招聘问题的冲突分析

招聘问题的冲突分析（共6篇）

招聘问题的冲突分析 篇1

1招聘问题的现状

在知识经济的当代,人们意识到招聘者在企业的作用尤为重要,因为人才是第一生产力,企业间的竞争力取决于拥有人才的数量和质量。一方面,招聘者尽可能的不错过每一个来招聘的人才;另一方面,招聘者也不愿意招聘一个伪装自己的应聘者。

与此同时,为了应聘到好的工作,很多招聘者不惜伪装自己,应聘到好的企业,哪怕最后万一没有被录用,那些人也愿意冒着风险伪装自己尝试戴着伪装的面具去应聘。

这就形成了招聘者和应聘者之间的冲突问题。为了能够让更多的想伪装自己去应聘的应聘者明白,笔者通过冲突分析的方法来分析招聘问题,寻找稳定结局。

2冲突分析模型在招聘中的应用

2.1局中人、行动和结局

根据招聘过程可看出该模型的局中人有两个,即招聘者和应聘者。对于应聘者聘者而言可能有两种行动:一种是伪装,另一种是不伪装。而对于招聘者而言,它对于这两种行为可能的行动也有两种:一种是录用应聘者,另一种是不录用应聘者。为了便于分析,结局采用二进制数来表示,分别用“0”和“1”表示行动的“舍”与“取”。由于每个局中人各有两个行动,故总共可有16个结局,进而作出局中人结局表(见表1所列)。

需要说明的是,招聘者对待同一种行为不可能即录用又不录用,同时,作为招聘者,又不可能没有作出是否录用决策。所以,在以上16种的基本结局中,存在着结局在逻辑上式不可行的,应该将其删除,剩下的为可行结局(见表2所列)。在此特意说明(1,1,1,0)T和(1,1,0,1)T表示,应聘者既伪装了,但同时还有真实的不伪装。其余表示应聘者的纯伪装和纯不伪装的情况。

2.2进行优先序的确定

将各局中人优先向量排出。(均由应聘者和招聘者自己排出,站在各自的立场排出)

这一步通常需要经过大量而细致的研究。在优先向量(序)中,最有利的结局排在左边,最不利的结局排在右边。经过对应聘者和招聘者双方的反复研究,确定出各自的优先序,如表3和表4所示的结果。估计出对手(如应聘者)的优先向量(序)有一定的不确定及不确切性,而这又正是确定优先序的难点和重点。

3进行静态稳定性分析

稳定性分析是解决从所有可行结局中求得平衡结局的问题。在这个过程中,基本的事实是:(1)每个局中人都不断朝着对自己最有利的方向改变其行动;(2)局中人在决定自己的行动时,都会考虑该行动给对方带来的可能行动对自己的影响;(3)平衡结局必须是被双方均接受的结局。确定全局平稳结局。如果结局对于每个局中人都属于{合理稳定性结局,连续处罚性稳定结局,同时处罚性稳定结局},则称该结局为全局平稳结局,记作E。稳定性分析表,见表5。

由表5可看出,即在招聘问题的冲突分析中,应聘者的行动结局中,符合要求的有{6,9};招聘者的行动结局中,符合要求的有{6,10,9},二者取交集可以得出,招聘问题的全局平稳结局E={6,9}。

4结果分析

全局的稳定结局有两个,即结局6和结局9,结果说明无论是招聘者还是应聘者都能接受这两种结局,即是应聘者不伪装,招聘者录用;应聘者伪装,招聘者不录用。这是通过对招聘问题建立冲突分析模型进行稳定性分析得出的结论。虽然理论上的结果是这样,且要和实际结合,但与实际结合了,显然可以看出,它就是最优的行动结局,它可以为实际提供参考意见,尤其是应聘者不伪装自己,招聘者更加敏捷的判断应聘者的尽可能的真实实力,不错过人才。

参考文献

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[7]侯仁勇.人才招聘中的信息不对称问题[J].经济论坛,1999.

招聘问题的冲突分析 篇2

摘要：

核心人才招聘工作是国有企业人力资源管理的前提和基础，是实现其绩效和目标的重要保证。当今，国企是否能够招聘到，乃至留用住核心人才，是关系到国企能否获得核心竞争力和可持续发展的重大问题。本文运用人力资源管理的基本理论，分析了现阶段国有企业在核心人才招聘过程中存在的问题及原因，对构建国有企业核心人才的招聘体系进行了较为全面的研究。通过对目前国有企业人才现状分析入手，进一步强调了核心人才招聘工作在国有企业人力资源管理工作中的重要意义。

关键词：招聘；核心人才；国有企业

Constructing the tactics of the state enterprises to recruit the core personnel

Abstract:Recruitment is the precondition and basis of the personnel management, and also is the guarantee for implementing the performance and achieving the aim.According to the basic principles of personnel management, the problems and their causes which exist in the recruitment of state enterprises are discussed in this paper.And a research on constructing the efficient recruiting system of the core personnel has been made thoroughly.we introduce the personnel actuality and the malpractice in the recruitment, with emphasis on the importance of recruitment in personnel management.Keywords: Recruitment；core personnel；state enterprise

一、目前国有企业招聘中的弊端

高薪招聘不再是外企、民企的“专利”，传统的国有企业也举起了“高薪招聘”的大旗，开始参与人才市场的争夺。但国企改革的深化需要一步接着一步的踏实脚印。光有待遇不行，光有头衔不够，必须赋予接任者压力和重担。待遇只是一方面，更重要的是国企的机制创新，这一点是吸引高素质人才无畏搏击的重要因素。因为有许许多多的高素质人才不喜欢“日浮一日”工作方式，希望能有所成就（非物质方面），而这在大型国企，并不是能够随心而为的，需要的是机制的创新和破旧，需要的是打破以往停滞不前和固步自封的国企思路，需要的是体制创新下的人才创新意识、企业发展创新意识。国企的机制进行了创新和突破，对干事业的人是一种无形鞭策，同时也能给予对方破旧立新的勇气，这就不仅仅是待遇几何的问题了。

招聘面试是各级各类组织在人员招聘中广泛使用的测评手段。令人遗憾的是，这样一种用得很普遍的技术，国有企业在现实中的应用水平却普遍比较低，突出表现在面试提问的随意性较强、实施过程不规范、侵犯个人隐私等方面，以致于给单位造成了不应有的损失或不必要的官司(如面试中侵犯个人隐私)。下面就当前面试实践中的突出弊端进行分析：(一)招聘理念落后

国有企业的招聘工作人员从理念上认为招聘就是招聘，即是从外界招进人员来填补单位的空缺，思想上没有对招聘负责的准备，认识上也不清楚何为核心人才，以致招聘工作的失败，增添了招聘成本的支付。

思想决定行为，行为决定结果。随着时代的变迁，过去的一些陈旧的观念需要不断更新。招聘不能是单纯意义上的招聘，应该是具有责任心和技术含量的。基于这种认识国有企业需要确立新的招聘理念：招聘就是招待、面试就是恋爱。

（二）实施程序不规范

在招聘工作中，经常会有一些用人部门组织实施不力、实施程序不规范，主要表现在面试试题的保密措施不严、应试者的面试顺序任意指定、面试题目难度不同、面试时间长短不一等，从而在客观上造成了对应试者的不公平，败坏用人单位的形象。这个问题应该引起国有企业高度重视，因为从某种意义上来说，面试实施程序的规范性、公平性比面试设计的好坏、面试考官的技术水平高低更重要，因为面试实施程序规范与否是每一位应试者能直接感受到的，不规范的面试程序会使应试者内心产生不公平感，这种不公平感一旦产生就很难通过面试设计来改变。

在实行内部招聘时，更要注意实施程序的规范性。因为在一个单位内部，大家抬头不见低头见，如果实施程序不规范，人们就会对领导偏谁有多种多样的猜疑，其结果可能会导致同事之间、领导与同事之间关系紧张，这就违背了竞争上岗的宗旨，因为竞争上岗本来就是为了让大家感到每个人都有公平竞争的机会，从而使真正有实力的候选人脱颖而出。而如果实施程序很规范，那么对于增强大家的凝聚力、树立领导的威信、建立良好的组织文化都是大有裨益的。

（三）面试官缺乏素养

有人可能会说，面试人人会做，谁也不比谁差到哪里去。其实不然，面试是一项很需要技术和技巧的活动。如前所说，人的知识经验和个性特点都是经过相当长的社会交往和实践才逐渐形成的，而面试官通常只有半个小时或40分钟时间的面试去判断应试者的这些特点，这谈何容易！也难怪早期西方的调研表明，企业随意性的面试结果与录用后任职者的工作绩效的相关几乎为0，这意味着通过传统的面试选拔出来的人员的工作绩效与不用任何方法随机抽选出来的人员没什么差别，也就是说，传统的面试并没有有效地评价应试者。由此可见，要通过短时间的面试较准确地了解和评价一个人是很不容易的。

在面试过程中，不论是倾听与观察，还是提问与评价，都需要面试官掌握精湛的面试技术，不然就不能客观准确地评价应试者。但国有企业的面试官中大部分人都不懂什么叫结构化面试，什么叫评价中心，也不懂心理测试工具的运用。所以，面试官事前是否经过培训对其面试效果是有显著影响的。因此，我认为在面试前要对所有的面试考官进行培训，以便更好地把握一些基本的面试技巧，保持考官间评价尺度的一致性。

（四）面试提问随意

面试提问很随意也是面试中常见的问题。长期以来，一些用人部门主管的长官意识太浓，在面试前没有什么准备，面试中想问什么就问什么，这样做一是不利于系统地考察应试者的真实水平，把宝贵的面试时间浪费在东拉西扯中；二是这种做法会使应试者感到面试太主观随意，从而对用人组织和面试考官产生不良印象。另外，在面试实践中，有时由于考官自己对某个话题特别感兴趣，所以在那个话题上追问了许多无关紧要的细节问题，这也是很不可取的。

（五）面试评价主观随意

面试评价是由考官根据应试者在面试中的表现给出的，所以面试评价从客观上讲一定会受考官主观因素的影响，在实践中虽然总是力求控制这种主观影响，使面试评价比较客观公正。但在现实招聘和选拔中，有的考官在面试评价时主观随意，看谁顺眼些就给谁打高分，或者谁的观点合乎自己的胃口就给谁打高分的现象时有发生，这都是不可取的。这样做的结果，不论是对考官自己所在的单位还是应试者来说都是不利的。作为一名考官，首先在思想意识上要有为组织负责、为全体应试者负责的观念，这样才可能认真地对每一位应试者进行评价，这也是组织和应试者对面试考官的期望和要求。

（六）侵犯个人隐私

在面试实践中，经常有用人单位会问一些涉及应试者个人隐私的问题，诸如“你有男朋友吗？”“你赞成婚外性行为吗？”“你跟异性同居过吗？”等。许多人认为只要不违反法律法规，单位可以根据考察需要问一些与隐私有关的问题。问题是，许多侵犯个人隐私的问题并不是与工作有关的，诸如“你是否赞同婚前同居？”之类的问题与工作没有任何关系。另一方面，随着我国对外开放的不断深入，人们的自我保护意识越来越强，如果单位侵犯了个人隐私，个人可以对单位的侵权行为提出起诉，这对一个单位来说绝对不是什么光彩的事。现在，已有越来越多的应试者开始抱怨用人单位侵犯了他们的隐私，例如有人曾对广州地区15名应届毕业生进行随机调查，结果发现，５名男生中有１名在面试时被问及有无女友的问题，10名女生中则有７名被问到“有无男朋友”等类似与个人隐私有关的问题，其中６人觉得“有点儿难堪以及不太愉快”，只有１人大方地表示不介意回答这类问题。一位被采访的暨南大学女同学愤愤不平地对记者说：“我的私生活与找工作有关吗？”由此看来，这个问题如果不引起招聘部门的注意，可以说是后患无穷。

（七）面试中存在歧视

“你家庭幸福吗？”这句话如果出自朋友之口，倒让人倍感温暖。可如果这句话出自面试官之口，而且作为应聘的条件之一，那么实际上这是招聘单位对应试者的歧视。近些年，招聘面试中以种种歧视对待应聘者的新闻不断充斥报端。而更为可怕是，许多国有企业并没有认识到这种歧视的危害性，反而认为这是他们的权力。典型的案例如：不涂口红无面试资格；血型影响面试结果等；

（八）招聘投入不足

国有企业在招聘上的投入太少，招聘宣传工作不到位，没有能够大范围的宣传招聘理念和招聘目的。而且招聘的前期工作通常也都简化处理，为了节俭招聘成本，淡化了面试官选定制度和对面试官的培训课程。这就大大降低了招聘的质量，使招聘工作处于失败的尴尬境地。

（九）招聘渠道单一

近几年开始有国有企业走进招聘会进行现场招聘，但毕竟是少数，大部分国有企业依然秉承传统的招聘方式，如熟人推荐和机关调动。这就屏蔽了外界优秀人才的引进，造成国有企业人才的流失和机构的腐化。

二、国有企业核心人才的招聘策略

（一）建立国有企业核心人才的胜任力特征模型

目前国有企业需要什么样的人才，是由企业文化决定的。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这侧重于考察应聘者的态度、个性等；岗位需要什么样的人？可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。对人才的具体要求有：

1、辩证思维能力。这是现代人才基本素质要求的基础，是辩证地看问题（不走极端）的能力。辩证地看待取与舍、付出与得到、好与坏、对与错及管理的“度”的问题。

2、学习能力。现代知识更新很快，有个说法是知识三年不用就过时。即使是人才如果没有很强的学习能力和悟性也会被淘汰。读书方法与自学能力是学习能力的重要方面。

3、创新能力。创新力是推动知识经济发展的核心动力。包括各方面的创新，技术、产品、制度、管理、营销、文化、观念、质量、品牌、服务等等。应努力培养创新意识与能力。

4、生存能力。必要的技能、经验和适应能力组成自身的生存能力。

5、团队精神。也就是团队合作的能力，沟通交流的能力。现在已经不是单枪匹马打天下的时候了。必须懂得并善于与他人合作，要发挥团队战斗力。

6、承担风险的能力。有一点点赌的意识是必需的，没有承担风险的能力就不可能干出大事业，甚至小成就也难。

7、个人品质与道德。要求责任心、自尊、自信、自我管理、诚实、正直。对企业的忠诚、对用户的诚信是职业道德的基本要求。

上述可以归结为“热情、能力、自信心”这七个字。首先要热爱这个事业，也就是国有企业非常看重的“忠诚度”。如果不热爱这个事业，就是再有能力但不往这上面使是没有用的，这就是七字之中的热情。其次是能力，就算非常热爱这个事业，但是如果没有为之服务的基本知识和能力也是不行的。自信心非常重要。自信心要求有坚定的信念和诚实的品质。任何事情都不会一番风顺的，遇到困难与挫折，要有坚强的意志和必胜的信心。只有这样，才能坚持下去、取得成功。

（二）招聘方法的选择

1、面试官选定制度的构建

（1）选择懂人力资源管理和招聘的面试官；

（2）选择相应需求部门的管理人员参加招聘面试工作；

（3）对所选定的负责招聘的人员进行有效培训，主要培训内容为：招聘方法的应用、测评工具的使用、招聘的原则、招聘渠道的分析、待人接物相关礼仪的训练。主要培训方法：讲解和情景模拟。

2、针对核心人才面试技巧的选择

一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？我推荐的技巧是：一聊，二讲，三问，四答及三玄机。

（1）一聊：谁聊？聊什么？聊多久？

答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟 领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。

为什么面试官要采用聊的形式呢？聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。

（2）二讲：谁讲？讲什么？讲多久？

答案：应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟 为什么应聘者是讲，而不是聊或者其它表述方式呢？这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。

应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法和八九不离十的判断。

因此，当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。一是应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题而偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉；二是延长面试时间，增加面试成本，进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间，造成整体面试时间迟延和浪费。

（3）三问：谁问？问什么？怎么问？

答案：面试官发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问 面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述。

应聘者陈述结束后，面试官应主动发问，问什么呢？不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题。否则会招致应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等等，造成面试气氛的尴尬。

究竟该问什么？主要问以下内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。总之，就应聘者自身矛盾来问问题，看应聘者如何回答。

如何发问呢？问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者和伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。因为一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。

（4）四答：谁答？答什么？怎么答？

当应聘者被面试官点到痛处时，回答才是关键，俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。而且双方正面的交锋才真正开始。如果应聘者回答问题清楚，可以接着问下一个问题；如果问题有破绽可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有问题，或有难言之隐。作为面试官可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下，记住此时双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不要做法官。

在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等等。面对应聘者的反问，作为面试官应该正面实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。

综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少，面试不出效果来；时间太长，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。当然，对明显不相宜的应聘者，可以在短短5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。

（5）面试玄机一：待遇早申明

应聘者第一关注的是招聘职位的待遇，第二是自己能不能胜任该职位工作，第三才是岗位要求，自己适合不适合。然而，许多招聘单位往往不说前两项，只提职位要求，这是严重的自我中心主义者的反映。关于职位的薪水待遇等常规问题，面试官最好在前3分钟内告诉应聘者，或在第一轮的面试中甚至在招聘广告中尽早告诉应聘者，免得应聘者不好意思追问而绕来绕去。

（6）面试玄机二：吹牛大王不能要

有经验的面试官一般不会问应聘者：“谈谈你如何干好这项工作？”“你能完成多少销售额？”如果有面试官这样问，只有两种可能：要么面试官没有经验，属于根本不懂人力资源工作的一类；要么是另有企图，希望通过应聘者谈谈思路，谈谈对工作的看法；甚至有的面试官让应聘者在3天内拿出一套方案，其实他让很多应聘者拿方案，其目的在于窃取应聘者的智慧，而不在于招到什么样的人才。对于这种行为应杜绝。

话要两头说，作为真想招贤纳士企业的面试官来说，如果遇到一位应聘者与你吹牛，夸海口，有多少种能力，有多少的资源关系，能完成多少销售任务等，只有一个办法：“拒之门外”。因为，这样的应聘者有两种人：一是骗子，二是疯子。这两种人对企业破坏性很强，千万不能要。试想，外来一个和尚，对企业的内部信息根本不了解，随便念一个经，就能把企业做到什么程度，他不是疯子或者骗子又是什么？

那么如何判断一个人的实际操作能力呢？就看他做过什么、做成过什么、怎么做成的。做过什么是经验，做成什么是能力，怎么做成的是思维方法。这些都可以通过简历和面试以及调查中得到印证，而不是听他说将来能干成什么。因为，本题讨论的是招聘核心人才，是担当重任的核心骨干员工，而不是一般员工。

（7）面试玄机三：不录取“最好的”

面试后共有10位合格者需要录取4位，该录取谁呢？傻子都会知道答案：录取前四名。而实际操作经验是：最好前两名不要录取，要录取排在三名以后的，为什么？

A、因为好的都在抢，社会上的用人单位不是你一家，当你把排在前面的两位录取到企业后，企业对他有个试用期。企业往往单方面想我在试用你，我在考验你，而事实上忽略了一点：应聘者也在试用企业。而试用期内双方的机会成本都不高，谁都可以炒对方的鱿鱼，不仅是企业炒员工。

B、优秀的人永远会有很多机会等着，不仅你看上了他，而且其它企业也会看上他，他在试用期内会骑着马找马，会有许多机会向他招手，他随时会离去，怎么办？你想起排在中间的那几位，结果那几位此时刚好找到工作上班了，这样对企业来讲是竹篮打水一场空。

C、排在前面的人加盟到企业工作不久，又会很快萌生去意。为什么？因为他们很快陆续发现企业很多的负面东西，没有进来之前，看到的听到的尽是好的一面，负面的内容很少知道。等被录用进来后就不一样了，看到的接触到的完全是实实在在的真相，如果再碰上那么一两位欺生的或者嫉贤妒能的“鸟人”就更难以忍受，如果此时外面有机会他自然很快会离开。

3、心理测试工具

心理测试是人才测评技术的一种重要手段，是核心人才招聘面试工作中不可缺少的一部分，是对行为样本的客观的和标准化的测量。心理测试包含五个要素：

（1）行为样本：人们对个体行为或行为特征进行测量时，往往无法对每一种情况进行逐个观测，而需抽取有代表性的一部分进行观测，进而推论个体行为特征的普遍性。其推论的可靠性取决于所抽选出的行为样本对总体样本的代表性。

（2）标准化：测验编制、实施、记分和测验分数的解释必须遵循严格统一的科学程序。要做到测验题目的标准化，实施过程和记分的标准化并选用具有代表性的常模（用以比较不同被测者测验分数的标准，包括集中趋势和离散度）。

（3）难度的客观测量：测验题目的难度水平影响到测验的客观性，在编制测验题目时要力求避免出现天花板效应（测验题目过于容易致使大部分个体得分普遍较高的现象）和地板效应（测验题目过于难致使大部分个体得分普遍较低的现象）。

（4）信度：是指测验结果的可靠性和稳定性，即测验结果是否反应了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。

（5）效度：是指测量的有效性，即所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容。

4、“三商”测试 ”三商”，即智商、情商和胆商。智商，是一种表示人的智力高低的数量指标，也可以表现为对知识的掌握程度，反映人的观察力、记忆力、思维力、想像力、创造力以及分析问题和解决问题的能力。情商，就是管理自己的情绪和处理人际关系的能力。胆商，则是一个人胆量、胆识、胆略的度量，体现了一种冒险精神。专家认为，在成功商数中，智商是成功的必要而非充分条件，情商是成功的心理基础，胆商是成功的前提。国有企业要招聘到合适且优秀的核心人才，三者一个不能少。

（三）招聘渠道的选择

在招聘工作中，优秀的公司通常采取“先人后事”的原则，可以说，招聘工作是企业管理的源头。在招聘过程中，公司有不同的渠道可以选择，主要有推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”（Walk－ins）、广告和校园招聘等。

通过不同渠道招聘的人才由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异，研究发现不同招募源的平均工作留任率：员工推荐（61.25%）、“走进来”（58.4%）、职业机构（48.4%）、广告（44.8%）。

对不同招募源的员工的工作任期（tenure）进行定量打分发现：推荐进入公司的员工具有最长的工作任期（120.36），接下来的是“走进来”（98.89）、职业机构（91.5）和广告（88.92）。

1、不同招募源的效能定量比较的研究情况

在回顾该领域的研究情况之间，首先须界定两个概念：招募源和招募源的效能。综合以前的研究文献，可将这两个概念定义如下。招募源（Recruitment sources）：主要是指公司招聘新员工时的人员来源渠道，包括推荐、内部提升、“走进来”（walk-ins）、职业机构、、现场招聘会和媒体广告等。招募源的效能：主要是指用一些与工作表现相关指标衡量新员工进入公司后的情况，这些指标包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等。在招募过程中公司原有员工花多点时间与应聘者交流沟通可以增加新员工对工作的承诺，同时这些招募进来的员工由于他们的个人组织社会化经历也会对以后新进来的员工有更好的承诺。

2、结合现实情况的应用（1）职业中介机构

随着经济的发展, 社会的进步, 人才流动现象越来越普遍, 越来越活跃。为了适应这种需求, 许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。这些机构扮演着双重角色, 既为企业、单位选人, 同时也为求职者选工作单位。通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选, 因此招聘成功率比较高, 上岗效果也比较好。一些规范化的交流中心还能提供后续服务, 使招聘企业感到放心。针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。

猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有突出之处，在行业中和相应职位上是比较难得的人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员, 在没有物色到更佳的替换对象前, 调整决定尚掌握在企业领导层面, 不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘, 影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主, 薪水、地位相当有保障, 不会轻易“跳槽”, 即便有换单位的意向, 也较倾向于暗箱操作, 不愿在去向未定之前让领导、同事知道, 他们投寄应聘材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。选择此种招聘渠道比较适合于管理层核心人才的招聘。

（2）现场招聘会

现场招聘是公司招聘常用的一种渠道，在招聘会上, 用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流, 节省了企业和应聘者的时间, 还可以为招聘负责人提供不少有价值的信息。随着人才交流市场的日益完善, 洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势，比如有中高级人才洽谈会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中, 人才分布领域广，企业的选择余地较大，通过参加洽谈会, 企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向, 还可以了解同行业其他企业人事政策的人力需求情况。选择这一渠道比较适合于招聘中基层核心人才。

（3）内部推荐

内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。这是比较有效的一种渠道，主要表现在新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件；加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响公司正常的组织架构和运作。

（4）媒体广告

在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的核心人才时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力，直接招聘成本较大。

（5）网上招聘

网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。此种渠道适合于招聘各个层级的核心人才。

（6）“走进来”的方式

“走进来”的方式——应聘者直接找上门求职。这一渠道在实际中还较少。但随着市场的发展，这种渠道也会逐渐成为公司的招聘之一，由于“走进来”的应聘者一般对公司有较深的了解及对应聘职位的系统准备，这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。在西方，这是成功率较高的方式之一，考虑到文化、就业环境等因素的差异，此点虽在国内的效果并不太好，但我认为这是一个很好的招聘渠道。从《毛遂自荐》的典故来看待这个问题，就可以了解到“走进来”的人不但有一定的能力，而且有计划、有理想、有抱负，这样的人通常具有较强的责任感，当然为了屏蔽另有企图者，就需要花费较多的人力和物力了。

国有企业在核心人才招聘中不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。

（四）招聘宣传策略的制定 求才广告往往一年要登六、七次，于是广告公司往往变得马虎，有时为了赶时间，在文案、内容制作等方面不再像以往那么用心。而广告公司一点小小的疏忽，却会造成对方公司极大的损失，所投资出去的金钱如同石沉大海。而求才公司还得同时背负大企业每年录取人数的增减与景气好坏等变数所造成的压力。如此，公司常被压得透不过气来。不可否认，多在求才杂志上登一些广告，就能多收一些效果，但首先在预算上必需要有个限度，如能在固定的金额之内，事先小心斟酌广告的内容，然后做出品质高、效率也高的广告，再交给求才公司刊载，就必将是万无一失。

求才广告最主要的重点是要每年翻新，力求变化，同时要避免僵化。广告之外，公司不妨用内部活动作为一种号召手段，或者用透明封笺制作公司的信函„„任何一种变化都足以和别家拉开距离。坚持不断创新变化，对于周围发生的成功事例予以参考学习，但决非剽窃，如此，方能立于不败。否则将导致自己落伍、他人进步的局面，是得不偿失的。

利用求才广告时，有一点必须特别注意，亦即决不能将广告委托他人制作，因无人监督，所获得的效果可能会与投下的金额不成比例。造成公司无谓的损失。自己制作有个好处，就是倘若不满意的话，可以一直修改到自己满意为止，这样制作出来的东西才有保障。谈到广告公司，其内部包括业务人员及负责人，每个人都必须承担几十家公司的委托，所以除非关系特殊，他们是不可能全力在某家广告设计上的。何况。了解公司优点及诉求点的人就存在于公司内，又何必向外求人。只要一方面由公司教导监督，一方面训练优秀的广告人才，相信在广告会战中出奇制胜并非难事。

（五）制定招聘成本

1、直接招聘费用

为了在招聘工作展开之前打好宣传前锋，传统的报纸招聘广告已经朝多方位扩展：户外广告牌、电视广播、铺天盖地的网上旗帜广告。多媒体的辐射相应而来的是成倍的资金。不单如此，企业在应聘人才的面试和笔试中还要花费一定的费用。对此国有企业可以选择专业性较强且比较权威的一些报刊杂志，如《人力资源报》、《人力资源开发杂志》、当地读者较广的报刊和广播，以及专业的招聘网站。选择这些宣传渠道的成本都比较低，而且效果比较好，可以明显降低直接招聘成本。

2、外聘机构费用

为了在招聘过程中省时省力、物色到更好更专业的人才，可以聘请人力测评机构或猎头公司来协助招聘工作。选择人力测评机构或猎头公司使用核心人才招聘外包，虽然成本比较高，但考虑到招进的人员在后期所创造的价值及跳槽风险成本，也是物有所值的。

3、人力时间成本

上个世纪90年代企业的人事部门就是一间办公室，不到10个人，而且主要的工作是企业内部人事的处理，招聘工作也就一年一次或两次。参加招聘的人也不太多，十几个人通过一次面试也就可以找到需要的人才，最多用一个月的时间就可以把招聘工作完成。

而如今企业在招聘上不仅所花费的人力物力大大增加，与近年来人力成本的精简同步的，是时间、环节上的投入加大。有人开玩笑说，以前是企业找招聘会，现在是招聘会找企业。不仅招聘会开得多了，应聘的人也多了，有时候一个职位就会有几十或是上百人应征，因此人才的筛选比较复杂，面试、笔试可能不止一次，投入大。

4、跳槽风险成本 现在工作机会更多，跳槽已经是家常便饭，企业经过多轮成本投入招聘到的人才很可能最后不签约，或者试用期内另谋他职，有的干脆毁约直奔他程。

（六）加强对核心员工招聘后的后续管理

目前国有企业核心人才离职率很高，只招不管不仅会增加招聘成本，而且也使招聘失去了实质意义，所以，后续管理工作是十分重要的。

1、要有容纳人才共同创造价值的企业文化和环境

国有企业经常说待遇留人、情感留人、事业留人。其实对于核心人才来说，我认为更为重要的是企业的文化沉淀与工作氛围，以及其在企业的发展空间。有人认为，核心人才一定要认同公司的企业文化。我认为，作为核心人才需要认同企业的核心理念，这无疑是正确的。但如果要他也认同企业文化中的糟粕，认同那些阻碍与制约企业发展的企业文化中的某些因素，这无疑是残酷的，它将很大程度上在消解核心人才的引进对企业所产生的价值。其实，核心人才的作用，特别是空降过来的核心人才，其价值很大程度上是对原有企业文化的改良与更新，并由此使之不断向前发展。在很多企业里，对人才特别是核心人才的考核，往往会以是否认同企业文化作为考核的重要指标，这无疑有些武断。

2、是要落实“信任”，做到用人不疑，疑人不用 这个观点经常被企业家引用，特别是在公开场合。但很多都是出于做秀的目的，真正能够做到这点的企业还不多见。何享健在接受媒体采访时说到，美的集团之所以能够成功，主要是做到了：集权有道、分权有术、授权有章、用权有度。美的授权机制是十分成熟的，虽然现在美的集团在做一些整合，但事业部制的实行无疑成就了今天的美的。方洪波，这个没有销售经历，历史专业出身，但有着十分清晰的思路和悟性的青年，被何享健在企业危难的时候委以重任，作为核心人才的方洪波在美的成就了自己辉煌的职业生涯，而美的也因为方洪波而在空调行业数一数二。

3、管理者的成长与素质提升

高层管理者往往会与核心人才由于在专业及具体问题上出现分歧，作为管理者，必须有良好的大局观和战略远见。高层主管应该有广阔的胸怀和有容乃大的器量。俗话说，金无足赤，人无完人。每个人身上都有缺点，那么核心人才很有可能是缺点如同优点般明显。而且事情做得越多，也许犯错的概率也就越高。所以，一个比较宽松、容许犯错的工作氛围十分重要。这样，核心人才就会有“士为知己者死”的感激与用心的回报。当然，这也是有前提的，原则性问题必须注意坚持和沟通。

4、企业应该对核心人才加强培训

俗话说，好刀还需磨刀石。企业对核心人才的培训，不仅可以让他们能够有归属感，同时也提升了他们的素质，减少了决策成本，提升了决策效率和质量。在规范的跨国企业，作为核心人才，每年都有很多的培训，甚至是轮岗。首先是高层主管要亲自给核心人才做好培训。其次，培训一定要与考核结合起来，比如通过考试的方法来强化培训的效果。第三，内训与外训要结合起来，适当的让核心人才走出去，与行业其他品牌进行沟通与交流，会使企业核心人才成长得更快，使其对企业的忠诚度也会越高。

5、国有企业应该做好核心人才的平衡工作

如何将国有企业政治对核心人才的损害度降到最低，是高层主管应该重点考虑的问题。如果一个核心员工在为企业无私奉献却被某些事情之外的因素所羁绊的话，严格意义上来讲这个企业不可能走得很远。而另外一种平衡是核心人才之间的平衡。一山不容二虎，这既是动物的天性，作为高级动物的人，也未能免俗。有些企业，核心人才之间互不买账，内耗严重，影响了企业的效率与速度。如何平衡好他们的关系，其实因人设岗也是一个不错的选择。对于核心人才因人设岗应该利大于弊。联想在这方面堪称典范。郭为和杨元庆都是联想的核心人才，是柳传志的得力干将。为了平衡好两者的关系，避免出现此起彼走的局面，柳传志可谓良苦用心，用分槽喂马的方式，将联想分拆为联想与神州数码，杨元庆主政联想，成为柳传志的接班人；而郭为掌舵神州数码．从近期看，这两个公司势头都很猛，联想成功并购IBM全球PC业务，而郭为领军的神州数码，已经在业内风生水起。这些与柳传志对核心人才高明的使用方略密不可分。

6、核心人才的职业生涯规划成就员工忠诚度 如何规划好核心人才的晋升路径，让他知道自己做到怎样的程度就可以达到何种位置，这是目前很多国企都需要考虑的重要命题。当然，这个位置不一定就是行政序列，也可以是专家序列，比如总工程师，企业营销委员会核心成员，高管的业务助理或者顾问等等。或者即使是行政序列，也可以只标明是某一等级，而不标出具体职位，这样使企业在人才调配和使用上更有主动权。

总之，天下没有不散的筵席。企业是铁打的营盘流水的兵，那么，根据人才的二八原则，国有企业的人力资源部主管应该明白，核心人才对企业的贡献巨大，在企业发展过程不可或缺，切不可吹毛求疵，任其流失，而是应该努力探索兼容不同类型人才，消化不同类型人才的有效的机制，完善企业留住核心人才的管理体系。

三、国有企业核心人才招聘前景展望

核心人才招聘一直是人力资源管理的重要内容。伴随着社会和经济的发展，特别是我国现代管理制度的逐步建立和完善，核心人才的聘用也将变得越来越科学化和多样化，招聘的流程会更加规范，招聘的观念会不断更新、更加与时俱进，招聘的方法也会更加科学、合理。

（一）招聘的规范化程度会逐步提高

招聘是人力资源管理不可或缺的一部分，是人力资源管理的重要前提，招聘的规范化程度直接影响到组织能否招聘到优秀员工，实现其目标和绩效。国有企业已逐步认识到人才对于企业的长足发展的重要性，特别是中国加入WTO以后，跨国公司加大在国内的人才争夺力度，越来越多的国内企业开始将传统的人力资源管理转变为战略性人力资源管理，招聘工作也从以往的战术层面提升到战略层面。这就意味着，招聘工作需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人力资源规划配套，国有企业需要通过实施规范化的招聘流程，来为组织发展引进优秀的人力资源。国有企业只有做好了人力资源规划，对所招聘岗位有了清晰的认识，规范的实施招聘，才能保证组织不断发展、壮大的人才供应。

（二）招聘的观念正在发生变化

1.“人才高消费”现象逐渐减少

长期以来，有很多国有企业形成的用人唯学历，而不看能力，甚至以录用博士、硕士为荣等的“人才高消费”现象，正在逐渐发生变化。随着科学的人力资源管理理念被越来越多的企业所接受，国企也逐步回归到理性的招聘观念上，在用人时也更加务实。毕竟人员招聘是要为组织提供优秀人才，最终还是要为企业创造效益的。盲目的要求高学历，而忽略应聘人员的实际能力，不仅增加了企业的用人成本，而且降低了组织内部员工的士气，导致较高的员工流失率，其损失是难以估计的。国有企业越来越理性务实的用人观，不仅会减少自身的营运成本，提高其竞争力，还有助于在人才市场上促进高学历人才供需状况的日趋合理。

2.招聘外包日益兴起

随着世界经济的不断发展，招聘外包服务应运而生，并为国外很多公司广泛应用且取得良好的效果。现在，招聘外包服务这一现代招聘理念被引入我国，部分大公司开始尝试使用这一新兴招聘手段来更加有效地完成公司招聘工作.招聘外包服务，即是公司客户将全部招聘程序委托给第三方专业招聘公司进行，公司客户通过选择、培训、评估、管理第三方专业招聘公司来完成招聘工作。其优势在于:公司通过选择专业化、有质量保证且具有丰富招聘经验的第三方公司做招聘工作，首先可以保证招聘的公正性，避免由于公司内部人员复杂的裙带关系而引发的各种问题的产生;同时可以获得更加广泛的人才资源，以提高招聘的效率及质量，节约成本，优化招聘进程。

（三）招聘的方法发生变化----充分利用信息技术，实施现代化招聘

随着信息技术的快速发展，越来越多的现代化手段被运用到招聘工作中，在提高招聘工作效率的同时，改善了招聘的质量，带来了较大的社会效益。我国信息化建设的力度逐年增加，为国有企业实施现代化招聘打下了坚实的基础。

1、实施远程面试

随着企业人才争夺的加剧，异地人才交流已经成为人才交流中一项重要内容，而远程面试为招聘企业与异地人才提供了远距离交流互动的平台。对比起直接面谈，远程面试可突破现场招聘会场地、地域的限制，也可解决网站传统的虚拟招聘局限，为企业和求职者创造了方便快捷的“面对面”沟通，可以大大节约远赴外地的招聘成本。

2、实行电子招聘系统

随着互联网的日益普及，具有前瞻性的企业纷纷在其企业网站上建立招聘专 栏，部分领先的企业在招聘专栏的后端增加数据管理系统，管理收集回来的简历并将整个招聘流程电子化。报有关资料显示，实行电子招聘系统己经成了全球大型企业的趋势。它改变了传统招聘模式下，纯人工选择简历耗费了大量时间的局面。电子招聘系统通过建立了一个统一的平台，以标准格式收集求职者简历并存储到中央数据库，从发布职位需求到完成招聘员工的全过程都能在系统中进行管理。通过互联网运用，求职者可以在线随时修改进入企业数据库中的个人简历，方便了人才的流动，提高了招聘的效率。目前，我国很少有国有企业应用电子招聘系统，但随着信息技术的日趋成熟和国内人力资源管理的现代化进程加快，这将是一个较大的趋势。

简言之，只有国有企业的现代化管理制度逐步建立和完善，核心人才的招聘工作得到应有的重视，有效的核心人才招聘体系的构建才成为可能，才能为实现国有企业的目标提供适合发展的优秀人才。

注释

[1] 招募源（Recruitment sources）：主要是指公司招聘新员工的人员来源渠道，包括推荐、内部提升、“走进来”（walk-ins）、职业机构、、现场招聘会和媒体广告等。

[2] 低效招聘是指不能创造任何附加值的招聘活动。从管理流程的角度看，企业的任何活动都应产生附加值，如果哪一个环节不能产生附加值，就称之为低效环节。

[3] 综合报酬即包括：物质条件、精神满足和发展前景。

参考文献

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[13] 贺朝晖 周娜：《韦尔奇：“4E+1P”招聘新招》[R]，金羊网，2005年6月21日

[14] 刘远我：《招聘面试实践中存在的主要问题》[R]，博锐管理在线，2005年6月13日 [15] 小武：《阐释结构化招聘与面试》[R]，中国人力资源开发网，2005年4月25日

[16] 徐振宇：《招聘中的“特采”使用》[R]，中国人力资源开发网，2005年8月0日

致谢

在本课题的构思，写作和修改过程中，导师唐颖老师倾注了大量的心血，对本人从提纲编写、材料搜集到整个论文的写作过程都给予了悉心的指导。在课题完成之际，首先向唐老师表示深深的感谢。

在攻读人力资源管理学士短暂而充实的四年里，特别是在论文的写作过程中，人力资源管理系的各位老师给予的无私帮助和热情支持，是我顺利完成学业和论文写作的重要保证。在此，表示诚挚的谢意。

招聘问题的冲突分析 篇3

一、交通权冲突——人之差异的技术性放大

交通权利就是社会为公众提供的最低可通达目的地能力，即出行者能在较短时间和花费较少资金的情况下，舒适、安全地到达他想要参加活动的地方。在现代城市社会，它意味着公共交通能够让人们到达市中心和大的就业区，其票价还能被各阶层市民接受，而且还要求具有便于步行和骑自行车的道路条件。将交通权力放在平等和不平等的角度加以讨论，我们发现不平等在不同领域中的内涵是不同的，其内涵与所在领域的目标密切相关。比如在政治领域，政治参与活动的目标是达成特定人群的特殊利益诉求，这样平等的内涵就可以理解为人们要有均等的机会参与政治活动的权利，因此，讨论交通权的冲突的内涵就必须考虑交通活动的平等目标。平等在交通领域的内涵就是为人们提供均等的机会参与社会活动，并在这种均等的机会中获得不断的目标满足。

一个社会如果不能为广大民众提供这种最低可通达能力，不能保证这种基本权利，那么这个社会就是不完整的，存在冲突风险。一个带有冲突风险的技术体系被突破一定边界的超范围应用，引起的后果将是难以预计和估算的。汽车特别是小轿车的大规模、快速度扩张，不断削弱了这种最低可通达能力，损害了大多数公众的交通权利和与之相联系的其它权利，积累风险，引发冲突不可避免。事实上，每一种交通模式都有其特定的政治伦理蕴含，有其特定的价值取向。轿车交通虽然为生理强健者和社会的强势群体提供了便利，可是，它却不能给社会弱势群体带来多少好处，反而损害了他们的交通权利，削弱了他们交通上的可通达性，对立在这一技术实现过程中产生并酝酿。就社会整体而言，轿车交通中的不平等现象产生的根源主要包括价值观根源、技术根源以及制度根源。在价值观层面上主要是由于轿车交通模式的建立改变了人们传统的价值观念、消费观念以及道德观念，追求高效率，极度崇尚享乐主义和消费主义，从而也就开始忽略其他群体的利益和生活，忽视了社会平等。在技术层面上主要是由于技术的选择性以及技术的两面性导致了不平等现象的产生。

二、交通权治理——从技术制度性源头说起

轿车交通中社会不平等制度的产生源于政策制定和执行过程中的轿车利益趋向。轿车交通模式的建立已经不是一天两天的事情了，由此引起的社会不平等现象也已存在几十年了，轿车交通发展模式的建立使人类付出了巨大的代价，产生了严重的社会不平等问题。在经历了这种痛苦的过程之后，所有曾经大力倡导轿车交通的国家和地区都开始反思轿车交通发展模式的利弊，都开始认真的反思轿车交通发展模式对于社会历史进程的影响，并且都不同程度的认识到了轿车交通的弊端，开始采取各项措施以减弱轿车交通中的各种社会不平等，开始从技术和政策上规约轿车技术的发展，以实现轿车技术的理性和合理发展。分析起来，以小轿车发展为长期特征的交通权治理问题形成，主要原因还应从制度性源头分析。

首先，一个最重要的原因是由于汽车利益集团拥有强大的经济势力，这就决定了他们在政治上具有强大的影响力，往往能够通过不断的进行院外游说活动来改变政府的决策。通过现在的对汽车限购政策的各种商榷和控诉表达主体的倾向性就可以看到，对政策的质疑之声往往来自于“白领”“知识分子”“社会中等以上收入群体”，政府出台政策的初衷在于实现环境和资源的再配置，通过行政手段，在某种程度上推动公共交通资源（道路资源、拥堵疏解资源、社会管理资源等）的合理化和高效利用。

其次，经济实现的社会制度性渊源。我们在分析限购政策出台前的公共政策酝酿阶段特点时，不难发现，影响这一政策落地的主要原因，还是政府是以经济增长率和就业率作为自己的任期目标的，而轿车经济恰恰就能带来巨大的经济收益，同时还能带动其他相关产业的发展，增加就业，如果政府管理者以经济增长指数和就业人数为衡量政绩的主要标准的话，小轿车限购政策不但不会实施，公共交通组织方式不但不会变化，而且还有强化和进一步发展的可能。

还有，主流价值观念影响作用巨大。当下社会，仍视利润、商品量和经济增长为一切社会行为的最高价值和最终目的，汽车生产者以获取最大利润成为产业的第一要义，在制度性安排没有统一的治理标准时，在这种以利润和经济增长为圭臬的价值准则下，当经济实现与死亡数字、社会冲突、环境污染、资源浪费在同涨同落的时候，是降低利润、减缓增长速度以抑制负面作用呢，还是以生命、社会、环境和资源的代价换取高速经济增长呢？汽车生产制造主体和政府倾向是不言而喻的。

不过，就如同问题的存在由量变引起质变一样，我们看到，近期在某些大城市出台限购汽车和发展公共交通的政策的前提是，环境污染、交通问题、社会冲突已经不可避免的超越经济发展，成为了社会问题的头条，所以，治理的天平开始滑向另一边。总之，减少乃至消除轿车交通模式所造成的社会不平等，是一个十分艰难而且长期的过程。要从技术和顶层设计本身进行改进和完善;还要对人们已经形成的价值观念和消费观念方面进行正确的引导;要在国家的立法和制度的制定和执行方面进行努力，尽量使得国家的政策公平化并要加大力度关注社会弱势群体，力求保证制度的公平化和权利的平等化。

三、技术公平再造对策——人与人冲突的化解

由于小轿车交通蕴含的个体理性与集体理性的矛盾，因此不能期望轿车使用者能够通过自省或伦理约束来调整这种低效的集体非理性的交通技术选择行为，不能期望他们自主地放弃轿车交通方式，这就需要交通政策制定者主动并果断地制定出诸如“限购”这样的、符合大多数人的、整体性的交通管理政策，从政策上限制轿车的使用数量，并鼓励大家使用其它高效的交通方式。

城市交通政策的制订，应考虑国家和城市的交通资源（能源、土地等）状况，城市空间结构形态、人口密度、居民收入水平和城市经济实力等相关因素，在追求交通效率的同时绝不能忽视社会公平。发达国家走轿车交通发展模式的经验教训以及目前我国不少大城市的现实，都说明了轿车交通发展模式的建立要付出的代价实在是十分巨大，另一方面，现实也表明如果漠视社会公平原则，交通效率的目标也难以实现，更不要说实现交通平等、建立和谐的交通环境了。

（一）大力发展公共交通技术，促进社会资源兼容共生

公平社会的特征之一就是公众选择权的公平。从消解社会不公感、提供必要选择权、减弱社会两极分化趋势、降低“个人主义”和“金钱万能”角度出发，就应该大力发展公共交通，提高公共交通的服务水平。交通问题显然和机动车数量及机动车使用频率直接相关，因此，限制轿车的使用数量，提倡合乘和使用高承载率车辆是缓解目前城市交通问题、促进社会人与人关系改善的有效措施。西方社会对于“独自驾车”已不看做是公民个人的私事，独自驾车意味着能源的浪费和对于公共道路资源的不合理占有，会受到道德的谴责，甚至在英国等某些国家，还有城市核心区车内乘客数量最低法律要求。发展公共交通是提高通达率、减低人群聚集规模、有效缓解社会冲突的方法之一。在高载客率的车辆中，效能最高的就是地铁、轻轨等轨道交通，其次是常规公共交通。目前居住密度高、出行强度高的城市中普遍倡导公交优先的发展战略，目的之一就是在有效控制道路交通量的基础上减少交通拥堵，并减少交通对环境的污染。轿车交通模式导致了道路拥堵的迅速发展，交通污染日益严重，道路交通安全水平也明显下降。所以，控制小汽车的频繁使用，出台相应的限购政策是削减道路交通负荷、降低道路拥堵程度、提高道路服务水平的根本举措。在城市交通规划化过程中，公交优先，适度发展地铁的发展策略应贯穿始终。政府在管理和规划城市交通以及制定交通政策和交通发展战略的时候，可通达性应该被视为比机动性更重要的指标。如果一个城市从统计数量上提高了汽车和道路的拥有量，却没有提高多数市民到达他们目的地的便捷程度，那么其以大型立交桥和豪华轿车点缀的交通现代化就只是空有其表，城市交通政策的制定和交通设施建立的最终目的就是为了提高社会大众出行的可通达性，使民众的出行更加快捷方便，而不是仅仅使得一部分人的出行更加方便，另一部分人的出行权利却被削弱了。

（二）促进自行车交通方式发展，降低社会冲突机率

自行车交通还是有很多的优点的，自行车占地面积很少，而且还是一种节能无污染的交通工具，更是一种十分健康的交通形式，交通事故的危害程度远低于汽车。自行车交通方式是城市交通运输系统不可忽视的组成部分。自行车作为一种不消耗能源、无污染的绿色交通工具，可以在短距离出行中作为一种较为理想的选择，应当在城市多元客运体系中占有一席之地。现代后工业文化也在呼唤着人、自然、技术相协调最完美的出行方式——自行车。自行车在某种程度上，可以实现人与人、人与自然、人与社会的有机结合，骑车不但可以减少空气污染、减少能源消耗，更可以锻炼身体，实现出行方式和健身方式的有机结合。而且，由于自行车不适合长途和远距离使用，可以从一定程度上促进社会人群结构分布的区域化和集中化，有利于发展城市区域中心和形成发展组团，对于现代城市病和摊大饼式的发展异化有积极调整作用。由于自行车交通的种种优势以及在城市交通系统的重要地位，在城市交通发展战略中，应该为自行车交通保留适度的空间。当然自行车交通作为一种私人性的交通工具也存在管理困难等问题，政府部门应该在这方面加大管理力度。因此。自行车交通应该与公共交通配合使用，以方便行人的出行，目前，有的国家已经开始允许携带自行车乘坐公共交通。这样，公共交通和自行车交通能够相辅相成，相得益彰。

（三）创造良好的步行交通环境，有助于建立平稳健康的城市和谐系统

步行是城市出行方式构成中不可缺少的一种短距离出行方式。步行交通作为一种绿色交通方式，无污染、不消耗能源。步行交通技术系统的规划与建设已经受到日益广泛的重视。从城市交通发展的角度看，在城市核心区建立步行街区，有利于消减过度开发带来的交通拥挤和污染排放，同时配套实施的交通需求管理措施，有助于限制附近地区机动车的进出，不同于汽车的相对封闭环境，步行的增加也会在增加统一时间截面上不同层级人群的路面共处时间，增大每个人置于开放情景中的机率，增加交流可能性。这对于缓解交通压力、调整城市基础设施资源分配、降低社会冲突触发因素具有重要而特殊的意义。

在现代社会中，交通方式应当是一项公共的社会性事业，它关乎社会的发展与稳定。个人和社会在参与交通中一定会出现这样或那样的矛盾，个人出行方式的选择应当符合社会总体利益，自由选择交通工具的权利不应超越当今社会发展的现实。同时，每个小轿车使用者在认识到汽车使用带来的外部社会成本后，也应自觉谨慎地使用小轿车功能，并遵循一定的选择顺序，完成交通目的的实现。如果个人不愿承担选择和调试成本，那么整个社会就不得不承担更大的交叉损失，当成本与损失间难以调和时，问题就一触即发，最终，这带来的一系列后果最终又会分配到每一个人身上。所以，化解社会冲突并不只是涉及“反常态”的具体案件，在日常的社会活动中若能动态的协调与磨合存在的风险点，最终的和谐社会不难实现。

参考文献：

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〔4〕樊相如.关于轿车热的冷思考[J].技术经济，2000，（11）：29.

〔5〕王蒲生.技术的社会应用与弱势群体关怀[N].科技日报，2000-07-28（3）.

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〔8〕张君杰，王蒲生.评估汽车交通的环境效应的整体思维观[J].系统辨证学学报，2000，（7）：85.

〔9〕王蒲生.不公平性：轿车交通模式的政治伦理蕴涵[J].科学技术与辩证法，1999，（2）：60.

〔10〕郑也夫.自行车族的呐喊[J].博览群书，2002，（2）：15.

国际法上的权利冲突问题分析 篇4

二十一世纪全球经济进入高速发展阶段, 经济全球化趋势已成为必然, 这使得国际法上的权利冲突问题受到广泛关注, 成为诸多学者研究对象。权利冲突问题是国际法研究的基本范畴, 但实际研究中不论理论上, 还是实践上都存在较大差异, 对国际法上的权利冲突看法与观点不一。权利冲突是法律领域内普遍而常见的现象, 且这也是国际问题处理上很多争端的根源之一。

二、国际法上的权利冲突问题相关概念分析

从法律发展来看, 不论任何时期, 任何国家, 权利问题都是法学核心问题, 备受法理界广泛关注。新时代背景下, 研究国际法上的权利冲突问题具有重要意义。下面通过记得来分析国际法上的权利冲突问题相关概念分析:

(一) 权利理论

权利理论非常庞杂, 且具有极高深度, 涉及诸多方面, 包括多种要素。不同时期、不同文化、不同社会背景下, 权利概念有所不同, 所以权利内容及其丰富。美国法学家Ronald·Myles·Dworkin根据权利区分属性的不同, 将权利学说总结为:资格说、主张说、自由说、利益说、法力说、可能说、规范说和选择说等八大种具有代表性的主要学说[1]。从对这些学说特点分析可以知道, 这些学说的提出基本主要关注的是权利某一项要素, 显然在研究方面具有一定局限性, 往往只适合一些特定场合, 给权利下的定义也都不完善, 无法通过独立概念或近似概念进行定义, 一些时候理论甚至没有将权利与资格及义务很好区分开。一些学说中认为, 权利是当权利主体具备一定条件才具有权利资格, 与利益关系密切相关。

(二) 权利冲突

权利冲突是客观存在的, 是利益与利益见冲突的表现, 是人与人交往中、社会活动中的必然结果。权利是社会前进的动力, 是人力社会存在基础, 是社会文明的表现。当前法律研究中, 权利冲突是客观存在的, 且没有得到很好的解决[2]。从法律发展历程来看, 每一个新的法律问题的提出, 必然要经过一段时间验证, 这就十分容易引起权利冲突, 且这些产生的权利冲突问题, 也需要较长时间的验证, 才能得到更好的解决。很多学者在研究中, 对权利的研究从人权入手, 认为权利是无条件、不可转让、自然存在的, 当权利主体间出现权利不可共存的情况时就会发生权利冲突, 不可共同存在矛盾点, 即权利冲突。

三、国际法上的权利冲突方式

不论人权理论中, 还是义务理论中, 都承认权利冲突的存在, 在relativism of human rights学说中, 人权的实现过程中, 在特定条件下必然会发生冲突和矛盾, 而这些矛盾就要引起权利冲突, 立法的模糊性导致权利冲突不可避免[3]。而通过司法消除权利冲突, 就是司法存在的目的, 毫无疑问司法解决权利冲突就是在承认权利冲突的存在。从国际法上的权利冲突来看, 根据法律标准, 权利主体优势, 权利冲突的方式和类型会有较大差异。而且国际法在各个分支领域中作用不同, 加之各地历史、文化、社会背景不同, 自然就会发生不同类型的权利冲突。从国际法上的权利冲突过程来看, 国际法中对权利的要件作出了限定, 对权利主体和主权进行了明确。而这些内容与不同主体所享有的被法律任何的权利之间存在矛盾, 这些矛盾导致与国际法认同的权利间处于一种不和谐状态, 这是规则与制度区别的结果, 是权利与权利间的冲突过程。例如, 豁免权与基本人权间的冲突;自决权与国家领土主权间的冲突;贸易权与环境权间的冲突等等。国际法上的权利冲突发生, 既有自因性, 也有正当性。而法律对权利边界的界定具有模糊性, 这是无法弥补的, 是实际生活中, 受不确定性因素影响的结果, 而模糊的界定和有效的法律资源, 自然会在一些特定时候无法满足权利主体的需求, 并且在某种意义上来说, 国际法体系本身就是因权利冲突而诞生, 国际法与区域法的矛盾给国际法上的权利冲突提供了条件, 自然权利冲突是国际法的关键要素。而国际法上的权利冲突多具有特殊性与复杂性, 有冲突产生的特定条件。在国际法中权利体系中的价值等级不相互适应, 权利冲突上的矛盾机会发生, 虽然由于一些客观情况而无法得到彻底的、普遍性的解决, 但仍可能在个案上解决和在普遍意义上得以缓解。

四、结语

国际化发展促进了国际社会分工, 但也带来了更多国际纠纷。在国际法的完善中, 应注重对权利冲突的解决, 更好的平衡权利主体间的利益, 从而构建和谐国际社会。

摘要：从国际法发展历程来看, 国际法上的权利冲突问题, 历来是颇有争议的问题, 很多学者曾针对国际法上的权利冲突问题进行研究。不同国家学者从不同立场, 提出的观点和想法有很大差异。而新国际社会环境下, 国际关系深入发展, 研究国际法上的权利冲突问题, 显得更加具有现实意义。本文将针对国际法上的权利冲突问题展开研究和分析。

关键词：国际法,权利冲突,问题分析

参考文献

[1]肖声高.保护公共健康视角下的商标使用限制法律问题研究[D].武汉大学, 2014.

[2]田慧敏.从健康权与知识产权的关系看国际法上的权利冲突[J].北京交通大学学报 (社会科学版) , 2013, 02:77-83.

招聘问题的冲突分析 篇5

毕业论文

题

目

企业员工招聘中存在问题及对策分析

姓

名

专业年级

联系电话

1指导教师

2012年2月6日

目 录

内容摘要………………………………………………………1 关键词…………………………………………………………1 正 文…………………………………………………………2

1、员工招聘的概念、作用、意义……………………………2 1.1员工招聘的概念……………………………………………2 1.2员工招聘的作用……………………………………………2 1.3员工招聘的意义……………………………………………2

2、企业员工招聘中存在的问题………………………………2 2.1人员招聘缺乏规划，对岗位分析没有全面认识……………………2 2.2招聘工作组织安排不合理，缺乏科学规范的实施过程………………3 2.3招聘甄选方法单一，效果难以保证………………………………3 2.4招聘人员的非专业化…………………………………………3 2.5没有建立合理有效的人才储备体系……………………………4

3、解决企业员工招聘中问题的对策…………………………4 3.1做好人力资源规划，岗位分析系统合理…………………………4 3.2制定明确而合理的招聘标准……………………………………5 3.3规范招聘程序，选择适当招聘渠道…………………………5 3.4合理安排面试，并采用多种甄选方法…………………………5 3.5规范人才档案管理，建立必要的人才储备信息……………………6

结束语……………………………………………………7 参考文献………………………………………………………8 致谢……………………………………………………9

企业员工招聘中存在问题及对策分析

【内容摘要】本文从阐述企业员工招聘的概念中出发，分析了企业在员工招聘过程中人员缺乏规划、对岗位分析没有全面的认识、招聘工作组织安排不合理、招聘甄选方法单一等问题。提出了一些在企业招聘过程中解决这些问题的对策。

【关键词】招聘

题 对策

问

1、员工招聘的概念、作用、意义

1.1员工招聘的概念

员工招聘是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力管理的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等过程。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。1.2员工招聘的作用

员工招聘是企业人力资源获取竞争优势的主要来源。企业在经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑。招聘是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业人力资源获取高素质人才的主要途径，人才招聘实施的成功与否关系到企业的生存与发展，同时招聘的失误也导致企业蒙受巨大的损失。随着经济全球化进程的不断深入, 企业间竞争在本质上已演化为人才的竞争。如何招聘及能否招聘并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。员工招聘作为企业人力资源管理的一项基础性工作，对于企业人力资源管理的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。1.3员工招聘的意义

员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘是一个企业获得新鲜血液的渠道，企业的招聘是指在适当的时候为企业找到合适的人才，从而推动企业的发展。企业发展需要人才，如何通过招聘找到真正需要的人才，是企业人力资源管理工作者共同面临的一个重要而现实的问题，因为一个组织拥有什么样的员工，在一定程度上决定了它在激烈的市场竞争中的地位。谁能率先招聘到适合自己企业的员工，形成人才优势，谁就能在市场中获得竞争优势。

2、企业招聘中存在的问题

或许是因为中国人才太多，一个职业招聘往往会导致应者云集，目前企业对招聘环节普遍存在以下一些问题。

2.1人员招聘缺乏规划，对岗位分析没有全面认识

目前很多企业在招聘前，没有结合企业的发展战略制定出合理的人力资源规划，只是在需要用人时才会提出招聘计划，似乎只是把它当作临时性工作，现需现招。这样在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识，对所需的人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划，造成选人时的盲目，最终虽然短时间内可能满足了企业的用人需求，但是员工队伍很难稳定，自然引起人才流失率的加大。招聘情况的好坏决定了一个企业发展的长远，选不到合适的砖头就不可能建造一座坚固的大楼，然而招聘问题几乎在每个公司都有体现，只有深入了解招聘的情况才能减少在招聘工作中出现的问题。2.2招聘工作组织安排不合理，缺乏科学规范的实施过程

企业能否吸引人才前来应聘，除了其自身的声誉和条件外，招聘组织工作也很重要。可是很多企业在招聘组织方面往往存在很多不足。比如：招聘广告上不切合实际的允诺，面试考官凭空拔高而造成的“二次招聘”，对企业不实事求是的介绍等，会挫伤应聘者对企业的信心，或者对企业招聘产生怀疑，进而影响企业的声誉和发展。

也有企业认为招聘工作就是收集并筛选简历、面试，继而聘用，忽略了招聘的前期准备工作，比如人力资源需求分析、职位描述、招聘流程设计以及招聘后的效果评估、成本核算等。所以就会出现招聘时组织实施不力、操作不规范的现象，比如招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、面试问题标准不一等，可能会影响招聘过程的公平性，也会损毁企业的良好形象。最终产生“招到的人不合适、合适的人招不到”的结果。

2.3招聘甄选方法单一，效果难以保证

企业在人员招聘时，一般都要经过面试阶段筛选合适人选。那么，针对不同岗位不同的应聘人员应该选择不同的面试方式，比如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等方式，对其知识、能力和品德等方面进行测评。然而实际招聘中，许多企业将面谈法作为唯一的甄选手段，事先也未准备好科学系统的面试题目，只是把应聘者的形象、气质作为招聘的关键点，甚至凭感觉进行取舍，这样很难保证招聘的效果。2.4招聘人员的非专业化

在招聘过程中，应聘人员对企业了解甚少时，通常根据招聘人员的素质来形成对应聘企业的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训，尤其在沟通技巧及礼仪方面并不专业，导致企业的窗口形象受到负面影响，会使应聘人员失去加入企业的兴趣，进而影响企业招聘的质量。另一方面，招聘人员没有经过专业培训，就会缺乏招聘技巧，缺少“慧眼识英雄”的本领，从而在招聘过程中错失人才，降低招聘的有效性，也会在将来的聘用中加大试用成本，降低工作效率。有些通用性差或是专业技能要求强的职位，会时常出现招募很久未果的情况，当业务部门发出人手告急消息时，只好退而求其次，选一个及格线上的人选。木桶里能容纳的水，不取于最长那块板，而取决于最短的那一块，当招聘到的员工不能胜任工作，直接带来的问题就是公司的整体业绩难以达到预期目标，一个不恰当的人，在对外处理业务时，会无形中为公司错失机会.2.5没有建立合理有效的人才储备体系

目前，我国大多数企业对于人才需求都是现缺现招，没有从长远战略发展的角度着眼去积极建立人才储备体系。常常是一次招聘会结束，录用的人员资料收回，未录用的人员资料就被立即处理。这样，企业的招聘工作会长期处于被动式的“等米下锅”状态，不能比较容易地找寻到合适人才，从而影响工作的正常开展。

3、解决企业员工招聘中问题的建议

随着经济全球化进程的不断深入，企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力人才成为企业的生存与发展的关键，以下企业招聘员工中的是一些建议。3.1做好人力资源规划，岗位分析系统合理

人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确了企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理作出整体规划。而做好人力资源规划必须处理好三种关系，第一，主次关系，即首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位；第二，专业与一般的关系，即企业应把精力集中于专业人员的招聘上；第三，处理好“即用与储存”的关系，即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。

岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位

规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。它是把工作岗位所需的知识、技能和个性等方面的内容量化后分析再制定出的符合岗位需求的最佳数据，是招聘、录用的基础，良好的岗位分析会为招聘工作最终录用提供可靠而科学的依据。

有了人力资源规划和确切的岗位分析，才能最大程度地确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人才，并使企业和个人获得长远发展。3.2制定明确而合理的招聘标准

为了提高招聘质量，吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才，招聘人员有必要在招聘前对空缺岗位进行职责分析，确定职位的职责、内容和素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。企业可以根据工作职责在招聘前按照不同要求列出不同级别标准，招聘时即可根据所需岗位采取不同策略。比如有些技能如果在将来的工作中易于学习的话，就不一定把那些缺乏经验和培训的求职者淘汰掉。3.3规范招聘程序，选择适当招聘渠道

一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划和操作方式，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。

在选择招聘渠道时，企业要考虑到每种招聘渠道的利弊性。但是从合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出发应当优先选择从内部选拔人才。若选择外部招聘时，企业需根据人才市场发育状况、自身发展阶段、需求状况、招聘预算经费等方面情况，合理安排招聘，比如广告招聘、校园招聘、猎头公司介绍等。不是合适的人选不易找到，有可能是招聘渠道的选择不对，没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关健要看怎么利用，何时利用。如果公司内部人员对该岗位有兴趣也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。

3.4合理安排面试，并采用多种甄选方法

面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。在面试过程中，应当注意：尽量营

造独立、封闭、安静、舒适的面试环境；有据可依，客观、公正地选聘人才；采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。一般而言，面试需要完成的任务有：预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传；评估应聘人员干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘人员是否实事求是；完成对应聘人员的剖析，除面试之外，企业还可以采用传统的知识测验和近几年流行的心理测试进行甄选。一般员工心理上具有三个条件才能做出优异的成绩：一是对从事的工作很有兴趣；二是具有所从事工作的人格特征；三是具有所从事工作要求的能力。因此，心理测试从应用上可以分为以下四类：职业兴趣测验、人格测验、职业能力倾向测验、情景模拟测验。在具体的操作过程中，一般会借用测试量表，借助计算机软件进行测试。

3.5规范人才档案管理，建立必要的人才储备信息

为了减少用人单位和应聘人员的损失，规范人才档案的管理是势在必行的。另外，在人才招聘过程中，经过层层筛选，常会出现一些条件不错也适合企业需求的人才，却因为企业的岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法马上录用，但是又有可能将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就有必要把这类人才的信息纳入企业的人才信息库，包括个人资料、面试时的表现和给予的评价等，不定期地给予关注和保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业的发展需要即可优先考虑招入，这样既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。

结束语

综上所述，人才是企业的根本，随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越强烈，企业要发展必须要吸纳人才。那么，企业如何获得所需的人才？如何达到人职匹配，事得其人，人尽其事？这要求企业重视招聘，而招聘工作最好的结果是在最恰当的时间，将最合适的人才招聘进来，并将其安置在合适的岗位上。要实现这个结果就要正确分析招聘工作中存在的问题并结合企业实际制定出相应的对策。企业招聘活动是一项系统性工程，它要求企业站在战略的高度，以人为本，结合企业用人需求制定完善的人才引进计划，并采用适当的招聘渠道、科学的面试方法借由专业化的招聘队伍将其有效的落实，发挥招聘在企业经营活动中的基础性的、决定性的作用。

参考文献

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招聘问题的冲突分析 篇6

关键词：人才招聘；问题；解决对策

二十一世纪的竞争归根结底是人才的竞争，优秀的人才已经成为了事业单位中的核心资源，受到了事业单位领导更多的重视。谁拥有高质量的人才资源，便会在当前这样一个日益激烈的竞争环境中得以生存和发展。而招聘工作是事业单位吸收人才的主要途径，招聘工作的有效性在很大程度上决定了单位员工队伍的质量，影响着事业单位未来的发展，因此我们必须予以重视。

一、我国艺术类人才结构分析

我国文化系统艺术业从业人员数2007～2012年间变化不大，5年间增长26.60%，平均年增长5.32%，2013年增长较快，从业人员数量比2012年增长2277%。艺术表演团体从业人员的数量变化与机构数的变化轨迹基本一致，2009～2012年保持在24万人左右，2013年剧增到26.7万人，与2012年相比增加12.61%。从业人员的职称结构较稳定，2013年高级职称人数比2012年增长25.13%，平均年增长5.02%，中级职称人数比2012年增长3.4%。艺术表演场馆从业人员高级职称人数增长较快，2013年比2012年增长43.60%，年均增长8.72%。艺术创作机构、教育机构、研究机构及艺术展览机构的从业人数变化不大，职称结构也较稳定，但整体上还是存在专业水平偏低、人才数量不足的问题，要求我们必须要进一步做好事业单位艺术类人才的招聘工作。

二、事业单位艺术类人才招聘过程中存在的问题

（1）没有深入开展的岗位评估。岗位评估工作指的是以艺术类岗位为评估目标，利用科学的手段展开岗位调查，确定岗位具体职责，进而保证人才招聘工作能够有章可循，提升招聘工作的针对性。但是很多事业单位都没有制定科学完善的岗位评估机制，人事管理部门不了解单位到底需要何种人才，只能够凭借主观臆断来盲目进行招聘，导致人才招聘工作缺乏针对性。（2）招聘的过程缺乏计划组织。很多事业单位艺术类人才招聘活动，从做法上看更加类似于为完成某项工作任务而进行的工作，而不像是管理工作。在人才招聘工作开始之前并没有进行充足的计划组织，没有对艺术类岗位的具体情况进行分析，从而导致了在人才招聘的过程中具有很大的盲目性与随意性。（3）人才招聘渠道相对缺乏。因为现场招聘很容易受到时间与空间的制约，通常难以在短时间内寻求合适的人才。而很多事业单位当前并未探索更多的人才招聘渠道，降低了自己选择人才的范围，从而影响了招聘的实效性。另外，网络招聘工作不到位，人事部门仅仅会在纸质简历不够时才上网查看网络简历，导致了很多优秀人才的流失。

三、事业单位艺术类人才招聘的对策分析

（1）建立完善考核评价机制。事业单位艺术类人才招聘工作应建立并完善考核评价机制，即是在人才招聘的过程中借助于科学有效的方法，让应聘人员有权利对招聘人员的具体表现作出评价，对招聘人员的招聘工作提出意见和建议。事业单位人事管理部门会将这些评价内容进行整理分析，将其当作是招聘工作人员绩效考核的主要依据。通过完善的考核评价体系，能很好的避免招聘工作人员出现不负责任、盲目招聘及对待应聘者不礼貌的问题，能够有效的提升单位对优秀人才的吸引力。（2）有组织计划的进行招聘。首先要建立招聘小组，由人事管理部门组织，会同其他部门人员建立人才招聘工作组，把招聘工作分为不同的流程，组内成员明确自身职权，共同做好这项工作；其次要做好人才招聘前的准备工作，对招聘的渠道、手段以及人才需求情况都应该事先进行了解，必要时可以印发相关招聘说明，特别要注意的是，招聘简章直接代表了单位形象，不能够出现任何失误；最后必须要做好面试工作，对艺术类人才招聘面试人员而言，必须要具备慧眼识英雄的能力，不能够单纯的凭借外表形象和个人喜好来决定人才的任用，而是应当注重人才的综合能力素质。（3）科学合理选择招聘渠道。事业单位必须结合艺术类岗位的要求以及实际情况来选择人才招聘渠道，一般的招聘渠道包含了内部员工推荐、现场招聘、报刊网络招聘以及校园招聘等。当单位急需要艺术类人才时，选择公开招聘是一种比较合理的方式；另外，校园应届生招聘会是获得新鲜血液、优质人才的良好渠道。科学合理的选择自身人才招聘渠道，不仅能够给优秀人才更多的机会，同时也能够在很大程度上提升事业单位人才招聘工作的实效性，从而获得更多的优秀人才，另外还能够有效的节省人才招聘成本。

结语：总而言之，艺术类人才招聘属于事业单位人事管理工作中的重要组成部分，它不仅是顺利开展人事管理工作的基础和前提，同时也是其核心工作内容之一。在招聘过程中，招聘人员必须要树立现代招聘理念，采取科学的招聘方法，结合本单位的实际情况以及艺术类岗位的实际需求，选择符合要求的人才，从而充分发挥人才资源的优势，保证事业单位的长远健康发展。

参考文献：

[1] 董莹.人才招聘问题与对策分析[J].才智.2014（28）：17.