人员招聘的工作流程

人员招聘的工作流程（精选8篇）

人员招聘的工作流程 篇1

1.在本部门领导带领下，组织和实施医院员工招聘和人才引进工作;

2.参与制定本部门工作流程、制度、标准和规范，并严格遵照执行;

3.负责收集各科室员工需求，汇总上报员工招聘计划并组织实施，包括应聘人员的面试、体检、资格审查、经历审核等工作;

4.协助领导制定人才招聘制度和选拨测评方法，探索人才招聘多种渠道，广泛收集行业人才市场信息;

5.对人才招聘工作的实施情况进行系统评估、总结经验并及时改进;

6.完成领导交办的其他工作。

人员招聘的工作流程 篇2

《条例》适应事业单位改革发展的新形势新要求, 将岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理, 以及法律责任作为基本内容, 确立了事业单位人事管理的基本制度。《条例》的颁布和实施, 对于建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点和人才成长规律的人事管理制度, 建设高素质的事业单位工作人员队伍, 促进公共服务发展, 具有十分重要的意义。

《条例》明确, 中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。

《条例》规定, 事业单位按照国家有关规定设置岗位, 明确岗位类别、等级。事业单位新聘用工作人员, 应当面向社会公开招聘。

《条例》规定了聘用合同的期限、初次就业人员的试用期, 明确了订立聘用至退休的合同的条件、列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、终止后人事关系的终止。

《条例》规定, 事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务, 全面考核工作人员的表现, 重点考核工作绩效。事业单位应当根据不同岗位的要求, 对工作人员进行分级分类培训。

《条例》明确了奖励的情形, 确立了奖励的原则, 明确了奖励种类。《条例》规定了处分的情形, 明确了处分种类, 提出了处分工作的要求, 确立了处分解除制度。

《条例》规定, 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点, 体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

提高企业人员招聘的有效性 篇3

随着知识经济时代的到来, 企业的竞争已经转化为人才的竞争, 人才作为企业的一项重要资源, 越来越受到企业的重视,招聘工作一直是人力资源管理的重要环节。根据对企业招聘现状的调查发现, 相当多的企业对人员的引进较为随意, 更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。招聘作为企业获取人才的渠道之一, 其效果的好坏将影响到企业的生存和发展。

有效招聘主要是指企业对众多的求职者进行甄别,选择出符合自己企业需要的人,并且还应当保证这种甄别、挑选具有相应的有效性,也就是说企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才。经验表明,企业一开始招聘和雇佣什么样的人对能否留住人有着重大关系,有效地留住优秀而且合适的员工的最好策略应当从员工进入的最早阶段即招聘阶段开始。

近来的研究显示[1],几乎 80%的员工流失与招聘阶段的失误有关,有效招聘就是控制人才流失的源头。由于招聘、培训和更替的成本很高,这种刚招进来不久就发生的流失对企业来说损失很大,而对于雇员来说刚进入就离开的流动也是一种损失。所以,有效招聘是企业人力资源和人才自身持续和发展的首要一步。

还有调查显示[2],对于有效招聘的衡量,不同的企业有不同的标准。有67.87%的企业用新员工的质量这一指标来衡量招聘的有效性,67.02%的企业用员工流失率评价招聘有效性,61.91%的企业用部门经理满意度评价招聘有效性,51.70%的企业用招聘周期或速度来评价招聘有效性,28.72%的企业用单个员工的招聘成本评价招聘有效性,21.70%的企业用招聘预算和实际花费来评价招聘有效性, 16.60%的企业用候选人对招聘的反馈评价招聘有效性,另有3.62%的企业用其它指标评价其有效性。

对以往有效招聘研究的论文篇数进行统计可以发现,2000年以前研究有效招聘的趋势并不明显,研究文章也十分有限,甚至几乎没有。而自 2000年开始,有效招聘的研究呈现逐年递增的发展趋势。这种发展趋势清楚地表明,近年来有效招聘研究越来越受到学术界和企业界的关注,如何招聘以及怎样进行有效的招聘随着人力资源管理的不断发展日益成为关注的热点,已经开始思考运用科学的工具和方法对传统的管理方式对招聘进行思考和改进,因此,有效招聘研究得到了更多的关注。

1 企业有效招聘的误区分析[3]

1.1 故意提高招聘标准

公司招聘条件与实际要求存在差距。在技能要求上,公司要求应聘者需要具备较高的学历和工作技能,而实际岗位是一些简单的重复性工作。“高门槛”现象具有普遍性,有些企业把招聘条件高作为提高身份、美化公司形象的手段;有些企业盲目随从,认为用高级人才干低级工作可以提高工作效率。在期望值上,公司惯于给予求职者较高的期望,或是极其模糊的承诺,在工资标准和奖励办法问题上含糊其词,到实际工作中,员工落差较大。

1.2 忽视求职者的价值观[4]

公司在招聘人员时,主要看求职者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容,很少有公司去关心求职者的价值观,能否融入公司的核心理念、企业文化,性格特征是否适应特定的岗位等。如果一位求职者在应聘的时候询问有关该公司的企业文化、培训制度、激励措施等,招聘者一定会非常诧异地将你拒之门外,因为你所提到的这些只有开始上班后靠自己去观察和体会。在实际的企业管理中,当你发现公司所倡导的价值观与你希望的相差甚远时,自己非常后悔在应聘时期所花费的时间和精力;招聘企业同样付出了广告费、招聘人员工资、考试、面试、培训费等,难道说这不是一种恶性循环吗?

2 造成有效招聘误区的原因分析

(1)缺少正确的人力资源规划,部门定位不准确许多企业的人力资源经理在没有摸清自身人力资源家底的情况下,就进行所谓的规划过程,其结果要么预测不准,要么会造成资源的浪费。很多企业对现有能力和未来需要的全面评估不准确,测算不出人力资源短缺程度,不能与未来人力资源的供应结合起来,无法可以拟订出行动方案。实践证明,没有正确的人力资源规划,无法进行正常的招聘程序。部分企业的领导层没有认识到人力资源管理部门是企业的资源配置中心和经营管理中枢,造成有效招聘过程中缺少人力资源成本的预算和工作效率的度量这一重要环节,造成企业的人力资源部门不明白有效招聘到底需要多大资源的投入,要么对众多有效招聘方式都一视同仁,认为大投入就是高回报;要么不知道选择哪种适合自己企业的有效招聘方式,干脆全放弃,无法招聘。

(2)组织安排不当,出现错误心理效应

不少企业在招聘组织方面往往存在很多不足。人才交流会上的“守株待兔”和冷面待人,招聘广告上的诸如“高薪、高福利待遇”等的不切合实际的允诺,面试考官的凭空拔高而造成“二次招聘” 对本企业的介绍不实事求是或不得要领等,会挫伤应聘者对企业的信心,或对企业招聘产生怀疑,可能使企业失去优秀人员。

由于主观因素影响,面试考官会出现错误心理效应。其一,首见效应。面试考官被应聘者最初阶段的表现所迷惑,先人为主而不注重其全过程的表现。其二,晕轮效应。应聘者的某—突出特点容易引起考官注意,而其它素质所提供的信息被忽视。其三,类比效应。面试考官习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地作类比,进而进行评价。其四,反差效应。面试考官在对应聘者进行测评时,会受前一个考生的影响。当一个潜能一般的应聘者被编排在一个能力差的应聘者之后面试,会获得过高的评价。

2.3 用人要求不明确,了解应聘人员不够[5]

很多企业在进行招聘前,往往没有对本企业人员进行综合考考评,不作深入全面分析,没有制定出以一合理的用人计划,包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件,以及数量和轻重缓急。不明确哪些是企业当前急需的人员,哪些是企业潜在需求的人员,往往是重眼前轻长远,重显才轻潜才。

3 有效招聘的原则[6]

3.1 适用的原则

企业选聘人才需要坚持适用的原则,要把合的人才放在合适的位置做合适的工作才行。优秀的人才在招聘过程不会因为部门或岗位的要求不合适而被淘汰,做的只是把合适的人放在合适的位置上。

3.2 与企业的人才政策相匹配的原则

3.3 与企业文化相适应的原则

一个企业的特定文化都会对员工的工作、 生活产生深刻的影响,这此影响包括正面的与负面的,所以,在招聘时企业应当做策略性的工作分析,定义雇员在特定企业文化中工作成功的关键性要素。这些成功的因素有助于建立起招聘岗位的理想候选人的轮廓,他不仅能够在该岗位上表现突出,而且也能够和企业保持长久的雇佣关系。

3.4 公开、公平原则

4 有效招聘的关键点[7]

①明确招聘目标,进行工作分析 ;

②根据企业情况选择招聘途径;

③注重本企业形象设计和宣传;

④合理组织面试人员,并授权分工;

⑤对面试者进行必要的面试技巧培训,提高面试的效果;

⑥要正确告之被招聘者企业的真实情况,提高招聘有效性;

⑦招聘中的各种测评手段运用;

⑧营造合适的面试环境。

⑨兼顾长远利益观念,礼退落选人员

企业应清楚知道,应聘者对企业文化,形象的宣传能起到关键作用。同时来企业申请是对企业感兴趣的人,应当得到尊重与感谢,特别是落选人员,面试结果出来后,应尽快给予礼貌地回答和感谢,同时,将其资料录入企业储备人才库,以备长远考虑。一旦有机会,企业可以再次邀请他们加盟以其共同创业。另外,有一些应聘人员有退回个人申请资料的要求时,企业一定要有专人负责完整即时地将资料退还给求职者本人,切不可以“概不退还”一言了之。

5 有效招聘的新理论和方法研究[8]

(1)人才招聘中的博弈分析:通过对企业招聘过程中的博弈模型的建立和分析可以知道,在管理层与招聘人员的“委托—代理”模型中,招聘人员努力工作的条件是必须在他们采取偷懒策略所能获得的报酬之上,再获得足以弥补努力工作比偷懒所付出的成本的增加额。因此对于招聘人员必须给予适当的激励,以避免其消极怠工。企业所选择的激励形式可以是物质方面的,也可以是精神方面的。博弈分析有利于企业完善招聘人员的管理制度,避免由于招聘人员的个人原因造成的招聘无效。

(2)背景调查:是指当前美国通用的通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料,来核实求职者的个人资料的行为,是一种能直接证明求职者情况的有效方法。这种方法区别与直接对应聘者提供的履历进行分析的方法,而是单纯通过背景调查,去证实一些求职者的提供的个人信息。能够真实了解过去工作的一些情况以及他提供资料的真实性,但这项工作需要耗费大量的人力物力,一般中小型企业不适合采用。

(3)网络招聘[9]:也称在线招聘或者电子招聘,它指利用互联网技术进行的的招聘活动,包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。对用人单位来讲,在网上招聘有着收费低、速度快、针对性强等好处,更为重要的是对于一些跨地区或者跨国的大公司而言,可以在不同的地方选拔不同的人才,提高了其有效招聘的可能性。但是由于网络招聘在我国刚兴起,无论是技术上还是观念上都存在着许多问题有待研究。

6 有效招聘的专业化研究[10]

有一些是很有针对性的专业化研究,针对不同的行业和职位对招聘的方式方法进行不同的划分,这样更有利于有效招聘研究理论与实际运用的结合,如对饲料行业招聘人员的专业研究,对会计、营销人员等专门职位的研究等。这些研究都是以一般性的理论为基础,结合本行业或者职位的要求和特点进行具体的分析,并在其中引入了行业规范,职业特点等,使研究更加具有专业化特色,也可以作为有效招聘研究的未来发展方向。

参考文献

[1] 蒋建华:如何培养员工的忠诚度,商业研究,2003(8).

[2] 谭玲丽:对我国有效招聘研究文献的综合评述,当代经理人,2006(21).

[3] 杜海玲:浅析中小企业的有效招聘,商业经济,2007(8).

[4] 姚华锋:人力资源招聘的信息不对称及其防范对策,现代管理科学,2005(5).

[5] 周长伟:员工招聘中的背景调查,企业人力资源管理,2003(1).

[6] 武亚航:提高中小企业招聘的有效性,中国人力资源开发,2004(5).

[7] 章颂红:有效招聘—企业留住人才的基础,内蒙古科技与经济,2005(1).

[8] 郝丽娟,王伟:人才招聘过程中的博弈分析,合作经济与科技,2005(1).

[9] 于东阳:如何有效实施网络招聘,中国人力资源开发,2005.(2).

公司人员招聘流程 篇4

人员招聘流程

为了适应我公司发展的需求，本着为公司和工作负责的原则，公司各部门因工作需要增加工作人员或岗位的，请遵照以下招聘流程，实施招聘工作。

一、公司各部门因业务需求，需要招聘员工者，由部门主管向公司

人力资源部递交《招聘计划书》，并在招聘计划中注明需要招聘人员的原因、招聘人员数量、招聘条件（包括应聘人员的专业要求、性别工作经历年限等）、受聘人员主要工作等事项。

二、人力资源部接收到《招聘计划书》，根据各部门招聘计划，结

合该部门人员编制和实际情况，尽快与各部门人员沟通后提出招聘意见并上报总经理审批，获准后执行招聘。

三、人力资源部制定招聘方案及与招聘工作相关的表格同时拟定

招聘计划后按照招聘方案实施招聘。并通过各种方式（如报纸、电视广告、网络、人才招聘会、人才交流会等）面向社会发出招聘信息（包括招聘条件应聘人员需带的资料、应聘地点等）。

四、应聘人员携带个人资料及证件应首先到公司人力资源部，填写

完成本公司《招聘登记表》后，由人力资源部协调用人部门对应聘人员进行面试，部门主管以上级别，由人力资源部协调用人部门、副总经理、总经理进行面试。

五、人力资源部配合用人部门对应聘者的专业素质、业务能力以及

综合素质进行综合分析并对应聘人员进行评价，共同决定合格者并拟定录用。

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六、人力资源部负责将面试结果及拟定录用人员资料汇总后报董

事长批准。获准后由人力资源部向受聘者下发录用通知书并进行试用（试用期均为两个月）。

七、人力资源部对参加面试以及进入试用期的人员资料进行归档

管理。

八、人力资源部协同用人部门对试用期内的员工进行考核并对试

用期满的员工进行综合考评，拟定正式录用意见，将录用意见报总经理审批。获准后，由人力资源部通知试用期人员被正式录用或被辞退。

九、人力资源部试用期满且被正式录用的职员前来与公司签订劳

务合同。

人员招聘、调动、离职管理流程 篇5

人员招聘、调动、离职管理流程

1.目的：对人员的招聘、调动、离职规范化，使人员的招聘、调动、离职按程序办理。2.适用范围：公司所有人员的招聘、调动、离职。3.内容： 3.1人员招聘：

3.1.1招聘申请：各部门需要招聘人员，由部门负责人填写《人员需求申请表》，注明“招聘原因、岗位人数、岗位要求、希望到职日期”等，《人员需求申请表》上交行政部。3.1.2招聘申请审批程序：

3.1.2.1编制以内的人员补充与计件岗位人员的增补：部门申请（填写《人员需求申请表》）——行政部审核——部门经理审批。

3.1.2.2编制以外的人员增补：部门申请（填写《人员需求申请表》）——行政部初审——部门经理审核——总经办审批。

3.1.2.3《人员需求申请表》经最终审批后交行政部。

3.1.3招聘实施：招聘申请经审批后，由行政部负责实施招聘工作，招聘途征包括厂外广告、招聘会、人才市场、人才网站、媒体广告、内部介绍等，行政部收集应聘人员资料、与主管面试人员安排面试事宜、跟踪面试结果。3.1.4面试流程：

3.1.4.1经行政部查验证件与初步面试后，应聘人员填写《应聘人员登记申请表》，由该岗位的直接上司与部门主管进行面试，从个人性格、能力、素质、工作经验、工作态度、工作技能及专业知识等方面对应聘人员进行评定，然后经部门经理审批，主管级及以上管理人员由总经办核准。

A.生产一线普工：行政部初试——岗位直接上司与部门主管考核——生产经理审批。

B.文职类：行政部初试——岗位直接上司与部门主管考核——部门经理审核——总经办审批。

C.工程技术人员：行政部初试——岗位直接上司与部门主管考核——部门经理审核——董事长审批。

D.管理人员：行政部初试——岗位直接上司考核——部门经理审核——总经 办审批。

3.2岗位调动：公司可根据生产、经营及工作需要，结合员工工作表现与个人专长，调整员工工作岗位。岗位调动申请审批程序如下：

3.2.1部门内部岗位变动：经原工作岗位和新工作岗位的直接上司同意后，由部门负责人批准并书面上报行政部备案。3.2.2跨部门岗位调动：

接收部门主管填写《员工异动申请表》——接收部门经理签字——接收部门直属领导（总经理或董事会）签批——《员工异动申请表》交行政部——行政部与调出部门主管及经理协商——同意并签字后，行政部发出调动通知。3.2.3《员工异动申请表》经最终审批后交行政部存档。3.3离职管理：

3.3.1员工本人要求终止或解除劳动合同，试用期内应提前3天，试用期后应提前1个月递交书面申请《员工离职单》。

3.3.2员工有下列情形之一的，公司可随时与与其解除劳动合同：

1）在试用期间证明不符合录用条件的；

2）严重违反公司规章制度的或屡次违反公司劳动纪律、规章制度的； 3）严重失职、营私舞弊、给公司造成重大损失的（2000元以上）； 4）不能胜任公司安排的岗位工作或者不能按照规定完成工作任务的；

5）伪造、虚报学历、学位，技术技能、职称证书，杜撰工作经历、资历，经查证属实的；或采取其他欺骗手段进入公司的； 6）隐瞒疾病，身体健康状况不能从事本岗工作；

7）无理取闹、聚众闹事、打架斗殴、非法集会、策划、挑动、组织或参与罢工，影响公司工作秩序或社会秩序者； 8）品行不端正，职业道德不规范的； 9）同时与其他用人单位建立劳动关系的；

10）连续旷工3天，按自离处理的，劳动合同自动解除； 11）被依法追究刑事责任的；

12）公司规章制度规定的其他相关情况。

3.3.3员工有下列情形之一的，公司以书面形式通知员工，与其解除劳动合同：

1）员工患病或非因工伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的； 2）员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作者；

3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 4）公司生产经营发生严重困难，确需裁减人员的； 5）法律、法规、规章规定的其他情形。

3.3.4如公司提出终止或解除劳动合同，由所属部门主管填写《解除劳动关系∕终止劳动合同通知书》与《员工离职单》，列明事实原因，并按“离职审批权限”逐级报批。3.3.5无论何种情形的离职，均按以下权限与程序进行审批：

1）一线员工与文职人员由部门主管签署意见，部门经理审核，行政部复核： 《员工离职单》——部门主管——部门经理——行政部经理。

2）管理岗位及重要岗位人员经过上述审批手续后，最后由总经理复核，副董事长批准： 《员工离职单》——部门主管——部门经理——行政部经理——总经理——副董事长。

3）行政部、财务部人员由部门主管签署意见，部门经理审核，行政部复核，副董事长批准：

《员工离职单》——部门主管——部门经理——行政部经理——副董事长。4）技术岗位人员经过上述审批手续后，最后由董事长核准：

《员工离职单》——部门主管——部门经理——行政部经理——董事长。5）《员工离职单》经最终审批后，要及时上交行政部，以便准备招聘工作。

3.3.6离职手续办理：

1）向直接上司或工作接受人移交未完成的工作任务、移交相关工具和所用设备并有接收人签名。

2）部门主管负责监督、检查部门范围内工作交接、工具/设备/图纸/资料交接并在《员工离职单》上签字确认。

3）向仓库移交工具、物品并有接收人签名。

4）办公、管理人员向其直属上司或工作接收人移交办公用品、文件资料、电子文档、客户资料等，行政部负责监督移交工作并有接收人签名。5）向行政部移交宿舍钥匙、办公钥匙、工卡等并有接收人签名。6）到财务部办理借支清算。

7）离职员工在《解除劳动关系∕终止劳动合同确认书》上签名并按指模，由行政部人事专员负责监督。8）完成上述事宜后，行政部人事专员作最终审核并在《员工离职单》签名。

9）保安检查行李与宿舍设施，并在《员工离职单》上签字确认，行李拿到保安室。10）财务部凭手续齐全的《员工离职单》与离职员工签名并按指模的《解除劳动关系∕终止劳动合同确认书》结算薪资。

11）离职人员凭行政部签署的《放行条》，保安才可放行。12）离职人员办理工资结算手续后，必须当日离厂。

4.相关表单：

4.1《人员需求申请表》 4.2《员工异动申请表》 4.3《应聘人员登记申请表》 4.4《员工离职单》

4.5《离职员工工作与物品移交清单》 4.6《解除劳动关系∕终止劳动合同通知书》 4.7《解除劳动关系∕终止劳动合同确认书》

人员招聘的工作流程 篇6

校内各单位：

为进一步规范我校管理人员招聘工作，建立公开、公正、竞争、择优的招聘机制，现将面向社会公开招聘工作相关事宜通知如下：

一、招聘范围

学校各单位空缺的一般工作人员管理岗位应首先面向校内正式职工公开竞聘，确无合适人选再面向社会公开招聘。

二、招聘时间

一般每年两次：4月、10月。

三、应聘者基本条件

1.遵纪守法，具有良好的品行。2.具有应聘岗位所需的专业背景。

3.具有普通全日制硕士研究生及以上学历，本科和研究生均就读于“985”或“211”重点高校或国（境）外知名高校或国内外知名科研院所，博士研究生可适当放宽。

4.硕士研究生年龄一般在30岁及以下，博士研究生年龄一般在35岁及以下。5.适合应聘岗位要求的身体条件及应聘岗位所需要的其他条件。6.具有一年以上海外学习或工作经历的人员优先考虑。

四、招聘程序

1.各用人单位向人事处提出招聘申请，包括所需岗位名称、招聘人数、招聘范围、招聘条件等。

2.人事处在学校及相关网站渠道发布招聘信息（发布时间不少于十个工作日），招聘信息应包含招聘岗位、招聘人数、招聘条件等需要说明的事项。

3.人事处受理应聘人员申请，负责应聘人员基本条件审查。如符合应聘基本条件的应聘人员少于拟聘人员的2倍，原则上应重新公开招聘。

4.各用人单位初选。成立由单位负责人和专家组成的招聘小组（一般由三至五人组成，设组长一人），负责对通过基本条件审查人员的资格审查和初选等工作，按招聘岗位数50%至100%的差额确定通过初选的人员名单，并将《电子科技大学管理岗位人员进校审批表》、相关证明材料、初选情况及讨论结果等报人事处。

5.通过初选的人员名单及基本情况（包括学历、学位等信息）在人事处主页公示，时间不少于七个工作日。6.学校成立由相关职能部门和专家组成的管理人员进校考核组（一般由五至七人组成，设组长一人），对通过初选的人员进行面试答辩，按招聘岗位数确定进入实习考察的人员名单。

7.各用人单位安排通过学校考核的人员实习，时间不少于两周，实习期间由人事处组织心理测试。实习结束后，用人单位在《电子科技大学管理岗位人员进校审批表》中填写实习考察结果，并将拟录用人员名单书面交人事处。

8.人事处根据实习考察和心理测试结果，确定拟录用人员名单，并在人事处网站上予以公示，公示期不少于七个工作日。

9.公示期满，由人事处办理录用手续，签订就业协议或工作意向书。

五、实行回避制度

凡与用人单位负责人员有夫妻、直系血亲、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查及有直接上下级领导关系的岗位。

用人单位负责人员和招聘工作人员在办理聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，应当回避。

六、严格招聘纪律

对于应聘人员伪造、涂改证件、证明，或以其它不正当手段获取应聘资格，或在考核过程中作弊等行为，取消参加考核或聘用资格。

对违反本规定招聘的人员，一经查实，解除合同并予以清退。

七、招聘工作开展平台

主要依托学校信息门户系统的人事管理系统（招聘管理子系统）开展： 招聘信息发布和投递简历：http://zhaopin.uestc.edu.cn/zpstar/； 岗位申请和简历接收等：http://portal.uestc.edu.cn/index2.jsp。

八、专职辅导员、机关与直属单位其他专业技术人员公开招聘可参照本通知执行。招聘过程中的特殊情况，须经分管校领导批准。

九、本通知自公布之日起执行，由人事处负责解释。

关于提高人员招聘有效性的思考 篇7

一、招聘有效性的体现

就目前的研究表明, 人员招聘有效性主要在于4个指标。第一个指标是人员能力与企业需求的匹配程度;第二个指标是对于结果的分析;第三个指标是招聘的费用与及时性;第四个指标是招聘后人员的离职率。下面具体的对这四个指标进行分析。

(一) 人员招聘与企业的匹配度

人力资源部门对人员进行招聘过程的主要是为企业发掘合适的人才。因此, 招聘的人员与企业的匹配度将作为人员招聘有效性的核心指标, 直接地反应了人员招聘工作的有效程度。人员与企业的匹配度, 将会直接影响员工早期的业绩, 匹配度越高的员工, 可以更快地为企业创造更高的收益;相反, 匹配度不高的人员, 早期的业绩可能不会太好, 需要融入新的工作环境, 不能较快地为企业创造直接的收益。

(二) 人员招聘结果的分析

人员招聘的有效性更多是依靠结果来衡量的, 可以直观地反应人员招聘的有效性。通过对人员招聘结果进行分析, 确定本次人员招聘的有效程度, 为下一次招聘提供数据基础, 改善招聘的过程, 提高企业人员招聘的有效性。

(三) 人员招聘成本和及时性

人员招聘的成本以及及时性, 是对于人员招聘有效性的一个不可或缺的指标, 如果招聘的人员与企业的匹配度很高, 但是招聘的成本过高, 招聘的及时性太差, 也会影响人员招聘的有效性提高。

(四) 人员招聘后离职率

离职率一般是在员工在企业工作6个月之内因为各种原因离开企业与实际招聘人数的比率, 这部分人才的流失也会直接反映人员招聘有效性的高低。只有切实做好人员招聘工作, 落实人员招聘四项指标的控制, 才能给企业吸纳更多的优质人才, 为企业的生存与发展提供帮助。

二、影响人员招聘有效性的因素

(一) 招聘观念

在以往的招聘过程中, 招聘方主要考虑的还是招聘的及时性以及招聘的成本, 没有把招聘人员与企业的匹配度放在首位。招聘的及时性以及招聘的成本, 只能反映出招聘工作的效率, 而不能直接反应招聘工作的有效性。单纯的强调人员的及时性以及控制成本, 放松人员与企业的实际匹配程度, 会直接影响企业的生存与发展。虽然企业可能存在人员的迫切需求问题, 但是做好切实的做好招聘工作的有效性会对企业的长远发展产生积极的作用。

(二) 环境因素

1. 政策走向

在我国大的政策范围下, 国家政策的走向会对企业的招聘工作产生影响。我国现在出台了许多劳动者保护的法律法规, 是应聘人员在招聘过程中的地位越来越高, 企业在与其谈判的过程中, 会受到一定程度的制约, 影响人员招聘有效性的提高。

2. 经济形势

如果我国经济走向良好, 国内企业为了保证经济效益, 就会扩大规模, 扩大规模便会对人员产生更大的需求, 宏观上刺激企业进行人员招聘工作的进行。但是这种情况下, 对于人才的大量需求, 则会降低招聘人员的素质, 加大了招聘工作的难度, 不利于企业的发展。

3. 应聘者主观期望值

应聘者的主观期望主要受到生活环境、父母因素、教育因素综合影响, 企业的实际工作环境与应聘者所期望的不一样, 则会增加招聘工作的难度, 也会增加招聘成功后员工的离职率, 影响了人员招聘的有效性。

(三) 招聘工作的落实

切实做好招聘工作的落实, 做好招聘工作的宣传、及时处理好求职者的简历、面试工作的妥善进行等等。招聘方如果在任何一个环节出现了问题, 都会极大地影响求职者对企业的印象, 降低了企业人员招聘的有效性。

(四) 招聘工作结果的分析

目前, 大部分企业在招聘完成后, 员工到岗开始工作, 便算作完成了招聘工作。实际上, 通过对本次招聘工作进行合理的分析, 建立相应的数据档案, 为之后招聘工作的开展提供模板, 更好地落实企业人员的招聘工作, 提高人员招聘的有效性。

三、提高招聘有效性的途径

(一) 树立招聘有效性的观念

招聘有效性的核心指标就是人员与企业的匹配度, 抛开原本过分关注的招聘及时性与招聘成本, 切实做好人员能力与企业匹配度的标准分析, 提高人员招聘的有效性。

(二) 规划好人力资源方面的宏观配置

对新招聘的员工进行合理分析, 安排其在合适的岗位上工作, 提高员工的积极性, 降低员工的离职率。

(三) 创造良好的员工工作环境

给员工提高良好的员工工作环境, 尽量满足员工的期望, 为企业的良性发展提供保障。这样可以明显的降低员工的离职率, 为提高招聘有效性起到了重要作用。

四、结束语

提高人员招聘有效性是企业人力资源管理部门一直在进行思考的问题, 经过不断的实践与改进, 目前不同企业已经有了适合自身发展并且较为完善的招聘手段, 通过提高员工的凝聚力以及忠诚度, 也降低了员工的离职率, 为企业的发展创造了良好的空间, 使企业有了更为广阔的发展前景。

参考文献

[1]刘晶.企业招聘渠道及其有效性的分析[D].北京:首都经济贸易大学, 2008.

[2]都是春, 姜丽秋, 胡森.关于如何提高企业招聘有效性的研究综述[J].大众商务, 2010 (06) .

人员招聘的工作流程 篇8

【关键词】事业单位；公开招聘；大学生就业倾向；改进思路

事业单位人员公开招聘从2006年开展至今，形成了公平、公正、公开的人员选拔机制，能够通过公平合理的竞争进入事业单位，提高了事业单位人员综合素养和整体素质，为事业单位的发展作出了很大的贡献。然而事业单位公开招聘实行多年，依然存在制度不完善、招聘方式单一、不能最大化的吸引人才以及社会监督不到位等问题。完善招聘机制，丰富招聘方式，更加合理公正公平，是今后人员招聘的重点工作。

一、事业单位人员公开招聘方式

事业单位招聘的对象多为大专院校毕业生，为更加公正公平，现行人员招聘多采用“凡进必考”的方式。事业单位人员公开招聘多采用笔试、面试以及实际操作三种方式。

1.笔试。笔试是公开招聘的关键环节，是迄今为止最为平等、公正的方式。通过笔试试题的设置，能够在初始阶段考察出人员的综合能力和水平。目前事业单位笔试科目一般为《综合基础知识》、《管理基础知识》以及相应的专业基础试题测试。

2.面试。目前事业单位招聘的面试多采用以结构化面试为主的面试方式。结构化面试通过对测评要素、评分标准、考官组成、面试程序以及成绩计算公布方面的设置，使面试具有良好的信效度和可操作性。

3.实际操作。对于部分特殊专业需要进行实际操作来进行考核。实际操作的加入是事业单位对招聘方式的多样化，有利于较为全面的了解考生的实际动手能力，为单位招聘更合适的人员。

二、现行大学生就业倾向

事业单位因其具有编制，而相应的具备吸引力。大学生在参加事业单位招聘时，常常受到职业发展、薪酬、地域性以及其他因素的影响。

1.职业发展规划。事业单位三类人员，即管理人员、专业技术人员、工勤人员，每一类人员的职业发展规划是应聘者考虑的重要因素，一个好的职业发展规划能，能更好的吸引应聘者。而事业单位在一定程度上忽略了职业发展规划或者职业发展定位不准。大学生应聘者常常会考虑如何能一展所长，实现人生目标，这对事业单位的职业发展规划提出了较高的要求。

2.薪酬。事业单位拨款方式分为全额、差额以及自收自支三类。全额拨款事业单位受限于国家财政拨款，后两种需要单位进行对外经营创收。事业单位的不同，造成薪酬体系的不同。大学生选择事业单位时，对薪酬的期望值也是选择的一个重点，合理的薪酬制度是吸引就业的关键所在。

3.地域性。大学生就业地域取向问题是一个重要原因问题，因为地域决定着大学生就业、工作、实现梦想的领域大小及将来的种种发展，所以地域性对大学生选择单位也是一个很重要的因素。

三、事业单位公开招聘的影响因素

（一）外部因素

1.国家的法规政策。国家的有关法律、法规是约束事业单位招聘和录用行为的重要因素，还有国家的政策也影响着事业单位的公开招聘。另外，国家适时出台的一些微观经济政策，对招聘影响也很大。

2.劳动力市场。劳动力市场是招聘工作的直接影响因素，劳动力市场的供求变化会严重影响招聘质量。我国现在的情况是，人才资源总量很大，但事业单位所急需的高层次人才严重短缺。

（二）内部因素

1.招聘岗位的性质。空缺职位的性质主要是由，人力资源规划决定的空缺职位的数量和种类，工作分析决定的空缺职位的工作职责，以及岗位工作人员的任职资格要求等决定的。它不仅决定了岗位录用人员的素质，同时也影响着岗位对应聘者的吸引力。

2.报酬及福利待遇。现阶段，我国人民的物质文化生活还未达到全民富裕的程度，工资、奖金及福利待遇仍然是人们基本的物质需求。所以，在任何组织的员工招聘中，丰厚的工资、奖金和完善的福利保障都是很有力的武器。

（三）应聘者因素

1.应聘者的求职动机。职业对于择业者的效价越高，概率越大，那么择业者选择该职业的动机越强，对择业者的吸引力就越大。

2.应聘者的个性特征。类型相同的劳动者与职业是互相吸引的，同一类型的劳动者只有从事类型相同的职业，才能发挥优势和潜能。因此应聘者在选择职业时，更愿意选择与自身个性匹配度较高的职位。

四、事业单位人员公开招聘存在的不足

1.笔试、面试的命题有待丰富。一是试题题型过于单一。目前的考试题型要求的知识面较广，可以对应试人员进行有效的选拔，而对于有些事业单位，这样的考试题目不能全面的突出其特点，对招聘的效果有所影响，可能会造成招录人员“会考不会做”、“会说不会想”的现象。二是形式过于严肃。特别是面试环节，严肃的面试程序对考生产生了巨大的心理压力，对应试人员的心理素质是一个大的考验，但是却不能发挥出应试人员的整体才能。

2.评委队伍建设不够完善。面试可以检测笔试不能测评的能力素质。因此面试评委的决定对人员招聘只管重要，他是整个面试过程的灵魂，评委素质的高低及管理规范决定着面试的效果。目前，事业单位公开招聘考试的面试考官多是临时从各工作岗位抽调组成，经过短期培训，就进入具体的面试实践中，面试考官的职业化水平低，质量难以保证。

3.监督公开机制不够健全。事业单位招聘过程中，尽管有相应的规章制度和法律法规的约束，但在实际操作的过程中，由于一些不确定因素给事业单位人员招聘带来的影响，社会监督、单位内部监督以及没有对外公开等程序上的不足，使事业单位人员招聘中存在诸多监管缺失问题。

五、改进思路

1.增强公开招聘工作的透明度。建立合理的监督公开机制，向社会公开招聘程序、选拔要求及相关内容，笔试、面试成绩及时公开，对招聘过程中变动的事项予以公示，对考核成绩予以公开，接受社会监督。

2.完善招录程序。目前的招录程序是通过报名、笔试、面试以及考核过程最终确定。对于特定的事业单位，往往需要某些方面的技能，比如有些专业技术岗位，就需要有实践能力及创新能力的人才，通过目前的招聘方式，不能尽善尽美。如果能根据各岗位实际情况，建立不同的招录程序，不同的选拔机制，这样势必会为事业单位招录到更多的人才。

3.建立评委专家库。根据各单位实际情况，抽取相关的评委组成面试考官，从专业性、综合性方面对应试人员进行全面测评。建立面试评委管理办法，监督机制以及保密机制，要求每次面试工作公平公正。

4.增加事业单位的竞争力。事业单位因其所谓的“铁饭碗”而广受欢迎，但是随着社会经济的发展，大学生就业选择更多，思想意识的变化也大，不再认同传统的求稳定、求舒适的观念，事业单位需从薪酬、职业规划等方面做出改变，这样才能增强事业单位的竞争力，吸引更优秀的人才来为国家事业做出贡献。

参考文献：

[1]侯吴珍.事业单位人员招聘的问题及改进方法[J].现代经济信息，2014（5）.

[2]陈鑫曦.事业单位公开招聘的现状及改革建议[J].理论学习与探索，2012（5）.