“90后”员工的专业技能

重视“90后”员工的专业技能, 对“90后”员工的专业技能进行培训, 让其更加深刻了解其专业知识, 指导其制定个人的发展方向, 为企业储备未来的人才, 为企业节省财力。而且员工还会觉得企业对自己是重视的, 自己被肯定了, 从而忠诚度的提高, 更加的卖力为企业工作。培训要结合员工的实际情况, 不能盲目培训, 培训前可以进行培训需求分析。

4.6 帮助员工制定完善的职业发展规划, 重视员工个人发展

职业生涯管理是组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的过程, 是组织提供的用于帮助组织内正在从事某类职业员工的行为过程。通过为员工进行职业生涯的规划, 一方面增强员工的工作成就感、工作满意度及对组织的忠诚度, 防止组织内优秀人才的外流;另一方面也带动组织自身的发展和壮大。

5 结束语

未来几年, 90后员工将成为企业的主体部分, 逐步成为企业发展的中坚力量。“90后”员工的忠诚度对企业的影响是不可忽视的, 是企业即将面临的一个重要的问题。员工只有对企业忠诚, 才能为企业所用, 尽心竭力的为企业工作, 为企业的发展贡献自己的力量。企业应结合“90后”员工的个性特征, 根据自身的状况, 制定提升“90后”员工忠诚度的策略, 为企业储备与培养忠实的人才。

参考文献

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[2]金雷法, 李越恒.浅谈对90后员工的管理[J].市场论坛, 2012, (09) :56-57.

[3]林兴发.知识员工的忠诚管理[J].前沿, 2006, (07) :38-40.

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[5]陈金风.如何培养知识型员工忠诚度[J].经济师, 2007, (01) :59-61.

怎样管好90后员工 篇8

自序：一代伟人毛泽东曾对青年一代感言“这个世界的未来是你们的，也是我们的，但归根到底是你们的”。当前社会对80—90后人有着不同的看法、和一些指责的声音。带着这些社会言论，我参加了一次题为《80—90后员工管理》的培训。反而老师的培训并没有让我感觉现代年轻人与我们有什么不同，只不过不同的是每个时代年轻人身上的一些时代痕迹而已。

一、培训老师对80—90人观点 1、80—90人的个性

优点：

缺点：

多元化吸取知识

自我、独立

聪明

自律性差

可塑性强

不能忍受

性格开朗

不负责任

思想开放

喜欢找借口、不认错

心眼不坏

工作态度不积极

爱干净

喜欢攀比、非常现实

有品位

没有合作精神

计较付出、讲公平、自由

2、企业与80—90后员工之间

①沟通的基本前提——（真诚）沟通的基本问题——（心态）

沟通的基本原理——（关怀）沟通的基本要求——（主动）

②12种精神激励的技巧：

榜样激励、目标激励、文化激励、感情激励、荣誉激励、品牌 趋势 未来

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形象激励、赞美激励、兴趣激励、参与激励、一分钟激励、内在激励、晋升激励。

③如何留住80—90后员工

留人策略一：建立防御性关怀员工机制；

留人策略二：建立直属主管与部属师徒关系，员工流失主管连带责任；

留人策略三：引进校企合作培育制度；

留人策略四：建立有激励作用的利益分配机制。

二、我一个70后人对80—90后的看法

我认为以上这些问题不是什么大问题，老师讲的那些80—90后的优点和缺点，我觉得在60—70后的人身上也能看得到，每个人的成长一样都是需要“沟通、激励、关怀”的。只不过60—70后那时的大环境和现在不一样，那时信息量小知道的少，出路少，工作就是为了“吃饭”。还有现在很多人讨论80—90后的压力很大，比如职场没有空间、生活的一地鸡毛、房价的居高不下，理想与现实的冲突??其实，不止80—90后，每一代人，从50—70后都得面对，即使是2000后也将面临这样的压力。所以，我不赞同用简单的概念来评论某某后，每个时代的生存环境不同，在思考模式、语言系统、性格上都会有痕迹，这个痕迹没有好坏之分，不能说这一代人好那一代人不好。其实在我们大多数人在青年时也被人们这样指责过，所谓缺点或优点的问题，但这些被指责的东西不会影响一个时代青年的未来的成长和前途。

第一，80—90后有独立的个性，这是时代的进步，旧体制中有大我没有小我，这是时代的进步。这一点60—70后都表现的不好，常常有话不说，有感不发。

第二，80—90后的独立表达强，因为只有表达或相对尊重个性化，国家才会民主，才会进步，这一点60—70后在表达上比较弱。

第三，80—90后独立，自私，只顾自己不考虑别人的感受，我觉得不用担心，只要是在法律范围内容许的不用道德来讲，因为道德对法律永远都是正确的废话。如果你参加工作十几年或几十年了，用你的经验和价值观来衡量他们青年是不对的，因为这些经验他们很快也会有的。

第四，80—90后就是“爱说爱争”，捍卫自己的利益，现在政府的体制和改革很多是为未来这些80—90后做的，而一个公司也要着眼于未来，因为未来就是80—90后的。

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80—90后做了很多公权力范围的事，公司与国家一样，如果没有反面呼声这个公司或国家就没有希望。有人说“防民之口，甚于防川”。就像防大水一样不疏导，可能某一天一下子就会爆发。现在出现一种现象，天天都这样说，说得热闹，最后以至于好像谁说什么都不重要了。你看美国人天天说政府的问题，但美国人要比中国人团结和谐的多。80—90后一定是中国未来最优秀的一代人，因为他们生在了这个伟大的时代的最顶端。

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怎样管好90后员工 篇9

三、由点及面的效果。

一、因人而异，充分认清90后“三高”群体的时代特征

（一）兵役制度的改革吸引高学历90后踊跃入伍。近年来，随着兵役制度的改革和部队社会地位的日益提升，高学历青年应征入伍的比例明显增加，早在2001年9月，国务院、中央军委公布修改后的《征兵工作条例》就明确规定，依法可以缓征的正在全日制高等学校就学的学生，本人自愿应征并且符合条件的，可以批准服现役。从去年起国家又相继出台鼓励高校大学生应征入伍服兵役的8项优惠政策，据统计全国有13万大学生应征入伍。以我闵行新兵连为例，88.5%的新兵为高中或高中以上，其中大专、本科在读或已毕业比例高达25.2%，已成为今年新训工作的一个显著特点。这些高学历兵思想活跃、个性突出、善于思考，敢于发表自己的见解，自主意识强，要求行使自己的权利，喜欢民主的带兵方式，渴望得到尊重，甚至宁愿遭受挫折，也不愿受到冷落和轻视，上进心强。但是，这些高学历新兵身上也不同程度的存在这三大矛盾：文化高与体质偏弱的矛盾，思想活跃与自我约束能力差的矛盾，个人意识强与团结协作意识差的矛盾。这些矛盾，已成为我们新时期带兵人需要着力研究的问题之一。

（二）市场经济的发展促使高收入90后成为可能。改革开放以来，由于市场经济的发展，多种经济成分并存，新兵入伍前从事的职业也多样化了，统计显示我连新兵中有多达26%的工作过。许多90后青年入伍前打过工，经过商，有的还当过“小老板”，社会上有多少种经济成分，部队里就有多少种经济成分型的兵员。相对于部队津贴而言，他们的月薪少则几百，多则数千上万，确可称的上是高收入了。这类人群大多有较灵活的思维，待人处事比较圆滑，思想比较成熟，认识问题、分析问题的能力相对较强，有一定的领导能力和号召力，但他们当中也有少数人的价值取向有些偏差，爱用“钱”作为认识一切的基础。有的正确的理想信念逐渐弱化，对人生观、价值观有新的认识；有的盲目攀比，顾面子、摆阔气，超前、盲目消费；并且有的还染上自由散漫的坏习惯，有的甚至将不良习气也带入到了部队当中，如何转变好这些高收入兵的思想和行为偏差也是我们亟待解决的问题之一。

（三）家庭教育的偏差造就高地位90后日益增多。这里所说的高地位是指其在家中的地位高，90后优越的生活环境培养了他们思维活跃，接受新事物快，可塑性和领会意识强等鲜明的优点，但就个性而言，他们个性张扬，不喜欢和别人一样，理想化思想强烈，责任感淡薄，更多的是事不关己，高高挂起的态度。且90后当中绝大多数为独生，从小受到家人的宠爱，是家中的“小皇帝”，他们大多是在“穿NIKE、听ipod、吃麦当劳”中长大，依赖性非常强，造成了他们不能耐劳吃苦、任性、自立能力差和纪律观念淡薄。据了解，有些90后新兵入伍后只想追求舒适的生活，想从事驾驶、医疗、后勤等岗位，讲究享受，不愿吃苦，积极性不高，普遍显得单纯、幼稚、天真，同时，有自私、娇气，生活自理能力差的现象，给正常的军事训练和政治教育有效开展造成一定影响。

二、因材施教，切实做好90后“三高”群体的教育管理

（一）对高学历兵要注重培养，完善机制。

一是发扬民主意识。部队管理以启发自觉为前提，对高学历新兵更应如此。要使其懂得

该做些什么、做到什么程度、为什么这么做，启发其自觉接受管理并参与到集体管理之中。我连针对大学生新兵思考多、特长多，民主意识强的特点，注重发挥他们的主人翁意识，拓宽民主渠道，让他们有自己的言论阵地，广泛争求对部队建设和新训管理的意见，并认真对待，合理采纳，使其真正成为管理的主体和部队的主人。例如：我连在教叠被子和队列训练过程中，针对高学历新兵接受能力强、爱琢磨的特点，改变以往由干部骨干不厌其烦地讲解示范的做法，鼓励他们多思考，多体会，用心感受技巧并及时交流体会，在体会中得到提高和升华，加深了其他新同志的理解。二是发挥学历优势。着眼部队长远建设需要，充分利用现有条件，积极采取有效措施，组织高学历兵学习消防专业知识和部队发展模式，不断提高其综合素质。对于那些有专业知识的高学历兵，建立人才库体系，鼓励其在平时的训练工作中有所发挥，从过去被动接受，变为主动取经。鼓励他们走上讲台，走上指挥位置，达到人尽其才、才尽其用的目的。三是建立激励机制。努力构建起部队、家庭、学校“三位一体”的激励模式，定期与其家庭、高校联系沟通，对表现优异的，通过向其父母、老师发送喜报的手段，对训练成绩突出、模范带头显著的同志更是加大奖励力度，增强他们荣誉感，营造争先创优的良好氛围，形成部队、家庭、学校齐抓共管的局面。通过制定完善激励机制，鼓励他们在新的岗位上积极进取，建功立业，使他们顺利完成从一名高学历青年到高素质军人的转变。

（二）对高收入兵要强化教育，规范养成。

一是摸清情况，端正入伍动机。通过与高收入新兵本人谈心、与其家庭、工作单位沟通，详细了解其工作经历、收入来源和入伍动机。我连有几位浙江籍新兵携

带多张私人银行卡，里面存款从几万到几十万不等，通过新训干部骨干的仔细询问，了解到这些收入要么是在家族企业中的股份薪水，要么是与他人合伙在生意上的报酬分红等等。其入伍的动机也各有差异，有的是为了到锻炼两年提高综合素质，回去后就会有更强的竞争力；有的是为了退伍回去后家族生意上的优惠政策，如减免三年营业税；有的仅仅是为了练就一身武艺保护家人及自身安全等等。根据掌握的情况，我连在开展入伍动机专题教育过程中，把入伍前是两处服装厂老板，拥有百万家产的英模李向群，怎样由一名普通青年成长为合格战士、优秀士兵和光荣的中国共产党党员的优秀事迹重点讲述给这些高收入新兵，从而引导他们把个人的主观意愿升华到党、国家和军队的客观需要上来，增强他们的国防意识，使他们热爱部队，热爱本职工作。二是抓好教育，提倡艰苦奋斗。我连在开展入伍动机教育的同时，还注重对高收入新兵开展艰苦奋斗教育，通过向其讲诉井冈山精神、长征精神、雷锋精神等，提高吃大苦、耐大劳、勇于前进的艰苦奋斗精神。教育他们在工作上要埋头苦干、刻苦钻研、勇于开拓、廉洁奉公；生活上要克勤克俭、不铺张浪费、不摆阔气、抵制和反对金钱至上、唯利是图、挥霍浪费、腐化堕落的思想行为；作风上服从命令、实事求是和雷厉风行，做任何事都要从实际出发，注重效果，不做表面文章，一声令下，就立即行动，不讲价钱、不打折扣，办事讲效率，反对懒惰、拖拉和不负责任。三是严格管理，加强日常养成。我连带训干部骨干严格依照条令条例和规章制度加强对高收入新兵的管理，培养他们的守纪意识和严谨的作风，对于他们存在的一时还难以改掉的社会坏毛病不操之过急，从细微处入手，持之以恒，从他们的一言一行抓起，逐步帮助改正。在抓起居休息、穿衣戴帽、礼节礼貌、物品摆放等工作生活的细节中，坚持不懈培养其按条令条例办事的良好习惯，从一点一滴中把握并创造各种教育的机会，让他们无痕迹地、自然地在生活、工作的状态中受到感染、熏陶，在潜移默化中加强作风纪律养成。

（三）对高地位兵要言传身教，率先垂范。

一是针对他们自立能力弱的特点，要热情关怀，帮助他们过好生活关。要与他们促膝谈心，说清楚一个人不能总依赖于自己的父母，不能一直在家高高在上，以后还要步入社会、成家立业、适应市场经济大潮的发展，要利用部队这个大熔炉，锤炼自己的意志，树立自尊

自爱、自强不息的精神，真正成为社会地位高的人。同时，要手把手的教授缝补洗涮等一些常识，提高他们的生活自立能力。二是针对他们吃苦性差的特点，要耐心教育，帮助他们过好苦乐关。在部队进行艰苦奋斗、艰苦朴素教育的同时，要善于同他们聊天，用一些朴实的言语和具体事例教育他们。比如：能吃苦是干事业的需要，天上不会掉“馅饼”等你吃，“吃得苦中苦，方为人上人”等，改掉其身上松散、懒惰等不良习惯，培养顽强、坚韧的军人品质。三是针对他们虚荣心强的特点，要积极引导，帮助他们过好荣誉关：引导他们明确部队是一个“大家

庭”，政治上、生活上、工作上是一种平等关系，必须互相支持和照顾；引导他们要认识到自身存在的不足，养成良好的品德和风尚；要发现他们的“闪光点”，及时给与表扬和奖励，调动积极性。

怎样管好90后员工 篇10

关键词：餐饮连锁企业,90后员工,管理技巧,激励

近年来中国餐饮连锁企业发展迅猛, 对餐饮人才的需求不断增加, 但人才匮乏现状日益显现。在餐饮市场迅速增长阶段, 餐饮经营者往往会把重点放在改善经营方式开拓市场、扩展门店以获得更多利润, 然而连锁企业要想获得进一步的持续发展, 必须更加关注自己的用人理念和用人机制是否完善。

随着90后员工进入职场, 越来越多的企业管理者开始关注90后员工的管理技巧。餐饮企业作为劳动密集型企业, 年轻员工的比例非常高, 在当前不少餐饮企业中90后员工占了80%以上。90后作为新兴的人力资源群体, 因其独特的个性和行为表现, 在管理和激励方面引起大家的重视。

1 餐饮连锁企业人力资源需求状况和用工现状

1.1 餐饮连锁企业人力资源需求情况

近年来, 中国餐饮企业逐步改变了多年来沿用的单店经营模式, 积极发展连锁、配送、网络经营等模式, 涌现出了一大批餐饮连锁企业, 以连锁经营、技术创新、品牌创立为代表模式的现代餐饮业快速发展起来。餐饮连锁业的发展也引起了对不同餐饮人才的需求, 具体体现有以下几类:

(1) 餐饮连锁企业经营管理人才。餐饮连锁企业内部设置复杂, 管理点多, 每天都会有不同的突发情况出现, 随着餐饮连锁企业的发展, 需要有一支有着丰富餐饮管理经验同时又具有现代管理理念和才能的管理人才和后备人才才能应对餐饮市场的竞争态势。因此餐饮连锁企业在招聘时不仅需要已有经验的职业经理人才, 也需要具有发展潜力和较高文化素质的储备管理人才。

(2) 餐饮连锁企业品牌运营人才。现在很多餐饮连锁企业随着门店数量的增加, 越来越有意识形成统一的品牌优势, 进行标准化管理, 有统一的企业文化, 统一的品牌营销策略, 统一的员工培训体系等, 因此, 随着连锁品牌的壮大, 餐饮连锁企业需要一批具有品牌策划能力, 熟悉餐饮业经营特点的高级人才。

(3) 物流配送人才。餐饮连锁企业因为其内部网点多, 涉及的管理面广, 如果想形成统一的原料配送中心和中心厨房, 必须要有一批既懂现代网络信息技术又懂物流配送管理的人才。

(4) 连锁餐饮产品的创新和研发人才。餐饮连锁企业要有自己的产品优势必须要有自己的研发团队, 形成标准化生产和管理, 同时要提高自己的市场竞争优势还必须要具有创新意识的研发人员, 不断推出新的产品, 丰富产品种类, 吸引更多的消费者。

(5) 高技能、高素质的餐饮烹调人员和一线服务人员。一家餐厅产品的质量和厨师的烹饪水平直接相关联, 餐饮连锁企业要保持产品质量的稳定, 必须要有一直稳定的高素质厨师队伍。另外, 餐厅服务员是直接对客服务的员工, 他们的语言和行为对顾客的感受度密切相关, 因此餐饮连锁企业必须培养一批具有服务艺术和服务意识的高技能人才。

1.2 餐饮连锁企业员工队伍状况

餐饮企业作为服务型行业, 其工作特点是劳动强度高、薪酬水平低、员工进入门槛低, 对员工的服务意识要求高。近几年很多餐饮企业出现了大量用工荒问题, 越来越多的年轻人不愿意选择餐饮行业, 而对餐饮企业年轻员工需求日渐旺盛, 餐饮业用工短缺的问题成为制约餐饮业发展的重要因素。当前的餐饮连锁企业员工队伍特征:

(1) 员工文化素质普遍较低。餐饮企业因为其进入门槛低, 操作技能对文化水平的要求不高。在当前人手缺乏的情况下, 很多餐饮连锁企业为了满足大量的用工需求, 经常降低要求招聘, 导致大量一线员工文化水平低, 大部分都在初中或高中文化水平之间, 大学生进入餐饮行业的比例不到30%。餐饮连锁企业要寻求长远发展, 必须要有一直有发展潜力的员工队伍, 为今后企业的发展培养一批高素质管理人才, 因此当前低文化素质比例较重的现状很难满足餐饮连锁企业的发展。

(2) 在岗餐饮员工工资水平普遍较低。根据调查, 目前在广东地区餐饮员工的基本工资普遍在1500元到2000元之间, 薪酬水平偏低, 福利条件差, 再加上餐饮企业工作强度大, 社会认可度低, 很多新生代90后们不愿意选择从事餐饮行业。

(3) 员工流动率高, 工作团队不稳定。由于餐饮行业薪酬水平偏低, 劳动强度大, 升职渠道单一, 很多员工在进入餐饮行业一段时间后产生职业倦怠感, 如没有得到及时激励和关注, 很多人愿意选择离开, 在餐饮行业出现了比较高的离职率。一家企业正常的离职率在10%到15%之间比较正常, 但近几年餐饮行业的离职率高达35%以上, 有的餐饮企业甚至高达40%以上。

2 90后员工的行为特征及原因分析

90后员工作为当前餐饮企业主要的新生力量, 要培养餐饮连锁企业新兴的管理人才, 必须关注90后员工的培养, 但因为90后员工呈现出了和前辈们不一样的行为特征, 了解90后的性格特征, 加强与他们的沟通, 才是管理90后的必要技巧。

90后员工有他们自己独特的特点:

(1) 90后受教育程度高于60和70后, 创新能力强。90后的生活环境较为开放, 特别是受互联网发展的影响, 很多90后员工知识面较广, 思想活跃, 容易接受新事物, 学习能力较强, 思维能力强, 创新能力强。当然, 如果这些员工的活跃思想和创新能力运用得当, 就会成为企业发展的动力和财富, 被认为是富有创新精神的优秀员工, 相反就会被看成成不服从管理的问题员工。

(2) 对实现自我的愿望强烈。90后员工较为喜欢凸显自己的个性特点, 遇事愿意表达个人的观点, 更注重自我价值的实现, 而且初生牛犊不怕虎, 面对挑战愿意去接受, 希望通过自己的表现能得到企业的认可, 能够承担更多的责任。因此这部分员工在进入企业之初很愿意表现自己, 希望被认可的愿望强烈, 但这种强烈的自我实现愿望却存在一定的隐患, 那就是他们不一定有足够的经验和能力完成所承担的工作, 因此大部分企业领导会对他们持怀疑的态度, 这样往往会打击他们的积极性。

(3) 独立性差, 依赖性强, 承受挫折的能力差。90后员工从小生活环境优越, 很多员工从小就在父母的庇护下长大, 没有经历过大的生活挫折磨练, 很多90后员工在家里养成了养尊处优的习惯, 因此一进入工作环境遇到困难时往往表现比较脆弱, 出现焦躁、失望、不满的情绪, 承受压力的能力差。

(4) 反叛心理强, 爱面子。90后员工反叛心理强, 在工作中发现有和自己职业观和价值观不一样的言行往往反映较为强烈, 而且面子感强, 希望被人尊重的愿望强烈, 在工作中常常会出现顶撞领导的言行。不过90后员工容易接受感情沟通, 只要得到他们的认可便很容易沟通。

(5) 崇尚自由, 不愿受太多约束。90后员工自由意识强, 对约束太多的工作持反感态度, 希望所从事的工作弹性强, 人性化更强, 有更多的自由空间。

(6) 责任感和合作意识低。90后员工独生子女的比重大, 从小和他人合作和分享的机会少, 个性强, 个人意识强, 当他们进入工作环境后很难调整自己, 难以融入到新的团队工作中。责任感低是很多餐饮管理者反映强烈的特点, 经常在餐饮企业可见90后员工一遇见不满意的地方就不来上班, 不会顾及劳动合同的相关规定, 对他人对企业的责任感不强。

(7) 频繁跳槽, 缺乏职业规划。90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽, 这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外, 一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。当一个人没有明确的目标, 他就很难有克服困难的动力, 也很难在一个企业或一个行业坚持下去。

3 90后员工管理技巧与激励措施

90后员工是未来企业发展的主要人力资源, 作为餐饮经营者无法避免使用90后, 也无法逃避学会管理90后的技巧。因为餐饮企业的独特性, 我们对餐饮连锁企业90后员工的管理技巧和激励措施可以从以下方面入手。

(1) 真正了解和理解90后。90后的性格特点是一个时代的特点, 一代人有一代人的文化, 一代人有一代人的企业, 我们要想真正的管理90后员工, 应该首先理解他们的成长环境, 从心底接纳他们, 根据他们不同的性格特征予以不同的引导, 而不能给他们全部贴上标签, 更不能全盘否定。

90后员工成长的物质条件明显优越于他们的上一辈, 很难做到让这一辈员工像上一辈那样任劳任怨、吃苦耐劳, 企业我们应该有更灵活的激励方法和管理措施, 比如尊重激励法、赞美激励法、情感激励法、荣誉激励法和沟通激励法。作为餐饮职场的新人, 90后们需要从最基层的工作做起, 接受高强度的工作, 要不断地学习新的专业知识, 还要面对形形色色的顾客, 满足客人不同的要求, 因此他们感到吃力甚至烦躁也是情理之中。作为管理者, 不能高高在上, 用命令或指令的方式与他们进行工作交流和情感交流, 而是用友好、尊重的方式加强与他们的感情沟通, 用心倾听他们的需求, 使其保持良好的情绪和工作热情。

(2) 努力赢得90后家长的支持, 培养员工对企业的信任感和依赖感。90后员工是被父母宠大的一代, 当他们遇见困难首先想到的是和父母交流, 希望从父母那里获得慰藉。现在有很多父母对孩子进入餐饮行业本来就持反对意见, 认为餐饮行业是一个伺候人的行业, 在传统观念下影响下很少父母愿意让自己小孩选择餐饮行业, 所以当孩子向父母抱怨工作的辛苦或不如意时父母往往回劝他们放弃工作回到自己的身边。作为餐饮管理者要想留住员工就应该抓住他们父母的心。现在有的餐饮企业尝试加强和90后员工父母沟通, 比如在员工刚入职后给他们的父母发一封感谢信, 同时告诉他们在企业员工的现状和未来发展的希望;在员工家人过生日或父亲节、母亲节时, 可以代员工给他们的家长发贺卡或慰问金, 增进员工对企业的信任感和依赖感;在每年员工的表彰大会上可以邀请优秀员工的父母一期参加, 增强员工的荣誉感和归属感。

(3) 指导员工的职业规划。很多90后员工都缺乏对自己职业的规划, 反映到工作上就是频繁地跳槽, 更换公司和岗位。作为餐饮企业管理者应该帮助年轻的员工寻找到自己工作的兴趣点, 学会对自己的未来职业进行规划。在日常工作中, 管理者应该多了解员工的相关个人信息和工作状态, 有针对性地对他们的职业发展规划进行指导, 做好这些90后员工的职业引导者。

(4) 满足员工的物质需求, 关注薪酬激励制度。很多90后员工对工作的要求已经不仅仅是能满足基本的生存需要, 他们有更高的精神需要和更好的物质享受需要, 比如名牌个人消费品、旅游休闲、个人娱乐等。特别是文化素质较高的员工, 他们对自己的未来发展期望较高, 对物质需求较为强烈, 希望在工作几年后能实现结婚、买房的愿望, 能够通过自己的努力完成目标。企业给予他们合理的薪酬是对他们个人能力以及所付出的努力的肯定。在以往的调查报告中显示, 影响90后员工满意度的要素中, 薪酬排在前三位, 过低的薪酬往往会造成优秀员工直接流出这个行业。

为了提高薪酬的激励作用, 餐饮企业针对90后员工可以制定多元化的薪金制度、晋升制度、福利制度。比如薪金制度可以把工资结构调为基本工资+绩效工资+薪金, 只有员工达到目标才能获得绩效工资, 表现卓越才能获得奖金, 增加薪金的激励力度, 让员工意识到要想获得更高的薪酬需要自己付出更多的努力, 而付出努力一定会有回报。

(5) 学会表扬员工和批评员工的技巧。90后员工喜欢的交流方式是平等式的交流, 排斥高高在上的训斥和责备, 反叛心理强。在员工有进步、表现优秀时管理者应该即时表扬, 平时多采用鼓励的方式激励员工。同时在批评90后员工时管理者应该注意方法, 既不能对员工的问题不理不睬, 放任自流, 也不能直接批评训斥, 可以采用“汉堡包”批评法, 把赞美、肯定和鼓励放在外面, 批评和建议放在中间, 指出员工的不足, 同时帮助他们寻找到解决问题的方法, 让员工真正地接受管理者的管理方式, 同时接受管理者的建议和指导。因此, 和90后员工沟通应该首先从心开始。

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