人员招聘制度

人员招聘制度（共9篇）

人员招聘制度 篇1

1 安徽省人防通信系统简介

安徽省人防通信系统由各级人防通信站组成, 为全额拨款的事业单位, 是比较典型的事业单位。各级通信站的建立, 主要根据国务院和中央军委批转的原国家人防委员会《关于加强人民防空通信和警报建设有关问题的报告》 ([1982]34号) 文件执行的, 在人民防空建设中发挥了重要作用。主要职能是担负人防通信保障任务, 负责人防通信值班值勤。人防通信系统也因设防城市的级别不同 (根据城市的人口、地理位置等诸多因素, 分别将我省17个地市分别设为一、二、三种设防级别, 其中一级为最高) , 人员编制数量, 划拨业务经费和内设机构的设置均不同。最初, 人员工资和业务建设等经费由国家人防办统一拨付, 随着全国事业单位的改革, 目前, 正在运筹将各级通信站交由地方, 纳入地方财政保障体系, 对人员工资和岗位进行重新划定。

人防通信拥有移动通信系统、卫星及海事卫星通信系统、数字特高频系统、短波通信系统和互联网通信等许多系统, 作为保护人民生命、财产的安全, 减少国民经济损失, 保存战争潜力这些职能的承担者, 安徽省人防通信系统一直扮演着重要的角色。然而, 长期以来, 进人渠道单一、进人程序不透明、人员素质不高、单位活力不足、监管不到位等问题一直困扰着人防通信系统, 阻碍其作用充分发挥, 安徽省人防通信系统亟待建立新的用人制度, 本文针对人力资源管理中的人员招聘制度进行问题研究并提出对策。

2 人员招聘制度与运行

2.1 人员招聘制度简介

2.1.1 事业单位招聘的概念

事业单位面向社会公开招聘, 是指在政策、信息、标准、条件等要素全部公开的前提下, 以岗位管理为基础, 在招聘单位有空编、招聘岗位有职数空缺的前提下, 按照德才兼备的选人标准, 坚持公开、公平、公正的原则, 通过考试或考核的办法, 择优聘用人员。建立事业单位公开招聘制度是事业单位人事制度改革的关键环节和重要步骤。

2.1.2 招聘的意义

招聘是补充员工的主要渠道, 是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一, 它对事业单位的人力资源管理具有重要的意义。

(1) 招聘工作在事业单位的人力资源管理中占有首要地位, 是人力资源管理的第一关口。

(2) 招聘人才的结果影响着事业单位今后的发展。只有拥有高素质的人才, 事业单位才能繁荣发展。

(3) 招聘工作是一项树立事业单位形象的对外公关活动。

(4) 招聘工作的质量将影响人员的稳定性。一个有效的招聘系统将使事业单位获得能胜任工作并对所从事工作感到满意的人才, 从而减少人才的流动。

(5) 招聘工作直接影响着人事管理的费用。有效的招聘工作能使单位的招聘活动开支既经济又有效, 并且由于招聘到的员工能够胜任工作, 这会减少日后员工培训与能力开发的支出。

2.1.3 招聘的程序

招聘程序是指从出现职位空缺到候选人正式进入公司工作的整个过程, 这个过程中通常包括识别职位空缺、确定招聘渠道和方法、获得候选人、候选人选拔测评、候选人正式进入公司工作等一系列环节。对于事业单位的招聘, 2002年人事部在《关于在事业单位试行人员聘用制的意见》中指出事业单位招聘程序, 如下图所示:

2.2 安徽省人防通信系统人员招聘存在的主要问题

在研究分析了安徽省人防通信系统的现状之后, 我们发现了在人力资源管理方面存在的主要问题便是欠缺一个合理有效的人员招聘制度, 即进人机制僵化, 来源渠道单一。

(1) 进人机制僵化。

安徽省人防通信系统的人员主要来自亲属就近安排工作, 其进人机制并不向社会开放, 不能与市场接轨, 这就很难从源头上保证人力资源的应有质量, 同时也不能对新人以及老人产生人才竞争的压力, 从而也不利于安徽人防通信系统的发展。

(2) 来源渠道单一。

据考察, 安徽人防通信系统的工作人员主要来自于转业及退伍军人, 以及在职干部的家属和子女 (就近解决就业问题) , 更多考虑的是就业安置, 而不是通过外部招聘引进人才, 这是安徽省人防通信系统存在的一个重大的亟待解决的问题。

这样僵化单一的进人机制很难保证人力资源的水平和质量, 进而也直接影响了安徽省人防通信系统的顺利发展。因此我们需要针对这个问题提出对策, 即改变原有用人制度, 构建一个符合安徽省人防通信系统实际情况的的人员招聘制度。

2.3 安徽省人防通信系统人员招聘制度建构

首先, 介于安徽省人防通信系统始终未能建立起来一个合理有效的人员招聘制度, 那么对于这类没有推行人员招聘制度的单位, 首先要启动人员招聘制度, 主要通过以下五个步骤进行:

(1) 积极动员部署, 科学制定方案, 确保招聘工作的严谨性。

这样才能确定招聘工作的起步是稳妥而仔细的, 有利于接下来的招聘工作的开展。

(2) 聘请专家充分论证, 分类设计考试题目, 确保招聘工作的合理性。

对于人防通信系统中的各个岗位对知识学历及员工素质的不同要求, 需要设计出不同类型的题目, 以满足诸如领导类、管理类及专业技术类人员招聘的需要。

(3) 公开发布招聘信息, 面向社会组织报名, 确保招聘工作的公开性。

作为事业单位的人防通信系统, 应当通过相关权威部门, 面向整个社会进行招聘。

(4)

科学稳妥的组织笔试和面试, 确保招聘工作的公正性。

(5) 严格按照程序组织考核聘用, 确保招聘工作的公开性。

人防通信系统应该在面试名单以及最终录取名单上采取公示的做法, 以显示公正性。

2.4 安徽省人防通信系统人员招聘制度的运行

2.4.1 对领导干部的任用

由于人防通信系统的事业单位的性质, 那么我们在遴选干部的时候要改革领导人员单一的委任制, 在选拔任用中引入竞争机制。在坚持党管干部原则的前提下, 改进管理方法, 引入竞争机制, 可以建立起领导干部的考任制。对于考试成绩优秀的同志可以胜任领导位置, 同时在上岗后, 建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制, 加强对任期目标完成情况的考核, 并将考核结果与任用、奖惩挂钩。

2.4.2 对于专业技术人才的任用

众所周知, 人防通信系统是一个专业素质要求很高的系统, 那么针对现在知识人才流动性强的特点, 应该在人防通信系统的专业技术岗位上强化职务聘用制的同时推广职业资格, 采取灵活的管理体制, 岗位设置以固定岗位和流动岗位相结合, 还可以根据工作需要采取专职与兼职相结合的方式, 促进专业技术人员的共享。对优秀人才和技术骨干根据“一流业绩一流报酬”的原则, 采用灵活的聘用办法, 实行不同的聘期, 给予较高待遇, 从而形成相对稳定的人才队伍。

2.4.3 对于后勤人员的任用

随着事业单位后勤社会化改革的实施, 实现自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束, 只保留少数必须的职员, 编成职员序列, 建立相应的任用、考核、奖惩、培训、晋级制度。聘用期满经考核合格可以鼓励续聘, 但不得干预其流动。

通过人员招聘制度的建立, 为安徽省人防通信系统人力资源管理把好第一关。

摘要：人力资源是企事业单位最重要的资源之一, 人力资源管理这门科学已广泛应用于广大企事业单位管理之中, 成为推动企事业单位健康、和谐、有序发展的有效动力。然而, 人力资源管理理论在多数事业单位系统中的引进和实际应用情况, 好坏不一。立足安徽省人防通信系统事业单位实际, 从人力资源管理的理论出发, 以人员招聘制度为主要研究对象, 调查研究其现状, 分析在其人员招聘过程中存在的问题及原因, 最终解决好存在的问题和不足。

关键词：安徽人防通信系统,人力资源管理,人员招聘制度

参考文献

[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社, 2001.

[2]滕玉成.俞宪忠, 公共部门人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2003.

[3]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2001.

[4]吴谅谅.人力资源开发管理技能[M].北京:华夏出版社, 2002.

人员招聘制度 篇2

第一条公司招聘原则：公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外。

第二条任何部门有人员缺编或出现新的岗位需求时，由部门负责人填写《人员增补申请单》，报人事行政部审核、总经理批准后，由人事行政部安排调配或招聘。

第三条招聘形式：

1、内部招聘公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。

2、外部招聘在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘工作的组织以人事行政部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下：

（1）校园招聘每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室，对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘住处并进行招聘活动。

（2）媒体招聘通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。

（3）内部员工推荐公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人事行政部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

（4）招聘会招聘通过参加各地人才招聘会招聘。

（5）委托中介公司招聘对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介招聘。

第四条通过外部招聘的求职者，需如实填写《求职申请表》，由人事行政部进行初审，然后汇集用人部门意见和总经理意见，最终决定录用与否。

第五条因国家对劳动模范和退役军人的工作环境和条件另有规定，为了更好的保障劳动模范和退役军人的合法权利，招用劳动模范（含全国、省、市、县）、退役军人须报人事行政部批准后方可安排入职，同时必须按国家规定提供必要劳

动条件。

第六条任何部门在招聘过程中不得向应聘者承诺超出公司薪酬办法的工资标准和考勤办法的工作休息时间标准。如有特殊情况，需报总经理书面同意。

第七条任何部门均不得在员工入职前向应聘者提交除招聘简章和公司（项目）介绍以外的书面文件。

第八条新进人员在入职时需出具身份证、户口本、原单位离职证明（或街道办开具的失业证明、应届生应提供学校开具的未就业证明、退役军人应提供所在部队或武装部开具的退役证明）等基础证件（明），该三项证件（明）不齐者，不得录用。

第九条人员录用程序：

1、对于面试合格者、且决定录用者，由人事行政部向被录用人员发送《试用通知书》，并通知其到人事行政部办理入职手续。

2、入职手续办理完毕后，由人事行政部按照法律相关规定与被录用者签订《劳动合同书》。我公司的劳动合同期限一般情况下为固定期限三年，特殊情况按国家相关规定执行。

3、人事行政部向用人部门发送《人事派遣通知单》、向财务中心发送《人员工资核定通知单》。

4、用人部门凭《人事派遣通知单》为被录用人员安排办公场所、提供相应工作资料。

第十条试用人员转正：按照《劳动合同书》中约定的试用期，试用期满或试用期内表现优秀可提前转正者，由试用人员填写《员工转正定级申请表》，并经部门负责人同意后，报人事行政部审核、总经理审批。同意转正的，自试用期满之日（提前转正的以总经理批准之日）起为公司正式员工。

浅淡人员招聘与录用 篇3

一、企业招聘现状

(一) 招聘简历筛选过于简单

应聘者的简历有些写得过于简单, 有些过于花巧, 招聘人员在预挑选申请人的时候会被履历表的表面信息所迷惑, 不能从中分辨出真正有价值的东西。使企业无法招到真正需要的人才。这往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力, 筛选难度较大, 对企业的人力资源部门能力要求较高。换而言之, 简单地筛选应聘者简历不能满足企业日益增高的用工需求。

(二) 没有建立专业的招聘人员队伍

企业在实施招聘过程中, 有些招聘人员对招聘岗位的具体职责不熟悉, 缺乏专业知识等, 影响企业的招聘形象和招聘效果。优秀的招聘负责团队能制定优秀恰当的招聘计划, 为本企业网罗到高质量人才队伍。可以这么说, 一个优秀的招聘负责人是企业在茫茫招聘大军中脱颖而出的一把亮剑。由于专业招聘人员队伍的缺乏, 直接影响了企业招聘工作的具体有序开展。

(三) 笔试和面试流于形式

几乎所有的招聘都要经过笔试和面试之后才能最后决定录取与否。招聘者可以通过笔试考查应聘者的专业理念知识水平等, 面试时通过与应聘者面对面的谈话, 考察其各方面的能力等, 从而确定应聘者是否适合。但在现实中很多企业在招聘面试时没有对笔试和面试的过程进行科学规划, 存在一些常见问题。如:在笔试考核过程中应聘人员存在高分低能人员;在面试过程中招聘人员会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现而忽略了其它等, 未能真正的选拔与发现适合工作岗位的人才。

(四) 对新入职人员的培训不足

新员工入职后, 可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求, 个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。如企业未进行必要的培训会导致员工产生焦虑, 无法尽快适应岗位要求。高校毕业生数量充足并不代表行业毕业生质量优良, 一部分相关专业毕业生入职后表现不佳, 甚至出现短时间内大量离职的现象。

二、改善企业人员招聘问题的解决方法和具体措施

(一) 拓展招聘渠道

企业要招聘合适的人才, 必须要有多方面的招聘渠道。近两年来, 我公司多方面联系相应的学校, 建立良好的关系, 加大对企业的宣传力度, 并通过学校及以往入职人员的宣传, 增强公司在学生心目中的知名度, 让人才有选择该企业的意向。积极拓展多渠道招聘, 通过网络、新闻报导等宣传手段, 让更多的人员熟悉了解公司, 增加知名度。

(二) 建立专业的招聘队伍

招聘录用的人员必须满足相关部门的工作需要, 因此仅仅由人力资源部门单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部门牵头, 联合各部门相关人员组建招聘小组, 将招聘工作各环节进行细分, 小组成员各司其职, 共同完成此项任务。人力资源部门需要宏观把控毕业生求职动向, 有针对性地安排招聘计划, 在确保到岗数量的同时, 为相关部门招到合适的人才, 构建一支具有高素质的专业招聘队伍。

(三) 优化招聘流程, 保障招聘工作有序进行

我公司在招聘人员方面, 同时为了理客观地了解应聘者, 招聘小组人员到招聘现场与应聘者面对面地接触, 进行初评, 再根据简历进行筛选。

根据工作要求, 制定相关的考核工作方案和考核试题, 笔试对招聘人员的基础理论知识进行考核, 面试有针对性设计相应的问题, 通过问题来了解应聘者是否具备工作要求和理论知识, 从而客观、公平地进行招聘工作, 确保录用最适合的人员。经过专业部门相关负责人对应聘人的面试, 若面试人合格后, 人力资源部门负责与面试者进行进一步面对面会谈, 约定面试人试用期限, 薪酬福利, 录用时间, 合同期限等事项。录用的面试人员, 由人力资源部门通知办理入职手续, 并告知其报到时应带的相关的企业资料。新进员工需要进行相关企业岗前培训, 并进行本公司制度考核与技能考核。

(四) 强化试用期考核工作, 保障员工适应工作要求

人力资源部门能招到人才但不一定能意味着留住人才。2015年随着高校毕业生人数的迅速增长, 企业的相关专业的学生生源供给十分充足, 满足了企业一般基础岗位的需求, 但是高精专的技术岗位仍缺乏。新入职的员工, 可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求, 个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。针对这种情况, 我公司对所有新入职员工进行必要的岗前培训, 让新员工全面了解单位情况, 了解岗位工作的要求与流程, 以及工作制度与行为规范, 帮助员工明确自己工作的职责, 了解企业文化体系, 使新员工能尽快融入团队;同时也可以帮助他们减少心理上的不适应感觉, 尽快进入工作角色。

根据我国《劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此, 公司利用员工在试用期这段工作时间, 充分了解员工是否胜任工作岗位, 对部分不能适应工作岗位的员工进行辞退处理, 保证了员工队伍的素质。

三、总结

人员招聘与录用在人力资源管理工作中具有重要地位, 对于企业发展有重要的作用。这是一项系统、繁复的工作, 所以要将招聘作做好, 就必须要采取措施, 制定专业、严格的考察制度, 充分了解员工的岗位胜任能力, 才能建立优质的员工队伍, 推动企业的发展。

参考文献

[1]赵泽众, 韩必.论企业专业人员招聘工作[J].企业管理.2015, 17 (06) :39-41.

[2]吴霜霜, 彭丽.企业招聘管理工作探索[J].中国企业.2014, 11 (09) :25-27.

人员招聘制度 篇4

为规范公司职工流动行为，促进公司各部门、各管理处持续、健康、稳定的发展，进一步加强员工管理，掌握员工流动信息，充分发挥人力资源管理在各部门、各管理处中的重要作用，实现有序招聘、录用及人员流动，切实维护好公司及员工权益，根据公司《员工手册》及《劳动合同法》等有关规定，结合公司实际情况，现就规范员工招聘、录用、自请离职、辞退、人员流动等事宜通知如下：

1、根据公司各部门、各管理处生产经营及管理发展的需要，选配合适的人员到合适的岗位工作，坚持“因事设岗，因岗设人”、岗位所需、公开招聘、择优录用的原则。

2、人员流动管理遵循“统一管理、分级负责、稳定骨干、规范程序”的原则；

3、公司实行所属各部门、各物业管理处负责人员需求计划编制、招聘信息发布、应聘人员资料收集及初审；负责招聘录用过程的组织协调、入职教育和入职手续办理。

4、员工招聘录用必须坚持公正廉洁，不得发生徇私舞弊等不廉洁的行为。

5、各用人部门负责提出人员需求申请，参加对应聘人员的考评，负责对新录用人员试用期的考核及岗位培训等。

6、各用人部门应根据本部门业务发展、人员变动的情况，及时向公司人事部申报岗位的设置和人员需求申请。申请内容包括：需求原因、岗位及人员数量、岗位主要工作内容和人员录用条件。社会招聘员工应满足以下基本条件：

6.1遵纪守法；有敬业精神，能吃苦耐劳；无不良行为记录等。

6.2身体健康，无传染疾病或岗位职业禁忌疾病等。

7、公司所属各物业管理处招聘录用员工需经过部门主管、小区负责人签字后递交人事部进行审核，经过公司经理室审批同意后方可录用；

8、招聘员工面试时需填写《应聘登记表》、提供身份证明等，录用前及时告知公司人事部，并七天内将新进入职人员相关资料上报公司，并提供个人身份证复印件、照片4张等；

9、各部门、各管理处招聘员工前需填写《人员增补需求申请表》，并呈送公司人事部审核，由经理室审批同意后方可实施招聘；

10、提交资料不符合要求者，不得录用，不得办理入职登记手续。

11、员工正式录用后需填写《入职承诺书》、《职工登记表》、《管理人员信息登记表》等；录用人员所提供的上述材料若有弄虚作假情形者，我司有权解除与其劳动关系。

12、对根据要求政审的员工需要提供户籍所在地公安部门出具个人《政审证明》材料；

13、公司人事部负责对应聘人员的资料进行审查，必要时可进行相关调查，以确认其所提供资料的真实性。

14、试用期转正提前5天通知本人，填写员工转正审批表，部门主管、部门及小区负责人就是否同意转正提出意见，并呈送公司人事部审核，由经理审批同意后转正，并调整转正工资；

15、试用期转正一个月内工填写《劳动合同签订自我鉴定表》，管理处负责人填写是否续签提出部门意见，公司人事部审核，由经理室审批同意后正式签订劳动合同；

16、单位和个人在人员流动中，必须遵守国家法律和法规的规定，不得侵犯各方的合法权益，并自觉履行劳动合同（协议）约定的义务；

17、人员流动时，须向所在管理处提出申请，所在管理处应当在接到申请之日起三十日内按人事管理权限审核，并做出同意或不同意的明确答复。并在自同意之日起办理有关手续；

18、流动人员经批准同意后方可流动；对未经批准，擅自流动的人员将按公司有关规定追究流动人员、管理处负责人的责任；

19、人员流动时，各部门、各管理处必须按规定程序办理手续，并办理档案的转递等手续；

20、员工须提前30天提出离职申请并按规定填写《离职申请书》，经部门、管理处签署意见，并呈送交公司人事部审核，由经理室审批；试用期提前7天；

21、各部门、各管理处在收到《离职申请书》时，约见自请辞职人员进行离职面谈，对可挽留的优秀员工应尽力挽留，面谈结果形成《离职面谈记录》，并作为人员流动分析的依据；

22、自请辞职员工在获准离职后应办理工作事务移交并填写《离职人员确认单》、《工作交接单》和实物、财物等移交手续，由所属部门、管理处、公司人事部、经理室在《员工离职确认单》签字后，由公司人事部部办理离职薪资结算；

23、部门负责人辞退员工，应填写《辞退员工审批表》详细列明辞退的真实原因，经审批通过后，由公司人事部拟写《解除合同通知书》；

24、自动离职：未按规定办理请假手续而不到岗达3天者，公司向该员工发出因违反劳动纪律而《解除劳动合同通知书》，予以违纪辞退，并冻结其档案及人事关系；

25、协商解除：根据双方协商结果，参照自请辞职员工离职手续办理相关手续；

26、劳动合同到期提前30天由用人部门负责人发出《合同续签自我鉴定表》，同时要求在收到通知书后最长5个工作日内就是否续签提出部门意见，并反馈是否同意续签劳动合同给公司人事部确认；由经理室的审批同意后续签劳动合同；如员工不同意续签劳动合同的，则劳动合同到期自然终止；

27、如公司确定不再与员工续签劳动合同的，由公司人事部拟制《劳动合同到期终止通知书》，由部门负责人在合同到期前至少提前30天向员工本人递交《劳动合同终止通知书》，劳动合同到期自然终止，28、因工作需要员工由现工作部门流动至其他部门时，由员工调入及调出公司或部门负责人填写《员工流动报批表》，并呈送公司人事部审核，经公司经理室审批同意后，由公司人事部为员工办理相关调动手续；

29、人员流动资料由公司人事部部备案；

30、对各部门、各管理处负责人未及时上报或迟报招聘、录用、人员流动、自请辞职及辞退的情况，造成公司损失的将追究部门及小区负责人的责任；

31、本规程解释权属公司人事部。

上海海尚物业管理有限公司

《临床医学丛书》招聘主编人员 篇5

《临床医学丛书》设多个专业分册, 包括临床内科学、外科、妇科、儿科、护理、影像、检验、五官、肿瘤、麻醉、中医等20多个分册。将由国家级出版社出版。凡编著人员, 均在扉页刊登姓名、单位名称并在书中注明所承担的编写内容, 并颁发聘书。欲参编者请将个人简历发至chinazwyl005@163.com或登录http://www.chinayiyao.com.cn下载应聘登记表。

社址:北京市朝阳区通惠家园惠润园5-3-603《中外医疗》编辑部

《临床医学丛书》招聘主编人员 篇6

《临床医学丛书》设多个专业分册, 包括临床内科学、外科、妇科、儿科、护理、影像、检验、五官、肿瘤、麻醉、中医等20多个分册。将由国家级出版社出版。凡编著人员, 均在扉页刊登姓名、单位名称并在书中注明所承担的编写内容, 并颁发聘书。欲参编者请将个人简历发至chinazwyl005@163.com或登录http://www.chinayiyao.com.cn下载应聘登记表。

社址:北京市朝阳区通惠家园惠润园5-3-603《中外医疗》编辑部

人员招聘中的心理测试 篇7

一、心理测试的优缺点

人与人之间是存在差异的, 这种差异可以通过科学方法加以区别, 这为心理测试奠定了基础。心理测试在员工招聘中具有重要意义。一是挑选合格的员工, 应聘者的条件, 不一定完全符合招聘者的各种要求。心理测试可以在较短的时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和他的各种指标。二是让适当的人担任适当的工作, 许多应聘者来应聘多个岗位时, 有时会出现“某人适合从事甲岗位而不适合从事乙岗位”的现象, 只有通过测试才能了解谁担任哪个岗位最合适。三是体现公平竞争原则。员工素质的高低通过智力测试以后, 他们的测试结果可以比较, 因为用同一种心理测试的方法得出的结果有可比性。当应聘者多于招聘名额时, 测试可以让最合适的人选脱颖而出, 落选者也能了解自己的不足之处, 相对比较心平气和地接受落选的事实。

心理测试的缺点:一是可能被滥用。心理测试虽然是一种科学的测量手段, 但是也可能被人滥用。比如, 有些人在员工招聘中滥用不合格的量表, 反复使用某一种不科学的量表, 这样得出的结论就不能令人满意。二是可能被曲解。

二、心理测试的实施

要充发发挥心理测试在员工招聘中的作用, 需要尽量克服与防止可能产生的不良影响, 应该采取以下措施:

1. 标准化。

在员工招聘中进行心理测试, 一定要尽量运用标准化的量表、标准化的指导语、标准化的环境、标准化的程序, 这样才能够得出一个比较准确的测试结果。

2. 严格化。

在进行心理测试时, 应该有经过专门训练的心理学专家的指导。另外, 测试量表尽量保密, 不要让无关的人员接触到量表, 尤其是量表的标准答案。

测试人员要遵循以下原则: (1) 要对个人的隐私加以保护。 (2) 心理测试以前, 要先做好预备工作。心理测试选择的内容、测试的实施和计分, 以及测试结果的解释都是有严格的顺序的, 一般来说, 主试及测试者要受过严格的心理测试方面的训练。 (3) 主试要事先做好充分的准备, 包括要统一地讲出测试指导语;要准备好测试材料;要能够熟练地掌握测试的具体实施手续;要尽可能使每一次测试的条件相同, 这样测试结果才可能比较正确。

心理测试的内容包含: (1) 能力测试。其中有:普通能力测试, 主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试;特殊职业能力测试, 特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力, 该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才;心理运动机能测试, 主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。 (2) 人格测试。人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。 (3) 兴趣测试。兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么, 从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。

三、能力测试的方法

能力测试主要是测试受测者的较稳定的、表现在认知能力方面的心理特质, 主要体现人在外部环境影响下, 不易改变的那些认知特点, 如人的观察力、注意力、记忆力、抽象思维能力、判断推理能力等, 在挑选企业经营管理者时常用到这种形式。

1. 一般能力倾向测试。

也就是人们通常所说的智力测试。是对一般智慧能力的测试, 它测试的不是一个单独的智力特征, 而是一组能力, 包括记忆、词汇、数字和口头表达能力。在智力测试中, 表示智力水平高低采用的是“智商”这个概念:智商一般有两种表达方式:一种叫比率智商:一种叫离差智商。

2. 特殊能力倾向测试。

是指某些人具有他人所不具备的能力。有时, 由于工种的需要, 在企业招聘中需要测试一些特殊能力。进行特殊能力倾向测试需要一些心理测试仪器的配合运用。目前已经形成并且在实践中广泛应用的特殊能力倾向测试主要包括: (1) 文书能力测试。主要是测试应聘者处理办公室日常例行工作的能力, 如打字、记录、整理与保管、校对、装订函件和通知联络等。由于工作层次和单位规模不同, 文书工作内容也会有很大的差异, 一般来说, 文书能力倾向测试包括以下各项:快速阅读能力;文件整理的效率;物品与人名的速记;文字校对的正确性;数字运算能力;必要的管理知识与社会适应性。 (2) 心理运动能力倾向测试。主要是测量一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身体运作方面的特征。这种测试大多数是典型的仪器操作测试, 主要应用于工业和军事领域的人员选拔上。它们通常是为某些特殊的工种专门编制。测试要部分或全部地再现工作本身所需要的运动。常用的心理运动能力倾向测试有以下三种:麦夸里机械能力倾向测试;澳康纳手指及镊子灵活测试;艺术能力倾向测试。

3. 创造能力倾向测试。

创造力是一种特殊的能力, 是人的一种高级能力, 目前对创造力有各种各样的定义。心理学家一般都认为创造力是发散思维的能力, 在行为上表现为流畅性、变通性和独特性。创造力的核心是创造思维的能力, 创造能力倾向测试的表现有以下几方面: (1) 思维的灵活性。能够灵活变通地思考和解决问题, 遇到障碍时善于迂回解决。 (2) 思维的发散性。思考问题的角度多、范围宽, 不易受到束缚和限制。 (3) 思维的独特性。观点和见解新颖独特, 不受常规影响。 (4) 思维的流畅性。能迅速产生大量的想法。

4. 领导能力倾向测试。

领导职位所要求的领导人员, 不仅需要具备领导人员的智力、知识、能力和能力倾向, 而且必须具备领导能力。领导能力是领导人员组织、引导、指挥、控制、协调被领导人员完成预定目标、任务和规划的能力。这种能力带有综合性, 要求更高, 决定着领导活动的效能、目标和成败, 因此在人事测评中占据独特的地位和作用, 而且被理论研究和实际工作所看重。领导能力由多种能力构成, 其中要测试的最基本能力倾向有以下两种: (1) 逻辑推理能力倾向测试。应聘者思维的准确、敏锐程度、逻辑推理的严密性与连贯性是一个管理者应具有的基本素质。对管理者来说, 分析问题、解决问题的能力十分重要。 (2) 敏感性与沟通能力倾向测试。就是通过考查应聘者对特定问题或现象的分析、处理的深度和把握问题实质的敏锐程度, 以及在面对各种复杂情况下的应对方略, 了解应聘者在沟通中把握人际信息的敏感性及其对事物的洞察、预见和分析能力。

四、职业兴趣测试

通过职业兴趣测试, 可以发现一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么, 该测试是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。它是用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。

浅析推销人员的素质与招聘策略 篇8

推销人员的素质, 主要是推销人员的思想、信念、能力、气质、性格等因素的综合体现, 其中思想素质和心理素质 (信念、气质、性格等) 最重要。一个优秀的推销员应具备的素质包括如下几种:

第一, 过硬的思想素质。过硬的思想素质是成为一名优秀推销员的首要条件, 推销人员的思想素质主要体现在三各方面:一是要体现“四爱” (爱企业、爱产品、爱工作、爱客户) ;二是要深刻领会企业的个性化理念;三是要重要方面就是要严格恪守行业的职业道德。

第二, 扎实的文化素质。在陈安之的推销成功法则中他认为知识占成功要素的30%, 人脉关系占成功要素的70%。推销员所了解的知识不仅包括社会知识、语言文化知识、专业知识和法律知识。而这些知识是推销人员做好推销工作的前提条件。较高素质的推销员必须有较强的上进心和求知欲, 乐于学习各种必备的知识, 同时使这些知识的结构趋于合理。

第三, 良好的心理素质和身体素质。要成为优秀的推销员, 就必须重视心理素质的训练, 具有积极的人生观和乐观的处事态度, 有坚强的意志和吃苦耐劳精神, 善于调节自己的工作和控制自己的情绪, 学会自我激励, 使自己的行为围绕着预定的奋斗目标进行。

第四, 有较强的专业技能。推销人员工作的最终目的不只是宣传产品, 而是要通过宣传、说服等手段使消费者购买所推销的产品, 从而实现促销目标, 那么推销人员必须对各种变化反应灵敏, 有熟练的推销技巧, 能对变化莫测的市场环境采用恰当的推销技巧。推销人员要能准确地了解顾客的有关情况, 推敲消费者的心理状况, 解决顾客存在的疑虑, 帮助顾客解决问题。要能从重多的消费者中找到引子, 快速确定其准顾客;并能恰当地选定推销对象;要善于说服顾客;要善于选择适当的洽谈时机, 掌握良好的成交机会, 并善于把握易被他人忽视或不易发现的推销机会。

二、推销人员的招聘策略

人们惯有的思维中企业对销售人员招聘的要求总体偏低, 不论学历、男女、经验、年龄, 高薪提成的招聘海报大街小巷比比皆是, 在世界经济危机的浪潮下, 我国的大学生就业形势不容乐观, 营销行业对大学生似乎毫无吸引力可言, 少数的大学毕业生步入营销行业被视为逼上绝路, 先劳其筋骨, 以图日后东山再起, 而公司招聘营销人员也是以韩信点兵, 多多益善来完成任务, 出现这样的局面, 笔者认为这与公司的招聘策略存在一定的因果关系, 要改变这种僵局, 欧美的先进营销招聘策略有可借鉴之处。

(一) 从战略上高度重视

从战略的角度考虑, 要聘用到并且留住优秀的人才, 企业要有丰富的文化内涵、良好的发展空间, 这一切的改善并非一朝一夕的事情, 需要不断总结改进。对于推销人员的招聘, 公司应该根据企业宗旨和经营目标, 建立“营销人员能力素质模型”, 其中就包括了推销人员的思想素质、心理素质、身体素质和工作能力等方面, 这个模型是招聘员工策略的核心。

(二) 招聘渠道的多样化

企业营销人员的招聘渠道应该多样化, 每一种招聘渠道的功能都不是尽善尽美的, 在不同的实践、面对不同的招聘对象应该选择合适的招聘渠道, 媒体广告、人才市场、高等学校、猎头公司、洽谈会、网络招聘和熟人推荐都是我们常用的招聘方式, 营销人员的招聘渠道我们可以选择其中几种方式的组合, 目标就是找到节省成本、招聘到优秀人才的平衡点。同时有创新性的开展招聘工作, 突破传统的招聘方式, 目前的订单培养模式对于企业、个人都是双赢的策略, 在就业形式不容乐观的情况下, 在校大学生可以提前领到就业的一纸合同, 同时企业也能够近距离、全方位的了解未来的员工。在订单培养中企业人力资源部门要有效把握合同的有效性, 使订单培养不能流于形式。宝洁公司就是采取在学校培养新员工, 宝洁的招聘人员与商学院的职业服务工作人员密切合作, 把他们在印第安纳大学的招聘任务看作一个品牌管理项目。他们在与每个学生沟通时都使用这样的口号:“宝洁营销:事业推进器”。

(三) 严格规范的评估录用程序

首先是标准化、程序化的招聘模式。企业的员工从招聘前期的准备工作到录用上班应该有一个标准的程序。上海通用汽车有限公司的员工录用需经九个程序和环节。每个程序和环节都有标准化的运作规范和科学化的选拔方法。作为一名优秀的推销人员, 丰富的业务知识和娴熟的谈话技巧、较强的表达能力和足够的法律知识、良好的心理素质和吃苦耐劳的精神是其应有的素质。那么在招聘的过程中有针对性的进行考核评估是有必要的, 通过情景面试法更能真实体现应聘者的能力。

其次是重视人品, 坚持“宁缺毋滥”的原则。推销员首先就是要有健全的人格, 这也是企业招聘关注的重点, 在常规的招聘过程中是很难了解他的过去, 那么在招聘过程中通过多放调查或者是毫无防备的人格测试尽心甄别。对于不合适的应聘者坚决不用, 坚持“宁缺毋滥”的原则。

建立合理的留人、用人机制, 如果说企业招人难, 那留人就更难, 要留住优秀人才而且发挥其潜能, 就必须有一套合理的用人机制。公平的考核、薪筹体系、良好的发展空间等都是这种机制的重要内容, 也是企业吸引人才的招聘策略。

参考文献

[1]、安鸿章.企业人力资源管理师三级[M].中国劳动出版社, 2007.

[2]、简彩云.推销理论与技巧[M].湖南大学出版社, 2005.

[3]、 (美) 曼狄诺.羊皮卷——世界上最伟大的推销员[M].世界知识出版社, 2003.

关于提高人员招聘有效性的思考 篇9

一、招聘有效性的体现

就目前的研究表明, 人员招聘有效性主要在于4个指标。第一个指标是人员能力与企业需求的匹配程度;第二个指标是对于结果的分析;第三个指标是招聘的费用与及时性;第四个指标是招聘后人员的离职率。下面具体的对这四个指标进行分析。

(一) 人员招聘与企业的匹配度

人力资源部门对人员进行招聘过程的主要是为企业发掘合适的人才。因此, 招聘的人员与企业的匹配度将作为人员招聘有效性的核心指标, 直接地反应了人员招聘工作的有效程度。人员与企业的匹配度, 将会直接影响员工早期的业绩, 匹配度越高的员工, 可以更快地为企业创造更高的收益;相反, 匹配度不高的人员, 早期的业绩可能不会太好, 需要融入新的工作环境, 不能较快地为企业创造直接的收益。

(二) 人员招聘结果的分析

人员招聘的有效性更多是依靠结果来衡量的, 可以直观地反应人员招聘的有效性。通过对人员招聘结果进行分析, 确定本次人员招聘的有效程度, 为下一次招聘提供数据基础, 改善招聘的过程, 提高企业人员招聘的有效性。

(三) 人员招聘成本和及时性

人员招聘的成本以及及时性, 是对于人员招聘有效性的一个不可或缺的指标, 如果招聘的人员与企业的匹配度很高, 但是招聘的成本过高, 招聘的及时性太差, 也会影响人员招聘的有效性提高。

(四) 人员招聘后离职率

离职率一般是在员工在企业工作6个月之内因为各种原因离开企业与实际招聘人数的比率, 这部分人才的流失也会直接反映人员招聘有效性的高低。只有切实做好人员招聘工作, 落实人员招聘四项指标的控制, 才能给企业吸纳更多的优质人才, 为企业的生存与发展提供帮助。

二、影响人员招聘有效性的因素

(一) 招聘观念

在以往的招聘过程中, 招聘方主要考虑的还是招聘的及时性以及招聘的成本, 没有把招聘人员与企业的匹配度放在首位。招聘的及时性以及招聘的成本, 只能反映出招聘工作的效率, 而不能直接反应招聘工作的有效性。单纯的强调人员的及时性以及控制成本, 放松人员与企业的实际匹配程度, 会直接影响企业的生存与发展。虽然企业可能存在人员的迫切需求问题, 但是做好切实的做好招聘工作的有效性会对企业的长远发展产生积极的作用。

(二) 环境因素

1. 政策走向

在我国大的政策范围下, 国家政策的走向会对企业的招聘工作产生影响。我国现在出台了许多劳动者保护的法律法规, 是应聘人员在招聘过程中的地位越来越高, 企业在与其谈判的过程中, 会受到一定程度的制约, 影响人员招聘有效性的提高。

2. 经济形势

如果我国经济走向良好, 国内企业为了保证经济效益, 就会扩大规模, 扩大规模便会对人员产生更大的需求, 宏观上刺激企业进行人员招聘工作的进行。但是这种情况下, 对于人才的大量需求, 则会降低招聘人员的素质, 加大了招聘工作的难度, 不利于企业的发展。

3. 应聘者主观期望值

应聘者的主观期望主要受到生活环境、父母因素、教育因素综合影响, 企业的实际工作环境与应聘者所期望的不一样, 则会增加招聘工作的难度, 也会增加招聘成功后员工的离职率, 影响了人员招聘的有效性。

(三) 招聘工作的落实

切实做好招聘工作的落实, 做好招聘工作的宣传、及时处理好求职者的简历、面试工作的妥善进行等等。招聘方如果在任何一个环节出现了问题, 都会极大地影响求职者对企业的印象, 降低了企业人员招聘的有效性。

(四) 招聘工作结果的分析

目前, 大部分企业在招聘完成后, 员工到岗开始工作, 便算作完成了招聘工作。实际上, 通过对本次招聘工作进行合理的分析, 建立相应的数据档案, 为之后招聘工作的开展提供模板, 更好地落实企业人员的招聘工作, 提高人员招聘的有效性。

三、提高招聘有效性的途径

(一) 树立招聘有效性的观念

招聘有效性的核心指标就是人员与企业的匹配度, 抛开原本过分关注的招聘及时性与招聘成本, 切实做好人员能力与企业匹配度的标准分析, 提高人员招聘的有效性。

(二) 规划好人力资源方面的宏观配置

对新招聘的员工进行合理分析, 安排其在合适的岗位上工作, 提高员工的积极性, 降低员工的离职率。

(三) 创造良好的员工工作环境

给员工提高良好的员工工作环境, 尽量满足员工的期望, 为企业的良性发展提供保障。这样可以明显的降低员工的离职率, 为提高招聘有效性起到了重要作用。

四、结束语

提高人员招聘有效性是企业人力资源管理部门一直在进行思考的问题, 经过不断的实践与改进, 目前不同企业已经有了适合自身发展并且较为完善的招聘手段, 通过提高员工的凝聚力以及忠诚度, 也降低了员工的离职率, 为企业的发展创造了良好的空间, 使企业有了更为广阔的发展前景。

参考文献

[1]刘晶.企业招聘渠道及其有效性的分析[D].北京:首都经济贸易大学, 2008.

[2]都是春, 姜丽秋, 胡森.关于如何提高企业招聘有效性的研究综述[J].大众商务, 2010 (06) .