销售人员销售人员诚信事迹征文

销售人员销售人员诚信事迹征文（通用12篇）

销售人员销售人员诚信事迹征文 篇1

销售人员诚信事迹征文

稳健经营，诚信为本

——龙南县支公司钟海宁诚信事迹介绍

人生，漫漫长路远，纷繁诱惑多。人，作为微小而孤独的个体，在人生的选择题前，无可避免地徘徊起来。在一个又一个渡口上，在一次又一次险象中，人，究竟能选择什么，该选择什么？

选择诚信！因为诚信是我们心灵中的一方沃土，感情的鲜花在这里开放；诚信是我们感情中的一泓清泉，它能沟通人与人之间的心府；诚信是我们理性中的一把火矩，它照亮着人们共同的黎明！

中国保监会主席吴定富在2005年全国保险工作会议上作了重要讲话，在阐述科学发展观的时候，讲到了诚信建设，要求我们保险行业“大力加强诚信建设”。我们众多的保险从业人员都应该很好的在工作中坚守诚信这条底线，以自己的汗水来筑起诚信的丰碑！

中国人寿保险股份有限公司龙南县支公司里仁营销服务部的钟海宁经理，就用他自己的成长，告诉了我们这个真理！

2006年11月20日，对钟海宁来说，是个特别的日子。在这一天，他加入到了中国人寿龙南县支公司里仁营销服务部，开始了他人生中又一崭新的历程，经历了近4年的风风雨雨，当时和他一起进公司的营销伙伴们已所剩无几，而他，这个出生在50年代的，在当地鼎鼎大名的“棉老板”，却始终凭借自己的顽强意志，一直坚持到现在，并成为龙南营销队伍中的顶尖人物。

钟海宁进公司前，家中所有的亲戚朋友都强烈反对，并不时泼他冷水，大家都说做业务员没什么前途，何况钟海宁又是一个在属于当地大富人家的人，凭他的家庭条件，可以再家享清福了。然而这一切话语，不但没有打消他做保险的念头，反而更加激起他那颗不服老、不服输的炽热之心，从进入公司的那一刻起，他就立志要成为一名出色的保险营销员。

为开展好业务，赢得更多的客户，他合理安排时间，特地以工作日志的形式为自己制订了相关的工作计划，以纵横交叉的方式开展业务。纵向方式以直接拜访客户为主，一个乡一个镇地联系、拜访。2008年六月的一天，他在见一位客户陈先生时，陈先生觉得保险虽然很好，但是他这样有身家的人是不需要的，于是扭头就想走，嘴里还说“我不买保险的”，死活也不肯投保。后来，经过钟海宁多次登门拜访，通过宣传资料反复向客户解释公司的条款和优惠政策，终于感动了客户，赢得了客户的信任，成功签下了保单。而他在平常的拜访客户中，就算没有单子可做，他也认真地了解客户的需求，向客户宣传保险理念和保险产品，日积月累下来，他也成功地拥有了一大批朋友一般的客户；而横向方式就是通过朋友和比较固定的客户的帮忙，向其他需要投保的客户介绍保险的优惠政策，了解客户的背景和情况，做出适合客户的建议书。这样一来，既缩短查找客户资料的时间，又在第一时间掌握了客户的相关信息，为进一步展业打下了良好基础。通过一年多时间的努力，他一直就做散单业务，到目前为止一共完成了保费48余万元。对有些人来说，48万元业务只是一个很小的数目，然而在龙南这样一个经济发展欠发达的县级小城来说，要做这48万元保费谈何容易。为了做这30万元保费，钟海宁这一路走来，流过多少汗水，付出了多少代价，相信也只有他自己才知道。

认真是钟海宁工作的特点。4年的营销生涯不断地磨练着他，使得钟海宁深深地体会到，做保险首先是一件认真的事。要把客户的事当作自己的事，认真的来做，才能赢得客户的安心和放心。因此，在工作中他始终将客户利益放在第一位，亲自上门收取单证，送赔款。去年9月中旬，他在送一笔赔款到客户家中时，整整骑了两个多小时的摩托车，到客户家中时已华灯初上，客户在感激之余，一定要留钟海宁吃晚饭，而钟海宁委婉拒绝了。待他回到家中时已经是晚上9点多钟。在钟海宁的心目中客户不仅仅只是客户，更是自己的亲友。用他自己的话来概括就是“一纵一横展业务，真心真情留客户”，透过这简简洁洁的十四个字，我们可以看到钟海宁踏踏实实、认真工作的态度，还可以看到融注着他展业路途中的智慧和汗水。

真诚是钟海宁最大的优点。正如他自己所说的，“真心真意留客户”，重在一个字——“真”。他在展业过程中曾经碰到一位客户，他针对客户的情况，先做了一份建议书，在和客户见面解释了相应的保障情况并收取了应缴的保费。到第二天，客户发现预缴的保费和原先联系时所说的金额相差100元左右，立即打电话询问钟海宁，并说出了自己的疑问，当时钟海宁耐心地向客户解释了原因，说是因为增加了鸿福卡这份意外险的保障，所以保费比原先预计的多出了100元。客户听清楚他的解释之后，就消除了误解，满意地挂上了电话。但是当晚钟海宁回家后想起这件事，觉得自己这样做还不够耐心细致。第二天他又专程带上水果登门拜访了这位客户，向客户道歉，表示自己还不够细心，使得保费和原先说好的有差异却没有事先和客户说明，让客户自己发现来询问才知道这个情况。钟海宁登门拜访的一番道歉，让客户感到有些不好意思，马上说没关系，说昨天自己只是有些疑惑想问清楚，没想到钟海宁会这么认真。钟海宁听了之后，说“做人要有诚信，我作为中国人寿保险公司的员工，就要对我们的客户负责。”客户听后表示非常满意，并当即表示以后要把更多的朋友介绍给钟海宁。在这里，还有一个从钟海宁的同事口中听来的故事。2009年6月份，里仁一位业务员接到环卫所打来的电话，说他们有环卫工人的意外保险到期了，让她赶快过去办理一下。可当时这位业务员正在外地，无法分身，于是就打电话给钟海宁，请他帮忙去一下，钟海宁没有多说一句话，很爽快地答应了。但事情并没有这样简单结束，由于有几位环卫工人在外面工作，无法亲笔签名。大家都说：老钟，就你代签了吧，我们都信得过你呢！但是，钟海宁却不这样做，他要了这几位师傅的电话号码，一个个和他们联系，在赶过去找到他们一一亲笔签名。待钟海宁同事回来知道后，被深深的感动了，她没有料到，钟海宁不仅仅帮助她签单，还这样的诚信为本，认真负责。

坚持是一种美德，而在我们保险公司，正是有很多人因为坚持不了，所以中途放弃了这样一份为人类造福的事业；也因为坚持不了，所以看不到保险这个职业的崇高和伟大。只有那些如钟海宁一样坚持和守望着自己理想的人，才能继续在保险的这条路上走得坚定和安稳，努力着，打开自己成功的大门，坚持着，走出属于自己的明天。

世界因为有了花儿的色彩而变得灿烂绚丽，人间因为有了真诚的沟通而容易彼此沟通，我们保险业因为有了诚信一定会蓬勃发展！印度大诗人泰戈尔说：“学会去爱别人，别人同样也会爱你。”诚信对于我们保险业也是如此，我们对普天下的老百姓讲诚信，我们保险业必定誉满天下，赢得天下！“稳健经营，诚信为本”是中国人寿保险公司的企业文化核心价值观，我们将永远坚持这个价值观！

愿钟海宁，愿千千万万个像钟海宁一样的你们，用认真的工作态度，用诚信的服务和真诚的心，用执着的信念铺开成功的路，一同走向寿险业辉煌的明天。

销售人员销售人员诚信事迹征文 篇2

不同的人有不同的内在动力, 如自尊心、幸福、金钱等, 但所有优秀的销售人员都有一个共同点:有成为杰出人士的无尽动力, 这种强烈的内在动力可以通过锤炼和磨练形成, 但却无法教会。人的内在动力的源泉各不相同, 如受金钱的驱使、渴望得到承认、喜欢广泛的交际等, 根据内在动力源泉的不同, 可以将销售人员大体分为四种类型:成就型、竞争型、自我实现型、关系型。

具体的说, “成就型”销售人员特别渴望成功并且会为此付出巨大的努力;“竞争型”销售人员不仅想获得成功, 而且渴望战胜对手 (其他公司或其他销售人员) 以获得满足感, 他们通常会站出来对其同行说, “我承认你是本年度的最佳销售人员, 但是我会与你一比高低的”;“自我实现”型销售人员往往喜欢体验一下获胜的荣耀, 他们总会把自己的目标定得高一些;“关系型”销售人员的长处在于他们能与客户建立、维持良好的客情关系, 他们往往为人慷慨、细致且做事尽力, “这样的销售人员非常难得, ”一位培训经理如是说, “我们需要那种能够耐心回答顾客可能提出的第十个问题的销售人员、那种愿意和客户呆在一起的销售人员。”

没有单纯的竞争型、成就型、自我实现型或关系型销售人员, 优秀的销售人员或多或少都会带有其它3种类型销售人员的一些特征。而且, 属于某种类型特征的销售人员要是能有意识地多培养一些其它类型性格的人所具有的特征, 他就会变得更成功。例如, “竞争型”销售人员如果多一些关系意识, 他便会在客情关系方面也做得不错, 并且能因此获得更多的订单。

二、严谨的工作作风

不管销售人员的内在动力如何, 如果他们组织松散, 凝聚力不强, 工作不努力, 他们就会难以满足客户越来越多的要求。

优秀的销售人员总是善于制定详细、周密的工作计划, 并且能在随后的工作中不折不扣地予以执行。其实, 销售工作并不存在什么特别神奇的地方, 有的只是严密地组织和勤奋地工作。一位成功的总裁如是说:“我们优秀的销售人员从不散漫和拖拉, 如果他们说将在2天后与客户会面, 那么你可以相信, 2天后他们肯定会在客户那边的。”

销售人员最需要的优秀品格之一是努力工作, 而不依靠运气或技巧 (虽然运气和技巧有时也很重要) ;或者说, 优秀的销售人员有时候之所以能碰到好运气是因为他们总是早出晚归, 他们有时会为一项计划工作到深夜, 或者在别人下班的时候还在与客户洽谈。

三、完成销售的能力

如果销售人员不能从客户那里获得订单, 即使他的技巧再多、再好, 那也是枉然。

无法成交就谈不上完成销售, 一般而言, 优秀的销售人员总会想法设法来与客户达成共识, 从而顺利签单。如何才能成为一名优秀的销售人员呢?研究表明, 有一点很重要, 即销售人员应该具备一种百折不挠、坚持到底的精神, 销售人员应该像运动员一样不怕失败, 甚至到最后一刻也不放弃努力。

优秀的销售人员往往对自己和所销售的产品深信不疑, 他们通常都十分自信并坚信自己的决策是正确的;他们十分渴望成交, 通常会在法律和道德允许的范围内采用各种方法来使设法交易获得成功。

四、建立关系的能力

在当今的关系型营销环境中, 优秀的销售人员最需要注意的一点是:成为解决客户问题的能手和与客户发展关系的行家 (未来的销售人员将不再是销售人员, 而是客户的顾问) , 力求敏锐地把握客户的真实需求。

优秀的销售人员通常是这样的:他们全神贯注, 很有耐心, 细致周到, 反应迅速, 善于倾听, 十分真诚;他们能站在顾客的立场上, 用客户的眼光来看问题。

销售人员销售人员诚信事迹征文 篇3

有意思的是该企业给定了三个不同得分的答案：

高分答案：感到为难，愿意去和自己的直接上司沟通，态度沉稳、不卑不亢、处理手段圆融，既能对上司提出希望他在分派工作时注意各部门的职权范围，又不伤害彼此间感情与关系，同时也愿意和其他部门进行沟通，尽量取得同事的理解与支持，一起创造最后的成果。

中等分值答案：感到为难，但是觉得不好意思违背上司的好意，不过私下里会和其他部门进行沟通，取得各部门的支持和谅解，一起创造取得最后的成果。

低分答案：不感到为难，并觉得是自己的上司看得起自己，觉得自己有能耐，千方百计、不择手段也要取得最后的成果。

不过值得注意的是：不同价值观的企业对人员的素质要求侧重点是不一样的。“甲之熊掌、乙之砒霜”，可能甲企业的高分答案到乙企业就成了低分答案。或者我们还可以认为，不仅仅是不同的企业所重视的人才的素质重点是不同的，即使同一家企业，在不同的市场、不同的企业生命周期里所重视的人才素质重点也是不同的。

不同的企业价值观，将会影响乃至决定同样素质的人员在自己工作岗位上是否满意、快乐、有成就感。同时，企业价值观与人员价值观的匹配程度也将会影响他发挥什么样的作用，扮演什么样的角色，是否推动了企业的发展。

快速变革的市场条件下，销售人员如何为自己找到对位、匹配的企业呢？如果说一切皆是商业，那应聘的过程也是销售人员自我行销的第一步。所以，销售人员的第一项工作不是销售产品，而是把“自己”这个商品销售给最适当的企业雇主，从而为自己的职业生涯找到一个高杠杆点。

应聘的目的正如德鲁克在《21世纪的管理挑战》中指出：“学习经营、管理自己，将自己放在最能有所贡献的地方。”

让我们从销售的角度，来看看如何成功向未来的雇主销售自己吧。

一、 面试准备：为雇主提供不可抗拒的购买理由

现实中，我们很遗憾地看到很多优秀的应聘人员对面试没有足够的准备，导致“大意失荆州”。而他们在被面试主考官问到自己的优势时，反反复复、枯燥地说着的就是：我工作能力很强，曾经为某企业创造了一百万的年毛利润。

在这种情况下，应聘人员往往会被反复追问当时的一些具体情况。当然，勿需恼怒。面试主考官不一定怀疑你所说的真相，而是为企业找到更充足、更不可抗拒的购买理由。

当我们把自己的劳动力看成商品时，一定要找准自己的USP（独特销售卖点），并为自己的USP提供足够多的证明。

而这些证明，绝不仅仅是为了说明当时事件的真实性，而是为了更好地销售自己。作为销售人员，你有责任、有义务向你的面试主考官——通常由部门主管和人力资源部组成——提供不可抗拒的购买理由：即使外部环境、内部环境都改变，但是对销售人员而言，最重要的是他所拥有的成功的内在素质不会变。

当然，这些素质必须拥有量化的指标，有清晰的检测点。让我们用SMART指标来对一个销售人员的内在素质进行说明。

二、面试现场：匹配度的较量

当销售人员完成上表，对自己的USP(独特销售卖点)进行了充分的展开、说明与厘清后，有备而战，去参加面试的效果当然会更好。

如果在这个过程中，销售人员遇到像开篇所提到的情境问题时，该怎么处理呢？

这种情况下，销售人员需要在事先了解自己应聘企业的企业价值观排序：这家企业的使命是什么？他们的定义是什么？企业风格是怎样的？有哪些价值观是这家企业所推崇的？哪些价值观是他们所排斥的？

这些信息都可以通过企业公开的渠道得到：如企业网站、企业宣传单、企业广告等。在拿到这些信息后，销售人员可以反推：面试人员在面试中将设计一些什么样的题目来考察自己的素质、能力、知识、资历？自己如何在面试的过程中向他们提供足够的证明？

应聘者考虑清楚自己的需求和价值观排序后，在表达上当然要注意技巧，尤其是在企业所关注的核心问题上，下面是IBM公司的一个案例：

应聘者中曾经有一个非常优秀的学生，开始谈得也很不错，后来我问他一个问题，你考GRE干吗？他回答说想出国，出国之前先找一个大公司干一段时间，有利于出国。

他说的是大实话，没错，可我就不能要他。不然就等于IBM给他做了跳板。我们培训他半天，还没怎么干活儿他就走了，这种事情谁愿意干？可是，如果他反过来这么说：我想出国之前先在一个公司好好干几年，积累点儿经验，对我以后学习也有帮助，就是另一回事。我们坚决不要说谎的人，但这并不等于应聘者只要实话实说就够了，表达其实很需要一些技巧的。

当然，如果企业规模较小，又是很多人同时面试，那么招聘现场的布置、摆设、音乐的选择，包括面试人员的衣着、年龄等都会泄露出很多的信息和企业的价值观和价值观排序。从面试工具的选择上来看，无论是无领导小组角色扮演讨论，还是行为事件面谈法，都表现了企业对人才素质的侧重。

按企业的需求去表现你的USP（独特销售卖点），其实质就是让自己的需求和企业的相匹配。越是匹配，销售人员成功找到自己能力舞台的可能性就越高。

三、面试追踪：与潜在客户建立良好的关系

面试就像销售一样，每一家企业都是销售人员潜在的客户。

企业既是劳动力的消费者，也是雇主品牌的提供者。而应聘者则是劳动力的提供者和雇主品牌的购买者。无论应聘成功与否，也无论应聘者是否真的将接受企业所提供的职位，跟自己潜在的客户维持、保留一种良性的关系，将有助于个人未来的职业发展。

所以，资深HR经理、猎头总会说：只要这个应聘者是有一定影响力的，那么当他跨出应聘的门的时候，我都会让他成为我的朋友。当然不一定是深交，起码电话里聊上几句还是可以的。

那么，销售人员又将如何保留那些没有最后成交的企业雇主名单？是从此相忘于江湖，还是君子之交淡如水？当你跨出潜在的雇主门槛时，你是否肯定自己是受欢迎的？你是否确定自己可以和对方建立更多、更稳固的关系？

有很多面试技巧中都建议应聘者可以致电企业查询面试结果。当然，我国由于劳动力供过于求，很多企业的人力资源部不喜欢被应聘者打扰。但是，作为一种礼节，销售人员可以自己设计一些符合潜在企业雇主的回访方案，保持一种良好的联络、关系。

今天不成交，不代表明天不成交；今年不成交，不代表明年不成交。

同理，这个领域不成交，不代表其他领域不成交。

正如高建华在《笑着离开惠普》中所说的：“人才是一个相对的概念，在一个企业不合格的人员换个地方就可能是优秀员工。所以企业可以辞退一个人，但是不能否定一个人。”

当然，用于应聘的环境，我们也可以把这句话改成：“企业可以不招聘一个人，但是不能否定一个人。”同理，“人员可以不接受一家企业的邀请，但不能否定这家企业。”

所以，回到本文开篇的情境面试题上，我们会更加明白：不同的企业，不同的人，有着不同的价值观排序。而求职应聘，正是一个寻求最好的匹配对象的过程。正所谓：大型企业选择文化、中型企业选择行业、小型企业选择老板。然而不论应聘时，劳动力买卖双方的考察侧重点放在哪里，我们都要贯彻“将自己放在最能有所贡献的地方”的原则，以达到“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的效果。

销售人员销售人员诚信事迹征文 篇4

二、团结一致，再创佳绩!

三、起点历峰，成就商业精英。

四、胜任本职工作就是人才，创新开拓就是优秀人才。

五、团队名称)，永不言弃，再创辉煌，誓夺第一

六、做事先做人，销售先销己，挣钱先夺心。

七、全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹

八、客户想到的我们要做到，客户没有想到的我们也要做到

九、永不言退，我们是最好的团队!

十、取历峰真经，成零售精英。

十一、市场竞争不一样情弱者，不创新突破只有出局。

十二、品牌零售精英，历峰敢想敢做。

十三、制造须靠低成本，竞争依赖高品质

十四、不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票!

销售人员如何做好销售 篇5

2·无论是在家里或是工作中，不要对自己在沟通上的障碍感到绝望或是放弃!再好的交流家也是一点一点磨练出来的。这里我们给你提供了一些小的秘诀以供参考。

3·做销售，即使对方看上去是在对你发脾气，也不要与他还击。别人的情绪或是反应很可能和你一样是由于畏惧或是受到挫败而造成的。做一个深呼吸，然后静静数到10，让对方尽情发泄情绪，直至他愿意说出他真正在想的是什么。

4·销售人员，不必知道所有的答案。说“我不知道”也是很好的。如果你想知道什么就说出来，然后说出你的想法。或者你愿意与对方一起找出问题的答案。

销售商店销售人员的礼仪 篇6

销售人员必须注意严格检查和自觉遵守着装的规定，因为他对顾客的购物心理起着重要的影响。

特别是高档奢侈品，如高档家具、珠宝首饰、汽车等销售人员，着装、仪表要求必须更加严格，以显示出专业、敬业和权威的.外在形象。抵挡商场，不一定非要统一着装，但是穿着也要整洁大方、特别是夏天不能穿背心短裤、袒胸露背的服装。

要有良好的精神风貌

在上班之前应尽量休息好，要注意一下自己的仪表。男销售人员应该显得文雅而有朝气，女销售人员可以化淡妆，这是一种既对自己又对别人的尊重。在工作岗位上，必须表现得专心致志，不可聊天、听音乐、看书、试用新产品，甚至到店外面转圈。

特别要提醒的是男销售人员，不准在营业时间吸烟，叼着香烟和顾客说话，甚至把烟雾喷到顾客脸上；女销售人员，即使在空闲的时候，也不要在柜台前面化妆，打扮。

要坚持搞好环境卫生

浅议销售人员绩效考核 篇7

一、引言

随着国内市场竞争日趋激烈, 市场营销活动在企业活动中的核心地位日渐明显, 销售人员作为企业经济效益的直接创造者和实现者, 在企业中的地位和作用越来越重要, 销售人才目前已成为企业的宝贵财富。但是由于公司的经管不善, 没有合理的人力资源系统支撑, 企业耗费很大代价招聘、培养的销售人才纷纷跳槽, 同时带走了自己的客户, 过于频繁的人才流失, 给企业造成巨大损失, 导致企业最终失去竞争力, 因此留住核心销售人才成为企业关注的重点问题。

要想留住招聘来的人才, 除了要加强薪酬的竞争力外, 还应加强销售人员的绩效考核管理。资料显示, 销售人员跳槽主要原因是认为自己的劳动得不到公司的肯定和积极的评价, 希望通过不断跳槽找到更适合自己的工作, 以便更好规划自己的职业生涯。在市场竞争激烈的今天, 销售人才成为竞争的主要力量, 公司之间互相挖墙脚已是普遍现象。因此建立科学可行的绩效考核制度是预防销售人才流失的重要措施, 也是人力资源管理的手段、前提和依据。

许多企业都在实施绩效考核, 并已为其做了大量的工作, 却并未取得预期效果, 归根结底就是因为未从销售人员的独特性出发, 直接引用国外成熟的绩效考核方法, 导致考核流于形式, 未能体现绩效考核真正价值。因此在充分考虑销售人员特点及绩效考核中存在问题基础上建立适合销售人员自己的绩效考核方法显得尤为重要。

二、销售人员特点

销售人员作为企业员工中相对独立的一个群体, 其特点主要是, 工作岗位进入壁垒低, 工作环境不固定, 工作时间弹性自由, 工作对象复杂多样, 工作过程灵活独立, 工作业绩不稳定等。

正是因为销售人员独立开展销售工作这一特点, 管理人员无法直接监督销售人员的行为。销售人员的绩效不仅与其付出的劳动挂钩, 而且与现实大小环境相联系。我们无法用行为规范来约束销售人员的行为, 只能通过科学可行的绩效考核制度引导销售人员的工作, 对其作出公平合理的评价, 使销售人员自发地研究销售工作, 不断提升工作业绩及成果。

三、销售人员绩效考核现状

销售在企业中的地位是不言而喻的, 销售的好坏直接决定了企业效益的好坏。因此企业销售人员的绩效考核已得到广泛重视, 但销售人员绩效考核体系还存在着很多问题:

第一, 考核指标制定不全面, 标准不科学, 各指标所占权重不合理, 指标的设置及权重不随企业战略及发展变化。并且考核指标设计上偏重销售指标的定量化, 如考核销售人员的销售量、市场占有率等指标, 从而忽略定性的考核指标, 导致销售人员的目标是使自己的销售量最大化, 仅注重于短期的销量, 忽视长期的企业效益。

第二, 考核方法简单, 未能体现公平性。多数企业采用上级考核下级的形式, 主观因素很大, 直接上级的个人偏好直接影响销售人员的绩效考核结果。而且销售人员的工作特点导致考核者本身缺乏对被考核工作过程的了解, 考核信息的缺失使考核结果不客观, 令人难以信服, 甚至会影响上下级关系。

第三, 考核重视结果但不重视对考核前中后的过程控制。绩效考核是一个持续沟通的过程, 很多企业往往不重视考核前中后的沟通, 考核流于形式。对于管理者, 绩效沟通使其不仅能够及时了解销售人员的工作结果, 而且能够掌握销售人员的工作过程。对于销售人员, 考核前沟通有利于销售人员对绩效指标和标准的认同, 考核中沟通有利于提高考核的准确性, 考核后反馈有利于改进销售人员工作中存在的问题, 进而执行相应的改进策略。

第四, 考核目的不明确, 给销售人员错误的导向。有的企业为了惩罚而考核, 而不是为了引导更好的行为, 导致销售人员行为重点在于不犯错;有的企业仅仅考核销售量, 销售人员的绩效是以取得的销售数量来衡量和付酬的, 导致销售人员为了自己的销售量最大而忽略商品对客户的价值及企业的利益。

第五, 考核的频率过高或过低。过频的考核不仅使销售人员产生心理上的压力, 有抵触情绪, 而且降低销售人员和管理人员的工作效率;低频的考核使销售人员产生心理上的惰性, 不能最好发挥绩效考核的作用, 不利于提升企业的销售业绩。

第六, 考核结果不能应用于实际。很多企业制定和实施了绩效考核, 但是对考核结果却不重视, 不能充分利用起来, 花费了大量人力物力后却不了了之。

四、导致销售人员考核现状的主要原因

第一, 绩效考核在我国处于起步阶段, 发展历史较短, 很多企业不能形成能够实际运用的较为成熟的考核体系, 还需要较长时间去将理论与实际结合。

第二, 管理者对考核的重视不够, 并且存在认识上的偏差。有的管理者认为考核仅仅是一种惩罚手段, 不能利用考核不断纠正员工的行为偏差, 使员工更称职, 团队更优秀;有的管理者考核较为平庸, 考核仅走形式, 考核成绩平均主义, 使绩效考核很难真正的贯彻落实。

第三, 由于竞争激烈, 很多企业为了经济效益从而忽略企业内部管理, 将精力专注于市场开拓和产品研发上, 不能着眼于未来, 待企业绩效考核已经一团乱的时候才想到治理。

第四, 考核过程不能做到公平公正公开, 很多企业由于受传统的封闭式管理制度影响, 缺少企业与员工的沟通, 由考核者个人直接对员工进行考评, 员工只知道考核结果, 无法了解考核过程和考核者评语, 更无法通过考核改进工作。

五、销售人员绩效考核思路

基于上述问题及原因分析, 要想建立科学的销售人员绩效考核体系, 需从以下几方面着手:

第一, 制定销售人员考核指标应以企业营销战略为导向, 将公司级的关键绩效指标分解至各部门, 再由部门细化分解至销售人员, 从众多考核指标中选取最主要的考核指标, 确保考核指标具有明显的营销导向, 使考核指标的设计与营销战略相一致。如企业战略目标为扩大市场, 则设计指标时应以销售量、回款速度、销售利润等为重点;企业战略目标为维持现有市场, 则设计指标时应以客户满意度、客户回头率等为重点。再以学习与成长等方面指标为补充, 可以有效地鼓励销售人员的成长。

第二, 指标的设计应以定性和定量相结合的方式。销售人员的定量指标为销售额、回款完成率、利润额、客户满意度等;定性指标为工作积极性、协作性、责任感、团队精神、创新能力等。只有通过定性与定量的结合, 才能更好地控制住销售人员的绩效过程和结果, 以期更客观地评价员工的表现, 从而提升公司的效益。

第三, 合理设置指标权重。考核指标的权重一般在5%~30%之间。权重过高, 会使员工过分关注单一指标;权重过低, 则不能使员工引起重视。指标权重的设置影响到考核指标的执行情况, 因此需根据企业战略目标导向来设置指标权重, 与公司级战略目标有直接关系的指标权重应偏大。通过“012法”对指标的重要程度进行排序来确定指标相对权重, 再通过“特尔菲法”征询专家意见确定绝对权重。

第四, 适时调整考核标准。所有的考核标准都不是一成不变的, 销售情况随着经济环境、季节变化、市场区域等都会有所改变, 因此需根据不同的经济、季节、区域来调整不同的考核标准。如淡季的销售目标应相应减少, 旺季的销售目标应相对增加;经济环境低靡时销售目标应相应减少, 经济环境良好时销售目标应相对增加。

第五, 将团队绩效与个人绩效挂钩, 激励营销人员更注重团队的进步。营销人员若只注重自己的绩效, 会导致团队内部过度竞争, 影响团队整体绩效, 甚至可能影响公司利益。因此绩效考核要将团队绩效与员工绩效紧密结合, 使销售人员之间主动学习、互相配合, 共同完成部门绩效任务, 达到部门绩效和个人绩效提升的目标。

第六, 建立制度性的工作例会。上文提到销售人员的工作特点导致考核者本身缺乏对被考核工作过程的了解, 考核信息的缺失使考核结果不客观这一问题, 因此必须建立制度性的工作例会。每周进行销售工作的总结和计划, 每月进行书面总结汇报, 可以使考核者清晰了解、对比各销售人员的工作开展情况, 并及时进行客观地监控和指导;同时收集客户对销售人员的满意度调查, 建立全面的考核信息收集系统。

第七, 建立科学的绩效考核制度。首先要保证考核的公平公正公开性, 一切以公开为基础, 确保考核过程及结果真实客观;其次建立考核前中后的沟通机制, 对销售人员及时进行过程沟通, 从绩效目标的设定开始, 一直到最后的绩效考核, 都要保持持续不断的沟通, 听取销售人员反映的问题, 说明改进方法及建议;再次考核主体应多样化, 考核者不能仅限于被考核者直接上级, 可实行360度多角度全面考核, 全面收集考核信息;然后建立考核申诉制度, 销售人员认为绩效考核成绩不符合工作实际情况的可提出申诉, 确保考核工作合理化;最后绩效考核结果应用到实际, 与绩效奖励、岗位晋升、培训开发相结合, 无论考核结果应用到哪里, 其最终目的都是希望通过这种方式不断纠正销售人员的行为偏差, 激发其工作热情, 提高个人和团队的绩效, 从而实现企业经营目标。

销售工作作为企业经济效益的来源, 其工作态度及结果与企业目标有直接关系, 因此建立符合销售人员特点的绩效考核体系来调动销售人员工作积极性是很迫切和必要的。

综上, 绩效考核作为管理工具, 对企业意义重大, 对实现企业战略目标起重要作用。目前多数企业都有自己的绩效考核办法, 随着内外部环境的变化, 现有的考核方法会不能适应企业现状, 我们必须与时俱进, 经常进行内部协调与沟通, 只有根据需要对考核指标及办法进行合理地动态调整, 才能建立科学的绩效考核体系, 提高销售人员的积极性。

参考文献

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[4].刘兵, 张静, 陈晓洁.企业绩效管理综合模型的构建[J].商业研究, 2006 (11) .

销售人员的价值 篇8

毋庸置疑，销售是一个企业最重要的职能之一，难道销售人员一定要用如此不堪的方式去达成使命吗？在今年的3月号，我们刊登了《用五维模型智取大订单》一文，介绍了如何系统地去分析客户组织结构和采购者，清晰地描绘出大订单销售的作战地图，并邀请了作者、大客户销售管理和咨询专家齐洋钰等在《商业评论》精英沙龙做了专题演讲，受到读者的广泛好评。因此，我们邀请齐洋钰和徐晖两位作者在本期继续为大家拆解大客户销售之道。

在过去十年的销售培训中，作者每次课前都会向学员提出三个问题：

1.你知道客户完成一笔采购要经过哪几个阶段吗？或者说，通常要完成哪些采购动作？

2.你能说出客户在不同采购阶段的关注点吗？

3.作为销售人员，当客户处于采购流程的各个阶段时，你通常采用的销售动作是什么？你认为你采取的销售动作与客户的采购阶段匹配吗？

通常情况下，大部分参训人员都能比较顺畅和准确地回答第1个问题，但在第2个问题上语焉不详。对于第3个问题，他们也能回答出销售动作，但这些动作是否与客户的采购阶段相匹配，他们则没有信心。这时候，培训现场往往会出现短暂的沉默。

这种沉默在一定程度上说明了销售与采购的关系现状。从理想状态来看，销售与采购应该高度匹配，销售方卖出了产品，得到了利润，采购方则满足了需求，解决了问题。但是，在实际情况下，太多的销售人员过于关注如何卖出东西，却不太考虑客户的需求点，从而使得销售动作与采购阶段相脱节。销售人员往往在客户不同的采购阶段采取错误的销售动作，比如，客户还没有决定立项，销售人员就忙着提供产品和方案，白白耗费售前支持人员的时间和精力。

上述道理，几乎所有销售人员都会认同，但是，对大多数销售人员来说，仅凭经验和感觉是很难做到的。那么，销售人员该如何识别客户的采购阶段？在不同采购阶段又该如何避免错误的销售行为，并采取正确的行为呢？

针对大订单采购中确认需求、评估方案、解决疑虑和实施安装的四个阶段，作者细致剖析了每个阶段中，客户在做什么，销售人员又该怎么做，最终引导客户关系一步步深入，达到成功合作，既帮助客户实现价值，也提升了销售人员自身的价值。（参见本期《你的销售行为与客户采购流程匹配吗》）

我们非常高兴地告诉大家，根据读者的强烈要求，徐晖和齐洋钰两位作者将为我刊撰写一系列大客户销售管理的文章，在本期刊登的《你的销售行为与客户采购流程匹配吗》就是该系列之二。现在就让我们一起踏上价值提升之旅吧。

销售知识，销售人员的最高任务 篇9

辅导与培训是“增值产品”

随着市场经济的深入，厂商的关系也在发展，经销商的需求与“市”俱进。如图：

“买卖型”交易关系：早期的厂商合作是纯粹的“你买我卖”型的，所谓的“一手交钱一手交货”。厂家将产品批发给批发商，批发商卖给谁，卖多少价格，怎发卖出去，那是商家的事，这些问题厂家基本不操心，厂商之间是典型的交易关系。

“合作型”双赢关系：随着品牌的增多、消费者的觉醒，批发商的选择多了很多，竞争随之展开。厂商之间为争夺合适的合作伙伴，展开着力。厂商之间在多个层面展开合作，厂商关系向“合作双赢”型进化， 独家代理、经销商管理、市场保护等概念出现在此阶段。经销商对厂家的最大要求是区域独家代理、市场保护、沟通顺畅。

“厂商一体型”战略关系：随着厂商关系的深化，及经销商的成长，商家对厂家的要求除了有形的产品外，对无形的服务、支持、辅导、培训要求多了，对厂家的产品研发、营销策略、内部管理等参与多了，同样厂家也深度介入到的经销商的公司治理、人员招聘、激励考核、制度建设等工作上来。

无疑，当今中国大部分行业的厂商关系已是“厂商一体型”的战略关系，其需求今非昔比，这是值得厂家和销售人员关注的问题。与服务一样，对经销商的辅导与培训成为产品的一部分，而且是竞争对手无法复制的“增值产品”。“增值产品”使厂商关系增值，使经销商的生意增值。这些“增值产品”具体有哪些呢？

1、经销商生意回顾。每月、每季、每年都要有一次正式的生意回顾，指出合作存在的问题，确立下一步改善计划。生意回顾属于日常的工作内容，其他文章有专门的介绍，这里不作重复。

2、调研与诊断。对经销商的经营管理现状进行调研，指出问题，提出改进建议。

3、公司化管理辅导。通过厂家职能部门与经销商职能部门的一对一“嫁接”，指导经销商建立规范的公司化运作架构。

4、培训“充电”。为经销商组织一些“对症下药”式的培训。

5、神奇的文本力量――营销内刊与实操手册。为最大范围的传播经验、方法，将经验汇总编辑成文本。

6、对经销商业务人员的“传、帮、带”。指导经销商的业务人员，要用课堂培训、手把手教导、实地示范相结合的方法。

那如何向经销商提供这些“增值产品”呢？

调研与诊断

这是辅导与培训的第一步，调研诊断的目的是穿透现象直击本质。世界上没有包治百病的“灵丹妙药”，“治病”之前要望、闻、问、切，诊断出病根之所在，然后对症下药，“治病”是如此，辅导也是如此，是不可省略的一个环节，这要求销售人员掌握一定的调研方法与技巧，

调研诊断步骤与内容：

1、调查当地市场总量、卖场分布、竞争情势、消费者特征等。调查方式可采用参考公开发表的资料、查阅公司过往的档案、访谈部分关键人员、问卷调查等。

2、访谈经销商一线、中层员工。了解一线运作的现况，及一线员工对经销商的意见、建议与心声，观察一线存在的问题，掌握第一手的资料。

3、访谈经销商下线分销商、末端消费者：反馈下线对经销商的意见与建议，还要倾听末端消费者对品牌、产品、服务的意见。

4、访谈同行经销商。通过私人关系，接近同行经销商，了解同行对市场的见解、及对经销商的看法。

5、经销商近期经营状况分析。分析近三个月来的销售、利润、库存状况，结果看数据，数据看比率。

6、问题分析、对策提出。综合以上调研、分析的结果，总结出存在的主要问题、不足，提出初步的对策，提交给经销商决策者。

7、与经销商决策人沟通、取得共识，确定改善行动方案。与经销商主要决策人沟通，确定下一步的改善方案。

8、辅导实施。全程跟催实施情况，根据遇到的问题及时调整方案，确保达成目标。

公司化管理辅导

中国大部分的本土经销商都是从个体户、家族式经营模式发展而来，常见的管理架构是“老公管经营，老婆管财务”。随着经销商的发展壮大，很多经销商都意识到要转型，但具体如何转呢？他们十分缺乏经验与知识。

作为销售人员，要能及时输入管理知识，为经销商导入公司化管理出谋划策。如能融入经销商的管理改革中，你将成为他心目中举足轻重的“红人”。

推动经销商从松散的“家族式”向规范的“公司化”转型，对于厂家、销售人员来说，有以下益处：

1、有利于提升厂商沟通的效率，深化厂商之间的合作面。

2、制度化、规范化的经销商运作，使得厂家可以共享大部分资讯，从而降低营销风险。

3、提升经销商营运效率与绩效，最终提升业绩。

4、在导入过程中，确立销售人员的“顾问”地位，这对以后的厂商合作十分有利。

导入公司化管理一般包括以下模块：

1、确立公司使命、经营理念

2、确立企业文化

3、确立组织架构、部门设置、岗位编制、岗位职责

4、建立招人、用人、育人、留人机制

5、完善各部门管理制度、运作流程

公司化管理辅导的方法：

1、通过厂家职能部门与经销商职能部门的一对一的辅导，指导经销商建立规范的公司化运作架构。作为销售人员，要善于整合厂家各部门的资源，给经销商提供咨询，厂家在管理运作上有很多专才，如财务、人力资源、电脑、物流方面的，可以统筹这些资源来弥补销售人员在专业领域中不足。我发现很多销售人员不善于整合资源，还固执的以为“客户是我的，由我来搞掂”。“客户是全公司的客户”，所以要充分利用厂家的各种资源。

2、组织经销商内部人员展开讨论，因地制宜，结合实践制定行之有效的管理架构与制度。在经销商内部讨论的过程中，就可充分消化公司化管理知识，并将做公司化管理方案“本地化”、“实操化”。

3、培训经销商人员，贯彻理念，宣讲制度，达成共识，统一行动。

4、提供一些优秀经销商公司化管理方面的范本，供参考。

浅谈销售人员的销售话语术 篇10

【 】原始人最初靠拣拾和摘取植物的种籽、果实、根茎花叶，以及狩猎、捕获而过活，因此双手创造了人类的文明，手、脚、肢体等（体力劳动）是第一生产力。由于发明了工具、进而至机器，把人类从繁重的体力劳动中解放了出来，因而说脑力劳动是第二生产力。至现代科学技术、特别是电子信息技术的广泛应用，使人类的生产效率突飞猛进，又被定义为第三生产力。第一生产力使人类缓慢地繁衍生存了数百万年，第二生产力在短短数千年间就使人类得到了飞跃式的发展，而第三生产力不到一个世纪就让人类文明从地球发展到了太空。

无论时代如何进步，从古至今，嘴巴都是人体的一个重要组成器官。从本质上讲，人长嘴巴是为了摄取食物，为生命活体提供充足的热量和营养素。但嘴巴还有另一个重要的附加功能，那就是说话。说话是人类与生俱来的本能，是为了交际和沟通的需要。因此，人类学家将语言定义为“思维的外在表述”，是非常准确的。就算是天生的聋哑人，其最强烈的生存愿望也无非是开口说话！现代社会，语言新增加了“人际传播工具”的职能，从而也就诞生了很多依靠嘴巴讲话而吃饭的职业，如媒体主持人、外交家、律师、教师等等，而且这些都是高尚职业。在这个阵容中，有一支不太起眼、却特别庞大的队伍，那就是：遍布世界每一个角落的销售人员。他们帮助企业出售产品和服务来赢利，是企业生存和发展的保证，是社会经济繁荣的缩影。这个群体的工作极富有挑战性、灵活性，临场的口头发挥对达成销售起着至关重要的作用。

搞过销售工作的人，都能切身体会到语言的力量，说“嘴巴就是生产力”，一点也不夸张。同样的一个客户，有的人三番五次地跑、谈，就是久攻不下，而换了个业务人员，好象三下五除二就大功告成有些产品基本上处于很难推的状态，但也有人能把它卖得火暴起来有些市场是公认的“烂摊子”，客户刁，信誉差，品牌乱，价格低，而经过几个业务骨干的调教、管理，也可以变得井然有序、货如轮转还有很多成功的销售员，不仅通过自己的销售工作得到了超值回报，并建立了广泛的人脉，为人生事业的成功奠定了坚实基础。

但是，无论从业时间长短，都有很多销售人员为自己的口才而烦恼，甚至为此而不自信，最后导致其离开销售工作岗位。“能言善道”成为销售人员职业生涯中追求成功的第一道门槛。

一、what，即“说什么”？

任何天才演讲家，如果言之无物，内容空洞，则味同嚼蜡，他再会煽情也不能长久吸引听者的兴趣。所以，业务人员首先要解决“说什么”的问题。销售无小事，无论沟通还是谈判，成功开口之前，需要做足五个方面的“功课”，准备充当五个不同的角色：

1、销售人员要对自己所销售的产品做全面、深入、细致的了解，达到专业的程度。要知道，客户是长期销售此类产品的，他对这个产品应该有基本的认识，千万别低估客户的智力、知识和经验，那样很容易自讨不趣。但是俗话说：“买家哪有卖家精”，这就对业务人员的专业水准提出了更高要求，如果你的产品知识与客户相近，那么，你很难帮助和提升该客户。如果你的产品知识甚至还不如他，那你最好趁早走人，没有一个客户会尊重一个不专业的业务员。除了从宏观上了解自己产品的性能、结构、特点、优势之外，最好还能从细节上多了解一些该产品易发生的问题点，以及各种可能或实用的解决办法。这样，你就能从细微处比客户略胜一筹，客户自然对你心服口服。（当产品专家）

2、营销 员必须对自己企业的销售政策有系统了解。现在流行团队作战，但是每个业务人员都应该彻底掌握公司的各项相关政策，以免各说各话，话不对板。这些包括：品牌、品种、规格、价格、区域规划及保护、回款制度、铺底政策、销售累积奖励政策、广告费用分摊政策、物流、装修、促销、公关活动费用、各种配套物的提供与费用安排、投诉处理机制、退货及理赔方式、合作终止或中止条件等等合同文本内容。“先说断，后不乱”，如果前面含糊其辞，后面必然剪不断、理还乱。一个越是熟练的老业务，越是清晰了解这些项目和流程，跟客户谈起来自然有理有据，游刃有余。（当企业权威代表）

3、对整个行业的发展情况及竞争动态也要有一定了解和掌握。厂家业务员比经销商具有先天的收集和传递行业信息的优势，比如原材料价格动态、成品的价格调整趋势，公司的人事和政策调整情况，同行业品牌的广告和促销动态，某些行业笑话和丑闻，本企业其他区域的发展形势，某些样板客户的经营与管理之道等等，你可以经常地、选择性地对客户宣讲，实际上就是在教育和引导客户，增加客户对你的信息依赖度。（当行业新闻发言人）

4、系统掌握市场营销理论与实战知识。企业营销人员，与各地总代理、区域经销商、分销商、终端零售商及其下属们，干的其实是同一件事，那就是销售。由于企业选人、用人的范围更广，标准和尺度更严，接受专业培训的机会更多，因此客户一般对厂家人员是比较敬重的，他们希望从厂家人员身上学到东西，得到指导和帮助。因此，营销人员必须具备较好的市场销售理论知识，并能为我所用，对客户的产品结构调整、终端形象展示、广告与促销、公关，以及经营和管理中存在漏洞与问题、发展战略与操作战术组合等，能够及时、有效地提出针对性的批评与建议，你才能真正对客户产生影响力。（当经营管理顾问）

5、一个开口闭口只会谈业务、谈工作、谈产品、谈市场的销售员，自己想一想其实也挺无情趣的吧？客户可能尊重你，却不喜欢你，对你敬而远之。所以，销售人员还必须多看书看报，准备一些时政要闻、娱乐新闻、花边新闻、幽默笑话、小道消息等，有时可以和客户插科打诨，调节一下气氛，对于成功开展业务

也不无帮助。尤其是与客户的关系越近越需要以此来联络感情，而对陌生客户的拜访则不妨来做开场白或结束语，增加你的亲和力。（当客场娱乐嘉宾）

二、Hwo，即“怎么说”？

这类技巧非常丰富：如正说、反说、顺说、扭说、笑说、戏说等，全在于现场发挥，有些可意会难言传，总的要求是：形象端庄，七情上脸，准确表述，肢体配合。在业务工作中，要特别注意以下六点：

1、克服害羞和恐惧心理，看着客户的眼睛说话。

人其实都是害羞的，面对陌生的环境和陌生人，都有怯场心理，问题是一些新入行的业务人员，这些心理障碍相对突出。解决之道是勇敢直视谈话对手的眼睛。人说“眼睛是心灵的窗户”，从他的眼睛里可以探究许多信息，如接受度、热情度、诚意度等，同时，也把你的诚恳、勇气和热情传递给了他（她）。眼神游移不定给人十分卑微和猥琐的感觉，眼神太过生猛会使人感到威胁和不安，因此商务礼仪中要求主要凝视对方的鼻梁，有时必须进行正面的眼神交流。（对着说）

2、根据内容，掌握音调、音量、语速和节奏，说清楚。

社交中最忌讳的，你明明在说话，却把声音压缩在喉咙管里，声音太低，让人听着费力，这也是一种极不自信的表现，客户一听就没有信心了。再就是声音太高，象在吵架，让人听起来也不舒服。有的说话太快，根本听不清、辩不明，要听者反复询问，说了也等于没说。有的声音过于程式化，照本宣科，似乎不带任何感情色彩，让人味同嚼蜡，难以打动人。正确的做法是，应该根据谈话环境的空间大小、参与谈话的人数多寡、谈话对象的身份及谈话内容性质，来决定用多长时间和多大的音量。对于宣传品牌、企业、荣誉、市场规模等内容，声音要不怕大，能调动全场（而不是仅仅谈话对象）最好。而对价格、返利、促销等牵涉商业机密的内容，则声音宜小，小到只有你的对手能听清楚即可。（大胆说）、我们的本色是商务人员，请学会一本正经地说话。

公司给业务人员发着工资，拿着差旅费补助，本意决不仅仅是让你去和客户聊天，而且我们也应该清楚此行拜访客户的目的。因此，对于那些满脸堆笑、从头笑到尾，谈正事也象是讲笑话的行为，必须制止。也就是说，我们必须学会控制笑容。有些内容，如牵涉费用分摊、催款、退货、补货等，是非常严肃的事，你一笑，就减轻了这件事在客户心目中的分量。在新客户开发阶段，谈品牌、谈区域规划和保护、谈相关政策，也应该收敛起笑容，客户才信得过你。当然，业务人员应该具有亲和力，但这和郑重其事并不矛盾。（板着脸说）

4、无论如何，我们应该掌握谈话的主动权。

去拜访客户，我们是有备而来，而对方是仓促上马，因此按理谈话的主动权比较好掌握在我方手中。现实中，很多人谈话是缺乏逻辑性的，想到哪说到哪，这样半天下来，发现话说了不少，但自己准备的内容没有谈到，或被一带而过。

你还想谈下去，客户却有事要走，或者到了吃饭时间了，结果草草结束，达不到解决问题的目的。所以，无论如何应牢牢把握谈话的主动权，抓紧时间先谈正事，主持、牵引对方顺着自己的逻辑思路谈；他绕得再远，还得一句话又把他扯回来。总之，最好开宗明义告诉他此行是为了解决哪几件事，末了还得有个简单的提示性结语，该留下书面性的东西也不能漏过，这样才是完整的谈话程序。（抢着说）

5、要照顾客户的情绪，更应该照顾自己的情绪。

也许是“客户是上帝”、“客户是总裁”这类教育受的多了，很多业务人员在内心是惧怕客户的，他们主要是怕得罪了客户，不进货了，不回款了，从而影响了自己的前途。这个问题，我认为必须分情况，谁也不会莫名其妙地去得罪客户。但是，在原则问题上，在大是大非的关头，千万不要怕得罪客户。这个主要是指牵涉质量投诉和无理索赔、不合理退货和无理拖延货款等方面。很多由于操作不当而引发的质量投诉，客户不作深入了解就大光其火，进而无理索赔，是可忍孰不可忍？对于胡乱进货导致的滞销，或仓储保管不当而引起的产品过期，却强行退货，难道也应该无条件爽快答应？有些区域拖款成风，有的地区赖帐上瘾，你不骂、不威胁、不耍点小花招，货款就不能安全回笼。以我的经验，很多客户是吵过了，骂过了，合作反而顺利了，因为客户是“梁山好汉不打不相识”，他从此知道你不好欺负，变老实了许多。（吵着说）

6，学会倾听对方的声音。

不少做业务的人，都以能口若悬河、滔滔不绝、旁征博引、天南海北地神侃为荣，以能把稻草讲成金条、巧舌如簧为乐。其实这是错误的认识。一个真正善于言谈的人，固然他的口头表达能力不俗，但并没有必要炫耀口才，他反而将更多的时间让给对方，注意倾听对方的声音，从对方的言谈中去捕捉机会，该附和的就附和，该赞赏的就赞赏，该纠正的就纠正，该

销售人员需要“狼”的精神 篇11

销售人员要有点“精神”

前些日子在《南方周末》上看到一则评论,评论说:蔡铭超电话“竞拍”鼠首、兔首,后来又拒不付款,这样做“丢了中国人的脸”,影响“中国的形象和声誉”。说实话,我不敢苟同。无论怎么说,那些文物都是英法联军从中国抢走的,没有任何的“道德”和“正义”可言,又何来“丢脸”之说!他们在烧杀抢掠时怎么不顾及“正义”和“道德”,怎么不讲“规矩”和“惯例”?他们怎么不认为“很丢脸”?评论说:希望“国宝”回归祖国的动机完全正义,不过追讨国宝必须遵循程序正义,即应遵守法律及联合国有关文物方面的法规和国际惯例,云云”,简直是迂腐至极。再说,你在这里“论道”有何意义?提出点建设性意见:怎么才能“合法”、“正义”、“规矩”地把“国宝”拿回来?!

这使我想到销售人员身上的“精神”,销售人员就应该具有某种“精神”。这种精神用“狼”的品格来表述再准确不过了。

销售人员应该像“狼”,而不是“羊”,就算你是一只很温顺可爱的小羊羔,狼也不会放过你,几年之后,连你的主人也会在漠视中把你驱赶了之。

狼有什么精神?勇敢自信、永不言败、团队作战、嗅觉敏锐、积极主动、组织严密、勇于奉献。

作为业务人员,我认为以上几点是非常重要的,而不是像“评论员”一样,耍一下嘴皮子,没有任何实际意义。人家蔡铭超至少为这个事情想了办法,而不是“评论员”般的指指点点、指手画脚,故作深刻,一副道貌岸然的样子。

“狼性”竞争:终端资源战

你撕了我的终端海报,你抢了我小店的陈列,业务人员不要一味想着我们还是朋友,以为通过说说好话,讲讲道理就可以拿回来一点。这样的话你就错了,就太幼稚了。你要明确告诉他,这里是我的地盘,你抢谁的都可以,但这里是我的。你如果敢抢我的,我一定会抢回来;你撕了我的海报,我同样也会“以其人之道还治其人之身”。

这个道理,是笔者刚从学校出来学到的第一招。当时是1999年,刚毕业的我进入一家啤酒企业从事销售工作,上世纪90年代末开始,啤酒市场全面进入买方市场,竞争日趋白热化,尤其是现饮终端的竞争,已经到了剑拔弩张的局面。

当时华南沿海的城市,当时,旺季啤酒企业基本都会进行开盖有奖活动,我和几个同事刚把一条街的夜场、小终端的海报、条幅布置好,以宣传开盖有奖信息(这项工作非常重要),没想到刚一转身,马上就被竞争对手全部扒掉,也没有跟我们说过任何话语,做过任何沟通。我们非常生气,不管怎样,先去把他们的搞掉再说。因为是直接的竞争对手,我们开盖有奖会对他们的销售造成很大冲击。所以从这个层面来说,矛盾一开始就不可调和,如果我马上找他们沟通,显得我们没有底气,在谈判、沟通中也会处于下风。

这样往返了两个回合。说实话,这不是最好的方法,也是资源的浪费,对双方都是一种伤害,但在当时的情况下只能这么办。我还清晰地记得总经理巡视市场时,当着经销商的面对我说:遇到竞争对手对我们终端陈列和海报进行挤占和毁损怎么办?我只回答了一句话:抢回来,再贴!总经理没有说话,默认了。

事情还远远没有结束。但我们不能再这样纠缠下去了,经过商量,我们找到了一个有效方法。当天晚上,我们在当地找了10个摩的司机(开摩托车拉客的人)把他们所有的海报、条幅全部拿掉,贴上了我们的。一早起来,他们忽然发现自己辛辛苦苦所“做的成绩”全都没有了,竞争对手慌了,马上叫业务人员补上,但我们雇的10个摩的司机就跟在他们后面“收拾”他们。一天下来,他们没有任何成果,因为那些摩的司机都是当地人(我们叮嘱了他们不要说自己是摩的司机,就说是我们请的业务员),竞争对手也是“强龙不压地头蛇”啊。

最后,竞争对手迫于无奈,接受了“和解”。主要内容是:夜市一条街的横幅我们必须要挂在门头,每家海报保证两张,不得覆盖或撕毁(主要目的达到)。小店的冰柜我们张贴一张海报,不得覆盖或撕毁,其他你爱怎么贴就怎么贴。这样,他们也有了生存空间,我们也取得了最好的效果。

市场有时候就是这样残酷,因为终端资源是有限的,是不可再生的。

“狼性”助你行走江湖

两年之后,我们都已经负责更大的市场了,偶尔遇到对手,谈及此事,早已没有了那种“你死我活”的气氛,他问我:你们怎么一晚就把我所有的宣传全部搞掉了,真快啊,你们的人像狼,惹不起啊。我笑而不语,过去了的事情,不说也罢。

所以说,讲道理、讲规矩是要有实力的,一味用迂腐的所谓“正义”、“道义”去和对手周旋起不到任何作用。当然这样说并不是叫你去违法,本来很多海报、条幅的悬挂,在那几年都是处于“灰色地带”。

竞争就是竞争,市场经济是法制的经济,同时也是竞争的经济。

其实,我不是教你坏,人在江湖而已。药店老板希望人家生病,你不能说他心理阴暗;棺材店老板希望有人死掉,你也不能说他狠毒,这是职业使然。所以说,人家撕了你的海报,你也不能怪人家无情,最好的方法是“抢”回来,要他不敢再撕你的。要不,叫他贴在别的地方,反正我的地盘你不能贴。

浅谈如何激励企业销售人员 篇12

关键词：营销,问题,激励措施,销售队伍建设,举措

一、现代企业运营过程中存在的销售问题

1. 销售人员懒散疲惫。

销售队伍常见的第一个问题是销售人员懒散疲惫, 销售人员懒散疲惫的主要表现:一是晚出早归。销售人员拖得很晚才出去见客户, 或者找借口从客户那里早回来, 这是懒散疲惫的第一个表现。二是办事拖拉。懒散疲惫的第二个表现就是办事拖拉。例如该给客户打电话却莫名其妙地往后拖;该拿出具体方案, 也莫名其妙地往后拖, 直到客户开始催促才去做。三是工作消极。懒散疲惫的第三个表现是平时工作消极。整天坐在那里连眼皮都不愿意抬, 好像特别累, 其实并没有做什么事情。懒散疲惫是一个非常严重的问题, 它像一种瘟疫一样, 容易在整个队伍中蔓延。尤其是比较成熟的老业务员, 其他业务员都看着他, 如果他表现懒散, 那么不但他自己的工作绩效会下降, 而且还会影响其他同事。

2. 销售动作混乱。

销售队伍常见的第二个问题是销售动作混乱, 无章可循。客户仅仅提出了一项需求, 销售员就盲目地把价格报出去了;客户仅仅想了解产品, 销售员就把全部的产品资料都给出去了, 而且还放弃了与客户接洽的很多渠道及跟进的一些流程或手段;还有的根本没有针对客户的需求来介绍产品, 彼此没有成功“对接”。这都是销售动作混乱的表现。不仅初级销售人员会发生销售动作混乱的错误, 有些已经做了多年而且业绩还不错的老业务员也会出现类似的问题。尽管销售额完成了, 但是隐性的损失还是非常大。因为客户很可能是在别无选择的情况下, 或者是出于别的原因, 才最终选择了销售的产品, 但是显然客户不可能对“牛头不对马嘴”的销售工作真正满意。从严格意义的销售流程来讲, 销售员的混乱动作肯定给客户留下了一个坏的印象, 这就是销售队伍常见的第二个问题。

3. 销售人员带走老客户。

这个问题在一些中小型企业里尤为突出。在销售产品的核心竞争力或者是企业的核心竞争能力不是很好的情况下, 销售人员特别是比较好的成熟期的销售人员带走客户的现象就尤为严重。对此, 销售经理往往极为头疼, 因为这种带着客户跑或者自立门户或者投奔竞争对手的行为对企业的伤害非常大。

4. 销售团队素质低。

由于缺乏必要的销售远景发展引导和良性的激励措施, 也没有好的管理制度约束, 很多业务员在来到公司工作数年后, 能力一直没有很大程度的提升。不少公司在得到发展并需要扩大销售规模的时候, 没有适合的销售人才或骨干可以迅速被晋升到位, 甚至于很多企业正苦恼于自己公司多数业务员的能力与公司所要求其具备的能力条件不匹配, 从而不得不接受影响公司长远发展的不利局面。

现实中许多企业常常出现能者走, 劣者下, 庸者留, 也就是说, 有本领、有想法或者想挣钱的销售代表辞职走了;能力确实很差的, 随着考核早晚被淘汰掉;而那些工作能力一般的人留了下来。这个问题也让销售经理很头疼———看着一个个都坐在那里不出去跑业务, 好像都不是来干业务, 而是来领“出场费”似的。鸡肋型销售人员往往就守着底薪, 看上去也在工作, 但是工作缺乏创造力, 工作能力非常有限。虽然销售队伍中的每个个体不能说完全不好, 但是整体来说队伍素质较差, 因为其中“鸡肋充斥”。

5. 销售人员流动性大。

当销售管理缺乏良好激励机制和好的总结分析制度时, 势必在一定程度上造成一部分人靠机遇取得成功的不正常现象。也因为机遇现象, 直接影响到多数人的工作积极性, 并极大程度损害真正具备工作能力的业务员的工作积极性, 他们继而选择离职;而那些靠机会成功的人, 因为天上不会一直掉下“馅饼”, 在遭遇困难和失败后, 因为没有能力和无法确认是否还会有更好的机会, 在受到公司能力质疑后, 也会面临离职或被辞退的命运, 最终影响销售队伍的稳定性。

由于销售人员流动性大, 企业经常出现好的销售人员招不进来, 有本领的销售人员又留不住, 这也是一个非常普遍的问题。好的销售人员招不来有多方面的原因:可能是对公司理念理解不够的问题;可能是薪酬方面的问题;也可能是运作产品方面的问题, 等等。此外, 有本领的人的要求会越来越高, 企业很难满足每一个人, 于是能人往往跳槽了。有的销售人员找借口请“长假”, 其实是到别的公司去上班, 有的甚至直接去了竞争对手那里。

6. 销售任务不能达成。

很多企业在制订下年度销售指标的时候, 未能结合本年度销售业绩的实际完成情况并进行总结分析, 也没有对比与既定目标的未完成目标差距或超额完成比例, 从而确定并调整下年度销售工作目标与计划。只简单根据公司早期粗略制定的中长期发展规划要求, 在每年年底仍然提出一个类似天文目标的完成口号, 结果由于缺少分析或未了解下年度销售及运营工作的重点而导致规定的销售指标再次无法完成。

因此, 无论是大的集团公司, 还是一般中、小型企业, 甚至于很小的个体经营户, 都需要根据自己企业的实际经营状况和发展要求设定一个合适的销售激励措施与要求, 并针对不同岗位的销售员工和未来可能的职业发展目标提出能力提升要求, 同时引导他们主动认识职业远景规划的必要性。在员工和企业远景发展达成共识的情况下, 如果有好的激励措施和机制, 再加上必要的管理要求和约束, 最大程度发挥销售队伍的作用, 肯定会对企业的长远发展有利而无害。

二、激励企业销售人员的举措

1. 要有榜样激励。

榜样的力量是无穷的, 同理销售团队管理中也要树立榜样, 包括销售过程中的典型人物、典型事例、典型操作等, 以此为参照物引领和规范销售工作, 激发销售人员释放激情, 更好的完成工作任务。因此在销售团队管理中要抓典型, 树榜样, 学榜样。要为员工树立一根行为标杆, 管理者都要率先垂范。可以说, 只要看一看管理者是如何对待工作的, 就可以了解下层成员的工作态度。要让员工充满激情地去工作, 管理者就先要做出一个样子来。领导是员工们的模仿对象, 激励别人之前, 先要激励自己, 要让下属高效, 自己不能低效, 做到一马当先、身先士卒。

2. 要有目标激励。

管理者通过设置适当的目标, 可以有效诱发、导向和激励员工的行为, 调动员工的积极性。这就要求要分工明确, 职责清晰, 管理的首要工作就是科学分工。只有每个销售团队成员都明确自己的岗位职责, 才不会产生推委、扯皮等不良现象。让团队各层级详细了解自己的具体工作任务和范围、对自身的能力要求、与其它职位的相互关联等信息, 以指导团队人员的工作, 不但上岗时要求必须首先学会解读岗位职责的说明书, 并且定期或不定期的通过沟通和促动让他们能为自己的工作职责努力, 那么他们会认识到自己工作的价值。

3. 要有尊重激励。

给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们, 其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说, 尊重是激励员工的法宝, 其成本之低, 成效之卓, 是其他激励手段都难以企及的。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂, 尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量, 它有助于企业员工之间的和谐, 有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

4. 要沟通激励。

下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系, 对于调动下属的热情, 激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提, 也是最重要的一点, 就是有效的沟通。可以说, 沟通之于管理者, 就像水之于游鱼, 大气之于飞鸟。沟通是激励员工热情的法宝, 沟通带来理解, 理解带来合作。很多领导认为, 下属会主动的找机会与他沟通, 或者习惯性地用自己的权威打断手下的语言。在手下还没有来得及讲完自己的事情前, 就按照自己的经验大加评论和指挥。打断手下的语言, 一方面容易做出片面的决策, 另一方面使销售员工缺乏被尊重的感觉。时间久了, 手下将再也没有兴趣向上级反馈真实的信息。反馈信息系统被切断, 领导就成了“孤家寡人”, 在决策上就成了“睁眼瞎”。积极主动的与销售团队成员沟通, 与销售团队成员保持畅通的信息交流, 将会使销售管理如鱼得水, 以便及时纠正管理中的错误, 制定更加切实可行的方案和制度。

5. 要有赞美激励。

赞美激励是效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望, 都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量, 它能赋予人一种积极向上的力量, 能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工, 管理者所能得到的将会远远地大于付出。一句普普通通的赞美有时可以改变一个人的一生。不管是普通的人, 还是一个伟大的人, 都希望听到别人的一句赞美的话。赞美是真诚的鼓励, 赞美是对别人的鞭策。一句真诚的赞美可以激励一个人的一生, 可以使他成就一番事业;一句不经意的讽刺、挖苦之言, 有时会毁掉一个人的一生。

营销界估计没有多少人不知道卡耐基, 可是关于他小时候的故事, 也许并没有多少人知道。卡耐基小时候是一个公认的坏男孩。在他9岁的时候, 父亲把继母娶进家门。当时他们还是居住在乡下的贫苦人家, 而继母则来自富有的家庭。父亲一边向继母介绍卡耐基, 一边说:“亲爱的, 希望你注意这个全郡最坏的男孩, 他已经让我无可奈何。说不定明天早晨以前, 他就会拿石头扔向你, 或者做出你完全想不到的坏事。”出乎卡耐基意料的是, 继母微笑着走到他面前, 托起他的头认真地看着他。接着她回来对丈夫说:“你错了, 他不是全郡最坏的男孩, 而是全郡最聪明最有创造力的男孩。只不过, 他还没有找到发泄热情的地方。”继母的话说得卡耐基心里热乎乎的, 眼泪几乎滚落下来。就是凭着这一句话, 他和继母开始建立友谊。也就是这一句话, 成为激励他一生的动力, 使他日后创造了成功的28项黄金法则, 帮助千千万万的普通人走上成功和致富的道路。在继母到来之前, 没有一个人称赞过他聪明, 他的父亲和邻居认定:他就是坏男孩。但是, 继母就只说了一句话, 便改变了他一生的命运。激发了卡耐基的想象力, 激励了他的创造力, 帮助他和无穷的智慧发生联系, 使他成为美国的富豪和著名作家, 成为20世纪最有影响的人物之一。

所以, 赞美是激励销售员工最快捷、最实用、最经济的办法。通过赞美可以达到以下效果:一是可以培养销售员工, 提高销售员工的自信心和工作激情;二是可以保证工作质量, 促进工作的顺利完成;三是可以树立管理者的个人威信;四是可以创造良好的企业文化。

赞美销售人员是激励的有效办法, 但如何实施赞美却是一门不大不小的艺术。每一个销售人员都希望得到赞美, 但是, 随随便便褒奖销售员, 可能会被销售员误解或轻看, 会认为领导没有原则。夸奖员工, 要因时、因人不同, 而采用不同的方法。

总之, 如何激励营销团队, 要根据不同的公司所存在的具体问题, 有针对性地开展和实施激励措施, 调动每位销售人员和团队的积极性, 让其发挥更大作用, 为企业创造更好地效益。

参考文献

[1].蒲勇健, 杨秀苔.人力资本增长与新产品开发.[期刊论文]-重庆大学学报 (社会科学版) , 2000 (02)

[2].廖成林.销售队伍管理中防范道德风险的激励模型.[期刊论文]-中国流通经济, 2003 (07)

[3].科特勒;梅汝和.营销管理分析、计划、执行和控制「M」山西教育出版社, 1999