怎样才能留住新员工

怎样才能留住新员工（共10篇）

怎样才能留住新员工 篇1

大江是个民营企业家，他最近遇到了烦心事，几位创业时的老师傅集体向他提出了辞呈，虽然他一再挽留，可这些平时很好说话的、一向以企业为“家”的老员工好似商量好了，谁也不收回辞呈。一晃20多天过去了，老师傅们放话说：“等法律规定的30天一过，咱和这里就两清了……”

听到这些令人心寒的话，大江有些纳闷：“是外边另有单位高薪聘请他们，还是他们自己要做老板?”困惑中的大江倚着沙发一个劲地抽烟，缭绕在屋中的余烟把大江带回创业时的回忆中。

那时，启动资金不足，是这几位老师傅主动提出：“创业初期，老板可以只管吃饭，不发工资，等企业进入良性循环时再补发。”就这样，整整一年的时间，老师傅们愣是没拿企业一分钱，坚持生产、积极开发新品种，迎来了企业的春天。

产品打开市场后，许多同行业的老板用多种关系和方法，想把这几位老师傅“挖走”。面对外面的诱惑，老师傅们谁也没动心，还开玩笑说：“只要老板不辞我们，我们绝不会辞老板……”

想到这，大江对自己说：“老师傅们不是见钱眼开，背信弃义的小人，肯定是自己什么地方得罪了师傅们，还是在自己身上找原因吧!”

在心理咨询师的建议下，他约老师傅们一起进行“沟通和调适”。心理咨询师说：“走与留，是你们劳资双方做决定的事，心理咨询师不替任何一方做决定，但心理咨询要让双方弄清‘为什么走’和‘为什么留’，让彼此不再存有遗憾和不满，以平常心看待走与留。”

心理疏导：

心理疏导前，大江和老师傅们的坐姿和空间距离，让心理咨询师看到了双方之间的心理距离。可能就是这双方都没说但实际存在的心理距离，让双方的心从默契走到了疏远，从疏远又引发了猜疑，从猜疑导致了辞职。

后来，还是大江打破了僵局说：“我反思了一下，我做得不好，

首先，在我的脑海里始终有个想法‘我是这个公司的老板，一切都是我努力奋斗的结果，忽视了老师傅的付出与贡献，特别是最近公司来了一批新员工，都是大学毕业，有的还是硕士。我在工资福利和奖金分配上的‘一刀切’做法，损害了老员工的利益，伤害了老员工的感情。请给我一次改正的机会。”

大江说完，站起身，恭恭敬敬地给这几位和他一起创业的老员工们鞠了一个90度的躬，并一一和他们握手。 织梦好，好织梦

听了大江的肺腑之言，老师傅们握着大江的手说：“说心里话，我们也不愿意走，可是不走，心里实在别扭，刚来的大学生没付出什么，只是学历比我们高，就和我们拿一样的钱，还可以外出学习。我们不在乎那点钱，我们在乎的是在你大江心里的位置，你心里还有我们吗?还有一起打天下的那份情谊吗?”

看到大江和老师傅们双方的空间距离在缩短，心理距离也似乎近了许多时，心理咨询师提出了一个问题：“这些话，你们以前说过吗?”大江说：“没有意识到，所以没说。”老师傅们说：“因为越看他的做法越生气，懒得说。”

心理咨询师说：“看来，除了你们刚才说的那些事，主要是你们之间没有沟通，在没有沟通、双方信息受阻或是信息不畅的情况下，彼此没有换位思考，造成了隔阂。在双方有了隔阂后，听彼此说的话、看彼此做的事，就会越加看不惯。”

以实用心理学的视角看这些老师傅们辞职的主要原因是：“在团体中，由于个体的成绩没有被单独加以评价，而是被看做一个总体时所引发的个体努力水平下降的现象。”这种现象就是“社会懈怠”。

社会懈怠现象一旦出现，不仅会影响团队工作绩效，也会使个体觉得在团队活动中自己的贡献被忽略，大江公司的老师傅们集体辞职就是这个原因。

建议大江的公司，要开展企业文化活动，如果有条件，聘请专业人员进驻企业担任专职的“员工心理状况观察员”，早期发现员工的异常心理现象，及时化解矛盾。树立“员工是第一财富”的理念，杜绝“社会懈怠”现象的发生。给员工提供舒心、快乐的工作环境，促进团队建设和企业效益的增长，员工自然就会留下不走。

怎样才能留住新员工 篇2

在现今企业中, 什么样的人才算是人才?企业怎样才能吸引和留住人才, 这些都是本文所要探讨的问题。

一、怎样识别人才?

什么人才可定义为企业的人才?这个问题仁者见仁, 智者见智, 企业经营理念不同, 企业文化氛围不同, 对人才的理解也有所不同。

对于人才的标准, 日本松下电器公司总裁松下幸之助先生认为:不念初衷而虚心好学的人, 不墨守成规而常有新观念的人, 爱护公司和公司成为一体的人, 不自私而能为团体着想的人, 有自主经营能力的人, 随时随地都有热忱的人, 能得体与上司沟通的人, 能忠于职守的人, 有气概担当公司重任的人。

松下先生对于人才的理解的确有他独到之处, 这也是松下电器在市场竞争中立于不败之地的原因之一吧。

我个人认为, 有的人在某些企业中是人才, 而换了一个企业却成了平庸之辈, 这就是人才的特殊性, 也是由企业所决定的, 但不能说对于人才的标准就没有共性了。

人才必须有健康的人格和心理。他们应该有积极的人生观, 用积极的态度面对现实中的问题, 能够面对和承受挫折, 对自己对他人有责任感;他们应该有开放的心态, 勤于学习, 不断创新;他们懂得尊重别人;他们应该有修身正心的人格品位;他们应该是“言必信, 行必果”之人;他们应该有一个明确的奋斗目标和个人生涯规划。具有以上特点的人才, 只要给予适合他成长的环境, 便可成为人才。

人才必须有操作技能及从经验中学习的能力;他们应该有逻辑思维能力及语言表达能力;客观分析能力, 解决问题能力及反应的机敏程度;对环境的适应能力及承受压力的能力;组织能力及协调能力;人格魅力及影响他人的能力;富有良好的人际关系和团队合作精神;挑战意识及创新能力等等。

人才可分为显露型和潜在型两种, 对于前者, 大多数已有工作成就, 比较容易辨认, 但此类人才因受大家注意所以不易招聘或招到又易被其它企业挖角。而后者才是企业需要吸引和留住的人才, 挖掘这类人才的潜质, 给予他们施展才华的空间。这也是企业人力资源管理最重要的工作之一。

二、怎样吸引人才?

首先, 企业必须追求卓越, 追求永继经营, 提倡人性化管理。一个连企业高层领导都不是人才的企业, 一个只追求短期利益没有长远目标的企业是很难吸引人才的。

企业文化是吸引人才的基本条件。以人为本, 是企业文化的核心, 企业的文化应提倡“人与企业共同成长”, 营造一种公平竞争, 鼓励人人努力向上的氛围。必须制定一整套激励人才成长的薪酬制度和晋升制度, 企业的高层必须有开放的心态和正确的择才观。企业内部应人际关系和谐, 沟通渠道畅通。

我们中国的企业文化多是BOSS文化, 受企业领导人的影响, 他的用人之道往往影响着这个企业的路走向何方, 能走多远。很多狭隘、虚伪的人, 所谓物以类聚, 人以群分, 他的周围也多半是鸡鸣狗盗之辈。试想这样的企业时时出现用工危机, 员工关系矛盾重重, 让企业发展处于水深火热之中, 它能走多远呢?

企业必须有完善的员工培训制度和具体实施办法, 除工作中所需的专业技术知识外还应对员工实施人生观价值观教育和企业文化教育等全方位的教育, 使员工真正体会到企业对他们个人成长的真心关怀, 让员工才能强烈的认同感与归属感。

有些企业的培训制度有失公平, 重视中、高层管理人员的管理培训, 而轻视基层管理人员的培训, 轻视青年员工的培训, 轻视一线员工的生产培训。当员工得不到学习的机会, 也意味着毫无晋升的可能, 在不被企业重视的情形之下, 选择离开便成了必然。

在薪酬福利方面, 尽量使企业的薪酬保持在中上水平。除薪酬之外, 还应人性化地利用提高工作效率去缩短工作时间, 让员工拥有更多的休闲或学习时间。鼓励带薪休假和适当的福利都是吸引人才的方法。

在升职加薪的制度上, 应以能力和工作业绩为主要考量因素, 避免因性别、年龄、资历、个人好恶等产生歧视行为。同时应提升那些自己努力工作, 用正当途径取得工作业绩的人, 而拒绝那些走歪门邪道, 采取不正当手段竞争的人。对于一些碌碌无为, 不求上进, 得过且过之人, 必须有降职降薪的处分。这种奖惩分明的公平、公正、公开的制度才会对人才形成吸引力。

三、怎样留住人才?

择才难, 用才和留才更难, 大多数企业在这方面束手无策, 眼睁睁看着人才流失到其它企业中去。

很多企业认为留不住人才的主要原因是报酬低, 福利差。当然这也是留住人才的原因之一, 因为人往高处走, 水往低处流, 这是正常的, 但是不是只要有较高报酬和福利便可留住人才呢?回答是否定的。一些报酬和福利很高, 但缺乏人性化管理的企业的人才被挖角也是常事。当然不是说所有人才流失的企业都缺乏人性化管理, 造成人才流失的原因是多方面的。许多人才, 特别是高层次的人才, 追求更多的不是报酬, 而是能否有充分发展自己潜力的空间, 良好的企业文化氛围与和谐的上下级关系。要留住人才, 没有高薪是万万不能的, 但有了高薪也不是万能的, 情感有时会比高薪更能打动人心。

当然这份情不是靠施舍一些小恩小惠拢络来的, 是靠企业和领导对企业人才的真心实意的爱护和培养 (包括严格要求) , 经过长时间磨合换来的。人性化的人力资源管理便是要培养这种人对企业的感情, 仅仅将人力当作财、物一样的资源利用的企业, 是培养不出这种感情的, 现在大多数企业都无法培养出人与企业的感情, 所以尽管在待遇、福利等方面施尽“十八般武艺”试图留住人才, 结果都是事与愿违。一旦另一家企业能够给予他更高的待遇和福利, 没有那种同分享、共患难的情感支撑, 怕也难留他的心。

企业必须在人才刚进企业时就给他灌输企业文化, 教育做人的道理, 帮助他制定正确、可行的个人生涯规划。并在往后的日子里, 为他提供良好的工作环境, 适当的压力和严格的要求, 使其能按时完成其生涯规划, 鼓励他有什么问题和困难都可以跟企业讲, 而企业应随时开导他, 帮助他排扰解难, 让他觉得企业就像温暖的大家庭, 自己的成长倍受关注, 那么即使外界有一些诱人的诱惑, 也很难吸引他离开企业。

企业要留住人才必须要有优秀的领导和人力资源主管, 而且必须具有高尚的人格与情操。所谓兵熊熊一个, 将熊熊一窝。领导的人格魅力会成为下属效仿的对象, 他的影响力将波及到整个企业, 影响着整个企业的运营发展。也就是BOSS文化。企业领导必须重视人力资源管理工作, 重视人力资源部门针对企业现状提出的意见和建议。同时还应教育和培养所有部门主管, 让他们都了解人力资源管理的重要性, 学习人性化的管理方法, 让人才感到企业的关怀无所不在。

随时观察和了解企业中人才的思想动态也是非常必要的。因为“冰冻三尺, 非一日之寒”, 一位人才在决心离职前一定会有一些征兆和异常, 细心而有经验的主管应尽早发现, 而及时予以解决, 这样也会留住一些人才, 当一个人已将离职报告递交上来时再去挽留, 一般情况是为时已晚。一些人才的离职是因为平时一些小问题得不到及时解决, 日久天长地积累到一定程度, 便会爆发。一些企业领导对下属熟视无睹, 平时不注意不关心, 让下属有一种企业多我一个也不多, 少我一个也不少的感觉, 于是萌发去意。

企业必须关心和注意每一位人才, 企业领导和部门主管应广开谏言之路, 加强情感沟通和业务交流, 坚持真理, 对持异议观点和心态的人才不进行打击报复。从上到下, 建立一条关心链, 让人才感觉到他在这个企业中的地位是重要的。

健全企业人力资源管理制度, 做到因岗择人, 而不是因人设岗, 建立一个公平竞争的用人机制, 选择合适的人才去从事适当的工作, 小材大用会影响工作业绩, 大材小用也会使一些人才感到英雄无用武之地而离开企业。

俗话说, 人无完人, 孰能无过。即便是人才, 也有犯错之时, 企业也应给予相应的处罚。一个不敢严格要求人才的企业, 会宠坏一些本来是人才的人, 助长他们骄横的心态, 以人才自居, 稍有不顺和挫折就离开企业。对人才成长要求严格, 让一些不适应企业发展和一些无法教育和沟通的顽劣员工离开企业, 也会让人才感到公平和安心。有的企业奖惩机制不明, 对人才严格, 有错必罚, 但对某类特权员工宽容, 出现错误, 不承担责任也不被处罚。造成有失公平, 致使企业中鱼目混珠, 人才比例减少, 促使一部分人才寒了心最终离开了企业。

在人才的成长过程中, 由于企业不可能无限制的提供其成长的空间, 而让部分优秀人才在成长到一定职位后离开公司, 这是一种正常的人才流动现象。因为他在企业成长过程中已对公司付出了许多, 而当企业没有更多空间让他发展时, 让他离开, 同时吸引一些有潜力的人才来继续培养, 这种合理的流动可以促进企业人力资源的优化组合, 也是企业发展不可逾越的客观规律。

四、结束语

怎样才能留住“玻璃大王”们？ 篇3

根据曹德旺的分析，虽然美国的人力成本比中国贵，但是土地、能源、利息、物流、税收等费用都比中国便宜，而且在美国“办个企业不用像在国内一样请客送礼，看上级领导脸色”。六年前，与美国对比，中国商品的生产成本低，交易成本高；六年后，中国商品不仅交易成本高，而且连生产成本的优势也快消失了。长此以往，中国制造业恐怕将没有任何竞争优势。

从经济发展的趋势来看，中国企业生产成本的降低空间非常有限。要提高中国制造业的竞争力，主要还是依靠降低交易成本。交易成本泛指所有跟交易有关的成本，包括管理、销售、物流等环节产生的费用以及税收、杂费等“看得见”的费用，还包括各种形式的“公关”费用以及保护财产权和知识产权的费用等“看不见”的费用。通俗地说，交易费用是制度运行的费用。因此，一个国家的制度质量越高，其运行费用就越低，分摊到企业身上的税收和杂费就越低，企业就越是可能有竞争力。反之，如果一个国家政府运行效率低，税费必然高，企业的负担就越重，想降也降不下来。

最近的经济学理论证明了上述观点。过去，经济学家认为一个国家的要素禀赋决定了比较优势，进而决定了贸易模式。现在，经济学家发现一个国家的制度质量决定了比较优势以及贸易模式。哈佛大学经济学家纳恩（Nathan Nunn）的跨国实证分析表明，那些制度质量更高的国家，在生产和出口高科技产品（契约密集型产品）方面具有明显的比较优势。

因此，要提高“中国制造”的国际竞争力，关键是提高中国的制度质量，降低中国的制度成本。就此而言，在2015年的中央经济工作会议公报里也明确提出“降低制度性交易成本”。

如何才能留住优秀的员工 篇4

一：事业留人

职业生涯计划是新员工进入企业之后，根据员工个人的条件和知识，由员工和管理者一起讨论制定的。让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长，一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让员工为自己有良好的发展前景而不愿离开企业

二：感情留人

现代企业的人性化管理是核心，经常和员工保持联系，加强交流，要了解员工的困难和苦衷，尽可能做好他们的后勤工作。往往在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，就能体现企业对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，用真情留住员工。运用现代生活中诚信和管理艺术相结合就是人性化管理，心灵的沟通。

三：职务留人

国人骨子里根深蒂固的官本位，使技术突出的员工总是不断产生升职的念头。所以，对技术突出的员工企业可以“封爵”。如技术精英等称号，鼓励大家学习。

四：待遇留人

金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才，留住人才的“硬件”

薪金是人才的价值的体现；也是员工发挥能力的物质动力。尽管薪金不是决定人才去留的唯一因素，但是大部分人都认为工资越高越吸引人。建立一套有奖有惩的薪金系统；留住优秀的员工，使企业顺利地发展又让优秀的员工为企业做出更大的贡献。

总之，在当今的市场经济下，不论是老板，还是员工，都要多学习知识，做诚实与守信的人。相互保持共同的利益，共同的事业。只有这样，老板与员工才能达成共识，目标一致后，才能使企业和员工都有一个健康成长的环境；老板与员工才能实现双赢。

想要做好老板要懂得怎样留住员工 篇5

兔子答曰：“写论文。”

狼又问：“什么题目？”

兔子答曰：“狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼领进山洞。

过了一会，兔子独自走出山洞，继续写文章。

一只野猪走了过来，问：“兔子你在写什么？”兔子答曰：“写论文。”

野猪又问：“题目是什么？”

兔子答曰：“《浅谈兔子是如何把野猪吃掉的》。”

野猪不信，于是同样的事情再次发生。

最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意的剔着牙读着兔子交给它的论文。题目：“《一只动物，能力大小关键要看你的老板是谁》。

这只兔子有次不小心告诉了他的一只兔子朋友，这消息逐渐在森林中传播；狮子知道后非常生气，他告诉兔子：“如果这个星期没有食物进洞，我就吃你。”于是兔子继续在洞口写论文。

一只小鹿走过来，“兔子，你在干什么啊？”

“写论文”

“什么题目？”

“《浅谈兔子是怎样吃掉狼的》”

“哈哈，这个事情全森林都知道啊，你别胡弄我了，我是不会进洞的”

“我马上要不干了，狮子说要找个人顶替我，难道你不想这篇论文的作者由兔子变成小鹿吗？”

小鹿想了想，终于忍不住诱惑，跟随兔子走进洞里。

过了一会，兔子独自走出山洞，继续写论文。

一只小马走过来，于是同样的事情再次发生。

最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意的边剔着牙边读着兔子交给它的论文。题目是：《如何发展下线动物为老板提供食物》

时间飞快，转眼之间，兔子在森林里的名气越来越大；

因为大家都知道它有一个很历害的老板。

这只小兔开始横行霸道，欺上欺下，没有动物敢惹她。

它时时想起和乌龟赛跑的羞辱；于是它找到乌龟说：“三天之内，来见我老板！”说完后扬长而去。

乌龟难过的哭了，这时却碰到了一位猎人；乌龟把这事告诉了他。

猎人听完后哈哈大笑！

于是森林里发生了一件重大事情。

猎人披着狮子皮和乌龟一起在吃兔子火锅。

地下丢了半张纸片歪歪扭扭的写着：山外青山楼外楼，强中还有强中手啊！

在很长一段时间里森林里又恢复了往日的宁静，兔子吃狼的故事似乎快要被大家忘记了。不过一只年轻的老虎在听说了这个故事后，被激发了灵感。

于是他抓住了一只羚羊，对羚羊说，如果你可以象以前的兔子那样为我带来食物那我就不吃你。

羚羊无奈的答应了老虎，而老虎也悠然自得的进了山洞。

可是三天过去了，也没有见羚羊领一只动物进洞。老虎实在饿坏了，出来看看情况。

酒店怎样做才能增强员工的归属感 篇6

43%的酒店人认为造成酒店人才流失率居高不下的原因是酒店员工缺乏企业归属感。那么，酒店应该怎样做才能增强员工的归属感？恒8连锁酒店来为之解析：

物资——提高薪酬福利满意度

人各种需求中最浅层的需求便是生存需求，在没有达到这个需求时再多谈什么精神层面的理想发展都是无济于事的，所以要想员工对酒店由归属感首先要满足他们对薪酬和福利的要求，也许对于求职者来说，薪酬并不是最主要的，但是薪酬福利长时间无法满足他们，要想他们留下也是很困难的。所以对酒店来说，要想留住员工，可以通过提高员工待遇、福利，建立完善的奖励制度等措施。酒店在制定薪酬标准时可以参考行业报告，给员工一个合理满意的薪酬。

情感——关心员工心理状况

酒店餐饮业日常的工作环境造就了员工的“机械”性，每天重复无数的同样工种，显得身心俱疲。酒店要关注员工的情绪和压力管理。酒店关注员工的压力问题，能充分体现以人为本的理念，有利于构建良好的酒店文化，增强员工对企业的忠诚度。业内人士表示，管理最高的境界在于管心。所以管理者在满足员工最基本的薪酬待遇的需求后，更应该用心了解员工的心理需求，心理因素更能影响员工的归属感。

发展——为员工做好职业规划

如何有效的留住销售新员工？ 篇7

--明阳天下拓展培训

一家正规的全国连锁保健品销售公司，整体规模庞大，目前已有200多家连锁分公司。由于大家本身对这个行业就存在偏见，再加上市面上其他竞争对手存在骗老年人等现象，因此很多人不认可此行业，招人本来就已很困难，而且由于行业的特征，刚刚入职的新员工需要慢慢积累客户资源，因此新员工薪资水平普遍较低。

公司的新人以刚毕业的大学生为主，但是新员工进入销售部都呆不住。一方面是受团队负面的影响，大家私下会经常讨论薪资低、工作困难等；第二个方面是熬不过初期累积客户的阶段，急于回报。这样一来，许多新员工呆不到一个月便要离职，增加了用工成本。

对此公司要想解决，须树立品牌形象，抓好新人培养，应对困难，解决困局。

首先，一个公司的品牌形象是十分重要的，若被公众都接受和认可，成为知名品牌，那对业务人员开拓市场是极为有利的，因此树立品牌形象是非常关键的。在公司财力允许的情况下，公司加大广告投入，采用电视台、网络、报纸、电台、户外广告等形式播放公司各种宣传广告，以此提升公司的品牌知名度，树立公司的品牌形象。其次，公司积极为一些活动提供赞助，以此提高大众对公司的品牌熟悉度和认知度，进而信赖公司，购买公司销售的各类产品。比如为体育竞赛项目提供赞助、赞助星光大道节目、赞助中超俱乐部或者联赛、大型活动的冠名权等等。

第三，由于公司销售的产品是保健品，如果有权威鉴定机构对该保健品进行了鉴定，并出具了鉴定报告，且该报告经过了公证，公司可以将此报告作为宣传的卖点，进行大力宣传，以使消费者对公司的所销售产品的接受和认可，确保他们安心购买，放心消费。

第四，公司新近员工都在谈论工资低，对此作为HR应该认识问题的所在，应该进行相应的薪酬调查，通过调查，对比公司销售人员的工资水平到底是处于什么水平，在市场中居于什么位置，与同行有多大的差距，假如实在是过低，那就要改善提高，因为这是根本，如果不改善，人员留不住，市场靠谁开拓，没有了人，培养谁，所以改善新人工资福利待遇是至关重要。

第五，公司应该建立新人培养机制，将新人培养提升为公司的一大人才战略。公司建立自己的培训机构（或企业大学），将新进入的员工送入培训机构参加一定期限的培训，通过培训加强他们的业务知识，提高他们的工作能力，从而确保公司的新人培养机制成为新常态。对于企业来说，为员工制定科学的培训计划并持续展开，不仅仅能提升员工综合素质、核心竞争力，同时更能使员工体验一种被关怀的感受。培训的作用和功能，还体现在能为企业的各个岗位储备随时可使用的后备人员，能真正解决和减少某些岗位上员工流失所带来的负面影响和高成本。在许多公司，雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利和奖励手段。“培训是高于金钱的留住员工的激励措施。”

第六，对于刚刚进入公司的新人，为他们规划一个明确的职业晋升路径，使他们清楚自己今后的职业发展方向和晋升路径，激发其工作的积极性和进取心。比如：可设置两条路径：技术路径:实习销售员、初级销售员、中级销售员、高级销售员、资深销售员；管理路径：销售员、销售组长、销售主管、门店销售经理、片区经理、大区经理、销售副总、销售总经理。这两条晋升路径也不是死的，可以根据实际情况进行转换。

怎样才能留住新员工 篇8

——数学作业的布置与指导

平度一中数学组曲奎信

作业是教学过程中必需的一个环节，长期以来我们对课堂教学重视和研究的很多，对作业问题探讨的较少，虽然我们也关注过，但往往是埋怨学生的多，有效思考并切实解决的少。其实，作业是老师和学生共同面对的一个问题，也是在教育的新形势下必须重视的一个课题。高中段教育既有选拔性的教育又是培养素质的教育，《数学课程标准》中指出：“使数学教育面向全体学生，实现人人学有价值的数学，人人都能获得必需的数学，不同的人在数学上得到不同的发展。” 在目前我省大力推行素质教育的今天，作业布置如何体现这一基本理念，如何调整作业在学生学习活动中的位置，这是摆在教师面前的新课题，也是提高教学效率的关键。教师：如何布置作业

一、认识“作业”：

1、作业的地位与作用：

在数学教学中,布置作业,是数学教学过程中一个很重要的环节.一堂课,重点是否突出,难点能否突破,教学目标能否实现,除了通过学生课堂反应体现外,课后作业完成的情况更能让老师了解学情,了解教学效果,了解学生的个性差异,为今后在教学中因材施教、有针对性的调动每一个学生的学习积极性、主动性提供依据。学生作业的目的在于巩固和消化所学的知识，并使知识转化为技能技巧。正确组织好学生作业，对于培养学生的独立学习的能力和习惯，发展学生的智力和创造能力有着重大意义。

2、《课标》要求

《课标》要求指出“要发现和发展学生多方面的潜能”，这要求我们将教学活动的目标定位于充分挖掘学生的学习潜能，促进学生的终身发展。作业和课堂教学一样，也是一种学习活动，理应担负起发展学生智能的重任。要通过作业活动，使学

生从中学会学习，学会求知，学会合作，学会探究，为其终身学习和发展沉积良好的底蕴，使学生的目前发展和长远发展衔接起来；要调动学生的主观能动性，培养他们的创造力，使潜在的学习素质发展成为现实的能力；要使完成作业的过程成为学生在实践中不断学习、不断发展的过程，培养他们提出问题、分析和解决问题的能力；要鼓励学生间和师生间的合作与互动，实现多方的智力交流；要改变传统作业下“见物（分数）不见人”的冷漠状态，实现学生间情感、态度和人格素养的碰撞，实现知识、能力、价值观“三维”目标的和谐发展。

二、作业现状的思考

曾有调查显示学生的作业完成情况：完成质量较高的学生仅占31.4%，时常出现小错误的占30.8%，错误情况较重的占22.6%，完成情况较差的占9.5%，长期不交作业的占5.7%。虽然数据有其局部性和片面性，但较多学生完成作业不好、不积极和作业作用得不到很好体现这种现象是公认的。究其原因，首先是作业量过重，许多老师都持有“熟能生巧”的态度，搞“题海战术”，只图“量”，不求“质”，一味盲目地“强化”训练，追求取得高分数。这种盲目的“题海战术”，导致思维活动空间减小，不利于能力的发展，更使学生作业量过大，负担过重，与素质教育相违背，使学生作业效果降低，作业抄袭现象严重，造成负面影响；其次，作业形式单一，目前中学数学书面作业几乎为清一色的计算题。这样单调枯燥的作业形式，让学生缺乏乐趣，做作业的积极性也就受到了影响，就更谈不上能力的培养.另外长期的单调挤压，使得许多学生对待作业的态度很消极，他们虽然较多情况下也能按时完成作业，但对作业的认识只停留在作业只是任务这一层次。学生经常抱怨作业量繁重，难以承受；有的学生对作业中的题目，简单的不愿做，而稍难的又缺乏信心和毅力，懒得动脑，等待老师讲解。使得作业迟交、不交的现象严重。恶性循环使部分学困生对作业产生恐惧心理，直接影响着教学的效果。

三、如何布置作业

美国著名数学家曾提出教学三个原则，即主动学习原则、最佳动机原则、阶段序进原则，根据这三个原则，结合学生的心理特点和认识规律，针对目前的现状及新形势的要求，我们认为作业布置应注意以下几个方面：

１、作业布置的目的性。即布置作业要体现课堂教学应达到的教学目标，学生通过练习能进一步巩固知识，使思维能力得到进一步发展。同时课后作业要紧紧围绕课堂的重点内容，并在此基础上有所拓展，围绕重点是加强对重点内容的理解和巩固。而适度“拓展”能培养学生的探索精神和灵活应用知识的能力。对学习难度较大的内容，教师不能急于在短时间内让全体学生掌握，应合理分解难点，科学安排练习，逐步突破。

２、作业布置要有针对的层次性。即作业能体现教学内容的层次，适合思维能力层次不同的学生。针对教材和学生实际，教师要精选设计作业题，作业数量有弹性，不搞一刀切，给学生一个自主选择协调发展的空间，让学困生巩固基础知识，中等生强化基本技能，学优生优化知识结构，使作业内容适应不同学生的实际满足能力。因此在备课中，教师可划出作业中的必答题与选做题，以不同的记号标明，选做题不作统一要求。把“桃子”挂在每位学生都能跳一跳摘得到的位置，使每个学生在获得知识的同时也获得满足。

３、作业布置的趣味性。兴趣能激发学生的学习动机，富有情境的作业具有一定吸引力，能使学生充分发挥自己的智力水平去完成。趣味性要体现出题型多样，方式新颖，内容有创造性，让学生感受到作业内容和形式的丰富多采，使之情绪高昂，乐于思考，从而感受作业的乐趣。

４、作业布置的互动性。《标准》中指出：“教师应激发学生的学习积极性，向学生提供充分从事数学活动的机会，帮助他们在自主探索和合作交流的过程中真正理

解和掌握基础的数学知识与技能、数学思想和方法，获得广泛的数学活动经验。”作业布置是数学教学的一个重要组成部分，但不应是教师的“专利”，也可以是学生参与数学活动一个试验区，教师引导学生根据教学内容选择作业题目，可以有优生命题、同桌互选、学生自选等多种形式，这样更能突出“学生是数学学习的主人”。有时老师也可以与学生一同做作业，在真实的情境里实现师生的“同心、同行、同乐”。

5、作业布置的实践性。适当布置一些课外实习作业，使“数学生活化”。通过学生亲自参加实践，手脑并用获得直接经验。这种实践，可极大限度地发挥学生的主观能动性，寻求解决问题的途径和方法，培养学生探索求新的思维。培养学生的创造性。

学生：如何做数学作业

做作业是每个学生天天所面对的事情。虽然作业天天做，但效果却大不同。有的同学有章有法，效果显著；有的同学疲于应付，心中厌烦，影响情绪，挫伤热情，导致效果很差。其实，做作业有个方法或策略的问题，只有把握方法，遵循规律，保质保量，才能事半功倍，提高效益。怎样做数学作业才能发挥最大效益？下面就如何指导学生做数学作业谈谈几点看法：

一、温故知新，把握要领

先复习，再做作业。作业前的复习不是把书浏览一遍，而是要抓住所学（复习）内容的重点和难点，尽量领会数学思想方法，对某些问题深入思考，以求透彻理解和灵活运用。在此过程中，就能把定义、定理、公式在理解的基础上都记住，不要在作业时一会由于思路不通翻书看书或笔记上的解答，一会由于记不住公式翻书看公式。另外要了解有关的注意事项，把握解题的规范化要求，然后再动手做作业。

但事实上，我们许多同学没有这个好习惯，拿到题目就做。这样，首先是速度慢，效率低。另外，由于概念不清，有的概念理解错误，做了题目起不到应有的作用，甚至还有反作用，巩固了错误，在相应方面形成了一个顽疾，为以后学习埋下后患。二，明确题意，构建思路

题海战术的最大特点是以做题的数量作为标准，并期望以多取胜。由于高考升学的压力，不少同学不知不觉的掉进题海，拿到题目不假思索，跟着感觉走，时常出现张冠李戴，答非所问等现象，也会出现漏解或者画蛇添足，劳而无功。长期下去，最大的坏处是形成不严谨的思维习惯，不利于将来的发展。

审题是我们解题的前奏工作，不可忽视，在解题前必须审清题意，分析条件和结论，并且根据条件和结论进行联想：以前遇到过类似或者部分类似的问题吗？当时是用什么方法解决的？在这里还有效吗？等等。通过联想构建解题思路，设计解题程序，把握解题要点，为正确快速解题扫清障碍，奠定基础。

三，合理计划，限定时间

常听同学抱怨，作业太多，做不完，有的同学为应付还不惜抄袭作业，影响优秀品质的形成。了解下来，问题大多是在时间安排上。觉得辛苦的同学，他们的作业都是在弹性的时间内完成，想做就做些，不想做就玩会儿；或者慢条斯理，认为时间还有的是，等会再完成。致使作业一拖再拖。相反，有的同学因为对数学作业很重视，应对自如，甚至还学有余力，额外做了些提高题，所以他们经常要求老师多布置些作业。调查下来，有两个是他们的共同特点：一是他们做作业限时完成，不拖拉，干净利落，遇到困难，待各项任务基本完成后，再进行钻研。另一方面，他们做到了心动不如行动。他们拿到问题，常常是立即投入战斗，而不是去想今天有多少作业，需多少时间，难度是否太大，能不能完成得了等等。他们遇到难题是先能做多少就做多少，能解决到什么程度就解决到什么程度，当解决了问题的一部

分时，常常会闪出好念头，悟出问题的解决方案。实际上每解决一点就是向目标靠近一步，这就是“吹尽黄沙始得金”的道理。

四，做后反思，提高效益

有人说题海战术是臭豆腐，闻的臭，吃的香。题海战术既然被人普遍使用，肯定有它存在的道理，不能全盘否定。但是它的效益不高的弊端也是很明显的。对它进行改进也是情理之中，实践证明解题后反思是提高效益的有效途径。

首先要反思题意。前面已经介绍了审题的重要性，这里不再详述。

其次要反思错误。要用批评的眼光去看待自己的解题过程，看看思路是否有问题，概念使用是否正确，计算是否有失误，思考是否周密等等。有时需要从不同的角度去思考，不同的方法去演算更能发现问题。千万别把检查答案当成“自我欣赏”，那么肯定发现不了错误，发现不了错误当然就谈不上克服错误了。

第三要反思方法，解完题后再思考，由于对这个问题的认识有了一定的高度，所以思考出的新方法常常更为简捷，巧妙，在很大程度上能激励我们的信心，即使我们发现不了巧思妙解，在思考过程中我们回顾了相关知识，尝试了许多方法，收获仍不可小视。

最后还要反思变化。大量的数学问题可以进行变化，尝试变化题目的条件或设求，看能否利用原来问题的解题思路进行探索，并适当的进行归纳总结。这样，我们解一题会一类，并训练了探究，创新能力，较大限度提高了解题的效益。

总之，作业的问题是老师和学生共同面对的问题，作为教师我们应会布置作业，也要指导学生会做作业，在此谨以自己的理解认识谈了一些粗浅的看法，粗陋之处难免，望各位领导、老师指正，也愿与老师们交流探讨。

谢谢大家！

中小企业如何才能留住人才 篇9

很多次，客户向我咨询时，都会问我一个问题：我们如何才能留住关键人才？

这时候，我一般都会给他举华为的例子：你看，华为作为国内优秀的公司，聚集了国内一流的人才，它能够留住人才是因为，它做到了以下三点：

1.华为有明确的愿景和战略目标，我的印象，任正飞经常到各部门走走，走到哪，讲到哪。而一般的企业，它的战略是缺失的，根本没有战略，更谈不上愿景。结果就是，员工（特别是高层骨干）会感到前途的迷茫，不但工作没有积极性，而且更可怕的是，慢慢每个人都会更多从自身利益去考虑，那么从公司的层面，就是一盘散沙。

2.华为具有核心竞争力，对此，任正非总结为公司的管理能力，我的体会就是，华为每年都会在管理的规范化、流程化上下很大的功夫，去优化自身的管理体系。华为不仅仅是任正非的卓越领导能力，而且是组织强大的制度执行能力，这就保证了公司的每一项战略举措，一个月内就能顺利进入到实施状态。而一般的企业，由于大部分老板都是做营销起的家，擅长营销，但对于管理并不擅长，也不愿投入精力。结果就是企业度过生存期后，管理问题成为企业持续发展的瓶颈，这也是很多中小型企业存活不过5年的重要原因之一。

3.科学的绩效考核和激励机制。和一般的公司相比，华为在薪酬这块确实更有吸引力。任正非经常和负责招聘的人员讲，有的博士生应聘时，要求的薪水高一些，我们可以满足他们的薪水要求。这不应该成为我们是否录用他的最终障碍。而中小型企业的老板，往往认为绩效管理只是人力资源部应做的事情，从公司整体上不愿意投入精力去做，结果往往是绩效考核指标设计的不合理，“按劳分配”也很难真正做到，这样的结果，骨干员工工作没有积极性，更没有看到自己的职业发展空间。最终要么是离开，要么是被同化、沉沦下去。所以，中小企业，想要留住人才，就应认识到，人是企业所有价值创造因素中最关键的部分，对人的考核激励是一个战略层次的问题，所以对员工的考核，特别是对关键岗位员工的考核就不仅解决员工的“按劳分配”问题，它也是公司实现战略的最重要的驱动机制。

新开美容院如何管理才能留住人才 篇10

美容美发业是一个学历文凭低而流动率较高的行业。虽然经过十几年的发展，一些仍处于作坊式管理和运作阶段美容机构，却越来越明显地表现出发展受挫。对于一个正打算开美容院的朋友来说，无疑顶着更大的压力，早闻“做生意难，做服务业更是难上加难”，人才的流失往往让美容机构措手不及，而人才的管理又不凑效，那如何管理好美容师呢?为您总结了几点如下：

(1)首先要明确：企业要发展，管理是关键。作坊式的管理早已与经济全球化、知识经济化的大环境不相适应。切实激发员工的工作动力，提高企业的竞争实力和形象，积极聘请高学历人才的加入，必定使这些美容机构在管理、营销等方面都上一个较大的台阶。

(2)开张前就要物色好美容师。这一点是极其重要的。建立合理优质的企业人才系统是未来经营完善的先决条件。对全体从业人员进行体检，合格后签订试用期合同。对从业人员的培训业是不可缺漏的环节。最好应进行不少于15天的培训，内容根据美容师的级别不同而有所区别，而礼仪沟通等服务要进行综合素质培训。让大家能够明确自己的工作职责和权限范围，以便更好地投入工作。

(3)美容院开张后，美容师要严格遵守作息制度和美容院的管理制度。做好这点，需要美容院建立良好的内部监督制度，定期(按季度或)对表现好的员工进行表扬并可适当进行奖励。这样就可以促进大家积极遵守的良性循环。

(4)对美容师的日常管理规范化。奖惩制度分明，把你的要求和考核设计在奖惩制度上，并细化。这样员工的积极性就会高了。毕竟人是不会跟钱做对的。比如，领用产品、顾客跟踪、工作评分、晋升标准等，都要有相应的章程。

(5)平时对美容师要多加关心，在工作和生活中尽可能帮助她们解决一些困难，让她们对美容院有一种认同感和归属感。要用爱心对待每一个人，要用感恩的心，回报的情，与人为善，关心下属胜过关心自己。学会宽容，容忍别人的错误自己才能进步，才能发展，才能留下更优秀的人。

(6)美容院老板和美容师之间应有一种工作中的默契，达成彼此的尊重和信任。(7)团队与团队精神对美容院的管理也重要了，我们可以回避很多，但我们惟独回避不了团队与团队精神;我们可以淡化很多，但惟独不可以淡化团队与团队精神;我们可以忘却很多，但惟独不可以忘却团队与团队精神。团结就是力量。(8)在报酬方面，美容院应履行合约，不可借故扣罚，否则，不仅造成彼此间感情上的疏远，更可导致劳资纠纷、人员流失及人心浮动。

(9)在一个女性化的工作环境中，对美容师的管理更应该注意沟通技巧，也使管理更富于人情味。当美容师感觉到了关怀，有人倾听和帮助自己，也就坚定了其工作的信心。

(10)由于是新店，美容院老板更应与美容师相互协调，完善各项管理制度，使之行之有效。经过一段较长时间的经营，各项工作都比较稳定之后，管理的重心就应放在“补漏”和提升业绩上。

(11)通过一定时间的经营后，把一些不在人员管理上尽人意的地方改善过来，使美容院的运作更高效，提升美容院的业绩。

同时，把防止客源流失和吸引新客当作重中之重来抓，做好美容院员工的思想工作，并给予相应奖励。多和顾客交流，让顾客的心通过美容师的服务留在你的美容院。

另外，对美容师的言谈、举止、形象等也要做专业化的要求。应当时常与美容师沟通，不要因为彼此熟悉了就忽略此项工作。了解她们心中的想法，积极地配合她们开展工作，使她们在客户面前保持令人自豪的专业形象，在其他同事面前起到良好的榜样作用。