工作人员招聘方案

工作人员招聘方案（共12篇）

工作人员招聘方案 篇1

学院2017年公开招聘工作人员方案

根据《xx省事业单位公开招聘工作规程》（x人社〔2015〕x号）规定，我校面向社会公开招聘硕士工作人员14名。结合我校实际，制定本方案。

一、学校简介

xx科技学院是一所省属普通本科院校。始建于1939年，历经北方大学农学院、华北大学农学院、平原农学院、百泉农业专科学校、xx职业技术师范学院等时期。2004年5月，经国家教育部批准，更名为xx科技学院。学校地处中原名城新乡市，占地面积2478亩，校舍面积62万平方米。学校是国家“2011”计划协同创新单位，有省、部级重点实验室、重点学科开放实验室、国际合作实验室、工程实验室和工程技术研究中心等26个，xx省科技创新团队、省高等学校科技创新团队、省高等学校教学团队等22个，省博士后研发基地和院士工作站3个。学校设19个教学学院，64个本科专业。有国家级特色专业、国家级综合改革试点专业、国家级职教师资专业建设点专业和国家级卓越农林人才教育培养计划改革试点专业15个，xx省特色专业、名牌专业、综合改革试点专业等23个，xx省重点一级、二级学科18个。有硕士学位授权一级学科4个、二级学科21个，有农业、机械工程和教育硕士专业学位授权点，硕士专业学位研究生教育涵盖3个类别28个领域。学校有各类在校生55000余人，其中全日制在校生34000余人。

学校现有教职工1650余人，其中博士、硕士生导师350余人，“双聘院士”和中原学者7人，省、校级特聘教授26人，教授155人，副教授520人，博士、在读博士430余人，国家有突出贡献中青年科技管理专家、国家有突出贡献专家、xx省优秀专家、享受xx省政府特殊津贴专家18人。学校大力实施“科技兴校”战略，小麦新品种“百农矮抗58”，累计增产效益达200余亿元，2013年荣获国家科技进步一等奖。

二、公开招聘工作组织领导

学校成立由校长任组长，主管人事工作的副校长任副组长，组织部、人事处、教务处、监察处为成员的招聘工作领导小组，主要负责招聘工作的指导、检查、督促及解决招聘过程中出现的问题。领导小组下设办公室，办公室设在人事处，主要负责信息发布、资格审查、考试考核组织、手续办理等具体工作。监察处负责对招聘全过程进行监督。

三、招聘岗位、专业及人数

根据我校专业技术人员岗位空缺情况和学校发展需要，招聘硕士毕业生14名。详见附件《xx科技学院2017年公开招聘工作人员一览表》。

四、招聘条件

（一）应聘人员必须具备的基本条件

1.具有中华人民共和国国籍；

2.遵守宪法和法律；

3.具有良好的品行；

4.具有正常履行职责的身体条件；

5.2015、2016、2017年毕业的普通高等院校硕士毕业生（2017年7月前研究生毕业并取得硕士学位），且第一学历为普通高等院校本科并取得学士学位,年龄在30周岁以下（1987年1月1日以后出生）；

6.岗位所需的专业和其他条件（详见附件《xx科技学院2017年公开招聘工作人员一览表》）。

（二）有下列情形之一的不得报名应聘：

1.曾因犯罪受过刑事处罚的人员；

2.尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员；

3.涉嫌违法犯罪正在接受司法调查尚未做出结论的人员；

4.曾在招聘考试中被认定有舞弊等严重违反招聘纪律行为的人员；

5.其他不符合招聘单位有关要求的人员。

五、招聘工作程序

（一）公布招聘信息

本次招聘方案已经xx省人力资源和社会保障厅审核备案，同时发布在xx省人力资源和社会保障厅（网址xx）、xx省教育厅（网址xx）和xx科技学院网站（xx），发布时间为2017年7月28日至2017年8月7日。

（二）报名和资格审查

报名采用网上报名方式，请登录xx，进入“xx科技学院教师公开招聘网上报名系统”进行报名。报名时间为2017年8月4日至2017年8月8日。每人限报我校1个岗位，请应聘者慎重选报。报名成功后务必牢记登陆密码，应聘者可凭此密码登陆招聘系统查询个人相关信息。

重要提示：招聘工作中的具体事宜，请应聘人员随时关注我校网站（若本人不及时阅读相关信息，造成后果，责任自负）。按学校要求携带本人身份证、学历、学位证书原件等相关材料参加招聘。报名和资格审查工作由我校人事处负责，资格审查贯穿招聘全过程，一旦查实应聘人员资格不符，随即取消应聘资格。应聘人员若需要咨询，请直接与学校人事处联系。

联系人：刘老师曹老师，联系电话：xx。

（三）考试

考试包括笔试、面试（试讲和实际操作等），在省人力资源和社会保障厅、省教育厅指导下，由我校具体组织实施。

（1）笔试。笔试满分100分，硕士研究生应参加学校组织的笔试，笔试内容为应聘岗位所需的公共知识和专业知识，主要测评应聘者胜任岗位工作所需要的知识水平和业务素质。笔试以闭卷方式进行，笔试成绩及排名在笔试结束后一周内在我校网站上公布。

笔试时，招聘岗位人数与通过资格审查人数未达到1:3比例的，相应递减招聘岗位人数，变动情况将及时在学校网站公布。笔试结束后，若发现某一岗位参加笔试人数不足3人，取消该岗位招聘。

（2）面试（试讲、实际操作）。面试满分100分。面试人选根据笔试成绩，按各岗位拟招聘人数职位1:3的比例从高分到低分确定。笔试成绩出现并列且超出1:3时，采取并列者面试加试办法确定进入面试人选。教师面试以试讲为主，辅之以提问。试讲主要考察应聘人员的形象气质、语言表达、教学内容、教学方法和技能、教学效果等；提问主要考察应聘者的专业知识、逻辑思维能力、应变能力。对艺术、服装、舞蹈等技能性较强的专业增加技能测试环节，技能测试和试讲成绩各按50%比例计入面试总成绩。

面试时1岗位只有1人到场，取消该岗位招聘；1岗位有2人（含）以上到场，面试继续进行，成绩有效，未到场人员成绩视为零分。

（3）考试总成绩=笔试成绩×50%+面试成绩×50%。

所有应聘考生总成绩低于60分者，将不予聘用。

（四）体检和考察

体检工作由我校组织实施，体检人员根据考试总成绩，按拟招聘岗位人数1:1比例从高分到低分确定，最后一名考试成绩相同的，进行面试加试。体检人员名单在我校网站公布。体检标准参照《xx省教师资格申请人员体格检查标准（2010年修订试行）》。如体检不合格者，可按报考同一招聘岗位从高分到低分的顺序依次递补。体检合格人员由我校对其思想政治表现、道德品质等进行考察。对有违纪违规记录及其他不符合应聘条件的人员，经核实取消应聘资格。考察不合格不再递补。

（五）拟聘人员公示

体检、考察合格人员即为拟聘用人员。拟聘用人员名单要在招聘结束后上报省教育厅，经省人力资源和社会保障厅审核后，在省人力资源和社会保障厅网站上进行公示。（上报拟聘用人员公示时，需要提供拟聘用人员的学历、学位证书及学历认证报告的原件和复印件）

六、聘用

经公示无异议的人员，依据《xx省人力资源与社会保障厅省直事业单位聘用人员通知》办理相关手续，其工资待遇按xx省事业单位有关规定执行。

七、纪律与监督

学校纪检监察部门负责对整个公开招聘工作的监督检查，对举报和申诉进行调查查处。对弄虚作假，在考核过程中作弊的应聘人员，一经查实，将取消其应聘资格。对违反公开招聘纪律的工作人员，视情节轻重，给予相应处理。

工作人员招聘方案 篇2

关键词：招聘,面试,面试方案

毕业季即将来临, 很多毕业生都在忙于找工作, 有的跑各大学校的校园招聘会投简历面试, 有的在网上应聘各单位的招聘岗位, 比毕业生还要忙的就是用人单位的人事部们, 为了给单位注入新鲜血液, 人事部门在各个学校、网站、招聘会现场组织招聘会, 通过现场面试、挑选简历等方式挑选优秀人才加入自己的单位。在招聘前各用人单位都会制定公司的招聘面试方案, 为招聘优秀的人才, 各用人单位可谓殚精竭虑。

一、用人单位的面试招聘现状

随着我国经济的快速发展, 用人单位对人才的需求也越加迫切, 对人才的竞争也是越来越激烈。用人单位对优秀人才都抱着求贤若渴的态度, 面试形式也各式各样。招聘形式主要以现场招聘和在网上招聘为主。

为了挑选到优秀的人才, 各用人单位都会在招聘之前制订一份详细的面试方案, 在方案中将招聘的前期准备、人才的岗位要求、招聘方式、面试方法、面试流程及后期的培训上岗等都计划设计好。在实际的招聘工作中按照制定的面试方案进行, 这样可以使招聘工作达到事半功倍的效果。

现在用人单位常见的面试流程如下:一是用人单位人事部门的工作人员收集求职者的简历;二是对求职者的简历进行筛选, 挑选较符合标准的简历, 淘汰与招聘要求不符的求职者;三是通知求职者进行面试并决定是否进入复试;四是由相关的主管进行复试并决定是否聘用。主要的面试方法有一对一面试、结构化面试、无领导小组讨论等。

二、招聘面试方案设计存在的问题

(一) 招聘流程混乱

1.面试方案制订不够细致。一个好的面试方案不仅能够为用人单位招聘到新的优秀员工, 还可以反映用人单位整体的用人导向, 但现在很多用人单位的招聘面试方案都不够细致周全, 有的甚至草草略过。通常情况下, 招聘面试方案是由用人单位人事部门制作的, 但是因为工作人员对招聘岗位了解不深、考虑不够周全等原因, 制订的方案往往只是一个大纲, 可操作性不强。经常出现的状况就是制订出的招聘面试方案, 只确定了招聘流程中大的轮廓计划和程序, 而对具体的操作细节却不作说明或说明不够详细。一般情况下往往会忽略掉在招聘过程中有可能要用到的预算费用, 且不注重招聘细节。除此之外, 很多面试方案对于招聘面试中的选人要素、选人途径缺乏具体操作要求。

2.面试方案中的面试方法不完善。在通常的招聘当中, 用人单位需要的主要是三方面的人才:技能类人才、销售类人才和职能类人才。因为三种类型岗位对应聘者要求的侧重点不同, 在制定招聘方案时需要对三种人才制定不同的三种面试方法。但当前有些用人单位招聘方案的面试方法一定程度上并不完善, 导致新入职的工作人员在实际工作岗位上无法适应工作, 影响单位工作的整体进程, 有些用人单位甚至出现二次招聘的情况。如销售类的岗位面试方法, 有些用人单位在面试方案的初试当中采用笔试的方法, 复试才是直接面对面的面试或无领导小组讨论进行面试。销售类的岗位与技术类的岗位要求不同, 销售类的岗位主要看销售技巧、语言表达能力等方面。因为有些人适合纸上谈兵, 实际的工作能力不是很强, 如果初试以笔试的形式进行, 就会出现一些优秀的销售人才因为笔试成绩不好遭淘汰, 而那些笔试成绩好但是在实际中却不适合做销售的人被录取的情况。所以制订一个正确有效的面试方案对用人单位的人才招聘很重要。

(二) 面试方案中对各岗位人才的要求不明确

很多用人单位在制订面试方案时忽略对人才的要求, 这种情况在网上招聘中最为严重, 因为在制定面试方案时并没有在人才要求方面进行严格限定, 标准很模糊, 以至于在实际招聘过程中很多应聘者都接到了面试邀请函, 面试当天人很多但又不全是符合标准的人才。有些应聘者在面试过程中因为没有经验、专业性不强等与要求不符失望而归。这样不仅是在浪费面试官的时间, 也是在浪费应聘者的时间。所以制订面试方案时应该将所有的应聘要求写入方案, 在实际面试中按照要求筛选简历, 最基本的要求符合以后再看其他方面的能力。

三、解决措施

(一) 制订科学的招聘计划

由于招聘面试计划制订不科学, 会出现招聘计划不详和参考价值不高的状况。所以在这过程中, 制订招聘计划一定要科学、高效。不能只制定出一个大纲, 而要科学分析实际情况, 制订详细的招聘计划。人才的竞争是企业竞争的关键。由此可见, 制订一个科学、合理的招聘面试方案十分重要, 也是对人事部门工作人员工作和思考能力的一种考察。合理地制订出一份招聘面试计划也是对人力资源专业员工的一种检测。制订招聘面试方案计划时一定要注重细节, 预算合理。

(二) 完善面试方案

现在的招聘单位都在一定程度上存在面试方法不完善的问题, 完善面试方案才能为招聘单位注入优秀人才。在制定招聘方案时, 对于不同的人才需求要有不同的面试方案。如技能类的岗位。技能类的岗位要求应聘者专业过关、技术达标, 在这种情况下, 用人单位应该在第一轮的初试中进行笔试, 因为很多技术类的岗位都需要进行计算或者其他技术上的考验。如计算机类的岗位需要编程, 工程类的岗位需要计算等。对于技术类的岗位, 笔试能直接反应应聘者的技术是否过关。通过笔试以后可以安排一对一的面试, 技术过关以后用人单位要了解应聘者的整体素质, 防止招入有才无德的人。

销售类和职能类的岗位初试可以无小组讨论的面试形式, 在面试过程中面试官可以通过对各应聘者整体表现的考察判断哪些应聘者适合销售岗位, 哪些应聘者适合职能类岗位。除此之外, 销售类的岗位初试还可以进行现场销售模拟, 直接反映出应聘者销售方面的能力。而职能类岗位的面试方法可以通过面试官现场提出问题, 让应聘者提供解决方案。因为文职类的岗位重点考察应聘者解决问题的能力, 所以现场提出问题并找到解决方案可以考验应聘者灵活的反应能力和解决问题的能力。

(三) 简单化面试流程

从招聘的周期来看, 一般白领的招聘周期要比蓝领的招聘周期长, 因为蓝领的面试在正常过程中只需要一轮面试就可以确定去留, 不需要那些繁琐的过程。白领的面试就不一样了要通过筛选简历、初试、复试等各个阶段才可以进入用人单位, 总的来说要用的时间比招聘蓝领多很多。所以在人事部门的工作人员计划招聘面试方案的时候, 通常情况下要延长整个面试的周期。要想提高工作效率, 就要简化工作流程, 具体步骤如下。

1.蓝领的面试步骤。主要走现场招聘, 由于对蓝领工作的技术和专业化的要求程度不高, 所以由相关部门的领导直接面试决定是否聘用。

2.白领的面试步骤。通过现场招聘和网上投递简历等两种渠道对白领进行招聘, 然后再规定面试日期, 由招聘人员和相关部门负责人进行第一轮面试并决定进入复试的人员。再由相关部门总负责人和人力资源经理进行第二轮复试, 并决定将要聘请的人员。

3.主管级别的面试步骤。通过现场招聘和网上投递两种方法同时进行招聘流程。面试分为两个部分:初试和复试。初试由相关部门的经理和人事总监进行, 决定进入复试的人员。最后由公司总经理进行第二轮复试, 并将要录用的人员决定下来。

4.经理级别的面试步骤。由于经理级别属于高级管理层的人员招聘, 所以将由用人单位的领导层进行面试。第一轮面试由人力资源总监和总经理进行, 并决定进入复试的人员。再由区域总负责人进行第二轮复试决定聘请人员。

在进行以上面试工作内容时, 因为面试人员不同, 白领面试和主管级别、经理级别的面试可以同时进行, 以缩短面试周期, 节约工作时间。

四、结语

随着社会的发展, 各用人单位对人才的需求越来越多, 招聘面试方案也是千姿百态, 别具一格。21世纪竞争的关键是人才的竞争, 越来越多的用人单位注重对人才的培养。所以在招聘时用人单位人力资源部门应制定各种面试方案来挑选优秀人才, 为单位注入新生力量。一份优秀、合理、科学的招聘面试方案对人才招聘有着很重要的作用。制作人才招聘面试方案时要注意其中可能出现的问题。一旦出现问题要及时补救, 不断改进和完善面试方案, 以达到事半功倍的效果。

参考文献

[1]别昌武.招聘面试的方案设计与研究[J].今日湖北, 2013 (6) :127.

[2]戚翔宇.企业招聘面试问题及解决方案[J].环球市场信息导报, 2014 (33) :102.

[3]张迎春, 吴欢欢.招聘面试中信息不对称研究[J].现代商贸工业, 2014 (11) :114-116.

[4]戴冬梅, 时利民, 李晓武, 等.军队文职人员招聘面试规范的建立[J].解放军医院管理杂志, 2015 (3) :252-253.

[5]张海, 华进.浅谈企业人才招聘面试存在的问题及解决对策[J].重庆电力高等专科学校学报, 2012 (2) :55-58.

招聘面试的方案设计与研究 篇3

关键词 招聘面试 方案设计

招聘工作对于企业的意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门面临的一个重大问题。在员工招聘面试作为一种科学管理活动，出现得很早，在泰罗的科学管理时代就已经创造了招聘、筛选、工作分析等工作。这些工作一直是人力资源管理的具体业务活动，是人力资源管理的基础和主要职能。招聘过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，招聘过程既可能帮助企业树立良好的形象，也可能损害企业的形象。而事实上，招聘工作的显性过程即为面试。据统计，面试的决定性占整个招聘工作的70%，因此现在的企业都在试图寻求一种更加科学、合理和有效的面试方法，使企业可以招聘到真正优秀的人才。但是，面试的方法多种多样，在选择与运用的过程中难免会出现一些偏差，从而达不到招聘面试的初衷。目前，我国企业的面试工作存在着很多问题，在很多方面还不够完善。所以，设计一种好的面试方案显得至关重要。

一、招聘面试概述

（一）招聘的概念

招聘，简言之，是指通过各种信息，把具有应聘技巧、能力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位的过程。申请人可以是内部或者外部的人员，招聘的一个重要标志是要有招聘信息。这些招聘信息旨在寻找有资格的申请人。申请者和招聘方之间达成如何开始下一步工作的口头或书面协议，就意味着招聘过程的结束和选拔过程的开始。

（二）招聘的意义

招聘是补充员工的主要渠道，是企业增加新鲜血液。兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理具有重要的意义。

首先，招聘工作在企业的人力资源管理中占有首要地位。企业若要发展，就必须保持人力资源的供给，因为企业在发展的任何时期都会需要不同类型、不同数量的人才。而只有进行有效的人力资源的招聘才能充分满足企业发展对人力资源的需要。同时，招聘工作的质量直接影响企业人才引进质量，它是人力资源管理的第一关口。

其次，招聘人才的结果影响着企业今后的发展。招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业发展的第一要素。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。

（三）招聘面试的重要意义

面试可以考察应聘者的素质

面试官可以从口头表达能力、行为举止、仪态等各方面观察应聘者，对于招聘岗位密切相关的方面更可以着重观察。通过面试，面试官和人力资源部门还可以了解到应聘者的性格、爱好和发展潜力。

面试比较客观公正：

针对面试官的提问，尽管各个应聘者的回答不尽相同，这些回答却通常能够真实地表达出应聘者个人的思想观点。这样可以比较有效地避免笔试或其他测试中可能出现的舞弊现象。

面试可以有效地避免高分低能者入选：

高分低能者能够自如的应付笔试，在笔试中取得高分，但是他们的社交能力、应变能力一般较差，不适合一些需要较高社交能力的职位。在这样的情况下，通过面试，直接考察应聘者相应的素质就显得非常必要。

二、招聘面试的特点

一项研究表明：百分之八十以上的组织，在其人员的招聘与录用工作中，是借助于面试这一重要技术手段完成的。因此，掌握面试招聘的技术和技巧是人员录用工作成败的关键。面试法有以下几个显著特点：首先，考察评价一个人的素质特征；其次，面试中的非语言行为特征；最后，用过去行为预测未来的行为。

三、招聘面试的设计

不同的面试试题有不同的设计方法，用同一种内容编制测试不同对象的试题，亦有不同的要求和编制技巧。

（一）招聘面试的条件

编题计划严密具体：

科学求实的面试编题计划，是提高面试命题质量的首要措施。最关紧要的是符合五性原则：目的明确性、标准的准确性、对象的适切性、结构的科学性和内容的代表性。故在面试命题计划中，应对面试的特定目的、试题总量、命题程序，以及给定的条件。评分标准等事项，在深入调查研究的、详尽分析论证的基础上，逐项做出明确具体的规定，以此作为编题的一句和控制试题质量的法则。

试题内容贴近生活实际，反映工作特色，设问于应知而未知面试的基本特点之一，就是富有生活和工作气息，为应试者尽可能创设具有生活或工作真实情景的应试氛围与环境，所问问题应试应试者所熟悉而又为其应试前未知要问的内容，食指答问时能再现真实，或有感而發，不致生啦硬凑、为答而答。

问题表述言简意赅：

以面试中的口试试题为例，无论是间接询问，据图质问，还是据音质问，应试者都主要凭听觉来接受主试质问信息的，并须一次明晰题意，而不像笔试中的问题可重读再认，直至完全明意为止，这就要求试题内容的表述简洁明了。

不同类型的试题应各具特色：

面试的内容涉及面宽、方法灵活、测试情景常有改变，试题制须专动适应这些特点，并在同类型试题的特色上予以体现。

（二）招聘面试的设计

确定面试主考官：

面试主考官的素质决定着面试结果和质量，如果主考官带有主观偏见或者违反公正原则，企业就不可能聘用到最合适工作的员工。

设计面试提纲：

为了使面试工作顺利进行，保证面试的效果。面试主考官应提前准备好面试提纲。面试提纲是是根据所选择的评价要素以及从不同侧面了解到工作申请人的背景材料设计完成的。在设计面试大纲时，应注意把重点放在工作能力和工作动机上，并突出重点。

制定面试评价表：

面试的主要目的是要根据工作职位的要求对工作申请人做出评价，来确定哪些人员符合工作要求，因此，面试评价应能全面反映工作岗位对人员素质的要求。

招聘面试工作任重而道远，需要不断的积累经验，实践，设计出精益求精的方案，获取更多更优秀的员工，让企业发展更上一层。

参考文献：

[1]董志林.关于面试形式和机制的研究与思考[J].人力资源管理，2002，（6）：38-40.

[2]杨广.海外是如何面试受聘新人的[J].中午管理，1998，（11）：48-49.

教师招聘工作方案 篇4

一、考试时间、地点

考试时间：20xx年5月10日(笔试)

20xx年5月11日(面试)

考试地点：z市第一中学学术报告厅、德政楼二楼会议室(笔试)

z市第一中学1号教学楼(面试)

二、报到时间、地点

报到时间：20xx年5月9日(周五)

报到地点：学校招生办(z市体育中心一楼)

报到需携带个人居民身份证和三张一寸免冠彩色相片办理准考证

三、考试对象

4月30日前报名的教师(含应、往届师范类毕业生;z市在职在编公办教师、通用技术、计算机、体育、美术、音舞类教师考试时间另行安排)。

四、考试方式

(一)笔试

应聘教师均需参加我校招聘岗位学科的笔试。根据笔试成绩从高到低确定5月11日的面试考核名单。

(二)面试

1、面试以分学科说课的形式进行;

2、小学、初中、高中面试说课内容于面试前随机抽取(说课备课时间为30分钟);

3、面试说课时间为15分钟。

五、考试科目

笔试为分学科闭卷考试(报考岗位相对应的学科)。考试科目为语文、数学、英语、政治、物理、化学、生物、历史、地理。

六、考试注意事项

1、应聘人员参加我校招聘考试食宿自理(我校网站提供考场周边酒店联系方式);

2、应聘人员须提前二十分钟到达考场;

3、应聘人员进入试室须出示个人身份证和准考证。

七、试室安排

笔试、面试试室安排表在5月9日应聘教师报到时发放。

八、确定签约人员

招聘工作实施方案 篇5

招聘政策：

1、2、对于员工直接介绍过来的人，适用《员工内部推荐政策》 对于经员工介绍，和其家乡团体、机构建立的合作关系，推荐员工入职且转正的给予适当的奖励（标准参照员工内部推荐奖励）；对于员工本人一次性给予100元奖励。

具体实施：

1、9月26至29日，准备员工回家宣传材料，材料包括：感谢信一张、推荐费政策一张、公司招聘简章4张。发放到每个人手里，做好政策宣传工作，引导员工通过家里的人际关系网和当地的街面商店、或是其他人员密集的地方设立招聘展位。初定方向：甘肃礼县、河北邢台、河南宿迁、河北辛集、山东滨州等地；代表当地的员工：郑永霞、杨园之、韩焕侠、杨迎、张道荣等。

2、10月11至12日，走访发放宣传资料的员工，做好信息反馈工作，统计内容包括：员工在我公司司龄、家乡详细地址、当地外出务工人员比例和去往方向、外出务工人员收入水平、返乡高峰期、外出人员性别比例、年龄阶段、对来天津工作的认可度、想来我公司工作的人数。

3、10月15至17日，汇总、分析数据，评估哪些地方值得重点发展，针对可行性高的地区、找到合作机构的地区公司亲自前往，在当地更加深入的做调研工作同时做好宣传工作，在适合的场所设立招聘展

位，宣传：公司政策、工资福利待遇、工作环境、人文气氛、生活娱乐等内容。

4、预期费用：X展架一个80元，需要2到3个、纸质宣传材料20元、往返交通费预计500元、需要员工回家陪同，支付的人工费用500元；总计：1100元。

针对联系劳务公司：

10月18至26日，划分区域联系劳务公司；需要准备我公司营业执照复印件、招聘简章、个人名片。首先，在西青706公交站附近了解当地职介的招聘政策、招聘效果、招聘能力、求职人员性别比例、年龄阶段等，调研与我公司同类型企业的工作时间、工作强度、薪资待遇、员工福利、招聘渠道、留人方式等内容，做好记录；其次，开发区大型工业区附近；再次根据在外面收集的信息对可招聘效果交好的周边劳务市场、外来人口密集地区开展临时招聘展位。

10月29至31日，分析本月所做的工作，找出可行性高、费用低切适合我公司的招聘方式。

人力资源部

人员招聘方案1900字 篇6

一、活动内容及时间

二、主办与承办单位

主办单位：湖南省人力资源和社会保障厅

承办单位：中国湖南人才市场 益阳市人力资源市场管理中心 湘西北人才市

衡阳市石鼓区人力资源市场 湘潭千里马人才市场 娄底星天人才市场

网络支持：湖南人才网、益阳人力资源服务网、湘西北人才市场网、衡阳人才网、湘潭千里马人才网、湘中人才网

三、活动地点

中国湖南人才市场本部(长沙市湘府中路168号)

四、活动宣传

1、人才就业社保信息报等专业媒体发布广告宣传;

2、10万张招聘会预告单发放于长沙人才集中地;

3、湖南卫视、湖南经视、都市频道、政法频道、潇湘晨报、三湘都市报、长沙晚报、红网、交通频道、金鹰955等影响力媒体广泛发布信息。

五、参会对象

各行业、各类优秀实力企业;各类中高级专业技术、经营管理人才，实用型、技能型人才，应往届大中专院校优秀毕业生。

六、市场优势

湖南省唯一“国家级区域性人才市场”，享有省委省政府强有力政策支持;

“三湘第一才市"，累积参展单位及人才储备量居全省第一;

“快乐工作、快乐生活”一流服务理念，领跑国内才市。

七、相关服务

1、每场提供标准展位、提供招聘文具、二人午餐及饮用水;

2、参会用人单位招聘信息免费在《人才就业社保信息报》刊登1次;

3、参会单位招聘信息免费在湖南人才网《现场招聘频道》发布一个月;

4、设计制作招聘海报(单位须在会前三天提供电子文档，限600字内);

八、参会要求

1、提供单位营业执照副本、经办人身份证复印件、单位介绍信;

2、提供招聘职位的简要说明(电子版：含单位简介、岗位人数及任职条件);

企业招聘人员投入增加 篇7

太和顾问公司近日发布《2010年企业人员选聘调研报告》。参与调研的企业有近万家, 其中民营控股企业占45.9%, 外资控股企业占43.2%。

调查发现, 企业对行业中优秀人才的渴求越加强烈, 特别是随着部分企业战略向新业务领域的延伸, 人才的竞争态势更加紧迫, 招聘成本也随之水涨船高。此外, 资本密集型企业依旧凭借其自身优势广招优秀人才, 在毕业生招聘中投入较大, 其中投入名列前茅的是招聘金融、房地产以及研发类毕业生。

提高企业人员招聘的有效性 篇8

随着知识经济时代的到来, 企业的竞争已经转化为人才的竞争, 人才作为企业的一项重要资源, 越来越受到企业的重视,招聘工作一直是人力资源管理的重要环节。根据对企业招聘现状的调查发现, 相当多的企业对人员的引进较为随意, 更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。招聘作为企业获取人才的渠道之一, 其效果的好坏将影响到企业的生存和发展。

有效招聘主要是指企业对众多的求职者进行甄别,选择出符合自己企业需要的人,并且还应当保证这种甄别、挑选具有相应的有效性,也就是说企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才。经验表明,企业一开始招聘和雇佣什么样的人对能否留住人有着重大关系,有效地留住优秀而且合适的员工的最好策略应当从员工进入的最早阶段即招聘阶段开始。

近来的研究显示[1],几乎 80%的员工流失与招聘阶段的失误有关,有效招聘就是控制人才流失的源头。由于招聘、培训和更替的成本很高,这种刚招进来不久就发生的流失对企业来说损失很大,而对于雇员来说刚进入就离开的流动也是一种损失。所以,有效招聘是企业人力资源和人才自身持续和发展的首要一步。

还有调查显示[2],对于有效招聘的衡量,不同的企业有不同的标准。有67.87%的企业用新员工的质量这一指标来衡量招聘的有效性,67.02%的企业用员工流失率评价招聘有效性,61.91%的企业用部门经理满意度评价招聘有效性,51.70%的企业用招聘周期或速度来评价招聘有效性,28.72%的企业用单个员工的招聘成本评价招聘有效性,21.70%的企业用招聘预算和实际花费来评价招聘有效性, 16.60%的企业用候选人对招聘的反馈评价招聘有效性,另有3.62%的企业用其它指标评价其有效性。

对以往有效招聘研究的论文篇数进行统计可以发现,2000年以前研究有效招聘的趋势并不明显,研究文章也十分有限,甚至几乎没有。而自 2000年开始,有效招聘的研究呈现逐年递增的发展趋势。这种发展趋势清楚地表明,近年来有效招聘研究越来越受到学术界和企业界的关注,如何招聘以及怎样进行有效的招聘随着人力资源管理的不断发展日益成为关注的热点,已经开始思考运用科学的工具和方法对传统的管理方式对招聘进行思考和改进,因此,有效招聘研究得到了更多的关注。

1 企业有效招聘的误区分析[3]

1.1 故意提高招聘标准

公司招聘条件与实际要求存在差距。在技能要求上,公司要求应聘者需要具备较高的学历和工作技能,而实际岗位是一些简单的重复性工作。“高门槛”现象具有普遍性,有些企业把招聘条件高作为提高身份、美化公司形象的手段;有些企业盲目随从,认为用高级人才干低级工作可以提高工作效率。在期望值上,公司惯于给予求职者较高的期望,或是极其模糊的承诺,在工资标准和奖励办法问题上含糊其词,到实际工作中,员工落差较大。

1.2 忽视求职者的价值观[4]

公司在招聘人员时,主要看求职者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容,很少有公司去关心求职者的价值观,能否融入公司的核心理念、企业文化,性格特征是否适应特定的岗位等。如果一位求职者在应聘的时候询问有关该公司的企业文化、培训制度、激励措施等,招聘者一定会非常诧异地将你拒之门外,因为你所提到的这些只有开始上班后靠自己去观察和体会。在实际的企业管理中,当你发现公司所倡导的价值观与你希望的相差甚远时,自己非常后悔在应聘时期所花费的时间和精力;招聘企业同样付出了广告费、招聘人员工资、考试、面试、培训费等,难道说这不是一种恶性循环吗?

2 造成有效招聘误区的原因分析

(1)缺少正确的人力资源规划,部门定位不准确许多企业的人力资源经理在没有摸清自身人力资源家底的情况下,就进行所谓的规划过程,其结果要么预测不准,要么会造成资源的浪费。很多企业对现有能力和未来需要的全面评估不准确,测算不出人力资源短缺程度,不能与未来人力资源的供应结合起来,无法可以拟订出行动方案。实践证明,没有正确的人力资源规划,无法进行正常的招聘程序。部分企业的领导层没有认识到人力资源管理部门是企业的资源配置中心和经营管理中枢,造成有效招聘过程中缺少人力资源成本的预算和工作效率的度量这一重要环节,造成企业的人力资源部门不明白有效招聘到底需要多大资源的投入,要么对众多有效招聘方式都一视同仁,认为大投入就是高回报;要么不知道选择哪种适合自己企业的有效招聘方式,干脆全放弃,无法招聘。

(2)组织安排不当,出现错误心理效应

不少企业在招聘组织方面往往存在很多不足。人才交流会上的“守株待兔”和冷面待人,招聘广告上的诸如“高薪、高福利待遇”等的不切合实际的允诺,面试考官的凭空拔高而造成“二次招聘” 对本企业的介绍不实事求是或不得要领等,会挫伤应聘者对企业的信心,或对企业招聘产生怀疑,可能使企业失去优秀人员。

由于主观因素影响,面试考官会出现错误心理效应。其一,首见效应。面试考官被应聘者最初阶段的表现所迷惑,先人为主而不注重其全过程的表现。其二,晕轮效应。应聘者的某—突出特点容易引起考官注意,而其它素质所提供的信息被忽视。其三,类比效应。面试考官习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地作类比,进而进行评价。其四,反差效应。面试考官在对应聘者进行测评时,会受前一个考生的影响。当一个潜能一般的应聘者被编排在一个能力差的应聘者之后面试,会获得过高的评价。

2.3 用人要求不明确,了解应聘人员不够[5]

很多企业在进行招聘前,往往没有对本企业人员进行综合考考评,不作深入全面分析,没有制定出以一合理的用人计划,包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件,以及数量和轻重缓急。不明确哪些是企业当前急需的人员,哪些是企业潜在需求的人员,往往是重眼前轻长远,重显才轻潜才。

3 有效招聘的原则[6]

3.1 适用的原则

企业选聘人才需要坚持适用的原则,要把合的人才放在合适的位置做合适的工作才行。优秀的人才在招聘过程不会因为部门或岗位的要求不合适而被淘汰,做的只是把合适的人放在合适的位置上。

3.2 与企业的人才政策相匹配的原则

3.3 与企业文化相适应的原则

一个企业的特定文化都会对员工的工作、 生活产生深刻的影响,这此影响包括正面的与负面的,所以,在招聘时企业应当做策略性的工作分析,定义雇员在特定企业文化中工作成功的关键性要素。这些成功的因素有助于建立起招聘岗位的理想候选人的轮廓,他不仅能够在该岗位上表现突出,而且也能够和企业保持长久的雇佣关系。

3.4 公开、公平原则

4 有效招聘的关键点[7]

①明确招聘目标,进行工作分析 ;

②根据企业情况选择招聘途径;

③注重本企业形象设计和宣传;

④合理组织面试人员,并授权分工;

⑤对面试者进行必要的面试技巧培训,提高面试的效果;

⑥要正确告之被招聘者企业的真实情况,提高招聘有效性;

⑦招聘中的各种测评手段运用;

⑧营造合适的面试环境。

⑨兼顾长远利益观念,礼退落选人员

企业应清楚知道,应聘者对企业文化,形象的宣传能起到关键作用。同时来企业申请是对企业感兴趣的人,应当得到尊重与感谢,特别是落选人员,面试结果出来后,应尽快给予礼貌地回答和感谢,同时,将其资料录入企业储备人才库,以备长远考虑。一旦有机会,企业可以再次邀请他们加盟以其共同创业。另外,有一些应聘人员有退回个人申请资料的要求时,企业一定要有专人负责完整即时地将资料退还给求职者本人,切不可以“概不退还”一言了之。

5 有效招聘的新理论和方法研究[8]

(1)人才招聘中的博弈分析:通过对企业招聘过程中的博弈模型的建立和分析可以知道,在管理层与招聘人员的“委托—代理”模型中,招聘人员努力工作的条件是必须在他们采取偷懒策略所能获得的报酬之上,再获得足以弥补努力工作比偷懒所付出的成本的增加额。因此对于招聘人员必须给予适当的激励,以避免其消极怠工。企业所选择的激励形式可以是物质方面的,也可以是精神方面的。博弈分析有利于企业完善招聘人员的管理制度,避免由于招聘人员的个人原因造成的招聘无效。

(2)背景调查:是指当前美国通用的通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料,来核实求职者的个人资料的行为,是一种能直接证明求职者情况的有效方法。这种方法区别与直接对应聘者提供的履历进行分析的方法,而是单纯通过背景调查,去证实一些求职者的提供的个人信息。能够真实了解过去工作的一些情况以及他提供资料的真实性,但这项工作需要耗费大量的人力物力,一般中小型企业不适合采用。

(3)网络招聘[9]:也称在线招聘或者电子招聘,它指利用互联网技术进行的的招聘活动,包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。对用人单位来讲,在网上招聘有着收费低、速度快、针对性强等好处,更为重要的是对于一些跨地区或者跨国的大公司而言,可以在不同的地方选拔不同的人才,提高了其有效招聘的可能性。但是由于网络招聘在我国刚兴起,无论是技术上还是观念上都存在着许多问题有待研究。

6 有效招聘的专业化研究[10]

有一些是很有针对性的专业化研究,针对不同的行业和职位对招聘的方式方法进行不同的划分,这样更有利于有效招聘研究理论与实际运用的结合,如对饲料行业招聘人员的专业研究,对会计、营销人员等专门职位的研究等。这些研究都是以一般性的理论为基础,结合本行业或者职位的要求和特点进行具体的分析,并在其中引入了行业规范,职业特点等,使研究更加具有专业化特色,也可以作为有效招聘研究的未来发展方向。

参考文献

[1] 蒋建华:如何培养员工的忠诚度,商业研究,2003(8).

[2] 谭玲丽:对我国有效招聘研究文献的综合评述,当代经理人,2006(21).

[3] 杜海玲:浅析中小企业的有效招聘,商业经济,2007(8).

[4] 姚华锋:人力资源招聘的信息不对称及其防范对策,现代管理科学,2005(5).

[5] 周长伟:员工招聘中的背景调查,企业人力资源管理,2003(1).

[6] 武亚航:提高中小企业招聘的有效性,中国人力资源开发,2004(5).

[7] 章颂红:有效招聘—企业留住人才的基础,内蒙古科技与经济,2005(1).

[8] 郝丽娟,王伟:人才招聘过程中的博弈分析,合作经济与科技,2005(1).

[9] 于东阳:如何有效实施网络招聘,中国人力资源开发,2005.(2).

招聘汽车乘务员工作方案 篇9

根据×××生产经营需要，现面向×××公开招聘海汽快车乘务员。为了规范招聘考核工作，确保招聘录用过程的公平、公正，特制订本方案。

一、组织领导

（一）招聘工作小组 组

长：××× 副组长：×××

组

员：×××等相关部门工作人员。

（二）具体工作职责

1、×××负责公交车驾驶员招聘的组织管理工作，具体负责招聘信息的发布，做好招聘全过程的相关工作。

2、×××负责应聘者的报名登记、资格审核和面试考核工作。

3、招聘工作小组负责招聘面试考核工作。

4、物业站负责招聘面试场所的布置工作。

二、招聘岗位

招聘岗位：汽车乘务员；招聘人数：××名

三、招聘条件

（一）女性，未婚，年龄18～24岁；

（二）高中或中专以上学历（大专以上学历，综合素质较好的，年龄可放宽至26岁）；

务派遣安排到×××工作

拟定聘用人员时间：×××年××月××日

（六）岗前培训

经×××司审批的初步录取人员，必须到×××学校参加封闭岗前培训。

岗前培训时间：×××年××月×××日至×××年××月××日

五、录取聘用

（一）培训结业考核由××公司对初步录用人员进行考核，合格者通过红海公司派遣到我司工作。

（二）培训结业考核不合格者给予辞退。

（三）聘用人员的工资按照公司制订工资分配制度计发，社会保险按照国家相关规定缴交。

六、其他事项

（一）聘用人员不办理工作单位调动和户口迁入等相关手续。

（二）聘用人员的住宿由公司统一安排，本人自理伙食。

×××公司

招聘研究生学历教师工作方案 篇10

一、招聘岗位

岗位 数量 专业要求 其他条件

教师岗位 1 森林经理学 全日制研究生及以上学历、硕士及以上学位，年龄在35周岁及以下(1976年1月1日以后出生)。

二、基本条件、拥护中国共产党的领导，热爱职业教育事业，有良好的职业道德和社会公德；、有较好的语言表达能力，五官端正，口齿清晰；、身体健康，体检合格。

三、相关待遇、享受国家统一规定的机关、事业单位工作人员相应学历学位的工资待遇和所在岗位津贴、福利。、学校实行聘用制，经考核聘用后，由我校与应聘人员签订聘用合同，首期聘用合同为3年。

四、招聘程序、信息发布：本方案公开在福建人事人才网（）上公布。、组织报名：

⑴报名时间：2011年6月14日至2011年6月28日

⑵报名地点：福建三明林业学校党政办（地址：三明市城关富文路25号，邮编：365001）

⑶报名要求：

①报名者持本人身份证、毕业证书、学位证书（或推荐表）及相关材料报名，已参加工作的在职人员还应提供所在单位同意参加报考的证明。

②报名者也可邮寄以上资料的复印件，或发送邮件、传真。

⑷联系电话：

传真：0598－

联系人：林老师 email：

五、招聘办法、直接实行考核办法，考核采取试讲和面试相结合，招聘总分为100分，其中试讲分占50%，面试分占50%。、总成绩设最低及格线（60分），低于60分的不予聘用。、试讲、面试时间另行电话通知。

企业人员招聘中存在的问题和对策 篇11

【关键词】企业人员；人员招聘；人力资源；招聘效率

如今，人才作为企业的核心资源，在企业参与市场竞争中所起的作用越来越明显，故而人才的引进与发展也得到很多企业管理者的关注。而人员招聘工作是企业人力资源管理部门的基本工作环节之一，如何开展有效的招聘工作，为企业引进合适的人才不仅是人力资源管理部门，也是企业管理者面临的一个重要难题。

一、现代企业人员招聘概况

所谓人员招聘，是根据企业发展需要，对空缺的岗位向企业内外吸收、选拔、安置合适的人力资源的全过程。传统的人员招聘大都以工作分析为基础，根据岗位要求来考察应聘人员的知识掌握能力，却对其深层次的动机和个性特质难以把握。这种方式的招聘效果不是很理想，往往限制了企业员工的潜能开发，不利于人员管理。

而随着社会科学的进步，很多人力资源研究者开始采用胜任特征模型来进行招聘。这种招聘方式与传统的不同，不仅是对应聘人员知识的考察，最主要的是侧重人内心的特征，为企业找到具有核心动机和特质的员工。胜任特征模型的招聘方式，促使企业的决策者开始对即将录用的人员进行一个工作绩效量化的说明，帮助企业找到合适的人才。

但是我国现代企业人员招聘中，很多高层管理者还没认识到招聘工作的重要性，认为招聘工作是人力资源部门的事，也很少参加一些社会招聘和校园招聘。大多数人力资源管理者依然采用传统的招聘方式选拔人才，效果不佳却难以制定合适的方案来解决。未来的人员招聘过程中需要人力资源管理者和企业决策者转变招聘方式，才能提高招聘效率和质量。

二、企业人员招聘中存在的问题

现代企业发展越来越注重人力的影响，但在招聘中依然存在很多问题，主要表现在以下四个方面：

（一）企业高层管理者忽视人员招聘工作

从现代一些企业的高层管理者对待人力资源管理工作的态度来看，并没有做到对人员招聘工作的重视。大部分企业的高层管理者很少，甚至从来不会参加一些社会招聘和校园招聘，认为招聘工作是人力资源部门的事，喜欢“摆架子”、树立“权威”。而有的人力资源部门的管理者缺乏发展眼光，认为合适的人才只能通过外部招聘获取，忽视内部竞争机制人才的选拔，缺乏一种全面招聘的新理念。

（二）缺乏整体招聘程序和规划

一般我们所理解的人才招聘就是收集简历、筛选简历、组织面试、合格录用安排到合适的岗位，即可算是完成招聘工作。其实一个完整的招聘工作程序不仅是上述内容，还包括招聘前相关资料的收集、招聘的宣传及招聘效果的反馈等等。而现代很多企业并没有做好整体招聘程序和规划工作。对于企业各部门提出的用人计划，只是通过相关部门的审批到人力资源管理部门便开始进行招聘，这些现象都表明了企业招聘人员是被动地填满空缺岗位，而没有对岗位进行一个合理的分析和人员预测。

（三）负责招聘的人员专业能力缺乏

应聘者最初接触的是企业负责招聘的管理人员，但现在很多企业招聘人员的自身形象不得体，综合素质不高，在面试时表现也不是很专业。由于招聘工作是一个双向选择，招聘人员考察应聘者的各项综合能力，而应聘者也有权利对企业进行选择。很多负责招聘的工作人员在招聘过程中，认为自己是老师，喜欢摆架子，也不注重自身形象，缺乏专业的招聘知识，让面试草率开始而结束，难以达到“慧眼識珍珠”的效果，导致在人员招聘过程中容易错失人才，影响招聘的效果，增加企业的招聘成本。

（四）招聘方式运用不当

企业在进行人员招聘时，一般必须要经过面试阶段才能完成对人员的选拔。对于不同的岗位需求人员采取的招聘方式也应不同。而现代很多企业采用的招聘方式都大同小异，如面谈法、无领导小组法等，由于缺乏对岗位要求的正确认识，采取的方式有误，往往很难正确考察出应聘人员的综合能力和职业素养。甚至有的企业只凭面谈法或者对应聘人员外在形象不满意便全盘否定。这样对应聘人员不公平，也难为企业选拔到合适的人才，是不负责的表现。

（五）岗位要求与实际需求未达成一致

很多岗位对人员要求并不是很高，但是企业招聘人员硬要把条件提高，如一些技术性的岗位不一定要求大专或者本科以上，最后招聘进来的人员学历达到了，却严重缺乏实际的操作能力，影响企业的发展效率。也有的招聘管理者为了应付一时所需或完成任务，忽视人员的实际工作能力，如将能力高的人员放到基层岗位，如果没有完善的晋升空间，会让员工产生一种高能低就的感觉，最终还是会离开企业另谋出路，这样对企业稳定的发展造成不良影响。

三、加强企业人员招聘工作中的对策

（一）企业要树立正确的招聘观念

物质决定意识，意识反作用于物质。企业的管理者在招聘工作中首先要树立正确的招聘观念，包括人才观念和双向选择的招聘观念，高层管理者也要适当参与招聘工作。如何在招聘中选择各层次岗位所需要的人才，必须要从多方面要素来进行考察，如应聘人员的专业知识、职业道德、个人品行等，这些对实际工作会产生重要的影响。而从现代企业管理新理念来看，企业可以选择人才，人才也可以选择企业。对于企业所需的人才，在招聘中要坚持公平公正的选拔策略，让人才认为在企业中可以实现自身的价值。另外，企业招聘人员也可以采用营销的理念对人才进行企业文化的宣传，对于一些非应聘或者不适合岗位要求的人员要多积极关注他们的心理变化，给予鼓励，这样可以让更多的人才来进行应聘，间接地拓展了招聘的渠道。

（二）做好招聘规划程序

好的招聘理念要贯彻于完善的招聘管理体制，而做好招聘管理就要完善招聘程序和规划。在人员招聘计划中，企业要给予人力资源管理部门明确使命是什么、未来发展的目标是什么等，然后人力资源管理部门根据企业不同岗位所需，制定符合企业短期和长期发展的招聘计划。在制定计划中要考虑到一些关键性管理岗位和技术性岗位，集中精力做好专业人才的招聘，这样为企业提供短期和长期的储备人才。

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（三）注重招聘的各项环节

招聘工作主要是由收集简历到面试录用的各个环节所组成。企业在招聘人员时，要合理地考虑到招聘的地点、时间、面试的时限和后续跟踪是否录用等因素，做好每一个环节也是对应聘人员的尊重和负责，给应聘的人员留下好的印象。通过做好招聘的各项环节工作，可以有效避免在招聘过程中错失人才现象的发生。

在面试完之后对于合适的人才要进行及时跟踪，这也是招聘工作中非常重要的一个环节。有效的后续跟踪可以了解到员工对于企业发展的思想动态以及岗位的适应能力等，有助于后期帮助员工进行合适的调岗安排，发挥员工的才能，让其产生一种归属感和存在感。

（四）拓展招聘的多元化渠道，运用好网络招聘

在社会经济发展的推动下，招聘媒介也得到了快速的发展和飞跃。20世纪招聘主要是通过内部推荐和当街张贴招聘海报来完成，后期发展到报纸报刊、广播电视等媒介进行招聘广告宣传，有的发达地区会举办一些大型招聘会进行现场招聘。随着互联网的普及，目前大多是以网络招聘、猎头服务、招聘外包等来为企业实现人才的需要。有的企业注重实效性，可以定期进行校园招聘会或社会招聘会，直接在现场进行面试选择合适的人才。

另外，现代企业管理者要重视网络招聘的作用。网络信息共享已经成为一种不可忽视的力量，要充分运用网络的全天候、即时性来为企业提供更多的招聘信息，寻找到更多可供选择的人才，提高招聘工作的速度和效率。

（五）提高招聘管理人员的综合素质

招聘管理人员是应聘人员面试的最初接触者，不仅应聘者要给招聘人员留下一个好的印象，招聘人员得体的衣着和说话语态也会让应聘者给企业进行加分。很多企业的招聘人员没有做好这项工作，这也体现了我们招聘人员自身的素质不高。企业要加强对招聘人员的培训，定期组织招聘人员模拟招聘环节，并根据不同年龄层的招聘人员个性特点、知识能力结构等进行合理分配，而企业高层管理者也可对其表现进行评价，并将培训效果纳入招聘人员的个人绩效考核中。另外，招聘人员自身也要不断加强专业知识，包括个人修养、言行举止、心理知识等，在招聘过程中要做到诚恳、热情，给应聘人员留下自然大方得体的印象，这样也有利于提高人才招聘的效率，获取心仪的人才。

四、结语

作为现代企业公司，在社会竞争越来越激烈的背景下，对人才的需求愿望也越来越强烈。获取人才的工作中要重视招聘这一首要环节，招聘工作关系到企业人才是否得以合理分配，长远来看也影响企业的生存发展。所以企业要通过健全的招聘管理体系，运用多元化的招聘渠道，将人才合理分配，使得更多的人才加入到企业中去，为企业奉献自己的智慧和力量。

参考文献

[1]吴诗蕾，赵猛.企业人员招聘中存在的问题与对策研究[J].吉林省经济管理干部学院学报，2011，（2）.

[2]曹飞颖.浅析企业人员招聘中存在的问题和对策[J].东方企業文化，2011，（10）.

作者简介：齐丹丹（1986-），女，黑龙江齐齐哈尔人，中国人民大学在职研究生，研究方向：企业管理（人力资源方向）。

工作人员招聘方案 篇12

据了解, 很多外资企业在招聘时都对应聘人员的经验看得很淡, 这种用人理念确实令人耳目一新。这与时下国内一些企业动辄要求求职者必须要“有两年以上专业工作经验”形成了鲜明的对比。谁都不会否认, 经验是宝贵的。有了一定的工作经验, 不用多少培训, 很快就能适应岗位要求, 这样会为公司节约很多培训经费, 减少生产经营的成本, 同样的情况下创造更多利润。但是过分依赖经验, 难免令人产生惰性, 导致思维僵化、故步自封。因为经验同任何事物一样也有两面性, 用好了是财富, 用不好就是包袱, 容易使人产生思维的定式和惰性, 阻碍科技和工作思路的创新。

在世界上, 最难的并不是创造经验, 而是适时看到经验的局限, 进而摆脱固有的经验对于头脑的束缚。没有经验的职业新手会有初生牛犊不怕虎的精神, 在创新方面不会犹豫不决, 更没有后顾之忧。他们就像一块刚开垦的肥沃土地一样, 只要播下成功的种子就会丰收。现在有一句流行的话是这样说的:“过去的经验很可能就是现在失败的陷阱。”这对于习惯了“失败是成功之母”的企业领导者, 或许提供了新的思路。

从不少成功人士的成长经历看, 一个人的成功, 仅靠经验也是远远不够的。这是因为, 从哲学上看, 经验具有两面性, 对于某些事物太熟悉或过于了解, 有时并不一定是优势, 往往会因过度依赖经验而形成思维定势, 忽视吸取和发现新的工作方法。职业新人则恰恰相反, 他们充满好奇和兴趣, 这种陌生却往往蕴含着成功的机遇, 激发着创新的力量。没有工作经验的职场新人就像一张白纸, 没有任何思想负担, 能画最新最美的图画, 也就是说具有很强的可塑性, 他们“初生牛犊不怕虎”, 没有这样那样的套路框框和清规戒律, 也没有任何思想的负担和心理压力, 容易产生新的理念, 有利于人才队伍的建设与培养, 有利于企业的创新和发展。从这个意义上来讲, 大都会人寿保险公司在选人时拒绝“经验”的成功经验是可贵的, 值得国内企事业单位学习。

如今在网络软件、广告、策划、咨询、证券、投资等知识密集型企业, 经验变得不那么重要了, 重要的是创新精神。“没有工作经验者优先”, 这是新近若干网络软件等知识密集型行业在招聘人才时打出的口号, 与传统做法大相径庭, 这让一些人不解。难道没有工作经验也能成为一种优势?确实, 在信息时代, 经验不再至关重要, 原因有两个方面:一方面, 许多行业往往本身就是新的, 没有经验积累;另一方面, 它的发展非常迅速, 知识更新快, 譬如IT行业。在这些行业, 经验的价值与传统社会已大不相同。一般而言, 这些行业都对创造与创新能力有特别要求, 甚至可以说是借此为生。而“没有工作经验者”最大优点就是没有陈规束缚, 因此可能带来不同常规的革命性思路。