公司管理人员劳动合同

公司管理人员劳动合同（共12篇）

公司管理人员劳动合同 篇1

公司合同管理人员职责

1、公司法定代表人职责：

(1)负责建设工程施工合同、工程施工内部承包合同及分项分包合同、劳务分包合同、买卖合同的批准签订。

(2)积极配合司法、工商行政管理机关对本企业管理人员的经济合同法规培训，提高合同管理人员的管理素质和管理水平。

（3）配合工商行政管理机关，对本企业经济合同管理的监督和检查工作，为本企业积极创造条件，参加“重合同，守信用”企业的评选活动。

2、公司办公室负责各类合同的管理工作，具体职责是：

（1）负责组织宣传、学习贯彻《合同法》、《建筑法》、《招标投标法》等以及其他有关法律、法规和规章。

（2）负责对合同印章、合同示范文本，法人授权委托书的发放和管理。

（3）负责建设工程施工等各种合同的档案管理。

（4）负责本制度的监督执行。

3、合同管理领导小组负责各类合同的审查工作，具体职责是：

（1）负责国家、省、市有关合同示范文本的推广使用工作，负责公司有关示范文本的编制和推广使用工作。

（2）负责各部门提交的各类合同的合法性，可行性，有利性审查，并出具审查意见。

（3）负责公司内部承包合同的洽谈。

（4）负责监督、检查各分公司项目部施工合同，劳务分包合同，分项分包合同，物资设备买卖合同的履行情况。

（5）负责公司各类合同备案工作。

（6）参与公司各类合同纠纷的调查。

4、公司经营部负责建设工程施工合同洽谈工作。

5、公司采购部负责材料设备采购、设备租赁合同的洽谈工作。

6、财务、技术部门的主要职责

①加强与供销等有关部门的联系，及时通报合同履行中的应收、应付情况；

②做好与合同有关的应收应付款项的统计、分析，提出处理意见； ③解决合同履行中有关技术方面的问题；

④依法签订、变更、解决技术合同；

⑤本部门合同的登记、统计和归档工作；

⑥配合企业合同管理机构做好合同管理工作。

7、项目经理部负责分项分包合同、劳务分包合同的洽谈与签订工作。

8、项目经理部（或分管副经理）负责建设工程合同、材料设备买卖合同的具体履行工作。其主要职责是：

①负责宣传、贯彻有关法律、法规和规章，组织学习所在工程项目的各类合同并熟悉内容，做好合同交底工作。

②履行建设工程合同中规定的职责，监督分包工程的进度及工程

质量。

③监督材料、设备的验收。

④负责所在项目所有合同的日常管理工作，收集、记录、整理和保存与合同有关的协议、函件，办理工程变更和签证，并及时提交公司办公室备案。

⑤收集、整理索赔资料，提供索赔依据，书写索赔报告。

⑥监督所在项目各类合同的履行情况,发现问题及时向公司办公室及合同管理领导小组报告。

公司管理人员劳动合同 篇2

一、公司管理人员概述

1. 公司管理人员概念

公司管理人员是指在公司运营中行使管理职能的人, 按其所处的管理层次可分为高层管理人员、中层管理人员与基层管理人员。中层管理人员与基层管理人员在公司运营中无法承担本公司的重大决策决定权, 不属于公司运营中的裁判者, 与普通员工在性质上无明显差异。本次研究的公司管理人员的劳动法适用中, 管理人员的范围为公司高级管理人员。

公司高级管理人员是广泛活跃于公司治理舞台中的重要角色, 目前对其没有明确的定义。参照保险公司高级管理人员的界定, 本人对高级管理人员定义为:对公司的经营管理活动具有决策权及重大影响的管理者。其外延包括公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书等。

2. 公司管理人员与普通劳动者之间的差别

公司管理人员与普通劳动者之间的差别表现在:其与普通劳动者之间存在明显的特殊性。具体而言, 其特殊之处表现在以下几个方面:首先, 公司管理人员从事的是管理劳动, 该管理劳动是现代复杂的高级脑力劳动。高级管理人员本身需具备较强的专业知识储备, 并能将其运用于公司的生产与再生产的过程, 同时, 还要对公司运营的总过程进行指挥、领导、决策、监督, 最终实现企业利益的最大化。由于其较强的综合性与劳动技术性, 其可替代性较差。其次, 公司高级管理人员作为独立法人权力的代行者, 相比于普通劳动者, 其具有强势地位。公司高级管理人员知识水平较高, 掌握着公司的运营决定权;高级管理人员较高的综合素质决定了其在劳动报酬上往往是普通劳动者的几倍甚至几百倍;由于其在公司所处的特殊地位, 往往掌握着公司的核心技术或商业秘密;在与公司的谈判中具备与公司具有讨价还价的能力。最后, 高级管理人员的利益与公司利益具有趋同一致性。高级管理人员的经济利益与企业的经营业绩呈正相关, 企业业绩的提升与下降直接影响高级管理人员的薪资。高级管理人员在企业中所获得的正面评价也为高级管理人员的创业、再就业提供有利条件。高级管理人员的利益经济利益与身份利益与企业效益和形象密切相关。

二、公司管理人员劳动法定位

劳动法是调整各种劳动关系及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范的总称。现行主要法律规范为《劳动法》、《劳动合同法》, 及与之相配套的其他规范性法律文件。然而, 现有法律规定并未明确对高级管理人员的定位加以明确规定, 非正式的规定也只规定了公司应当与公司管理人员签订劳动合同。故此, 学界对此众说纷纭, 莫衷一是。其代表性的观点包括:劳动关系否定说, 认为公司高级管理人员不能成为劳动关系的主体, 其与公司是平行关系, 应受收民法的调整;劳动关系肯定说, 认为高级管理人员所具备的优势并没有真正改变其劳动者的性质, 管理劳动也是劳动的一种;双重属性说, 认为高级管理人员兼有雇主与雇员的属性, 是介于二者之间的特殊主体。

本人认为, 以高级管理人员在企业中存在的优势而否定其与公司存在劳动关系显然是不准确的。即使其存在诸多优势也无法摆脱雇员属性, 高级管理人员同样要接受公司的指示、安排并接受监督。但纯粹的雇员说虽然考虑了雇员属性, 却将所有的高级管理人员都列入了雇员范畴, 没有对具体情况加以分析, 有一刀切的嫌疑。双重属性说只在管理人员的性质上肯定了高级管理人员的雇员属性与雇主属性, 并没有就其具体界定方式加以明确, 缺乏具体分析思维。

综上所述, 无论是在规范层面还是在理论界, 对高级管理人员的定位都不十分明确。在实践操作中, 我国劳动法是将高级管理人员作为普通劳动者进行保护, 然而, 高级管理人员所具有的强势地位与公司利益一致性, 将导致高级管理人员在日常管理中基本以公司的利益为主, 忽略劳动者的基本权益。从而造成了实质上的不公平。

三、公司管理人员劳动法律适用中的现实困境

由于对高级管理人员的定位不明确将导致在高级管理人员案件处置上偏离劳动立法的本意, 导致适用上的困难。

1. 劳动者单方解除合同的适用

单方解除权是《劳动合同法》赋予劳动者最重要的权利。当劳动者在履约过程中发现企业存在不利于自身发展的因素或其他原因可提前告知用人单位, 解除劳动合同。这是劳动法平衡用人单位与劳动者之间利益的体现。然而单方解除权在高级管理人员上适用时, 将对企业的利益造成极大的损害。高水准及低替代性的高级管理人员一旦辞职, 企业很难在短短1个月的时间内找到适合的人选。从立法目的上来看, 预告解除的设定是为了弥补劳动者在信息收集、经济实力上的弱势, 而高级管理人员本身具备较强的抗风险能力和企业信息掌握, 完全适用劳动法中有关合同解除的规定, 不能体现对弱者的保护, 与立法本意不相符合。

2. 经济补偿制度的适用

劳动合同法是社会保障法的重要组成部分, 经济补偿金具有社会帮助的性质, 其设计意在帮助解除劳动关系后的劳动者度过待业到重新就业的过渡期, 保障社会成员的基本生活。而高级管理人员是企业中的高薪群体, 经济补偿金进的数额远大于普通劳动者, 从现实需要上来说, 普通劳动者比高级管理人员补偿资金需要。这导致了实质意义上的不公平, 与社会保障的内涵相背离。

3. 劳动法律适用与公司法的冲突

我国劳动法将高级管理人员作为普通劳动者对待, 《公司法》同样对公司拟的高级管理人员的权利义务关系进行了规定, 且这两者在具体问题的规定上存在冲突的地方。如:劳动法未明确排除高级管理人员的劳动者身份, 那么, 公司与高级管 (下转第201页) 理人员应当根据劳动法的规定签订劳动合同;而《公司法》有明确规定, 高级管理人员的任职是经董事会决定聘任, 自然签订的是聘任合同。聘任合同与劳动合同是否具有相同的意义, 这是值得思考的问题。

四、公司管理人员劳动法律适用中的制度思考

公司高级管理人员在劳动法律适用中面临的困境远不止以上列举的三点, 造成这些困境的直接原因是劳动立法没有将高管人员的特殊性进行考虑, 并体现于制度之中。对高管在劳动法律制度中的适用制度思考应当着眼于原有的“劳动者”群体, 将不具备普通劳动者性质的的类似劳动者人员排除在劳动法的制度之外。对符合劳动者性质的公司管理人员进行类型化, 制定特殊的规则对这部分劳动者的劳动关系进行调整, 改变目前立法中管理人员界定不清晰的局面。只有对劳动关系中的特殊劳动者群体进行类型化、明确化, 才能使劳动法的天平向最底层的劳动者倾斜, 实现劳动法应有的社会效果。

五、结语

综合以上所述, 完善公司管理人员劳动法律适用问题实际是对劳动法中“劳动者”的定位进行明确与细化, 将具备特殊优势的高级管理人员剔除在劳动者范畴以外, 实现劳动法实质意义上的公平。

参考文献

[1]问清泓.论高级管理人员劳动关系调整[J].中国人力资源开发, 2010, (8) :82-86.

[2]曾恩瑜.论企业高级管理人员的劳动关系调整[J].时代经贸, 2011, (21) :259.

浅析医院合同制人员管理与对策 篇3

【关键词】医院；合同制人同；管理

【中图分类号】R197.3 【文献标识码】A 【文章编号】1008-6455（2012）02-0531-02

近年来，在医院医护人员的队伍中，存在着大量合同制人员，他们从事着和在编职工相同的工作，成为医院发展不可或缺的力量，其作用日益显现。他们的工作态度、业务水平、文化素质和工作质量直接影响着医疗服务水平，关系到医院的可持续发展。近年来，我院共聘用114名合同制人员，在对其使用及管理方面交流如下。

现状与存在问题

由于没有正式编制，合同制人员和在编正式职工在管理制度、薪酬福利等诸多方便存在较大差异，造成他们心理不平衡，如有其他单位接收便立即辞职，给医院人才培训和使用带来困难。同时这些合同制人员主人翁意识淡薄，归属感不强，工作缺乏主动性、自觉性；业务技能参差不齐，业务水平普遍偏低，大部分为5年内工龄人员，缺乏实践经验，知识掌握不够，不能将所学的知识应用于临床实践中去，应变能力不足。

对策

1规范招聘程序，严把聘用关

医院坚持任人唯贤、德才兼备的原则，坚持“以人为本”，做到公平择优、合理流动。制定了《牡丹江医学院第二附属医院人员招聘工作方案》，由主管副院长主抓，干部科具体负责实施。严格聘用条件，对被聘用人员审查“三证” （包括毕业证、执业证和资格证）是否齐全，拟定聘用岗位。

2严格岗位培训，把好质量关

对初步确定的合同制人员集中进行为期1个月的岗前培训，主要进行理论及技术培训，经考核成绩合格后，分配到所需岗位试用1个月，试用期满根据平时工作表现，由科室出具书面意见，并填写《合同人员聘任书》上报主管部门，对业务能力强、责任心强者予以聘用并签订合同。

3鼓励在职教育，把好训练关

被聘用的合同制人员大多数刚从院校毕业，基础理论较为扎实，但实践技能与应变适应能力相对较弱，针对上述实际，我院采取了以下措施：

①加强职业道德教育，提高对本职工作的责任感及主人翁精神，使其充分发挥自身的主观能动性。②每月进行“三基三严”等业务培训，提高业务技术水平。③每年以“5.12”护士节为契机进行技术技能操作竞赛，培养临床实践能力。④选派业务能力强、思想作风好、自身要求严格的合同制人员外出参加培训或进修，激发其进取心，开拓思路。⑤积极创造条件，鼓励合同制人员在职参加全国执业考试。

4完善激励机制，把好奖惩关

为有效地调动合同制人员的工作积极性，使其安心本职工作，爱岗敬业，解除他们的后顾之忧。目前我院已连续两次为合同制人员增长底薪工资，并设立了工龄工资，加入了市养老保险，并按月发放医疗保险资金。同时所有的合同制人员的资金及生活待遇均与本院工作人员等同，进一步增强他们在医院长期工作的信心，对进一步提高医护质量起到了促进作用。

无论什么样的单位要发展都离不开人的创造力和积极性，因此医院一定要重视加强合同制人员的使用及管理，使其更好地服务于医院大局。

参考文献：

[1] 颜碧玉.加强聘用人员管理保证医疗质量水平[J].西南国防医药,2006.

公司人员借调合同 篇4

甲方向乙方提供以下设施、设备：

一、燃气管道 [ ] 煤气罐 [ ]

二、暖气管道 [ ]

三、热水管道 [ ]

四、燃气热水器 [ ] 型号：

电热水器 [ ] 型号：

五、空调 [ ] 型号及数量：

六、家具 [ ] 型号及数量：

七、电器 [ ] 型号及数量：

八、水表现数： 电表现数： 燃气表现数：

九、装修状况：

十、其它设施、设备：

甲方： 乙方：

公司管理人员劳动合同 篇5

甲方：沙洋县金盾押运有限公司（以下简称甲方）

乙方：（以下简称乙方）

根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动法》有关规定，结合武装押运护卫工作性质，甲乙双方本着自愿、平等、合法的原则，协商一致，签订本合同。

第一条培训、试用及合同期限

乙方被聘用前，培训期为60天（从年月日至年月日止）。经综合考核合格后，试用期为个月（从年月日起至年月日止）。试用期满，是否正式录用乙方由甲方决定。

正式劳动合同期限为年，本合同期限从年月日起至年月日止。

第二条工作内容

乙方同意根据甲方工作需要，从事武装押运、金（枪）库武装守卫、机动车驾驶、后勤等工作。乙方应按照甲方的要求完成规定的工作。根据工作需要，甲方有权随时对乙方的工作岗位进行调整。

第三条劳动时间

武装押运护卫属于特殊性行业。根据《劳动法》第38条和《国务院关于职工工作时间的规定》，甲方实行不定时轮休工作日制度，根据双方约定，乙方以甲方承担的具体工作任务为准，每月轮休6天（可以回家休息）。

第四条劳动报酬

（一）甲方为乙方提供食宿条件，实行集中住宿，生活费由乙方自理。

（二）试用期月工资700元。

（三）试用期满转入正式合同期的，每月工资不低于当地政府规定的最低工资标准，奖励工资甲方根据乙方表现和公司经营状况确定，奖励工资分为月奖和年终奖，从事汽车驾驶和后勤保障人员甲方设立安全和节能奖，奖励工资甲方严格考核发放。

(四)合同期内，乙方工作表现突出，甲方可按有关奖惩规定进行奖励。

（五）甲方有权根据乙方表现，按奖惩规定对乙方作出行政处分，扣发奖金、部分或全部岗位津贴或降（撤）职，并且可以按照乙方的违纪或者因过错给甲方工作、财产造成损失的程度，要求乙方赔偿损失。

（六）合同期内，乙方违反劳动纪律停止工作期间，甲方不支付乙方工资和津补贴等。

（七）甲方在每月10日前以贷币形式支付乙方上月的劳动报酬。

第五条 劳动保险和生活福利待遇

（一）甲方按国务院、劳动和社会保障部、湖北省及沙洋县有关规定，为乙方办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险，并按规定缴纳保险费（个人承担部分由甲方代扣代缴），乙方按国家规定享受社会保险及生活福利待遇。

（二）甲方为乙方办理人身意外伤害保险。乙方因工伤负伤、致残，在沙洋县医保局或保险公司指定的医院治疗，治疗费用由甲方投保的医保单位、保险公司按规定为乙方支付。治疗期间，甲方按月支付工资及相应津贴、补贴；伤愈后，根据乙方身体状况，安排从事力所能及的工作。因工死亡者，由甲方负责按沙洋县劳动行政部门规定的标准发给丧葬补助费以及一次性生活困难补助费。

（三）乙方在职期间患病或非因工负伤，甲方根据《劳动法》及相关法规、依据在公司连续工作年限给予1个月至3个月的医疗期。其中工龄5年以下医疗期1个月，工龄5年以上医疗期3个月。医疗期满仍未治愈的，经双方协商可再适当延长，医疗期间3个月以内按月支付工资，超过3个月至6个月，按沙洋县最低工资标准发给生活费，超过6个月的，按本劳动合同第八条

第四款第3项规定执行。住院期间的医药费由乙方个人承担。

（四）乙方可享受法定婚假、丧葬假，按《劳动法》规定享受基本工资（包括基础工资、工龄、工龄工资、职务工资、生活补助）待遇。

（五）甲方保障乙方享受国家法定节假日（共11天）休息，因工作不能休息的，甲方根据《劳动法》第44条规定，计发加班工资。

第六条劳动保护和劳动条件

乙方的劳动保护按国家有关规定，结合本公司实际情况执行：

（一）甲方按照劳动安全的法规，为乙方提供必要的安全工作条件，并随着公司经济效益的提高逐步改善。

（二）甲方按规定对乙方从事守押工作的人员提供弹头盔、防弹背心、防爆枪支等防护用品。

（三）乙方对甲方的违章指挥、强令冒险作业有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为有权提出检举和控告。

第七条劳动纪律要求

（一）乙方必须自觉接受甲方领导和管理，严格遵守甲方制定的各项纪律、规章制度和操作规范，爱护甲方财物，自觉遵守职业道德规范，服从命令、听众指挥，保证完成各项任务。

（二）甲方根据工作性质的特殊要求，对乙方实行半封闭式准军事化管理。若因乙方故意或者重大过失，给甲方或第三者造成严重损失的，由乙方承担赔偿责任，造成严重后果触犯刑律的依法追究民事和刑事责任。

（三）乙方违反劳动纪律，甲方可根据本公司的规章制度给予纪律处分，直至解除劳动合同。

（四）乙方在非劳动时间或在非押运护卫职责范围内，违反国家的法律法规，所有责任由乙方自己承担。

（五）乙方应积极参加甲方组织的各种培训和专业训练，提高思想道德和专业技能素质。

（六）乙方在合同存续期间，必须保守与工作相关的保密事项。终止或解除合同后，二年内不得泄露甲方保密事项。

第八条劳动合同的变更、解除、终止、续签

（一）变更

订立本合同所依据的法律、法规、规章等发生变化或订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行的，可依法变更劳动合同，变更后的合同文本或条款经双方签字（盖章）后生效。

（二）劳动合同解除：甲乙双方应坚持理由正当、程序合法的原则。

（三）甲方有下列情形之一者，乙方可单方面解除合同：

1、在试用期内的：

2、甲方违反宪法、法律侵害乙方合法权益的：

3、甲方未按劳动合同约定支付劳动报酬的；

4、违反劳动合同未履行义务的；

5、法律、法规规定的其他情形。

（四）乙方有下列情形之一者，甲方可单方面解除合同：

1、在试用期间被证明不符合招聘条件的；

2、违反劳动合同未履行义务和工作职责的；

3、患病或非因工致残，不能继续工作的；

4、严重违反劳动纪律或甲方规章制度屡教不改的；

5、以欺诈手段使甲方在违反真实意愿的情况下，订立劳动合同而受损害的；

6、严重失职、营私舞弊，给甲方利益造成重大经济损失的；

7、受到行政处罚或被依法追究刑事责任的；

8、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；

9、法律、法规规定的其他情形。

（五）乙方有下列情形之一的，甲方不得依据本合同第八条第四款第3、8项单方面解除劳动合同。

1、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

2、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；

3、法律、法规规定的其他情形。

（六）有下列情形之一的劳动合同自行解除。

1、甲方依法宣告破产；

2、甲方依法解散或依法撤销；

3、乙方死亡的。

（七）甲乙双方根据本条三、四款之规定单方提出解除合同的，双方在3日内（不含本条第四款第3、8项）协商有关事宜，办理手续，解除劳动合同。

（八）本合同执行期届满之日，劳动合同即行终止。如因工作需要续延劳动合同时，任何一方均可在本合同终止前30日通知对方，经另一方同意，可续签劳动合同。

（九）乙方在合同期限内，不得单方面提前解除劳动合同，确因特殊情况要求提前解除劳动合同的，应当提前30日以书面形式通知甲方。

（十）经济补偿金

符合下列情形之一的，甲方应一次性发给乙方经济补偿金：

1、由甲方提出（被甲方开除的除外），双方协商一致同意解除劳动合同的；

2、符合本合同第八条第三款第2、3、4项、第四款第3、8项解除劳动合同的；

3、乙方因工负伤后，甲方发给补偿金与保险公司的赔付总金额不得高于沙洋县规定的标

准：

4、经济补偿金标准按沙洋县有关规定发放。

第九条违约责任

（一）甲方违反本合同有关规定的，应承担违约责任。

（二）乙方违反法律、法规规定及本合同约定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对甲方造成经济损失的，乙方应当依法承担经济赔偿责任。被开除的，应接受一定额度的经济处罚。

第十条其它事项

（一）甲乙双方在履行本劳动合同时，要接受劳动行政部门监督检查，若发生劳动争议，甲乙双方应协商解决。协商不成的任何一方均可向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁一方不服的，可向当地人民法院起诉。

（二）本劳动合同未尽事宜或劳动合同条款与现行劳动法律、法规相抵触的，按现行劳动法律、法规执行。

第十一条下列文件规定为本劳动合同附件，与本合同具有同等效力。

（一）沙洋县金盾押运有限公司规章制度汇编。

（二）公司职工工伤抚恤规定。

（三）公司“十条禁令”。

第十二条本合同一式三份，甲乙双方各执一份，报劳动合同管理机关各留存一份。

甲方（盖章）：乙方签字（或盖章）：

法定代表人（签章）：乙方身份证号码：

合同签订日期：

鉴证机关盖章：

高级管理人员劳动合同范本 篇6

用人单位（甲方）：劳动者（乙方）：

法定代表人身份证号码：

地址：常住住址：

联系电话：联系电话：

为了维护甲、乙双方的利益，甲乙双方本着平等自愿，协商一致的原则，签订如下补充协议：

第一条 劳动报酬

1、乙方同意采用月薪工资制，若乙方为甲方工作12个月则甲方支付乙方12个月工资。

2、乙方月工资总额=正常工作时间工资（基本工资+岗位（职务）工资+工龄工资+绩效奖金）+加班工资。其发放标准见。

3、根据乙方的业绩和公司的效益甲方在年终时向乙方发放年终奖金，该年终奖金中已含甲方解除劳动合同时向乙方支付的经济补偿金。其发放标准见

第二条 服务年限

1、甲方为提高公司员工的业务水平，根据乙方的实际工作岗位给予相应的专项业务培训，甲方为乙方支付相应的专项培训费用，乙方应为甲方最低服务年。

2、乙方因本人原因不能为甲方服务年的，须向甲方支付违约金。违约金按下列方法计算：

违约金=培训总费用×（最低服务年限－实际工作年限）/最低服务年限

每次培训费用由甲方与乙方于培训时经双方书面确认；上述实际工作年限，不满1年的，不计算，满1年不满2年的，按1年算，以此类推。

第三条 竞业禁止和保密

1、乙方在合同期间，不可以自己或他人名义经营，或者为他人经营与甲方相同或相近的行业，也不可将甲方的商业机会提供给第三方经营；

2、乙方在合同期满或从甲方离职后年内，不可以自己或他人名义，或者为他人在范围（地区）内经营与甲方相同或相近的行业，为此，甲方支付元给乙方作为补偿，该补偿在乙方离职时支付给乙方，该补偿按月发放；

3．乙方在合同期间，以及在合同期满或从甲方离职后年内，必须保守甲方的商业秘密；

4、甲方的商业秘密的内容包括但不限于下列范围：产品设计、原料、配料、配方、程序、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、购销信息和财务信息等。

5、乙方违反上述竞业禁止或保密约定，应向甲方支付违约金元，违约金不足弥补给甲方造成的损失的，按照实际损失承担赔偿责任。甲方具体损失赔偿标准为：

（1）损失赔偿额为甲方因乙方的违约行为所受到的实际经济损失，包括甲方为开发、培植有关商业秘密所投入的费用，因乙方的违约行为导致甲方产品销售量减少的金额，以及依靠商业秘密取得的利润减少金额等。

（2）依照（1）款计算方法难以计算的，损失赔偿额为乙方因违约行为所获得的全部利润。

（3）甲方因调查乙方违约行为而支付的合理费用如调查费、差旅费、律师费等，由乙方承担；

（4）因乙方违约行为侵犯了甲方商业秘密权利的，甲方可选择根据本协议要求乙方承担违约责任，也可根据国家法律、法规要求乙方承担侵权责任。

若甲方的损失难以计算的，乙方应赔偿甲方人民币50万元。

四、本补充协议作为劳动合同的附件，与《劳动合同》有同等效力，其中服务期限或劳动报酬与《劳动合同》不一致的，以本补充协议为准。

五、本补充协议一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签字盖章后生效。

甲方：乙方：

公司管理人员劳动合同 篇7

随着中国高校规模的迅速扩展和用人需要的不断增加, 高校劳动关系呈现出复杂化和多样化的趋势, 这对高校人力资源管理工作提出了全新的要求, 也使得高校编外人员管理面临着新的问题。当前学校后勤员工队伍中, 由于存在聘用制员工偏多, 整体素质偏低、职工队伍不稳定的现状, 给后勤的管理服务和企业发展带来了诸多不利因素, 后勤人力资源管理工作也就显得尤为必要。聘用制员工占后勤大多数, 毫无疑问是后勤员工队伍的主体, 如何正视聘用制员工队伍的现状, 发挥聘用制员工的积极性, 已经成为摆在学校后勤管理者面前的一个重要课题。

一、目前高校使用编制外合同聘用人员状况

目前国家针对高校实行的是编制管理, 但编制管理难以满足高校不断发展的需要, 特别是后勤部门的用人需求。高校通过使用编外合同聘用人员来保证自己的运转态势。高校使用编制外合同聘用人员一般没有专业背景, 素质较低, 服务水平和质量很难达到学校持续发展的需要。还有另外一个问题是有些正式工作人员占着位置不干活, 把工作推给编外合同聘用人员来做。这样, 很容易导致紧缺的地方没有人干, 使得学校整体发展受到影响, 身份歧视、待遇不公的现象存在。

(一) 整体素质偏低, 复合型人才缺乏

从对部分学校的调查情况来看, 后勤聘用的社会用工占职工总人数的70%~80%, 与学校教学、行政人员相比, 后勤人员学历水平、专业技术职称普遍偏低, 绝大部分没有专业技术职称, 既掌握管理知识又掌握经济理论, 既懂管理又善经营的中高级管理人才和有一技之长的专业人才明显短缺。而且有相当一部分人员不理解、不适应新的企业化管理模式, 不能满足社会化改革和发展的需要。

(二) 思想消极, 培训体系不规范

由于现行的人事制度, 薪酬分配体系、社会地位、社会保障等方面与其个人的期望值还存在相当大的差距, 因此聘用制员工思想状况复杂, 普遍存在精神风貌、服务意识、质量意识、创新意识、集体荣誉感较差, 得过且过, 临时做事的思想严重。

此外后勤员工的招聘、使用过程中, 没有整体的培训规划和目标要求, 普遍存在狭隘的实用主义思想, 对诸如岗前、岗中培训和技能考核重视的力度不够, 培训工作不能做到经常化, 培训与上岗、培训与考核达标不能做到有机结合。因而在一定程度上流于形式, 走走过场, 达不到提高员工素质和技能的真正目的。

(三) 激励机制不健全

虽然后勤社会化改革已推行了十余年, 但“按需设岗、合同管理、以岗定薪、绩效挂钩、考核付酬”的现代人力资源管理理念没有得到真正实施, 劳动保障体系在企业内部没有按照国家有关政策建立得到科学、严格的建节, 对大多数的聘用制员工还存在着一定的偏见和歧视, 同工不同酬的现象较为普遍。现有的激励机制也只是简单地与经济利益挂勾, 缺乏连续性和稳定性, 严重挫伤了聘用制员工的积极性, 激励作用大打折扣, 激励效应无法形成。

二、编制外合同聘用人员管理模式的探析

规章制度是后勤管理和服务开展的制度保障, 它为后勤管理人员提供行事的准则, 对后勤管理人员的行为进行约束, 为后勤管理计划的制订、实施的进行、评价的开展、奖惩等提供依据。科学、合理的规章制度对后勤管理的正常开展作用重大, 是后勤管理中不可缺少的制度性保障。后勤管理的规章制度包括后勤考核制度、激励制度、监督制度、奖惩制度、人事制度等等。

高职院校后勤管理工作面临的紧迫任务是以人为本, 加强人的管理。建立健全各项管理制度, 使后勤的管理制度化。让管理有章可循, 有据可依, 使管理更加科学, 服务更加规范。随着后勤工作的不断深入, 要定期对工作进行总结分析, 查找管理漏洞, 适时完善后勤相应的制度。在制度细化过程中, 不要急于求成, 要稳扎稳打, 切切实实做好此项工作。为以后的工作打下基础。

(一) 细化岗位职责

将后勤工作内容层层落实到每个具体人, 明确每位员工的工作职责和服务对象, 把后勤工作任务实实在在地细化到人, 做到后勤工作事事有人管, 件件有人抓, 细化岗位责任, 有助于加强对员工工作的监督考核, 促进后勤工作的开展, 从而提高后勤服务的整体质量。

(二) 细化服务标准

制定为教学、为科研、为师生提供优质服务的相应标准, 服务质量的优劣是衡量后勤管理是否完善的重要标志, 也是决定其能否长久地立足于高职院校后勤服务市场的重要因素。在细化服务标准的过程中, 要着重在制定优质服务标准上下功夫, 始终把服务对象的需求放在首位, 根据不同的服务对象, 制定与之相适应的服务标准, 让细化服务标准成为优质服务的制度保障。同时, 细化服务要与后勤队伍的整体建设相结合, 教育员工在各自的工作岗位上自觉提升服务标准, 让师生实实在在地享受着后勤提供的优质服务, 促进高职院校的后勤健康有序地发展壮大。

(三) 细化员工培训机制

培训学习是提升员工队伍素质和形象的关键因素, 是将后勤人力资源变为人力资本最重要的环节。目前后勤队伍的整体素质以及广大师生员工对后勤服务的需求决定了需要加强员工队伍素质培训, 不断提升后勤队伍的综合素质。为此, 需要制订完整的员工技能培训工作计划, 并认真组织实施。特别是对新员工, 在他们上岗之前, 对其进行全面的岗位细化标准的技能培训, 经测试合格者, 颁发上岗证, 方能上岗工作;对老员工, 也定期组织岗位技能深化培训, 不断制定出新的工作标准和要求, 进一步提高老员工的服务技能;对后勤管理干部要坚持政治理论学习制度和科学管理方面的培训以及相关业务能力的培训。

(四) 创新用人机制大胆引进大学毕业生

引进人才是前提, 留住人才是关键。大胆引进人才。以提高后勤队伍整体素质。不论出身, 不拘一格, 大量吸收大学毕业生和专业技术人员, 乃至优秀农民工, 充实后勤队伍, 是改变现有后勤队伍结构的根本措施。打破束缚人才积极性、创造性发挥的体制性障碍, 建立有利于各类人才成长和发挥作用的用人机制。目前不少高职院校在公寓管理、饮食管理、接待服务管理方面大胆引进大学生和职业经理。人员素质、服务水平和服务质量得到大幅提高。如同济大学、西北民大等很多高职院校采取招聘大学生做公寓管理员, 便是用工的一大进步。

另外, 高职院校后勤管理人员素质状况。人是后勤管理中最为能动的因素, 是后勤管理和服务的实施者、控制者, 决定着后勤管理和服务的质量, 因此后勤管理中人员的素质非常重要。

在高职院校后勤改革和发展过程中, 经过多年的实践探索和不懈努力, 后勤已经形成了多种运行管理模式, 而与之相配套的, 只有一支高效、文明、和谐的后勤队伍能为其教学、科研和师生员工的学习、生活、工作提供各种保障服务。

参考文献

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公司管理人员劳动合同 篇8

关键词：生物质气化；生物质燃气；合同能源管理

中图分类号：F206 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）29-0137-01

进入21世纪，我国能源发展面临着更加严峻的挑战。一方面是资源短缺带来的压力，随着我国社会、经济持续快速发展和人民生活质量的不断改善，能源消费总量和结构有了较大幅度的提高和变化，能源的供需矛盾日益显现，特别是石油的进口依存度越来越高，给经济发展带来不稳定性；另一方面是环境污染带来的压力，化石燃料是全球最大的一个污染源，虽然现有以化石燃料为主的能源结构的主导地位在相当长时间内还不会被改变，但是能源结构急需调整，各种新能源和可再生能源不断涌现。发展生物质能源是当今世界各国改变能源消费结构，控制环境污染的主要途径，而生物质气化技术又是科学利用生物质能源的重要措施。

1 公司简介

B公司是广东省东莞市一家以生物质气化技术为核心竞争力的节能服务公司。生物质气化是指生物质原料在一定热力学条件下，借助于气化介质，在特定的气化装置中发生热解、氧化、还原、重整等反应，获得CO、H2及CH4等可燃气体。生物质气化产生的可燃气体，被广泛称为生物质燃气。生物质燃气是一种洁净燃料，可替代煤、石油、天然气等化石能源广泛应用于锅炉、窑炉、热风炉等各种燃烧器，而且燃料成本比石油、天然气大大降低，燃烧后尾气排放达到天然气的尾气排放标准。

虽然生物质燃气是一种既环保又节能好产品，但由于生物质燃气是一个新生事物，还没有被市场广泛接受，而且生物质燃气的制备需要特定的设备，一次性投资比较大，操作也需要有一定的技术，传统的设备销售模式不利于产品的快速推广。B公司在经历几年的艰难摸索，最后采用合同能源管理模式进行市场推广。合同能源管理作为一种先进的能源管理模式和市场化运作的节能新机制，其独特的市场主体结构、多元的融资渠道和规范的监管体制，为解决生物质燃气发展中的相关问题提供了机会。

2 合同能源管理模式

合同能源管理是一种新型的市场化节能机制。其实质就是以减少的能源费用来支付节能项目全部成本的节能投资方式。能源管理合同在实施节能项目的企业（用户）与节能服务公司之间签订，它有助于推动技术上可行、经济上合理的节能项目的实施。允许客户用未来的节能收益为工厂的设备升级，以降低目前的运行成本，或者节能服务公司以承诺节能项目的节能效益、或承包整体能源费用的方式为客户提供节能服务。

合同能源管理的服务流程基本如下：

①能源审计：查清能源使用情况；分析能源使用中存在的问题；找出节能潜力点，提出对策，进行评估；对拟采用的节能措施进行可行性研究。

②节能改造方案设计：节能服务公司按照与客户商定的拟改造对象进行技术、经济方案设计，并预测能达到的节能量和经济效益。具体确定改造项目的规模、实施地点、设备的选型、工艺改造技术、工期进度等。

③合同谈判和签署：节能服务公司与用能单位在完成节能改造方案的基础上进行合同谈判，对技术和经济方案进行反复修改，在达成一致时即可签订节能服务合同。

④项目融资：投资按合同能源管理的不同方式有所不同。节能效益分享型，项目全部投资由节能公司先行提供，当节能项目投入使用并满足合同约定的节能效益时，客户按合同约定分期向节能公司支付效益款；节能量保证型，项目全部投资由节能公司先行提供，当节能项目投入使用并满足合同约定的节能率时，客户按合同约定一次性向节能公司支付效益款；能源费用托管型，由客户按照合同约定按期支付能源系统托管费用，节能公司自负盈亏负责能源系统的运营。

⑤设备采购：节能公司负责完成节能改造项目的设备和材料的采购、施工、安装调试，用能单位仅需配合和提供必要的条件。

⑥节能量检测：节能改造项目完成后进行验收，可通过实际测量结果以检验项目是否达到合同约定的技术要求，节能量是否达到合同约定。双方签署验收报告后，改造后的设备即交由客户使用，节能公司按合同约定向客户提供人员培训。在效益分享期内客户按合同约定向节能公司支付效益款。客户按合同支付完全部效益款后，设备所有权归属客户，项目结束。

3 合同能源管理模式实施情况

B公司作为合同能源管理模式的先行者，实施效果显著。B公司与东莞市一用能单位“百进公司”于2012年5月签订了为期八年的能源管理合同，对其燃重油锅炉进行能源改造，B公司以承包整体能源费用的方式为百进公司提供节能服务。百进公司生产用锅炉是一台4蒸t/h的燃重油锅炉，在改建前，每个月平均用重油约100 t，直接燃料成本45万元左右，B公司以在原燃料费用的基础上打八折的优惠条件，即每个月36万元的费用与百进公司达成能源整体承包协议。锅炉改建项目所有投资约140万元由B公司承担。该锅炉改建项目于2012年8月通过东莞市质量技术监督局备案，燃重油锅炉改建为燃生物质燃气的气体燃烧锅炉；同年9月，东莞市环境保护局对该改建项目进行了竣工环境保护现场检查及验收；同年10月经环保检测公司进行锅炉尾气排放检测，检测结果显示达到燃天然气锅炉尾气排放标准，完全符合环保要求。

B公司利用生物质废弃资源（三剩物、次小薪柴等）作为原料，经生物质气化装置转化为生物质燃气，替代重油为锅炉提供燃料，燃烧后锅炉的尾气排放达到燃天然气锅炉的尾气排放标准，比原来燃油锅炉的尾气排放更环保，社会效益、环境效益明显。同时，该改建项目的经济效益也非常明显，对于用能单位百进公司来说，改建前每月仅燃油费用就高达45万元，另外加上锅炉房5名员工工资、福利近2.5万元，锅炉保养费、水电费等近2.5万元，总共支出近50万元，改建后每月以36万元总承包价承包给B公司，每月实实在在地节省了14万元的费用，每年节省费用168万元；对于节能公司B公司来说，前期投资约140多万元，按八年折旧，每月约1.5元，生物质原料每月约16万元，人工、水电费、设备维护费约5万元，共计22.5万元，利润13.5万元，每年有162万元的利润。该改建项目通过合同能源管理模式达到了用能单位和节能公司的双赢。

B公司根据本项目实施取得的经验及数据制定了“锅炉改燃生物质燃气技术改造”合同能源管理供热的相关标准，作为产品大面积推广的依据。目前已在近10个项目以相似的合同能源管理模式取得了成功。

合同能源管理这种既具有发展新能源又把新能源利用与能源节约相结合的新发展机制，致力于节能减排、能源清洁消费、保护生态环境，在很大程度上为各国解决能源短缺和环境污染两大难题提供了契机。在融资方面，通过合同能源管理的有效运作，形成了多元的融资渠道，比如采取建立发展资金、创设发展融资平台、政策优惠以及提供资金帮助等措施，把有限的资金通过合理的方式集合在一起发展能源项目。在市场运作方面，通过订立合同的方式对节能服务公司和用能单位双方利益进行合理分配，责任进行规范，降低市场运行负累，提高市场运行效率，从而最大程度地达到预期的效益和收益。

参考文献：

宿舍管理人员聘请合同 篇9

甲方：

乙方：

为了加强对学校学生宿舍管理，保证学校宿舍安全，确保教育工作顺利进行，经学校行政会讨论，同意聘请乙方为学校宿舍管理员。为明确职责，双方协商达成以下协议：

一、甲方提供住房。

二、甲方聘请乙方为壹年（20年 月 日—20年 月日）。

三、甲方向乙方支付每月工资元整（每月底支付元，留100元作为安全责任金，无安全责任事故在20年 月和20年 月付清押金。如发生安全责任事故根据责任事故的扣除押金；辞工应提前一个月，否则扣押金）。

四、乙方除领甲方提供的工资外，享受春节加班补助。

五、宿舍管理员工作职责：

1.上课时按要求锁宿舍门，未持请假条和老师签字，学生一律不得入内，学生进入要持有请假条或老师签字并登记进入时间和离开时间。

2.下课时按要求开宿舍门，严禁男生进入女生宿舍。

3.晚上按时熄灯并锁宿舍门，做好晚上点名，有情况与值班领导老师沟通和上报工作。

4.关心学生身心健康，照顾好生病学生，把管理与教育、严格要求与关心爱护有机结合起来，创建良好的宿舍文化氛围。

六、及时与宿舍长和班主任沟通宿舍安全和卫生情况。保证每天检查学生宿舍的水电情况，抽查宿舍，发现有私拉乱接和私用电器的宿舍，要查出责任人并上报校长室，由校长室安排人员进行处理。定期与水电工沟通宿舍楼内水电损坏情况，配合维修。

七、保安人员应尽职尽责，坚守岗位，上班不迟到、不早退、不脱岗。注：迟到（30分钟内为迟到，30分钟外为脱岗）未经当班人员同意，一次扣10元，补给当班人员；脱岗一次扣50元，补给当班人员；早退一次扣50元，因早退出现安全事故，追究其责任。

乙方（签名）：甲方：

管理人员聘用合同书 篇10

聘人单位：河北省桥意建筑工程有限公司

受聘人：

受聘人的职务、工资待遇、责任和义务：

1)受聘人、职务负责工地项目部的用周期：年月日到年月日。

2)工资待遇：月薪元（税后）。

①以实际考勤计算，结算时工作月工作满26天按月薪结算；少于26天的月份工资按月薪/26*实际出勤天数计算。

②每月工作超过26天，计入加班，年终按月工资/26*加班天数发放现金。

③保险：个人档案转存公司指定的机构，由个人交纳的存档费、养老、医疗保险按照发票额2倍发放现金（费用包括由员工自行缴纳的住房公积金、失业险、生育险）；无档案或档案不能转存的员工自行承担相关费用；由公司统一缴纳并承担员工的劳动保险、工伤保险。

④每月的5日为工资的发放日，发放月工资的30%，剩余部分工资年终一次性发放。

⑤年终奖金：依据员工个人工作能力、表现、出勤等按照工资基数的1~3个月标准发放。

3)工地办公人员补助：

通话补助元/月包干，超出后个人自行承担；

车补①元/月 ；②据实报销实际消费。

伙食补助无元/月，工地食堂提供用餐。

4)不迟到、早退，请假需书面申请，无故旷工所造成的一切经济损失自负，项目部将

视情节给予相应的处罚。

5)严以律己，履行《岗位责任制》和《岗位安全责任制》等法律、法规做好本职工

作。

6)出现严重违纪事件，用人单位可解除合同，并可追究经济责任和法律责任。

7)个人离职，提前1个月通知用人单位。公司无正当理由解聘员工，公司给与每满一

年1个月工资的违约金。

8)此合同一式两份，至签字之日起生效，并具有法律效力。

聘用单位：（章）受聘人（签字）：

公司管理人员劳动合同 篇11

【关键词】铁路 客运 劳动 生产率 服务

一、引言

铁路旅客运输是铁路运输体系的一个重要组成部分，是一项服务性很强的工作。在我国现有条件下，按照社会主义市场经济的发展规律，从旅客的立场出发，通过采用先进的技术装备和科学的管理方法，周密地组织旅客运输，最大限度地满足人民群众的旅行需要，把旅客安全、迅速、便捷、舒适、经济地运送到目的地，是铁路旅客运输工作的重要内容。

目前，中国高速铁路正处于新的一轮建设和发展时期，本文将会针对铁路客运人员的服务质量与客运人员的劳动效率进行比较分析。

二、客运人员的劳动生产率与客运人员的服务质量成正比

（一）客运人员服务现状

目前铁路客运服务现状从两方面，高铁及城际服务航空化。近几年来，随着高铁开通运营里程增加，铁路也十分重视旅客服务质量，高铁及城际线路的旅客列车服务实现了航空化，服务标准和质量可以与航空业媲美；但在普速铁路列车和车站，相比高速铁路旅客服务质量尚有不足，仍需进一步改善和提高。

（二）服务质量决定顾客忠诚度，争取更多游离顾客和潜在顾客

客户满意是顾客忠诚的必要条件，良好的顾客服务质量是产生顾客忠诚的基础。研究表明，顾客忠诚度的获得必须有一个最低的顾客满意度水平。在这个满意度水平线以下，忠诚度将明显下降，在该满意度水平线以上的相当大的一定范围内，忠诚度不受影响，但是满意度达到某一高度，忠诚度会大幅度增长。铁路旅客运输过程中，服务质量直接影响到旅客的心情与需求，从而决定是否能获得旅客的忠诚度。在中国大部分城市，公路、水路和铁路同台竞争，各具特点和优势，在确保正点、安全的基础上，重点提高服务质量，能够使顾客忠诚度提高，并最大限度地争取游离顾客和潜在顾客。

（三）提升服务质量有利于大幅提高客运劳动生产率

在目前铁路旅客列车上座率普遍不高的情况下，铁路客运投入同等的人力，铁路客运人员付出同等的工时，提高服务质量可争取游离顾客和潜在顾客，从而实现显著提高客运人员的劳动生产率的目标。

三、如何提高服务质量

（一）改善客运人员的观念

为提高客运人员的劳动生产率，必须加强对客运人员的培养与学习，提高客运人员的自身的素质，要让客运人员明白，保证乘客的利益等于保证铁路企业和员工的根本利益。从乘客的需要来看，必须得让客运人员学会换位思考，从乘客的角度出发，明白乘客的需求。

（二）改善客运人员的技巧

首先，定期对客运人员进行技能方面的培训，聘请相关老师来对其进行授课，更新服务思想，进一步提高客运人员的综合素质。

开展业务培训，强化学技练兵。在培训中不仅要了解铁路知识、行车常识、客运规章等，还要加入形体、语言、微笑服务、交际应答技巧、化妆技巧等特训内容，适当掌握医护急救、应急情况处置、交际英语等知识。将微笑与眼睛、语言、身体结合进行训练，可以有效提高客运人员的微笑服务技巧。

还可以通过小组模拟训练巧妙的拒绝技巧，通过模拟过程表达出解决非正常情况的有效办法，温和而幽默的沟通是至关重要的技巧之一。

其次，客运人员还可以通过柔和色调的着装，从视觉上消除乘客的被“管制”心理。让乘客在接受服务中，享受美感，淡化“冷”、“硬”性，提高心理舒适度；还可以提高文化修养，待人接物不卑不亢，尊重民族风俗、习惯，表现出良好的精神风貌，力求妥当、体贴地进行服务工作。

（三）全面提高铁路客运人员的服务与全方位的能力

铁路客运人员不仅要掌握良好的专业技巧，还要具备良好的调节能力。同时，在客运人员的服务中还讲究保持清净，讲究卫生，和谐相处的基本能力。要时刻保持自己头脑清醒，言行举止要和谐，同时还要讲究自己的卫生，不能太随便，以免引起乘客的反感而对服务质量的不满。

间断的对客运人员的培训，以点带面，可以有效提高客运人员的整体业务水平和服务能力。客运员职业的工作就是与乘客打交道，每时每刻都会变化出不同的事情出现在客运员面前等着他们去自行解决，要灵活运用所学的方法。制定素质的培养、能力的拓展，从客运人员的素质上抢抓，在日常工作中用能力的潜意识支配客运人员的服务过程，从而提升客运人员的服务质量，提高客运人员的劳动生产率。

同时，对客运人员也要给予各方面的关心和体贴，不要忽视他们内心的小小愿望和要求，启发他们自身价值观，以及雷锋精神，积极的参与到铁路开展的各种服务活动中去，定期对客运人员进行人生观、价值观、职业素质的教育和培训，充分发挥每一个职工的主观能动性。当他们在工作中有进步或取得成绩时，要及时给予表彰和奖励。采取这些行之有效的心理“关爱”，使他们由“工作式”服务逐渐转变为优质的“热情式”服务。

（四）全面提高客运人员的管理层能力

建立合情合理的监督平台，接受社会广大群众的监督。让广大人民群众良好的监督到客运人员的监督电台，可以让社会监督人员定期或不定期对站、车服务质量进行监督，广泛听取并征求旅客意见，接受旅客不良反映的投诉。铁路客运服务的客体是乘客，优质的客运服务不仅仅需要客运工作人员的努力，更需要广大旅客的配合。现实证明，乘客的理解和配合是提升客运服务质量的手段之一。利用新、旧媒体加大社会宣传力度，获取广大旅客的配合和支持，以良性循环的模式提升客运人员的服务质量。

四、结束

铁路客运人员的劳动生产率与客运人员的服务质量有着密切的关联，其本身就是是一项长期的系统工程，要循序渐进、持之以恒。铁路人员的劳动生产率必须根近铁路改革的步伐，方可能找到提升铁路客运人员服务质量的切入点。我们要具备长远的目光，扎实的基础，科学的领导建立好客运人员服务理念教育。秉着诚心诚意，热情，我爱人人的一流人性化观念，对乘客进行服务，在铁路客运工作中不断挖掘乘客多方面的需求，以真诚优质的服务感动乘客，真正做到积极，诚信，热情，我爱人人的精神方可提高铁路客运人员的劳动生产率。

参考文献

[1]陈淑梅.提升铁路客运人员服务质量的对策研究[J].科学咨询，2013，（27）：31-33.

[2]孙胜男，张旭.大型铁路客运站能耗影响因素分析[J].空调暖通技术，2010，（01）：11-13.

公司管理人员劳动合同 篇12

随着工程行业的规范化、市场化,现代工程公司之间的竞争体现在人力资源、管理、技术的综合实力之上比拼,工程造价管理人员作为项目前期以及实施过程中的关键角色显得尤为重要。对于该类岗位人员的招聘与培养,不仅需要公司投入相应的资源,更应该分析该类人员的关键素质,依据其建立指标体系,采取合理的评价模型对其进行测评。

目前应用较为广泛的多指标评价数学模型有专家评价法、运筹学评价法(模糊综合评价法、层次分析法)、新型评价法(神经网络、灰色评价)、混合方法等,每种方法都有其自身的特点和前提条件。

本文通过实证分析结合层次分析法,先定性分析结合公司业务特点总结出工程造价管理人员的关键素质构建评价指标体系,再基于该类指标体系利用层次分析法进行计算,构建模型,同时通过模型反映造价管理人员的核心能力,以便于在招聘和内部该类岗位的人员培养方面有的放矢。

1 评价指标体系构建

对于现代工程公司而言,工程造价管理人员的能力体系构建不仅仅需要其在专业知识上具备良好的基础,同时需要符合现代项目的经营需要,对此类人员的个人素质也有一定的要求,同时由于工程公司总承包项目的需要,要求其具备一定的现场管理能力。只有综合素质同时满足要求,在该岗位上才能完全发挥其作用,对于企业而言以最少的人员获取较好的经济效益。对于这三项能力,设定相对应的评价指标,以便于人力资源适合程度的评定。评价指标体系如图1所示。

2 造价管理人员招聘体系设计

依据该评价指标体系,可以设计笔试以及面试的资料,比如专业能力方面可以通过一些主观题进行考察,最终由考评组成员根据其答题情况以及评定标准确定其分数。对于个人素质可以通过压力面试以及逻辑题测试其各指标,而现场管理能力可以通过项目经理提问的方式结合情景测试题来考察。以评价指标为中心,尽量结合企业本身的人力资源招聘体系,同时建立资料库,便于该岗位人员招聘使用。对于专家集的建立也需要结合企业内部情况与指标体系的需要,主要有以下几点需要考虑:

(1)对于以设计为龙头的工程公司而言,总承包项目是其获取利润的关键,同时需要考察造价管理人员与项目经理的适合度,因此需要在专家集中加入资深项目经理,在招聘过程当中更好的了解应聘者对于总承包项目需要的满足。

(2)人力资源部门负责人可以较好的了解应聘人员的职业能力,同时对于其他专家的评价也是较好的补充,可以从个人素质为重点的角度入手对造价人员进行考评。

(3)造价部门负责人对于造价人员的综合素质的观察较为全面,相对于以上两类专家能更加全面的把握造价管理人员的素质,不偏向于某一方面。

招聘体系的设计应结合实际情况以及评价指标的特点进行,也反映了企业对于造价专业人员考察的多维性,与传统的造价人员招聘有所不同,不仅是考虑到了造价管理人员对于部门的适合程度,同时也考虑了该岗位人员对于整个公司的适合度,招聘体系的建立经过一定的改进也可以定期用于的查企业已有该类岗位人员的综合素质。

3 实例分析

以中工武大设计研究有限公司招聘工程造价管理人员能力测评为例,通过已设计好的评价指标体系对3位候选人利用层次分析法进行综合测评。按照上述设计的招聘体系确定素质测评的专家集,包括人力资源部负责人1位,造价部门负责人1位,EPC总承包项目经理1位。

3.1 指标权重确定

在进行评价之前需要对各个指标进行对比,以确定指标权重,通过专家对指标依据标度进行打分。判断矩阵标度如表1。

综合3位专家的意见对两个层次的指标进行打分,打分结果见表2和表3。

与要素层指标通过判断矩阵确定权重的过程相同,指标层通过建立判断矩阵确定其内部权重:

W1={0.13;0.41;0.34;0.12},W2={0.17;0.33;0.17;0.33},W3={0.3;0.1;0.23;0.37},经过计算,各二级指标对于一级指标的权重如表3所示。

3.2 综合评价

对于每个指标的评价给出四级标准,对应于定性评价分别为优秀(4)、良好(3)、一般(2.5),差(1.5)在该岗位招聘过程中,评委由上述专家集组成,每个专家对应于每个指标的评分可以通过算术平均的方法进行处理,以应聘者张志东为例,各评委在应聘过程中通过笔试以及面试的结果对应于各个指标进行评分如表4。

该应聘人员对于各个指标的平均分为{2.33;2.67;3.17;2.33;2.67;2.83;3.17;2;2.17;2.33;2.17;2.5},最终通过加权平均的综合评定分数为3.24分,属于综合能力良好类型,为合格人选。通过测试,发现其应变能力与成本控制能力相对较弱,对于总承包项目的造价管理人员而言,需要加强这方面的能力。

4 结论

通过上述案例实证分析,可得出以下结论:

4.1 利用层次分析法,在招聘造价管理人员时计算相关人选对于该岗位的适合程度,为决策提供依据。

4.2 根据公司的具体情况,利用权重体系确定工程公司造价管理人员各项能力对于企业的重要性,针对造价管理岗位人员的关键能力加以培养,作为人力资源管理的参考依据。

通过层次分析法研究造价管理人员对于企业的适合度具有一定的意义,确定各项能力的以及要素指标的权重体系对于现代工程公司有一定价值,在应用此类方法对工程公司其他岗位人员关键素质评价以及确定培养重点都具有较好的效果,提供了较为客观的科学依据。

摘要：现代工程公司之间的竞争随着市场化的深入日趋激烈,优秀的造价管理人员无论对于工程公司在前期获取项目,实施过程中控制项目成本赢得利润都具有至关重要的作用。本文在层次分析法的基础上,以定性分析为基础构建合理的造价管理人员评价指标体系,并在该指标体系之上对造价管理人员进行定量分析,适用于工程公司对于造价管理人员的考核评价。通过评价结果反映的情况,针对造价管理人员应具备的核心能力进行招聘和培养,有利于公司的人力资源管理水平的提高。

关键词：造价管理,评价,层次分析法

参考文献

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