企业招聘中的法律问题

企业招聘中的法律问题（通用12篇）

企业招聘中的法律问题 篇1

企业并购是一个相当复杂的交易活动, 而相关的法律法规是并购交易中极其重要的依据。并购中每一个环节都涉及到法律问题, 本文尽可能对并购活动中的关键点分类总结并从法律角度加以探讨。

一、关于并购模式

(一) 杠杆收购 (管理层持股)

即以被收购企业为抵押, 通过大量债务或权益融资进行收购的行为。法律上规定的债务融资一般有贷款和发行债券两种方式, 贷款一般较发行债券的法律程序简单, 法律对发行债券的主体有着严格的规定。管理层持股是一种常见的杠杆收购, 目标企业的管理层往往会通过融资收购本企业股权, 法律对国有企业管理层做了额外的严格规定, 明确规定管理层要履行相关程序, 不得参与收购过程, 对业绩下滑负有责任的, 不得参与收购。

(二) 要约收购

《上市公司收购管理办法》规定, 持有上市公司股票未达到30%, 可自由选择增持方式;持股超过30%的, 必须以要约方式进行, 但是经国务院证券监督管理机构免除发出要约的除外。要约收购具有强制性, 本着公开、公平、公正的原则, 使每一个股东有机会卖出或按比例卖出自己的股票。法律对要约收购还有更详细的规定, 向证监会提出要约豁免但未取得的, 应当以现金支付收购价款;已经拟协议收购的, 超过30%部分要改为要约收购;在取得要约豁免后, 则可履行其收购协议。

(三) 反向收购

又称为借壳上市, 指非上市公司通过收购一家已上市的壳公司, 再由壳公司通过关联交易反向收购非上市公司, 使其成为上市公司的子公司而获得上市资格。其优点有上市周期短, 成功有保障及上市成本低。但借壳上市这种手段如今已经有所限制, 尤其是关联交易, 已经受到许多法规规制。主要有:信息披露制度、股东大会批准制度、股东表决权排除制度、反对股东的股份收买请求权制度、独立董事制度、股东大会决议的撤销制度等。这些法律规制有效地限制了资本市场的投机行为, 保障了资本市场公开公平运行。

(四) 其它模式

鉴于并购过程中某一个步骤或几个步骤都可以设定一些特殊的规制, 常用的有对赌协议、赔偿条款、退出条款、同业竞争条款等, 这些规制都可以因具体情况而设定, 目的是为并购交易建立一个稳定成熟的法律环境, 保持权利和义务清晰明朗, 保障并购顺利进行, 促进并购后企业效益的提升。比如对赌协议用来激励企业绩效, 赔偿条款用来保护目标企业的利益, 退出条款用来保护投资者的利益, 同业竞争条款则是用来限制控股股东及高管从事和上市公司业务相关的业务来保护大多数股东的价值。

二、关于反收购模式

(一) 毒丸计划

为了阻止被恶意收购, 目标公司采取一系列措施使并购不能实施, 最常用、最有效的措施叫做毒丸计划, 又叫股权摊薄反收购措施。其内容是通过向其他股东以低价发行新股而稀释股权, 从而抬高收购成本, 以阻止恶意收购的发生。毒丸离不开法律的环境。毒丸在美国广泛流行, 却为英国的公司法所禁止。在我国, 法律并未对毒丸计划明确禁止, 但由于我国资本市场不够完善, 恶意收购发生的机会少, 尤其在国有资产方面少之又少, 我国新公司法对原来同股必须同权同利的强制性作了修改, 赋予了公司更多的自治权, 还有增加了新增资本股东优先认购权的规定, 这无疑为毒丸计划在我国实施提供了法律依据。

(二) 其它反收购措施

在资本市场, 除了反收购计划, 还有很多其它措施, 通常为人所知的有白衣骑士、三色降落伞、绿色邮件、焦土政策等, 其中涉及到了诸多法律问题。比如, 绿色邮件是目标公司通过私下协商, 以高于市场价的溢价, 从某些股东手中购回其大量股份, 这在一定程度上涉嫌行贿;又如焦土政策, 我国新的《上市公司收购管理办法》规定, 在完成收购前, 未经股东大会批准, 被收购公司董事会不得通过处置公司各项资产和业务对公司经营成果造成重大影响, 被收购公司不得进行重大买卖投资行为, 这样使焦土政策在我国失去了用武之地。

(三) 反反收购措施

当毒丸计划发起时, 收购企业可以以保护股东利益为由, 起诉被并购企业实施毒丸计划摊薄股权, 损害股东利益, 一经起诉就会有一个诉讼周期。在这个周期中, 暂时不可以实施毒丸计划, 收购企业则可以在这个周期内继续增持目标企业的股票。此外, 很多法律, 例如美国商业判断规则、香港城市法典、德国兼并收购条例、欧共体13号公司法指令等, 都包含了对反收购措施的限制, 这在客观上也可以作为反反收购的一种手段。

三、关于跨国并购

(一) 海外竞购

我国企业在海外进行跨国并购时往往会遇到很多意想不到的困难, 其中之一就是其它企业的竞购。要赢得竞争对手, 光靠单纯的高价格是不够的。首先, 能利用的政治因素要尽量利用, 选择适当的时机, 把并购置于一个优良的外交氛围中。其次, 并购条款一定要符合目标企业所在国以及目标企业母公司所在国的法律规定, 这样才能在意外发生的国际并购诉讼中立于不败之地。最后, 在并购协议中要尽可能多地加入排他性条款。比如, 未经收购方同意被收购方不得与第三方以任何方式再行协商出让或出售目标公司股权或资产, 这样方能保证在海外并购中排除竞争对手的障碍。

(二) 垄断及不正当竞争

跨国并购中各国法律对垄断及不正当竞争都有严格的规定, 要想并购顺利成功, 需要通过相关部门的审查与批准, 这给并购带来很大难度。以美国为例, 外国企业在美国进行并购时, 需接受美国联邦贸易委员会 (FTC) 的审查, FTC会根据《谢尔曼法》, 《克莱顿法》, 《塞勒-克福佛反对合并法》, 《哈特-斯科特-罗迪诺反垄断修订法》, 《反垄断程序修订法》以及美国司法部反托拉斯局颁布的《并购指南》, 对并购项目进行严格的审查。

(三) 国家风险

国外资本进入本国某领域, 是否会对国家安全造成威胁, 这是每个国家必须考虑的问题。正因为这样, 跨国并购必须经历艰难的审查, 必须在不威胁东道国安全的情况下才能继续实施。以美国为例, 美国是针对国家安全审查最严格的国家, 《埃克森-佛洛里奥法案》规定, 只要有足够证据证明在美国发生的并购行为对美国国家安全产生威胁, 总统就有权暂停或中止该并购交易, 而总统则具体授权美国外资委代其行使该权力。法案中虽然未对什么是国家安全给出定义, 但是列举出一些特定的要素, 这使得美国政府的自由量裁权非常大, 因而使跨国并购的结果变得难以预测。

四、并购中的转让问题

(一) 股权转让

公司法规定, 股东之间可相互转让出资, 向股东之外的人转让时, 须经全体股东半数以上同意, 收到通知30日内未答复, 则视为同意转让;不同意的股东应购买这份出资, 如不购买则视为同意。同等条件下, 其他股东对此有优先购买权, 两个以上股东行使优先购买权的, 先协商购买比例, 协商不成则按各自出资比例购买。问题通常出现在对外转让上。对外转让可能会产生两种结果:一是半数以上同意转让, 二是半数以上不同意。第一种情况只存在异议股东与拟转让股东协商购买价格问题, 无外部出让对象, 不存在优先购买权问题。第二种情况则存在优先购买权问题。这里要注意的是, 优先购买权是法律赋予老股东的一项权利, 无需主张即可享有, 也可明示或默示放弃。此处提到的同等条件不是绝对相同, 只需价格期限等主要条件相同即可, 而优先购买权亦可同期多次使用。

(二) 国有产权转让

也就是常说的国有企业之间的并购, 这种特殊的企业并购往往不需要并购方出资, 而是以政府颁布的文件来完成整个并购。这种并购通常发生在同一级国有资产运营主体之间, 受让方也一定为国有企业。《企业国有产权无偿划转管理暂行办法》规定了其基本内容, 包括适用的主体、原则, 划转的程序、协议内容, 批准机构及需准备的申请材料。《暂行办法》规定下列情况国有产权划转须被禁止:划转不利于企业发展规划的, 注册会计师审计报告持非肯定意见的, 划转所涉职工未妥善安置的, 划转双方或有债务或者债务处理不明朗的。《暂行办法》通过严格的限定, 保障企业国有产权有序流动, 从而防止了国有资产的流失。

随着国家法制化日趋完善, 法律环境已经是企业并购中不可缺少的因素, 其专业性与权威性具有不可取代的位置, 它标志着企业并购活动已经进入了一个全新的系统与流程的时代。

企业招聘中的法律问题 篇2

建立品牌还是购买一个品牌？真是个问题，

在竞争日益激烈的全球市场，许多公司面临着需要获得迅速增长的挑战。鉴于股票持有者要求他们的投资在转手交易时有所回报，许多雄心勃勃的经营团队通常是经过长期的投资来获得发展，而不是依靠购买一些较小的业已在所进入的行业取得了成功的企业。并且，当大量实际上的和财务的利益的迅速实现，品牌合并问题会伴随着新的效益出现，可能会混乱，更糟的是，忽略了新公司的股东。

例如：相互合并的这两个公司先前是激烈竞争对手吗？还是一个是著名公司，而另一个不怎么出名呢？他们的产品和服务在市场中具有等同的价值吗? 他们的各自的消费者会欢迎这两家公司合并吗？他们对它们证券出售是否会持怀疑态度呢？

为了两使公司能从合并中取得最大利益，上面的这些问题(和多数其他的) 必须是先了解才能够提出来。毕竟，消费者是变幻无常的，容易被误导，对商品注意的时间也是比较短暂的。忽略品牌在合并过程中的角色是不明智的，这可能导致两个品牌的影响被削弱, 而不是使它们合并后的那个品牌得到加强。

下面是一张公司合并过程中可能出现的问题和活动的核对单，品牌经营者必须考虑到合并后的各种因素，并想办法保证品牌能够得到健康和良好的发展。

品牌可以以多种方法合并: 哪种方法符合你的情况呢?

两个品牌合并时,通常有几种似是而非的战略需要考虑进来，这些策略包括从建立一个“多品牌组合”（house of brands），就像宝洁公司所采用的那样，到建立一个“单一品牌/品牌化组合”（branded house），例如哈佛大学的品牌。

要决定哪种方法是最适合你公司的合并，品牌经营管理者常需要为合并双方建立商业合同。聘请一个知识渊博的、熟悉各种不同类别合并事宜的赞成与反对的理由的品牌方面的专家，这样有助于加速合并的进程，并提供一个游戏替换（game-changing）的建议。

这完全取决于消费者：知道他们是怎么想的，对品牌和合并的看法又是什么吗？

品牌经营管理者必须懂得单个品牌怎么样来培植、滋养和维护消费者群。他们对各自品牌的消费者越了解，就越能了解消费者在什么时候会做出购买决策，

了解所有重要顾客的最快捷的途径是质量调查，特别是和各自最忠实的顾客做面对面的交谈。在这个过程中对于消费者认知的发现和洞察，有助于进行对不同竞争性的和足可支撑的品牌组合的战略的确定。

每个公司都有自己的竞争体系：品牌的合并会对整个公司的有怎样的影响呢？

并购活动无疑正处于竞争状态，因此，品牌管理人员必须要去了解今天他们的品牌是怎样进入消费者的心里的，以至明天可以为合并后的品牌建立一个新的市场位置。对各自公司深入的沟通分析是个良好的开始，应把从分析中得出的发现和他们竞争对手公开的信息做比较。这种活动可为这个新合并整体去取得一个独特的真实市场地位而提供机会。

今天是明天的昨天：两个公司如何能最好地利用他们各自的资源呢？

著名品牌往往有着丰富的历史背景和传奇故事，这些企业历史背景和传奇故事对消费者来说有某种特定的意义，他们经常在做购买决策时会无意识把那些因素考虑进来。品牌经营管理者必须把自己当作讲这些品牌故事的人，而且要以尊重过去并对未来充满希望的眼光来为合并后的公司品牌添入新的篇章。

进入公司内部：职工会对他们现在的公司，他们新同事还有合并本身有什么想法呢？

公司员工是最重要和关键的品牌大使。他们制造产品和提供服务以供消费者选购。此外，员工可以为消费者在购买商品之前、之中，或者之后都提供服务。在本质上, 他们创造了品牌潜在购买的和推荐够买的消费者，这么重要顾客需要获得最高的尊敬。这些员工需要通过确认他们对公司的贡献并展示出来，需要进一步了解他们对合并的想法、感受和态度。

商业的最终形式是形象商业：如何让两个公司升级他们的形象又不会失去消费者？

简单地说，大多数人对形象的回忆比文字来得简单直接。 事实上，通过品牌形象的反复曝光，消费者更容易与品牌的名字、象征意义、图案、符号、字体、甚至颜色形成某种关系。 过去，仅仅是一个手势，像耐克的对勾标志，就是一个很出色的例子，这比在一个完整的网站上更能和消费者进行交流。品牌管理者必须尊重消费者和他们的品牌之间的关系，并且需非常小心地去更改那些经久不衰的品牌，这种改变应该是一种改善而不是彻底的变革。毕竟，你也不想让你那些忠实的消费者完全认不出你吧？

设计蓝图：我们已经确认了核心问题，那么，该如何获得答案？

仔细想一下，某种意义上，你不是一位真正的品牌管理者，而是一名建筑师，为两个要合并的品牌提供指导，建立他们的新房子。 在建房子之前， 建议你利用品牌方案。这个方案有计划地确认合适的品牌策略，升级后的品牌地位，以及新的符号和形象。这些经审查、测试和核准的品牌文档在你整个建筑过程中，将作为一个参考工具，用来指导每一个前摄行的品牌决策，以实现一个新的整体跨越。

企业招聘中的法律问题 篇3

关键词：企业文化；误区；问题；对策

企业文化是处于一定的经济社会文化背景下的企业，在长期的生产经营过程中逐步形成的一种独特的企业价值观和企业精神，并以此为核心而形成企业行为规范、道德准则、经营意识、经营战略等等。通过企业文化的建设可以进一步增强企业的凝聚力和创造力，使企业员工与企业风雨同舟，共同扬帆在波涛汹涌的市场经济大潮中。

一、企业文化在认识上的误区

作为一种先进的管理理论和管理方法，企业文化于20世纪80年代中期传入中国。但由于种种原因，对其研究和宣传一直是时冷时热，尽管党的十四大发出了要搞好企业文化建设的号召，并把我国企业文化建设推向了一个新的阶段，但现状仍不尽人意。许多企业至今对企业文化理论仍然是迷惑不解或一知半解，存在着严重的认识上的误区。

1． 企业文化就是思想政治工作。

由于企业文化和思想政治工作在目的上都是以经济建设为中心，在内容上都坚持以人为本的原则，因而认为，所谓企业文化就是思想政治工作在改革开放新形势下，为了与国际接轨而取的一个新名词，其实质都是一样的。而现在是市场经济，一切向钱看，思想政治工作已经不灵了，所以企业文化也没有必要建设了。

2． 企业文化就是文体活动。

这种观点具有相当的普遍性，其根源在于我们许多企业管理者在他们的讲话中或所谓的经验介绍材料里，谈到加强企业文化建设时就列举一系列文体活动的内容，而在实际工作中又把举办几场球类比赛或放几场电影、搞几次文艺演出，组织什么运动队、宣传队等一律称为企业文化建设，于是，上行下效，以讹传讹，导致许多员工说起企业文化，就是文体活动。

3． 企业文化就是标语口号。

许多企业从厂部到班组，从办公楼到工作现场，到处都悬挂或张贴诸如“团结”、“拼搏”、“进取”、“奉献”之类的标语口号，这些口号看起来颜色鲜艳、赏心悦目，念起来朗朗上口、铿锵有力，因而大家都认为，这就是企业文化。

4． 企业文化就是规章制度。

不少管理者认为，只要把规章制度制定出来，汇编成册，发至班组，每月或每季乃至每年按此考核，兑现奖惩，企业文化建设就大功告成了。因此，在许多企业里，不惜人力财力，或千里迢迢到外面取经回来，稍加改动或一字不动就成了自己的东西，或组织一帮人闭门造车、苦思冥想，撰写成文，然后拉到环境优雅的去处一番会审，隆重推出，如此这般就是企业文化建设。

5． 企业文化就是企业标志。

许多企业认为，建设企业文化，就是要设计一个漂亮的厂徽，穿上一套整齐的厂服，悬挂一面鲜艳的厂旗，唱响一支雄壮的厂歌，仅此而已。诸如此类的认识偏差还有许多。

不可否认，上述几种观念都有其正确的一面，但他们或只看到了企业文化的表现形式，或只看到企业文化的载体，因而实际上都自觉或不自觉地走进了认识的误区，对企业文化的深刻内涵作了片面的理解，其局限性是显而易见的，对实际工作也十分不利的。唯物辩证法告诉我们，现象是事物的外部联系和表现特征，而本质才是事物的根本性质和事物基本要素的内在联系。本质是现象的根据，它决定现象，并总要通过现象来表现。而现象总是这样那样表现着本质，一切事物都是现象和本质的辩证统一。透过现象看本质，是揭示事物发展规律的基本途径。我们许多人之所以在对企业文化的认识上产生这样那样的偏差，走入误区，就是因为他们只看到了企业文化丰富多彩的表面现象，而对深藏于内的本质不了解，才只凭自己的感性认识对企业文化这样那样的片面理解。因此，我们必须以唯物辩证法为指导，走出误区，正确认识企业文化的深刻内涵，只有这样，才能有利于建设优秀的企业文化。

企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西，而且这些思维模式和行为模式，还应该在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，一个能够促进员工奋发向上的心理环境，一个能够确保企业经营业绩的不断提高，一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。

二、当前影响企业文化建设的主要问题

尽管我国改革开发以后，一度对企业文化炒得很热，现在仍有不少企业，特别是国有企业，对此依然束之高阁，他们对企业文化缺乏学习、缺乏了解，甚至对其采取不屑一顾的态度。所以这些企业虽然历史悠久，但是都没有形成自己特有的企业文化。

1．企业领导者没有认识到企业文化对企业经营发展的作用。

大家在谈论一个企业的优良业绩时，往往偏好于经济效益，尤其是对生产规模、销售规模、实现利润、增创税收、经济增长率等数字爱之有加。而对经济效益相伴的企业内动力——企业文化却很少有人提及。有的厂长、经理喜于发号施令，人治大于法制；有的企业制度苛刻，强令下级执行。他们忽视了员工的精神与思想，企业文化难以形成。有的企业即使是管理有序、经营有方，但疏于企业文化的创造、整理与规范，企业文化停留在原始的、不系统的状态下，没有形成系统的企业文化。

2． 科学管理水平不高，管理基础较差。

我国企业还没有走完科学管理、协调性管理、现代管理三个阶段。不少企业的许多操作规程都缺乏严肃的规章制度保证。口头的承诺和约定的东西仍在企业的运行过程中发挥作用。很多企业管理观念陈旧，管理基础薄弱，机构臃肿，缺乏创新机制等等问题，也阻碍着企业文化的发展。

3． 员工价值标准失落。

由于社会主义市场经济体系建设还不完善，市场经济文化体系尚未成熟，市场经济条件下的价值体系建设滞后，价值观念与价值标准的混乱还在困扰着人们。企业生存难以为继，顾及不到企业文化建设。企业因技术落后、竞争乏力、效益低下、开工不足、职工下岗等问题，使一些困难企业经营管理者穷于应付，忽视、淡化了企业文化建设。

4． 企业文化建设形式主义比较严重，缺乏文化渗透。

对其他企业的经验生搬硬套，而不管效果如何。许多企业表述的企业精神千篇一律，如“团结、求实、开拓、创新”被许多企业引用为企业精神。一些企业在企业文化逐步形成过程中，往往是一哄而起，不哄而散，水过地皮湿，浮躁肤浅，面孔苍白，软弱无力。

5． 传统思维方式和行为方式的影响。

这里是指消极的方面，主要是人们的封闭性、惰性思想行为。它制约了人们的思想，排斥新思维、新观念的树立。与市场行为相抵触，缺乏进取精神、创新精神，讲求平均主义、大锅饭等，对企业文化建设产生不利影响。

三、加强企业文化建设的几点建议

1． 必须培养高素质的企业家队伍。

搞好企业的关键在领导班子，建设企业文化的关键同样在领导班子。企业经营管理者是企业经营战略的制定者，也是企业文化的塑造者。大量事实充分证明，董事长、党委书记、总经理的经营理念和意愿，往往决定着企业文化的方向和水平。从这个意义上讲，企业文化就是企业家文化，是企业家文化的扩大化、企业化，企业家正是企业文化的倡导者、策划者、设计者和组织者。所以，向企业领导者全面灌输现代化企业管理知识，尤其是企业文化理念，加强对他们的任期考核，选贤任能，充实企业领导层复合人才是加强企业文化建设的关键。

2． 必须体现先进文化的前进方向。

体现中国先进文化前进方面的要求，这是中国企业文化与西方企业文化的根本区别。我们的企业文化建设必须牢牢把握中国先进文化的发展趋势和要求，具体融合在企业文化建设的实践中。在企业文化建设中必须坚持先进文化的前进方向，把企业文化作为加强和改进思想政治工作、加强精神文明建设的切入点和着力点，把培养“四有”职工的根本任务与提高职工思想道德素质、科学文化素质、业务技术素质的具体目标结合起来，把依法治国、依法治企与以德治企结合起来，把严格的刚性管理与柔性的企业文化的规范要求结合起来。

3． 企业文化建设贵在创新。

企业文化建设重在建设，贵在创新。要以“三个代表”为根本，继续发扬中华民族的优秀文化传统，借鉴国内外先进企业文化建设方面的成功经验，创新企业文化。企业文化作为一种高层次的现代企业管理理论，其精髓在于充分调动企业中的文化力量，为企业发展提供源源不断的文化动力。创新企业文化，提升企业形象，加速无形资产的积累，使企业的资本运营和扩张超越物质资本的局限，实现知识资本运营和扩张的新境界。

4． 要注重培养团队精神。

企业就像一条船，时刻会受到惊涛骇浪的考验。要想平安穿越风浪，不仅需要结实的船体，更离不开从船长到所有水手同舟共济的精神。在市场经济的汪洋大海中，只有建立一个真正能够同舟共济的团队，企业才能乘风破浪，胜利抵达成功的彼岸。随着知识经济的深入人心，员工不是简单的劳动者，从某种意义上说，人力资本甚至比货币资本更为重要。管理大师彼得·德鲁克说：“人是企业的最大资产。”

参考文献：

1．汪秀英著．企业形象新战略．中国商业出版社，2002．

2．张同全著．企业人力资本产权论．中国劳动社会保障出版社，2003．

3. 吴彬，顾天辉主编．现代企业战略管理．首都经济贸易大学出版社，2004．

4．劳伦斯·S·克雷曼．人力资源管理：获取竞争优势的工具．机械工业出版社，2003．

5．迈克尔·茨威尔．创造基于能力的企业文化．华夏出版社，2002．

作者单位：华东石油局。

企业并购中的财务问题 篇4

一、企业并购产生的财务问题

1. 低代理成本

代理成本由代理人控制和监督成本、代理人与所有人的合同成本等组成。之所以未产生代理成本, 是因为企业的经营权和所有权的分管。企业的所有者与管理企业的阶层之间的利益有矛盾冲突, 为了降低代理成本, 代理权与并购展开比赛, 从而代替被并购公司的管理者。

2. 低交易开支

企业并购追究其本质, 只不过是实现内部化外部交易、市场被企业组织所代替的过程, 而在这一并购过程中, 之所以能让经营活动交易中产生的费用大幅度减少, 是由于存在并购企业的成本相比较于市面上存在的同期交易, 交易成本可能较低的情况。

3. 融资成本的降低

通常, 由于拥有债券和股票大量发行的能力, 与小企业相比, 企业的规模越大, 进入资本市场越轻而易举。同时, 随着企业债券和股票发行数量的增多, 它们的发行成本也会得以降低, 因此融资得以在低资本成本的条件下实现。

二、企业并购交易价格的确定

作为并购成本的重要组成部分, 并购价格要根据目标公司的价值来进行确定, 企业要对目标企业进行可观的价值评价之后才能够进行并购决策。只有对收购的对象进行慎重的选择才能够使企业在市场竞争中获得优势。衡量目标公司价值的方法主要有以下几种。

1. 市场价值比较法

市场价值比较法是指在估算公司价值的时候选择一个参照物, 依据参照物的交易条件的比较来进行对比调整, 最终确定目标公司的价值, 其中参照物主要是指在股票市场中选择与目标企业经营业绩相似的公司的最近平均交易价格[1]。只有在发育充分、交易活跃的市场中才能够选用这种方法, 受到主观因素与市场因素的影响比较大, 应该慎重选用。

2. 账面价值调整法

公司的账面价值就是公司资产负债表的净值。需要对资产负债表的项目进行调整才能够评估目标企业的真正的价值:对资产负债表根据企业固定资产市价与折旧、企业债权可靠性、存货、有价证券、无形资产来进行调整。

3. 市盈率法

目标企业的价值根据目标企业的收益乘以市盈率来确定。市盈率就是指价格与收益的比率, 主要的可选择的市盈率主要有并购目标企业的市盈率、行业平均市盈率、与目标企业相似的企业市盈率[2]。

三、企业并购可供选择的融资渠道

并购企业在企业的并购活动中有多种融资渠道可供选择, 对各种融资渠道比较之后选择最佳的。从企业并购融资的实际情况来看有内部融资与外部融资两种方式, 内部融资就是用企业的盈利积累来并购支付, 但是往往由于并购所需资金数额巨大而具有局限性, 不能够作为企业并购融资的主渠道。外部融资主要有权益性融资、债务性融资、混合型融资三种。

1. 权益性融资

发行股票与换股并购是这种融资的主要方式。发行股票是指公司通过新股的发行或者原股东配售来进行并购资金的筹集。发行股票虽然能够扩大企业的再融资能力, 但是同时也会对股权造成稀释, 对一些财务指标产生不良影响, 还会增加企业的赋税。

2. 债券性融资

主要是指并购企业用举债的方式来筹措资金, 包括银行贷款和发行债券[3]。成本较低, 使所有者的控制权得到保证, 以此来获得杠杆利益, 但是需要面对的财务风险较大, 会对未来的筹资能力产生影响。

3. 混合性融资

这种融资方式主要是通过债券交换和股权认证来完成, 具有上述两种融资方式的优点。

四、并购价款支付方式的确定

企业并购活动中的最后一项就是支付, 影响着并购交易的成败。企业要综合分析各种并购方式的优缺点, 根据实际情况选择合理的支付方式。

1. 现金支付

现金直接购买的方式比较简单也很快速, 但是会对并购企业造成较大的现金压力, 只有财力充足的企业才能够负担。

2. 换股方式

双方按照约定的比例进行股权的交换, 目标企业终止或称为并购公司的子公司。这种方式不会挤占营运的资金, 节约了现金流, 使得财务风险和融资的成本都有所降低。双方都要承担估价下降的风险。

3. 混合并购

并购企业采用多种形式混合的出资方式, 有现金、股票、认股权证、可转换债券和公司债券等。这些支付方式如果合理搭配就能够避免单一支付方式的缺点。

4. 杠杆收购

并购企业将目标企业的资产和未来收益作为抵押从银行筹集部分资金。在并购过程中企业需要的资金量很小, 可以通过举借债券来解决并购中的资金问题, 收到杠杆效应。杠杆收购中, 回报率要达到很高才能够实现收购者获益。

五、总结

企业并购既是企业发展和扩张的手段, 也是市场竞争的必然结果, 在社会经济的舞台中有着重要的地位。在企业并购活动中要从财务上进行分析与选择, 更加要考虑到市场和管理等方面的因素, 提供给企业经营决策最有效的信息。

摘要：随着经济全球化发展, 为了扩大经营规模与经营范围, 越来越多的企业选择了强强联合的企业并购之路, 然而并购并非仅仅是两个甚至多个公司的合并这么简单, 并购各公司的财物问题是其中最为重要的环节, 它决定着并购最终的结果。所以, 如果想要让并购的效率大幅度提高, 对有关并购财务的支付方式、主要的并购融资渠道和企业并购交易价格的确定方法的研究是关键, 只有弄清楚这三者, 才能为企业的并购过程提供强有力的理论支持。

关键词：财务问题,企业并购,融资渠道

参考文献

[1]张晓红.浅析中国企业并购的财务问题及对策[J].经济研究导刊, 2012, 3 (15) :17-23.

[2]陶蕾.企业并购相关财务问题研究[J].四川大学, 2012, 6 (13) :27-29.

企业文化变革中的利益问题 篇5

对于企业来说，其文化变迁中当然不会有生命威胁、权力压迫（莫须有）之类的因素，而更多可能由于制度、利益和教化等等因素所导致。从企业制度来看，绝大部分的制度是涉及利益关系的，因此，利益问题既是企业管理的核心问题，也理应成为企业文化的核心问题。尽管企业文化理论与实践界的一些同仁对此不太认同，但我觉得在企业文化的变迁过程中，将利益作为一个核心的因素和变量去认真研究与考察，是研究企业文化的重要议题。

在网上看到一个老板的发言，他说，在我们公司内部从来没有讨论过什么企业文化问题，甚至会都很少开。只要到年底能给员工满意的奖金，一切就都OK了。我曾经就企业并购中的文化整合问题请教一位上市公司的董事长，他也提到了类似的说法：“只要把利益机制设计好了，把钱给足了，文化的问题就迎刃而解了。”即便如海尔这样的成功者，其文化的变革，也是张瑞敏在制定诸如“严禁偷盗公司财产、严禁在车间大小便”这样的规定之前，先“想办法从朋友那里借了几万元钱，为每一个员工发了一个月的工资。”所以，在管理中，我们不要把文化的问题看得太复杂。说到底，文化其实就是人们生活的方式、做事的方式。在企业文化建设中，不要把文化纯粹化，不食人间烟火的文化没有人会喜欢，

几年前主持一个项目，研究的是公务员向企业员工身份转型的组织文化问题。在研究报告中，关于组织变革中可能遇到的组织成员内部的问题与阻力时谈到了四点，包括对组织变革正当性的疑问和抵制、由于利益问题的冲突、传统行为习惯惯性的阻力、对未来新局面的不确定性。关于利益问题，是这样论述的：“任何组织的变革都必然会引起组织内不同程度的动荡和冲突，尤其可能要打破原有的权力与利益格局，重新洗牌，在这种情形下，可能会失去利益的个体或群体会竭尽全力设法阻挠变革进行，形成巨大的阻力。虽然我们在前面提到了在保持基本利益格局不变的情况下实施变革，但这只是从大的格局来说的，对于组织内部的每一位成员来说，他们会在变革的开始面临高度的不确定性。因为变革开始的时候，谁也不清楚自己的位置与利益会不会成为变革的对象，风险规避的心态会导致人们可能基于未来可能的最大损失的局面来思考和行动，这样，基本格局不变的非全面和彻底变革带来的不确定性，就会被人为放大，变成组织变革的巨大阻力。”

浅析高校员工招聘中的问题 篇6

关键词：：高校；员工招聘；问题；对策

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1006-5962（2013）06-0019-01

引言：高校生存和发展的关键在于人才培养质量，而人才培养质量的好坏很大程度上取决于高校师资水平的高低。为获得优质的师资队伍，首要关键就是高校教师的招聘工作。因此，高校教师的招聘环节就显得格外重要。但是经过一系列的调查发现，虽然我国高校的招聘工作取得了很大成就，但仍存在很大的问题。

1 我国高校教师招聘的现状

1.1 没有或缺乏长期的人力资源规划。

由于没有长期的人力资源规划，造成很多学校也没有科学、完善的招聘计划，从而，国内很多高校没有根据人力资源规划组织招聘，经常是某个职位已经出现空缺，才考虑组织招聘，这是当前部分学校获取新教师中存在的一个典型问题。由于许多高校的管理层并没有高度重视这一点，往往是费很大成本招进来的老师并不能适应自己所在学校的环境，不能胜任自己所教授的课程，最终选择辞职，造成人才浪费。这种因没有长期的人力资源规划造成的人才流失，会给学校造成很大的损失。这种损失既包括物质损失也包括信誉损失，由此可见，长期的人力资源规划对各高校是非常重要的。

1.2 招聘中对学位和履历的倚重程度大。

我国高校97.83%的学校看重学历。教师招聘中要求应聘者除了一些稀缺的专业和行政岗位要求最低学历是硕士之外，其余的专业全部要求是博士或博士以上学位，并且必须是"211"、"985"毕业的应届博士毕业生，更有甚者要求最好是"海归"的博士生。从上面的叙述可以看出，学校在招聘过程中，过多的去注重智力因素而忽视非智力因素的现象非常普遍。所以现在各高校应该合理对待学历和履历等显性因素，多想些办法对应聘者的动机等内在品质加以考察。

1.3 高校教师的流动性小。有百分之八十以上的老师认为高校的教师流动率太小，其实这是我们国家许多高校的共有的问题。在我们国家教师属于国家事业单位的职员，当教师进入高校之后，无论老师的绩效是否能达到学校的标准，都不会被解聘。正是这种金饭碗似的岗位特性，许多教师在得到一定职称之后，工作积极性就会下降，不关心教学，也不关心科研。这在调研中各高校比较大的问题这种情况不利于我国人才强国计划目标的顺利实现。

1.4 人事部门与院系之间缺乏合作。国内高校的教师招聘活动基本上还沿袭着传统的程序。这个程序看似学院和高校的人事部门有很大的合作，但细想看来，二者之间的合作还是不尽如人意。学校人事部门把教师招进学校之后，并没有配合各学院对老师进行考核，或者是在教师的后续考察中发挥的作用非常小。人事部门应该配合各学院进行对新进教师的后续考察，以检验招聘工作的成效，也应该总结每次招聘的经验教训，并对各学院负责招聘的老师进行培训，增强他们对不合格人员的识别能力，降低学校招聘风险。

1.5 招聘后对老师的指导和考核不够。我国的高校在招聘后对老师的指导和考核并不够，招聘后对老师的管理工作做得不到位。很多高校在将老师招进学校之后，一方面，并没有对新进教师进行再考核，同时，对新进教师的培训也只是流于形式，没能真正实行下去；另一方面，对新进教师的培训也只是象征性的开展以下，并没有深入进行，更是没有对新进教师进行职业生涯的规划，工作积极性也就大打折扣。长此以往，对学校的建设是百害而无一利。

1.6 人才甄选手段单一。我国高校的人才甄选手段只有面试和试讲的比重非常高，其中面试是每个学校都使用的，试讲的比例高达95.65%，只有在行政人员的招聘中进行笔试。可见，我国各高校的人才甄选手段是很单一，使得人岗不能匹配的风险加大。

2 高校招聘工作改进措施

2.1 制定长期科学的人力资源规划。人力资源规划是招聘工作的基础，通过制定人力资源管理规划，为学校的招聘工作提供理论依据，从而让学校的人事部门和各学院能够根据自己的需要来制定合理详尽的招聘计划。高校在制定人力资源规划时要注意对人力资源进行供求分析，决定需不需要展开招聘工作，減少学校招聘工作的盲目性。

2.2 完善招聘程序和招聘标准。在招聘过程中要贯穿平等意识这种平等意识包括校内校外人才的平等国内人才和海归的平等，招聘过程冲不要对应聘者的学历和履历过分的看重，保证招聘过程中的公平公正。招聘过程中要注重对应聘者的综合能力的考核。

2.3 丰富人才甄选手段。在使用笔试、试讲、面试的基础上，各个高校可以加入心理测验等手段，对应聘者的动机、价值观、组织能力、团结能力、创新力等内在的教师所必须的素养进行考察，提高找到能为学生付出单纯的爱的教师。同时，为录用决策提供更详实的依据，同样也可以降低学校因招聘后不能做到"人——岗"匹配的成本损失，降低学校的招聘风险。

2.4 加强人事部门和各学院（系）的分工与合作。人事部门要加强对各学院的招聘代表的培训，注重对招聘工作的监督和组织，同时还要负责在招聘过程中对应聘者综合能力的考核；考核不要只看学历和论文发表数目，更要注重应聘者对司机所应聘的职位的专业知识的熟悉程度，降低人岗不能匹配的风险。只要能做好宏观上的把我就好。

2.5 加强新进老师的考核和指导。在面试过程中不能考察到的他们的内在素养，需要人事部门和各学院进行跟踪考核。在新进教师刚进入学校时，各学院需帮助他们迅速适应学校环境，并对他们进行培训，辅助他们制定职业生涯规划，并引导他们要给学生付出自己单纯的爱，真正让他们提高爱学生的意识。

结语：高校招聘工作应根据学校的定位、特色和学科布局和存在的具体问题等斟酌确定。引进优秀人才，为中国高校的发展做出最大贡献。

参考文献

[1] 张悦.普通高校教师招聘工作改进研究，大连理工大学，20070601.

企业法律顾问实务中的问题与对策 篇7

一、企业法律顾问实务中的现状

1.工作职责有短板

根据国家相关法律规定, 企业法律顾问的职责可以概括为:普法教育、制度管理、风险分析、合法审查、法律咨询、案件处理等几个大项。从目前实际情况看, 国企法律顾问的日常工作较为集中在普法教育、法律咨询, 以及对制度和经济合同的审查方面, 在开展制度建设、参与企业决策、参与重大经济谈判中普遍存在短板。

2.人员素质待提高

就目前情况来看, 许多企业的法律事务机构都是挂靠在办公室, 人员也大多是兼职, 在很多情况下, 他们的工作重心更倾向于办公室的各类综合性事务, 专职的法律顾问占比较低, 通常情况下, 很多单位名义上的法律事务机构负责人不仅是兼职, 而且大多数没有法律的专业背景以及后续教育。在面对复杂的法律问题时, 现有企业法律顾问难以胜任问题的解决。

3.实际作用显尴尬

一方面是机制上对企业法律顾问参与决策缺乏保障, 另一方面则是现有人员能力上仍需提高, 直接导致一部分企业法律顾问成了名副其实的“顾得上就问, 顾不上就不问”的配角。一些国有企业在内部决策时, 想咨询就咨询, 不想咨询就免了。有的即使咨询了, 对法律顾问的意见也是想听就听, 不想听就撂在一边。

二、企业法律顾问实务的因素

1.法律方面的因素

从企业法律顾问的工作原则看, 参与管理是应有之义。在企业的实际经营过程中, 法律机构应该直接参与企业的管理, 其不仅能对企业法律方面进行管理, 还可以对企业的发展提出意见。企业法律顾问提出意见时, 是以法律为根据的, 不会受到其他因素的影响, 更客观有利。

2.工作过程中实际情况的影响

从理论上看, 企业法律事务机构的工作内容十分多, 方方面都有它的影子。但实际情况却并不是这样, 从业者根本无法参与到管理中去, 在工作中处于十分尴尬的地位, 实际作用根本无法充分发挥出来。法律工作和企业管理处于游离的状态下, 不能很好的进行结合。这种现状也是有很多原因造成的。 (1) 对企业来说, 企业法律事务机构属于新兴部门, 和其他传统的部门有很大区别。很多企业领导未意识到其重要性, 或者知道但是在实际工作中不知道怎么应用。 (2) 从自身情况看, 我国在这方面发展比较晚, 从业人员自身工作能力不是很高, 在企业中高层几乎没有立足之地。我国经济发展还处于比较落后的阶段, 法律制度也不太完善, 企业法律顾问的发展还有很长的一段路要走。

3.企业法律顾问实务中的对策

(1) 为法律顾问提供更大的工作便利

为保证企业法律事务机构在工作中有更大的便利, 不受那么多的条件约束, 能对企业履行其职责, 真正发挥法律顾问的作用, 这就需要企业领导及其监管部门改变其陈旧的观念, 学习新的企业管理策略。同时, 作为法律顾问应该拿出真功夫, 为企业创造更多的价值, 这样也有利于领导的决策。在规章制度方面, 应该用明文规定指出企业法律顾问有哪些事物的处理权利, 这样才有法可依, 可以使工作更好的进行。对于企业的大批资金问题, 应该使企业法律顾问为其提供法律依据, 使企业领导在做出决策时避免有违法行为发生。企业法律顾问应该充分发挥其作用, 做出可靠的决策, 以防后期出现法律方面的纠纷。努力为企业创造价值, 这样才会有更好的发展前途。

(2) 深化参与企业经营管理

企业领导层要加大对法律顾问的重视力度, 鼓励其参与到企业的经营管理中, 以此企业法律顾问的在企业中的地位。企业可以通过以下方式加强企业法律顾问实务管理:1在企业法律顾问实务中可以进行以案说法, 这样促进法律事务与企业经营管理的结合, 两者之间树立联系, 发挥企业法律顾问在管理上的作用, 积极提高自身的形象, 这也有利于提高企业法律顾问的自身素质。2在公司相关法律业务中, 参与相关业务的诉讼和非诉讼业务, 这是企业法律顾问最本质的工作, 要不断提高参与诉讼的能力, 这样就能深化参与企业经营管理。3在日常经营管理活动中作为企业的法律顾问, 要加强管理问题的观察分析, 在日常中善于发现问题, 根据自身职业素养找出原因。4在企业规定的相关工作外, 对其它实务也要做到主动, 针对自己发现的问题出具法律意见书, 说明自己观点, 这样有利于企业领导决策的准确性。深化参与企业经营管理工作, 就要做到多主动, 积极发挥自身专业的能力, 为企业发展带来帮助。

(3) 提高综合素质

目前的企业法律顾问只是通过相关专业的职业考试教育, 这根本不能适应未来工作的职业要求, 不能胜任实务中的相关业务的能力。针对法律顾问人员, 笔者总结了相关符合基本工作的几点要求:1相关专业法律素养, 这是胜任工作最基本的法律素养要求。 2要具备全面的企业管理知识, 这是法律人员向更高职位提升的必须具备的要求。3相关法律顾问人员必须熟悉从事的相关行业的了解, 不仅包括相关的法律, 还有相关行业的基本状况, 必须达到掌握和熟练的要求。4企业法律顾问要主动研究新的经营思想、手段, 并且要不断更新法律法规知识, 达到创新工作等。总之, 要不断提高法律顾问的综合素质。

三、结束语

目前我国市场经济发展不断加快, 市场对法律问题需求也越来越大, 越来越引起重视。法律事务工作已经广泛渗透到现代企业发展中, 国有企业要切实为企业法律顾问提供施展能力的平台, 为建立和完善企业法律顾问制度提供机制保障, 同时企业法律顾问只有不断完善自身的知识结构, 在工作中不断提高自身素质和业务水平, 加强参与企业经营决策的能力, 才能在法律实务处理、企业经营管理等方面, 为企业贡献更多的力量, 才能保证国有企业的健康发展。

摘要：新形势下企业法律顾问实务越来越凸显其作用, 但目前现状是国内的企业法律顾问存在着职能发挥不到位, 在实务中真正能够参与企业经营管理的比例较低, 尤其在基层企业中, 法律事务机构设置以挂靠为主, 人员配备以兼职为主, 缺少必要的机制和体制保障, 相关制度执行不到位。这些现状影响着企业相关法律问题的处理, 因此, 寻找这些问题的对策极为重要。

关键词：企业法律顾问,问题,对策

参考文献

[1]于明升.浅论我国会展经济问题与发展对策[J].轻工设计, 2011, (2) :9.

企业招聘中的法律问题 篇8

关键词：企业,法律事务,管理

1 法律事务管理对企业发展的重要性分析

法律事务管理是现代企业管理的重要内容, 我国的经济发展, 经历了计划经济体制和市场经济体制两个阶段。在计划经济体制中, 法律对于经济的调整价值并没有得到体现, 但是在开放型的市场经济中, 法律对经济的调整体现在经济运行的方方面面。依法治国是我国的一项基本原则, 用法律来调整社会生活、经济生活是历史的必然选择。从企业的角度来看进行法律事务管理是现代企业的重要标志。法律事务管理对企业发展的重要性, 我们从以下几个方面来进行分析。

1.1 法律可以调整企业发展的全过程

企业在其发展过程中都可能会涉及法律问题, 例如企业在设立阶段、投资决策阶段、市场运营阶段、财务管理阶段等都有可能会发生一些法律风险, 由于法律风险导致的问题可能会使企业的财产、信誉受到严重的损失。在竞争日趋激烈的今天, 丧失信誉或者削弱资产对于企业的发展极为不利。在企业的发展中重视法律事务管理, 能够最大限度地降低企业在运行过程中潜在的法律风险, 同时保护自己的切身利益。

1.2 尊重市场经济的法制性特点

企业参与市场经济, 必须尊重市场经济发展的客观规律。市场经济的一大特点就是法制经济。所有的市场经济主体, 包括相关的国家职能部门, 也都必须在法律的授权下才能够对经济生活进行调整, 这种调整并不是否定市场经济的开放性和自由性, 而是为了更好地保证市场经济的开放性和自由性。特别是在经济全球化趋势下, 经济的开放已经不是指一个国家内部经济的开放, 它同样指的是世界范围内的经济开放。我国的经济主体与发达国家的经济主体相比, 在法律意识上要落后许多。所以在参与国际竞争中提升国内企业的法律意识是一种必须, 否则将会在国际竞争中处于劣势。

2 企业法律事务管理的现状分析

法律事务参与企业管理, 在我国已经经历过一段时间的发展。但是由于我国的法制建设进程也是在近代才开始, 与西方一些国家相比, 在法治建设这一问题上要落后许多, 这也就导致了法律参与社会生活在时间上、效率上都相对落后。对于当前我国企业法律事务管理的现状, 我们从以下几个方面来进行分析。

2.1 管理机构不健全, 职能相对弱化

相当一部分企业尚未建立综合法律服务机构, 未设立专门办公场所;部分企业法律事务由业务部门和下属单位多头管理。规章、制度不够健全, 尚未形成规范性和经常性长效工作机制, 法律服务机构职能总体不强, 对依法维护企业权益重视不够, 规避市场风险的能力较弱;法律工作与其他事务性工作混同, 无专门法务部门统一把关, 预测不到企业行为的法律风险, 解决经济纠纷及法律问题的力度不大, 效率不高, 常使企业处于不利的法律地位。

2.2 法律工作人员的素质不高

法律事务管理是一项专业性极强的工作, 人工素质对整个工作的效果有着直接重要的影响。当前许多企业缺少专职法律工作人员, 多为兼职的法律工作人员, 业务能力相对较弱。特别是随着市场经济的不断发展, 复杂性和风险性成为企业在市场竞争中必须要重视和考虑的问题。没有专职的法律工作人员, 企业的法律事务管理效果并不好, 服务质量不高, 已成为制约企业发展的瓶颈。由于人员配置不到位, 专业素质不强, 在法律条文的理解和具体操作上存在不少问题, 影响了法律服务工作的广度和深度, 这样既浪费了企业的人力资源, 也没有达到应有的效果。

2.3 法律管理的价值并没有充分体现

在现代企业管理中, 法律除了是企业进行风险规避和预测的依据, 同样也应该是企业进行经营管理的一种重要资源。但是在大部分企业中, 法律作为一种资源的特殊地位和价值还没有得到大家的认可, 法律的价值并没有得到充分的体现。法律对于企业的融资、投资、经营等一些影响企业发展的重大工作事项都能够提供有力的参考依据, 帮助企业审慎地开展各项工作, 切实保障企业在对外交往中的权利利益, 避免企业由于不懂法而造成的利益缺失。

3 如何完善企业发展中的法律事务管理

企业进行法律事务管理, 在改革开放以后已经积累了一定的经验, 在1997年, 企业法律顾问制度正式在全国推行, 所以我国的企业法律事务管理工作有一定的基础。但是这也导致了企业法律事务管理的一个误区, 认为只要建立了企业法律顾问制度就是在企业中进行了法律事务管理, 这个观点是不正确的。企业进行法律事务管理所包含的内容要更加广泛, 法律顾问制度只是法律事务管理工作的一个部分。如何完善企业发展中的法律事务管理工作, 我们主要从以下几个方面来进行。

3.1 对企业法律事务管理形成正确的认识

无论是何种法律事务管理工作的展开, 都需要在一个正确认识的前提下进行。在企业发展中形成对法律事务管理的正确认识, 我们主要从三个方面来进行。 (1) 在领导阶层树立对法律事务管理的正确认识。领导阶层是企业各项战略发展规划进行最终确定的阶层, 领导法律意识的高低, 直接关系到一个企业法律事务管理的建设效果。我国大多数企业的领导者, 在过去并没有对法律事务管理这一问题给予太多的关注, 在经营管理中没有意识到法律保护的重要性。一个企业要想确立法律事务管理的正确认识, 领导者、管理者首先要在自己的观念中重视起来。 (2) 提升全体员工的法律意识。员工是企业正常运行最重要的部分, 一个企业员工的法律意识代表着这个企业的法律意识, 所以除了在领导者、管理者中间形成正确的科学的法律意识外, 必须加强全体员工的法律意识。只有具备了一定的法律意识, 才能对企业的法律事务管理形成正确的认识。要结合全国普法教育, 在企业全面普及法律教育, 对企业经营管理人员进行与市场经济有关的法律知识培训, 提高他们的法律意识。 (3) 法律意识的形成还必须依赖于现代企业制度的建立。企业法律事务管理是现代企业管理的组成部分, 现代企业制度的确立是我们在企业中推行法律事务管理的前提。我国由于受到计划经济体制的影响, 在市场经济的环境下虽然已经确立了现代企业制度的发展方向, 但是在一些具体的细节问题上, 依旧有一些残余。加强现代企业改革的发展力度, 进一步改善企业的经营机制, 逐步建立现代企业制度, 从而推动企业法律事务管理工作, 确保企业持续发展。

3.2 选择适合企业发展的法律事务管理机构

当前我国企业的法律事务管理工作, 一个显著的特征就是没有独立的法律事务管理机构, 大部分公司只是聘请一些兼职的律师来作为企业的法律顾问, 而这些顾问也只有在企业遇到一些诉讼问题的时候才出现, 企业的法律管理工作水平较低。为了做好企业发展中的法律事务管理, 必须在企业内部建立一个体系完备、权责清晰、参与企业运行管理的法律事务管理机构。企业法律事务管理机构的建立是为了企业更好地运行, 所以这一管理机构的建立不能喧宾夺主, 不能成为企业的负担, 所以我们提倡根据企业具体的情况来选择适合自己的法律事务管理机构类型。首先, 根据企业的发展规模来确立自己管理机构的规模。中小企业在我国的现有企业中占据着较大的比重, 对于中小企业而言, 它的业务范围、业务规模与大企业相比都要小, 所以它涉及的法律事务的复杂性也相对较弱。所以法律事务管理的人员数量、机构的规模不需要过度的追求, 与企业发展规模相适应是最佳的选择。其次, 确立法律事务管理机构的层次。一个企业的法律事务管理, 按照其工作的性质也应该进行层次的划分。从管理层次上考虑, 设总法律顾问和法律事务管理机构。总法律顾问是企业法律事务管理工作的领导, 负责企业法律事务管理的决策、组织和管理, 直接对企业法定代表人负责并报告工作。法律事务管理机构是企业法律事务管理的承办部门, 具体实施企业法律事务管理的职能, 法律事务管理机构对总法律顾问负责并报告工作。再次, 按照企业的机构体系来进行法律事务管理机构的建设。这种情况主要针对一些大企业、上市公司等, 子公司、分公司是大企业发展的常见模式, 如果在子公司和分公司中也按照独立的企业进行法律管理机构的建设往往会形成资源的浪费, 根据企业的体系机构作出灵活的调整能够帮助企业实现资源与效率的协调统一。

3.3 企业的法律事务管理应该全方位发展

企业法律事务管理, 不仅仅指对企业潜在的法律风险进行预测, 对企业面临的法律诉讼予以处理解决。这是比较初级的法律事务管理, 在现代企业制度中, 法律事务管理应该具有全面性, 这样才能推动和促进企业的长远发展。所谓企业法律事务管理的全方位发展, 一个最重要的内容就是指企业的法律事务管理应该与企业的日常管理、经营决策紧密地结合起来, 不能将法律事务孤立起来, 这样对企业的发展是没有好处的。法律事务的全方位发展, 要求渗透到企业的每一个部门、每一个运行阶段, 只有对企业的全部运行状况有充分的了解, 才能够帮助企业做出最有利的决定。改变传统的法律顾问“救火式”的工作方式, 这种工作方式虽然能够解决企业面临的燃眉之急, 但是对企业的长远发展而言没有任何的作用。真正的法律事务管理, 必须与企业的发展融合起来, 为企业的发展提供意见和建议, 在企业的发展中体现自己的价值, 只有这样才能形成一个良性的发展机制, 企业法律事务管理才能够在企业的发展中长久地存在。

3.4 严格控制企业法律事务管理人员的素质

企业法律事务管理是一项专业性和综合性极强的工作, 这项工作的完成对个体的综合素质有着较高的要求。他们不仅需要专业的法律知识, 而且需要有一定的商贸知识、管理知识, 同时在处理一些法律事务时, 他们还需要代表公司进行对外交往, 担当公司发言人的角色。这对于个体来说, 除了一些专业知识以外, 对员工的交往能力、人际关系处理能力、应变能力都有要求。为了严格控制法律事务管理人员的素质, 首先必须严格准入, 即在员工进入企业之前进行严格的筛选工作, 这是获得优质人力资源的重要前提。其次, 在员工进入企业以后, 在工作过程中对他们进行培训。这种培训不仅是指专业知识和专业技能的完善, 更是指对企业的发展有一个全面的了解, 加速他们融入企业的过程, 只有真正地了解一个企业、融入一个企业, 才能利用自己的专业知识和专业技能为企业创造更多的价值和财富。

参考文献

[1]甘培忠.企业与公司法学[M].北京大学出版社, 2004.

[2]施天涛.公司法论[M].法律出版社, 2005.

[3]韩晓鸿.企业法律顾问实务中的问题与对策[J].山西煤炭管理干部学院学报, 2003 (4) .

[4]吴蓉.国企全面实行企业法律顾问制度[J].四川化工, 2004 (04) .

企业并购中的会计问题探究 篇9

一、企业并购对企业的影响和并购的特征体现分析

1.企业并购对企业的影响分析

从企业的并购形式来看, 从不同的方式上就有着不同的类型, 企业的并购也会对企业的发展有着诸多的影响。企业并购对企业的发展有着多面的影响, 其中从正面作用来看, 主要体现在能够对企业的资本发展增值要求能得到有效满足。企业并购作为生产关系当中比较重要的组成, 企业组织结构对实际发展的需求满足就有着积极促进作用。能够在企业并购的作用下, 获得比较大的经济效益, 为企业在市场中的进一步发展提供良好的发展空间, 在市场的发展控制能力也能得到有效的提升。从整体的发展情况来看, 企业的并购成败对企业的发展有着直接的应用, 对这一问题要能得到充分的重视。

2.企业并购的主要特征体现

从企业的并购过程中的鲜明特征来看, 也是体现在多个层面的。企业并购的发展在世界经济史上有着几个重要的阶段。有的是市场垄断作为主要的目的的, 还有的是通过垄断利润以及业务扩张为主要目的的, 再有就是投资者的国际化等等。而我国的企业并购的发展, 在经过了改革开放之后, 也在这一段时间内形成了比较突出的特征。在政府的参与上相对比较多, 主要是在计划经济的影响下, 由于企业重复投资的问题比较突出, 在产权上就没有得到明晰化。还有是国家的政策的推动比较显著, 这对企业的并购活跃度也有着相应的增加。

再者, 还有是在企业的并购中的战略性的并购发展较为迅速, 以及在并购的手段上也比较多样化。在企业并购的法律层面也得到了不断完善, 这些方面的问题就对企业的进一步发展有着促进。也使得企业的并购特征比较的多样化。

二、企业并购的会计问题和并购的会计理论分析

1.企业并购的会计问题分析

在企业并购会计的问题中, 需要从多方面加强考虑, 在企业并购会计处理的理论依据的问题上要充分的考虑。在国际准则方面要能和国情得到有机结合, 对并购会计的方法选择要能合理化的体现。由于在企业的并购活动当中, 对会计工作问题的处理比较重要, 企业并购会计处理方面, 就要能严格的按照会计准则的方式进行处理, 这样才能保障会计工作的良好发展。企业并购会计问题的处理要能够充分重视对会计准则的遵循, 将并购方法要能得到科学合理的应用。要能够在并购会计方法选择使用方面也要能得到重视, 和实际要能紧密的结合, 对权益法以及购买法进行选择性的应用, 也要能够进行不断的完善化, 将并购会计的处理能完善的呈现。

我国的企业并购的发展从整体的环境上来看, 还处在比较初级的阶段, 每个地区在发展的模式上都有着不同, 并且在实际发展中的特色也比较鲜明。在并购中的会计信息虚假的问题还比较突出, 这就对企业的形象会产生很大的负面影响, 而在企业并购的市场发展的环境上没有得到优化, 也会对企业的并购会计带来相应的问题。对于当前的权益结合法以及购买法方面的理论研究还没有全面完善, 也没有得到规范化的呈现。还有是在对购买法的工作实施上没有到位, 科学家在资产评估的体系上没有得到有效的建立。

再者, 对企业的并购中, 对于并购会计的有效管理措施的实施还没有得到科学化呈现。在并购会计中的滥用现象还比较突出, 在具体的执行过程中还有着诸多有待完善之处。除此之外, 在资金支付的方法以及时间层面还存在着相应的问题, 在融资成本的控制力上相对比较薄弱。由于我国的企业并购市场没有得到完善的体现, 在并购中对公允价值的确定就有着一定的难度, 对公允价值确定不能有效达到合理化的状态。以及在并购市场和价值评估市场方面还没有得到有效完善。

2.企业并购的主要会计理论

从当前我国的企业并购发展过程中, 在会计理论方面也逐渐的丰富化, 最为常用的就是初始法以及权益结合法和购买法这几种。例如:在企业并购的会计理论中的购买法的理论就是比较常用的。在这一理论下, 主要就是将企业的并购作为是合并方按照公允价值对被合并方净资产的购入, 对一些负债和资产也进行了相应的记录。在实务当中的购买成本确定以及分配等这些方面也存在着一定的争议。在购买法当中的购买成本方面主要涵盖着合并方直接向被合并方对价以及相关合并费用, 其中有产成品、金融资产、固定资产、无形资产等等。

再者, 对于当前我国的企业并购会计理论中的权益结合法方面。这是比较常用的会计理论, 在新设合并以及吸收合并会计处理方面, 存续公司在资产负债总额上没有发生变化, 而在股本金额在存续公司股票面值方面有着鲜明呈现。在这一理论方面就比较对产权明晰基础上的企业并购较为适合, 为能够对经营层以及所有者串通进行有效限制, 就要能够在一些限制性的条款上进行制定。从而来对实际的问题得以有效解决。

另外, 从购买成本以及可辨认净资产账面价值差额层面来看, 从经济意义层面来说, 商誉是不能辨认及不能独立于企业的。在分期摊销方面主要是一种相对能够折衷的方法, 但是在理论根据上就不能很强。在收购法方面就不需要对商誉实施摊销, 这样就能有效在收益稀释方面得到有效避免, 这就比较容易造成多数收购后的每股收益会不断的提升。在资产的不断增加下, 能够对市场风险承受能力得到增强, 在负债率的指标层面也能得到有效改善。对于一些相对比较特殊的交易过程中, 有的也会出现购买成本比被合并净资产公允价值差额小的问题。

对于企业并购会计当中的初始法方面, 最后就是以上的购买法的理论的进一步延伸。在这一理论方面的应用在当前也没有限制。

三、企业并购可选择方式及优化策略探究

1.企业并购可选择方式分析

从当前我国的企业并购可选择的方式上来看, 主要体现在多种方面。其中的政府划转的方式兼并方面的方式上比较鲜明, 在国企间的发展中, 政府会把亏损的企业进行无偿划转为一些比较有优势发展管理的企业, 这是政府主导的企业并购方式。还有是承担债务的方式兼并模式, 在这一模式上主要就是通过对企业利润陆续的偿还, 对被兼并的企业资产接受。还有是在协议受让国家股的方式, 在这一方式方面主要是通过收购企业在协议上受让国家股控股。除此之外, 在企业并购额可选择方式上还有并购重组以及买壳上市等方式。

2.企业并购的会计优化策略

对企业的并购会计进行优化, 要能结合实际多方面的实施措施。笔者结合实际探究了相应的理论策略, 希望能有助于实际的发展。

第一, 要能对企业并购的会计进行通过多方面措施的实施。 对权益结合法以及购买法的选择方面要能得到充分的重视, 要能准确的判断采用哪一种方法, 这样才能保障企业并购会计的优化发展。在对原有的工作经验进行总结的基础上, 能够更好的对并购会计处理进行科学化的指导。还要能够对初始法的应用得到充分重视, 要能够为企业并购各方的资产以及负债构建新会计计量的基础, 在并购当中的商誉问题要能得到有效明确。

第二, 在并购会计和企业的发展上要能科学性的发展。由于我国的企业发展涉及面相对比较广泛, 在未来的企业并购会计的市场不断完善下, 就有新的会计处理的规范。要能够从会计并购的工作完善上进行有效加强, 充分重视对企业的发展效率, 以及要在各行业的会计处理准则基础上取得相应的联系, 并要能够对合理化的企业并购会计处理方式进行科学的确定。 只有在这些方面得到有效的重视, 才能有助于企业并购会计的良好发展。

第三, 对于当前的相关规定, 要在商业购买方面的会计处理进行加强。通过能够按照发行股票数量以及市价确认等, 对长期的股权投资进行确认, 还要能够通过发行股份票面的价值对股本加以确定, 在差额的确认资本公积方面要充分重视。对于权益性的交易就要能够按照被合并方的净资产确认长期的股权投资。而对于大股东的合并控股的子公司的应对方法, 就要能够通过被并购的少数股东份额进行调减少数的股东权益, 还要能按照发行股份票面价值对股本加以确认。

第四, 注重对资产评估行业的规范性, 通过多种措施加以综合性的运用。这就要在资产机构以及资产评估人员的准入制度以及机制方面进行良好建立, 在资产的评估行业要求以及门槛方面要能得以明确化。通过这一措施对资产评估行业的质量水平得以有效保障, 并要能够对社会审计评估机构的良好形象得以维护。再有是能够对资产评估机构的独立性要得到有效确保, 对市场的公平有序的发展进行维护。还要能注重后续教育, 在资产评估审计整体工作质量水平上进行提升。

第五, 充分重视企业并购会计对整合工作的有效优化, 从理论研究的重视上要加强。通过相关的法规完善, 对企业并购会计处理的可操作性要不断的加强。还要能对企业并购会计的信息处理的及时性方面进行加强, 避免对信息收集以及分析你的过程拖沓以及随意性。对公允价值的及时合理确定要得以完善, 这是促进信息处理及时性的重要基础。不仅如此, 要能对企业并购会计的人才培养进行加强, 只有从人才的培养上得到加强重视, 才能有利于企业合并会计问题的有效解决, 在实际的发展上才能顺利。

除此之外, 企业并购的会计发展方面, 企业也要能对相关的问题得到充分的重视, 要能够在企业并购后的价值增值的问题上详细分析, 在企业并购的时效性方面也要能够得以有效提升。 只有从多方面得到充分的重视, 才能有利于实际的发展。

四、结语

综上所述, 对于企业的并购发展中, 市场环境的变化会愈来愈频繁, 影响因素也会愈来愈多, 只有充分重视并购的会计问题才能有利于企业在市场中的良好健康的发展。通过此次对企业并购的会计理论研究, 从并购的会计问题以及相关的并购方式选择等层面进行了探究, 结合实际提出了几点合理化的措施。在此次的努力下, 就能有助于企业的并购良好发展。

摘要：我国的全面改革背景下, 企业间的竞争也日益的激烈, 在这一重要的发展时期, 为能够使得企业得到进一步发展, 并购就能实现这一目标。通过企业间的并购, 能将企业的市场竞争力得到有效提升, 有助于企业的发展实力增强。由于在企业并购中会受到诸多方面的因素影响, 在会计工作方面就会存在诸多的问题, 对并购中会计问题的解决就比较重要。本文主要就企业并购对企业的影响和并购的特征体现进行阐述, 然后结合实际对企业并购的会计问题和并购的会计理论加以详细分析, 然后结合实际对企业并购可选择方式及优化策略进行详细探究。在此次对企业并购的会计问题研究下, 希望有助于实际发展。

关键词：企业并购,会计问题,特征

参考文献

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[2]周迎红.我国上市公司融资行为、偏好分析与治理对策[J].经济研究导刊, 2014 (23) .

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[7]鲜韵.论企业并购中的财务风险与控制[J].商场现代化, 2016 (03) .

企业竞争中的博弈问题研究 篇10

博弈理论假设游戏的双方都是“理性的人”:在一定的预期和条件下, 每个人都追求自己利益的最大化、每个人的决策都可能影响到其他人并同时受到其他人的影响。证券市场涨跌即是这种“博弈”的鲜明体现, 市场参与各方正是在这里为了实现自己利益的最大化而勾心斗角。博弈论根据其所采用的假设不同而分为合作博弈理论和非合作博弈理论。前者主要强调的是团体理性;而后者主要研究人们在利益相互影响的局势中如何选择策略使得自己的收益最大, 即策略选择问题, 强调的是个人理性。目前经济学家谈到博弈论主要指的是非合作博弈, 也就是各方在给定的约束条件下如何追求各自利益最大化, 最后达到力量均衡。在这一点上, 博弈论和经济学家的研究模式是完全一样的。经济学越来越转向人与人关系的研究, 特别是人与人之间行为的相互影响和相互作用, 人与人之间利益和冲突、竞争与合作, 而这正是博弈论的研究对象。

二、企业竞争中的博弈

我们将例举出许多类似于“囚徒的两难处境”这样的例子。如价格战、军备竞赛、污染等等。一般的博弈问题由三个要素所构成:即局中人 (players) 又称当事人、参与者、策略等等的集合, 策略 (strategies) 集合, 以及每一对局中人所做的选择和赢得 (payoffs) 集合。其中所谓赢得是指如果一个特定的策略关系被选择, 每一局中人所得到的效用。所有的博弈问题都会遇到这三个要素。

1. 零和博弈

“零和博弈”即一方所得必定意味另一方的等量损失。如青岛啤酒对中小啤酒企业的兼并与收购, 一方面借以消灭竞争者, 另一方面又壮大了青啤的规模, 这采取的就是一种零和博弈的策略。在目前中国啤酒市场集中度不高的背景下, 青啤采取这种战略是正确的。青啤在国内最大的竞争对手燕京啤酒, 按照市场竞争的法则, 青啤当前应当采用竞合统一战略, 即在竞争的背景下保持合作, 以防两败俱伤。燕京非常明白这个道理, 所以其总经理李福成放出话来, 不想和青岛啤酒发生直接冲突, 并提出只要青岛啤酒不抢占他的北京市场, 燕京也不会抢占他的山东市场。

2. 价格博弈

在价格博弈中, 只要以对方为敌手, 那么不管对方的决策怎样, 自己总是采取低价策略会占便宜。这就促使双方都采取低价策略。现在我们经常会遇到各种各样的家电价格大战, 彩电大战、冰箱大战、空调大战、微波炉大战……这些大战的受益者首先是消费者。在这里, 我们可以解释厂家价格大战的结局也是一个“纳什均衡”, 而且价格战的结果是谁都没钱赚。因为博弈双方的利润正好是零。竞争的结果是稳定的, 即是一个“纳什均衡”。这个结果可能对消费者是有利的, 但对厂商而言是灾难性的。

3.“绿色成本”博弈

企业今天的商务环境包含着生态环境和社会环境, 在这个广泛范围内所发生的一切成本 (非可再生资源的使用、废旧物品的管理、可再生资源的循环利用、土壤和水污染的处理等) 都必须作为内部成本来加以考虑。如:如果考虑自然生态的约束并自觉地选择适应自然环境, 就要将这部分成本内部化;反之, 如果考虑选择等待政府施加压力并受到公众运动的谴责, 则要冒生态法规成本和惩罚成本之险。很多管理人员与财务分析人员由于觉得这种“绿色成本”难以量化, 甚至在一定程度上把造成这种成本的原因归结于他人的问题, 因此时常在某种程度上回避“绿色成本”这样一个事实。

三、博弈的启示

我们在生活中, 还经常会看到以少胜多, 以弱胜强的例子。要想取胜, 关键在于集中优势兵力攻打敌人薄弱环节。这对指导我们的经营决策不无启示。企业要在力量悬殊情况下获胜, 必须做好三个方面的工作。

1. 强强联合寻求突破

在敌我力量悬殊的情况下, 我们必须集中兵力歼灭敌人, 否则我们将被敌人消灭, 这种理念在我们的企业经营策略中同样适用。资源整合, 强强联手在如今的商业社会已是惯例的经营策略, 而IT行业在近几年更有与传统行业“牵手”的成功探索。在今年, 借助于传统行业的资源寻求市场的新突破也是一种新的气象。

2. 把握时机, 当机立断

我方要获得胜利, 主要是要集中全部兵力攻击敌方薄弱环节, 但是我们的一举一动也极有可能被敌人发现。因此, 当我们掌握有利时机时, 应有壮士断腕的气魄, 采取迅速行动, 而不应优柔寡断, 否则一旦敌人改变策略, 我们将坐失良机。特别随着技术的不断创新, 当今世界产品周期不断缩短, 面对急剧的信息革命, 犹豫将会使你丧失良机。在当今“快鱼吃慢鱼”的时代, 市场上的需求已出现, 只要你比对手更快满足消费者的需求, 你就是赢家。

3. 重视信息

这是竞争取胜的又一关键因素。企业的发展也与战争一样, 应依据对市场变化的把握、对未来的判断和对自身状况的分析, 适时调整自己的经营策略, 迅速整合自己的资源, 努力降低成本, 提供市场所追捧的产品。在博弈的基本组成中有一项是信息集 (或信息结构) , 竞争情报将改变参与人的信息结构, 从而使博弈的均衡结果发生迁移。

四、结束语

从“纳什均衡”的普遍意义中我们可以深刻领悟司空见惯的经济、社会、政治、国防、管理和日常生活中的博弈现象。在现代经济生活中, 博弈的思想经常被应用到例如投资、消费和雇用关系分析, 生产、库存和维修关系分析, 标价、拍卖和谈判策略制定, 自然资源和污染关系分析, 委托与代理关系分析等各种经济活动中去。只有充分了解并掌握博弈思想的精髓, 才能在企业的竞争中立于不败之地。

摘要：本文首先介绍了博弈论的起源和概念, 然后通过具体的事例阐述了博弈理论在生活中的应用, 最后总结了运用博弈在竞争中取胜应注意的问题。

关键词：博弈,纳什均衡,竞争

参考文献

[1]张维迎:博弈论和信息经济学.上海三联书社, 1996

企业招聘中的法律问题 篇11

关键词：企业；“四好”领导班子；问题；对策

建设政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好“四好”领导班子，是党中央对国有企业领导班子建设提出的战略性要求，对于确保企业科学、健康、持续、快速发展具有重要意义。自2001年开始开展企业“四好”班子创建活动以来，我国企业“四好”班子创建活动不断取得新的成效，企业领导班子更加和谐、更加团结、更加向上、更加具有凝聚力和战斗力，应该说取得了很好的成效。党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》吹响了我国新一轮市场化改革的号角，针对国有企业改革特别提出了发展“混合所有制经济”的战略部署，这就给企业“四好”班子创建活动提出了新的更高的要求，但目前我国企业“四好”班子创建中还存在一些不容忽视的问题。在新的历史条件下，企业必须进一步加深对“四好”班子创建活动重要性的认识，特别是针对当中企业“四好”班子创建中存在的突出问题，以改革创新精神，大力推动“四好”班子创建活动改革和创新，努力取得新的更大的成效。

一、当前企业“四好”班子创建活动存在的问题

（一）个别企业对“四好”班子创建活动缺乏足够的重视。

一些企业认为“四好”班子创建活动无非就是加强班子建设，只有按照班子建设的总体要求进行就可以，根本不需要开展什么创建活动，只要保证班子不出问题就是最重要的。由于这种思想认识，导致个别企业在开展“四好”班子创建活动过程中，存在着应付差事的问题，使得“四好”班子创建活动没有取得突破。

（二）我国企业“四好”班子创建活动缺乏“平衡性”。

从我国企业“四好”班子创建活动整体开展情况来看，尽管企业都要积极开展“四好”班子创建活动，也都投入了一定的人力、物力和财力，但目前我国企业“四好”班子建设存在着较大的不平衡性，最为突出的就是：我国国有企业的“四好”班子创建活动开展的比较好也比较扎实，而一些基层企业则存在着只满足“原则性”和“一般性”的问题，没有根据企业实际情况进行创新和突破。

（三）个别企业“四好”班子创建活动缺乏“长效机制”

尽管我国绝大多数企业都能够扎扎实实的开展“四好”班子创建活动，但一些企业还没有深刻认识到“四好”班子是一个长期而且艰巨的工作，因而还没有建立“四好”班创建活动长效机制。特别是一些企业存在着就创建活动抓创建活动的问题，比如一些企业没有将“四好”班子创建活动与党的群众路线教育实践活动紧密结合起来，再比如一些企业没有将“四好”班子创建活动与发展“混合所有制经济”紧密结合起来，再比如一些企业存在着重业务发展、轻班子建设的问题等等，这些都阻碍了企业“四好”班子创建活动长效机制建设。

（四）个别企业“四好”班子创建活动缺乏创新

创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，要想做好企业“四好”班子创建活动就必须积极推动工作创新。但从实际情况来看，我国一些企业在“四好”班子创建活动过程中，存在着创新不足的问题，普遍都是做好“规定动作”，既有一些创新性的举措，仍然是“换汤不换药”，尽管形式上创新了，但实质上仍然没有创新，在一定程度上制约了我国企业“四好”班子创建活动的深入开展。

二、新形势下加强企业“四好”班子创建活动的优化对策

（一）创新企业“四好”班子创建活动发展理念

在我国大力实施新一轮市场化改革的历史条件下，企业“四好”班子创建活动必须从新形势、新任务、新要求出发，积极创新发展理念。企业要将“四好”班子建设与党的群众路线教育实践活动、与发展混合所有制经济、与推动企业转型发展紧密结合起来，特别是要着眼于我国改革进入深水区、矛盾进入凸显期的实际情况出发，通过全面深入的自查自纠活动，找出企业领导班子思想建设、组织建设、作风建设方面存在的突出问题，并有针对性的加以解决，以更好的适应形势发展需要。

（二）拓展企业“四好”班子创建活动工作内容

尽管随着企业“四好”班子创建活动的不断深化，我国企业“四好”班子建设已经形成了一定的体系、模式和经验，但到目前为止还没有形成科学化、系统化、全面化的考核体系。为此，在企业“四好”班子创建活动过程中，我国以及各级各类企业应该高度重视“四好”班子创建活动考核体系建设，进一步明确评价标准、评价内容、考核模式、奖惩机制等考核体系建设，加强对我国企业“四好”班子创建活动开展情况的考核和检查，这样能够更好的推动企业“四好”班子创建活动不断取得新的更好的效果。

（三）建立企业“四好”班子创建活动长效机制

企业“国好”班子建设，并不是“一阵风”式的短期行为，而是加强我国企业领导班子建设的根本性、长期性、战略性举措，企业对此应当有更加深刻的认识。为此，我国企业在开展“四好”班子创建活动过程中，必须在建立长效机制上狠下功夫，特别是要结合党的群众路线教育实践活动，进一步健全和完善“四好”班子创建活动长效机制，既要加强制度建设，又要加强组织建设，更要加强作风建设，使“四好”班子创建活动成为企业领导班子建设的强有力保障。

（四）推动企业“四好”班子创建活动载体创新

企业“四好”班子创建活动要想取得更好的成效，就必须不断创新活动载体，使“虚功”能够“实做”。要积极开展深入实际、深入基层、深入群众调查研究活动，走好群众路线，拉近与基层和职工的距离，既要解决基层和职工的实际困难，又要赢得基层和职工的支持；要将“四好”班子创建活动与企业文化建设紧密结合起来，深入开展班子建设座谈会、征求意见会、工作交流会，引导企业职工议政谏言。

综上所述，尽管我国企业“四好”班子创建活动通过持续不断的深入开展，已经取得了良好的成效，但按照较高的标准要求，特别是我国新一轮市场化改革给企业“四好”班子创建活动提出了新的更高的要求，同时我国企业“四好”班子创建中也存在一些不容忽视的问题。这就需要我国企业在“四好”班子创建活动中，将党的群众路线教育实践活动、新一轮国有企业改革与“四好”班子创建活动紧密结合起来，积极创新活动载体，推动我国企业“四好”班子创建活动步入更加科学化、规范化、效能化发展的轨道。

参考文献：

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[3]刘明忠.持续创建“四好”班子，有效推动企业科学发展[J].企业文明，2009（11）

浅析企业往来账中的税收问题 篇12

企业往来账户主要包括应收账款、应付账款、预付账款、其他应收款、其他应付款等。这些账户按现行财务会计法律法规及制度规定, 都有各自的核算内容, 其中一种是购销往来帐, 另一种是其他往来帐。顾名思义, 购销往来是指企业购销业务引起的债权债务, 他们是通过“应付账款”、“预付账款”和“应收账款”、“预收账款”科目核算的。除购销往来业务以外的其他债权债务的核算, 被记入其他往来账中, 也就是通过“其他应收款”和“其他应付款”科目核算。然而, 有些财会人员往往会根据自己的职业习惯进行合并核算, 核算内容也往往因人而异, 千差万别, 有些会计甚至只设一个往来账户核算企业全部的往来业务。往来账户核算此类现象的发生, 除了“个人习惯”及“业务素质”等因素外, 人为推迟确认收入以达到推迟申报纳税或少缴税是其主要目的。企业的往来账户涉税问题有以下情况。

一、无票进货或进货后长期未能取得发票

1. 有些企业往往会为了图“不开发票价格低”的便宜, 在购进货物时经常会以“不要发票”与对方进行交易

如在货物交易过程中, 常常会听到购销双方商议“不开发票少几个点”之类的问题。此类无票交易一旦达成, 货物验收入库后, 由于没有发票, 财务人员只能根据“入库单”和“领款单”, 甚至以“估价”方式记账和结转成本, 这也是造成企业“应付款项”长期挂账的主要原因之一, 其中的涉税问题不可忽视。

2. 企业内部管理失控, 对取得发票及原始凭证记账存在随意性

如有些企业供销部门与财务部门不协调, 各自为政, 供销部门往往会出于某种原因, 随意推迟取得发票时间或不再取得发票。如有些供销人员为了协助销货方达到暂时不申报纳税的目的, 往往允许对方推迟开具发票 (无论是否付款) 。这不仅常常会出现购货方往来款项长期挂账情况, 也易造成销货方“销售滞后”或偷逃税等涉税违法问题。

3. 税务部门对企业往来款项及票证监管力度不足也是重要原因之一

企业在向税务部门进行纳税申报时, 虽然同时也报送相关财务报表, 但在日常税收征管工作中, 税务人员很少过问企业财务报表中的相关情况, 对“往来款项”及票证更是很少进行分析研究, 未及时进行跟踪核实。

二、企业与个人或企业间借贷形成往来款项长期挂账问题

企业向个人借款、企业出借给个人、企业之间相互借贷情况较为普遍。有些借贷款项长达一年以上或不定期。无论是何种形式和时间长短, 其中很多借贷业务往往会涉及税收问题。

从表面上看, 有些情况不会涉及税收问题, 但其中隐藏着的问题往往十分严重。一些企业借入款项长期挂账, 在账面上往往会出现两种情况:一是企业向老板、股东或企业员工借入款项, 且长期挂账;二是企业向非本企业人员借入款项, 并长期挂账。无论哪种情况, 账面上往往很少发现企业向出借人支付利息情况。此类资金来源有多种渠道, 但在税务稽查和税收征管过程中, 偶尔会发现一些企业将“小金库”中的资金, 以个人名义“出借”给企业 (一些“长亏不倒”的企业, 往往会出现此种现象) , 而企业账面却很少出现向个人支付利息的业务。实际上, 这往往也只是表面现象。据一些涉税案例揭示, 有些企业是从“小金库”中向个人支付利息, 有些企业则是以“报销费用”等形式, 向个人支付“利息”。

一些企业通过往来账户借入或借出资金, 以达到不缴或少缴企业所得税目的的案例并不少见。由于企业借入和借出款项情况十分复杂。要搞清楚资金来源、用途、利息结算等问题具有一定难度, 所以, 在日常征管工作中往往只是掌握企业向个人或企业支付利息时, 是否有合法凭证、是否扣缴个人所得税, 除此以外就很难进行深层次的征管。

三、往来账款涉税问题的其它情况

(一) 以历史原因为借口使往来款长期挂账

纳税评估中常常发现一些资产无“资”、负债不“付”现象, 影响了会计信息的准确性, 一些企业不能严格执行会计制度, 财务人员只记账不理账, 挂账时间越来越长。在评估人员核实时, 常常以财务人员更换频繁、不是自己经手的事情, 后人不知前人事为借口, 影响纳税评估的约谈与核实。

(二) 不结转“无法偿付的往来款”, 躲避企业所得税

对于经营时间较长的企业而言, 存在一些往来款无法偿付的情况, 例如有些企业应付款长期放在“应付账款”科目, 当债权人倒闭、破产”、“死亡或失踪”等原因无法偿还时 (债务方与债权方主动对账的, 要注意有无催款和对账的情况记录、资料) , 仍然长期挂在“应付账款”中, 对于企业确实“无法偿付的应付款项”, 企业财务制度规定:企业应当近期偿还负债, 如确实无法支付的应付款项, 计入“营业外收入”, 并入当期的会计损益。企业所得税实施条例第22条规定, 其他收入包括“确实无法偿付的应付款项”, 即结转收入后需缴纳企业所得税。所以, 一些企业长期挂帐而不愿意结转。

(三) 税务部门对企业往来款项监管力度不足

企业在向税务部门进行纳税申报时, 虽然同时也报送相关财务报表, 但在日常税收征管工作中, 税务人员很少过问企业财务报表中的相关情况, 比如对“往来款项”及票证很少进行分析研究, 未及时进行跟踪核实。

四、加强对企业往来款项监管的几点对策

(一) 完善发票管理办法

现行《发票管理办法》中, 虽已明确规定对未按规定取得或开具发票的行为要进行处罚, 但对取得或开具发票的时间点并未加以说明, 是在交易发生时就需取得或开具发票, 还是在结清货款时才开具发票, 并不明确。目前在《增值税专用发票使用规定》中, 对开具专用发票的时限虽有明确规定, 但由于经济业务具有复杂性, 执行起来有一定难度。如有些企业为遵循开票时限, 往往会出现大量的“预开发票——红字发票冲销预开发票——再开发票”现象, 给日常的会计核算和专用发票管理工作带来了难度。考虑到交易的复杂性, 开具发票时限应当具有“弹性”, 即从交易发生日至结清货款的当日内, 均可根据双方业务需要开具或取得发票, 开票最终时间点为结清货款的当日。对此, 在《发票管理办法》中, 应当明确规定未按规定取得或开具发票, 应受处罚的时间点为“结清货款的次日”, 也即交易双方结清货款的当日仍未开具发票的, 就要受到处罚。

(二) 规范企业借贷行为, 并完善借款成本税前扣除办法

一是要规范企业向个人及其他企业的借贷行为, 对没有明确用途的借贷资金及与企业经营无关的借出款项, 一律不得在税前列支利息或相关费用;二是对有流动资金贷款或向个人及其他企业借入需支付利息或费用的款项 (固定资金贷款必须专款专用, 若属未购建固定资产支出, 则视同流动资金) , 其企业若向个人或其他企业借出无息 (或低息) 款项的, 则须根据借出款项的额度按贷款或借入款项最高利率及费用, 来计算不得税前扣除的利息及 (分摊) 费用。如某企业当期向银行借入月息为6%的流动资金100万元 (贷款费用5万元) , 向个人借入月息10%的款项50万元, 在借款期内同时借出无息款项80万元, 则不得税前扣除的利息及费用=50×10%+30×6%+80/ (100+80) ×5=9.02万元。

(三) 规范企业“估价核算”办法, 确保企业所得税及时申报缴纳

目前, 由于一些企业经常出现“滞后”取得发票或不能取得发票的情况, 财务人员往往要进行“估价核算”, 有些企业常年有估价核算业务。甚至出现大量的跨年度“估价核算”业务, 这不仅给往来款项核算带来了隐患, 也影响了企业所得税的正常申报。对此建议:规范企业“估价核算”办法, 一是要规定“估价核算” (税前列支) 时限, 如一笔购进货物“估价核算”时限最长为三个月, 超过三个月的, 应在当期申报企业所得税时, 如实调增 (“估价”已结转产品销售成本的部分, 下同) 计税所得额:二是对跨年度“估价核算”业务, 必须在会计年度结束之日前, 调增计税所得额, 并在次年1月的纳税申报期内申报缴纳企业所得税:三是对没有按上述时间规定调增“估价核算”业务的, 均以“滞纳税款论处 (处罚及加收滞纳金) ”。

(四) 严格按税法规定确认收入和损失, 并制定企业往来账款账务处理规则