公司人员招聘管理办法

公司人员招聘管理办法（精选14篇）

公司人员招聘管理办法 篇1

南通启航创业开发管理有限责任公司

公司管理人员招聘管理办法

1、目的为加强公司梯队人才建设，优化团队人才结构，规范公司管理技术人员招聘的原则、标准、流程以及各部门职责权限。

2、适用范围

适用于南通启航创业开发管理有限责任公司教师顾问以及管理技术社会人才的招聘，其他符合条件人员的招聘与录用也适用本办法。

3、职责

3.1人力资源发展与管理部门

根据公司发展战略和项目规划并结合用人部门提报计划及岗位编制制定报批短中期人才规划，确定实施计划。

3.2 人事部门负责汇总审核部门需求、制定招聘计划并组织实施、进行录用及入职管理。

总裁办公室和人事部负责社会人才的招聘及管理；人事部门负责在校大学生的招聘及管理；其它部门均不得擅自招收员工。

3.3职能部门负责按各自部门业务规划和部门人员情况提报人员需求并安排新入职人员

实习、入职安排、试用期等日常管理工作。

3.4用人部门及专业部门参加应聘者专业面试，并提出评价和录用建议。

4、招聘原则

4.1管理层人员招聘本着“人岗匹配”原则，根据部门工作内容和岗位工作性质制定分

层级的招聘标准，坚持精心策划组织、全面科学考评、严格择优录用原则。

4.2坚持公开、公平、公正，唯才是举，不限地域。

5、招聘录用管理层人员的基本条件

5.1热爱南通启航创业开发管理公司，认可公司文化，有在公司干事业的激情，忠于公

司的事业，有良好团队合作意识，时刻以公司利益为重，勇于奉献，勤奋敬业，有开拓创新精神。

5.2掌握应聘岗位所需专业背景、技能、经验知识，视野开阔，开放开明，具有较强的成就动机和工作热情，能承受较大的工作压力。

6、招聘渠道

6.1公司对外招聘的学校、网站、报刊媒体、猎头等人才中介机构由人事部门统一管理

维护。

6.2公司对外招聘的信息发布和人事政策解答由人事部门统一负责。

6.3社会人才招聘以网络和猎头为主，政府组织人才交流会和内部推荐为辅，鼓励公司

员工推荐同行业优秀工程技术人员，并视情况给予一定奖励，对于和公司有利益关系的外单位介绍的人员，人事部门了解清楚报总裁审批。

6.4大学生招聘以校园宣讲招聘为主，人才市场和招聘网站等方式为辅，系统管理、产

品研发等重点倾斜有工科背景学生，财务、信息管理、人力资源等职能管理系统重点倾向于管理类专业的学生。

7、招聘程序

7.1人事部门根据公司短中期战略及新发展项目和人员历史变动比率做好的人才资

源数量素质规划，并组织相关部门上报社会人才需求申请表或根据领导指示做好骨干员工招聘计划及梯队人才招聘计划。

7.2人事部门每年9月组织公司职能部门、办公部、及在校学生需求申请表，人事部门

根据岗位设置及编制和流失比率汇总编制大学生招聘计划并报公司总裁审批实施。

因人员调动、晋升等岗位变化，用人部门应和人事部门提前做好沟通进行后备人才的培养储备。

公司职能部门因人员或部门职能变动等需调整已审批招聘计划，需由部门提出，分管领导审查，人事部门审核报分管领导审批实施；

7.3人事部门将确定后的大学生招聘计划上报人事部门，申请需求计划，实施

招聘工作。

7.4招聘组织和实施

人事部门根据需要招聘的管理岗位情况选择通过猎头、网络或者组织内部推荐或内部招聘实施。

人事部门根据公司确定的大学生招聘计划，选择目标专业学生，根据专业性质分解详细指标分布计划，结合学校的招聘会日程，组织招聘小组制定招聘行程方案。

7.5招聘小组

招聘小组成员主要由用人部门及人事部门组成，根据应聘者层次不同，小组成员构成需做针对性调整。

7.6招聘方式

普通管理人员通过公司网站、综合网站及内部招聘；

技术人员通过专业招聘网站、内部推荐及内部招聘；

中高管及资深专业技术人员可公开的通过招聘网站及猎头，不可公开的通过猎头进行招聘；

为提高招聘针对性，扩大企业在学校及学生中的影响力，营造良好雇主形象，大学生招聘以校园宣讲为主，由人事部门负责材料的编制宣讲，总裁办公室负责文件审核工作。

7.6.1简历投递

招聘简历原则上通过网上投递和现场投递两种方式，并逐步规范以网上投递简历为主，以建立公司人才数据库。

7.6.2资格审核

应聘者需提供学习、培训、工作等详细内容的简历或填写应聘登记表,社会人才应聘需填写个人工作信息调查授权书,并提供学习培训及工作期间证明材料原件，人事部门负责审核资料真实性。

7.6.3人事部门需将社会招聘的管理技术人员形成报告向公司人力资源分管领导汇报，审批同意发送录用通知书；

在校大学生的招聘周期结束，由人事部门对大学生招聘整体情况汇报公司领导审批。

7.6.4劳动合同/聘用协议/就业协议签订及违约责任

社会招聘人员在入职一个月内由人事部门组织签订劳动合同或聘用协议，合同/协议版本由人事部门和法务审核报批。

就业协议书具有法律效力，学生、企业任何一方不得擅自解除和违约，责任方应按有关规定缴纳损失赔偿金，损失赔偿金金额不低于2000元。

协议书的效力始于学生和企业签订就业协议止于学生在公司工作期满。

8、入职管理

8.1社会人才的入职管理

社会人才的入职手续及试用期管理严格按照公司招聘人员试用期管理办法。

8.2大学生的入职管理

8.2.1入职培训

由人事部门组织公司高层参与学生培训第一堂课，讲授公企业文化、企业战略发展

规划、新员工职业发展规划、市场战略规划与建设、现代企业质量管理、企业信息化建设与发展等内容，并根据情况开展专业拓展训练。

8.2.2部门定岗定薪

在校学生招聘结束后，人事部门根据公司岗位序列，组织部门确定定岗岗位及负责业务，并根据公司薪酬序列，定岗定薪，并将大学生日常管理纳入普通管理技术人员序列。

公司人员招聘管理办法 篇2

党委副书记翟奇伟主持测评会。每场测评会开始之前,她都会首先对参评人员在各自岗位上的工作表现和成绩给予充分肯定。同时,还要勉励大家不断加强学习,端正工作态度,明确工作目标,为公交事业的发展贡献力量。之后,参评人员根据实际工作情况及所在岗位的职责要求,分别对自己一年来履职情况、不足之处、今后努力方向等进行述职。最后,考核组成员还要对测评对象提问,挖掘其潜在能力。

在现场提问环节,考核组成员根据其述职报告内容,从所学专业、岗位职责以及企业发展等方面提出针对性的问题。参评人员一一回答考核组的提问,精彩的回答深深震撼着考核组成员及现场每一位职工代表。

参加测评会的有集团公司领导、考核组成员、职工代表等共计100余人。

公司人员招聘管理办法 篇3

关键词：招聘；管理水平；决定因素

不论是一家万人集团，还是只有几个人的微小企业；不管企业存在着怎样的问题，首先要思考的是人有没有问题。员工有没有良好的工作意愿；积极性是否被激发；企业有没有足够的凝聚力；员工的职业成就感有多强；企业的人员流动率是否处于正常水平……这些都取决于最初的源头—招聘。

招聘是人力资源工作中最为基础的工作，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门面临的一个重大问题。一个懂得心理学的招聘者通过了解和识别应聘者在应聘过程中的心理及其特征，可以为准确的评价和判断提供参考依据，同时也能有意识地克服和排除招聘人员本身具有的潜意识里的某些不良心理和心理障碍，对于提高招聘水平和质量是很有指导意义的。下面，从几个方面简要论述。

一、发布需求岗位时做好前期安排，考虑应聘者的心理感受。传统的招聘流程忽略了对应聘者心理的关注，往往导致招聘的结果不理想。从招聘的初始环节岗位的发布到新员工试用期的评估和跟进的所有环节中若能很好地运用心理学，将会使得整个招聘效果得到明显的提高。发布招聘信息时，可以根据企业的类型将需求岗位写的条理清晰，内容简要，若能印制有关企业的精美的广告，还能吸引更多的应聘者。

二、在面试过程中应用人才测评技术。其目的是使用人单位根据部门特性和岗位需求，识别人才价值，挖掘人才的潜能，对人才进行正确引导、合理配置和有效开发，实现“人尽其才，才尽其用”的理想的人力资源管理状态。现代人才测评技术首先是在军事上取得了成功运用，起到了良好的示范作用。现在几乎所有的招聘都运用了一些心理测评的方法和技术，最常用的有公文框处理、无领导小组讨论、管理游戏等。不少公司还有专门的测评软件，例如卡特尔16PF人格测验，霍兰德职业倾向测验等，能对应聘者有个大概的评估，在具体的运用中需要根据不同的岗位对人员所需要具备的关键特质相关维度的分析，以确认应聘者与岗位的匹配度。人才测评不仅能帮助用人单位实现科学有效的选才以及有的放矢的用才、育才和留才，实现个体与组织的最佳工作绩效，而且能帮助应聘者认清自己的优势和劣势，帮助个人客观地分析自己，获得职业信息，掌握求职方法，确定求职方向，避开择业误区，在职场中找到适合自己的位置。

三、试用期的评估和跟踪过程中应用心理学知识。新员工入职后，招聘工作并没有结束，还需要对新员工进行试用期的评估和跟踪，心理学也能发挥作用。

（一）调动员工积极性的作用。对新入职的员工来说，处在一个新环境，新形势下，安全感就显得尤为重要。作为部门主管，应定期通过与员工的交谈，了解员工的需要，把组织目标变成每个员工自己的需要，把企业的利益与满足员工个人的需要有机结合起来，使人们积极地、自愿地努力工作，增强员工的职业成就感。

（二）增强员工归属感的作用。马斯洛提出了“需要层次论”，认为人有“生理、安全、社交、尊重、自我实现”五个层次的需要。当前两项需要满足之后，社交需要就成为强烈的动机。新员工希望和同事保持友谊，希望得到信任和友爱。企业要留住人，就必须创造这种能让人留下的环境。

（三）提高员工认同感的作用。传统管理心理学的一项重要任务解决的是在社会企业群体中如何培养具有良好素质的建设者和管理者这一问题。比起员工的认同感，这些已经显得微乎其微。只要员工认同了企业的理念，对企业的发展前景充满信心，就不愁留不下高品质的人才。

（四）提高员工创造性思维。心理学家勒斯涅克认为：“创造性思维是指发明或发现一种新的方式，用以处理某件事情或表达某种事物的思维过程。”创造性思维需要良好的心理环境与气氛，让员工加强学习和思考，让员工了解企业，有助于员工自觉地进行创造性活动。

四、招聘者的一些心理效应会直接影响招聘的效果。

（一）先入为主效应。刚开始应聘者因一个小问题的回答撒了谎，招聘者会认为他后面说得不一定是实话，如果一开始说实话，最后一个关键问题他撒了谎，招聘者会认为他一直是诚实的，后面是无意说假话。往往对面试开始时和结束时内容印象深刻，这就影响了考官的正确判断。面试官不应凭第一印象就做出判断。

（二）晕轮效应。心理学上说某一方面的特点能遮盖其他方面的全部特点，既有优点遮盖缺点的现象，也有缺点妨碍优点的事实。面试考官注意不要让某一方面的评价影响到整体的评价。

（三）对比效应。在面试过程中，应聘者都是按顺序进行面试的，而这种顺序可能无形中影响了面试考官的正确评价。面试考官应将应聘者严格与公司要求的标准对比，而不是在应聘者之间做比较。

（四）刻板印象。在面试考官的头脑里，存在着关于某一类人的固定印象，如上海人斤斤计较，东北人过于固执，匪气重……根据心理学的记忆规律，面试考官根据固定印象的认识来判断应聘者的个性，并不能客观判断应聘者。面试考官注意一定要克服自己这种固定观念对自己判断的影响。

（五）近因效应。面试过程中，面试官告诉考生可以走了。当考生要离开考场时，面试官对他说，你已回答了我们所提出的问题，评委觉得不怎么样，你对此怎么看？其实，考官做出这么一种设置，是对应聘者的最后一考，想借此考察一下应聘者的心理素质和临场应变能力。若此题回答得精彩，可弥补此前面试中的缺憾；反之，可能会由于这最后的关键性试题而使应聘者前功尽弃。这样就对应聘者缺乏一个公正、客观的整体判断。

心理学对人力资源各个模块工作的完善和提高都有很大的帮助，能够帮助管理者真正地了解人，提高招聘技能，可以根据心理和人格特质的差异，把合适的人放在最合适的位置上，设计多样化的激励手段和考核手段，提升员工满意度，帮助管理者提升领导魅力等。作为招聘者应加强对心理学知识的学习和灵活运用，为企业的发展招揽卓越的人才。（作者单位：云南工商学院）

参考文献

[1]汪雪兴，管理心理学〔M〕上海交通大学出版社，2004年7月。

公司招聘人员计划表 篇4

1、招聘对象

1.1销售经理

1.2销售代表

1.3技术服务人员

2、代理品牌

美国AQUA公司（在线近红外水分仪、实验室水分测量仪、在线微波整包水分仪）

3、职责范围

以上人员除应遵守本公司各项管理办法之规定外，应尽善完成下列之工作内容：

3.1所有销售人员及技术服务人员的服务范围及目标，目前针对云南省内所有烟草客户：烟厂、烟草公司、烟叶复烤厂等（工艺质检科、烟叶质检科、车间实验室、制丝生产线、复烤生 产线、整个复烤车间）将来发展客户（造纸厂、食品厂、钢材厂、水泥厂、煤矿厂等）。

3.2所有销售人员及技术服务人员：将公司所代理的产品的技术性能、特点、用途、说明书等 各项指标，做到非常熟练的掌握为止。

3.3销售人员的任务：首先进行市场的宣传与推广、调查、跟单、销售、服务，直至在最短的 时间内成功完成首笔签单。

3.4技术人员的任务：在销售人员销售过程当中，技术人员做到随时配合及解决销售人员在销 售过程中遇到的所有技术问题，并负责设备的安装调试、维修及售后服务等工作。

3.5 以上人员首先应做内容：（1）电话预约和直接寻找客户（2）在预见客户时要求做好充分 的前期准备工作（3）与客户见面时要以谦虚和气的态度和客户接触，并注意服装仪容之 整洁（4）与客户见面的谈话内容：负责这块实验的负责人是谁、联系方式、有无打算购 买意向、目前使用同类产品有多少台、购买于那一年、是否有准备更换计划、目前在使用 这些设备的使用人员是谁、同类产品的详细使用情况、目前客户在使用那些品牌的同类产 品、客户提出的问题、想法及建议、与客户接触时的客户的态度怎样。

3.6以上人员计划：每次出差前的出差申请、出差回来填写出差报告表、销售人员工作日报表、每月的销售月报表。

4、工资标准

4.1 技术服务人员：六个月的试用期，基本工资1100元/月，试用期结束后，基本工资为1500 元/月。

4.2销售人员：三个月的试用期，基本工资1000元/月，试用期结束后，如我公司满意，基本工 资1300元/月+提成，如各方面都不能令我公司满意，继续延长三个月的试用期。签单当月 工资升至1600元/月+提成。

4.3销售1台/基本工资 1600元/月+提成2000/台+年终奖金2000元。

4.4销售5台/基本工资 2000元/月+提成2300/台+年终奖金3000元。

4.5销售10台/基本工资 2500元/月+提成2500/台+年终奖金4000元，完成则提升为副总经理，并配备一辆车供使用。

4.6销售20台以内，基本工资3000元/月+提成3000/台+年终奖金7000元。

4.7销售30台以内，基本工资3500元/月+提成3500/台+年终奖金10000元。

4.8销售40台以内，基本工资4000元/月+提成4000/台+年终奖金20000元。

4.9 如一台未完成，按试用期满后的基本工资执行，其余没有。

以上的销售任务，如果完不成则按实际销售量的工资标准来执行。

5、销售人员的提成方法

5.1在线近红外水分仪BSP-901

5.1.1市场统一标准报价（￥27万元/台），最低成交价(￥23万元/台），基本工资+提成（2000

元/台）。

5.1.2 如超出公司最低成交价，在成交价的基础上每多出一万元，每台提成1500元/台。

5.2在线微波整包水分仪 BSP-901-uWave

5.2.1市场统一标准报价（￥128万元/台），最低成交价（￥118万元/台），基本工资+

提成（10000元/台）。

5.2.2如超出公司最低成交价，多出部分扣除税款、客户的商务费用，多出部分公司按

50%提，销售人员按50%提。

5.3实验室水分测量仪 MCPC型

5.3.1市场统一标准报价（￥48万元/台），最低成交价（￥43万元/台），基本工资+提成（10000元/台）。

5.3.2如超出公司最低的成交价，多出部分扣除税款、客户的商务费用，多出部分公司按

60%提，销售人员按40%提。

5.4公司代理以外的产品

5.4.1如销售人员在销售过程当中，根据客户需求为目的，出现销售我公司以外的产品，基

本工资+提成（排除一切费用按实际利润进行分配，双方协商解决）。

以上销售过程中出现的商务费用，事先先征得总经理的同意，并了解详情确认后支出。如果销 售人员在销售过程中出现先斩后奏的方式，公司则在提成中扣除7%作为补偿。如果销售人员 在销售过程中出现私自与客户串通合谋商务费用、恶意提高商务费用，经公司查实后，销售人 员的提成为0%。

6、销售人员的福利待遇

6.1 所有人员均享受国家法定节假日及周末休息。

6.2 销售人员如完成20台的销售任务，公司提供一次免费国内7日游/人。

6.3 销售人员如完成30台的销售任务，公司提供一次免费香港7日游/人。

公司人员招聘管理办法 篇5

动易网络科技有限公司以现代企业制度运作，实行全员劳动合同制，所有人员均按需招聘技术、管理精英。公司采用现代人力资源管理技术，合理的配置人力资源，使员工“人尽其才，才尽其用”。1．招聘程序

公司用人采用程序化招聘，做到“任人为贤，避免任人为亲”。2．人力资源规划

由总经理根据公司发展计划及人员需求情况，测算出各岗位需要扩充（或缩减）的人数，以及人力资源的适当储备，制定出当年人力资源规划。3．人员定编

根据人力资源规划，制定出公司“岗位人员编制计划”。新增人员编制须交总经理批准。4．人员招聘

对外发布用人信息。信息渠道可根据用人情况，选择网上招聘、委托人才代理、现场招聘等方式。高级管理人员也可通过猎头公司招聘。

根据岗位需求及收集到的人才信息，选择基本符合要求的后选人员进行初试（笔试或面试）。考察应聘人员的职业技能潜力、社会成熟度、思想品德等，最后根据人员的综合情况进行取舍，选择出比较适合岗位的优秀人才。确保录用人员的能力与岗位匹配。5．试用

新聘员工试用期原则上为1-3个月。试用期内或试用期结束，人事综合部组织相关人员进行考评。根据考评结果办理相应手续：正式录用/提前正式录用/延长试用期/解聘等。6．转正

总经理负责员工试用期鉴定，员工本人书写试用期工作总结。

根据民主考评结果由人事综合部填写《人力资源通知书》报总经理批准。转正后的员工签订《劳动合同》。7．任命

部门经理以上职位，由总经理任命并签发任命书。8．辞职、辞退

员工辞职、辞退条件按签订的《劳动合同》执行。

员工要求辞职，试用期内提前7天，正式员工提前30天以书面形式向公司提交《离职申请表》，报告总经理批准后，办理离职手续。

公司辞退员工，试用期内提前7天通知员工本人，正式员工提前30天通知本人，由人事综合部签发《辞退通知单》，7天内员工办理离职手续。

对于离职员工，公司按法律规定给予相应补偿，因严重违反公司规章制度或触犯法律而被除名的，公司不予补偿。

跨国公司外派人员薪酬管理探讨 篇6

关键词：跨国公司外派人员,薪酬设计,薪酬管理

薪酬就是指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利, 对于企业而言, 薪酬可以控制经营成本, 改善经营绩效, 塑造和强化企业文化, 支持企业变革;对于员工来说, 薪酬是经济保障, 也是一种心理激励。因此, 薪酬管理, 薪酬体系设计的成功与否是关系到企业生死攸关的大事。

跨国公司特别是大型跨国公司, 作为一个成功经营的典范之所以能够蒸蒸日上, 很大程度上与薪酬设计的优劣密不可分。外派人员作为跨国公司员工的独特群体在其薪酬管理上具有其独特性。跨国公司针对这些员工拟定的薪酬方案将会影响了企业的海外市场运作的成败。

1 跨国公司外派人员的薪酬构成模式

在薪酬管理乃至整个人力资源管理领域中, 外派人员的管理及薪酬支付都是一个难度相当的问题。而在各种可能的约束条件下, 外派人员对公平性的要求是外派人员薪酬管理中的一个关键性因素。具体说, 这种公平性包括外派人员与国内同事之间的公平, 外派人员与东道国同事之间的公平;以及母国外派人员与第三国外派人员之间的公平等等。在实际的薪酬管理中, 跨国公司外派人员的酬管理包括:

1.1 基本薪酬

从大的方面说, 外派人员的基本薪酬应该与其处于相似位置的同事处于同一个薪酬等级上;这可以通过工作评价和薪酬等级评定来确定。当然, 由于本国和东道国的工作环境不同, 工作内容往往也缺乏可比性, 加上对外派人员的工作进行有效监管的难度很大, 因此, 操作起来会遇到很多的障碍。此外, 在同一薪酬等级内部对国内员工和外派人员薪酬水平进行的日常调整, 也应该在同一个时间段里按照同样的幅度进行。如果组织无法就这一点做出承诺, 外派人员很可能会担心自己在加薪时会被遗忘, 进而降低自身对组织的承诺水平。

1.2 津贴

显而易见, 国内和东道国的工作环境和生活环境之间存在很大的差异, 而企业向外派人员支付津贴的目的就在于对他们的生活成本进行补偿, 使他们得以维持在国内时的生活水平。最主要的津贴包括:

(1) 商品与服务津贴。

当子公司所在地的商品与服务价格高于母公司所在地时, 跨国公司就会向外派人员提供消费津贴或商品与服务津贴。

(2) 住房津贴。

大多数跨国公司出于以下方面考虑提供住房津贴:一是鼓励员工在外派期间保留原有住房。大多数公司会协助员工管理不动产。二是希望外派人员在外派期间租用住房。

(3) 教育津贴。

对于有子女的外派人员来说, 公司将为其承担更多的责任。外派人员希望子女能在使用本国语言授课的学校接受教育, 通常有母公司支付这些员工子女的学费, 即教育津贴。如果在员工的外派工作地点, 没有提供其国内教育的学校, 那么母公司就会提供津贴供其子女在国内的寄宿学校就读。

1.3 福利

在这里我们以雅芳为例, 雅芳提供的福利在劳动力市场上是具有竞争力的, 雅芳根据各地的要求为各地员工在当地社会劳动保险公司办理养老保险, 也遵守各地政府的规定为员工购买工伤、生育等其他社会保险项目。雅芳为员工购买了公务出差保险, 全部保险费用由雅芳支付, 如果员工在公务期间发生意外事故, 此保险计划将根据员工的受伤或损失程度为员工的家人提供最高不超过五年年薪的公务出差保险补偿。雅芳员工在购买供个人及家庭使用的雅芳产品可以享有低于顾客价的优惠。另外, 在假期上也大大多于法定假日。

1.4 激励性薪酬

许多跨国公司除了向外派人员提供消费津贴以外, 还向其发放激励性奖金。这一奖金一般适用于全体外派人员。传统上, 许多公司将这一薪酬方式称为外派奖金。一般按基薪的百分比 (最常用的比例为15%) 与工资同时每月发放。另有一些公司将该薪酬确定为一个奖金总额, 称为工作变动资金。在外派工作的开始和结束时分两次发放。

2 跨国公司外派人员薪酬设计模式

薪酬设计决定了薪酬体系的命脉, 在这里介绍4种跨国公司外派人员的薪酬设计模式:

2.1 老板拍板模式

是指企业领导者或决策者凭借自己的行政权威和管理经验, 硬性地界定企业外派的每一个员工每日或每周、每月、每年的薪酬, 从而界定该企业与每一个外派员工有关的薪酬体系。老板拍案模式的最基本条件是老板具有必要的领导权威。这种权威的合法性通常是因为老板是企业资产所有权或使用权的拥有者。老板拍案模式薪酬设计的直接成本较低, 一般说来, 可以避免企业各员工之间的矛盾。但也有其劣势:一方面, 老板确定员工的薪酬, 倘若此老板欠缺薪酬设计的专门知识, 会造成薪酬界定的科学性较差。另一方面, 此模型最适宜以私有产权为基础, 海外人员较少的企业。

2.2 民主协商模式

此模式主要通过企业所有员工之间的协商以确定薪酬, 从而确定企业的薪酬体系。民主协商模式能更周全地考虑到每一个外派人员的实际情况, 对于其工作积极性有较大的激励力, 有利于海外市场的开发和管理, 但民主协商模式在操作上有不完善之处, 由于没有规范化的有效的民主协商机制, 从而使民主协商过程成为无序的, 而且如果各外派人员工作岗位差距较大, 但薪酬却相同, 不利于各外派人员的和睦, 激化各外派人员之间的矛盾, 引起纷争。

2.3 专家咨询模式

由企业委托薪酬体系设计专家, 依据理性原则确定外派人员的薪酬, 专家咨询模式使得企业的薪酬管理具有科学性、稳定性、可靠性、可操作性及必要的弹性等特征, 能较好地化解员工与管理者之间的矛盾, 可以避免各外派人员之间在薪酬界定上的矛盾。这一模式唯一的缺点就是直接成本较高, 但这一模式有助于企业科学的薪酬管理。

2.4 个案谈判模式

由于企业代表和特定的员工就薪酬确定展开谈判, 以确定此员工的基本薪酬。这一模式, 对于那些对海外市场具有特殊贡献的员工, 如中高层管理者或特殊的工程师、技术人员较为适宜, 能充分地考虑到人力资源供求双方的需求, 使薪酬设计更为合理, 更为有效率。但对于一个较大型的跨国公司来说, 如果有较多的外派人员的薪酬是谈判确定的, 则薪酬管理的公平原则、规范性都可能遭受破坏。

3 影响外派人员薪酬设计的因素

3.1 外派期限

多数外派人员的外派期限为2-5年, 因此其薪酬制度也多以此期限为基础。如果公司在外派某一员工初期就决定其外派期限长于5年, 那么该员工的薪酬就会以工作地的薪酬体制为准。当然, 实际情况往往要复杂得多。有时海外员工工作地的薪酬水平远远低于其国内水平, 那么无论其工作期限长短都要按国内的标准来确定其薪酬 (尤其是短期薪酬) 。另外, 虽然许多海外员工最初外派期限为2-5年, 但在工作过程中常常会由于实际需要而延长该期限, 此时就需要公司管理者考虑调整这些员工的薪酬方式。针对这种情况, 许多公司规定在同一地方工作5年以上的海外员工的薪酬要在5年后实现当地化, 尽管有此规定, 许多公司仍尽力避免该情况的发生。另一方面, 如果员工的外派期限不足一年, 情况又会有所不同。因为在这种情况下, 员工的家人通常不随其外派, 那么子女教育津贴和住房补助等方面的规定就会比较简单。

3.2 国籍因素

外派人员属于同一国籍的公司与拥有多种国籍员工的公司, 起薪酬制度可能不同。

3.3 外派方式

多数员工的外派方式是在国外工作一段时间以后就返回国内, 将来如果公司需要, 可以重复该过程。大多数公司的薪酬制度也以该方式为基础。但是如果员工从事一系列的外派工作, 即在国外某公司工作一段时间后不返回国内, 而是转到另一个国家的子公司工作, 那么这种员工薪酬水平的确定有其特殊性。有些公司按母公司所在国的薪酬机制确定他们的报酬, 而另一些公司则采用特别规定, 同时提供部分补贴。

3.4 外派人员类型

许多跨国公司坚持这一原则:所有外派人员的薪酬应服从同一种制度规定。但其他一些公司对薪酬制度按员工职位级别与种类、工作部门和外派地点进行了区分。例如, 对管理类外派人员和技术类外派人员采用不同的薪酬制度。这种做法的好处在于可以针对不同员工的不同要求提供薪酬, 同时在报酬上准确体现各个工作部门的不同工作性质与环境。其缺点是难以管理, 而且有可能引起员工的不满。采用这种薪酬制度的公司总结出:只要政策指定得比较明确, 对各种员工的不同薪酬水平给予合理解释, 并且不发生频繁的员工调换, 这种方式还是比较有效果的。关键在于对不同员工的划分标准要取得公司上下的统一意见。总之, 外派人员类型是影响公司外派人员薪酬制度的重要因素。以外派高层主管人员为主的公司与主要外派技术工程师的公司通常会采用不同的薪酬制度。

3.5 行业性质

跨国公司所属的行业不同, 其外派人员的薪酬制度也会不同。如石油公司通常会将专业技术人员外派到各地地理位置比较遥远偏僻的地方工作;而投资银行则会将员工派到经济比较发达的国家。这两种外派人员的薪酬制度有很大区别。

参考文献

[1]成华薪酬管理的最佳方案[M].北京:中央编译出版社, 2004.

[2]刘昕.薪酬福利管理[M].北京:对外经济贸易大学出版社, 2003.

公司人员招聘管理办法 篇7

（一）

１．《警世通言》《喻世名言》《醒世恒言》俗称"三言"的作者是朝的。

２．《新安吏》《潼关吏》《石壕吏》"三吏"的作者是朝的。

３．《归去来兮》的作者是朝的。

４．《红与黑》的作者是国的。

５．《高老头》的作者是国的。

６．《大卫·科波菲尔》的作者是国的。

７．《战争与和平》的作者是国的。

８．《悲惨世界》的作者是国的。

（二）

１．以下省份的省会城市是：甘肃，青海，宁夏，海南，安徽，江西，四川，广西。

２．以下国家的首都是：印度，西班牙，柬埔寨，科威特，巴西，阿根廷，尼泊尔，蒙古，加拿大。

３．分别填出下列城市的３个辖县：焦作市，濮阳市，漯河市，南阳市，周口市，驻马店市，平顶山市，新乡市。

４．今年是农历年，它是由天干和地支组成。

５．香港和澳门回归祖国的日期分别是年月日和年月日。

６．第一次海湾战争发生在年，近期发生的伊拉克战争是月日开始的。

７．年将在我国举办的是第届奥运会。

８．秦朝至清朝我国统一集权的朝代是： 、 、 、 、 、 、、、、。

（三）

１．王蒙是，许海峰是，韩美林是，贝聿铭是，马寅初是，袁隆平是，白岩松是，袁世海是，刘永好是，马三立是，范长江是，柏杨是，安南是，霍金是，斯皮尔伯格是，沙龙是，李昌镐是，谭盾是。

２．杨丽萍是，她的代表作是；王朔是，他的代表作是；赵季平是，他的代表作是。

二、简答题（每题２分，共１０分）

１．准确表述江泽民"三个代表"的内容：

２．新近召开的中共大选出的中央政治局常委是：

３．新近召开的全国大选出的国务院总理、副总理是：

４．毛泽东以后历任我党的最高领导人是：

５．如果你是一位正在执行采访任务的摄影记者，见到有人落水，你怎么做？

三、情景设置：（２０分）

一个家在偏远山区的大学生，家境十分贫寒，早年丧父，是母亲含辛茹苦将他们兄妹几人扶养成人。为了减轻家里的经济负担，他四年没有回家，一边打工，一边学习，终于以优异的成绩完成了学业，被分配到省会一家报社工作。正当他准备回家探望母亲并报告喜讯时，却传来了母亲不幸病逝的噩耗。灯下独坐，肝肠寸断，痛定思痛，长歌当哭，他提笔给母亲写了一封情挚意切、感人至深的信。

写作要求：

１．用文白体（文言与白话相结合）写作，语言生动洗练；

２．禁用诗的形式，字数不限。

四、请将这张图片（图略）的文字说明编写到１００字以内，并纠正不规范称谓。（１０分）

２００２年１０月１１日，在中吉反恐演习中，吉方边防部队骑兵在山地中追歼"恐怖份子"中华人民共和国和吉尔吉斯共和国联合反恐军事演习１０月１０日至１０月１１日在两国边境地区成功举行。这是中国军队第一次与外国军队联合举行的实兵演习，也是上海合作组织框架内中吉两国首次举行的双边联合军事演习。持续两天的演习以某"恐怖组织"在国际恐怖势力的支持下，企图制造暴力恐怖事件为背景展开。在演习中双方互通情报，共同指挥，密切协同，联合实施边境封控，全力围堵歼灭了"恐怖分子"。两国边防部队数百人及１０余辆装甲战车和多架直升机参加了演习。（新华社稿）

五、依据下列"简讯"，自选角度撰写一篇言论，字数控制在５００字内。（２０分）

■记者昨日在郑州市经二路北段见到上月刚铺就的人行道被"开了膛"，施工人员称是某有线电视网在铺设线路。

■"政四街上前年栽的树，活得好好的，又被挖掉换树了，你们快来看看。"昨日上午，本报热线接到一位读者的急切的电话。１０分钟后，记者赶到现场，见到施工人员正在挖掉"活得好好的树"。现场一位施工负责人告诉记者，按照统一规划，这条街上的树要更换成另外一种"景观树"。

■昨晚１１时，一辆外地牌照的"别克"轿车在黄河路与花园路交叉口的快车道上撞到一根立在路边的电线杆上，车辆严重毁坏，幸无人员受伤。据现场处理事故的交警介绍，这已是这根线杆本周第三次惹祸了。

■上月初，郑州市翠花路人行道上换上了漂亮的"盲道砖"，但昨天记者在这条路上见到，在其中２０００米长的盲道上，不知何时钻出了１０多根消防栓。

六、昨天，"２００３中国北方旅游交易会"在郑州中原国际博览中心拉开帷幕，请依据下面提供的文字和在开幕式现场拍摄的图片①，撰写一篇反映开幕当天热闹景象的特写（１０００字以内）。（２０分）

本报讯昨日上午，郑州中原国际博览中心热闹非凡。随着省长李成玉宣布"２００３中国北方旅游交易会开幕"，几位领导和贵宾在主席台上一起拉动彩带，彩带交会处，一只大彩球张开，飘洒下五彩缤纷的气球，台下两边的礼炮打出８注漫天翻飞的彩屑，天女散花般撒落在数千名参加开幕式的来宾身上，欢笑和着震天的锣鼓，热闹别致地拉开了北交会的帷幕。

省领导李成玉、王全书、李克、李长铎、贾连朝、陈义初，马来西亚驻华大使马吉德及国家旅游局、９个省市自治区旅游局的领导参加了开幕式。

副省长贾连朝对来宾表示了诚挚的欢迎，他在致辞中说，由北京、天津、山东、河南、河北、辽宁、黑龙江、吉林、山西、内蒙古等北方十省市自治区共同发起主办的中国北方旅游交易会，自１９９６年以来已成功举办了七届，对促进旅游交流与合作，推动旅游业发展发挥了重要作用。近年来，河南省委省政府作出了"大力发展旅游产业"的战略决策，旅游基础设施不断完善，旅游环境面貌焕然一新，城市功能和品位明显提升，旅游业在全省经济产业中的地位日益提高。以郑州、开封、洛阳"三点一线"黄金旅游线为龙头的文化旅游、山水旅游、生态旅游，受到了海内外旅游界和广大旅游爱好者的关注和喜爱。本届旅游交易会的举办，将进一步增进河南与国内外旅游界的合作与交流，成为沟通河南与国内外旅游界联系的重要桥梁与纽带。

根据大会组委会提供的信息，这次参会的除了上述十省市区外，还有新加坡、泰国、马来西亚、日本、韩国、澳大利亚、瑞士、德国、美国、香港等国家和地区的政府旅游机构、旅游协会、旅游企业，参展的部门和单位达１４７０多家，人数突破８０００人，把郑州中原国际博览中心会场挤得满满的。我省借助东道主优势，１８个城市共搭建了２００个展位。民俗风情表演、中原名吃街、旅游大篷车及大型主题文艺晚会《相聚中原》等活动，使交易会更加有声有色丰富多彩。大会将于４月１２日下午闭幕。

（答题时间为３个小时）

公司人员招聘管理办法 篇8

网络营销是公司为员工提供的很好的发展平台，随着企业规模的不断扩大，现急需营销人员。同样是做销售工作，不需东奔西走风吹日晒，不需熬夜加班，只需要坐在明快的办公室里，轻松的在网上发布信息，接听客户的来电，洽谈客户，订单就可以简简单单签下。

一、职位描述

1、利用网络进行公司产品的销售及推广；

2、负责公司网上电子平台的操作管理和产品信息的发布；

3、了解和搜集网络上各同行及竞争对手产品的动态信息；

4、通过网络或电话进行渠道开发和业务拓展；

5、按时完成销售任务。

二、任职资格

1、中专及以上学历，专业不限，年龄35岁以下，热爱营销工作；

2、有网络或电话销售工作经验，具有销售渠道者优先；

3、精通电话销售技巧，有网购、博客、客服、论坛发帖等相关工作经验，熟悉各大门户网站及电气行业网站；

4、熟悉互联网络，熟练使用网络交流工具和各种办公软件；

5、有较强的沟通能力。

三、薪酬：实习期底薪1000元，实习期6个月，实习期可缩短，签署第一份合同当月即可转正。超过半年无销售业绩的转岗或辞退。

转正后工资：底薪1300元+提成（年销售合同不低于20万元）

提成详见网络销售柜体提成办法。

四、报名自通知发布起开始实行，2013年1月31日结束。有意向人员请携带个人简历到网络营销部幺厂长处面试。

五、具体详情请咨询公司网络销售部人员。

Xx网络销售部

人员招聘管理办法 篇9

职员招聘暂行管理办法
1 目的
为规范公司员工招聘程序，逐步建立公开、公平、公正的人员选拔机制，为公司可持续发展配备和适宜的人力资源，根据宣酒集团股份有限公司的具体 情况，结合公司的人事管理制度，特制定本办法。

2

招聘原则
面向社会公开招聘，遵守公平竞争、择优录用的原则。

3

招聘程序

3.1 每年年初集团公司人力资源部门根据各子公司现有的人力资源状况，拟定 人力资源需求计划和实施方案，制定本用工计划。3.2 根据已批准的人力资源需求计划制定分期实施的招聘计划。3.3 各用人单位如有岗位空缺，需招聘新人员，首先考虑在公司内部或集团内 招聘，无合适人选，由用人单位提出申请，报集团公司，经董事长审批同意后，由集团公司人力资源部负责招聘，或授权子公司实施招聘，招聘结果需报人力 资源部门备案。3.4 人力资源部根据岗位需求情况，安排时间与用人单位负责人及相关专业

人员对应聘人员进行面试，面试合格进行理论知识测试，合格者视情况进行实 践考试，同时进行政审，考核全部合格后，参加由集团公司指定的医院进行体 检，体检合格后初步录用。

4

初步录用
1

4.1

人力资源部门负责通知拟录用的员工，新进职员于报到前提供以下资料： 个人身份证；近期一寸免冠照片两张； 毕业证书、学历证书、各类资质证书原件； 指定医院的体检报告； 原工作单位的离职证明或失业证明。

4.2

新员工办理入厂时所办理的录用登记审批表、离职证明、个人身份证明、

入厂体检合格表、劳动聘用合同等资料、证书由人力资源部门复印归入个人档 案中。4.3 新员工按照国家及集团公司规定，签订劳动聘用合同后按有关规定享受

相关福利待遇。4.3.1 践报告。4.3.2 新招聘的员工为熟练技术工，可视情况减少试用期。新聘员工为全日制大中专院校毕业生，需提供学习成绩证明及社会实

5
5.1

新员工的培训与试用期考核
新进技术人员办理完初步录用手续后，由人力资源部组织或指导相关部

门对新进员工进行培训，主要学习集团公司的发展概况、公司劳动人事与行政 管理制度等企业文化知识。新进一般员工办理完初步录用手续后，由各用人单位负责岗位专业与安全 知识培训。以上学习要求新进人员要有做好相关记录，人力资源部门将对学习情况进 行考核，记入个人培训记录，作为试用期考核依据之一。5.2 新员工进入各自用人部门后，由各部门主管或业务负责人对其进行业务

知识培训，主要学习各项业务管理制度和业务流程、业务文件等。学习结果考

2

核由各部门主管负责，同时将培

训记录及考核结果反馈到人力资源部门，学习结果也将纳入试用期考核。5.3 新员工试用期、见习期满，需提交试用期、见习期的工作总结到人力资

源部门，总结上要有各部门主管意见。

6

附则

6.1 本办法自二○○七年十一月一日起执行, 适用于本公司。6.2 本办法解释权属集团公司办公室。

3

员工招聘业务流程图

编制用工计划

报公司研究决定

编制分期实施计划

根据专业成立招聘小组

制定招聘简章

发布招聘信息

人才市场/劳动局

组织面试笔试与实践考试

体格检查

集团公司指定医院

体检合格人员 原单位离职证明/体检 表/身份证/学历证明/ 政审证明等

资格审查

报公司领导审批

建立招聘台帐 确定试用期

填写录用人员审批表

签订劳动聘用合同

岗位安全教育
4

合格

上岗试用

西湖公司招聘记 篇10

受金融危机的影响,近日来西湖的游客日渐减少,这还真让她有点不习惯。为了改变这种“门前冷落车马稀”的状况,她把“西湖十景”召集到一起,让他们策划招聘一批描写西湖美景的比喻句,以便加强宣传,把失掉的游客拉回来,恢复往日的繁华。

招聘启示一贴出,许多句子摩拳擦掌、跃跃欲试,他们纷纷涌向招聘大厅——因为他们清楚跟西湖攀上亲以后可就前途无量了!

第一个走进招聘室的是句子“孤山东边的白堤和西南的苏堤,就像两条绿色的绸带,轻柔地漂浮在碧水之上”。负责招聘的“苏堤春晓”经理一看便很满意,说:“恭喜你,通过了。你是一个典型的含有比喻词‘像’的比喻句。”

第二个进来的是句子“岸边的华灯倒映在湖中,宛如无数的银蛇在游动”。为了测试一下这位选手的专业知识水平,“苏堤春晓”经理故意说:“这位选手,比喻句一般都含有‘像’‘好像’这类比喻词,你可不具备这个特征啊!”

“我没有‘像’,但是我拥有‘宛如’这个比喻词啊。我把无数倒映在晃动着的湖水中的灯影,比成银蛇游动。与我相似的比喻词还有‘犹如’‘仿佛’等,其实我们与‘好像’都是近亲,是属于一类的。”

此时,一直在门外偷听的“平静的湖面,犹如一面硕大的银镜”和“明净的湖水晃动着绿岛和白云的倒影,仿佛仙境一般”两个句子,便一齐挤了进来。

“苏堤春晓”经理瞧瞧他们三位,说:“好!你们都被录用了。”

…………

“时间关系,今天上午的招聘到此结束,其他的应聘者请下午再来。”“苏堤春晓”经理对其他等候在门外的句子说。

聪明的同学,你认为下面的几个句子下午会入选吗?请你先帮他们把把关,能入选的在()里画“√”,不能入选的画“×”。

1. 杭州素有“人间天堂”的美称,西湖就是镶嵌在这天堂里的一颗明珠。()

2. 层层叠叠、连绵起伏的山峦,一山绿,一山青,一山浓,一山淡,真像一幅优美的山水画。()

3. 微风吹过,湖边的树林中沙沙作响,好像有野兽跑过。()

公司人员招聘管理办法 篇11

按照我国《公司法》第217条的规定,公司高级管理人员主要包括经理、副经理、财务负责人、上市公司的董事会秘书以及公司章程规定的其他人员。此外,《公司法》第六章为“公司董事、监事、高级管理人员的资格和义务”,明显是将公司高级管理人员与董事、监事区分开来;换言之,公司法中的高级管理人员包括法定以及公司章程规定的人员,但是不包括董事和监事。此外,保监会2010年发布实施的《保险公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理规定》将该规定中所称的高级管理人员概括为五类,亦将董事排除于高级管理人员之列。

然而证监会2004年9月通过的《证券投资基金行业高级管理人员任职管理办法》中却对高级管理人员的范围有着不同的规定:办法第2条将证券投资基金行业内的高级管理人员界定为基金管理公司的董事长、总经理、副总经理、督察长和其他实际履行前述职务的人员。该办法显然将董事长考虑在公司高级管理人员范围之内。

对于董事是否属于公司高级管理人员的分歧应首先从董事与公司的关系角度来分析:对于董事与公司的关系,在理论界有几种不同的学说,如“委任说”、“代理说”、“代理与信托说”等。但无论哪种学说,都是为了强化公司董事义务,而且更多的是从忠实义务、信赖关系的角度对董事义务进行性质的界定。这与公司总经理等其他“高级管理人员”的经营管理性质不同,将董事与《公司法》规定的公司高级管理人员混为一谈实有不妥。此外,从法律位阶的角度来看,我国公司高级管理人员应当以《公司法》的相关规定为依据,即不包括董事。

二、受劳动法调整的劳动者

从劳动法的立法过程来看,劳动法与民法分离的根本原因在于民法调整的是平等主体之间的财产关系与人身关系,这不同于劳动法所需要调整的劳动关系。劳动关系的基本特征之一就是它是一种兼具平等性与不平等性的社会关系。劳动者与用人单位之间通过平等协商以合同的形式确立劳动关系,同时还可以通过协议来变更、暂停、终止或延续劳动关系。这是劳动关系平等性的体现。然而实质上,劳动关系双方当事人在劳动力市场上是处于相对的不平等状态的,即劳动者处于弱势地位;另外,劳动关系一经确立,劳动者成为用人单位的职工,用人单位就成为劳动力的支配者和劳动者的管理者,劳动关系此时又具有一定的隶属性质,其不平等性显而易见。正是劳动关系的这种特殊性决定了劳动关系的一方主体——劳动者的特殊性,即主体的相对不平等性。《劳动法》第1条规定的立法宗旨也充分体现了《劳动法》对于劳动者的“倾斜保护”。另外,从《劳动法》的立法结构来看,除“总则”与“附则”之外,其他各章的内容也更多的是对劳动者权利的保护,包括促进就业、工资、工作时间和休息休假等制度。

三、我国公司高级管理人员的劳动者属性质疑

有学者将公司高级管理人员简单地认定为公司高级管理型劳动者阶层。这显然是忽视了高级管理人员与劳动者之间的差异性,公司高级管理人员不能也不应当成为受劳动法保护的“劳动者”,主要有以下几个方面的原因——

第一,主体地位不同。首先,公司高级管理人员具有较强的市场竞争力,他们一般都具有特定技能以及管理经验,在人才市场中占有优势地位;其次,公司高级管理人员在工作中常常会掌握公司的商业机密,他们在公司的存留与否可能会对公司造成的相应的影响;最后,公司高级管理人员一般都会受到公司较好的经济待遇。显然,公司高级管理人员不具有劳动法所保护的“劳动者”的弱势地位,甚至因其能力与地位的特殊性而具有一定的强势地位。

第二,职位任免方式不同。《公司法》第46条规定了董事会的职权之一便是决定聘任或解聘公司经理以及经理的报酬事项,对公司副经理、财务负责人也可以根据经理的提名做出相关的决定。换言之,公司经理的任免已经不是仅仅由经理与公司之间的合同关系的存续或消灭决定的,董事会是决定该合同关系存灭与否的关键;当然,这里的合同关系就不能单纯地理解为劳动合同关系了。

而劳动法上的劳动合同是劳动者与用人单位在平等协商基础下,确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动者和用人单位在一定条件下均可以提出甚至单方面解除劳动合同关系。仅这一点就与公司高级管理人员的相关规定不同。

第三,权利义务内容不同。高级管理人员之所以不具有“劳动者”性质的主要原因就是他们在权利义务方面与劳动者的权利义务内容不同。

1.工作时间和休息休假制度。《劳动法》基于对劳动者的“倾斜保护原则”,确立了“八小时工作制”;对于加班加点、休息休假也做出了许多利于保护劳动者的规定。而相对于一般的雇员来说,公司高级管理人员因其工作的特殊性质往往需要占用大量无法计量的时间去关注或筹划公司的发展与管理。若将公司高级管理人员纳入“劳动者”的范畴,这显然不符合《劳动法》倾斜保护的特征。

2.工资制度。一般雇员的工资构成丰富,且大都以实物或金钱的方式给付。相反,作为公司的高级管理人员,目前大多公司都采取股权激励制度,通过赋予公司高级管理人员一定的股权,让其在巩固自己在公司的管理地位的同时,获得相应的分红和收益。这显然是一般雇员难以享有的“特权”。

3.义务与责任。《公司法》第148-153条详细规定了公司高级管理人员的义务与责任;高级管理人员对公司负有忠实义务和勤勉义务,不得进行自我交易、不得利用或篡夺公司机会等等。这些法定的义务与相应的责任的形成源于公司高级管理人员在公司中的管理地位。而《劳动法》出于对劳动者的倾斜保护,对劳动者义务的规定少之又少,只在第3条中概括提出;义务的范围也仅限于完成劳动任务、遵守劳动纪律和职业道德、执行劳动卫生安全规程等。

另外,在工会制度方面,我国《劳动法》和《工会法》笼统地规定了“劳动者有权依法参加和组织工会”。若公司高级管理人员作为劳动者加入工会,并出现高级管理人员担任工会负责人的情况时,工会制度容易流于形式,影响工会发挥其正常的保护劳动者权益的作用。

四、总结

综上,公司高级管理人员不能与“劳动者”混为一谈,立法上的空缺容易导致实践中公司高级管理人员与公司之间不明确的关系纠纷。相应地,应当建立健全相关立法,明确高级管理人员的性质以及其与公司之间的权利义务关系;甚至可以考虑将对这部分进行特别立法,使其与《劳动法》分别成为同一位阶上规制不同对象的规范,逐步完善我国按劳分配制度下的不同的再生产对象的生产和再生产制度。

参考文献

[1]王全兴.劳动法[M].北京:法律出版社,2008.

[2]唐英.公司高级职员劳动关系略论[J].吉林财税高等专科学校学报,2003,2.

公司人员招聘管理办法 篇12

时间：2012-1-4 11:00:25 点击：238

核心提示：职位性质： 全职 有效日期： 2011年12月29日至2012年01月28日招聘人数： 10 人工作地点： 长沙 客户经理职位描述：岗位要求：

1、整合利用现有数据库资源，积极主动地开发新客户，完成每月发卡任务指标；

2、维护现有新老客户，负责向客户宣达最新活动资讯，有效提升个人有效卡率；

3、积极参与公...职位性质： 全职 有效日期： 2011年12月29日至2012年01月28日

招聘人数： 10 人 工作地点： 长沙

客户经理职位描述： 岗位要求：

1、整合利用现有数据库资源，积极主动地开发新客户，完成每月发卡任务指标；

2、维护现有新老客户，负责向客户宣达最新活动资讯，有效提升个人有效卡率；

3、积极参与公司组织的各类市场推广活动，推动客户刷卡交易量。

任职资格：

1、大专及以上学历，热爱销售工作；

2、形象大方，表达流利、沟通能力强，无任何不良过往记录，男女不限；

3、能吃苦耐劳，勇于接受挑战，良好的工作态度，优秀的团队协作精神。

福利待遇：

员工待遇：收入=底薪+专业贡献津贴+岗位绩效工资+发卡佣金+有效卡佣金+公司周奖、月奖+年终奖

员工福利：五险（养老+医疗+失业+生育+工伤）+ 一金（住房公积金）+过节费+过节物资+总行奖励

人员招聘办法（最终版） 篇13

一、招聘原则

1、按照公开、公平、公正的原则，坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、合理流动、合同管理”。

2、长远规划、总量控制、逐步到位，实行层次管理、分级招聘。招聘新疆气象局局外人员原则上不少于总编制的20%。首次招聘人员不超过总编制的40%，二次招聘不能超过总编制的20%，三次招聘不能超过总编制的20%。招聘客座或兼职研究岗位，要注重招聘一些知名度较高的科技人才（包括返聘一些著名老专家），按照研究工作的需要，还需特聘一些有实际工作经验的专门人才。

3、确保研究人员的上岗条件，保证质量，宁缺毋滥。新进研究人员一般必须具备硕士学位或副研究员（高级工程师）技术职务。

二、岗位设置

设研究和管理两大类岗位。研究岗位分研究员、副研究员、助理研究员、实习研究员4种。管理岗位分所长及一般管理岗2种。

三、人员招聘实施办法

（一）研究人员岗位招聘（1）正、副研究员岗位招聘

在分理事会领导下，组建正、副研究员岗位招聘委员会，其中一半为所外专家，新疆气象局外的专家应占到招聘委员会总数的1/4—1/3。正、副研究员面向全国招聘，可以低职高聘或高职低聘。鼓励有较强课题争取能力并具有博士学位、硕士学位的所外研究人员应聘。

（2）副研以下岗位的招聘

在所长领导下，研究所组建副研以下岗位招聘小组，其中1/4—1/3以上成员为所外的同行专家。

（二）管理人员招聘实施办法

研究所管理岗位的设置，控制在全所职工总数的10%以内。在所长领导下，组建研究所管理岗位招聘小组，按照一岗多能的原则，将既有管理才能、又有良好服务意识和职业道德的人员招聘到管理岗位，制定岗位职责和目标、任职条件和要求，提高工作效率和工作水平，努力建设一支精干、高效、高素质的管理队伍。

（三）具体招聘步骤

1、公开发布乌鲁木齐沙漠气象研究所招聘公告（含招聘岗位、招聘范围、应聘条件、岗位职责、享受待遇等）。

2、应聘人员提出书面申请，申请书的内容必须包括：简历、近五年的工作业绩（完成的课题或工作任务、获奖情况、发表的文章等，表彰、获奖及主要的论文应提交复印件）、受聘后的具体工作设想等。

3、招聘委员会对应聘材料进行审查，初步考察和分析应聘人员的科研水平及综合解决问题的能力。

4、招聘委员会采取面试的形式进一步考察应聘人员的水平和能力，给出客观评价意见。

5、根据招聘委员会的意见，确定聘任人员。

6、沙漠气象研究所所长与聘任人员签订岗位聘任合同书。

四、聘任管理

公司人员招聘管理办法 篇14

高级管理人员作为企业的核心决策层, 对企业的发展起着关键的作用, 优秀的高级管理人员更成为现代企业的争夺的对象。合理的薪酬具有提高企业业绩、激励高级管理人员创造价值的作用。近几年来, 国内学者对高级管理人员的激励约束机制研究比较多, 但是系统研究高级管理人员的报酬比较少, 而对此问题的研究大部分都集中在对上市公司的高级管理人员的报酬研究, 不同的学者得出的结论却又比较大的差异。国外的学者研究的历史则比较长了, 从不同的角度进行研究, 由于国外的数据和资料的可靠性和研究方法的完善性, 使得这些结论具有很大的指导意义。但不论是国内还是国外, 对企业高级管理人员的薪酬研究大多数都是基于委托-代理理论之上的。

2 高级管理人员薪酬的理论基础

现代的管理者薪酬的研究源于代理理论, 代理理论对于分析管理者薪酬契约的结构有很强的解释能力, 它要求薪酬设计将股东和管理者的利益相一致。Jensen和Meckling (1976) 对管理者和股东之间的利益冲突进行了最早的研究, 在《厂商理论:管理行为、代理成本和所有权结构》一文中模型化了“所有权和控制权分离”的问题并提出和发展了“代理成本理论”。 在他们看来, 当企业的经历不是企业完全所有这是, 不可能具有充分的积极性, 企业的价值小于他是企业完全所有时的价值, 二者之间就是所谓的“代理成本”。代理理论与管理者薪酬结构相关的许多含义反映了风险和激励之间的基本冲突。事实上, 这一冲突是公司的核心问题, 因为组织的公司形式的比较优势在于分散的股东比管理者更具有能力承担风险。Lambert、Larcher和Verrecchia (1991) 计算了“确定等值”, 他们认为给予风险厌恶的管理者薪酬组合的价值通常小于薪酬的“期望价值”。他们结论对于研究将固定薪酬与变动薪酬的各种成分整合为“总薪酬”的一个单一度量具有重要的意义。

3 高级管理人员薪酬与企业绩效的关系

国外对高级管理人员薪酬与企业绩效的的关系的研究起步比较早, 研究的文献相对也比较多。这些文献主要集中于高层管理人员的报酬和业绩关系的实证研究、报酬的绝对水平和公司业绩的绝对水平关系的研究、高级管理人员报酬水平变化与公司业绩变化之间的关系研究。

3.1 国外高级管理人员报酬与企业绩效之间的关系研究

对于高层管理人员的薪酬与企业业绩关系的研究文献中, Mcguire, Chiu和Elbeing (1962) 、R.Massnl (1971) 、Ciscell和Carroll (1980) 等都利用了不同时期的数据对高层管理人员的报酬和企业绩效之间的相关性进行了实证研究。

Murphy (1985) 分析了管理者薪酬与股东收益 (包括股票溢价和股利) 之间的关系。发现管理者薪酬对股价绩效的弹性是强的、管理者薪酬随着营业收入的增加而增加, 但股东的收益保持不变。同时他在研究中还发现管理者薪酬对于公司价值的弹性近似0.1。 Coughlan和Schmidt (1985) 研究了CEO现金薪酬的变化与企业绩效之间的关系, 发现薪酬变化与股票价格绩效正相关, 这与Murphy (1985) 研究的结果相一致, 他们还首次提供证据说明在差的绩效之后公司更有可能更换CEO。 Rosen (1992) 回顾和评论了有关薪酬绩效关系的理论研究与实证研究, 分析了有关管理者薪酬的文献中“典型的现象”:CEO现金薪酬对企业规模的弹性在不同时期、企业和国家之间的一致性, 即CEO薪酬对企业规模的弹性都处于0.25-0.35的范围内, 这意味着在规模上大10%的公司将多给予其CEO约3%的薪酬。

在对高级管理人员与企业业绩之间的实证研究中, Hall和Liebman (1998) 利用美国上百家公众持股的最大商业公司近15年的数据对经营者报酬和相应公司业绩之间的关系进行了实证研究, 得出经营者报酬与企业业绩具有强相关特征的结论。但是, 这与Jensen和Murphy (1990) 得出的结论不同。他们运用实证的方法通过报酬-绩效敏感程度来衡量公司CEO的报酬与公司绩效的相关关系, 结果发现股东财富每变化$1000则CEO的财富就变化约$3.25, 即大型公众持股公司的业绩和经营者的报酬有微弱的相关性, 他们由此推断出薪酬绩效敏感度过低以至于不能提供有意义的管理激励。产生这种结果的原因是由于1980年以后经营者所持股票弃权的数量增加的结果, 经营者的报酬结构中股票期权比重大, 经营者报酬和企业业绩的相关性显著。

国外学者Morck、Vishn和Shleifer (1988) 在研究中发现管理者持股比例在0-5% 之间时, 托宾Q值与管理者持股比例正相关;在5%-25%之间, 为负相关;在25%以上则为正相关。但是会计利润率与管理者持股比例却不存在这样的关系, 即公司绩效与管理人员持股区间存在区间效应关系。 Hemalin和Weisbach (1991) 在研究中也发现了这种区间效应关系。但是他们分的区间更细, 发现托宾Q值与管理层持股的关系为:在0-1%之间, 呈现出正相关关系;1%-5%, 为负相关;5%-20%, 正相关;20%以上, 出现负相关关系, 得出的结论与Morck、Vishn和Shleifer (1988) 截然不同。

3.2 国内对高级管理人员报酬与企业绩效之间的关系研究

我国对高级管理人员报酬与公司绩效的实证研究起步较晚, 而且主要针对上市公司的经营绩效与高级管理人员持股、管理人员年薪之间的关系以及高级管理人员薪酬和企业规模、企业绩效的关系进行实证研究。由于我国学者采取的研究方法、样本的选取方式不同, 因此得出的结论也不一致。

在对高级管理人员的年薪与企业绩效的相关性研究中, 李增泉 (2000) 在选取1998年披露高管年薪的748家上市公司资料进行回归模型分析, 并对样本总体依据资产规模、行业、国家股的比例和公司所在区域进行了分组检验, 发现我国上市公司经理人员的年度薪酬与企业绩效并不相关, 而是与企业规模密切相关, 并表现出明显的地区差异。同时还得出高级管理人员的持股比例偏低, 也不能发挥其应有的激励作用。

魏刚 (2000) 对公司高级管理人员激励和公司经营绩效的关系进行了实证研究, 得出高级管理人员的持股数量与公司经营业绩并不存在“区间”效应, 高级管理人员的报酬水平与企业规模存在显著的正相关关系, 与其所持股份存在负相关关系, 并受所处行业景气程度的影响, 这些结论大部分与李增泉研究结果相吻合。 杨瑞龙、刘江 (2000) 以企业的销售收入、净资产收益率 (ROE) 作为企业的绩效变量, 以管理者的薪酬作为因变量, 对经理薪酬、企业绩效与股权结构进行实证研究, 发现在家电行业中企业的经营绩效与股权结构无关, 经理薪酬与企业的股权结构均无关。

李增泉、魏刚、杨瑞龙和刘江的研究都表明我国上市公司高级管理层激励效果不显著, 经理报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系, 与高级管理人员持股比例不存在显著的负相关关系, 与企业规模存在显著的正相关关系。谌新民、刘善敏 (2003年) 分别从企业规模、行业类别、地域范围、股权结构四方面来研究经营者年度报酬和持股比例与净资产收益率 (ROE) 之间的关系进行实证研究, 得出经营者的持股比例与经营绩效有显著性弱相关关系, 经营者年薪、持股比例与资产规模有显著性弱相关关系。

张俊瑞、赵进文、张健 (2003) 对上市公司高级管理层激励与经营绩效的相关问题进行了实证研究, 得出该级管理层人均年度薪酬 (取对数) 与每股收益、公司规模呈显著正相关关系, 但与高管持股比例存在弱正相关关系。 得出与张俊瑞相一致的结论还有周兆生 (2003) , 他得出总经理年薪、股权激励和职务任免都与企业业绩变动有正相关性。

从我国学者的文献研究中可以得出, 绝大部分学者认为经理报酬与企业业绩不存在明显的正相关关系、与企业的规模存在显著的正相关关系、与高级管理人员持股比例的关系研究结果则比较复杂, 有的认为存在相关关系, 有的认为则不存在。

4 我国公司高级管理人员薪酬问题及建议

4.1 高级管理人员薪酬问题

通过前面对文献的整理可以发现, 高级管理人员的薪酬和企业绩效之间存在着正相关关系, 但相关关系不显著。与欧美发达国家相比, 我国当前公司高级管理人员薪酬存在明显的缺陷, 薪酬激励不足和激励不当的现象比较严重。

第一、薪酬激励机制不完善, 薪酬管理不够规范, 高级管理层“零报酬”现象比较严重, 即上市公司的高级管理人员不在上市公司领取报酬的情况较多。魏刚 (2000) 在《高级管理层激励与上市公司经营绩效》回归分析中得出管理人员人均持股19620股, 占总股本的比例仅为0.014%。可以看出我国上市公司人均持股数量少, 比例低, “零持股”现象严重。一是由于我国高级管理人员在上市公司兼职情况比较严重, 他们并未在上市公司领取薪酬而是在原股东单位领取。二是由于我国大多数上市公司是原来的国有企业改制而来的, 高级管理者与国有资产管理部门和集团公司直接任命的, 在这种代理关系下, 高级管理者领取固定薪酬, 其薪酬和公司的业绩没有任何关系, 薪酬就不存在激励作用。

第二、上市公司高级管理人员年薪偏低, 而且还存在明显的行业差异。谌新民、刘善敏 (2003) 在对我国上市公司研究过程中得出, 我国上市公司经营者报酬水平偏低, 各类经营者之间报酬水平悬殊。魏刚 (2000) 在研究中得出高管年薪最低的是造纸业, 为142809.8元, 其次是交通业, 为166829.4元, 最高的则是高科技行业, 为366430.3元, 其次是房地产业, 为328148.8元, 这些数据都说明我国上市公司高级管理层的年薪行业差异很明显。

第三、报酬结构不合理, 形式单一 (魏刚, 2000) 。目前我国绝大多数上市公司高级管理人员的报酬是工资加奖金, 实行年薪制的很少。另外, 对于西方极其普遍的股权激励的报酬形式在我国尚处于探讨和试点阶段。据中国社科院企业高层管理人员激励约束机制课题组调查, 被调查的企业高层管理人员中认为目前的激励方式有效的36.4%, 48.6%的人认为不太有效, 11.4%的人认为无效。国有大中型企业高层管理人员中认为有效的仅有29.6%, 认为不太有效的占47.9%, 认为完全无效的占29.6%。有61.8%的国有大中型区也高层管理人员对自己的经济地位不满意。

4.2 建议

针对我国企业的现状, 我们必须着手解决高管人员薪酬和企业绩效的相关性、薪酬机构的不合理性等问题。根据文献研究成果, 提出以下几点建议:

第一、完善上市公司的薪酬激励体制, 可以适当降低基本工资的比重, 提高年度奖金的金额, 使高级管理人员的年薪直接与企业的业绩挂钩。由于我国高级管理人员“零持股”现象严重, 应该合理有效地提高高层管理人员的激励性持股比例, 改变高管持股对企业业绩失效的现状, 使得薪酬体制不仅仅是一种激励, 同时也是一种约束机制。

第二、加大高级管理人员市场的建设。由于我国目前缺乏一个有效公正的市场评价体系, 高级管理人员的激励约束作用也就不能得到有效的实施。同时尽快完善我国的资本市场和建立相应的法律法规, 为股票期权的有效实施提供制度保障。

第三、我们可以借鉴发达国家高级管理人员的薪酬结构, 以股票期权形式为主题的长期激励计划, 对高级管理人员进行激励, 使得股东利益与高级管理人员利益长期保持一致。

5 结语

总的来看, 国内外学者都利用上市公司数据对高级管理人员的报酬和企业业绩、企业规模、高管持股等因素的关系进行了相应的实证研究。由于研究人员在样本的选择、研究方法的差异, 如在企业描述企业业绩的变量中, 有的学者使用ROE, 有的学者则使用每股收益, 这使得得出的结论存在一定的偏差, 尤其在我国, 上市公司信息披露的不完全, 统计数据的不真实, 使得结果不能真实反映高管人员薪酬问题, 但具有一定的指导意义。

从国内外的研究成果可以看出, 对我国的企业提高高管人员的持股比例、以股票期权作为长期的的激励方式, 对高管薪酬与企业业绩进行挂钩, 从而使得股东利益与管理者利益长期保持一致, 对我国企业将来的发展具有很强的现实指导意义。

摘要：近些年来, 对产生源于现代企业所有权和控制权的相互分离高级管理人员薪酬问题的研究发展迅速, 国内外学者对高级管理人员的薪酬和企业绩效的关系进行了大量的实证研究, 这些研究对于我国企业高级管理人员薪酬问题的解决具有一定的指导意义。通过对此问题文献进行整理, 并得出相应的结论和建议。