人员招聘中的心理测试（共6篇）
人员招聘中的心理测试 篇1
在企业员工招聘过程中, 招聘测试是重要的一环。心理测试就是招聘测试中的一个重要方法。心理测试是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种方法。通过心理测试可以了解一个人所具有的潜在能力, 了解一个人是否符合该企业某一岗位的需要。
一、心理测试的优缺点
人与人之间是存在差异的, 这种差异可以通过科学方法加以区别, 这为心理测试奠定了基础。心理测试在员工招聘中具有重要意义。一是挑选合格的员工, 应聘者的条件, 不一定完全符合招聘者的各种要求。心理测试可以在较短的时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和他的各种指标。二是让适当的人担任适当的工作, 许多应聘者来应聘多个岗位时, 有时会出现“某人适合从事甲岗位而不适合从事乙岗位”的现象, 只有通过测试才能了解谁担任哪个岗位最合适。三是体现公平竞争原则。员工素质的高低通过智力测试以后, 他们的测试结果可以比较, 因为用同一种心理测试的方法得出的结果有可比性。当应聘者多于招聘名额时, 测试可以让最合适的人选脱颖而出, 落选者也能了解自己的不足之处, 相对比较心平气和地接受落选的事实。
心理测试的缺点:一是可能被滥用。心理测试虽然是一种科学的测量手段, 但是也可能被人滥用。比如, 有些人在员工招聘中滥用不合格的量表, 反复使用某一种不科学的量表, 这样得出的结论就不能令人满意。二是可能被曲解。
二、心理测试的实施
要充发发挥心理测试在员工招聘中的作用, 需要尽量克服与防止可能产生的不良影响, 应该采取以下措施:
1. 标准化。
在员工招聘中进行心理测试, 一定要尽量运用标准化的量表、标准化的指导语、标准化的环境、标准化的程序, 这样才能够得出一个比较准确的测试结果。
2. 严格化。
在进行心理测试时, 应该有经过专门训练的心理学专家的指导。另外, 测试量表尽量保密, 不要让无关的人员接触到量表, 尤其是量表的标准答案。
测试人员要遵循以下原则: (1) 要对个人的隐私加以保护。 (2) 心理测试以前, 要先做好预备工作。心理测试选择的内容、测试的实施和计分, 以及测试结果的解释都是有严格的顺序的, 一般来说, 主试及测试者要受过严格的心理测试方面的训练。 (3) 主试要事先做好充分的准备, 包括要统一地讲出测试指导语;要准备好测试材料;要能够熟练地掌握测试的具体实施手续;要尽可能使每一次测试的条件相同, 这样测试结果才可能比较正确。
心理测试的内容包含: (1) 能力测试。其中有:普通能力测试, 主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试;特殊职业能力测试, 特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力, 该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才;心理运动机能测试, 主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。 (2) 人格测试。人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。 (3) 兴趣测试。兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么, 从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。
三、能力测试的方法
能力测试主要是测试受测者的较稳定的、表现在认知能力方面的心理特质, 主要体现人在外部环境影响下, 不易改变的那些认知特点, 如人的观察力、注意力、记忆力、抽象思维能力、判断推理能力等, 在挑选企业经营管理者时常用到这种形式。
1. 一般能力倾向测试。
也就是人们通常所说的智力测试。是对一般智慧能力的测试, 它测试的不是一个单独的智力特征, 而是一组能力, 包括记忆、词汇、数字和口头表达能力。在智力测试中, 表示智力水平高低采用的是“智商”这个概念:智商一般有两种表达方式:一种叫比率智商:一种叫离差智商。
2. 特殊能力倾向测试。
是指某些人具有他人所不具备的能力。有时, 由于工种的需要, 在企业招聘中需要测试一些特殊能力。进行特殊能力倾向测试需要一些心理测试仪器的配合运用。目前已经形成并且在实践中广泛应用的特殊能力倾向测试主要包括: (1) 文书能力测试。主要是测试应聘者处理办公室日常例行工作的能力, 如打字、记录、整理与保管、校对、装订函件和通知联络等。由于工作层次和单位规模不同, 文书工作内容也会有很大的差异, 一般来说, 文书能力倾向测试包括以下各项:快速阅读能力;文件整理的效率;物品与人名的速记;文字校对的正确性;数字运算能力;必要的管理知识与社会适应性。 (2) 心理运动能力倾向测试。主要是测量一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身体运作方面的特征。这种测试大多数是典型的仪器操作测试, 主要应用于工业和军事领域的人员选拔上。它们通常是为某些特殊的工种专门编制。测试要部分或全部地再现工作本身所需要的运动。常用的心理运动能力倾向测试有以下三种:麦夸里机械能力倾向测试;澳康纳手指及镊子灵活测试;艺术能力倾向测试。
3. 创造能力倾向测试。
创造力是一种特殊的能力, 是人的一种高级能力, 目前对创造力有各种各样的定义。心理学家一般都认为创造力是发散思维的能力, 在行为上表现为流畅性、变通性和独特性。创造力的核心是创造思维的能力, 创造能力倾向测试的表现有以下几方面: (1) 思维的灵活性。能够灵活变通地思考和解决问题, 遇到障碍时善于迂回解决。 (2) 思维的发散性。思考问题的角度多、范围宽, 不易受到束缚和限制。 (3) 思维的独特性。观点和见解新颖独特, 不受常规影响。 (4) 思维的流畅性。能迅速产生大量的想法。
4. 领导能力倾向测试。
领导职位所要求的领导人员, 不仅需要具备领导人员的智力、知识、能力和能力倾向, 而且必须具备领导能力。领导能力是领导人员组织、引导、指挥、控制、协调被领导人员完成预定目标、任务和规划的能力。这种能力带有综合性, 要求更高, 决定着领导活动的效能、目标和成败, 因此在人事测评中占据独特的地位和作用, 而且被理论研究和实际工作所看重。领导能力由多种能力构成, 其中要测试的最基本能力倾向有以下两种: (1) 逻辑推理能力倾向测试。应聘者思维的准确、敏锐程度、逻辑推理的严密性与连贯性是一个管理者应具有的基本素质。对管理者来说, 分析问题、解决问题的能力十分重要。 (2) 敏感性与沟通能力倾向测试。就是通过考查应聘者对特定问题或现象的分析、处理的深度和把握问题实质的敏锐程度, 以及在面对各种复杂情况下的应对方略, 了解应聘者在沟通中把握人际信息的敏感性及其对事物的洞察、预见和分析能力。
四、职业兴趣测试
通过职业兴趣测试, 可以发现一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么, 该测试是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。它是用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。
兴趣往往在很长时期内是稳定的, 并与某些领域的成功有关。但是兴趣不等于才能或能力, 对这些特点的测试应与兴趣测试同时进行。此外, 很容易在兴趣测试问题的回答上作假, 虽然在员工选择中可能用到一些兴趣测试, 但是它们主要用于评议和职业的指导方面。常用的技术方法有史特朗职业兴趣量表和库得兴趣记录等。兴趣测验通常列出众多的兴趣选择项, 涉及运动、音乐、艺术、文学、科学、社会服务、计算、书写等领域。例如, 喜欢踢足球, 喜欢看球赛, 喜欢听流行音乐, 喜欢听交响乐, 喜欢看画展, 喜欢外出写生, 喜欢看爱情小说, 喜欢看侦探小说, 喜欢看科普杂志, 喜欢自己做小家具, 喜欢写诗歌, 喜欢做数字游戏, 喜欢写信, 喜欢外出旅游, 喜欢独立思考, 喜欢下棋, 等等。根据被试者对各种兴趣项目的“是”或“否”选择, 或依据受试者排列出的兴趣序列, 可以对其是否适合某一职业或某一种工作做出判断。
人员招聘中的心理测试 篇2
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根据《2014安徽省中小学新任教师公开招聘公告》，现将2014年宣城中学新任教师公开招聘入围专业测试人员名单予以公布(详见《宣城中学2014年新任教师公开招聘入围专业测试人员名单》)，并就专业测试有关事项通知如下：
一、公示期：2014年7月26日-7月28日。
二、专业测试时间、地点、形式
宣城中学新任教师公开招聘专业测试定于7月29日(周二)举行，地点在新宣城中学(具体时间、地点见专业测试通知书),专业测试采取撰写教案、试讲的形式进行。
考生参加专业测试当天须持专业测试通知书和本人有效居民身份证原件方可参加测试。咨询电话：市教体局0563-3033021，3033022
监督电话：市人社局3026400，市教体局3033045
附：宣城中学2014年新任教师公开招聘入围专业测试人员名单.xls
宣城市人社局 宣城市教体局
2014年7月26日
人员招聘中的心理测试 篇3
在“企业竞争就是人才竞争”的今天, 人才的素质越来越被企业所重视。随着人才素质要求多元化的发展, 过去单凭经验选人、评价人的方法已经不再适合。对人才素质的考察需要科学、客观的方法。而一个人能否为企业创造高绩效, 归根究底是由其具备的素质所决定的。如何有效地判断和识别应聘者的素质, 一直是企业人才招聘工作中的重点和难点。当前很多企业在进行人员招聘时存在很多问题, 如招聘标准不够科学, 招聘岗位没有依据等。要建立完善的招聘体系, 首先要建立适合企业自身特点和企业经营战略的人才素质模型, 并设计出能准确判断和识别人才素质的评估要点。
1 素质模型的内涵
胜任力 (competency) 的概念最初是在教育领域中运用, 在管理界得到广泛使用是从Mcclelland对美国选拔国外服务信息官的研究开始的。20世纪70年代哈佛教授David·Mc Clelland首先提出胜任力素质模型 (Competencymodel) 及其分析和评价方法, 以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的并能够协助企业提高其绩效的因素。所谓胜任力素质模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力, 通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述, 确定核心能力的组合和完成特定工作所需要的熟练程度。
2 素质模型的主要作用
胜任特征模型是人力资源的一种工具和方法, 以能力素质模型为核心构建的人力资源管理体系, 成为企业人力资源管理各项活动的基础。
素质的冰山模型告诉我们, 人的素质分为两个部分, 一部分是位于冰面上边, 是我们很容易识别的, 我们称之为显性素质;另一部分位于冰山的下面, 是我们用右眼看不见的, 必须通过一定方法去发现, 我们称之其为隐性素质, 这部分素质是人能否胜任工作的最重要部分。传统的招聘, 存在很多弊端, 没有考虑到高绩效所需要的其他隐性素质要求, 导致企业出现人与岗不匹配的现象, 增加企业用人成本。基于素质模型的人员招聘, 不但可以为企业招聘人才提供客观标准, 在一定程度上为企业实现人岗匹配、创造高绩效奠定很大基础。
2.1 有利于应聘人员与工作岗位的物化连接, 实现人岗匹配。
物理测量以物测物, 具体可行, 但是对人进行招聘的时候却存在很大难度, 因为素质是看不见摸不着的, 属于以主观度无形, 以观念评抽象, 不可操作。但是素质模型的建立却可以把应聘人员和拟招聘岗位之间连接起来, 得以比较和评定。
2.2 有利于提高招聘工作的科学性、客观性。
人员招聘工作, 是很复杂的工作。甄选人才时需要考察与测评因素众多, 内容广泛, 如果不建立一个标准的模型, 那么招聘主体难免东寻西找, 盲目行事, 缺乏客观性和科学性, 增加用人风险。
2.3 有利于统一观点、深化认识。
对于从事人力资源管理人员来说, 构建素质模型是统一观点的过程。可以避免主观臆断, 综合比较, 使大家的观点统一凝聚模型之中。
2.4 有利于企业实现高绩效。
基于素质模型的招聘, 可以为企业招聘到适合岗位要求和适合企业发展的人才, 在一定程度上保障了企业绩效的提高, 为企业战略经营目标的实现奠定基础。
2.5 有利于员工素质的不断提高, 实现企业与员工的“双赢”。
基于素质模型的招聘结果, 有利于员工认识自身存在的问题, 为员工指明了努力的方向, 帮助员工更好地提高个人绩效, 从而实现企业绩效的不断提高, 实现共赢。
3 建立能力素质模型的步骤
3.1 前期铺垫工作
3.1.1 做好工作分析工作分析包括两个方面的内容:对工作本
身作出规定和描述, 确定胜任该项工作所需要的人员素质。其中工作描述包括职务名称、工作程序、工作任务、同相关工作的关系、工作环境与设备等。工作分析是选拔工作的起点, 也是素质模型构建的客观依据和头道工序。
3.1.2 做好人力资源供给和需求预测企业在招聘人员时, 一定
要知道当前企业最需要什么样的人, 招聘人员的数量和质量是什么, 那就需要通过人力资源规划做好人力资源供给和需求预测, 保证量与质的要求。
3.2 理论建模
3.2.1 明确拟招聘对象特征和招聘岗位的岗位规范和任职资格
要求建立岗位素质模型应首先明确企业发展战略, 清楚拟招聘岗位的岗位职责和胜任者所需要的素质。在此基础上, 采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求, 对照比较优秀的员工与工作一般的员工的所需要的标准。企业应充分考虑自身的规模、目标、资源等条件, 选择合适的绩效标准定义方法。
3.2.2 确定测评的项目和参考因素, 抽样调查, 选取校标样本
进行分析根据拟招聘岗位的具体要求, 在从事该岗位工作的员工中, 把高绩效和绩效普通的员工分成两部分, 在两个部分中分别随机抽取等量样本进行研究。在方法选择上, 实践越来越证明, 行为事件访谈方法是比较合适的。BEI是一种专业性很强的访谈方法, 可以在有限时间内全面、深入地了解被访谈者, 挖掘出大量有价值的信息。同时可综合运用专家小组讨论法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和实地观察法等获取样本有关能力素质特征数据。
3.2.3 分析数据资料, 确定权重, 建立能力素质模型通过对获
取的数据进行分析, 统计高绩效员工和普通员工分别具备什么样的胜任特征, 通过各种方法分析的结果, 归纳各自具备的能力特征, 通过对不同能力特征在调查分析中出现的频率和重要性进行分析对比, 找出不同特征和绩效结果的关系, 并确定不同特征对绩效结果影响所占比重, 即权重。在明确二者能力特征、所占权重及不同能力特征的具体行为描述的基础上构建出能力素质模型雏形。
3.3 使用和完善
很多理论如果不经历实践的检验往往会半路夭折。虽然我们在建模时按着科学的方法进行搜集资料, 但实际操作效果并不一定能如愿以偿。素质模型用于企业招聘工作时的客观性、准确性怎样, 是否具有可行性, 必须经过时间和实践的检验。比如员工自身的检验, 专家的论证等。
完善主要是针对模型投入招聘工作之后显现出来的问题做出理性与恰当的分析, 然后对原有模型进行调整, 以便解决其出现的问题。但是值得注意的问题是, 当企业经营战略、方针, 发展阶段等情况出现变化时, 素质模型的内容应随之进行修改和完善。
上述三道程序是循序渐进的, 联系紧密, 必须作为一个整体出现, 缺一不可。
4 结语
人员招聘中的心理测试 篇4
笔试考试科目和内容
（一）考试主要考核报考人员是否具备岗位所需要的基本能力素质，考试内容参照招录公务员考试内容。考试科目为《综合能力测试》一科，考试形式分为客观题和主观题两个部分。其中，客观题内容涉及考生简单数学推理及运算能力、判断推理能力、言语理解与表达能力、资料分析能力和对考生应具备的通用知识的考查；主观题则主要通过考生对给定文字材料的阅读、分析、概括、提炼和加工等环节，着重考查考生的阅读能力、概括能力、分析能力和文字表达能力。
文职考试参照公务员考试内容，根据客观题跟主观题的描述即为行测跟申论。
（二）考试时间为2011年10月15日，具体考试时间和地点见准考证。
复习资料方面，因为首次文职考试，所以真题是没有的。可以将北京公务员真题拿来复习用。从06-10的北京真题都可以找到，11年的真题好象目前只有答案！然后分专项复习行测，复习申论写作，材料提炼等。再接着尽量找题做，买教材或资料视频！
人员招聘中的心理测试 篇5
1 结构化面试技术概述
面试技术是种经过精心设计, 在特定场景下, 以考官对应聘者进行面对面交谈与观察为主要手段, 由表及里地测评应聘者的知识、能力、经验等有关素质的一种测评方式。具有测评的直接性、双向沟通性和灵活性。结构化面试, 也称标准化面试, 是根据已定评价指标, 运用特定问题、评价方法和评价标准, 严格遵循特定程序, 通过测评人员与被测者面对面的言语交流, 对被测者进行评价的标准化过程, 融合标准化测验和传统经验型面试的优点, 测验结果较可靠。结构化面试测评要素涉及知识、能力、品质、动机、气质等, 尤其是有关职责和技能方面的具体问题, 更能够保证筛选的成功率。注重根据工作分析得出与工作相关的特征, 有较高信度, 成本较低, 且评分一致性得以保证。
2 结构化面试的设计
结构化面试是面试前就所涉及内容、问题、评分标准、评分方法等一系列问题进行系统的结构化设计, 在面试之前已有固定框架 (或问题清单) , 考官根据框架控制整个面试的进行, 严格按照框架对每个应试者分别作相同提问。即用同样的措辞和语气, 同样的问题和顺序, 按照同样的评分标准面对同类被试者。
在招聘时引进结构化面试, 是为了更好的测评应聘者的综合素质和能力, 提高面试的科学性和有效性, 真正为组织招聘到相匹配的人才。结构化面试的组织实施必须抓好以下三个必要个环节:
2.1 面试考官的选择
面试成败在很大程度上取决于面试过程中面试官的素质高低。高素质的面试官可以很好驾驭面试的整个情境, 并根据应聘者的具体表现给出恰当评价。这里强调面试考官的必备素质有:一是良好的个人品格和修养。因为面试考官代表着公司, 是公司企业文化的象征。其次是具备销售等相关专业知识和丰富的人力资源管理经验。因为面试的完成和质量在很大程度依赖于面试考官的丰富工作经验和相关专业知识。三是能有效面对各种应聘者, 熟练运用各种面试技巧, 控制好面试的整个过程。四是能公正、客观地评价应聘者, 不应以个人的好恶等主观因素而影响评价结果。
2.2 结构化面试问题设计
结构化面试的问题要由企业的人力资源专家、工作岗位的直接主管、咨询公司等按照严格的程序进行设计, 主要遵循以下几个步骤:
(1) 分析销售工作对应聘者的素质要求。
在确定面试要素时遵循两个原则:一是面试功能与测试的整体目标相符合的原则。面试的根本目的是选拔合适的人才到合适的岗位上, 适应本岗位的工作, 并使其事业走向成功, 这是一种对未来行为表现的预测。二是面试内容的可测性与针对性原则。比如对一些不可测或者难以测试的素质就应该不予考虑或者酌情选择, 亦或借助其他面试技术获得。
面试考官应依据销售人员的职责和任职资格条件, 分析该岗位应聘者所需的主要能力和素质, 再根据这些要求设计相关面试问题, 以此来考核应聘者是否具备成为一个合格销售人员的要求。同时, 应认真筛选求职应聘者的简历或申请表, 准备一些与应聘者过去经验、经历相关的面试问题。针对销售人员的实际要求, 确定销售人员一般应该具备五大基本素质:品德素质、心理素质、身体素质、知识素质和业务素质。
(2) 测评要素的确定。
对分析得到的各素质要求的重要性进行评定, 抛弃可有可无的、不重要的, 保留必需的、重要的素质要求, 形成结构化面试的测评要素并确定相应权重。同时准确界定每个测评要素的内涵与外延, 且给以清楚准确的表述, 使测评者、被测评者以及第三者都能明确测评要素的确切涵义。
本文借鉴和分析了销售人员素质和要素的看法后得出一套有效的测评要素表 (见表1) 。
(3) 针对测评要素确定面试问题。
试题是面试能否成功的一个很重要的因素, 它不同于笔试题, 后者的延伸性、针对性和开放性相对比较明显。而面试问题的设计则要覆盖所有的测评要素, 即通过应聘者对所有问题的回答, 应能全面考察应聘者的素质和能力是否符合销售人员应具备的基本素质。所以结构化面试的题目要体现出以下三个特点:一是试题是基于销售人员职责的, 从销售人员自身的职责中引申出问题。出题时不能超出招聘岗位的实际, 也不能超出其职责范围;二是问题是系统编出来的, 目的是真实反映出应聘者的能力、素质及业务水平。三是按照确定好的标准来评价应聘者的应答。
(4) 合理排列问题顺序, 明确评分标准。
问题的排序应符合一般人对信息接收和理解的习惯, 并且每一个问题都要给出评分标准。结构化面试的测评标准包括三个方面内容:一是测评指标, 即反映应聘者素质、资格的典型行为;二是水平刻度, 是描述这些行为表现所体现的能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统;三是测评规则, 即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。面试测评标准集中体现为面试测评的量表系统, 体现为一个好的面试评分表。评分标准以清晰明确、不引起歧义为原则。需注意的是, 评分等级过于细化, 评价的准确性可能反而会下降。本文在操作中将五级评分制演化为四级评分制, 即优秀、良好、及格、不及格。
基于销售人员的五大素质要求及其相应要素构成, 以品德素质为例编制面试评分表 (见表2) 。
在应用中, 根据具体需要可以对表格进行相应调整以符合实际需要, 解决问题。
(5) 结构化面试的准备工作。
主要做好以下工作:一是面试人员的培训工作;二是组建面试小组;三是布置场地;四是准备面试材料, 主要的面试官分工;五是确定面试顺序和时间。
(6) 结构化面试的正式实施。
面试由导入性问题开始, 逐渐转入正题。首先, 掌握面试的提问策略。面试官要做到很好地控制面试节奏, 引导应聘者通过回答问题来充分展示他们的才华, 体现他们独特的思想和见解。同时, 考官要善于观察、善于提问, 提高消除应聘者紧张与弥补其缺陷机会的技能。其次, 注意面试的提问方式。考官应尽可能地问一些开放性的问题, 避免问一些过于直接封闭性的问题。另外, 考官要获得关于应聘者的不同方面的情况, 如能力与其行为特征、心理特点等等, 由于测评的内容是多方面的, 这就要求考官要根据测评内容的不同采取相应的提问方式。
2.3 结构化面试的评分
面试评分的根本目的是, 衡量应聘者的能力素质、资格条件、个性特点是否符合实际需求, 符合到什么程度、不符合到什么程度。面试评分是面试中的重要环节, 应统一评分尺度, 实现面试评分的一致性。
面试结束后由事先安排的统计员对主试者手中的评分表进行搜集, 并统计整理。
2.4 结构化面试的评分误差修正
结构化面试分数合成通常采用原始分直接加和方式。作为一种基于经典测量理论的分数合成方法, 对于评分中出现的误差无法控制。由于面试官及应聘者主观因素的影响, 分数很容易产生偏差, 导致不够客观准确。可通过以下方法对评分进行修正, 提高每个应聘者得分的准确性。
(1) 针对面试官宽严度的评分误差。
由于是多个面试官主观评定应聘者得分, 难免会受到晕轮效应等影响, 产生误差。首先, 改进结构化面试的分数合成方式, 提高人事决策的客观性和公正性。其次, 对因各组考官评分起评标准不一致造成的误差运用修正系数法, 也可很好修正应聘者的最后得分。
(2) 针对AIM问题的改进。
AIM (Applicant Impression Management) , 即应聘者印象控制, 是一种企图影响他人对自己的评价结果的手段, 其表现在选拔面试中更加明显。为了克服应聘者印象控制对面试效果的影响, 首先鉴别有害和无害的AIM;然后提出克服负面影响的面试手段:面向未来的结构化面试可有效减少AIM的负面影响;选拔好培训面试官;个人履历访问;基于START原则的情景式提问;工作取样分析等方法可以有效确保评分的公平公正性。
3 结语
以上是企业在招聘销售人员时引入结构化面试的一些设想, 在实际操作中各企业单位还要根据自身特点做出相应调整。结构化面试作为一种对企业绩效和员工个人职业生涯发展有双重效用的面试方法, 有其独特的优势。但随着社会进步和企业发展, 使考官在短时间内, 清楚地对一个陌生应聘者的性格、能力、专长做出正确判断, 还需不断改进, 使面试更加科学化、规范化。
参考文献
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[6]刘茂玲.人才测评技术探讨[J].现代商贸工业, 2009, (5) .
浅论企业人才招聘中的心理测验 篇6
一、心理测验在人才招聘
1. 缺乏专业人才。
现代人才测评是多学科渗透交融而成的跨学科体系, 对其从业人员的知识结构、能力素质和专业技能都有着相当高的要求。虽然近年来我国也涌现出了一批优秀的人才测评专家, 但总体而言, 人才测评队伍的整体素质仍然不高。根据调查结果, 在尚未使用过心理测验的56家企业中, 有40表示会在将来的招聘中使用。当问到目前尚未使用心理测验的原因时, 有37家认为是“缺少专业人员”。的确, 专业人员不足已经成为阻碍心理测验发展与运用的最主要原因了。从事招聘工作的往往是一些非专业人员。在调查中, 大部份招聘人员表示自己对人才测评技术虽然稍有了解, 但并非这方面的专业人士。而有5.7%的招聘人员则表示自己根本就对人才测评技术不了解。笔者的调查中提及了“人格测验”, 该测验测的是个体的性格和气质等, 但有的招聘人员并不理解“人格测验”的意思, 认为“人格测验”就是测量个体道德品质和人格魅力的。在使用心理测验的企业中, 由于缺少专业人才, 不仅测验的信度、效度难以得到保证, 而且主试者对测验结果的解释也往往过于简单, 仅仅是作一些格式化的的评价, 而未能根据受测者的实际情况做进一步解释。
2. 滥编滥用导致心理测验的声誉受损。
事实上, 心理测验的编制是非常严格的, 必须经过严格的试测和专门研究, 达到必要的信度和效度, 然后才能够成为一种应用工具。在我国, 心理测验的滥编滥用的现象已经十分严重。尽管大量的心理测验工具被编制或引进, 但鱼龙混杂, 其中甚至充斥着许多粗制滥造、质量低劣的垃圾测验。笔者向部分招聘人员询问了其测验工具的来源。结果发现, 很多企业使用的心理测验是在内部缺少专业人员的情况下由自己设计的, 也有不少企业是通过网络和报刊等免费途径获得的。这些测验的信度和效度都无法得到保证。除了滥编以外, 滥用心理测验的现象也很多。由于行业和企业的差异, 对员工心理素质的要求也是不同的。但许多企业使用的心理测验并没有针对性, 没能根据自身要求来选择相应的量表。滥编滥用心理测验不仅不能实现企业的预期目标, 而且还会损害心理测验的应用价值, 损害现代心理测量技术的声誉。
3. 企业未能正视心理测验的作用。
调查的结果显示, 87.5%的招聘人员认为心理测验有一定科学性。可见心理测验在企业中认可度仍然较高, 令人欣喜。然而, 对心理测验的误解依然存在。根据笔者的了解, 目前主要存在两种倾向, 一种是贬低心理测验的作用, 另一种是把心理测验神秘化。当问及更倾向于相信主观判断还是测验结果时, 75%的招聘人员选择了主观判断, 很大一部份企业认为没有必要在招聘中运用心理测验。有招聘人员表示, 求职者经过层层考试和选拔, 根据学历和证书就能够大致判断是否能够胜任, 而无需增加心理测验的成本。但实际上, 心理测验较之个人主观经验要客观和准确得多, 它能够将求职者的能力素质进行量化。而升学考试基本上属于成就测验, 仅仅是对知识的考察, 以它来预测员工今后的工作绩效, 作用是很有限的。要对求职者的人格、价值观、能力等作出全面的测评才是更重要的, 因此心理测验才有着不可替代的作用。另外, 也有招聘人员表示, 录用决策最终还是由领导做出的, 决定是否录用某个人的不是心理测验, 而是领导的意见, 因此心理测验就显得多余了。持有这种看法的原因也是由于未能正视心理测验。领导决策, 不能凭主观臆断, 而必须要以人岗匹配为目标, 充分了解求职者的人格、能力、价值观等各项心理素质。此时, 心理测验就可以作为一个合适的测评工具, 将求职者的各项心理素质作一个客观、量化的评价。事实上, 心理测验的作用不在于作决策, 而在于为决策作参考。
4. 企业人力资源管理体系不够完善。
企业人力资源管理是一个系统工程, 包括工作分析、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等各个环节。其中工作分析是进行人才招聘的基础性工作。由于不同工作岗位有着不同的胜任资格, 因此必须区分岗位差异, 选择有针对性的测评工具和决策标准进行招聘。经过工作分析而产生的岗位说明书包括工作描述和任职资格两部分。工作描述说明了该岗位的工作内容、职责、程序、工作环境等;而任职资格对该岗位对工作人员提出了生理和心理各方面的要求。只有对任职资格作出了准确界定, 才能为后续招聘测评的可操作性奠定基础。许多企业由于规模较小等原因, 人力资源管理体系不够完善, 前期的工作分析没有做到位, 因而在后续的招聘环节中就无法选择恰当的测评方法, 更谈不上合理地使用心理测验了。
5. 外生型量表不符合我国国情。
由于我国人力资源管理中使用的心理测验大多是外生型的量表, 还会由于文化差异而带来问题。外生型量表是建立在西方人价值观念之上的。古人说:“桔生淮南则为桔, 桔生淮北则为枳。”欧美国家的文化背景和民族特征与我国差别是很大的, 欧美人和中国人对同样的问题会作出完全不同的解释。目前在我国, 除了少数机构对引进的量表作严格的修订以外, 一般只作草草的修改就投入使用, 有的甚至不做任何修订。这样, 必然会产生文化差异的问题, 导致国外量表在中国并不适用。由于心理测验量表建立常模时所选用的样本是很局限的, 会因为文化背景以及年代的变化而不再适用。因此, 即使是我国自编的量表, 也要定期进行修订, 更不用说是国外引进的了。但是, 许多从国外引进的量表, 虽然当初引进时曾经作过修订, 但往往使用了十几年之后, 用的还是原来的旧版本, 因而其结果的准确性依然很令人怀疑。
二、完善心理测验在人才招聘应用中的对策
1. 加强专业人才培养。
不少文献都指出, 缺乏高质量的专业人才是影响心理测验进一步发展的主要障碍。笔者的调查再次验证了这一观点。要完善心理测验, 当务之急是加大对专业人才的培养力度, 一方面要提升其专业水平, 另一方面还要培养他们的职业道德, 两者都不可偏废。高校应该完善人力资源管理和心理学专业的学科设置。对于人才测评的从业人员, 相关部门还需要建立职业资格证制度, 以建设一支合格的从业队伍。
2. 规范心理测验市场。
由于我国目前心理测验滥编滥用现象极为普遍, 心理测验市场鱼龙混杂、良莠不齐, 因此迫切需要建立一个权威性的质量认证机构以及出台相应的法律法规。不仅要加大对心理测验质量的监督管理, 而且要加强专利的保护。除了对新编制或新引入的测验工具进行质量认证以外, 对于已使用的也要适时修订。相信经过整顿和规范, 必定可以营造一个健康、有序的心理测验工具市场。
3. 开发中国化和个性化的心理测验工具。
用于企业招聘的心理测验工具, 不仅要符合我国的文化背景, 而且要符合行业、企业乃至岗位的具体情况。如何实现心理测验工具的中国化, 是摆在我国人力资源管理以及心理学工作者面前一项异常紧迫的任务。经典的心理测验工具, 适用面大, 但针对性不强。而不同行业、企业和岗位, 都千差万别, 各有特点。因此, 最好能够根据行业和企业的情况以及岗位的胜任力模型, 为企业进行有针对性的服务, 开发个性化的心理测验工具。
4. 引导企业和公众正视心理测验。
心理测验不是十全十美的, 它可以将人的心理特征量化, 为组织选人用人提供必要的参考依据, 但绝不能单纯依靠心理测验来进行决策。心理测验必须结合其他的手段, 比如履历分析、面试、评价中心等, 才能对求职者作出全面、客观的评价。此外, 心理学研究者在进行科学研究的同时, 还需要承担起科普工作, 加强宣传力度, 消除公众对心理测验以及对心理学的误解。 (作者单位西南大学) ■