销售人员招聘流程方案

销售人员招聘流程方案（通用11篇）

销售人员招聘流程方案 篇1

HR工具-文本范例

销售人员招聘流程

初试

（1）、面谈：形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等；

（2）、笔试：心理承受能力测试；交际能力测试

复式

工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等

最终复式

再次进行深度沟通，求职意愿、薪酬、综合素质等

一项否决制

形象气质；语言表达；专业与学历；工作阅历与心态；发展潜力；心理承受力与交际能力；求职心态；薪酬契合等。

实习并进行销售人员的培训

在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。

对整个招聘体系进行评估

（1）、招聘过程是否紧凑；

（2）、是否给应试者留下良好印象；

（3）、所招人员是否符合公司的要求；等

备注：关于招聘过程中的窗口问题

由于招聘是企业对外的一面窗口，关系到企业的形象，严重时会对企业造成不可估量的损失。主要表现在：

1、应试者本人对企业失去信心，不与企业打交道。

2、应试者周围的人对企业失去信心，不与企业打交道。

3、被培训者得知此事，而且也很典型，被当作案例，后果不敢设想。

4、以上三点都有可能会对我们的直接客户接触、得知而出现，客户对企业失去

信心，不与企业打交道等等后果。

上述后果的产生，不仅在招聘流程中容易出现，在所有的窗口部门都会出现该严重后果。因此，非常有必要采取措施来规范我们的窗口部门。

人力资源部门

人力资源部除文明三要素外还要注意：

（1）、招聘要专业；（2）、流程要紧凑；（3）、面试官要注重自身素质的不断提高；（4）、相关人员要注意自己的言行举止。

仅供参考

销售人员招聘流程方案 篇2

一、企业销售人员招聘过程存在的问题

(一) 招聘人员非专业化

企业销售部门是销售人员的管理部门, 在销售人员的招聘过程中, 销售人员招聘一般由人事部门负责, 销售部门很少参与。人事部门不能够准确的了解销售岗位的职责以及当地市场的销售环境, 对销售人员的招聘缺乏专业匹配性考虑, 从而可能在不完整的需求下招了不合适的销售人员, 造成企业招聘资源的浪费。

(二) 缺乏规范的招聘标准

企业招聘销售人员之前, 对销售岗位未进行深入的工作分析, 无法针对销售人员的素质要求进行筛选, 对销售人员的招聘没有具体的标准。招聘人员大多凭借自己的直觉或是以往的招聘惯性, 通过与应聘者进行简单交流的方式做出最后决策, 很难判断应聘者身上的特质是否符合销售人员的素质要求, 造成应聘者和应聘岗位的要求相脱节。

(三) 招聘渠道单一

很多企业销售人员招聘主要采用网络招聘这一种招聘渠道。网络招聘没有地域限制, 受众人数大, 覆盖面广, 而且时效较长, 可以在较短时间内获取大量应聘者信息, 但其中也充斥着许多虚假信息和无用信息, 因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。企业仅通过一种招聘渠道, 很难满足企业对销售人员的需求。

(四) 缺少招聘效果评估

招聘评估是招聘过程中最重要的组成部分, 在完整的招聘程序中, 招聘效果的评估必不可少。很多企业销售人员招聘结束后, 招聘到了所需的销售人员, 招聘效果评估则显得可有可无。因为企业只是关心在一定时期内是否找到了合适的人选并安排在所缺岗位上, 至于招聘流程规范与否、招聘渠道是不是有效、招聘时间安排是否合理等, 缺乏定性与定量的分析。

二、企业销售人员招聘的具体对策

(一) 选择合适的招聘人员

1.组成专业化的招聘团队。企业销售人员的招聘, 不仅仅是人事部门一个部门的事情, 更要强调是各部门之间的协调与合作。尤其是销售部门在企业销售人员招聘过程中, 要增加参与环节, 与人事部门共同协作, 组成专业化的招聘团队, 明确招聘过程中各部门的职责。招聘团队作为一个整体, 具备娴熟的人际沟通技能、灵活的组织能力以及完备的专业技术知识。

2.招聘人员素质要求。招聘人员素质的高低与吸引程度, 如同一个桥梁搭建;从双方坦诚接触中, 把握和发现应聘人员的关键特质, 围拢工作任务所具备的知识和能力等进行筛选。

(1) 良好的个人品质与修养。招聘人员所拥有的品质不仅反映其个人的修养, 更重要的是, 他代表组织、代表企业文化的特征, 从他们身上可以反映企业风范。招聘人员必须有公正、公平、客观的品质, 能倾听与自己不同的意见, 并给予客观评价, 使每位应聘者在与他们接触中感受到彼此的价值, 使招聘产生良好的公众效应。

(2) 博中有专的“T”型知识结构。“T”上的一横标志知识的宽度和高度, 一竖标志知识的深度和力度。古人云:“学贵博而能专, 未有不博而能专也!”说明了“博”与“专”的辩证关系。因为各种知识是互相联系, 互为作用的。针对招聘销售人员特殊岗群特点, 建立博中有专的知识体系。“博”指招聘者需要了解多方面的知识, 包括心理学、社会学、管理学、经济学、法学、组织行为学等。博学广闻, 给应聘者以亲切感, 便于与应聘者有很好地交流。专则指专一于招聘事业的研究, 且精于招聘技术, 如人员测评技术、策略性谈话技术、设计招聘环境的技术和设计问题的技术等等, 有能力辨认应聘者行为、语言的真伪, 以提高招聘质量。

(3) 具备多方面能力。招聘者需要与人力资源市场、广告媒体接触, 然后通过谈话, 报告、信件等形式清楚地表达企业对应聘者的要求, 招聘者应具备很好的表达能力。此外, 招聘者还要在短时间内认识和了解应聘者的方方面面, 善于观察人的表情和形体语言。由于内部招聘越来越普遍, 招聘不仅仅要与外界人员打交道, 还要和内部现有雇员联系密切, 因此, 协调和交流技巧也很重要。

3.明确销售人员的招聘标准。在进行招聘之前, 结合销售人员岗位特点以及素质要求, 明确企业招聘销售人员三个匹配度, 销售人员技能与销售岗位职责相匹配;销售人员个性与销售岗位特点相匹配;销售人员价值观与企业价值观相匹配。

(1) 制定销售职位的工作说明书。工作说明书包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务, 包括销售和服务的职责、计划、报告、公司联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。相同职务不同区域、产品和客户的销售人员也有区别。

(2) 明确销售人员的任职条件。销售人员任职条件一般由品质、技能、经验、知识、任职时间构成。销售人员品质主要具备忠诚、积极心态、自信、勤奋、善于学习与总结;技能主要具备沟通与协调能力、分析观察决策能力、计划组织控制能力;知识主要包括学历、专业、客户、产品、竞争对手、企业背景文化;销售经验看重销售实战经历、行业从业经历、地域客户基础;时间注意到岗时间、试用期、合同期。

4.拓展销售人员的招聘渠道。企业招聘销售人员信息通过多种渠道向社会发布, 向社会公众告知用人计划和要求, 确保有更多符合要求的人员前来应聘。企业应结合实际情况, 考虑各种招聘渠道的特点灵活使用。

(1) 网络招聘。网络招聘应选择适当的刊登招聘信息的站点或页面。招聘站点的内容要合理安排。收到信息以后一定要及时处理, 合适的要马上回复, 确认面试时间。如果有些人暂时不合适, 放进企业储备人才库, 记录跟进效果。

(2) 校园招聘。企业选择招聘大专院校或职业学校具有营销理论基础的应届生。企业如何吸引有责任心和敬业精神的大学毕业生来应聘?很多企业注重校园招聘的操作流程的规范性, 而忽视应聘大学生是否对应聘企业的背景及业务的熟悉程度, 导致招聘的销售人员流失现象严重, 从而增加企业销售人员的招聘成本。因此企业应健全校园招聘体系, 注重校园招聘的前期工作, 主动与高校联系与沟通, 提高企业在高校的知名度和美誉度。高校目前强调培养应用型人才, 企业可主动与高校加强联系, 成为高校经济管理类等相关专业的实习基地;企业选择优秀的中层管理者, 参与高校有关销售课程实践环节的讲授, 一方面满足高校理论联系实际的需要, 同时也是企业激励中层管理者提高自身综合素质能力的手段;赞助高校举办市场营销策划等行业技能大赛, 给优秀的学生颁发奖金等, 以达到宣传企业的良好效果。

(3) 专业协会。专业协会组织了解行业情况和销售特点, 他们经常拜访厂商、经销商、销售经理和销售员, 请他们代为联系或介绍销售人员。

(4) 人才交流中心。人才交流中心储备了大量的候选者信息, 并代为推荐和选择优秀的销售人员。鉴于国内人才交流中心体制还待完善, 企业可选取北京、上海、广州、深圳、武汉等影响力较大的人才中心。

(5) 职业介绍所。企业提供详细的工作说明书及求职条件, 请介绍所的专业顾问帮助筛选, 以简化工作程序, 获取合格的候选人。

(6) 非销售部门。考虑从调研、策划、设计、生产、财务、人力等部门挑选人员是挖掘内部潜力, 让人才各得其用的有效途径。公司可以短时间、低费用地获得熟悉产品、公司、顾客、竞争对手、行业状况的候选人。

5.有效进行招聘效果评估。招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后, 要对整个评估工作做一个总结和评价, 目的是进一步提高下次招聘工作的效率。

三、结语

在每次招聘活动结束后, 企业应对本次招聘的效果进行全面、深入、合理的评估, 不仅注重对招聘效果定性考察, 也要对招聘效果进行定量分析, 为以后的招聘活动提供丰富的参考资料。通过对招聘过程中的效益和成本核算, 了解在招聘过程中相对应的费用支出, 有针对性的确定应支出项目和不应支出项目来控制支出成本。在招聘结束后, 对录用的销售人员进行绩效审核, 分析他的能力和工作潜力, 还要在此基础上分析招聘工作与方法的时效性, 从而改变招聘的策略与方法, 并对招聘资源进行优势重组。

销售人员招聘：亮出你的潜质来 篇3

在企业招聘销售人员的时候，通常会出现两种情况，一种是人力资源部门了解应聘者的学历、工作经历等背景是否真实，有没有思想品德问题，如果都没有问题，那就交给销售部门面试，至于要不要那就是销售部门的事情了。

另一种情况是，“做销售的要经常拜访客户，客户对他印象好、感觉好，成功几率就高”。这句话的言下之意，就是凭感觉最终决定用不用。

如果你认为某人能言善辩，或者某人读书成绩好就能干出好业绩，那选错的可能性就太大了。于是很多企业在感慨：优秀的销售人员太难找了!

难道销售人员的招聘真就那么难吗?

招聘不是择优

“胆大、心细、脸皮厚”，是形容男生追女生的三大要领，拿来形 容业务员 的素质要求也八九不离十：胆大就是要敢说，敢于表达自己的观点，心细就是观察力强，见微知著；脸皮厚就是要能承受挫折，百折不挠。不过，也有人不赞成，认为一个优秀的业务员应该有丰富的专业知识、思维敏捷、言辞锋利，还要有激情。

这些都没错，一个成功的业务员确实有许多优秀的特质，但是，往往这些都是看到他们成功了才总结出来的。在他们还没有表现出优秀之前，甚至从来没有跑过一天业务时，你又怎么能看出来他将来是否优秀呢?

我们通过大量的观察与实践，总结了一套行之有效、简单易行的方法，能迅速发现具备优秀业务员潜质的人员。

在介绍这套方法之前，先谈两个基本法则。

第一个法则：大数法则。如果你要招聘10个业务员，那至少要通知7倍于这个数的人，也就是70人参加面试。为什么是7倍呢?因为你通知的人可能只有60％的人会来，其他的不知道什么原因就不来了：参加面试的这些人，总有一些认为自己不适合在你这个公司生存，也会在面试完毕之后不来上班的，这样，无效人数又增加了30％，由于还有不少人不能几项利通过测试，他们是陪太子读书的。这样算下来，只有10％～17％的人能通过后面的测试，如果没有7倍的储备，很可能你就无法进行后面的测试了。

第二个法则：汰劣法则。汰劣的反义词叫做择优，汰劣法则就是不要择优，切莫看某人顺眼，就对他心生好感。干销售能干出模样的，通常都不会是在一开始就被你认为感觉好的。那些你感觉好的人，他在其他公司也同样给人不错的感觉，而且，他能够比较容易地找到工作，战斗力反而不强。所以，在你对来应聘的人测试之前，先要告诉自己不要相信自己的判断。

既然不能相信自己的判断，你可能会疑问：不能择优怎么选拔人才啊?

销售人员好不好你我不能判断的，你我只能判断他哪些方面不行，只有市场才能告诉我们他是否优秀。所以，我们只有汰劣的责任而没有择优的资格，只有市场才有资格择优。

所以，我们的测试程序，会把那些表现差的淘汰掉，面试就是一个淘汰最差的人的过程，这就是汰劣法则。

还有一点，有些企业对那些迟到的应聘者十分反感，这点建议你不必在意，你要通知所有应聘者在同一时间到达，例如上午9点5分，迟到半小时内可以原谅，好业务员常常是最遵守规矩，也是最不遵守规矩的。

销售人员选拔流程

好，现在开始测试。

第一轮：反应速度测试

地点：公司的大会议室

参加者：所有应聘者同时进行

道具：笔记本电脑一台，多媒体投影机一台，A4纸若干

这个测试需要用PPT制作5套幻灯片。

幻灯片制作过程：

第一步：新建一个幻灯片文件，添加60个幻灯片。

第二步：分别制作30张字母C和30张字母G的幻灯片。

第三步：用浏览方式列表这些c与G的幻灯片，随机调整每个字母的位置，直到C与G幻灯片的排列变得毫无规律可言，如图。

第四步：选择“幻灯片切换”，在换片方式选项中，选择每隔00：01(相当于每隔1秒钟)，点击“应用于所有幻灯片”，这样，一个1秒钟速度测试的幻灯片就完成了。

依此类推，分别改变C与G的位置，然后制作播放速度分别为0．7秒、0．5秒、0．4秒、0．3秒、0．2秒的幻灯片。

这一轮的测试时间大约需要30分钟。

让应聘者坐好，面向投影屏幕，每人发一张纸、一支笔，然后打开幻灯片，告诉应聘者这一轮测试的规则：

1．大家观看幻灯，然后在表格的上面部分记录。

2．记录方式可以自己决定。

3．记录完毕，有3分钟时间整理记录字母顺序，抄写在记录纸对应的方格上。

面试官讲完之后，要自己演示一遍，让每个应聘者都清楚明白怎么做。

面试官给应聘者发放的记录纸的式样如表。

除了填写姓名、所测试速度以外，上面部分是记录者的原始记录，记录方式不受限制，例如有些应聘者会用点号与逗号记录，有些记录者可能会用横与折记录，更多的会仍然用C与G记录。

准备好后，开始测试。

测试一共分5段，先用最慢速的1．0秒的测试，这段测试一般所有人都能过的，主要是让他们熟练这个测试的过程。

接着，进行0．7秒的测试，这个测试会淘汰部分反应十分迟钝的人。

0．7秒测试结束之后，面试官可以打趣给大家讲点小故事，放松大家的精神。然后，告诉大家下来的测试速度会很快，做好准备，继续测试0．5秒、0．4秒，0．2秒。

每一轮测试完毕，要及时让每个人整理好他们的记录纸，让助理收回记录。如果你不及时收回来，有的人会悄悄地修改记录。

这一轮测试的临界标准是0．5秒—0．4秒，凡是不能正确记录0．5秒的，全部淘汰。如果通过0．5秒的人太多，那就提高标准，淘汰0．4秒以上的那些应聘者。

接着，进入第二轮的测试。

第二轮：朗诵测试

地点：大会议室

参加者：没有被淘汰的全体应聘者

道具若干段每段300字左右的公司简介与产品简介，具有秒表功能的手机或者一个秒表

时间：2分钟／人

测试方式与程序：

事前准备好公司与产品的简介，分解成每一段300字左右。人说话的速度一般在130—180字／分钟，所以，正常来说300字需要2分钟的时间说完。

让应聘者走到会议室的最前面站好，面向大家，然后分段朗诵公司与产品的简介。

注意：1．其他没有上台朗诵的应聘者，要他们都看着上台的演讲

者，这样会给台上人增加压力。2．准备的演讲稿充分一些，通过他们在台上的演讲，不但可以观察他们的表现，而且能让他们迅速了解公司与产品，并且为下面的面试作了准备。

这一轮测试的淘汰标准为：

1．不能够在2分钟内朗诵完毕者。

2．断断续续太严重，念错的字太多，超过30字以上者。

3．声音太小，萎靡不振者。

没有被淘汰的，继续参加第三轮淘汰赛。

第三轮：游戏测试

地点：大会议室

参加者：每4人一组，两组同时进行，每次8人参加

道具：8张A4纸，8个信封

时间：大约10分钟／组

把4张A4纸每一张都裁剪成4块不同的形状，然后编上号码，号码最好随机编排，要不然有些应聘者会下意识地按照序号来排，就失去了测试的意义了。每张A4纸裁出来的形状各自拿一个放入1、2、3、4号信封，另外4张A4纸也是这样做，分别放入5、6、7、8号信封。

让两组人员分开在会议桌的两头坐下，宣布测试规则：

1．每一个人一个信封，信封里面有4张被裁剪出来的A4纸片，任务是尽快把这些碎片重新拼成一张完整的A4纸。

2．在拼纸的过程中不允许发言，谁开口说话就立即被淘汰。

3．在拼纸的时候，不允许把手伸到别人眼前，更加不允许拿别人的纸片。

4．哪一个小组全部人都完成拼纸就是获胜组，游戏就结束了。

宣布完规则发信封之前，给他们5分钟时间，每个小组商量具体怎么做，然后让他们找一个人出来，告诉你他们小组的具体规则。然后，测试就可以开始了。

给每一个人发一个信封，当然，第一组是1、2、3、4号，第二组是5、6、7、8号，宣布游戏开始。当一个小组的所有人都完成拼图，整个游戏结束，这时可能另一个组还有个别人没有完成拼图，也不要管了，测试已经结束了。

通过的标准：

1．没有违反规则。

2．游戏结束的时候已经完成拼图，也就是说，那些在游戏结束时还没有完成的，就被淘汰了。

如果你的面试人员数量不够多，那么可以让输掉的小组之间再次进行竞赛。

经过上面的三轮淘汰赛，没有被淘汰的人就可以进入正式的试用阶段了。

这套测试方法，是经过长期的积累总结出来，经过反复应用验证过的，是较为准确的一套方法。而且，你会发现，这套方法几乎跟学历、经历、专业，甚至年龄无关，只跟这个人的潜质有关。

一个具备良好潜质的人，就像璞玉，只要雕琢得好，就会成才。

销售人员潜质测试的意义

人很容易以自己的经历、经验主观判断事物，即使自认最客观的人，也不可能不带着自己的价值观去判断一个人。然而，应聘者的学历不同、专业不同、经历不同、家庭背景不同，造成了应聘者之间的差异非常巨大，如何才能避免这些因素的干扰，客观地评判应聘者呢?

首先，到底销售人员必须具备什么样的特质，才会有优秀的表现呢?在我们长期观察销售人员的行为特征之后，发现优秀销售人员都有如下共同特征：

1．反应速度

我们认为这是销售人员的第一特质，反应速度快的销售人员常有热血特质，坐不住，工作的积极性比较高。

我们通过眼一手互动的方式来测试速度，手是智慧的良好表达工具，心灵则手巧，此话确实不错，手巧的人反应速度也会快于常人。

2．观察能力

了解观察力的最好方法，是看他们如何判断几何图形。据说几何图形的观察需要直觉，有些人的几何图形判断能力特好，很相似的两个图形一眼就能看出哪里有差别并且迅速指出来。

观察能力是判断相似的两个东西之间的差异与匹配，观察能力很好的销售人员，能够迅速知道客户的言外之意。

有一次，我跟一个业务员去看一家超市，他说这家超市生意很好，而且准备再多扩展两个超市。然而看过之后，我告诉他，这个超市外强中干，恐怕付款有问题了，叫他抓紧。没过多久，这个超市果然出问题了，为了收款的事业务员还差点跟超市的人打起来。

业务员后来问我到底什么原因，他去了那么多次都认为没有问题，我不过去看了一眼就知道有问题。我说那是因为你没有细致观察，因为我看到了宝洁公司的产品虽然排面大，但是标码、日期差异较大，估计是超市自己从批发市场采购的。当时我就问超市的李经理，为何宝洁的产品都要自己出去采购?李经理说“因为采购便宜”。

他的回答有道理，不过我听出的言外之意是宝洁在撤退了，必定有结算问题。所以，我告诉那个业务员：看细微的地方，就知道大事情如何了。

3．语言表达

不善言辞不是罪过，不过面对陌生人不敢开口，恐怕这个销售人员要出成绩也挺困难的。在陌生人面前朗诵一段介绍或者新闻，这跟一个人读书多少无关，有潜质的人声音洪亮、抑扬顿挫；没有潜质的人则常常满面通红，半天说不出话来。不过很奇怪，如果后者单独跟你谈话，你会发现他却能口若悬河，滔滔不绝。所以，单对单面试是很危险的，欺骗性很大。

4．团队精神

你问应聘者：“你有没有团队精神呢?”毫无疑问，回答一定是：“有!”

“你怎么有团队精神呢，你能告诉我吗?”他可能会告诉你很多故事，无论这些故事的真假。团队精神这么抽象的东西很难通过交谈了解，人的伪装性很强，伪装是生物的本能，是谋生的手段，你又如何能拒绝同样属于生物的人不通过伪装谋生呢?

所以，我们要通过行为来了解一个人的团队合作精神。

我曾在一次招聘中，看到一位应聘者在做拼纸游戏时，面前竟然有9张纸片，当时我跟面试官说，“此人很自私”。由于他在速度测试、朗诵测试中表现良好，拼纸也很快，最后还是录取了。不过后来证明，此人确实十分自私，最后不得不让他离开了公司。

上述是我们总结出来的销售人员必备的四个特征，具备这四个特征的人员，不管学历高低、经验是否丰富，都能很快做出成绩。而不具备的，可能就需要运气，需要公司的无限支持，才能有所成就了。

测试注意事项

1．尽量避免单独面试一个员工。这对于其他应聘者来说不公平，对于公司来说很可能会因为你的主观判断失误，带来不可估量的损失。一个公司招不到员工，顶多损失时间，而招聘了一个糟糕的员工，公司损失了钱、损失了时间，甚至可能造成市场的坏影响，比没有招到人还糟糕。

2．汰劣原则。测评只能发现那些比较糟糕、不适合从事销售行业的人，千万不要说某某应聘者很优秀。优秀不是你我说的，也不是能测试出来的，而是他自己表现出来的，让市场去验证，让市场去择优。

如果客观测评的结果，与你的主观判断不相符，请你相信客观的测评。

(作者系广州市会凌科技有限公司董事长，中国教育部秘书学会理事，曾任广州市虎头电池集团销售总监、北京高等秘书学院副院长)

公司人员招聘流程 篇4

为了适应公司发展的需要，本着为公司和工作负责的原则，公司各部门因工作需要增加工作人员或岗位的，请遵照以下招聘流程，实施招聘工作：

一、公司各部门因业务需求，需要招聘员工者，由部门经理向公司行政人事部提出

招聘申请和招聘计划，并在招聘计划中注明需要招聘人员的原因、招聘人员数量、招聘条件（包括应聘人员的专业要求、性别、工作经历年限等）、受聘人员主要工作等事项。

二、行政人事部接收到申请后，根据各部门招聘申请，结合该部门人员编制和实际情况，尽快与各部门人员沟通后提出招聘意见并上报总经理审批，获准后执行招聘。

三、行政人事部门制定招聘方案及与招聘工作相关的表格，同时拟定招聘计划后按照招聘方案施行招聘。并通过各种方式（如报纸、电视广告、网络、人才招聘会、人才交流会等）面向社会发出招聘信息（包括招聘条件、应聘人员需带的资料、应聘时间地点等）。

四、参加应聘人员携带个人资料及证件到公司指定地点参加面试（如有需要可让其先参加笔试后再面试）。

五、行政人事部收齐应聘者资料后，通知用人部门经理对前来参加面试的人员进行面试（若有笔试，则应提前通知笔试成绩合格或达到要求的应聘人员前来面试）。

六、用人部门人员对应聘者的专业素质、业务能力以及综合素质进行综合分析并对应聘人员进行评价，填写面试表后，将个人简历及面试表交至行政人事部。人事部门负责将面试结果及拟定录用人员资料汇总后报总经理批准。获准后，由行政人事部门通知受聘者到公司报到进行试用。部门负责人或经理一级人员的招聘由总经理对其进行面试，面试合格后进行试用（试用期均为三个月）。

七、行政人事部门对参加面试以及进入试用期的人员资料进行归档管理。

八、行政人事部协同用人部门对试用期内的员工进行考核，试用期满员工填写转正申请表，由部门经理及行政人事部填写试用期综合考评，由行政人事部将转正申请表报至总经理处审批。获准后，由人事部通知试用期人员被正式录用或被辞退。

九、行政人事部召集试用期满且被正式录用的职员前来与公司签订劳动合同。

如何有效的招聘销售人员 篇5

一、各种招聘途径的利与弊

１、内部招聘

既从企业内部其它部门招聘销售人员。其中的利弊是：

利：一方面，内部员工由于了解企业产品、企业制度和文化，因此可以充分利用已有的资源，节省大量调适时间和成本。另一方面，内部公开招聘，可以使员工感觉到信息的公开和民主，从而树立对企业的信心。

弊：进行内部招聘时，需要特别注意避免“小团队”、“帮派”可能对招聘的影响。

当然，即使是内部招聘的员工，因其从事的是灵活性比较强的销售，对其进行一定的销售技巧的训练和指导是必要的。２、销售人员推荐

既于销售人员推荐新的销售人员。其中的利弊如下：

利：销售人员活跃在一线，比较了解各行业销售人员的真实情况，因此，可能推荐的是真正适合企业的优秀的销售人员。弊、销售人员可能出于私利考虑，推荐企业并非需要的人，给企业带来损失。如销售人员可能将自己的亲戚或朋友介绍进来，或介绍不如已者以维持自己的地位。

３、回笼人才

其有利之处在于：回笼人才比较熟悉产品，和公司运作情况，能较快适应工作。除非是因为道德问题离职。销售经理应给此类人员给予优先考虑。

弊端在于：回笼人员可能与昔日同事产生隔膜。如何处理好同原销售人员的关系是回笼人员面临的问题。４、利用媒体、市场中介进行社会招聘

有利的一面是：范围广、幅度大。可能吸引更多更优秀的人才。且有利于宣传企业形象，扩大影响，一举两得。弊端在于：成本较高，需在投入较多的人力、物力、财力

５、校园招聘

校园招聘的好处在于：毕业生刚参加工作时，极有新鲜感和工作热忱，常会有出色的表现。而且企业招聘毕业生有利于培养他们的忠诚度，有利于接班人的长期培养

弊端在于：毕业生缺乏销售经验，需在与市场、与社会有一定的磨合期。这对企业来讲，磨合期的收益可能少于成本。６、招聘同业其它企业的销售人员

利处：他们已经熟悉相关产品和市场，无需培训，并且还可以给企业带来竞争对手的客户。

弊处：要想让他们完全抛弃原企业文化而接受现企业文化和管理制度有一定的困难。况且此行有“挖对方墙角”之嫌，往往被视为为道德之举。

二、如何筛选应征者

在对简历进行第一遍筛选衙，就要通过面试进行第二遍筛选。面试过程中，重点考察两个方面：此人有该职务所需的工作经验和背景吗？此人有能力做此工作吗？此外还应该从以下一些细节方面对应聘者进行考察：面试是否准时；握手是否坚定；语言表达是否流利；穿着是否妥当；倾听是否专注．．．．．．为了企业的长远利益考虑，企业也应对应聘者的道德方面进行考察。

三、聘用原则

销售经理在招聘人才时，应从企业自身的特点和需要出发，选拔人才。末必选择最好的，但是要选择最合适的。具体来说有以下几个常用聘用原则：

１、岗位与学历的平衡

对销售而言，能力最重要。但因能力无法明确衡量，学历文凭自然取而代之，成为衡量一个人的重要手段。但学历的高低并不绝对代表能力的高低。所以销售经理在选拔人才时要双双兼顾。

２、职业生涯设计与企业发展的平衡

每个人在成长过程中对自己人生的设计是不同的。企业在招聘时，必需尽可能地了解被聘用人员的职业生涯设计，并结合企业的末来发展方向来决定是否聘用及如何培养。

３、性格最为重要

由于销售工作的特殊性，一个人能否成为一名优秀的销售人员，在很大程度上取决于其性格。由于不同的销售工作有不同的特点和要求，完成的难度和工作条件、环境也不尽相同。因此做为企业的决策者，在配置销售人员进，必须充分考虑每一个人的性格特点，从而进行适当配置。

４、考察离职动机与离职原因

企业有时会招聘一些从其它企业或公司离职出来的人员，在这种情况下，必须尽可能考察他们的离职动机与原因，对于那些想取得更大发展机会而离职的人员，应给予他们更具挑战性的工作，使其最大限度的发挥他们的才能；而对那些因在原公司不被重用等原因离职的人员，则应该给予他们更多的关心和重用，激励他们的工作积极性和创造力．

５、动态考察，实践检验

６、内部提拔与外部招聘的平衡性

四、背景调查

为了核实应聘者个人所陈述的信息是否属实，有时需要对应聘人员进行背景调查，以此来降低企业末来遭受损失的可能性。在做调查时应注意以下几个方面：

１、除非已经确定要扉用这位应征者，不要轻易的做背景调查；

２、应事先通知应征人，听取他们的意见；

３、不要和应征者的现任雇主联系；

４、如在调查中有任何负面资讯，应与应征者进行沟通。

五、招聘销售人员应注意事项

１、做好工作描述；

２、描述职位要求；

３、关注个人因素；（除了描述此项工作所必须达到的客观要求，还要列出一些应聘者胜任此工作所需要的个人因素）４、注意挖掘潜力。

如何招聘到好的销售人员手册 人才测评 2010-04-22 18:37:18 阅读37 评论0字号：大中小 订阅

销售人员是一个公司主要的业绩创造者，并且在客户面前代表了公司的整体形象，然而一个销售人员的素质与品质是很难在短时间内了解的，那么如何在招聘销售人员进行有效的评估？

这里结合“选才”平台招聘一线销售的岗位胜任力模型，希望能为大家招到好销售提供一些参考意见：

适合销售人员的个性特征包括：

□有说服力

□尽责的□社交上的自信心

□关注结果

□坚韧

□行动派

除个性特征外，销售人员还应从以下几个方面进行考察：

销售信心测评，展现受测者在面对挑战时其个人能力与天赋；

重新振作力测评，展现受测者面对情势恶化时其是否能维持乐观积极态度；

适应力测评，展现受测者是否能了解客户与潜在客户的需求；

应变力测评，展现受测者是否能迅速适应工作环境转变的能力；

销售动机测评，展现受测者有效的推动因素，帮助制定有效激励政策；

销售周期测评，展现受测者在销售过程不同阶段的优势与劣势，有助于判断其适合的销售岗位。

闽中促销人员招聘流程通知 篇6

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“吉祥林”终端促销相关通知

NO 053120100103A

各区域主管，大家新年好！鉴于近期终端集中上架，又逢产品销售旺季，为了便于市场终端迅速拉动，各市场需要大批促销人员，现将市场促销人员招聘、管理流程发给你们，望认真落实。

一、促销招聘原则：

1，终端促销原则：区域市场的KA类终端促销人员安排以长期促销员为主；特殊陈列的KA及A/B类店根据陈列档期安排短促，有长期特殊陈列的终端安排长促；OTC、特通等其他售点安排兼职促销。

2，招聘原则：长促要求须有一年以上促销工作经验、要有敬业精神、积极主动的服务意识、敏锐的市场洞察力、良好的语言表达技巧，年龄适当放宽；临时促销可以选择社会人员或者在校学生，要求有敬业精神、学习能力、语言表达技巧；兼职促销寻找同类竞品或者代理商现有促销。

二、人员入职流程：

1、由促销主管（或者其他主管）填写电子版促销人员入职登记表发至邮箱chinaw781024@163.com，等待回复后安排促销员上岗。

2、由促销员本人如实填写促销人员登记表；收取身份证、毕业

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（3）工资计算架构： 底薪+提成（基本量+任务量），四、临时（兼职）促销员管理方式

1、申请条件与背景：期间促销活动繁多，如：国庆、元旦、春节等节日。或由办事处直接策划、举办的大型活动，在人手紧缺的情况下。可从“推广费用审请表”中，直接申请。

2、工作职责：在促销现场直接向消费者介绍、推销吉祥林产品，派发传单、协助市场销售人员布置促销卖场等。工资计算架构：日薪+提成

备注：具体日薪和提成以公司市场部下发的文件为准。保底销量：以公司市场部下发的活动文件为准。

以上工作均由各区负责人直接监察，如有逾期或作假，将对负责人实行100元以上，500元以下罚款。

五、促销员管理细节与惩罚措施：

1、各区负责人根据市场的特殊性拟定专职促销员每天考勤表，并请所在终端的店长签名证实，避免出现空岗、串岗发生。负责人需常实行不定时到岗检查。（如有迟到、早退、旷工则参照促销员规章制度中的条例执行）。该工作由市场人员或促销负责人负责。、各区不能随意招聘或辞退每一位促销员，需根据工作表现、工作技能、技巧与当时存在的缺点综合评估、如有异议，草拟综合评估报告上报分公司审批。

3、各区促销员每月必须有至少一次的会议给予共同 沟通。但

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“吉祥林”春节促销员提成政策

NO 05312009010103B

一、序言: 春假是我公司产品销售的黄金档期，为了迅速拉动终端销售，配合代理商进行进行市场动销，特推出春节档期促销激励政策。

二、活动时间: 2010年1月1号---2010年3月15号

三、适用人员: 长促、短促、临促

四、提成分配:

五、提成比例分配: 枇杷丹我公司及代理商各出1元

枇杷、桂圆膏代理商均出5元，余下公司出。

六、活动细则:

1、适合区域：山东各区域市场；

2、监督执行人员：各市场销售主管、促销主管；

怎么招聘驻外地的销售人员 篇7

现在，我有一项任务，必须在10月份之前招到50个人，请问有什么办法可以解决这个燃眉之急吗？

从普遍心理的角度来说，大部分人都愿意在一个自己熟悉的环境中工作生活，一方面熟悉的环境带给自身心理上更多的安全感，照顾和满足家庭需要；另一方面在自己的熟悉的环境中，更能利用和发挥好自己的人际优势和地理优势，作出更好的成绩。现在随着交通的便捷和公司业务规模的拓展需要，越来越多的公司在外地开展业务，在人员的招聘和使用上，就出现了驻外人员招聘和配置的问题。我以前的公司因为项目需要，也有部分在驻外工作的需要。针对案例公司的驻外招聘的问题，结合我以前的相关经验，提供一些解决的方法，供大家作为思路拓展参考。

一、招聘驻外人员需要注意的问题：

1.首先考虑人员的配置问题。对于需要在外地设立分支机构和长期驻外工作的人员，在招聘前，先要明确招聘岗位的设置和具体要求，结合岗位需求，有的放矢地进行人员的招聘工作，避免盲招；

2.人员的选拔工作要慎重。对于驻外人员选拔，特别是主管以上级人员的选拔工作，一定要多方面进行综合考量；对于家庭有实际困难、父母年老多病以及孩子年幼、夫妻关系不太稳定的人员，都要慎重考虑是否适应驻外工作。很多家庭方面的因素，不是提高薪资福利待遇就能解决的问题。我们以前就有过这方面的教训，在驻外人员的选择上，全面考虑欠缺导致后院起火，造成人员思想波动，严重影响工作，最后不得不调回本部，回来后不久又马上辞职，认为公司对其家庭的关心照顾不够、缺乏人性化关怀。所以，对外派人员的选拔工作上，要综合多重因素考虑；

3.人员的招聘以就地取材为主。对于驻外人员招聘工作，主管、经理以上级别可以安排公司总部派遣；对于一线的基层员工，还是以当地招聘为主。基层员工因为稳定性相对较差，如果在本地高薪招聘外派工作，人员流动性大，就会相应增加公司的招聘成本和用工成本。基层员工的工作能力和业务技能要求相对较低，采取本地招聘，在用工成本节约和人员的稳定性方面，更具有优势；

4.外派人员实行轮岗制。对于需要外派的人员，公司最好实行轮岗制。让营销部门有实力的储备管理人员和经验丰富的老员工，轮流外派工作。既能提高管理能力，又能锻炼业务开拓能力；

5.做好福利待遇保障工作，解决外派员工的后顾之忧。对于公司外派人员，在薪酬福利待遇方面要有相应的倾斜政策，增加对外派员工的家庭关怀，主动帮助解决一些家庭的实际困难。公司还要有一些相关政策支持，给予外派人员固定的探亲休假的时间，避免家庭关系因距离产生隔阂，外派人员的回家和家属探访的费用最好由公司承担。总之，解决好后方问题，员工才能义无反顾地在前方冲锋陷阵、做好工作。

二、驻外人员的招聘方法和渠道：

1.多部门合作进行招聘工作。公司的招聘工作、特别是一些急招工作，不是光靠人力资源部一家就能完成的。像案例中的情况，人力资源部门和销售部门两家要联合起来，同时根据自己熟悉的渠道方式进行招聘，招聘工作的效果应该会更好些。人力资源部门可以具体负责公司外派管理人员的选拔和招聘工作，以及有经验的销售人员的招聘工作；销售部门可以负责在外派公司当地的招聘工作，招聘基层销售人员；

2.招聘渠道的多样化。对于一线的销售人员，如果产品本身的技术性和专业性要求不是很高，可以考虑和当地的高、中级职业技术学校进行校企合作，提供实行岗位；对于需要一定经验的销售人员，可以通过当地的一些招聘渠道进行。一般的招聘渠道有：网招、平面媒体招聘、公交移动发布、传统人才市场、QQ微信等新型招聘平台、委托招聘等方式。

3.实行一些奖励政策，鼓励公司员工参与招聘工作。对于短期内的量大急招，公司方面可以考虑提供一些现金或物质奖励的方式，鼓励公司内部员工积极参与，主动推荐人员。

三、做好人员的稳定和培养工作。

因为时间和空间距离的关系，公司的驻外机构和外派人员的稳定性和向心力都是比较差的。公司在日常工作中，除了薪资福利待遇和后勤保障工作的提高外，在人员培训交流、员工个人发展、管理协调帮助以及企业文化的宣贯方面，都要注意及时地跟进和关注，留住人、用好人。

四、总结：

阿里巴巴销售人员招聘重点面试题 篇8

你的优势是什么?(自我评价)，在以前公司是怎么展示的?收入?

你最成功的案例是什么?为什么把他分享?(最高收入的一个月是多少?谈谈这个月的签单情况，为什么会这么好?一共有几个月拿到这么多?)

模拟一下产品销售过程;

你两年内的目标是什么?打算如何实现?

根本的离职原因是什么?

对阿里巴巴、中国供应商了解吗?

阿里巴巴的压力很大，你为何想加入?想通过阿里巴巴得到什么?

电话沟通需要注意的事项

1、两分钟的时间做一下自我介绍(了解年龄，学历，工作经历)，该条主要是判断表达能力和逻辑思维;

2、做陌生客户的开发有多长时间?一般情况下每天会拜访多少家?客户群是哪些?这主要是判断工作的相关度;

3、你的业绩做的怎么样?在公司的排名?月收入平均多少钱?这条主要是判断你的业务能力;

4、如果你有足够的机会，现在会选择做什么工作?这条主要是判断你的业务素质;

5、离职原因?最根本的原因?这条主要是判断你的工作心态;

注意：不适合的人选沟通时间不会超过3分钟。

应对技巧：日常中你就该把这些问题的答案和理解牢牢的记在心里，不断的总结和更新，人力资源经理每天往往要面试十多个人乃至上百人，他们是没有时间来分析你说的话语的，只能够凭第一印象给你做个基本的评价来决定是否PASS你，所以你的答案一定要记住两条：

第一、实事求是，有什么说什么，把你的能力和技能说全面到位就可以了，不要夸大其辞，如果你的能力已经展示出来了，仍然没有录取，不要气馁，再接再厉，因为这就是你的能力所及，靠谎言或欺骗找到的工作不是那么容易完成的;

销售人员招聘流程方案 篇9

销售人员和管理人员面试考核重点2-招聘秘籍-138job中国美容人才网资讯

销售人员和管理人员面试考核重点 更新时间:-4-10 9:56:00 来源:中人网博客 【我要评论】 [导读]面试成功的关键取决于面试中问对问题，这也是结构化面试成功率较高的主要原因。除了教育状况、工作经历、离职原因、岗位技能以外，哪些问题是在面试中必须要问的呢?以下分别谈谈销售人员和管理人员面试时的考核重点。各个企业的组织结构不尽相同，职位名称也五花八门，因此，在招聘管理人员的时候，要弄清楚其在原单位组织结构中的位置，这点非常重要。笔者面试过一个职位是业务总监的求职者，其所在的公司只有两个人;一个职位是副总经理的求职者，其所在的公司只有10来个人。可见职位名称大小，在不同的公司涵义大不相同。如何准确定位一个管理者在组织中的位置呢?以下几点是必须要弄明白的：求职者的上级职位是什么，包括直接上级、间接上级;求职者下级职位是什么，人员数量多少，这涉及到管理者的管理层级和管理幅度。管理者在管理层级中的位置决定着所在岗位的重要性，而管理者的管理幅度决定着所在岗位的管理难度。二、求职者如何处理上下级关系。对于管理人员来说，人际关系协调能力十分重要。作为下级，要学会维护上级权威，为上级分忧解难，帮助上级成功;作为上级，要指导下级开展工作，带领下级完成工作目标，帮助下级职业发展理想。招聘人员通过求职者对自己上级和团队的评价，来判断求职者的人际关系协调能力。因为想要看一个人是否客观、公正、正直，那就让他去评价别人吧。还有从求职者任职时间长短和下属人员稳定性也可以判断其作为管理者协调上下级关系的能力。如果任职期内下属流动频繁，很难说求职者是一个优秀的管理者。如果离职原因是和上级不和，招聘人员一定要找出不和的背后原因是什么，从而判断出求职者人际关系的协调能力、管理风格和个人价值观取向。三、求职者如何管理队伍。杰克・韦尔奇在《赢》一书中写道：“在成为领导者之前，成功是关于让你自己成长;当你成为领导者，成功是帮助他人成长。”优秀的团队背后一定有优秀的原因，管理者依靠职位赋予的权力和个人魅力，利用符合团队成员特点的管理方法开展相应的.管理工作。管理者爱学习，他会经常给团队成员分享新知识、新技能;管理者以身作则、严于律己，他会要求团队成员在整个组织中成为标杆;管理者强调目标导向，他会对团队成员的工作结果非常看重;管理者强调沟通，他会利用会议、聊天等形式经常与团队成员进行交流;管理者正直无私、疾恶如仇，他决不会容忍团队成员损公肥私、投机取巧。总之通过这些方面都可以考察管理者的为人处世、带队伍的能力和管理风格。四、求职者取得的实际业绩。彼得.德鲁克在其《卓有成效的管理者》一书中写道：“管理者是为成果而工作，而非为工作而工作。”考察一个管理者不仅看他说什么，重要的是看他做过什么。招聘人员要深度挖掘求职者在过去的工作经历里担当什么角色，承担什么任务，克服什么困难，取得什么业绩(行为面试法的STAR模型)，即通过求职者过去的行为来预测将来可能出现的行为。尤其要注意的是，在完成某项工作中，求职者的角色位置非常重要。是主导完成，独立完成，还是协作完成?角色不同，自然得分不同。揽功行为不光出现在平时工作中，在面试中也随时可见。通过求职者在完成任务过程中，面对困难的处理手段和方法，可以看出求职者解决问题的能力。通过求职者对完成整个任务过程中得与失的分析，可以考察求职者的思考能力和创新能力。总之，不管是销售人员，还是管理人员，要想准确辨别面试中信息的真实程度，除了要求招聘人员熟悉求职者所在的行业和所从事的业务外，还要具备良好的面试技巧和较强的甄别能力。此外，如果招聘人员能够通过求职者背景调查来进一步验证面试信息的真伪，那是最好不过了。(作者博客地址：blog.chinahrd.net/space/?uid=10531)该信息来源于138job中国美容人才网 - www.138job.com/shtml/Article/18004/50480_2.shtml

公司人员招聘方案 篇10

一、招聘目的：

1、弥补企业人力资源的不足；

2、企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；

二、招聘的导语：

根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。

三、招聘岗位：

销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等

四、招聘形式：

针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。（1）、公司内部招聘选拔、（2）、人才招聘会。重点注重以下几点：

1、简历筛选：

(1)、专业与学历：市场营销、机电类，大专等；

(2)、工作经验：是否做过业务，模式怎样等；

(3)、发展潜力：简历制作上、学历上、经历上等

2、面试：

主要考虑以下几个方面

(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等

（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等

（3）心理承受能力、交际能力等；

（4）再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等

五、招聘组织：

一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：

1、组长（）：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。

2、副组长（）：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。

3、招聘项目专员（）：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。

招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。

六、招聘时间：

2013年11月28---2013年12月1日

七、招聘地点：锦州市人才市场。

八、招聘结果分析和结论：

1、实习并进行新人员的培训

在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。

2、对整个招聘体系进行评估(1)、招聘过程是否紧凑;

(2)、是否给应试者留下良好印象;(3)、所招人员是否符合公司的要求;

应聘人员申请表

应聘职位：______________填表日期：_______年_____月______日

期望薪水：（月薪）可到职日期：

兹声明本人在此“求职申请表”上所填报的全部内容属实，愿接受公司查询，虚报，公司可随时解除劳动合同，并不给予任何经济补偿。

申请人签名：日期：

提示：

1、请如实填写此表，不得空项。所有信息我公司将严格保密。

2、我公司只接收此模板的申请表（限二张A4纸），个人制作的求职材料不接收，请谅解。

人员招聘方案1800字 篇11

_____有限公司致力于玫瑰品种资源保护、玫瑰新品种研发、玫瑰种植技术推广、和多领域玫瑰技术研发与应用。其中包含玫瑰产品开发运营、玫瑰文化旅游园区建设、及专业玫瑰产业化运营。天赐立足于国内外玫瑰产业的发展现状，同时结合自身专有技术，以发展玫瑰种植农业产业化项目为基础;形成集玫瑰种植、研发、加工、销售为一体的一、二、三产业联动发展，努力建设成为玫瑰产业第一品牌。

一、岗位需求状况分析

目前公司处于开创初期阶段，需要建立运营团队，具体分析如下：

1、经初步分析公司架构信息如下：

(1)公司高管包括：董事长，总裁，常务副总，监事;

(2)行政部门：办公室主任，司机;

(3)企划部：文案;

(3)公关部：公关经理;

(4)市场部：市场总监、业务员;

(5)财务部门：财务会计，财务出纳;

(6)技术部：玫瑰花卉技术员;

计划招聘总人数：4人;

备注：厂房生产线的管理人员不在本编制内，待工厂生产线安装完成后根据现场需要再行组合。

2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。

二、招聘需求

根据公司经营计划及战略发展目标，人员需求计划见下：

招聘计划表

三、人员招聘政策

1、招聘原则

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

2、选人原则

(1)合适偏高;

(2)目前公司迫切需要的人才。

3、招聘方式

(1)以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);

(3)校园招聘：贵州林业大学等;

(4)现场招聘：贵州毕节各大人才市场;

(5)补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。

四、招聘的实施

以网络招聘为主，高度重视各大招聘会，具体方案如下：

1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;

2、积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;

3、发动公司内部员工转介绍。

五、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效;

2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定;

3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定。

六、招聘效果统计分析

1、人力资源部应及时更新员工花名册;

2、根据效果分析的结果，调整改进工作;

3、定期对新入职不足2个月的员工进行沟通了解。

七、招聘原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

八、联系方式

1、联系地址：______