企业策划人员招聘要求

企业策划人员招聘要求（精选12篇）

企业策划人员招聘要求 篇1

企业招聘财会人员的岗位职责要求调查为了调查企业招聘财会人员的岗位职责要求，我们调查了以下六家企业:安庆新华书店有限公司深圳市星辰激光技术有限公司武汉千里马电源机械制造有限公司深圳市波特商业立体网络有限 公司河南中州商贸有限公司 深圳金铭税务师事务所

现就它们招聘财会人员的数量及岗位职责的要求，做统计分析如下：

招聘的人员数量都为1-2人，具体的岗位职责设置有：

财务部核算会计报账会计成本会计总账会计税务会计职位描述及应聘要求有：

1、全日制大学税收、财政、会计等相关专业本科以上学历。

2、有较强的学习能力、有一定的独立解决问题能力和分析能力；

3、有良好的沟通能力及良好的团队合作意识；有很强的工作责任心。

4、身体健康，能适应相应岗位要求。

5、耐心细致、谨慎、逻辑性强。

6、文字表达和口头表达能力强，普通话较标准，能够和客户进行书面和口头的无障碍沟通；

7、良好的职业操守、职业道德及团队合作精神，较强的沟通、理解和分析能力；

8、较好的会计基础知识，持会计上岗证；

9、熟悉U8用友软件操作者优先

10、熟练使用Office办公软件尤其是Excel，熟悉金蝶K3；

11、熟悉财政、银行、税务、审计等相关业务；

12、精通房地产行业会计、税务知识；

13、对合并报表、财务报表分析有一定的验验。

14、精通财务部内部业务流程，能出色协调会计处理业务流转及协调账务核算工作。

通过对以上企业的岗位职责要求的分析与我们的专业课程设置和学习要求相比较，在校期间学习专业主要有：财务会计，财务管理，成本会计，管理会计，市场营销，供应链管理，税法，资产评估，审计，会计电算化，银行会计，计算机基础等，通过这些课程的学习，我们掌握了基本交易活动的会计处理方式，年金现值和终值计算，供应链的管理，会计凭证的编制，总账明细账科目的核算，编制企业的财务报表，产品成本的计算与分配，企业对资产的管理，营销策略，增值税消费税等各税种的计算，资产的评估原则，基本的会计电算化知识，银行业务的处理，对企业财务报表的审计，会计电算化软件的操作运用，基本的办公软件的使用等.我们认为专业学习涉及面较广，迎合了企业对财会人员专业要求的需要，同时也让我们了解到更多的关于会计方面的知识，这也是我们在以后工作中的优势所在，但是，仅仅知道这些书本上的知识是远

远不够的，会计要求我们掌握更多的实践经验，而这是我们在学校远远学不到的，学校在教会我们理论知识的同时，应该多安排与企业交流的机会，积累真正实用的在会计实务中的操作知识，尤其是针对实现会计电算化的企业，掌握相应的会计操作软件，ERP管理软件。通过这几年的专业知识的学习，我认为自己掌握的相关专业知识还不够扎实，尤其是针对财务会计中的具体问题以及相应的电算化操作能力。但是在样的专业氛围熏陶下，我已具备的财会专业人员的基本素质，养成了良好的专业习惯，相信这些在以后的工作中会慢慢体现，继续提升。

企 业 招 聘 财 会 人 员 的 岗 位 职 责 要 求 调 查

企 业 招 聘 财 会 人 员 的 岗 位 职 责 要 求 调 查

企业策划人员招聘要求 篇2

太和顾问公司近日发布《2010年企业人员选聘调研报告》。参与调研的企业有近万家, 其中民营控股企业占45.9%, 外资控股企业占43.2%。

调查发现, 企业对行业中优秀人才的渴求越加强烈, 特别是随着部分企业战略向新业务领域的延伸, 人才的竞争态势更加紧迫, 招聘成本也随之水涨船高。此外, 资本密集型企业依旧凭借其自身优势广招优秀人才, 在毕业生招聘中投入较大, 其中投入名列前茅的是招聘金融、房地产以及研发类毕业生。

企业危机始于人员招聘 篇3

一个企业的好坏，取决于它的员工。我想每个人都会认同这句老生常谈的话。还有一句不常被引用的话是：当环境发生改变的时候，人们通常不能隨之而变。换句话说，在创业阶段，某位员工完全将自己奉献给了你的企业，他经常跟你一起工作到很晚，但企业发展到某个阶段，产生新的需求之后，他并不一定能成为一位高级经理型人才。与此相联系，企业家常在选聘人才时犯错误，他们总是倾向于选择周围的人，而不是选择可以把工作做好的人。

在我所接触过的企业中都有这样一群人，他们很喜欢炫耀当年跟企业家一起创业的经历，他们由此跟企业家之间有了某种特殊的关系。这种关系为他们赢得了足够的信任，人们愿意为他们工作，相信他们所作的承诺。尤其是在企业的初创阶段，我们通常将这些元老级员工叫做“核心层”，他们通常被要求完成所有的工作。

外圈员工

如果起始阶段的企业，属于劳动密集型的，那么它的规模在经历一段时间之后，会急剧膨胀。而我们的注意力，始终集中在那些管理人员身上。在一定阶段，企业会对管理人才产生更迫切的需求，需求更多的管理型人才，他们构成了所谓的第二梯队。我们称这部分人为“外圈员工”。因为，多数企业家非常清楚，招聘并不是他们的强项，所以，他们通常会很高兴地把招聘管理人员的任务，委托给他们所信任的、听话的、工作勤奋的“核心层”去做。

在这一点上，一个非常普遍的人性弱点就会暴露出来。核心层员工对于他们刚刚得到的高级职位，感到非常骄傲，同时也非常戒备。他们不想让新来的趾高气扬的人，霸占了他们原有的地位，尽管这些新人的才能可能比他们高得多。

所以，核心层的人，往往会指定一些不会对他们构成威胁的人，来担任外圈的管理职位。这就意味着核心集团的人是依靠近亲关系，而不是管理能力，来选拔人才。这样一来，他们的管理技能，就会永远得不到训练。

因此，第二梯队，也就是外圈人员，就完全没有发挥的机会!他们所有的方法与观念，都是从他们的辅导者(核心层员工)那里学来的。这就出现了这样一种现象——在一个全是瞎子的王国里，独眼龙就足以称王了。那句话“我们在经营一家灵活的、有活力的企业”几乎成为“风景企业”的信条。当企业家听到这句激动人心的话时，一定要有所警觉。内部集团的人实际上是在说：“每天周围都很混乱，我们并不喜欢，但是，我们已经习惯了这种混乱，不知道该如何改变它。”

大部分外圈人员不知该如何改善条件，因为他们无法做到更好。如果企业需要更多有技能的管理人员，那么问题就出现了。

第一次冲突

人事部门的人通常也是核心层的人，是由秘书或助手之类升上来的，甚至是由财务或行政经理担任的，他们现在担当起了为企业招聘人才的任务，成为企业招聘负责人。

由于这些人根本没有额外时间，他们就会雇用一位招聘顾问来做这件事。当最终敲定人选的时刻来临时，娴熟的招聘顾问对于个人表演秀，已经看得厌烦了，并且早已明确地猜到内部招聘者所喜欢的候选人，当听到“创业长篇故事”时，他就会通过拼命点头。面部表情和热切的反应表现出极大的热情。如果被问到有什么意见时，招聘顾问会很老到地说：“我觉得你喜欢的那位先生不错。”这无疑更加肯定了内部招聘者的明智和专业度，然后人选就这样被敲定了。

所以，现在有一群新的管理者加入企业，并开始制造冲突。记住，企业现在很需要真正的管理技能。一般来说，这些人都在企业中做过几年，有的可能也为大企业工作过，所以他们对于管理技能、员工参与、目标管理、冲突解决、员工激励、工作条件、工作时间等是有一定了解的。但他们会遇到他们生命中的一次冲击。

这群人是第一批严肃认真地质疑企业在发展中的问题的人。他们的忠诚更倾向于自己的职业而不是企业，对这些人来说，一句粗俗的话很适用，“如果你想要忠诚，那不如养一条狗”。

没错，他们很擅长于自己所做的工作，工作很努力，对于自己的领域很了解。并且，他们习惯于在工作中交换意见。但是，他们并不盲从，也不回避争论，他们喜欢参与决策过程。

于是，第一次意愿冲突发生了。新来的管理者能够明确职权，但是你必须赢得它。要求得到尊重，并不能带给你任何东西。赢得尊重的概念，对于核心层成员及他们的外圈徒弟来说，是非常陌生的。

这个问题适用于核心层的管理以及一小部分外圈范围。这些员工发现他们处于一种尴尬的境地，他们试着去解释用某种特定方式去完成工作任务的逻辑。如果新来的管理者，要挑战这些已经被大家所接受的工作惯例和程序的话，核心层的管理就会退回到那个没有逻辑的模式，一切都像初学乍练，对问题没有真正的答案，只会说，“因为我是这样说的。”

外圈的管理人员对此早已习以为常。但是，他们惊奇地发现，真的有人质疑核心层的管理。新来的管理者不必非要接受“只管去做”的惯例，他们想要得到更深入的解释。联系之前的经验，这使得核心层更具挫败感。

伸缩现象

作为一个跟众多企业打过很多次交道的人，我被面试过无数次。企业家所作的面试，从来都是听他们讲自己的想法和工作，倾听别人说话，并不是他们的美德。

这让我想起了一次特别的面试。一位企业家面试我时，他递给了我一杯咖啡，问我需不需要牛奶和糖，这是整个面试过程中，他唯一问过我的问题。我曾几次试图打断他，但都没有用。总而言之，我不得不听了他长达一个多小时的个人表演秀。后来，他竟告诉我说，他非常喜欢跟我谈话，他很欣赏我的资历和经历!

还有，一位企业家的哥哥，我们就叫他鲁珀特，他为一企业招聘了一位市场部经理，但是，有一次他很惊奇、很无辜地对我说，必须炒掉x先生，因为他不称职、懒惰，但是当初他面试的时候，表现得非常好。

我知道鲁珀特也是一个喜欢秀自己的面试官，我就问他是什么让他最终决定聘用x先生。显而易见，x先生告诉鲁珀特他从未失败过，并且将来也不会失败。

这些冲突的结果，就是我所说的伸缩现象。

那个“如果你得不到尊重，你就只能忍受恐惧”的原则，早已不适用了。新一轮的面试又展开了，再次重复相同的程序。优秀的人才来了，然后又走了。简而言之，伸缩现象又一次发生了。尤其是，如果企业在市场上获得越来越大的成功，那么，这无疑会导致其核心和外圈员工要承受着巨大的压力，他们的工作时间越来越长，效率和质量越来越差。在这样的环境下，新员

工的培训，也会受到影响，导致越来越多的异常状况、混乱、延误、返工、客户抱怨、手工解决系统问题等。

不幸的是，这一发生在“后企业家”时期，导致出现了第一次组织危机的伸缩现象，完全是自身引起的，但是企业家及其核心层和外圈员工，从来都不会发现这一问题。你会感到若有所失，并向核心层和外圈员工要求更多，他们就开始寻求下一轮招聘，来获得新的管理人员。家庭和业余生活，对于这些深受其害却一味服从的员工来说，已经不存在了，剩下的还处在伸缩现象中的人，在积极寻找别的工作。因为他们想要的是可以长期从事的职业，而不是一个职位。

但不幸的是，企业家没能意识到，让核心层员工负责招聘，给企业造成了混乱。

總裁声音

在这个公司，你不犯错就会被解雇!

——美国在线创始人史蒂夫·凯斯说，不会犯错的员工不会有进步，对公司就不会有更多的贡献。

丰田生产方式的目标，在于彻底杜绝企业内部各种浪费，提高生产率，

——丰田汽车公司前总裁大野耐一认为，一切先进生产力必定时刻追求高效益。

我们创立微软的时候，丝毫没有要把它发展成一个大公司的想法。是我们所看到的远景预示了它将成为一个大公司，但是我们还是保持最谦卑的态度，一步一步地来。

——微软非执行董事长比尔·盖茨指出，经营企业要保持谦卑的态度，这是微软制胜的法宝之一。

创业的过程，实际上就是恒心和毅力坚持不懈的发展过程，这其中并没有什么秘密。

——香港长江实业集团董事局主席李嘉诚告诫创业者，别把能否成功押在所谓的“捷径”上，持之以恒才是秘诀。

即使我们现在成为大企业了，也不会丢弃零售小企业的精神。

——日本迅销公司董事长柳井正说，忘记了企业弱小时的拼搏精神，是很多大企业意识不到的弊病。

沟通是管理的浓缩。

——沃尔玛公司前总裁萨姆·沃尔顿解释沟通在管理中的重要性。

我们最重要的一个管理任务是，在短期利润和为将来的力量储备及增长而进行的投资之间保持适当的平衡。

工程部招聘人员要求 篇4

1、项目前期专员（2人）

岗位职责：

1.根据公司经营计划参于编制（调整）项目报批报建控制性计划，并跟踪、落实办理； 2.负责承办公司所开发项目的政府报批报建手续；

3.负责提出具体报批报建的图纸技术要求，配合设计主管部门对经济技术指标和相关规范要求进行核查。

4.负责向项目设计技术负责人、设计单位解释或指出报建过程中的政府政策及导向。5.协助领导进行报批报建的公关、协调工作。

6.负责及时促进或优化政府合作关系，为公司建立良好、长期的沟通平台。7.根据公司整体规划战略，协调各部门和各公司推进具体工作的完成； 8.为公司提供新项目调研等方面的政策支持；

9.及时准确地接收政府部门发布的信息及时汇报给公司，根据公司领导批示完成参加（接待）工作。

10.领导交办的其他工作。

11.服从公司的调动安排，出差或常驻项目部。任职要求：

1.大专以上学历，工民建、规划、工程管理、经济类相关专业优先；

2.有两年以上工民建、市政、项目工作经验，熟悉国土、规划、建设等相关报批报建业务流程和房地产行业相关的法律法规；

3.能快速建立良好维护与相关政府部门的而业务关系，具有良好的协调沟通及公关能力； 4.诚实稳重，具有高度的工作责任心与敬业精神，具有良好的团队合作精神。5.有一定文字功底，精通日常办公软件操作进行数据分析。

2、水电工程师（1人）

岗位职责:

1、负责工程开发前期规划设计，给排水、弱电工程规划方案、单个项目室内外弱电管线方案的审定；

2、负责主持给排水、弱电工程项目初步设计方案和施工图的会审；

3、根据项目工程进度计划安排，编制水、电工程进度计划安排表，工程进度表、工程弱电造价计算表，对弱电工程的质量、进度、造价负责；

4、负责与相关单位就水、电专业系统内图纸、施工技术问题的沟通协调；

5、负责项目工程中水、电工程现场监督、管理工作。协调各施工、协作单位的关系，牵头解决工程中出现的重大问题；

6、负责组织水电系统的验收、移交、开通工作；

7、负责收集地产市场各类产品的结构成本资料,为分析评审设计的经济合理性提供参考依据；

8、参与工程项目的竣工验收和结算工作；

9、服从公司的调动安排，出差或常驻项目部。任职要求：

1、大专及以上学历，机电一体化或给排水等相关专业，条件优先可适当放宽；

2、两年以上水电工程现场施工管理经验；

3、具有一定的抗压和吃苦精神；

4、拥有一定的管理协调沟通能力。

薪资待遇：试用期：4000/月，三个月转正后4500元/月

3、预算员（1人）

岗位职责：

1、熟悉公司各项目部施工图纸，熟悉施工现场，了解工程合同和协议书，配合项目人员编制施工形象、进度计划，按生产进度计划做好每个生产阶段的施工预算，及时向公司领导反映工程经济运行情况；

2、参与在建项目的预算和竣工后的决算工作，审核在建项目已完工程月度用款计划和月度付款额；

3、参与各类合同的洽谈，掌握市场价格信息，对工程造价作出评价分析；

4、协助财务部对工程项目的进行成本核算；

5、参与投标文件、标书编制和合同评审，收集各工程项目的造价资料，参与工程建设、工程预算谈判及工程验收工作；

6、做好工程项目造价文件汇总和存档工作，对已竣工决算完成的工程项目进行经济指标分析；

7、及时完成领导交办的其他任务。

8、服从公司的调动安排，出差或常驻项目部。任职资格：

1、土建相关专业，大专及以上学历； 2、2年以上工程项目预算工作经验；

3、熟悉工程成本核算与成本控制；

4、了解新材料和国内工程造价动态表；

5、持有造价师执业证书（土建工程）或预算员执业证书（建筑）薪资待遇：试用期4000/月，三个月转正后4500元/月

4、资料员（1人）

一、岗位职责：

1、能够独立完成房地产开发过程中资料的填报、申报、编制、收集、整理、归档、敲章等工作；

2、收集、统计、建立与开发有关的标准、文件、建筑材料与设备等资料；

3、及时处理工程往来的报告、函件，并按工程项目与类别进行整理归档、列清目录；对资料、文件往来做好编号登记等；

4、能够完成各种会议纪要的整理及归档;

5、熟悉南京市资料管理规程;

6、熟悉各地建筑业各类相关政策与规定

7、积极主动地完成公司领导交办的其他工作.8、服从公司的调动安排，出差及常驻项目部。

二、任职资格：

1、档案管理、工程管理、房地产相关专业专科学历；

2、两年以上房地产资料员经验；

3、熟悉房地产开发运作流程；

4、熟练操作word、excel、WPS、PPT等办公软件；能熟练使用photoshop者优先；

5、具良好的条理性和沟通表达能力；

6、限女性；

7、服从公司的调动安排，出差或常驻项目部。

薪资待遇：试用期2000元/月，三个月转正后2500元/月

5、工程监理 岗位职责：

一、负责进场材料、设备、成品和半成品的质量检查、检测。

二、对施工过程进行旁站监理和巡回、跟踪检验记录。

三、检查施工单位人力、材料、设备、施工机械投入和运行情况，并做好记录。

四、参加施工中各项检查、验收并签署检验记录。

五、检查是否按设计图纸、按工艺标准、按进度计划施工，并对发生问题随时予以纠正。

六、参加工程计量、验方并签署原始凭证。

七、检查监督现场施工安全，防火措施的落实。

八、做好监理日记，如实填报原始记录。

九、及时报告现场发生的质量事故、安全事故和其他异常情况。任职要求：

1、大专及以上学历，房屋建筑、土木工程等相关专业；

2、两年以上工程现场土建及装饰装修施工管理经验或监理单位工作经验；

3、具有一定的抗压和吃苦精神；

集团管理信息部人员招聘要求 篇5

人力资源部：

为保证设备招投标的顺利进行，结合煤化工项目的实际情况，必须充实信息部招投标人员。招聘人员如下：

1、工程招标工程师2名，应聘资格要求：

(1)本科以上学历，中级职称，45岁以下，具有煤化工专业知识；

(2)具有一定的工程管理施工经验，懂得工程预算，熟悉了解煤化

工工艺流程；

(3)懂得土建工程施工技术和设备安装工程知识和经验；

(4)懂得土建工程验收标准规范和设备安装验收标准规范；

(5)熟悉了解特种和设备的性能、原理、结构，安装验收规范；

(6)具有一定的组织协调能力和执行力及团队合作精神；

(7)懂得工程施工合同文本的起草编制、审核及工程建设合同法。

2、设备采购招标工程师2名，应聘要求如下：

（1）本科学历，30岁以上，具有一定机械、电气专业知识；

（2）具有焦化厂各种设备的招标采购经验，业务谈判能力强；

（3）熟悉焦化的生产工艺流程和工艺技术指标；

（4）懂得设备采购合同文本的起草编制、审核工作；

（5）具有焦化设备管理经验，熟悉各种设备缺陷和存在问题；

（6）熟悉各种化工动静设备结构、性能、原理、用途、配置；

服装企业财务总监招聘要求 篇6

2、至少7年以上财务方面的工作经验，其中3年在中大型企业财务总监、高级财务经理工作经历；

3、具有全面的财务专业理论知识、现代企业管理知，精通企业财务制度和流程；

4、精通会计、审计、税务、财务管理、税法政策、营运分析、成本控制、资金运筹等；

5、有上市公司背景或拟上市公司工作背景佳，服装行业的更佳；

6、具有良好的管理能力、沟通交流能力、团队组织能力；

7、熟练掌握财务管理软件和办公软件

8、愿意接受做六休一的工作时间。

工作内容：

1、建立、健全财务管理体系，对财务部门的日常管理、预算、资金运作等进行把控；

2、组织建立并完善公司财务核算体系，管理公司的财务核算与财务分析工作；

3、负责编制及组织实施公司财务预算报告、月 / 季 / 财务报表；

企业策划人员招聘要求 篇7

关键词：胜任力,研发人员,招聘

我国软件企业正处在快速发展时期, 面临激烈的市场竞争, 人才选拔和培养已经成为企业最迫切的任务。企业欲谋求长足发展, 关键在于研发人员。科学有效的胜任力体系可以最大限度地激发研发人员的积极性和创造性。因此, 对软件企业而言, 构建研发人员的胜任力体系, 有针对性地选拔研发人员是十分必要的。

1.胜任力的概念及其分类

胜任力这一概念最早由美国心理学家戴维·麦克兰德 (David·C·McClelland) 在20世纪70年代初提出。他认为传统的知识测验和性向测验不能有效地预测一个人在工作中是否一定会取得成功, 而从第一手材料中直接发掘的, 与高绩效有密切联系的个人特征, 却能在将来的工作中取得较大成功。同时。他还提出进行基于胜任能力的有效测验的六个原则。这一观点标志着胜任力理论研究和应用的开端。此后, 人们对胜任力进行了大量的理论与实证研究, 目前比较一致的看法是:胜任力并不是人们一般所理解的能力, 而是指绩效行为能力和绩效素质。能将某一工作中高绩效者与普通者区分开来的个人深层次特征, 包括:动机、特质、自我概念、知识和技能。

胜任力模型是指由特定职位要求的优秀表现组合起来的, 包含多种胜任力的结构, 它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能、行为、品质等个人素质特征的总和, 通常由4～6项素质要素构成。即CM={CIi︱i=1, 2, 3, …, n}, 其中CM表示胜任力模型, CI表示胜任力要素, CIi表示第i个胜任力要素, n表示胜任力要素的数目。

根据胜任力的概念可以将其分为外显能力和内隐能力。McClelland提出了著名的素质冰山模型, 将胜任力模型描绘成一座冰山, 水上部分是外显能力, 主要包括知识、技能等。这些特征只是对胜任者基本素质的要求, 是有效执行工作所需的最低程度, 它们容易被观察和评价, 而且能够通过培训进行开发, 又称为基准性胜任特征。水下部分是内隐能力, 主要包括自我意识、性格、动机等。这些特征是看不见、摸不到、不易被感知且难以培养的, 它们决定着人们的行为与表现, 是区分表现优秀者与表现普通者的关键要素, 又称为鉴别性胜任特征。在冰山模型中, 越是底层的能力越具稳定性, 越是上层的能力外显性越强, 同具体工作相关性越高, 专用性越强。

2.软件企业研发人员胜任力设计原则

研发人员胜任力指标体系可以为研发人员的招聘选拔服务, 满足不同层次研发人员的工作需求, 有利于企业整体的可持续发展。作为发挥实际效用的评价指标体系, 应体现以下原则:

(1) 满足研发人员的需求

研发人员的受教育水平较高, 对成就的需求比较强烈。以往的评价指标使得研发人员无法从地位和金钱方面满足对于成就感的需求。而基于胜任力的评价体系可以满足研发人员的成就感。胜任力评价体系给年轻而资历浅的研发人员更多机会, 吸引更多的有潜力的年轻人进入公司, 既可以引发的心理满足感使研发人员更愿意, 也更关注自己能力的提升。

(2) 符合研发人员工作特征

从项目计划制订到项目任务跟踪, 将研发人员结合在一起, 形成包含风险管理、问题管理、质量管理功能的不同团队, 共同完成某项研发任务。这种团队的工作形式在研发过程中变得越来越普遍。但在团队中, 各个研发人员的工作界限并不明确, 工作弹性大, 没有详尽的工作说明书, 很难界定职责。同时, 由于软件研发人员的工作主要是根据客户需要提供咨询规划方案、优化项目实施和新需求软件开发等一系列思维性工作, 劳动过程往往是无形的, 其绩效结果的取得一般需要较长的时间或经历一定的时间周期, 而且有些工作具有很大的不确定性, 不会马上产生效益。因此, 工作成果在短期内难以体现出来, 更不易量化, 注重员工的胜任力评价, 将评估内容集中在员工工作过程中能力的体现和提高, 这样就可以解决研发人员绩效成果本身不易量化, 价值体现滞后的问题。

(3) 提高企业竞争力, 促进企业发展

为了更好的实现企业的发展战略, 进行科学合理的胜任力评价具有不可比拟的优势。以企业的战略为中心, 通过对战略的分析把握, 构建“以人为本”的激励方式, 有利于企业创造参与型和学习型的企业文化。企业鼓励员工不断学习、自我管理, 在内部积极塑造知识共享, 鼓励公司与客户、公司与合作伙伴、公司内不同部门、不同员工间开展广泛的交流与合作, 共享知识, 共同进步, 创造共赢。员工胜任力的不断获取和更新, 有利于企业整体能力的提升, 使企业的灵活性增强, 能够适应变幻莫测的竞争环境。

3.软件企业研发人员胜任力模型

传统的招聘选拔方式注重考察人员的外显特征, 以教育背景、知识、技能水平和经验作为评价标准, 难以测量应聘者的核心动机和特质, 往往会导致选拔的人员不能胜任工作。基于胜任力模型的招聘选拔则能够通过系统化的招聘过程, 预测优秀绩效, 减少时间和资金投资, 发掘到具有成功潜力的员工。软件企业研发人员胜任力模型的构建过程如图1所示。

3.1组织核心能力分析

组织核心能力是指组织中的积累性学识, 特别是关于组织如何协调不同的生产技能并有机结合多种技术流派的学识。由于组织核心能力具有价值性、异质性、难以替代和无法模仿的特点, 因此成为企业竞争优势的源泉。

企业核心能力主要有四个来源, 即流程、知识、技术和内外关系。而这四个来源均与企业中的人有关。企业员工的核心技能与专长可以为客户创造出独特的价值。企业战略决定企业应该具备的核心能力, 核心能力决定与之相应的核心人才的应该具备的核心能力。因此, 在进行胜任力设计之前, 必须明确企业使命和企业的价值观, 以及企业赖以生存和发展的关键能力。

3.2分析收集样本信息

根据企业的核心能力, 通过专家小组讨论, 可以先按照员工的职位任职资格、职位所需学历、技能水平等方面设置一定的任职资格, 将同一职种的员工划分为不同的职等, 然后再对每一职等确定对应的能力模型。这样做既可以减少建立能力模型的工作量, 又能够激励员工提高自己的能力。

胜任能力模型描述了工作绩效优秀的研发人员是如何完成工作的。因此, 在开发胜任能力模型的时候首先应进行典型人物分析, 这是确定各个能力等级的具体评价标准的基础, 即研究绩效优秀的员工的特征及行为。结合这些人的特征和行为定义, 分析他们的能力要素, 提炼出鉴别优秀员工与一般员工的具体标准。

胜任力模型要素构建有多种方法, 比如行为事件访谈法、观察法、专家小组法问卷调查法、360度评价法、专家系统数据库等。目前行为事件访谈法在胜任力要素的揭示上更为全面有效, 因此被广泛使用。

在对典型人物进行分析时, 可以选取2至3个标杆人物作为分析对象, 要求研发人员既要描述事件的起因、时间、过程、结果、相关人物以及影响层面等内容, 同时也要描述自己当时的想法或感想, 分析其原因, 从中获取研发人员工作中所需的知识技能、专业经历、工作动机等方面的信息。

3.3建立胜任能力模型

通过行为访谈报告提炼胜任力特征, 使用层次分析法进行内容分析, 结合Matlab编程软件对各项胜任力指标的重要性进行排序, 并进行一致性检验。在此基础上确定各等级研发人员的胜任力模型的构成要素及权重。

研发人员胜任力模型包括3个维度14项特征。专业知识胜任力:专业背景知识、系统需求知识、专业领域知识;专业技能胜任力:设计能力、编码能力、平台管理维护能力, 科研技能、专业经验、工作成果;行为方式:工作态度、团队精神、学习能力、压力承受、成就导向。其中专业知识胜任力、专业技能胜任力属于显性特征, 在招聘中比较容易衡量;行为方式属于隐性特征, 在招聘中需要借助相关工具和方法进行甄别, 以保证招到的研发人员切实符合企业的需求。

4.构建基于胜任力的研发人员招聘工作体系

在研发人员招聘过程中可通过运用资格审查、笔试以及基于胜任力模型的行为面试、候选人评价标准体系等环节, 形成针对研发人员的招聘工作体系。资格审查和笔试主要考察应聘者的学历、专业知识和技能等是否符合招聘需求。而行为面试, 重点考察应聘者的成就导向、团队精神和压力承受能力等胜任力特征。基于胜任力评价的研发人员招聘工作流程如图2所示。

在行为面试问卷设计时将表现优秀的与表现一般的研发人员所具备的特征集进行比较分析, 获得针对每一等级研发人员的关键行为, 依此设计出的行为面试问卷具有较强的针对性。同时, 借助结构化和非结构化面试手段所采用的评判标准更为清晰、公平、客观, 避免了由于个人直觉和直观感受所引起的第一印象及晕轮效应等主观因素的干扰, 提高了招聘的质量。

5.总结

以胜任力模型为标准的软件企业研发人员招聘体系从预测优秀绩效出发, 着重考察应聘人员的行为动机、工作态度及个性特征等潜在的胜任力特征, 运用胜任力模型可以帮助企业提高招聘工作的信度和效度, 实现人岗匹配, 降低人员流失率和管理成本。

参考文献

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[4]赵曙明, 杜娟.企业经营者胜任力及测评理论研究[J].外国经济与管理, 2007, 29 (1) :33—40.

[5]马冬冰.基于胜任力模型的招聘甄选流程[J].人力资源, 2007, (7) :38—40.

企业策划人员招聘要求 篇8

（一）

１．《警世通言》《喻世名言》《醒世恒言》俗称"三言"的作者是朝的。

２．《新安吏》《潼关吏》《石壕吏》"三吏"的作者是朝的。

３．《归去来兮》的作者是朝的。

４．《红与黑》的作者是国的。

５．《高老头》的作者是国的。

６．《大卫·科波菲尔》的作者是国的。

７．《战争与和平》的作者是国的。

８．《悲惨世界》的作者是国的。

（二）

１．以下省份的省会城市是：甘肃，青海，宁夏，海南，安徽，江西，四川，广西。

２．以下国家的首都是：印度，西班牙，柬埔寨，科威特，巴西，阿根廷，尼泊尔，蒙古，加拿大。

３．分别填出下列城市的３个辖县：焦作市，濮阳市，漯河市，南阳市，周口市，驻马店市，平顶山市，新乡市。

４．今年是农历年，它是由天干和地支组成。

５．香港和澳门回归祖国的日期分别是年月日和年月日。

６．第一次海湾战争发生在年，近期发生的伊拉克战争是月日开始的。

７．年将在我国举办的是第届奥运会。

８．秦朝至清朝我国统一集权的朝代是： 、 、 、 、 、 、、、、。

（三）

１．王蒙是，许海峰是，韩美林是，贝聿铭是，马寅初是，袁隆平是，白岩松是，袁世海是，刘永好是，马三立是，范长江是，柏杨是，安南是，霍金是，斯皮尔伯格是，沙龙是，李昌镐是，谭盾是。

２．杨丽萍是，她的代表作是；王朔是，他的代表作是；赵季平是，他的代表作是。

二、简答题（每题２分，共１０分）

１．准确表述江泽民"三个代表"的内容：

２．新近召开的中共大选出的中央政治局常委是：

３．新近召开的全国大选出的国务院总理、副总理是：

４．毛泽东以后历任我党的最高领导人是：

５．如果你是一位正在执行采访任务的摄影记者，见到有人落水，你怎么做？

三、情景设置：（２０分）

一个家在偏远山区的大学生，家境十分贫寒，早年丧父，是母亲含辛茹苦将他们兄妹几人扶养成人。为了减轻家里的经济负担，他四年没有回家，一边打工，一边学习，终于以优异的成绩完成了学业，被分配到省会一家报社工作。正当他准备回家探望母亲并报告喜讯时，却传来了母亲不幸病逝的噩耗。灯下独坐，肝肠寸断，痛定思痛，长歌当哭，他提笔给母亲写了一封情挚意切、感人至深的信。

写作要求：

１．用文白体（文言与白话相结合）写作，语言生动洗练；

２．禁用诗的形式，字数不限。

四、请将这张图片（图略）的文字说明编写到１００字以内，并纠正不规范称谓。（１０分）

２００２年１０月１１日，在中吉反恐演习中，吉方边防部队骑兵在山地中追歼"恐怖份子"中华人民共和国和吉尔吉斯共和国联合反恐军事演习１０月１０日至１０月１１日在两国边境地区成功举行。这是中国军队第一次与外国军队联合举行的实兵演习，也是上海合作组织框架内中吉两国首次举行的双边联合军事演习。持续两天的演习以某"恐怖组织"在国际恐怖势力的支持下，企图制造暴力恐怖事件为背景展开。在演习中双方互通情报，共同指挥，密切协同，联合实施边境封控，全力围堵歼灭了"恐怖分子"。两国边防部队数百人及１０余辆装甲战车和多架直升机参加了演习。（新华社稿）

五、依据下列"简讯"，自选角度撰写一篇言论，字数控制在５００字内。（２０分）

■记者昨日在郑州市经二路北段见到上月刚铺就的人行道被"开了膛"，施工人员称是某有线电视网在铺设线路。

■"政四街上前年栽的树，活得好好的，又被挖掉换树了，你们快来看看。"昨日上午，本报热线接到一位读者的急切的电话。１０分钟后，记者赶到现场，见到施工人员正在挖掉"活得好好的树"。现场一位施工负责人告诉记者，按照统一规划，这条街上的树要更换成另外一种"景观树"。

■昨晚１１时，一辆外地牌照的"别克"轿车在黄河路与花园路交叉口的快车道上撞到一根立在路边的电线杆上，车辆严重毁坏，幸无人员受伤。据现场处理事故的交警介绍，这已是这根线杆本周第三次惹祸了。

■上月初，郑州市翠花路人行道上换上了漂亮的"盲道砖"，但昨天记者在这条路上见到，在其中２０００米长的盲道上，不知何时钻出了１０多根消防栓。

六、昨天，"２００３中国北方旅游交易会"在郑州中原国际博览中心拉开帷幕，请依据下面提供的文字和在开幕式现场拍摄的图片①，撰写一篇反映开幕当天热闹景象的特写（１０００字以内）。（２０分）

本报讯昨日上午，郑州中原国际博览中心热闹非凡。随着省长李成玉宣布"２００３中国北方旅游交易会开幕"，几位领导和贵宾在主席台上一起拉动彩带，彩带交会处，一只大彩球张开，飘洒下五彩缤纷的气球，台下两边的礼炮打出８注漫天翻飞的彩屑，天女散花般撒落在数千名参加开幕式的来宾身上，欢笑和着震天的锣鼓，热闹别致地拉开了北交会的帷幕。

省领导李成玉、王全书、李克、李长铎、贾连朝、陈义初，马来西亚驻华大使马吉德及国家旅游局、９个省市自治区旅游局的领导参加了开幕式。

副省长贾连朝对来宾表示了诚挚的欢迎，他在致辞中说，由北京、天津、山东、河南、河北、辽宁、黑龙江、吉林、山西、内蒙古等北方十省市自治区共同发起主办的中国北方旅游交易会，自１９９６年以来已成功举办了七届，对促进旅游交流与合作，推动旅游业发展发挥了重要作用。近年来，河南省委省政府作出了"大力发展旅游产业"的战略决策，旅游基础设施不断完善，旅游环境面貌焕然一新，城市功能和品位明显提升，旅游业在全省经济产业中的地位日益提高。以郑州、开封、洛阳"三点一线"黄金旅游线为龙头的文化旅游、山水旅游、生态旅游，受到了海内外旅游界和广大旅游爱好者的关注和喜爱。本届旅游交易会的举办，将进一步增进河南与国内外旅游界的合作与交流，成为沟通河南与国内外旅游界联系的重要桥梁与纽带。

根据大会组委会提供的信息，这次参会的除了上述十省市区外，还有新加坡、泰国、马来西亚、日本、韩国、澳大利亚、瑞士、德国、美国、香港等国家和地区的政府旅游机构、旅游协会、旅游企业，参展的部门和单位达１４７０多家，人数突破８０００人，把郑州中原国际博览中心会场挤得满满的。我省借助东道主优势，１８个城市共搭建了２００个展位。民俗风情表演、中原名吃街、旅游大篷车及大型主题文艺晚会《相聚中原》等活动，使交易会更加有声有色丰富多彩。大会将于４月１２日下午闭幕。

（答题时间为３个小时）

企业策划人员招聘要求 篇9

1岗位职责：

基于项目管理方法论管理项目全流程，包括但不限于：

1、组建项目团队，协调相关部门及团队负责人沟通项目需求，评估项目资源；

2、制定项目计划，书写项目章程，定期提交项目报告；

3、监控项目过程，协调项目团队确保项目交付及时有效；

4、对项目风险进行预测、评估，并通过项目管理手段对风险进行有效地防范控制，确保

交付成果及时有效；

5、监控项目交付后的运营过渡阶段，针对出现的问题及时协调解决；

6、与业务部门积极沟通，主动挖掘项目需求，推进项目持续优化，不断完善项目成果；

任职资格：

1.精通Java语言，熟练使用Eclispe、MyEclipse等I工具；

2.熟练掌握J2EE架构，熟悉MVC架构；

3.熟悉常用的脚本语言，如: HTML, XML, JavaScript, XAML，python等；

4.精通SQL语言，精通MySql，NOsql等据库的分布式开发、部署、调优；

5.熟练掌握Tomcat、JBOSS、Apache的安装、配置；

6.熟练掌握主流应用开发框架；

7.熟悉软件开发流程及团队开发模式，良好的设计、开发思维和开发习惯，良好的文

档编写能力，精通敏捷开发优先。

2项目经理岗位职责：

1、能负责整个项目组织与日常管理工作；

2、能较好的完成与客户的沟通，控制项目范围，能有效对项目的进度、质量、成本进行

控制并及时报告；

3、负责制定项目计划任务书，监控项目运行状况，及时调整人、财、物以协调保证项目

正常运行；

4、能够指导或参与项目或产品的总体设计、技术攻关、突发性问题解决方案；

5、能与公司领导层保持密切沟通和保持一致的价值观

6、能充分调动项目组成员工作积极性，随时关心各成员的成长

岗位要求：

1、具备5年以上实际相关编程经验或者3年以上独立主持项目开发、项目管理的经验；

2、熟悉B/S和C/S模式的开发，至少精通1门开发语言，有丰富的网站开发经验

3、熟悉各种软硬件和网络架构，熟悉主流数据库开发

4、具备良好的研发过程管理和控制的技能，包括进度安排和控制、风险控制、质量管理、配置管理等；

5、具有优秀的需求分析、系统分析、设计和文档编写能力；

6、具有独立完成需求分析调研与分析工作的能力；

7、具备良好的学习能力、沟通能力、协调能力、组建和管理团队的能力；

8、工作积极主动、高效、充满激情，注重细节、细心、认真、负责，心态积极而平稳；

9、能够承受较强的工作压力，具有强烈的工作主动性和责任感；

10、能适应短期出差。

3岗位职责：

1、负责软件开发项目的管理，制定项目计划和控制项目进度；

2、制订并规范系统开发文档、工具、模型；

3、指导工程师的开发工作，发现并指出开发过程中存在的问题并提出解决方案；

4、承担项目开发作业过程中共通模块的开发作业；

5、及时有效地解决设计、开发人员所提出的问题，解决技术上的难题；

6、参与软件需求与设计评审和代码检查。任职要求： 1、5年以上Java开发经验，领导并亲自开发过大规模系统软件或平台；

2、能够精确评估承担项目的作业规模，并从系统整体业务的高度理解设计开发方案；

3、熟悉web前后端开发技术与开源框架：HTML、Javascript、CSS、AJAX、Hibernate、ibatis、Spring、Servlets、MVC、Struts等；

4、具有较强的文档编写能力，能够独立根据项目要求做成规范的开发过程文档；

5、具有面向对象设计、开发能力，精通UML和ROSE，熟练使用RationalRose、PowerDesigner等工具进行设计开发；

招聘企业对求职者个人简历要求 篇10

关于企业审核简历到底有什么具体的指标?所谓指标就是企业真正的看点，企业并不是随意整体看看简历的情况，而是结合指标进行综合考虑。虽然说这些指标比较多但是真正审核起来就是那么十几秒的事情，凭借其娴熟的审核技巧和超快的速度，是可以较为准确地把握求职者的整体状况。

第一指标就是简历的质量，如果一个人连质量都达不到要求只能说明这个人的水平太差，但是质量又不是依靠具体项目来衡量，只是说在看了这样的简历后会被其打动则说明其质量非常好，如果看了后没有任何感觉则说明太过于平淡。

第二指标就是简历里不能出现任何疏漏性的东西，如果存在疏漏说明你不具备一个人才的特点，真正的人才是懂得查缺补漏的.，他们能够把一个漏洞百出的东西做到精密的程度，而不是去主动去制造疏漏之处。这些错误也许不会被求职者在检查的时候注意，例如少了一个逗号，或者句号变成了空格。其实看出此类错误并不难，特别是看简历多的人或者看文章多的人只要浏览一遍就可以看出其中的问题。所以不要挑战招聘者的细致度，你也许在内容上很细致所以认为其他细节之处并不是那么重要，但是招聘者的尺度则非常全面，不仅是内容上而且包括格式方面都是一样的要求。本文信息来源于大学生个人简历网。请注明。

第三指标是效率性的体现，效率就是可以用最少例子、证书、文字等等证明能力，如果用了很多的事例还无法体现出来，典型低效率的体现。要是仅仅一两句话就可以将数种能力体现出来，也可以说是一对多模式是最能体现能力的方式，要是多还不能对一则是典型无能的体现。

企业策划人员招聘要求 篇11

高素质政工人员是推动现代企业深化改革, 提高企业市场竞争力的有力保障, 也是促进企业又好又快发展的重要力量。所以, 不管是从企业的哪一个角度来看, 打造一支高素质的政工人员队伍都是必须的, 它是保证企业长远发展, 立于不败之地的关键因素。作为企业本身, 必须要有足够的关注与重视, 只有这样才能让企业在不断的市场竞争中处于有利地位。

一、企业政工人员素质要求

要想成为在市场竞争中处于有利地位的企业, 必须要提高政工人员的素质。只有政工人员自身的素质提高了, 才能管理、经营好企业, 才能提高企业的市场竞争力。那么, 对于企业政工人员的素质又有那些要求呢?以下是个人总结的几个方面:

(一) 坚定的政治立场

提高企业政工人员的素质, 就要从他们的思想政治工作做起, 让他们有一个坚定的政治立场。对于坚定的政治立场而言, 首先应该确立正确的理论基础, 用扎实的理论知识来装饰自己, 保证自己能够在多变的复杂关系中, 始终保持坚定的信念。其次应该熟悉掌握法律政策知识, 一个高素质的员工, 最基本的就是要遵纪守法, 要有良好的生活政治法律意识, 以法律的严肃性来约束自己, 充实自己, 武装自己。再次, 还应该密切联系群众, 对于一个高素质的企业政工人员来说, 它不可能是孤立存在的, 而是与群众密切联系的, 同时这也是提高自身素质的必修课。

(二) 高尚的职业道德

一个高素质的企业政工人员, 必须具备崇高的思想理念和高尚的职业道德素质。只有职业道德素质提高了, 才能做好企业的思想政治工作。高尚的职业道德素质主要表现在对企业氛围的热爱, 对企业文化的认同, 对企业工作的负责, 对企业方针的明确等等。而高尚的职业道德最基本的要求是能做到爱岗敬业、服从领导、团结同事等。其实, 高尚的职业道德也是优秀的思想工作作风的重要表现与有力保障。

(三) 丰富的文化内涵

一个高素质的企业政工人员, 如果没有丰富的文化内涵, 就不能够很好地去开展工作, 也不能够让自己拥有足够的竞争力。在企业对政工人员的思想政治建设中, 只停留在事情的表层是远远不够的, 必须从员工的文化内涵做起。企业政工人员在从事工作的时候, 应该要有独立的思维, 多方面的文化知识, 才能够真正做到以理服人。因此, 政工人员要不断丰富自身的文化修养与内涵。

(四) 精炼的业务能力

一个高素质的企业政工人员, 除了要有丰富的内涵与修养之外, 还应该具备精炼的业务能力。企业的最终目的还是盈利, 所以, 对于高素质的企业政工人员而言, 精干的做事能力是必备的, 其中主要表现为能说、能写、能干, 这也是最基本的业务能力。

二、企业政工人员队伍建设

(一) 队伍建设的现状

目前, 一个非常普遍的的现象就是, 企业政工人员的素质良莠不齐, 相差比较大。企业在不断深化改革的进程中, 为了提高自身的市场竞争力, 追求更高的利益, 往往会忽视了政工人员的队伍建设, 没有深刻地认识到政工工作在企业发展中所处的重要地位与作用。

良好的政工队伍建设, 对政工人员本身的政治思想、政治素质等方面, 都要求很高, 必须具备较强的综合素质能力。但是, 在企业内部, 为了精简机构, 优化各部门的职能, 很多优秀的政工人员都被裁减了。因为企业看到的只是技术能力和业务能力, 而不了解政工人员的能力, 认为不适用。其实, 恰恰相反, 拥有一支作风优良的政工队伍, 对企业本身而言, 是一笔丰富的社会资源, 它有利于提高企业的凝聚体, 改善企业员工的思想作风, 提升企业市场竞争力。

由于企业的不重视, 政工人员本身会感到压力, 这样, 为了适应企业的盈利需要, 很可能就会放弃学习, 对自己的事业缺乏信心, 只能停留在表面上、形式上了。与此同时, 有的企业内部的政工管理机构, 如同虚设, 完全不能发挥出其应有的作用。

(二) 如何加强企业政工人员队伍建设

企业政工人员的队伍建设是一项复杂的工程, 必须从多方面的因素来思考问题。不仅要与复杂多变的国内市场竞争相适应, 而且还要与国际的政治形势相适应。只有不断加强多方位的建设, 才能打造出一只高水平、高素质的企业政工人员队伍。

第一, 作为企业本身而言, 首先要做到的就是告诉重视政工人员的队伍建设, 并把它纳入到企业的管理章程中去, 建立起一套科学的、符合 (下转第12页) (上接第10页) 企业发展需要的政工管理机构, 把培养政工人员的素质作为企业的一项业务区完成。其次就要做好政工人员的培训工作, 结合当前国家重要政治思想, 积极开拓创新, 并且把理论联系实际, 用科学的培训方法来加强政工人员的素质建设。同时还要鼓励理论创新, 结合企业自身的建设与发展需要, 不断改进培训工作, 努力建立起一支经得起考验, 满足企业发展, 适应市场竞争的高水平、高素质的政工人员队伍。再次, 要充分利用现代科技进步所带来的成果, 从根本上来提升企业的政工工作。思想政治工作可以激发员工的创造力, 增强员工的凝聚力, 所以, 只有从根本上来贯彻政工工作的路线, 才能切实做好队伍建设工作。

第二, 作为企业政工人员本身而言, 首先要学习掌握政工人员应该具备的文化知识, 比如企业的建设发展纲要, 企业的方针路线, 企业的文化理念等等, 只有学好了这些知识, 才能够为企业的发展提供帮助。其次, 不断提升自己的职业素养与能力, 丰富自身的思想作风。在一支作风优良的政工队伍里, 政工人员本身就应该具备良好的职业素质与工作能力, 与此同时, 还应该积极转变自己的细想作风, 适应企业发展与提高市场竞争力的需要。再次, 逐步提升自己的政治敏感度, 维护企业的稳定。目前, 我国企业都处在改革与发展的关键时期, 这其中也必然会涉及到员工的利益, 这就要求企业政工队伍要时刻保持清醒的头脑, 增强政治敏感度, 及时分析改革中所遇到的问题, 并为企业的决策层提供必要的决策帮助, 以随时应对各种困难与挑战, 维护企业的形象与稳定。

三、结语

综上所述, 一支作风优良的高水平、高素质企业政工队伍, 不仅要有丰富的思想政治理念与文化内涵, 而且还要有精干的做事能力与管理能力。作为企业, 要充分地重视政工队伍建设, 明白政工建设的重要性。作为政工人员, 要不断转化自己的政治思想, 坚持与时俱进, 开拓创新, 使企业的政工队伍不断壮大, 积极打造一支符合企业发展需要, 适应市场竞争需要的高素质企业政工队伍。

摘要：在市场经济体制不断完善与发展的过程中, 很多企业为了创造更多的利益, 往往都只会重视其经营队伍的建设, 而忽视了政工人员的思想素质的建设。其实, 一个好的企业不仅要有良好的经营团队, 而且还应该要有良好的职业素质。所以, 在企业内部不断深化改革中, 要打造一支高素质的政工人员队伍, 以良好的思想作风来迎接新的挑战。

关键词：企业政工人员,素质要求,队伍建设

参考文献

[1]温晓东.浅谈企业政工人员素质与队伍建设管理[J].管理观察, 2011 (32) .

[2]李勇.提高企业政工人员素质之我见[J].东方企业文化, 2012 (8) .

[3]廖瑜.提高企业政工人员素质的基本方法[J].辽宁建材, 2009 (9) .

[4]李刚.全面提升企业政工人员形象[J].企业文化 (下半月) , 2010 (12) .

[5]邹莉.对企业政工人员素质认识的几点思考[J].中小企业管理与科技, 2011 (27) .

关于NG企业销售人员的招聘研究 篇12

摘要：

随着全球经济一体化，经济和社会不断发展，日趋激烈和快速变迁的世界不断的加强了企业对人才的需求。企业人力资源管理已成为企业综合实力的重要因素，成为市场竞争取胜的关键因素。招聘是人力资源的重要模块。“选人、用人、育人、留人”构成了现代企业人力资源管理的四大基本职能，作为四大职能之首的人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量。招聘不仅仅关系到企业新鲜血液的补充，更关系到优质人才提高企业的核心竞争力！销售人员作为企业经营目标的完成者更是需要放在重中之重。

本文根据NG企业的实际情况从销售人员的招聘方面研究分析，发现企业在销售人员招聘方面存在许多不足。结合相关的理论分析，得出招聘需要建立流程，对应聘人员进行价值观、动机、形象、销售才能、专业知识、家庭因素、自我分析能力、自律能力、学习能力等进行全面综合的分析，找到符合自己公司企业文化精神又符合应聘者自身定位的销售。

一、NG公司简介

NG公司是一家经营十多年的传媒企业，业务涵盖各大企业宣传策划以及微电影、电影、电视剧的制作与发行等。企业经营范围涉及服务业、机械业、医疗行业、汽车行业、保险行业、教育行业等多个行业领域。企业正处于快速发展时期。随着互联网+的到来对企业带来的影响，企业服务意识发生了转变，企业现有主要销售渠道以网络营销与电话沟通为主。从性别结构来看，现在销售部门的销售人员以女性员工为主。从年龄结构来看，有70%的员工是90后员工。从专业结构看，大多销售员工并不是在从事着自己本专业的工作。

面对企业的快速发展，销售人员对业务的发展起到重要的作用，销售人员招聘是招聘工作的首要任务。面对激烈的市场竞争，要采取了什么样的措施，招聘哪些人才加入企业，助力精英销售团队的建立，实现业绩的质的飞跃。从以上几个方面来研究NG企业处于企业快速发展时期如何甄选适合自己的人才！

二、公司招聘的相关理论研究

通过对人才资源相关先进理论的了解和研究，明确人力资源招聘的研究情况，应用先进的理论思想结合具体的NG企业情况建立自己的人员招聘体系，挑选出最适合NG企业的销售员。

(一)基本概念

1、销售是创造、沟通与传送价值给客户、顾客、合作伙伴乃至整个社会有价值的产品和服务的一系列活动。销售人员是指直接进行销售的人员，包括：总经理、业务经理、市场经理、区域经理、业务代表等；是沟通于买卖双方之间，满足客户需要，通过不断对客户关系进行开拓和维护来增加企业商品的市场的人员，对企业的生存与发展有着至关重要的作用。

2、招聘

招聘就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程，是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。它包括征召、甄选和录用三个阶段。

（二）相关理论研究

加拿大著名学者西蒙多伦[1]对招聘的定义是企业依据一定的制度和法则，通过一系列活动和过程，从大量高素质人员中挑选出最佳人选，以满足其工作需求。他还认为招聘也应该能满足申请人的个人需要，换句话说招聘不仅把个人吸引到企业中来而且也增加了把这些被雇佣的人留在企业的可能性。

雷克汉姆，德文森蒂斯[2]提出销售队伍的建设需要根据客户需求来划分，销售人员要能根据客户观念的变化分析其原因，细分客户。销售员要能够了解自己的产品性能范围，清楚产品的应用，才能为不同需求的客户提供不同的服务。

刘珍[3]提出人力资源应该加强过程控制与分析，从招聘的准备、选择渠道方法、审查报名表、测试到员工入职后的培训需求分析等都应该加强管理，进行整体分析，提高企业的人力资源管理水平。

王旭[4]认为用人单位在招聘人员时应该告知应聘人员应该履行哪些义务，同时告知应聘人员单位将承担哪些责任。他强调录用条件内容的严格制定将即有利于应聘人员的长期发展，也有利于保护企业的利益和稳定。

三、NG公司销售人员的招聘

（一）、NG公司招聘的现状分析

NG公司招聘首先是根据各部门人员配置确定招聘计划，对各个部门或不同区域需求的人员需求进行确定，依据缺失情况进行招聘。可是在2014到2016年公司根据这样的原则招聘效果并不理想，特别是销售人员，是人员流失最严重的岗位，每年都面对着大量人员的流失需要招聘新人的问题。这不仅仅加大了人力资源部招聘人员的压力也加大了招聘的投入，可是公司新招聘入职的人员，大部分因为销售技巧的缺失、销售经验的不足、产品技术的匿乏等原因，不能长期很好的为公司服务。这不仅不利于公司的稳定，频繁的销售人员更替也导致开发的客户得不到长期的很好的维护，严重影响了企业的业绩提升，制约着企业的快速发展。

1、NG公司招聘的基本情况（1）招聘程序简单化

NG公司招聘流程: 第一步，在网站(新安、智联、51job)发布招聘信息;第二步，筛选简历;第三步，电话预约;第四步，进行面试;第五步，进入试用期。

（2）以网络招聘为主

NG公司在招聘中主要以网络招聘为主，以人才市场、校园招聘、员工推荐为辅，但是过于依赖网络招聘方式。

（3）招聘标准执行情况

NG 公司的基本招聘标准为: 1)说明岗位的营销性质;2)高中及以上学历;3)年龄 22 － 35 周岁之间。执行标准的宽泛却并不能促使员工的稳定。不断的招聘新员工的同时，也在不断的送走老员工，导致招聘工作永远迫在眉睫。

（4）以面试为主的测评方式

NG公司在选拔人员时主要采用面试的测评方式，前期只参加一轮面试即可，再进行岗前培训，虽然也加入一些笔试或性格测评的方式，但是测评的主要方式仍然只有面试一种。面试的通过与否也主要靠面试官的主观经验来判断。

2、数据统计与调查分析

加里德斯勒[5]认为人力资源管理应当运用数据、事实等证据来进行人力资源管理决策，提高人力资源管理的有效性，而不是靠拍脑袋的方式想当然的来实施人力资源管理。

NG公司针对销售员出现的问题，2012-2015对公司离职销售人员做了一项统计，统计数据如下：

（1）离职率最高的销售人员为入职一年以内的新员工，占总人数的76%。

（2）离职人员中有85%是没有销售业绩或年销售额低于10万元的销售员。

(3)离职人员中80%是没有传媒行业销售经验的人员。

（4）离职的销售人员中70%没有相关行业技术知识，反应无法适应公司的销售要求。

（5）离职销售人员中的人员80%对公司的薪酬激励不满意，待遇低于了原先入职时的预期期望值。

（6）招聘应届毕业生占公司离职率的30%，75%的应届毕业生在做销售的第一年选择离职。

（7）离职人员中80%是90后员工。

（8）由于个人家庭原因等特殊情况离职的销售人员占总离职人数的10%。

由统计数据我们可以看出，传媒企业的销售员销售需要一定的行业知 识和经验积累，同时还需要公司有针对性的为在职销售人员做销售技能培训，仅凭一时热血想做好传媒行业的销售员是不行的，针对离职人员的情况公司又对在职的销售业绩前名60名营销人员开展了一次调查问卷，收回问卷份，问卷具体问题如下：

（1）在公司的工作状况与你的预期期望相符吗？你认为有哪些不足，需要公司加以改进。（对公司的满意度）

（2）对于目前的工作你最满意的是什么，最不满意的是什么？是什么原因导致你不满意？（公司的优势和不足）

（3）销售的哪些事项能够激励你更加努力的前进？（销售动力）（4）你认为发展前途和收入哪个更重要？（价值取向）（5）你觉得自己在目前岗位有哪些优势，有哪些不足？（自我认识能力）

（6）对于独立完成销售你觉得有哪些困难？（不足之处）（7）你的销售规划是什么？（职业规划）（8）你周围的朋友会怎样形容你？（亲和力）（9）你最享受的兴趣爱好是什么？（兴趣爱好）调查问卷具体反映的情况如下：

（1）80%的人员对公司的预期期望值相符，的与期望值基本相符，还有的不满意，认为公司的激励机制不够完善。

（2）对公司最满意的是销售的激励政策，最不满意的是制作过程存在延期现象，因为制作的延期会导致与客户关系下滑，影响回款和客户关系维护。

（3）75%的人认为销售能激励自己的是不断的去挑战订单、获得订单的喜悦和得到应有的回报，还有20%的认为销售的业绩提成激励自己去不断的拿单。

（4）70%的人认为成功的销售员是销售表现不断的得到领导肯定，职位得到领导的提拔，25%的人认为年薪超过20万的销售员是成功的销售员。

（5）85%的人能够认识到自己的优势和不足之处，15%的人觉得自己销售优势不明显，还存在许多不足。

（6）80%的人认为独立完成销售不存在困难，还有20%的人员觉得需要一些帮助，特别是在报价上。

（7）70%的人准备在销售员的岗位往部门经理和销售总监的岗位上发展，30%的人想努力工作几年挣钱后换一份压力较小的工作。

（8）80%的人周围的人认为具有亲和力，和朋友关系融洽，20%的人销售员觉得工作忙碌，交流的不多。

（9）70%的人兴趣爱好广泛，工作之余从事各种文娱活动，30%的人喜欢在闲暇时间出去旅游，放松心情。

通过调查对比我们研究分析可以发现，在公司排名优秀的销售员对公司是基本满意的，他们拥有正确的价值观、良好的自我形象、优秀的销售能力、敏锐的自我修正意识、能得到亲人、朋友的支持同时热爱销售准备在销售岗位上长期发展。

3、招聘工作中的问题分析

（1）招聘中缺乏整体招聘程序和规划

NG公司将招聘过于简单化，招聘流程简单随意，甚至忽略很多招聘 程序，其中缺少招聘计划的制定，以及对招聘效果的评估等等，在整个招聘程序中，缺少整体的招聘程序和规划。

（2）招聘渠道单一

在 NG 公司招聘中采用的主要招聘渠道就是网络招聘，其实以网络招聘为主，并不是不对的，但是不能过于依赖网络招聘，要根据岗位需求分析出适合本岗位的多种招聘渠道，做到以网络招聘为主，其他招聘方式为辅。招聘方式比较被动，坐等求职人员上门。

（3）招聘团队专业度不够

NG 公司的招聘团队人员是不需要培训、不需要入司的，只要面试通过即可，招聘人员甚至是行政人员兼做。而也正是由于这些招聘专员的不专业，甚至招聘中存在虚假、夸大现象，导致招聘进来的新员工工作一段时间发现自己不适合所承担的工作、不适应企业的环境，或对企业的薪酬福利不满意，就会申请离职。

（4）招聘的缺乏科学统一的标准

NG公司的招聘缺乏统一科学的评定标准。具有很强的随意性。不能科学的对计划招聘的岗位员工素质提供科学的依据，没有能够根据岗位的特点对应聘者素质做出科学的要求。导致招进来的人员对营销岗位的适应力较低，最终导致工作效率差，离职率高。

（5）NG招聘为了满足销售人员量的需求忽略了销售人员应该有的素质要求。

销售人员不仅仅需要灵活的应对头脑和商务的礼仪规范，还需要专业的技术知识，坚强的毅力和充足的耐心。因为NG销售是顾问式销售，是为客户提供解决问题的方案。面对客户提供的条件，如不能为客户提供满意的解决方案是做不成单子的。而当大量销售人员流失的情况下，为了销售人员量的补充就直接导致忽视销售人员质的要求。

（二）NG公司的招聘改革

1、NG公司招聘流程的优化

王天维，李明[6]提出企业需要建立适合自身的有效招聘流程，提高招

聘人员素质。只有排除识别人员各种偏见，明确销售人员素质要求，才能招到适合企业的人员。

NG公司吸收以往招聘随意性大导致人员流失率高的经验教训，制定新的招聘流程，加强对应聘人员的考核，提高流程的合理性：(1)招聘需求的提出;(2)招聘计划的制定与审判;(3)招聘渠道和招聘方法的选择;(4)资料的获取与分析;(5)人才甄选技术的应用;(6)讨论并初步作出录用决定;(7)确定薪酬等事宜;(8)办理录用手续(9)招聘效果评估

2、NG公司招聘渠道的拓宽

就目前NG公司的现状，公司并不适合内部的招聘方式，所以只能 采取外部的招聘方式，而外部招聘方式应以网络招聘和人才市场招聘为 主，校园招聘、员工推荐招聘方式为辅，并且还要利用好现当代流行的交 际工具，如: 电话、QQ、微信以及微博等等这些互联网工具，主动与求职者进行交流。

3、NG公司招聘团队的专业度的提高

人事部门的人事助理都要经过人事部门的面试，对于直接涉及到招聘工作的员工，都是需要不定期的安排其进行相关的培训，以便能够第一时间对公司的发展改革进行了解，能更好的完成招聘工作。

4、NG公司招聘标准的革新

程日[6]研究发现企业销售人员有着自己的特点和共同点，只有在招聘中注意把握销售人员的品质、技能、知识等素质，走出“经验主义误区”，用科学的测评方法，才能准确的对应聘者做出评价。相反如果招聘人员不能和企业自身发展需求相挂接，会直接导致人才使用不当的浪费。

NG公司为全面了解应聘者情况，为企业招聘到适合自己的员工，企业制定了《招聘职位申请表》见附录一，《招聘结构化面试评价表》见附录二，《招聘结构化面试评分标准》见附录三，《招聘结构化面试题目》见附录四。对应聘人员综合素质进行全面的了解和深入的分析，对招聘人员的招聘标准制定了科学的依据，提高了招聘可靠性。

5、NG公司公司针对销售人员素质要求的革新

不同的行业，对销售人员有着不同的要求。NG公司根据自身行业的要求，和以往公司优秀销售人员的特点，特为公司销售人员制定了如下的技能：

（1）首先应该懂得怎样与人沟通，（2）第二你还要懂得去分析，光知道客户的问题所在，不懂的如何分析，那也是徒劳的。

（3）销售人员掌握着大量的顾客信息、产品信息、行业信息和经济信息。

（4）销售业绩是靠销售人员和客户交流取得的。

（5）专业知识的学习是销售人员必不可少的。只有这样才能为客户提供更好更针对性的产品与服务。

（6）要想搞定客户就必须明白客户的需求是什么。

（7）对行业的了解，客户企业处于什么行业，面对怎样的形势，对销售采取的方法和策略都有着重要影响。总结

NG企业销售人员招聘的质量对企业的发展有着重要影响，招聘销售人员素质的高低直接决定了企业销售任务的能否完成。有效的招聘需要不断的完善企业的招聘流程，及时的根据市场变化对招聘人员的素质要求做调整。如果没有完整的销售招聘计划，完善的招聘流程，统一的测评标准，仅凭企业临时的招聘是无法保障企业的招聘成功率，最后导致招聘企业浪费人力资源成本的同时影响销售业绩的提高。

参考文献：