一线员工先进事迹

一线员工先进事迹（共11篇）

一线员工先进事迹 篇1

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创新

银行一线员工先进事迹

以下由管理资料网整理银行一线营业员的事迹材料报告，下面是银行一线员工事迹材料范文

银行一线员工先进事迹

时光飞逝，转眼我已入行7个年头，在这期间，凭着对XXXX事业的满腔热忱、执着追求，我兢兢业业、勤勤恳恳、敬业爱岗，七年如一日在平凡的岗位上努力和勤奋地做得不平凡。

从2002年07月入行，我一直在XXXX支行营业部工作，先后在前台接柜记账、ATM管理、库管、外汇会计等岗位工作。为了练就一手过硬的基本技能，我反复强记会计交易码、练习翻打传票和加强汉字录入训练;为了加强理论知识的学习，我认真学习了《支付结算办法》、《会计结算制度汇编》、《票据法》等相关会计结算书籍，还认真学习了国家最新的外汇管理政策及法规和我行的相关规章制度及操作流程。娴熟的技能和扎实的理论知识，让我工作起来得心应手，为我支行的外汇结算客户提供了快速、准确的服务;多个岗位的工作使我积累了丰富的经验，成为了支行外汇结算业务的骨干。作为一名会计工作者，除了快速准确进行业务处理以外，我还本着“热情、礼貌”的服务承诺，对每一个客户的询问都能耐心解释、有问必答、贴心服务，正是这真诚、周到的服务使我与客户建立了良好的关系。由于今年外汇政策变化，使得相关业务操作相当复杂，另外支行业务的高速发展也使得业务量明显增加，平时晚下班是家常便饭，为了保质保量完成工作任务，我更是放弃了很多正常的休息假日，每月的一号我还要及时准确地做好相关的外汇业务报表并报送，为领导和上级部门决策提供数据信息。

作为XXXX支行营业部的普通一员，身在平凡的岗位，我却深深的明白，“人生的价值在于执著的奉献”。在以后的工作中，我更要积极开拓进取，默默无闻奉献，以一名优秀青年员工的风采，追寻着自我价值。

以下由管理资料网整理银行一线营业员的事迹材料报告，下面是银行一线员工事迹材料范文

银行一线员工先进事迹

时光飞逝，转眼我已入行7个年头，在这期间，凭着对XXXX事业的满腔热忱、执着追求，我兢兢业业、勤勤恳恳、敬业爱岗，七年如一日在平凡的

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创新

岗位上努力和勤奋地做得不平凡。

从2002年07月入行，我一直在XXXX支行营业部工作，先后在前台接柜记账、ATM管理、库管、外汇会计等岗位工作。为了练就一手过硬的基本技能，我反复强记会计交易码、练习翻打传票和加强汉字录入训练;为了加强理论知识的学习，我认真学习了《支付结算办法》、《会计结算制度汇编》、《票据法》等相关会计结算书籍，还认真学习了国家最新的外汇管理政策及法规和我行的相关规章制度及操作流程。娴熟的技能和扎实的理论知识，让我工作起来得心应手，为我支行的外汇结算客户提供了快速、准确的服务;多个岗位的工作使我积累了丰富的经验，成为了支行外汇结算业务的骨干。作为一名会计工作者，除了快速准确进行业务处理以外，我还本着“热情、礼貌”的服务承诺，对每一个客户的询问都能耐心解释、有问必答、贴心服务，正是这真诚、周到的服务使我与客户建立了良好的关系。由于今年外汇政策变化，使得相关业务操作相当复杂，另外支行业务的高速发展也使得业务量明显增加，平时晚下班是家常便饭，为了保质保量完成工作任务，我更是放弃了很多正常的休息假日，每月的一号我还要及时准确地做好相关的外汇业务报表并报送，为领导和上级部门决策提供数据信息。

作为XXXX支行营业部的普通一员，身在平凡的岗位，我却深深的明白，“人生的价值在于执著的奉献”。在以后的工作中，我更要积极开拓进取，默默无闻奉献，以一名优秀青年员工的风采，追寻着自我价值。

资料来源：http:///data/grcl/

一线员工先进事迹 篇2

的确, 环境变了。以前企业随便在工厂门口贴个招工启事, 马上涌来黑压压的一群人应聘, 企业根本不愁工作没人干, 而现在, 这些一线员工有了更多的就业机会, 他们开始选择、比较哪一家企业更有吸引力。那么, 企业如何吸引并留住优秀的一线员工呢?

一、尊重员工

过去企业更多考虑如何尊重管理人员, 对一线操作人员考虑不足。比如, 一线人员的工作服与管理人员的不同, 质量款式都差很多;食堂也不一样, 环境与伙食质量很糟糕。有一家企业, 他们很头痛员工的流失率居高不下, 一直不得要领。调查后发现员工离职最大的原因是伙食不好。再比如, 员工的工作环境极其恶劣, 脏、乱、差, 甚至基本的劳动保护都没有, 随时可能出工伤事故, 工作一天之后, 浑身脏兮兮的, 别人见了躲得远远的, 家人见了觉得没出息, 催着赶紧换工作。还有以罚代管的制度, 被管理人员粗暴的呵斥和随意的罚款。在这种环境下, 员工没有被尊重, 更谈不上工作热情了, 很容易跳槽。

很多企业认为这样做可以节省成本, 其实仔细算一下这样成本更高, 比如招聘成本增加、熟练员工流失产生的效率损失和损耗增加、员工士气低落导致产出下降等等。

日本企业在这方面值得我们学习, 比如工作服、食堂的统一, 干净整洁的工作环境, 领导对员工的彬彬有礼, 与管理人员一起享受有薪假期, 优秀员工有机会与最高领导共进晚餐等等, 虽然日本企业的薪资水平在中国并不具有明显优势, 但他们的人员流失率却很低。

二、培养认同感

无论是小孩还是成人都需要被肯定, 但是很多人却忽视这一点。比如小孩子好不容易画了一张画, 或做了一个手工, 跑过来给家长或老师看, 家长或老师挥挥手说:“到一边去, 没看我正忙着吗?”几次之后, 这个小孩肯定不会再给他们看了, 甚至画画或做手工的兴趣都没有了, 他这样做并不需要家长或老师给予他什么物资奖励, 而是想得到肯定:“你做得真棒!”

同样的, 一线员工也需要这样的肯定, 哪怕是一句话, 拍一下肩膀, 他都感觉自己的价值得到了认同, 工作会更有干劲。日本企业普遍实行的提案改善制度, 其实并不是真的想靠此带给企业多大效益, 而是想用这种方式调动员工参与管理的热情, 让他们获得公司的认可:“你不是一个可有可无的人, 你的知识和技能, 能够对公司有所贡献!”

三、建立公平有效的激励机制

领导者要以身作则, 公平公正对待下属, 物资激励等奖惩标准要透明、科学合理, 长期激励和短期激励相结合。国内很多企业喜欢采取计件工资制, 认为这样公平合理, 多干多得, 管理也简单。其实不然, 计件单价很难定得公平合理, 单价高的抢着干, 单价低的没人干, 每人只顾自己, 不管别人, 给相互协作造成很大困难。更重要的是, 员工觉得自己是临时工, 干一天活挣一天钱, 哪天生病了或有事请假, 则分文没有, 生活没有稳定感, 对企业也没有什么感情, 只要听说哪里能多挣几块钱立马走人。所以企业需要重新考虑一线员工的薪酬体系, 加入长期激励因素, 比如固定的岗位工资, 随着工作年限的增长、技能的提高、业绩表现好等不断加薪, 乃至晋升, 用好的职业发展来吸引和留住核心员工。日本企业的员工忠诚度高, 很大程度上就是与他们的终身就业制和年功工资体系有关系。

让一线员工保持前进 篇3

通常状态下，游客需要等待的时间很长，却一直在有序地保持前进，而不是站着不动。研究人员发现，除了队列呈环线和不时出现的楼梯是安抚游客心理的方式外，只要人们能不断“保持前进”，他们就会觉得很满足。

你团队的每个成员都会有不一样的目标以及独特的梦想和激情。有些人希望不断晋升，有一天能够成为CEO；有些人则希望早点退休，然后在湖边买个房子逍遥自在。就如排几个小时的队，就为等一分半钟的过山车一样，企业每天的运作有时也会显得单调乏味。

一个好的领导能够设计队列，让员工产生一种正朝着他们目标前进的感觉，就好像他们所有的任务能够提供某种动力，使得目标正在成为现实。

绝大多数功能性公司都是金字塔结构：高层只是少数，大部分人都处于中间及基层的位置。这些职位毋庸置疑很重要，但有时候他们也会对现有的工作感到枯燥或沮丧。如果有一天员工觉得他们在岗位上停止前进了，他们就不会再抱幻想，而会考虑离开公司或者更糟，为了薪水继续以敷衍了事的态度对待工作。

2006年10月，我在上海设立了办事处，聘请了一名优秀的美籍华人当总裁。但是他聘请的首位员工让我感到很惊讶，居然是一名人力资源总监！这对我来说难以接受：我们当时还没有任何收入和员工，聘请人力资源的人却在无端增加营运成本。

我的新总裁告诉我，中国最繁华大都市之一的上海，有着极高的周转率，即在大量的机会中，存在着时时变化着的劳动人口。在这种情况下，将离职成本最小化就意味着要聘请一位专家，设计出一个系统让团队保持前进。只有当员工觉得他们的事业能够不断发展时，他们才不会想着跳槽，并期待自己可以达到一个新的水平。

如今这个方法奏效了：与上海地区的其他公司相比，我们亚洲员工的离职率就要低得多。为了保持这种团队的稳定性，保持公司不断前进，我们做了很多事情。

第一，内部提拔。最有效的高层领导都是那些从最基础的地方开始学习业务的人。事实证明，当高层职位空缺时，公司最需要重视的是内部经验。

第二，提供有关公司和行业的培训。当公司为员工进行投资时，他们会感觉受到重视。而这些知识也将有效地利用在公司的运营上，体现在他们的工作成果中。

第三，允许员工尝试在不同的部门工作，哪怕只是一个平级调动。新挑战会是一个巨大的鼓励，而且表明你希望员工了解自己所在的企业是如何运作的。

第四，建立导师制，让高层领导了解员工的愿望和梦想，并给他们指导，帮助他们实现这些梦想。

第五，承认一线工作人员在公司的成功中所发挥的关键作用。威廉·詹姆斯曾说过：“人性中最根本的是渴望被赏识。”

人们常说“以人为本”，即任何公司最宝贵的资源就是员工。正是这些一线的员工最终决定了公司的成败。有能力的、勤奋的人常有许多就业选择，而吸引这些人才的竞争总是很激烈。

作为企业领导，搞清楚如何让员工和企业“保持前进”并不复杂，而且成本也不高，但有助于企业从激烈的人才竞争中胜出。

[编辑 韩 洋]

E-mail： hy@chinacbr.com

一线优秀员工事迹材料 篇4

小徐，总装分厂钢结构装配班班长。自1988年参加工作至今，他始终服从领导,听从指挥,爱岗敬业,在分厂的生产中发挥着骨干作用。二季度，大铁生产任务紧，拉林、京哈、徐连交织催货，为响应公司“抗疫情保增长大干100天”号召，他坚守生产一线，每晚落实完生产进度情况、安排好次日生产计划后最后一个离开。善于钻研、勇于探索的韧劲，造就了小徐小改小革的“金”点子频现。在槽钢式双腕臂底座类产品的螺母回攻过程中，丝锥的断裂率极高，他同技术人员反复研究试验，设计出加长四方工艺杆，不仅提高了二者的.同轴度，降低了丝锥的断裂率，而且丝锥的替换性更高，加长四方工艺杆可以重复使用。

针对双腕臂底座发运过程中，包装钢带容易划伤腕臂本体造成产品质量问题，他仔细钻研，最终设计出新型包装方案，解决了难题。管类零件在打包发运过程中，容易受力聚拢，造成磕碰，影响产品的外观质量，小徐与分厂技术人员不断探讨，提出多种管类包装方案，最终选择隔挡式包装，得到客户的一致认可。，他精心组织、统筹安排，保质保量完成拉林、以色列、川南、牡佳、磨万等多条线路生产任务，同时积极参与分厂QC小组活动，在中铁电工QC成果发布会中获优秀奖。

一线员工晋升标准@ 篇5

1800元；

1．会礼貌用语，并熟背18句礼貌用语会体验在工作中。

2.了解企业内部环境和组织架构，并熟知设施设备的摆放。

3.身心健康，无不良嗜好，无违法记录、4.能够完成领导交予的基本任务

5.熟知菜谱酒水常识

6.熟知企业消防安全措施，每一天都有学习的精神

7.微笑上岗，百分之80的时间有状态

8.遵守企业的规章制度

9.能熟悉基本的服务流程

2600：服务天使

1.有独自接待3——4桌客饭能力

2.能承上启下的完成工作

3.应变机敏，能够完成客诉状况提出有关绿杨村运营的小问题

4.在一个月内有5——10个顾客资料档案

5.一个月会员卡充值8000元以上

6.每月拉客饭5——10桌以上

7.一个月带出达标服务员1——2名

8.每月顾客表扬信8张以上

9.每月被顾客点名服务5次以上

10.做到连续三个月个人业绩第一

11.每月发展老顾客3位以上

12.有较强的语言组织能力及表达能力

14.有较强的责任心能够有意识的保护企业的财产安全.15.有较强的创新意识，如：晨会创新

16.在两个月内能够带出点菜第一名，并能带动1名进入点菜前6名

17对顾客提出的宝贵意见或建议编辑成册并全员生发出解决方案，每月2条则可

18.有权阻止企业内部员工传递负能量

3200：服务导师

1.一个月带服务天使2名.2.给企业介绍新员工2名，并成为企业一伙人

3.部长不在，有能力挑大梁

4.每月有创新模式及服务技巧，并组织员工分享

5.每月拉客饭15桌，顾客表扬信15张并总结出成功案例编辑成册让新员工熟记，充值会员卡12000元

6.有向上向善的精神，能够自身显现出企业文化

7.熟知并遵守企业的每一条规章制度

8.每月带领团队游节能降耗的意识，在每月的基础上节约水电费10%

9.每月团队的酒水金额在原来基础上提升10%

10.每月服务0投诉

11.在企业组织个项活动中想出1——2个金点子

12.每月有自己的忠实老顾客8名，个人业绩不低于6万元

13．自己填写麦凯66用全员生发的智慧编辑成册

14.每月用全员生发的智慧给部长提供1套意见及解决方案

15.每月给生发委提供1个解决方案并有生发委生发后监督落实

4000:理念导师

1.每月拉客饭20桌，会员卡充值20000元以上

能够完成上级交代的一切任务

2.配合部长3个月拿到优秀团队

3.每月把直自己的成功案例给新员工培训1——2次并且每次培训的结果必须达到60%的效率

4.每月带出一名点菜第一名，并影响2名达标服务员成为企业的一伙人

5.每月创新服务技巧，组织给全员分享

6.和企业达成一致，积极参与企业的各项活动

7.沉淀出企业的核心问题，并带出1——2个方案 积极配合本楼部长在原来基础上提升营业额5000元

8.在菜品推陈出新之时，有能力将我们的菜品推销给顾客，并且借机推销给我们的会员充值活动

9.有面试新员工的能力

10．每月能提出楼层内出现的问题并交给生发委全员生发并提出解决方案并将其运行

11.认可企业，支持生发委，每月创新出给企业增效或节能降耗的点子交给生发委，为企业创效，为个人增收

12.每月能带出1名服务导师

4800：销售探花

1.每月在市场中拉动25桌客饭，充会员卡25000元，2.有5个稳定老顾客，每月来店消费20次

3.每月将自己拿到顾客感动率20张的成功案例和营销方案并为此推出一套感动率方案与营销方案和家人分享并将其打印成册，以供家人参考

4.有原则，有立场，能和企业达成一致有意愿留在企业发展

5.有应对公关来检查的能力、有外出考察市场的能力和有对外营销的能力

6.每月带出一名服务导师，两个月带出一个理念导师

7.有较强的销售能力，每月在原基础上为团队提升营业额20%.有

8．努力提升个人业绩，并且成为企业的期权主，在半年内影响身边两位有意愿的家人成为期权主 5800： 江南才子

1.有市场传递江南饮食文化，每月在市场中吸引不同类型的顾客来店消费不低于20次

2.每月创新并研发1——2条符合三利原则的机制

3.每月能够影响带动1名销售探花，让他们在办年内成为企业的优秀员工及一伙人

4能够建立一个属于自己的顾客档案群，在本店研发出新菜品时，让他来本店消费，并让他享受一些优惠活动和政策

5.提升个人业绩70000元，团队业绩30%

一线员工是演员 篇6

去过迪斯尼乐园的人知道，迪斯尼乐园的工作人员富有特别的工作激情和表演才华，顾客融入其中，充分体验到快乐两个字，因为迪斯尼公司在培训新员工时，首先让新员工掌握：员工是演员;顾客是客人;一群人是观众;一班工作是一场表演;一个职位是一个角色;一个工作说明是一个脚本;一套制服是一套表演服装;上班时上台表演;下班时下台休息。酒店工作也完全一样，服务人员上岗就是如同演员在表演，观众就是顾客，如果演员的演技逼真-服务技能高，就会得到观众-顾客的认可，

例如：天气凉了，客人外出的时候，服务员能适时提醒客人加件衣服;客人打电话到总台，总台员工马上能叫得出客人的名字等等，这些都是员工恰到好处的精彩表演。

要让员工有表演才能和表演的动力，酒店必须做到：

1)培训。如今，越来越多的酒店经营者认识到，真正有效而且能够带来收益的做法是培训员工。例如：迪斯尼乐园培训清洁工的目的不仅是保持某条道路清洁，而是创造快乐，因为他们知道游客在迪斯尼接触最多的人是清洁工。清洁工就是公司的形象代表，必须培训他们善于表演。迪斯尼有三种扫把，一种是用来耙树叶的，防止树叶飞高;一种是用来刮纸屑的，目的是为了把纸屑刮干净;一种是用来扫灰尘的，要求扫地时不能让灰尘飘起来。在这里，每一个简单的动作都有严格的的标准要求。另外迪斯尼规定，清洁工在开门、关门、中午吃饭时，距离客人15米内等情况都不能扫地，因为这些细节如果处理不好的话，会使客人感到不快。

零售企业一线员工流失问题研究 篇7

零售企业一线员工流动率高的问题长期以来一直存在。2006年中国连锁经营协会的一项调查显示, 零售企业人员流失严重, 其中中层管理人员每年的流失率为7.6%, 而基层工作人员的流失率高达20%, 高层流动率最大的职位是店长, 基层人员流动率最大的职位是理货员。2010年6月10日第一财经日报报道, 有部分薪水涨幅太低甚至很久没有加薪的外资零售商门店内, 一线员工流失率甚至高达50%。

二、零售企业一线员工流失的原因

(一) 从员工角度分析

1. 寻求一份长期工作

现实中存在一个普遍的现象, 即很少有大学生愿意进入零售行业, 哪怕是零售行业的知名企业。据分析, 原因主要是, 高学历的人通常认为, 从事零售行业的没有什么前途, 不是长久之计。即使很少一部分大学生们选择进入零售企业尤其是专卖店, 通常是也是利用了零售业导购等职位任职要求低而且可以使他们的语言表达能力、随机应变能力、处理人际关系的能力以及分析顾客心理的能力有显著地提高的特点, 抱着“骑驴找马”的态度, 一旦时机成熟就很可能会跳槽。

2. 寻求一个能实现自我价值的舞台

在寻找工作的过程中, 报酬在求职者心中的比重的确比其他因素所占比重略大一些, 但这并不能成为其最终抉择的唯一依据。尤其是刚刚毕业的大学生们, 他们更需要的不是较高的薪酬待遇, 而是企业是否真的给予他们应有的重视和他们想要的舞台。每个大学生在毕业时几乎都怀揣着这样的梦想———期望自己走进的企业能让他们的能力得到最大限度的释放和发挥, 而企业需要做的是给他们一个舞台。

3. 寻求一个轻松和愉快的工作环境

众所周知, 零售企业的一线员工, 工作时间通常都较长, 而且越是节假日他们越是忙。据了解, 很多零售企业在节假日根本不允许请假, 并且没有加薪。许多零售企业片面地引进先进的管理模式和薪酬制度, 甚至迫使他们形成内部竞争。

4. 寻求更高的薪酬待遇

薪酬是员工地位和荣誉的象征, 薪酬多少, 标志一个员工的才能、和贡献的大小。有权威机构对500位零售企业离职人员做了口头调查, 发现有48.2%的人员是因为薪酬待遇问题而离职, 另有25.8%则是认为没有发展空间而离职。近两成多人表示因为不满意企业政策、管理体制、工作生活不平衡等因素离职。

(二) 从零售企业角度分析

1. 对一线员工的招聘工作重视程度不够

也许零售商认为一线员工很容易就能招聘, 而且这种流动性能给员工带来竞争压力, 更利于管理。正是这个原因, 导致了等到发现员工不够时才开始四处找人, 往往在这种情况下招聘到的人, 质量不能保证, 为以后员工流失埋下了隐患。过高的员工流动带来的不仅仅是积极的竞争压力, 更带来了沉重的心理压力削减了员工的工作积极性。此外, 零售商们忽视了很多财务报表上不能显示的隐性成本, 即由于员工的高流动率带来的成本。

2. 缺乏有效的激励性薪酬机制

与其说零售企业的一线员工具有浓厚的“经济人”的特性, 不如说是零售商们已建立的薪酬机制使一线员工得到的薪酬不足以很好地激发他们其他层次的需要。根据马斯洛的需要层次理论, 只有当一个人较低层次的需求得到满足以后, 其较高层次的需求才能显现出来。在许多零售企业中, 他们所建立的薪酬机制并没有真正的结合其实际的销售情况及经营范围的特点, 这是薪酬机制没有达到有效激励员工积极主动性的根本原因。

三、解决零售企业一线员工流失问题的对策

(一) 建立科学的招聘程序

零售企业需建立一套完整而科学的招聘程序, 对一线员工的招聘要足够的重视。据了解对于零售企业一线员工的招聘仍然停留在传统的层面上, 即面试, 然后使用, 通常通过传、帮、带。科学的招聘程序应该分为三个阶段即招聘初期、招聘中期和招聘后期。招聘初期, 人力资源部门应做好:一是应向应聘人员提供客观、真实和全面的职位信息。二是谨慎地筛选出最有潜力的员工。因为需要招聘到的不仅仅是有待于培养成为优秀一线员工的人, 更是在为将来的管理层次的人员的变动做人才储备。招聘后期, 要重视培训, 将岗上培训和理论知识培训相结合。

(二) 做好员工职业生涯引导规划

员工职业生涯规划是企业开发潜在人才、留住优秀人才的一种有效的手段。建立内部晋升制, 可以有效地提高员工的工作积极性。这就需要人力资源主管清楚的了解每一个优秀员工的价值观特点, 以对其职业生涯进行正确引导。让他们知道若想升职他们所欠缺的是什么, 他们比较适合晋升的职位是什么, 怎样他们才会得到领导的赏识。

(三) 改善员工的工作环境

改善员工的工作环境, 零售业应做到四点:一是由于一线员工的工作时间很长, 零售商们可以考虑采用适当的进行倒班的方式来缓解员工的过度劳累。二是考虑到零售业越是节假日越是忙的特点, 零售商应该在考虑以往节假日的销售情况的条件下, 适当的进行加薪和给予物质奖励, 让员工真实地感觉到老板管理的人性化, 这样可以很好的调动员工的积极性。三是在公休时间内休息仍然是满勤, 要有满勤奖。四是若想让员工自愿的为你工作, 适当调高公休时间的工作日薪, 以激发员工的积极性。

(四) 建立有效的激励性薪酬机制

考虑到零售业一线员工本身工作的特点, 零售业对一线员工应采用综合工资形式即结构工资制, 即将其工资应该分为基础工资、努力程度工资、工龄工资和收益工资四个部分。

1. 基础工资

即根据国家一定时期内的经济发展水平和消费水平, 在充分考虑到地区因素的前提下, 能维持劳动者本人的基本生活需要和保证劳动力的简单再生产部分的工资。

2. 努力程度工资

零售业一线员工的工资很大一部分来源于其销售业绩, 但是销售除了考验其各方面的能力还要靠那么一点点的运气, 所以, 优秀的员工并不一定每个月都会有很好业绩。但是销售考验的不仅仅是个人更是一个团队, 在这个人成功达成交易的过程中, 其他人也一定为之付出了很多努力。本月销售业绩不好并不代表他不优秀, 但势必会影响其薪酬的多少, 所以为了让员工知道他们付出的辛苦老板都看得见, 应根据了解到的实际情况, 对员工的努力程度进行评估, 分成几个层次进行加薪, 以慰藉员工的心灵, 让他们觉得这样付出是值得的。这部分工资不宜过多, 一般来说50-100元之间为宜, 具体情况要具体分析。

3. 工龄工资

工龄工资是根据职工参加工作的年限, 按照一定标准逐月发给职工的工资。考虑到零售业一线员工的流失严重, 零售业可以把工龄工资列入其中进行参考。但需要注意的是, 零售业的工龄划分应合理并起到吸引和鼓励员工留下的作用。对于零售业一线员工的工龄可划分为几个阶段, 一阶段:0-3个月为一个工龄;二阶段:3-6个月为一个工龄;三阶段:6-12个月为一个工龄;四阶段:此后一年是一个工龄。工龄工资无需高, 但要呈现逐渐上涨的趋势。建议从50元起, 到了一年为一个工龄时逐渐再趋向于稳定, 具体可以按企业的效益增加。

4. 收益工资

收益工资是根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动数量和质量支付的工资。销售额或销售数量的目标设定应该呈现适当跨度阶梯式的, 这样更有吸引力。在收益工资中的这两部分都是浮动的, 一部分是员工的沟通能力、业务能力、销售能力和变通能力的综合体现;另一部分则是由于所有员工的共同努力使得企业的整体效益的增加而加发的薪水。

四、给予员工适当的福利

若想在一个企业长期任职, 员工福利通常也被列入考核的行列中。零售企业可以适当的给员工一些福利, 如三险一金 (三险即:养老保险、失业保险、医疗保险。一金即:住房公积金, 即购房按揭时所用) , 但是如果有的员工不愿意享有, 企业可以将这部分折合成工资加给他们。同时实行员工福利对企业有很多优势:即员工福利可以使企业获得人才竞争优势, 吸引和保留员工;员工福利又有降低成本的优势。总之, 与其说顾客是企业的“上帝”, 不如说员工是企业的“上帝”。因为企业上层所制定的一切目标和策略, 最终都要落到零售企业一线员工的手里, 这些目标和策略是否有效最终都会表现在销售额上。除了核心团队, 一线员工也同样需要企业设法培养、留住并予以提升。一线员工作为零售企业最重要的资源再也不应该被忽略, 因为, 只有留住你的员工才能留住你的顾客, 只有让你的员工满意才会让你的顾客满意。

摘要：当前, 零售企业普遍存在着一线员工流动率高的问题, 对零售企业经营造成了不利影响。导致一线员工高流动率的主要原因来自两个方面:从员工方面看, 他们希望寻求到更能实现自我价值的舞台以及更加轻松和愉快的工作环境;既要得到一份长期安定的工作, 还希望得到更高的薪酬待遇。从企业方面看, 一些零售企业对员工的招聘工作不够重视, 所招聘的人员素质不高;企业缺乏有效的激励性薪酬机制。解决好零售企业一线员工流动率高的问题, 应建立科学的招聘程序;做好员工职业生涯引导规划;改善员工工作环境;建立有效的激励性薪酬机制等。以此遏制员工流失, 保证企业效益的增加。

关键词：零售企业,一线员工,员工流失,建议对策

参考文献

[1]卿涛, 郭志刚.薪酬管理[M].大连:东北财经大学出版社, 2009:47-60

[2]刘仓银.企业员工忠诚度问题的研究[D].河北大学优秀硕士学位论文, 2010

一线员工脱颖而出六捷径 篇8

“世有伯乐，然后有千里马，千里马常有而伯乐不常有。”唐朝韩愈的一篇《马说》道出了众多一线员工的心声，让多少市场英雄共沾襟！其实，要想从一线脱颖而出还是有规律可循的。以下是笔者总结众多营销经理的成功经验后归纳出的六条捷径，供目前渴望早日成功并具备成功内因的一线同行们借鉴。

捷径之一：到容易出业绩的市场去

成功机理：选择一个容易出业绩的市场可以让你在很短的时间里就成为公司里一颗耀眼的明星。容易出业绩的市场一般可概括为：一是尚未开发的新市场，包括公司还没有开发的和不准备开发的市场；二是明显具有发展潜力，已有人开拓但失败了的市场。这两类市场都有一定的风险，但是风险越大，回报也越大。公司对于此类市场的开发一般都给予一定的前期政策支持，所以一旦政策扶持、个人能力、市场机遇三要素组合到位，那么你距离出人头地的时间就不长了。

成功案例：中南某省，市场以其独特的消费结构和复杂的管理环境而闻名，某企业曾经连续两年派员进行开拓，均无功而返。后来一刚到公司的研究生主动请缨，在争取了相关的总部政策支持后，单枪匹马深入该省，起用当地员工，一改前人先打省会城市再做中小城市的思路，避开当时的领导品牌在省会等重要城市的种种封杀，同时在营销手段和策略上大胆尝试。最后一举启动市场，沿着京广线杀回省会，一年间将市场业绩做到了全国第二的水平。次年，该研究生就直接由区域经理升职为西南大区经理，两年后成为年销售逾10亿元的集团公司营销总裁，而当时他才30岁出头。

捷径之二：让市场朋友为自己做宣传

成功机理：出色的市场工作不仅表现在销售量上，而且还体现在对顾客、经销商、终端、政府部门甚至竞争对手细致入微的服务和协调过程中。一线营销人员通过自己的行动在这些市场朋友中建立的良好口碑，迟早有一天会传到公司高层的耳朵里。通过这些人嘴里说出来的话，公司领导一般都是比较重视的。正所谓“桃李不言，下自成蹊”。

成功案例：笔者从前在企业工作时，曾经参加过一个客户答谢会。当时有一位顾客谈到直接从我们公司一员工手中购买产品一事，引起了高层领导的关注，因为公司制度规定员工不能从事直销工作，一定要通过经销商和终端销售。但听完后才发现错怪了当地的销售人员。原来，这个顾客住在非常偏僻的农村，附近没有药店，镇里的药店也不愿意为她一个人送货，结果她一个电话打到公司在当地的工作站求助。那个接电话的员工二话没说，到附近的药店里买了一个疗程的产品，换乘三次车，一次船，又步行2公里送到她家，还耐心指导她服用。后来经过她的宣传，整个村子都知道了这件事，又有5家人买过公司的产品。答谢会后公司领导立刻指派专人去调查此事，结果发现当地的经销商和终端营业员对那个一线员工的评价都很高。接下来发生的事我们可以猜出：他被立即安排参加公司的储备经理培训，不久被任命为一个区域的市场经理。

捷径之三：精心准备每一次重要会议发言

成功机理：对于一线营销人员来说，公司的一些重要会议是展现自己的最佳舞台。这些会议包括员工的培训总结会、月度或季度市场例会、公司领导的现场办公会、市场观摩会、年终的表彰会等等，会议上公司高层或专业部门的负责人一般都会在场。笔者的个人体会是公司高层更愿意听取来自市场一线的声音，所以营销人员一旦有机会参加这样的会议千万不要放过每一个发言的机会。你在会上的发言实际上反映了你的思维能力、对市场工作的认识程度。通过会前充分的市场调研和资料准备，尤其是数据的整理挖掘，你就可以在会上从一线的角度从容不迫侃侃而谈了。这时，老总一面在听你的汇报，一面就在脑海里盘算你下一步的发展空间了！

成功案例：有一位市场一线的女员工，当时她所在的市场碰到了洪涝灾害，县城里一片混乱，分公司所在仓库里还堆着价值5万多元的货物，一怕水淹，二怕人抢。这位女员工当时组织剩下的几位女促销员（经理被洪水困在别的县城），站在齐膝深的水中，把货物转移到安全的地方，洪水一退，就立刻清点在经销商处存放的货物，帮助他们克服天灾的影响，最终完成了当月的销售任务。省公司该季度例会破例让她参加，当时她含泪的发言给在场的每个人留下了深刻的印象，会后没有多长时间，她就被提拔为另外一个地级市场的经理。

捷径之四：抓住和高层领导相处的每一分钟

成功机理：高层经理一般具有丰富的市场经验，能够从你简单的谈话中发现你的闪光之处。既然你认为自己是一个优秀的销售人员却又没有被发现，那么就更应该抓住和高层领导相处的每一分钟，充分展现自己。

成功案例：当年Autodesk公司全球副总裁兼大中华区总裁高群耀加盟微软公司不久，就开始对所有的代理商进行拜访。当时，公司一个前沿管理经理（在平常情况下根本没有机会接触到公司高层）负责陪同高先生拜访她所负责的代理商。在从北京到广州的飞机上，她花了一个多小时时间充分地“present herself”，让高先生了解了她，知道了她在IBM、HP的工作经历，也发现了她的工作能力。后来，随着华南区总经理的离任，高先生首先想到了这位女员工。然后她开始步步上升，连续三次获得破格提拔，还荣获了比尔·盖茨奖，荣幸地和比尔·盖茨共进午餐。几年后，这位女经理已经是另一家著名外企中国区总裁了。

捷径之五：在媒体上展现你的才华

成功机理：通常来讲，并不是每个一线员工都有接触高层经理的机会，所以寄希望于一次偶然相遇的想法无异于“守株待兔”。积极的做法应该是拓宽让高层领导发现自己的渠道，而在公司领导关注的媒体上展现你的才华就是一种不错的选择。所谓公司领导关注的媒体一般有两类，一是内部媒体如公司自己的报纸、杂志、网站论坛等；二是外部媒体，如公开发行的营销管理类的期刊、报纸、网站甚至电视等等。如果你确实对市场有深刻的认识，对公司一线的实际操作有心得，就可以分类投到这两类媒体上，一方面锻炼自己的思维能力，另一方面也可以借助这个平台展示自己的才华。

成功案例：一位省级经理4年前刚刚入道的时候，天天呆在市场一线，与经销商和终端摸爬滚打。业余时间，他埋头苦读，然后结合实际市场操作，向公司内的报纸投稿，偶尔还有文章见诸报端。一次，公司报纸组织有关售后服务大讨论的征文比赛，他就把平常自己在工作中的一些体会总结出来，然后运用有关营销理论进行了分析，写出文章投了过去。当时来自公司总部和各地市场的参选稿件有500多份，评出获奖者10名，他的名字排在了第三位。其文章恰好被当时分管市场工作的一位副总裁看到，认为文才不错，有市场头脑，就调到身边从事市场调研工作，亲自进行传帮带，半年之后，又把他派到市场担任县级经理，然后是地级经理、省级经理。

捷径之六：建立“良师董事会”

成功机理：著名教授罗纳德在对美国500多名MBA进行调查后，总结了获得高薪（高职位）10大法则，其中一条就是拥有自己职业发展的“良师董事会”，董事会的成员必须对你有兴趣，具有相关知识、智慧、专业和人际关系，而且在你寻求建议时，愿意以诚相待。“良师董事会”一般来说有七类人，包括你业务上的上司、另一位高层经理（别找你的上司的上司，或是上司的“敌人”，这样会让你的上司感到紧张或你的不忠）、其他部门的同事、对你坦诚相见的部属、专业知识上的导师、产业专家、老同学等。他们或者能给你提供发展的空间，或者能提供公司的、专业的、行业的、职业的信息等。当然，挑选和培养一群良师需要判断力和敏锐度。对于市场一线的员工来说，要想脱颖而出，“良师董事会”这样一群人的帮助是不可或缺的。

成功案例：笔者的一位朋友，进入了一家刚起步的民营企业，起初在一个区域经理手下做普通业务员。但是这个经理工作经验非常丰富，人很热情，手把手地教他做业务。一年后，公司规模扩大，区域经理升迁为省级经理，就提拔了跟随自己的他。然后，每隔一年，老领导升一级，笔者的朋友就跟着上个台阶。最后，老领导自己出来又开个公司，这个朋友就直接成为新公司的营销副总了。他的成功就在于遇到了一个好老师和好上司。

一线员工在职培训方案 篇9

1.适用范围

本方案适用于一线在职员工培训

2.职责分工

主管部门：管理部

协助部门：公司各部门、车间

3具体分工：

3.1协助部门：公司各部门、车间根据管理部公布的培训人员名单和时间组织相关人员到培训

室培训。

3.2主管部门：编制整体培训计划，并针对整个培训计划的实施进行监控并保证其有效的实施，并对后续的培训效果进行评估。

4.作业流程

4.1编制一线员工培训计划，其内容包括但不局限于下述内容：

4.1.1培训课程（新员工入职培训，5S管理培训，形式任务教育，业务技能教育）

4.1.2培训内容

4.1.3学时（小时数）

4.1.4主讲人

4.1.5需要准备的资料

4.2具体培训内容：

4.2.1新员工入职前培训内容：公司现状介绍、发展前景、理念；三级安全教育中公司层面的；

入、离职流程及注意事项；后勤住宿、食堂方面的规定及附近购物、游玩、看病乘车路线；员工能享受的社保福利等

4.2.2 5S管理培训内容：整理，整顿，清扫，清洁，素养，早会流程。

4.2.3形势任务教育的内容：公司现状介绍、发展前景、理念；企业规章制度；员工行为规范；

企业文化；企业前景规划及2011年工作目标和任务等。

4.2.4业务、技能培训包括：与生产、技术、质量、安全相关的业务知识和技术、工艺、技能

培训。

5.培训周期

20118月-12月份。

6.具体分工负责

6.1现员工入职培训，5S管理培训，形式任务教育：由管理部指定讲师主讲。

6.2业务、技能培训：由部门车间指定讲师主讲。

7.培训实施

培训课程及内部讲师人选由人力资源部在培训课程实施前3天，发放《培训通知》和《培训计划表》实施培训。

8..培训效果的评估：

培训结束一个月内，由公司人力资源部通过与培训对象的直接上级进行沟通对培训效果进行追踪调查。

9.培训档案建立和保存

人力资源部在其所组织的培训结束后一周内将受训员工填写的《培训签到表》和《培训记录表》一起存档。

10.相关附件

10.1《一线员工培训计划表》（见附件）

10.2《培训签到表》

车间一线员工工作总结 篇10

即将过去的xx年是充实忙碌而又快乐的一年。在这岁末年初之际，我回首过去、展望未来。过去的一年里，在公司的指引下，在上级领导的关心帮助及同事之间的友好合作下，我在工作上、学习上得到了很大的进步。在这一年里，总的来说我在公司还算顺利、平稳。xx年对我来说，是有意义、有价值、有收获的一年。一年来，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记为客户服务的宗旨，在平凡而普通的工作岗位上，努力做好自己的本职工作，在上级领导和同事们悉心关怀的指导下，通过自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但是也存在有一定的问题和不足；

1、工作中有急躁情绪，有时生产任务急于完成，反而影响了生产进度和质量。

2、处理一些工作关系时，还不能得心应手，工作起来显得措手不及，无从着手。

xx年，我的主要任务是负责喷画生产进度，派车出货和处理一些客户的要求意见，以及公司里面喷画所发生的问题，同时还要负责跟好“天地宽广告”的所有喷画安装业务，以及一些其他散户的跟踪服务。“xxx广告”xx年的总业务量已突破26.7万，去年19.3万，比去年增长了7.4万，在公司客户业绩排行榜上名列前三名，当然，这些都不是我个人的工作成绩，是经过大家的共同努力而来的成绩。在此，我要感谢甘总、甘主任、以及工程部的全体人员，公司的各部门领导、员工对我的大力支持和帮助，没有你们的支持和帮助，也就没有我今天的成绩，今天我在这里借此机会向在座的各位领导、各位同事说一声，谢谢你们！

回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上取得了新的进步，也认识到了自己的不足之处，理论知识水平还比较底，电脑办公技能还不够强，针对自己经验不足及知识面薄弱的问题，我对来年的工作作好自步的设想。

1、加强理论学习；

2、加强现场管理力度；

3、提高沟通能力。一定要认真克服自己的缺点，发扬成绩，自觉地把自己置于上级领导和同仁的监督之下，刻苦学习，勤奋工作，做一名对太阳村有力量的人，为太阳村的发展作出自己的贡献。最后，感谢大家的辛勤工作以及各位对我的大力支持，在此我在这里先给大家拜个早年，祝大家牛年吉祥、合家欢乐、在新的一年里工作顺利、万事如意、谢谢大家！

篇二

时光似水，光阴如梭，在繁忙充实的工作中，送走了丰收的20xx年。回顾过去的一年，本人在公司领导的正确指示下，主要从事车间生产一线的管理工作。一年来，我尽职尽责做了各项工作，工作技能、管理能力得到进一步提升，我十分珍惜公司给了我发挥作用的平台和机会。具体总结如下：

一、工作计划细，部门协作强

在从事车间生产一线的管理工作中，我在公司董事会领导和部门经理的支持下，在工作开展前，仔细研究工作各环节，制定了各项工作的计划目标、工作步骤，确保在工作中，能做到忙而不乱，紧张而又有秩序。与各班组带班长之间能很好地沟通协调，集合中层管理人员的力量，更好地协调管理生产，抓住环节，明确员工的工作责任，从而提高工作效率。车间生产全年完成四件套产品数量达xx套，配五件套xx套，毯子与窗帘xx条。这些业绩的取得，与公司高层的正确指引是分不开的，与公司各部门的管理人员的通力合作也是分不开的。

二、管理人性化，团队创和谐

在生产管理中，我们接触到的更多的是来自各方的员工，由于文化背景、社会阅历等因素影响，员工素质高低不一，工作生活中，磨擦在所难免，这给我们管理带来一定的难度，我深知，要切实搞好工作，必须坚持一手抓生产，一手抓思想。在平时的工作中，我非常关注员工的思想，与普通员工打成一片，不卑不亢，直面员工们的工作、生活动态，与各班组的负责人常交流沟通情况，及时关心员工的疾苦与困惑，给员工实实在在的帮助和指点，帮助员工树立正确的人生观，明示为人处世的道理，只有付出，才有回报，调整心态，提升员工的工作热诚。在工作中，我注意自我表率，要求员工做到的，我和其他管理人员一样，首先从自我做起，从不擅自迟到或早退，或在工作场所做与工作不相关的事。诚恳对待每一位同事，不偏心眼，公正无私，以理服人，让员工们明白：公司与员工的利益是一致的！我在工作中注重讲信誉，对领导、对员工答应的事情我坚定去做，不能做的不轻易许诺，接受的事情不论多难都要想法完成。因此，尽管我们生产管理严格，但奖惩公正合理，员工们在心理上是折服的。

一年来，我们在公司领导的英明指导下，启用了多项奖励措施，参与并丰富职工业余生活，建立了同事之间的友爱关系，使职工渐渐感到公司这个大家庭的温暖，和谐融洽的团队氛围已在逐步形成。我们的目标是：领导对员工有关心，员工之间有爱心，团队合作有决心，大家对收入有信心！

三、学习无止境，提升我做起

回顾过去，我们尽管取得了不少成绩，但也看到一些存在的问题。员工的素质有高低，时有打骂现象出现，我们在管理中，要使员工的思想教育常规化，尽量防患于未然；生产中，产品质量时有不稳定状况出现，亟需完善每道工艺流程的规范培训、督查监理等机制；生产工艺上，要不断学习新事物，动脑筋采取更科学的方法，改进生产流程，节约开支；在如何稳定员工队伍这方面，要积极配合领导，提出合理化的策略，力求进一步提升公司的凝聚力。学习无止境，提升我做起，我相信，只有认识分析存在的问题，才能更好的解决问题。在新的一年里，我愿在公司领导的指导下，严格要求自己，保持一颗积极的心态，与公司上下齐心协力，为公司发展状大作贡献。

篇三

20xx即将结束，在这一年里我收获很多。作为一名年轻员工，我非常感谢公司提供给我一个学习和成长的平台。回首这一年，我对自己做了如下的总结。

1、在思想认识上：我认为作为一名集团的员工，都应该做到热爱集体，团结同事，尊重领导，做事以大局出发，不搞特殊化，不以个人为中心，不做有害集体的事，不恶意诋毁企业，做一个堂堂正正的人，要饱含热情，积极向上的为企业奉献。我作为一个年轻员工，还存在许多不足之处，更应该谦虚好学，多向领导，长辈们请教，学习他丰富的工作经验和广泛全面的知识，不断进步，努力向上，弥补自己的不足之处。

2、在工作方面：我遵守劳动记律，按时完成领导交给我的工作，对待工作一丝不苟，精益求精。我积极主动，遇到困难勇往直前，不推卸责任，不懂就问，团结同事，配合领导，创造条件去完成任务，争取做到令领导满意，令自己欣慰。上半年，我们对生产装置做了“三查四定”，从流程、安装、材料、质量等做了详细检查，我严格对照图纸，查找有无不符合图纸之处。同时结合自己的工作经验，查看是否有设计漏项，施工适量隐患，是否便于操作。

3、在学习方面：今年上半年，我学习了工艺流程，装置操作规程，以及炼油基本知识等。在今年的下半年，我因公司需要，到化工有限公司学习装置的操作。在培训中，严格按规章制度办事，执行带队领导的命令，学习了正常操作，产品质量控制和调节，开停车，事故处理，设备检修与日常维护，DCS操作和现场手动操作，理论知识。在学习中，我积极向师傅请教，不懂就问，吸取师傅的工作经验，总结每个师傅的长处，观察师傅独特的操作方式。

作为一名炼油工人，安全永远是最重要的，安全生产工作是对个人的负责，也是对工厂的负责。我加强个人安全教育培训，提高个人安全意识，同时积极学习安全知识，争取做到“三不伤害”，以维护公司的财产。

作为员工，我明白，公司要发展，员工就要努力奋斗。公司只有依靠全体员工的共同努力，才能赢得利润，才能生存下来，只有每一个员工都创造出经济效益，员工自己才能获得应该得到的薪水，公司也才能运转下去。今天不努力工作，明天努力找工作。这是个最简单的道理，所以我竭尽全力，争取学习更多更好的技术，在将来给公司创造更大的利益，我的未来才会更加美好。

在新的一年里，我将会继续不断的完善自己，在思想上“见贤思齐，见不贤而自省”，不断地向先进、优秀的同事学习。在技术上，多学，多想，多观察，学习别人的长处，弥补自己的短处。在工作上严格要求自己，精益求精，实事求是，不自满，不轻浮，做到一次比一次好。

我坚信我会做的更好！

篇四

自入职以来，我主要从事一线维修电工工作，多年来，我严格要求自己，兢兢业业。以下是今年的工作总结：

一、思想政治方面

用心参加各种民主活动，参与民主管理，以厂为家，努力工作，做好一名生产一线电工应做的职责。

二、生产方面

提高职工安全用电意识，增强职工职责心。落实完善安全用电组织体系，健全安全管理规章制度。加强班组用电安全管理，巩固安全基础。确保用电者要确保自身安全和他人安全。

三、培训学习方面

用心参加各种学习和培训，努力学习电工知识基本知训，系统知识，线路装置，照明装置，接地装置，变压器的运行和维护，电动机维修和维护，机床电气控制线路，plc控制等有关知识体系。每次学习，我都学到一些新的理论，并用来指导工作实践，运用到工作中来，对工厂的供电系统，控制系统进行改善，受到一致的好评。

四、在降耗方面

在节能方面，我用心运用已学的知识，为工厂的节能降耗方面做了不少贡献。对工厂线路改造方面，为工厂节约电能xx万度。同时又对工厂的老的设备，进行电气改造，使一些老设备重新焕发青春。

五、实践生产方面

检查引出线绝缘是否完好，电动机是否过热，检查其接线是否贴合铭牌规定，绕组和首、尾端电否正确；测绝缘电阻及直流电阻测查绝缘是否损坏。绕组中有否断路、短路及接地等现象。

通电检查在上述检查后末发现问题时，能够直接通电试验，用三相调压器开始施加较低的电压，再逐渐上升到额定电压等。利用上述检查方法，为工厂多台电机查找故障，并将其修好。及时总结各种故障现象及解决方法，并记录在案，用来指导实践，同时也提高自己的业务水平。

电力企业一线员工技能培训分析 篇11

摘要：科学技术的迅猛发展与进步带动了电力企业的长足发展，而对电力企业起着至关重要作用的就是一线员工的技能知识与技术，他们不仅是电力企业各项工作的主力军，而且也对企业的生产经营活动有制约作用。本文在对我国电力企业一线员工的现状做了深刻的剖析，对其技能培训的特点及存在的问题进行了对比并提出相应的解决措施，希望可以给相关的专业人士提供一定的借鉴。

关键词：电力企业；一线员工；技能；培训；分析探究

1.电力企业一线员工技能培训现状分析

我国电力企业目前已经全方位的从各个方面对一线员工进行的技能培养，使得员工的个人技能能够不断提升、更新观念与增长知识、激发自身的内在潜力动力，进而促进电力企业的快速健康发展，虽然采取了一系列的措施，，但是电力企业在一线员工技能培训方面仍然存在着不足之处。主要集中在以下几个方面上：首先，优秀顶尖的内训师师资比较紧缺，大部分的电力企业中整正具有雄厚的知识技能与丰富的实践经验的内训师就是凤毛麟角，进而不能有效的实现技能培训目标；其次，电力企业对一线员工的培训方式缺乏多样化，基本上就是千篇一律，不仅调动不起来员工自主学习的积极性，而且电力企业浪费人力物力而收效甚微；最后，电力企业的培训机制不够健全，系统性与计划性缺失是其一大弊端，其进行的技能培训难以适应现阶段的生产经营活动。以上这些方面都是对我国电力企业一线员工技能培训的现状分析，有待相关人员去解决。

2.电力企业一线员工教育培训工作的特点

2.1培训工作的持续性与培训效果的针对性

电力企业对一线员工进行的技能培训是有针对性的，这种针对性体现在电力知识技能内容的针对性、员工的不同层次与水平、承担的工作义务等等方面，所以这就要求了电力企业对员工的技能培训有针对性的去选择，不能盲目的浪费无用功，而且其目标就是提高员工的实际工作能力。做到电力企业对一线员工的教育技能培训具有立杆见影的成效，这就是培训效果的针对性。而培训工作的持续性指的就是跟上时代发展的潮流与步伐，与时俱进，开拓创新。因为当今信息技术更新换代速度较快且周期较短，所以就一方面要求电力企业的一线员工必须要时时刻刻的不断接受新的观念与知识，另一方面要求电力企业对员工的教育培训不能断断续续，适应企业变革发展的需要，真正做到培训工作的持续性。

2.2培训内容的广泛性与培训人员的安全性

电力企业人员对其一线员工进行培训的主要目标就是提高其一线员工的技能水平，进而满足电力企业的生产需要，而其培训的主体也是其生产一线的在职人员，因而其培训人员的安全性与培训内容的广泛性就是电力企业一线员工教育培训工作的又一大特点。电力企业的相关部门人员应当严格依据国家制定的法律法规去保障培训人员的安全性，如果这一点都做不到，那么谈何电力企业的长远进步与发展，建立员工培训档案，合理科学的安排好一线人员的培训，对企业员工的培训要随时变换调整方法手段与内容。另外，由于专业分工的不同与管辖的设备不同等其他各种因素，这就致使培训对象所要涵盖的内容范围比较广泛，突出了培训内容的广泛性，所以这些都是企业一线员工教育培训工作的独特之处。

3.电力企业一线员工培训工作中存在的一些问题

3.1电力企业的培训定位不准确，缺乏相应的针对性

在实际的电力企业对员工进行培训的环节中，存在员工学习电力知识技能的积极性不高的问题，探究其原因发现归根于电力企业的培训定位不准确，缺乏相应的针对性。因为员工培训的主体类别具有多样性且层次差别比较大，业务基础与思想意识也相差较为悬殊，培训内容不全且培训形式缺乏创新，所以这就要求了电力企业的培训定位要有科学合理准确性并且具有一定的针对性。电力企业要在日常的教育培训中坚持因材施教的原则，避免出现电力企业教育培训的内容与电力企业生产实际相脱钩，充分调动电力企业员工的学习积极性与主动性；培训投入的力度要充分，建立健全激励机制，杜绝电力企业培训定位不准确与缺乏相应针对性的出现，进而促进电力企业对一线员工技能培训的提高与发展。

3.2电力企业制定的培训计划不够完善

结合实际的工作来说，电力企业制定的培训计划表面上看起来很完善，但是实际上却存在很多的漏洞与不完善之处，这是电力企业员工培训教育工作中存在的典型问题。虽然电力企业管理者能够认识到一线员工培训的必须性与重要性，但是电力企业对一线员工制定的培训计划相当的不完善，比如说培训计划制定的时候没有认真进行培训需求调研、很多的电力企业忽视员工方方面面的权益保障等等。电力企业制定的培训计划不够完善的直接后果就是员工的思想思想认识不足以及员工的学习积极性不够热情高涨，这是不利于电力企业的可持续发展的。甚至是生产经验丰富的电力企业的老员工都认为参加电力企业举办的员工技能培训是没有必要性的，这足以引起电力企业的重视与深刻反思了。

4.提高员工教育培训工作质量的方法对策

4.1加强新员工入职培训和后续培养计划，消除两极分化现象

新員工是伴随着设备技术化水平提高与工作标准化更替而产生的，他们为电力企业的蓬勃发展注入了新的活力与激情，但是老员工的资历经验都比新员工要丰厚，可是期望新员工能够马上接替老员工的工作岗位不是一朝一夕的，这就容易造成电力企业内部发展的两级分化现象与矛盾。所以电力企业就要想办法缩短新员工对新岗位的适应周期，使具备一线班组工作的为新员工起到示范带头作用，创新培育手段并且倡导优秀员工加入内训师的队伍之中去；抓好机制建设且突出技能优先进而激发电力企业员工的内在动力；建立健全三级培训体系，在强化内训师队伍建设的同时要创新培训手段。加强新员工入职培训和后续培养计划，实现消除两极分化现象这一目标的道路任重而道远，还需要持续不断的探索与努力。

4.2抓住亮点树立标杆，创新实战技能培训模式

抓住亮点树立标杆，创新实战技能培训模式是提高员工教育培训工作质量方法对策的重要举措之一。同时这一举措涵盖的范围也比较的广泛，主要集中于以下几个突出的方面：立足班组，培育学习型红旗班组，使得班组成为技能培训的活力细胞与有效的载体；发扬传承，推广“首席带新人”这一理念，这一理念的含义就是结对培训小组通过定期指导去环节各个工种技能人才青黄不接的不协调现象；前瞻培养，促进新人快速成长，强化新员工在电力企业一线培养的锻炼力度，通过多种举措大力提倡在班组锻炼成才；鼓励共享，深化学习团队建设，其宗旨就是为广大的电力企业员工提供电力技能学习交流的平台，进而实现电力企业一线员工的技能培养目标。抓住亮点树立标杆，创新实战技能培训模式这一举措具有重要意义。

结束语：

综上所述，提高电力企业一线员工的技能培训管理水平对电力企业的长远健康发展具有非常重要的现实意义，因为目前我国的电力企业面临的经营环境压力在日益增长，所以对电力企业一线员工的要求就更高、更严苛。电力企业既是技术密集型企业又是资金密集型企业，是关系国计民生的基础性产业，这就凸显了一线电力企业员工的重要性，要培养一支高素质的人才队伍，高度重视一线员工的操作技能与业务水平，进而打破电力企业一线员工人才短缺这一瓶颈，促进电力企业的又好又快发展与经济水平的提高，实现电力企业对一线员工的技能培训。

参考文献：

[1]李效和，刘勇超，李阳.基于OTJ的电力企业一线员工培训模式改革探讨[J].黑龙江科技信息.2012，（01）：156-157

[2]洪雅珠，周雪梅，王琳.电力企业人力资源战略管理初探[J].中国电力企业管理.2011，（17）：222-223