人员招聘要点

人员招聘要点（共13篇）

人员招聘要点 篇1

根据配置决定了担当人数以及组织结构，可以着手进行招聘工作。作为经销商渠道管理代表的招聘，应注意以下几点：

1招聘人员的标准

诚实正直

积极进取

具有基本沟通能力的高中以上文化程度的年青人就是我们招聘的对象。有家电行业销售经验优先。

2招聘计划的指定

招聘应做好计划，招多少个做什么工作的人是计划的核心。首先是人数，我们的招聘人数应大于配置时计算出的人数，这样做有利于人员的自然淘汰、提升人员以及扩大组织，其次确定需要多少人招聘来长期深度分销工作，多少人在一段时间内只要技巧熟练，销售业绩好就得到提升。

3根据需要招聘人员

大凡应聘一家公司，无非有着生存（活下去）和发展（更好的活）两种目标。我们招聘两类人：1满足于深度分销工作并稳定工作的人。2将努力工作并在其中发展技能的以适应更具挑战性的工作的人。根据招聘计划，我们在招聘第一类人时重点考察其是否诚实正直，吃苦耐劳，宏龙公司的这份工作是否是他生存的需要；在招聘第二类人时应除了诚实正直以外还需重点考察是否有潜力，管理松下空调销售渠道这份工作是否重点满足他发展的意向。另外，从以上分析可以看出，学历并不是我们考虑的标准，能吃苦耐劳或者有发展潜力才是我们关心的重点。

4招聘中的透明度

我们在招聘时应向应聘者清楚地说明渠道管理的职责，工作性质，待遇和可能的发展方向。5招聘的最后决定

通过了填应聘表、两轮面试以后，并不能确定该应聘者的素质一定满足松下空调深度分销工作的要求，为期一至两月左右的见习期可以让应聘者直观了解深度分销工作，我们也能清楚看到该应聘者是否吃苦耐劳，是否有培训、发展潜力。于是我建议通过见习期的双向了解之后，再做招聘的最后决定。

人员招聘要点 篇2

一、企业招聘现状

(一) 招聘简历筛选过于简单

应聘者的简历有些写得过于简单, 有些过于花巧, 招聘人员在预挑选申请人的时候会被履历表的表面信息所迷惑, 不能从中分辨出真正有价值的东西。使企业无法招到真正需要的人才。这往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力, 筛选难度较大, 对企业的人力资源部门能力要求较高。换而言之, 简单地筛选应聘者简历不能满足企业日益增高的用工需求。

(二) 没有建立专业的招聘人员队伍

企业在实施招聘过程中, 有些招聘人员对招聘岗位的具体职责不熟悉, 缺乏专业知识等, 影响企业的招聘形象和招聘效果。优秀的招聘负责团队能制定优秀恰当的招聘计划, 为本企业网罗到高质量人才队伍。可以这么说, 一个优秀的招聘负责人是企业在茫茫招聘大军中脱颖而出的一把亮剑。由于专业招聘人员队伍的缺乏, 直接影响了企业招聘工作的具体有序开展。

(三) 笔试和面试流于形式

几乎所有的招聘都要经过笔试和面试之后才能最后决定录取与否。招聘者可以通过笔试考查应聘者的专业理念知识水平等, 面试时通过与应聘者面对面的谈话, 考察其各方面的能力等, 从而确定应聘者是否适合。但在现实中很多企业在招聘面试时没有对笔试和面试的过程进行科学规划, 存在一些常见问题。如:在笔试考核过程中应聘人员存在高分低能人员;在面试过程中招聘人员会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现而忽略了其它等, 未能真正的选拔与发现适合工作岗位的人才。

(四) 对新入职人员的培训不足

新员工入职后, 可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求, 个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。如企业未进行必要的培训会导致员工产生焦虑, 无法尽快适应岗位要求。高校毕业生数量充足并不代表行业毕业生质量优良, 一部分相关专业毕业生入职后表现不佳, 甚至出现短时间内大量离职的现象。

二、改善企业人员招聘问题的解决方法和具体措施

(一) 拓展招聘渠道

企业要招聘合适的人才, 必须要有多方面的招聘渠道。近两年来, 我公司多方面联系相应的学校, 建立良好的关系, 加大对企业的宣传力度, 并通过学校及以往入职人员的宣传, 增强公司在学生心目中的知名度, 让人才有选择该企业的意向。积极拓展多渠道招聘, 通过网络、新闻报导等宣传手段, 让更多的人员熟悉了解公司, 增加知名度。

(二) 建立专业的招聘队伍

招聘录用的人员必须满足相关部门的工作需要, 因此仅仅由人力资源部门单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部门牵头, 联合各部门相关人员组建招聘小组, 将招聘工作各环节进行细分, 小组成员各司其职, 共同完成此项任务。人力资源部门需要宏观把控毕业生求职动向, 有针对性地安排招聘计划, 在确保到岗数量的同时, 为相关部门招到合适的人才, 构建一支具有高素质的专业招聘队伍。

(三) 优化招聘流程, 保障招聘工作有序进行

我公司在招聘人员方面, 同时为了理客观地了解应聘者, 招聘小组人员到招聘现场与应聘者面对面地接触, 进行初评, 再根据简历进行筛选。

根据工作要求, 制定相关的考核工作方案和考核试题, 笔试对招聘人员的基础理论知识进行考核, 面试有针对性设计相应的问题, 通过问题来了解应聘者是否具备工作要求和理论知识, 从而客观、公平地进行招聘工作, 确保录用最适合的人员。经过专业部门相关负责人对应聘人的面试, 若面试人合格后, 人力资源部门负责与面试者进行进一步面对面会谈, 约定面试人试用期限, 薪酬福利, 录用时间, 合同期限等事项。录用的面试人员, 由人力资源部门通知办理入职手续, 并告知其报到时应带的相关的企业资料。新进员工需要进行相关企业岗前培训, 并进行本公司制度考核与技能考核。

(四) 强化试用期考核工作, 保障员工适应工作要求

人力资源部门能招到人才但不一定能意味着留住人才。2015年随着高校毕业生人数的迅速增长, 企业的相关专业的学生生源供给十分充足, 满足了企业一般基础岗位的需求, 但是高精专的技术岗位仍缺乏。新入职的员工, 可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求, 个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。针对这种情况, 我公司对所有新入职员工进行必要的岗前培训, 让新员工全面了解单位情况, 了解岗位工作的要求与流程, 以及工作制度与行为规范, 帮助员工明确自己工作的职责, 了解企业文化体系, 使新员工能尽快融入团队;同时也可以帮助他们减少心理上的不适应感觉, 尽快进入工作角色。

根据我国《劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此, 公司利用员工在试用期这段工作时间, 充分了解员工是否胜任工作岗位, 对部分不能适应工作岗位的员工进行辞退处理, 保证了员工队伍的素质。

三、总结

人员招聘与录用在人力资源管理工作中具有重要地位, 对于企业发展有重要的作用。这是一项系统、繁复的工作, 所以要将招聘作做好, 就必须要采取措施, 制定专业、严格的考察制度, 充分了解员工的岗位胜任能力, 才能建立优质的员工队伍, 推动企业的发展。

参考文献

[1]赵泽众, 韩必.论企业专业人员招聘工作[J].企业管理.2015, 17 (06) :39-41.

[2]吴霜霜, 彭丽.企业招聘管理工作探索[J].中国企业.2014, 11 (09) :25-27.

企业危机始于人员招聘 篇3

一个企业的好坏，取决于它的员工。我想每个人都会认同这句老生常谈的话。还有一句不常被引用的话是：当环境发生改变的时候，人们通常不能隨之而变。换句话说，在创业阶段，某位员工完全将自己奉献给了你的企业，他经常跟你一起工作到很晚，但企业发展到某个阶段，产生新的需求之后，他并不一定能成为一位高级经理型人才。与此相联系，企业家常在选聘人才时犯错误，他们总是倾向于选择周围的人，而不是选择可以把工作做好的人。

在我所接触过的企业中都有这样一群人，他们很喜欢炫耀当年跟企业家一起创业的经历，他们由此跟企业家之间有了某种特殊的关系。这种关系为他们赢得了足够的信任，人们愿意为他们工作，相信他们所作的承诺。尤其是在企业的初创阶段，我们通常将这些元老级员工叫做“核心层”，他们通常被要求完成所有的工作。

外圈员工

如果起始阶段的企业，属于劳动密集型的，那么它的规模在经历一段时间之后，会急剧膨胀。而我们的注意力，始终集中在那些管理人员身上。在一定阶段，企业会对管理人才产生更迫切的需求，需求更多的管理型人才，他们构成了所谓的第二梯队。我们称这部分人为“外圈员工”。因为，多数企业家非常清楚，招聘并不是他们的强项，所以，他们通常会很高兴地把招聘管理人员的任务，委托给他们所信任的、听话的、工作勤奋的“核心层”去做。

在这一点上，一个非常普遍的人性弱点就会暴露出来。核心层员工对于他们刚刚得到的高级职位，感到非常骄傲，同时也非常戒备。他们不想让新来的趾高气扬的人，霸占了他们原有的地位，尽管这些新人的才能可能比他们高得多。

所以，核心层的人，往往会指定一些不会对他们构成威胁的人，来担任外圈的管理职位。这就意味着核心集团的人是依靠近亲关系，而不是管理能力，来选拔人才。这样一来，他们的管理技能，就会永远得不到训练。

因此，第二梯队，也就是外圈人员，就完全没有发挥的机会!他们所有的方法与观念，都是从他们的辅导者(核心层员工)那里学来的。这就出现了这样一种现象——在一个全是瞎子的王国里，独眼龙就足以称王了。那句话“我们在经营一家灵活的、有活力的企业”几乎成为“风景企业”的信条。当企业家听到这句激动人心的话时，一定要有所警觉。内部集团的人实际上是在说：“每天周围都很混乱，我们并不喜欢，但是，我们已经习惯了这种混乱，不知道该如何改变它。”

大部分外圈人员不知该如何改善条件，因为他们无法做到更好。如果企业需要更多有技能的管理人员，那么问题就出现了。

第一次冲突

人事部门的人通常也是核心层的人，是由秘书或助手之类升上来的，甚至是由财务或行政经理担任的，他们现在担当起了为企业招聘人才的任务，成为企业招聘负责人。

由于这些人根本没有额外时间，他们就会雇用一位招聘顾问来做这件事。当最终敲定人选的时刻来临时，娴熟的招聘顾问对于个人表演秀，已经看得厌烦了，并且早已明确地猜到内部招聘者所喜欢的候选人，当听到“创业长篇故事”时，他就会通过拼命点头。面部表情和热切的反应表现出极大的热情。如果被问到有什么意见时，招聘顾问会很老到地说：“我觉得你喜欢的那位先生不错。”这无疑更加肯定了内部招聘者的明智和专业度，然后人选就这样被敲定了。

所以，现在有一群新的管理者加入企业，并开始制造冲突。记住，企业现在很需要真正的管理技能。一般来说，这些人都在企业中做过几年，有的可能也为大企业工作过，所以他们对于管理技能、员工参与、目标管理、冲突解决、员工激励、工作条件、工作时间等是有一定了解的。但他们会遇到他们生命中的一次冲击。

这群人是第一批严肃认真地质疑企业在发展中的问题的人。他们的忠诚更倾向于自己的职业而不是企业，对这些人来说，一句粗俗的话很适用，“如果你想要忠诚，那不如养一条狗”。

没错，他们很擅长于自己所做的工作，工作很努力，对于自己的领域很了解。并且，他们习惯于在工作中交换意见。但是，他们并不盲从，也不回避争论，他们喜欢参与决策过程。

于是，第一次意愿冲突发生了。新来的管理者能够明确职权，但是你必须赢得它。要求得到尊重，并不能带给你任何东西。赢得尊重的概念，对于核心层成员及他们的外圈徒弟来说，是非常陌生的。

这个问题适用于核心层的管理以及一小部分外圈范围。这些员工发现他们处于一种尴尬的境地，他们试着去解释用某种特定方式去完成工作任务的逻辑。如果新来的管理者，要挑战这些已经被大家所接受的工作惯例和程序的话，核心层的管理就会退回到那个没有逻辑的模式，一切都像初学乍练，对问题没有真正的答案，只会说，“因为我是这样说的。”

外圈的管理人员对此早已习以为常。但是，他们惊奇地发现，真的有人质疑核心层的管理。新来的管理者不必非要接受“只管去做”的惯例，他们想要得到更深入的解释。联系之前的经验，这使得核心层更具挫败感。

伸缩现象

作为一个跟众多企业打过很多次交道的人，我被面试过无数次。企业家所作的面试，从来都是听他们讲自己的想法和工作，倾听别人说话，并不是他们的美德。

这让我想起了一次特别的面试。一位企业家面试我时，他递给了我一杯咖啡，问我需不需要牛奶和糖，这是整个面试过程中，他唯一问过我的问题。我曾几次试图打断他，但都没有用。总而言之，我不得不听了他长达一个多小时的个人表演秀。后来，他竟告诉我说，他非常喜欢跟我谈话，他很欣赏我的资历和经历!

还有，一位企业家的哥哥，我们就叫他鲁珀特，他为一企业招聘了一位市场部经理，但是，有一次他很惊奇、很无辜地对我说，必须炒掉x先生，因为他不称职、懒惰，但是当初他面试的时候，表现得非常好。

我知道鲁珀特也是一个喜欢秀自己的面试官，我就问他是什么让他最终决定聘用x先生。显而易见，x先生告诉鲁珀特他从未失败过，并且将来也不会失败。

这些冲突的结果，就是我所说的伸缩现象。

那个“如果你得不到尊重，你就只能忍受恐惧”的原则，早已不适用了。新一轮的面试又展开了，再次重复相同的程序。优秀的人才来了，然后又走了。简而言之，伸缩现象又一次发生了。尤其是，如果企业在市场上获得越来越大的成功，那么，这无疑会导致其核心和外圈员工要承受着巨大的压力，他们的工作时间越来越长，效率和质量越来越差。在这样的环境下，新员

工的培训，也会受到影响，导致越来越多的异常状况、混乱、延误、返工、客户抱怨、手工解决系统问题等。

不幸的是，这一发生在“后企业家”时期，导致出现了第一次组织危机的伸缩现象，完全是自身引起的，但是企业家及其核心层和外圈员工，从来都不会发现这一问题。你会感到若有所失，并向核心层和外圈员工要求更多，他们就开始寻求下一轮招聘，来获得新的管理人员。家庭和业余生活，对于这些深受其害却一味服从的员工来说，已经不存在了，剩下的还处在伸缩现象中的人，在积极寻找别的工作。因为他们想要的是可以长期从事的职业，而不是一个职位。

但不幸的是，企业家没能意识到，让核心层员工负责招聘，给企业造成了混乱。

總裁声音

在这个公司，你不犯错就会被解雇!

——美国在线创始人史蒂夫·凯斯说，不会犯错的员工不会有进步，对公司就不会有更多的贡献。

丰田生产方式的目标，在于彻底杜绝企业内部各种浪费，提高生产率，

——丰田汽车公司前总裁大野耐一认为，一切先进生产力必定时刻追求高效益。

我们创立微软的时候，丝毫没有要把它发展成一个大公司的想法。是我们所看到的远景预示了它将成为一个大公司，但是我们还是保持最谦卑的态度，一步一步地来。

——微软非执行董事长比尔·盖茨指出，经营企业要保持谦卑的态度，这是微软制胜的法宝之一。

创业的过程，实际上就是恒心和毅力坚持不懈的发展过程，这其中并没有什么秘密。

——香港长江实业集团董事局主席李嘉诚告诫创业者，别把能否成功押在所谓的“捷径”上，持之以恒才是秘诀。

即使我们现在成为大企业了，也不会丢弃零售小企业的精神。

——日本迅销公司董事长柳井正说，忘记了企业弱小时的拼搏精神，是很多大企业意识不到的弊病。

沟通是管理的浓缩。

——沃尔玛公司前总裁萨姆·沃尔顿解释沟通在管理中的重要性。

我们最重要的一个管理任务是，在短期利润和为将来的力量储备及增长而进行的投资之间保持适当的平衡。

公司人员招聘流程 篇4

为了适应公司发展的需要，本着为公司和工作负责的原则，公司各部门因工作需要增加工作人员或岗位的，请遵照以下招聘流程，实施招聘工作：

一、公司各部门因业务需求，需要招聘员工者，由部门经理向公司行政人事部提出

招聘申请和招聘计划，并在招聘计划中注明需要招聘人员的原因、招聘人员数量、招聘条件（包括应聘人员的专业要求、性别、工作经历年限等）、受聘人员主要工作等事项。

二、行政人事部接收到申请后，根据各部门招聘申请，结合该部门人员编制和实际情况，尽快与各部门人员沟通后提出招聘意见并上报总经理审批，获准后执行招聘。

三、行政人事部门制定招聘方案及与招聘工作相关的表格，同时拟定招聘计划后按照招聘方案施行招聘。并通过各种方式（如报纸、电视广告、网络、人才招聘会、人才交流会等）面向社会发出招聘信息（包括招聘条件、应聘人员需带的资料、应聘时间地点等）。

四、参加应聘人员携带个人资料及证件到公司指定地点参加面试（如有需要可让其先参加笔试后再面试）。

五、行政人事部收齐应聘者资料后，通知用人部门经理对前来参加面试的人员进行面试（若有笔试，则应提前通知笔试成绩合格或达到要求的应聘人员前来面试）。

六、用人部门人员对应聘者的专业素质、业务能力以及综合素质进行综合分析并对应聘人员进行评价，填写面试表后，将个人简历及面试表交至行政人事部。人事部门负责将面试结果及拟定录用人员资料汇总后报总经理批准。获准后，由行政人事部门通知受聘者到公司报到进行试用。部门负责人或经理一级人员的招聘由总经理对其进行面试，面试合格后进行试用（试用期均为三个月）。

七、行政人事部门对参加面试以及进入试用期的人员资料进行归档管理。

八、行政人事部协同用人部门对试用期内的员工进行考核，试用期满员工填写转正申请表，由部门经理及行政人事部填写试用期综合考评，由行政人事部将转正申请表报至总经理处审批。获准后，由人事部通知试用期人员被正式录用或被辞退。

九、行政人事部召集试用期满且被正式录用的职员前来与公司签订劳动合同。

公司人员招聘方案 篇5

一、招聘目的：

1、弥补企业人力资源的不足；

2、企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；

二、招聘的导语：

根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。

三、招聘岗位：

销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等

四、招聘形式：

针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。（1）、公司内部招聘选拔、（2）、人才招聘会。重点注重以下几点：

1、简历筛选：

(1)、专业与学历：市场营销、机电类，大专等；

(2)、工作经验：是否做过业务，模式怎样等；

(3)、发展潜力：简历制作上、学历上、经历上等

2、面试：

主要考虑以下几个方面

(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等

（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等

（3）心理承受能力、交际能力等；

（4）再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等

五、招聘组织：

一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：

1、组长（）：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。

2、副组长（）：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。

3、招聘项目专员（）：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。

招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。

六、招聘时间：

2013年11月28---2013年12月1日

七、招聘地点：锦州市人才市场。

八、招聘结果分析和结论：

1、实习并进行新人员的培训

在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。

2、对整个招聘体系进行评估(1)、招聘过程是否紧凑;

(2)、是否给应试者留下良好印象;(3)、所招人员是否符合公司的要求;

应聘人员申请表

应聘职位：______________填表日期：_______年_____月______日

期望薪水：（月薪）可到职日期：

兹声明本人在此“求职申请表”上所填报的全部内容属实，愿接受公司查询，虚报，公司可随时解除劳动合同，并不给予任何经济补偿。

申请人签名：日期：

提示：

1、请如实填写此表，不得空项。所有信息我公司将严格保密。

2、我公司只接收此模板的申请表（限二张A4纸），个人制作的求职材料不接收，请谅解。

《临床医学丛书》招聘主编人员 篇6

《临床医学丛书》设多个专业分册, 包括临床内科学、外科、妇科、儿科、护理、影像、检验、五官、肿瘤、麻醉、中医等20多个分册。将由国家级出版社出版。凡编著人员, 均在扉页刊登姓名、单位名称并在书中注明所承担的编写内容, 并颁发聘书。欲参编者请将个人简历发至chinazwyl005@163.com或登录http://www.chinayiyao.com.cn下载应聘登记表。

社址:北京市朝阳区通惠家园惠润园5-3-603《中外医疗》编辑部

人员招聘要点 篇7

关键词：招聘；管理水平；决定因素

不论是一家万人集团，还是只有几个人的微小企业；不管企业存在着怎样的问题，首先要思考的是人有没有问题。员工有没有良好的工作意愿；积极性是否被激发；企业有没有足够的凝聚力；员工的职业成就感有多强；企业的人员流动率是否处于正常水平……这些都取决于最初的源头—招聘。

招聘是人力资源工作中最为基础的工作，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门面临的一个重大问题。一个懂得心理学的招聘者通过了解和识别应聘者在应聘过程中的心理及其特征，可以为准确的评价和判断提供参考依据，同时也能有意识地克服和排除招聘人员本身具有的潜意识里的某些不良心理和心理障碍，对于提高招聘水平和质量是很有指导意义的。下面，从几个方面简要论述。

一、发布需求岗位时做好前期安排，考虑应聘者的心理感受。传统的招聘流程忽略了对应聘者心理的关注，往往导致招聘的结果不理想。从招聘的初始环节岗位的发布到新员工试用期的评估和跟进的所有环节中若能很好地运用心理学，将会使得整个招聘效果得到明显的提高。发布招聘信息时，可以根据企业的类型将需求岗位写的条理清晰，内容简要，若能印制有关企业的精美的广告，还能吸引更多的应聘者。

二、在面试过程中应用人才测评技术。其目的是使用人单位根据部门特性和岗位需求，识别人才价值，挖掘人才的潜能，对人才进行正确引导、合理配置和有效开发，实现“人尽其才，才尽其用”的理想的人力资源管理状态。现代人才测评技术首先是在军事上取得了成功运用，起到了良好的示范作用。现在几乎所有的招聘都运用了一些心理测评的方法和技术，最常用的有公文框处理、无领导小组讨论、管理游戏等。不少公司还有专门的测评软件，例如卡特尔16PF人格测验，霍兰德职业倾向测验等，能对应聘者有个大概的评估，在具体的运用中需要根据不同的岗位对人员所需要具备的关键特质相关维度的分析，以确认应聘者与岗位的匹配度。人才测评不仅能帮助用人单位实现科学有效的选才以及有的放矢的用才、育才和留才，实现个体与组织的最佳工作绩效，而且能帮助应聘者认清自己的优势和劣势，帮助个人客观地分析自己，获得职业信息，掌握求职方法，确定求职方向，避开择业误区，在职场中找到适合自己的位置。

三、试用期的评估和跟踪过程中应用心理学知识。新员工入职后，招聘工作并没有结束，还需要对新员工进行试用期的评估和跟踪，心理学也能发挥作用。

（一）调动员工积极性的作用。对新入职的员工来说，处在一个新环境，新形势下，安全感就显得尤为重要。作为部门主管，应定期通过与员工的交谈，了解员工的需要，把组织目标变成每个员工自己的需要，把企业的利益与满足员工个人的需要有机结合起来，使人们积极地、自愿地努力工作，增强员工的职业成就感。

（二）增强员工归属感的作用。马斯洛提出了“需要层次论”，认为人有“生理、安全、社交、尊重、自我实现”五个层次的需要。当前两项需要满足之后，社交需要就成为强烈的动机。新员工希望和同事保持友谊，希望得到信任和友爱。企业要留住人，就必须创造这种能让人留下的环境。

（三）提高员工认同感的作用。传统管理心理学的一项重要任务解决的是在社会企业群体中如何培养具有良好素质的建设者和管理者这一问题。比起员工的认同感，这些已经显得微乎其微。只要员工认同了企业的理念，对企业的发展前景充满信心，就不愁留不下高品质的人才。

（四）提高员工创造性思维。心理学家勒斯涅克认为：“创造性思维是指发明或发现一种新的方式，用以处理某件事情或表达某种事物的思维过程。”创造性思维需要良好的心理环境与气氛，让员工加强学习和思考，让员工了解企业，有助于员工自觉地进行创造性活动。

四、招聘者的一些心理效应会直接影响招聘的效果。

（一）先入为主效应。刚开始应聘者因一个小问题的回答撒了谎，招聘者会认为他后面说得不一定是实话，如果一开始说实话，最后一个关键问题他撒了谎，招聘者会认为他一直是诚实的，后面是无意说假话。往往对面试开始时和结束时内容印象深刻，这就影响了考官的正确判断。面试官不应凭第一印象就做出判断。

（二）晕轮效应。心理学上说某一方面的特点能遮盖其他方面的全部特点，既有优点遮盖缺点的现象，也有缺点妨碍优点的事实。面试考官注意不要让某一方面的评价影响到整体的评价。

（三）对比效应。在面试过程中，应聘者都是按顺序进行面试的，而这种顺序可能无形中影响了面试考官的正确评价。面试考官应将应聘者严格与公司要求的标准对比，而不是在应聘者之间做比较。

（四）刻板印象。在面试考官的头脑里，存在着关于某一类人的固定印象，如上海人斤斤计较，东北人过于固执，匪气重……根据心理学的记忆规律，面试考官根据固定印象的认识来判断应聘者的个性，并不能客观判断应聘者。面试考官注意一定要克服自己这种固定观念对自己判断的影响。

（五）近因效应。面试过程中，面试官告诉考生可以走了。当考生要离开考场时，面试官对他说，你已回答了我们所提出的问题，评委觉得不怎么样，你对此怎么看？其实，考官做出这么一种设置，是对应聘者的最后一考，想借此考察一下应聘者的心理素质和临场应变能力。若此题回答得精彩，可弥补此前面试中的缺憾；反之，可能会由于这最后的关键性试题而使应聘者前功尽弃。这样就对应聘者缺乏一个公正、客观的整体判断。

心理学对人力资源各个模块工作的完善和提高都有很大的帮助，能够帮助管理者真正地了解人，提高招聘技能，可以根据心理和人格特质的差异，把合适的人放在最合适的位置上，设计多样化的激励手段和考核手段，提升员工满意度，帮助管理者提升领导魅力等。作为招聘者应加强对心理学知识的学习和灵活运用，为企业的发展招揽卓越的人才。（作者单位：云南工商学院）

参考文献

[1]汪雪兴，管理心理学〔M〕上海交通大学出版社，2004年7月。

人员招聘信息 篇8

深圳市益广丰实业有限公司

万家福百货（深圳）有限公司是一家主要以经营超市、百货的大型连锁企业。本公司全面导入CI系统及引进国内外先进的商业管理技术和经验，并拥有一批专业、专注敬业的管理人员，现已拥有连锁超市近10家，集购物、饮食、休闲、娱乐于一体。本公司以“万家福·幸福千万家”为宗旨，和坚持以“货真价平，以人为本，服务至上”的原则服务于顾客。万家福观澜店作为万家福百货（深圳）有限公司第十家分店，营业面积达2万平方米，地处观澜镇的商业黄金地段，交通便利、人流畅旺。

一、万家福观澜店即将开业急需以下精英人才：

1、收银部主管：2名，女，未婚，大专以上学历，有2年以上大型超市收银管理经验，能编写

制定有关超市收银各种制度，熟练操作电脑。

2、收银部助理：4名，女，未婚，中专或同等以上学历，有2年以上大型超市收银管理经验,协调能力强，熟练操作Windows98者优先。

3、杂货区主管：2名，男，年龄25岁以下，未婚，大专以上学历，有2—3年以上大型超市杂

货区及员工管理经验，对卖场商品管理熟悉，熟悉深圳供应商者优先考虑。

4、杂货区助理：4名，男女不限，年龄25岁以下，未婚，中专或同等以上学历，有2年以上

大型超市杂货区管理经验，熟悉商品订、销、存和员工管理。

5、非食品区主管：2名，男，年龄25岁以下，未婚，大专以上学历，有2—3年以上大型超市

非食品区及员工管理经验，对卖场商品管理非常熟悉，熟悉深圳供应商者优先

考虑。

6、非食品区助理：4名，男女不限，年龄25岁以下，未婚，中专或同等以上学历，有2年以

上大型超市非食品区管理经验，熟悉商品订、销、存和员工管理。

7、仓储部主管：2名，男，年龄25岁以下，未婚，大专以上学历，有2年以上超市仓库管理

及收货经验，熟悉超市仓库管理，能编写出有关超市仓库和收货部管理的各种

制度，协调能力强。

8、仓储部助理：4名，男，年龄25岁以下，未婚，中专或同等以上学历，有1年以上超市仓

库及收货经验，协调能力强，熟悉仓库帐面管理。

9、企划部主管：1名，男，年龄25岁以下，未婚，大专以上学历，有1年以上超市企划部管

理经验，能策划、制定促销活动计划，能主持促销活动、节目者优先。

10、服务部主管：1名，女，身高1.65米以上，年龄25岁以下，未婚，大专以上学历，有2年

以上超市客户服务部管理经验，熟悉《消费者权益保护法》，并能独立处理各种

顾客投诉，口才好,协调能力强。

11、服务部助理：2名，女，身高1.65米以上，年龄25岁以下，未婚，中专或同等以上学历，有1年以上超市客户服务部管理经验，能处理各种顾客投诉，口才好，协调能

力强。

12、专柜助理：2名，男女不限，25岁以下，未婚，中专或同等以上学历，有大型百货或超市

专柜管理经验，协调能力强。

13、美工：4名，男，23岁以下，未婚，中专或同等以上学历，有大型超市美工工作经验，能制作各种海报、POP，美术绘画专业和有超市工作经验优先考虑。

14、文员：10名，女，23岁以下，未婚，中专或同等以上学历，有大型超市工作经验和电

脑操作熟练，汉字输入80字/分钟。

15、收 银 员：70名，女，身高1.55米以上，22岁以下，未婚，中专或同等以上学历，熟悉电

脑操作，需深户担保。

16、防 损 员：80名，男，身高1.70米以上，25岁以下，未婚，高中以上学历，退伍军人(需

具备退伍证)，有1年以上超市防损工作经验，需深户担保。

17、防 损 员：10名，女，身高1.65米以上，23岁以下，未婚，高中以上学历，有大型超市防

损工作经验者优先考虑，需深户担保。

18、仓 管 员：25名，男，身高1.65米以上，23岁以下，未婚，高中或中专以上学历，有1

年以上大型超市货仓工作经验。

19、超市理货员：90名，男女不限，男身高1.65米以上，女身高1.55米以上，23岁以下，高

中或中专以上学历，未婚，有大型超市工作经验者优先考虑。

20、客 服 员：20名，男女不限，男身高1.65以上，女身高1.58米以上，23岁以下，高中或

中专以上学历，未婚，形象口才好，有大型超市客户服务部工作经验者优先考

虑。

附注：应聘者须携带以下证件：身份证、流动人口婚育证明、毕业证、健康证及复印件各一份，彩色照片2张。

二、万家福观澜店即将开业，现对食品、日用、家电等商品进行招商，欢迎代理场进场洽谈。

地址：深圳市观澜镇观澜大道吉盛广场

如何招聘销售人员 篇9

减少第一种人的加入甚至是杜绝他们的加入，关键还是要从源头：招聘环节入手，招聘那些真正适合做销售的人进入公司从而节省企业的培训费用。

作为销售人员所具备的素质：1 .性格开朗，2 .有良好的沟通能力，3 .语言表达能力强，4 .思维敏捷，5 .勤于思考，6 .敏锐的观察力，7 .较强的分析能力， 8 .具有团队精神 ，9 .一定的行业知识，

笔试

人力资源部门可以参照公务员考试模式，进行能力倾向测试，题目以选择题出现，限时完成。主要考察应聘者的思维能力、观察力、行业知识。

面试

面试主要考察应聘者的沟通能力、性格倾向、分析能力、语言表达能力、是否具有团队精神等。但时由于应聘者在面试前都有所准备，面试结果有时带有一定的虚假性。方法的选择尤为重要，对于销售人员的招聘适宜采用案例法和提问法，提问时尽量不要问一些很直接的问题，如：你的性格属于哪一种?你奉行个人英雄主义吗?……。尽可能的采取“旁敲侧击”的方法。如想看看应聘者是否具有团队精神，可以问你们学校(公司)每年都有集体活动吗，你参加吗?你喜欢哪种运动，为什么?等等。通过旁敲侧击可以从另一个角度反映应聘者的实际情况。

人员招聘要点 篇10

关键词：电力资源；窃电；用电监察；业务知识培训

中图分类号：TM73 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2014） 04-0000-01

一、电力资源的重要性

在各大资源之中，电力资源是人类生存发展中不可或缺的一个。当今世界经济发展十分迅速，电已经融入了我们的生活，如果我们的生活失去了电，那么我们的生活将不堪设想。除此之外，电力工业的发展水平也是衡量一个国家经济发展水平的标准。只有电力发展起来，才能促进经济中其他部门的发展。

因此，我国加大了对电力领域的研究力度，注重完善电力市场，做好各方面的供电工作，促进我国电力工业的不断进步。

二、窃电现象

电力资源成为我们日常生活中不可或缺的一种能源，是我们正常生活的必备品。但是，随着科学技术的发展和普及，一些不法分子通过不正当方式窃取国家电能，为国家电力单位和电力系统带来了很大的烦恼。

（一）窃电行为

窃电行为主要有以下几种：在供电单位的供电设施上擅自接电取电用电，避开供电单位统一规定的用电计量器用电，假冒制造供电单位的用电计量器去用电，恶意损坏供电单位的用电计量器，恶意破坏致使供电单位的用电计量器失效或出现偏差，及其他等方式的窃电。

（二）窃电种类

1.电压出现异常。用电计量器承受的电压与额定电压不符，出现电压回路开路或串接电阻等现象即为电压异常。其常见的为单相用户和三相用户两种。

2.电流出现异常。用电计量器通过的电流与实际电流不符，出现电压回路开路或串接电阻等现象即为电流异常。其常见的有单相用户和三相用户两种。

3.夹角出现异常。用电计量器没有按照电能计量的原理接入电压和电流致使夹角发生改变，不法分子从而进行窃电，我们对这种行为俗称为移相法窃电。其常见的表现形式也是单相用户和三相用户两种。

电压异常、电流异常和夹角异常的窃电方式都是通过改变接入用电计量器的电压、电流和夹角的大小来窃电的。除了以上几种常见的窃电方法，不法人员还会通过扩大电能表的误差、甩表和恶意损坏计量表的方式来窃电。

三、防止窃电措施

窃电行为影响了供电单位的运作秩序，也是供电单位十分头疼。如何防止窃电行为也是一大难题。为此，我们也可以通过下列方式来避免窃电行为的发生：（1）安装防窃电装置。通过安装防窃电装置箱可以有效避免通过用电计量器的损坏来窃电的方式的发生。（2）加强前锋管理。通过这种方式，是窃电不法分子难以通过仿制等方法来窃电，从而提高防窃电的性能。（3）引用全电子式电能表。和机械式电能表相比，全电子式电能表更能够防止窃电的发生，它具有正反向功能，能够有效控制窃电行为，更加适合普及使用。（4）规范计量器的接线。通过规范计量器的接线也是可以降低窃电的发生率的，与此同时还可以对二次侧连接导线，从而避免接线混乱给窃电者有机可趁。（5）大力推广防窃电负控装置。通过防窃电负控装置能够通过远程监控的方式，分析电能表是否正常，及时发现窃电行为，让监察人员及时查处。

四、用电监察工作的重要性

（一）加强用电监察管理可以保证电力系统的安全

安全问题是各个环节中最重要的一部分，因此，在用电监察时对每个细节进行严谨的检查，能够有效避免安全问题的发生。在电力系统的维护工作中，加强用电监察管理，还能够防治各种用电事故的发生，保障用户的生命财产安全。

（二）加强用电监察管理可以提高电力单位的售后服务水平

加强用电监察管理，能够在整体上提高电力单位的服务水平，在用户当中建立良好的口碑，从而方便拓宽电力销售的渠道和上升空间。在用电监察过程中，能够真实的了解到用户的情况，方便电力单位为用户提供更加优质满意的服务，这对电力单位自身的发展是一个很好的机会。

（三）加强用电监察管理可以帮助单位用电检查工作标准化的确立

通过加强用电监察管理，能够向用户宣传用电方面的知识，指导用户如何正确使用电能，对于错误的使用方式也能及时的纠正，有效的降低窃电等行为的发生率。

五、用电监察人员培训的相关业务知识

主要从以下多个方面进行培训：用电监察的内容及范围，用户的违章内容和相关处理，窃电行为及相关处理，如何认定违章用电和窃电行为，如何设定条款和签订供用电合同，用户变更用电的相关手续，双电源和自发电用户的安全措施，供电设施的责任分界点，如何降低线损的具体措施，如何帮助用户提高功率因数，如何在发生重大事故时对用户进行调查分析，高压供电用户应提供哪些资料，高压客户审图流程，新装验收、供电工作流程，如何对用电负荷进行分类。

六、结束语

电是各项资源中最基本的一个资源，人们的生活离不开电，企业单位的生产离不开电，整个人类社会更是离不开电。当今世界早已步入电气化时代。我国电力发展虽已进入世界前列，但和发达国家相比还是有相当大的差距的。

我国的电力市场也还没有完善，同时出现了各种不良现象，窃电行为尤为恶劣。诸多的不法分子通过窃电谋取利益，这种不良行为不仅违反了国家的法律规定，而且也为电力单位带来了很大的烦恼，因此，我国电力单位的管理水平等方面是需要加强和提高的。

通过加强用电监察人员的培训，能够有效的提高我国电力市场的管理水平，从而完善我国的电力市场，促进国民经济更好的稳定的发展。

参考文献：

[1]周冬花.用电监察管理工作的分析[J].科技与企业，2013（10）：79.

[2]熊方萍.在当前形势下做好用电监察工作[J].科技传播，2013（15）：76-77.

关于提高人员招聘有效性的思考 篇11

一、招聘有效性的体现

就目前的研究表明, 人员招聘有效性主要在于4个指标。第一个指标是人员能力与企业需求的匹配程度;第二个指标是对于结果的分析;第三个指标是招聘的费用与及时性;第四个指标是招聘后人员的离职率。下面具体的对这四个指标进行分析。

(一) 人员招聘与企业的匹配度

人力资源部门对人员进行招聘过程的主要是为企业发掘合适的人才。因此, 招聘的人员与企业的匹配度将作为人员招聘有效性的核心指标, 直接地反应了人员招聘工作的有效程度。人员与企业的匹配度, 将会直接影响员工早期的业绩, 匹配度越高的员工, 可以更快地为企业创造更高的收益;相反, 匹配度不高的人员, 早期的业绩可能不会太好, 需要融入新的工作环境, 不能较快地为企业创造直接的收益。

(二) 人员招聘结果的分析

人员招聘的有效性更多是依靠结果来衡量的, 可以直观地反应人员招聘的有效性。通过对人员招聘结果进行分析, 确定本次人员招聘的有效程度, 为下一次招聘提供数据基础, 改善招聘的过程, 提高企业人员招聘的有效性。

(三) 人员招聘成本和及时性

人员招聘的成本以及及时性, 是对于人员招聘有效性的一个不可或缺的指标, 如果招聘的人员与企业的匹配度很高, 但是招聘的成本过高, 招聘的及时性太差, 也会影响人员招聘的有效性提高。

(四) 人员招聘后离职率

离职率一般是在员工在企业工作6个月之内因为各种原因离开企业与实际招聘人数的比率, 这部分人才的流失也会直接反映人员招聘有效性的高低。只有切实做好人员招聘工作, 落实人员招聘四项指标的控制, 才能给企业吸纳更多的优质人才, 为企业的生存与发展提供帮助。

二、影响人员招聘有效性的因素

(一) 招聘观念

在以往的招聘过程中, 招聘方主要考虑的还是招聘的及时性以及招聘的成本, 没有把招聘人员与企业的匹配度放在首位。招聘的及时性以及招聘的成本, 只能反映出招聘工作的效率, 而不能直接反应招聘工作的有效性。单纯的强调人员的及时性以及控制成本, 放松人员与企业的实际匹配程度, 会直接影响企业的生存与发展。虽然企业可能存在人员的迫切需求问题, 但是做好切实的做好招聘工作的有效性会对企业的长远发展产生积极的作用。

(二) 环境因素

1. 政策走向

在我国大的政策范围下, 国家政策的走向会对企业的招聘工作产生影响。我国现在出台了许多劳动者保护的法律法规, 是应聘人员在招聘过程中的地位越来越高, 企业在与其谈判的过程中, 会受到一定程度的制约, 影响人员招聘有效性的提高。

2. 经济形势

如果我国经济走向良好, 国内企业为了保证经济效益, 就会扩大规模, 扩大规模便会对人员产生更大的需求, 宏观上刺激企业进行人员招聘工作的进行。但是这种情况下, 对于人才的大量需求, 则会降低招聘人员的素质, 加大了招聘工作的难度, 不利于企业的发展。

3. 应聘者主观期望值

应聘者的主观期望主要受到生活环境、父母因素、教育因素综合影响, 企业的实际工作环境与应聘者所期望的不一样, 则会增加招聘工作的难度, 也会增加招聘成功后员工的离职率, 影响了人员招聘的有效性。

(三) 招聘工作的落实

切实做好招聘工作的落实, 做好招聘工作的宣传、及时处理好求职者的简历、面试工作的妥善进行等等。招聘方如果在任何一个环节出现了问题, 都会极大地影响求职者对企业的印象, 降低了企业人员招聘的有效性。

(四) 招聘工作结果的分析

目前, 大部分企业在招聘完成后, 员工到岗开始工作, 便算作完成了招聘工作。实际上, 通过对本次招聘工作进行合理的分析, 建立相应的数据档案, 为之后招聘工作的开展提供模板, 更好地落实企业人员的招聘工作, 提高人员招聘的有效性。

三、提高招聘有效性的途径

(一) 树立招聘有效性的观念

招聘有效性的核心指标就是人员与企业的匹配度, 抛开原本过分关注的招聘及时性与招聘成本, 切实做好人员能力与企业匹配度的标准分析, 提高人员招聘的有效性。

(二) 规划好人力资源方面的宏观配置

对新招聘的员工进行合理分析, 安排其在合适的岗位上工作, 提高员工的积极性, 降低员工的离职率。

(三) 创造良好的员工工作环境

给员工提高良好的员工工作环境, 尽量满足员工的期望, 为企业的良性发展提供保障。这样可以明显的降低员工的离职率, 为提高招聘有效性起到了重要作用。

四、结束语

提高人员招聘有效性是企业人力资源管理部门一直在进行思考的问题, 经过不断的实践与改进, 目前不同企业已经有了适合自身发展并且较为完善的招聘手段, 通过提高员工的凝聚力以及忠诚度, 也降低了员工的离职率, 为企业的发展创造了良好的空间, 使企业有了更为广阔的发展前景。

参考文献

[1]刘晶.企业招聘渠道及其有效性的分析[D].北京:首都经济贸易大学, 2008.

[2]都是春, 姜丽秋, 胡森.关于如何提高企业招聘有效性的研究综述[J].大众商务, 2010 (06) .

人员招聘方案字 篇12

继__年“最难就业年”，__年“更难就业年”之后，__年大学生就业情况广受关注。据有关专业人士分析，大学生就业难的形势可能继续。__年全国高校毕业生总数将达到749万人，比__年再增加22万人，国家和地方经济增速进入新常态，宏观就业压力不减，__年就业需求与__年相比没有明显的起伏，毕业生对就业的期望值与社会需求有明显差别。总体来说，就业形势依然复杂严峻。在全国范围内，“大学生就业难”将成为一个明显的社会问题，__年，这一问题更有加剧的趋势。

二.活动目的：

随着社会的不断发展，当代大学生面临着日益严峻的就业形势。我们能做的，也是必须要做的就是准备一切可以准备的力量，来迎接社会给予的各种难题。不仅仅要学习前沿的理论知识，锻炼实践能力、动手能力、以及逻辑思维能力来满足社会的需求，更应在校园内就获得职场经验。本次活动为广大学生提供一个了解职场的机会，使广大同学充分了解就业的相关知识、技巧，并且具有一个展现自我的舞台，为大学生将来的求职就业积累最宝贵的经验。

三.活动时间：

__年 5月 28日

四.活动地点：

7111教室

五、活动对象：

西北大学在校生(包括本科生和研究生)

六、前期准备

1.宣传工作

时间：5月23号—5月26号

(1)期间每天中午下午在生活区进行报名宣传，周末除外。现场采用发宣传单，反映活动内容的喷绘为背景，学生会值班成员向过往同学进行积极宣传等方式进行宣传。另外，可将多余的宣传单发向宿舍。

宣传的内容包括：本次活动举办的时间，地点以及举办本次活动的意义;报名方式，比赛环节以及获奖后的丰厚奖品。

现场宣传人员：生命科学学院学生会

所需物品：两张桌子，四张凳子，一幅手绘板，500张宣传单，签笔若干

(2)分别在广播台，红帆网站，金色家园网站，西大贴吧以及生科院网站进行活动内容，时间，地点等的宣传。

(3)在生活区、教学楼下、生科院门口张贴宣传海报

2.物资准备

(1)购买活动所需奖品，装饰品等物品。

(2)制作选手顺序号码牌。

(3)制作比赛所需PPT及暖场视频、音乐

(4)写有关主持人当天主持的串词。

3.人事安排

(1)寻找主持人，并和主持人沟通当天比赛的串词。

(2)联系各大生物医药企业企业家及就业指导中心老师担任评委

(3)由生命科学学院学生会安排工作人员

七、报名

报名方式：

a.可通过现场登记或者拨打宣传单指定电话报名，但最终以收到简历为准。

b.可通过发送包含简历的电子邮件到宣传指定地址。

备注：有关报名结果：

a.如果报名人数过多，且本科生和研究生人数不均，根据简历的好坏程度筛选出30名报名选手进行比赛。

b.如果报名的人数过多，且本科生和研究生人数均匀，把参加比赛的选手分成本科生组和研究生组进行比赛;每组人数最多20人。

C.如果报名的人数过少，可在本院非毕业年级加大力度宣传等方式激发同学们的兴趣，进而增加参赛选手数量。人数至多30人。

d.原则上要求生科学学院学院所有__级本科生及研二年级学生全部参加

八、活动流程策划

5月22日—5月26日活动报名

5月26日19:00停止接收简历，报名截止

5月26—5月27日审核简历，筛选出参赛选手

5月27日：拍摄选手 VCR

1.对参赛选手进行拍摄录像，录像内容大致为选手的简短自我介绍和参赛宣言。此视频用于比赛当天的赛前暖场。

5月28日：10:00

再次提醒

1.早上再次以发短信的方式提醒选手们比赛时间以及预祝选手们取得好成绩。

2.早上再次以发短信的方式诚邀评委嘉宾并提醒比赛时间。

16:30~18:00：布置会场。(包括会场音乐，视频的硬件调控;气球，彩带等的装饰布置)

a.音乐视频播放硬件的调控以及微博墙的设置。

b.现场气球，彩带等装饰设置。

c.现场水，号码牌的摆放等以及存储物品区的设置。

18:40: 出席嘉宾，评委，全体观众按时到场就坐;主持人，计分人员和现场协助人员等全体工作人员准备就绪。准时开始比赛。

a.欢迎及招待嘉宾评委。

b.对选手的到勤及安排选手的就坐，选手的出场顺序和号码牌的统一位置挂放。

c.预先和主持人沟通PPT的播放顺序和串词。

d.选手们及工作人员所需放置物品的存储区看管。

e.现场观众的座位安排及现场秩序维护。

f.现场的拍照摄像由宣传部负责。

19:00:开始比赛

比赛时间：19:00~21:30

主持人介绍在场嘉宾评委并宣布比赛开始!

分为三个环节：选手比赛环节→评委点评环节→颁奖环节

1)选手比赛环节(共三关)

推销你自己→做面试霸主→潜力大风暴

其中：

第一关：推销你自己：每个选手有45s的时间介绍自己，其介绍形式、内容不限，评委根据选手的着装、言谈、神态举止以及第一印象给选手打分，第一环节满分为40分。

此环节旨在考察选手的第一印象展现能力。在此环节中，按照选手得分情况，从高到低，产生15个晋级第二轮比赛的名额。

第二关：做面试霸主：评委根据每个选手的简历分别对每个选手进行提问，每个选手限被问两个问题，每个选手有两分钟的时间作答，评委针对选手的回答情况进行打分，每个问题满分为15分，第二环节满分为30分。(为避免与第三环节重复，评委所提问题不能涉及情景题。)

此环节旨在考察选手对所应聘职位的了解及对自身能力的科学评估情况。在此环节中，按照选手得分情况，从高到低，产生8个晋级第二轮比赛的名额。

第三关：潜力大风暴：评委分别为每个选手设计一个模拟场景，由每个选手作出应对措施;每个选手将有三分钟的时间作答，评委根据选手的应对情况进行打分，满分为30分。

此环节旨在考察选手对职场突发情况的应变能力。在此环节中，按照选手前三关的总得分情况 ，从高到低，产生一二三等奖。其中一等奖一名;二等奖两名：三等奖三名。

a.比赛的分数计算及统计

b.现场礼品及物品的搬运处置。

c.奖状的书写。

d.微博墙的抽奖环节应处每关卡之间，一共抽取三次，产生六位幸运观众。

e.第一环节结束之后将宣布获得最佳简历奖的选手。

2)评委点评环节

在所有环节的比赛结束后，评委就比赛情况和选手表现进行一个大致的点评。为了保证比赛时间及比赛的顺利进行，在比赛期间尽量不设置评委点评环节;如要设置，一定要限制时间。

此环节旨在让选手们科学地认识职场的招聘规范和对提高自身的应聘能力。

3)颁奖环节

由嘉宾给获奖选手颁奖，比赛奖品丰厚，共设一，二，三等奖和最佳简历奖，其中一等奖一名，二等奖两名，三等奖三名，最佳简历奖一名。选手们将有机会获得到评委所在公司实习的机会。

a.奖品的发放

b.相关选手获得的实习机会。

欢送评委嘉宾!

结束比赛：21:30

赛后收场(21:30~22:00):全体工作人员打扫会场。

5月29日：

a.进行本次活动的总结,写成书面。供以后活动的经验交流。

b.为本次活动撰写新闻稿。

软件销售人员招聘方案 篇13

1、招聘渠道采取网上招聘（网上发布信息），校园招聘（联系高校就业指导办），招聘会

（1）采取网上发布信息是鉴于销售人员的群体特点：较大的流动性、较广的信息渠道，多数对网络信息较为关注，同其他渠道相比，网上发布信息覆盖面更广、更加全面、更容易被合格的销售人员搜集到。

（2）校园招聘可以作为辅助手段从实习生开始培养，毕业生群体对自己未来的定位比较模糊，很多经验都是从踏入社会的第一家单位获得，更容易培养企业认同感，各种门槛要求相对较低，但是如果找到素质较高的优秀毕业生，得到的产能却非常高。而且他们的热情活力也更能感染团队其他成员。

（3）招聘会虽然在网络时代显得有点落伍，但是作为传统的招聘方法也具有自己的优势，如：可以快速收集大量简历，更容易跟其他单位交流招聘经验及对人才的管理，更重要的是有一定的广告效应。因此偶尔参加几次重要的招聘会也是有必要的。

2、简历的筛选

重点注重以下几点：（1）、专业与学历：市场营销、软件类，大专等；（2）、工作经验：是否做过销售业务，以什么样的模式等；（3）、发展潜力：简历制作上、学历上、经历上等

3、初试

（1）、面谈：形象气质、语言表达、工作态度、阅历等；

（2）、笔试：性格测试；求职动机、素质要求、发展规划等测试；

4、复式

（1）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等

（2）场景测试：设置一个模拟工作场景，察看应试者的应变力、抗压力、稳定性等

5、最终复式

再次进行深度沟通，求职意愿、薪酬、综合素质等

6、对整个招聘体系进行评估

（1）、招聘过程是否紧凑；

（2）、是否给应试者留下良好印象；

（3）、所招人员是否符合公司的要求等

备注：关于招聘过程中的问题总结

由于招聘是企业对外的一面窗口，关系到企业的形象，严重时会对企业造成不可估量的损失。主要表现在：

1、应试者本人对企业失去信心，不与企业打交道。

2、应试者周围的人对企业失去信心，不与企业打交道。

3、以上两点被我们的客户知晓，客户对企业失去信心，不与企业打交道等严重后果。因此招聘过程中我们要做到

1、对来访人员要做到把来访者当成客户，无论是来做什么的一定要做到最基本的文明服务三要素。

（1）、接待三声：来有迎声；问有答声；去有送声。

（2）、文明用语：您好，谢谢，请，对不起，再见