工作分析招聘

2024-05-29

工作分析招聘（共10篇）

工作分析招聘篇1

1 医院人才招聘工作的特征及招聘程序分析

1. 1 医院人才招聘工作的特征分析

近些年我国的医疗人才竞争比较激烈,医院中的专业技术人才的流动已经成为常态。适当的人才流动可以保障医院的活力,但是过频的人才流动会使员工们心情浮躁,丧失稳定的团队意识,对医院发展产生不利的影响。因此医院就要通过各种手段留住优秀人才,同时招聘新生力量,以保证医院人才队伍的发展壮大。

在医院人才招聘的特征上,主要体现在以下几个方面:首先是对岗位的要求相对较高,尤其是对学历的要求,对招聘人才在工作经验方面也都有着很高的要求。其次,就是医院人才招聘的专业分类比较多样,在岗位的种类以及专业划分方面也较为繁多。再次,是时间上没有固定化,主要原因是工作人员的流动性大,所以在招聘的计划上有着周期短时效快的特征体现,招聘的时间也相对比较分散化。最后,就是医院人才招聘的流程相对比较复杂化,招聘考核的要求相对较高,操作考试的要求也比较严谨。

1. 2 医院人才招聘工作的程序分析

医院的人才招聘要能够按照相应程序开展,主要的程序包括: 一是根据医院用人需求拟定招聘计划; 二是依据招聘计划开展针对性的信息的发布; 三是根据岗位条件,开展针对性的招聘考核。

首先,招聘计划的制订方面,由于医院人才招聘对医院的整体发展有着影响,所以在招聘的计划制定过程中要详细科学,一旦出现失误会对整个招聘工作造成很大影响。医院人事部门需要对人才招聘的岗位要求以及人才数量和招聘渠道等方面有详细的考虑。

其次,招聘信息的发布也是招聘工作比较关键的环节,医院应该建立开放透明的信息发布平台,可以通过网站、微信平台、报刊等途径建立招聘平台,从而提高招聘效率。人事部门应根据不同岗位的招聘计划,采用多种形式,进行针对性的招聘计划宣传,比如应届毕业生多采用校园招聘,高层次人才引进可以借助第三方人才招聘公司进行。

招聘测试的环节,这一过程要能体现出公平性,选择适当的优秀人才,可以通过情景模拟以及知识考试等结合的方法来实施。

最后,在人事决策环节,要对招聘人才实施体检以及档案资料的查阅等,上岗前进行岗前培训,培训合格后才可上岗工作。

2 医院人才招聘工作的问题以及优化策略探究

2. 1 医院人才招聘工作的问题分析

从当前我国医院人才招聘工作的发展情况来看,还有诸多层面存在着问题有待解决,这些问题主要体现在以下几个方面:

一是人才招聘信息渠道没有得到畅通。医院的人才招聘通常是在医院网站上进行公布或者是在人社局网站进行的招聘信息公布,在范围上会受到相应的局限,会造成其他的一些人员很难看到这些招聘信息而错失良机。由于招聘人数受到相应的限制,所以在人才招聘的质量层面也会受到相应影响。再有是对人才招聘计划的设计没有达到合理性,这就体现在部门调研还没有达到要求,以及在科室的需求的认识上还不足够等。

二是医院忽略了宣传的力量,医院的大力宣传,不仅能唤起群众就医倾向,也能唤起求职者求职倾向。多年来医院多注重医院内部的学科发展、技术的提升和设备的更新,忽略了宣传,导致了只有长期居住的当地人才对医院有所了解,外地求职者对医院情况并不了解,更谈不上求职意向了。

三是在招聘人员方面存在着后顾之忧。在人才招聘过程中缺乏对岗位的具体分析,缺乏工作层面的说明,这就使得招聘考官在工作岗位的职责认识上相对比较模糊,在人才的选拔过程中就会有凭感觉经验办事的情况出现,所以缺乏对考官的考前培训也会影响人才的招聘选拔。

2. 2 医院人才招聘工作的优化策略探究

第一,优化医院人才招聘工作可以从多角度进行,首先要能将招聘信息加以拓宽,医院在招聘信息的公布过程中要能将公布的范围进一步拓展。在信息的公布范围层面可在国内外的各大医疗人才网站或者是杂志网站等各种途径进行信息的公布,将医学类的招聘信息集中化,这样在受众的范围层面就能得到有效扩大,对于招聘的合格率以及成功率也会得到有效提升。

第二,医院自身也要加强良好形象的塑造,医院要想得到健康迅速发展,就要利用医院自身的发展优势来增强医院整体的发展竞争力,塑造医院良好的形象,这样才能够吸引人才。医院自身形象的塑造上可以是环境层面的形象,也可以是医疗设备水平和技能方面的形象。医院的知名度提高后,通过网站等渠道发布招聘信息,使尽可能多的人在第一时间看到医院招聘信息,这样既可以降低成本,又可以较高效率地招聘到医院所需的人才。

第三,医院在人才招聘工作实施中,要注重招聘技术方法。明确的岗位要求、规范化的招聘流程和科学化的招聘方式是确保招聘质量的前提。招聘团队需要公平、公正无私且有睿智的眼光,确保招聘工作的效率以及科学公正性。同时招聘团队要掌握人力资源的信息方法,并能了解符合录用条件的人力资源主要来源,还要能通过多种方式对这些信息来源以最低成本进行接触,最后通过面试等环节甄别人才。近年来,大多医院在招聘过程中采用情景模拟方法进行面试,一方面可以检验面试者的临床思维能力,另一方面可以了解面试者的快速应急能力。

另外,要充分重视招聘工作的实施,人才作为医院发展的核心力量,只有科学合理化的进行招聘管理人才,才能有利于医院在市场中竞争优势的体现。医院要高度重视医院的人才招聘工作,将人才放在重要的位置,要为人才施展才华创造良好的发展平台。在招聘工作上医院要能充分的支持,在经济上多支持人事部门的工作,如外出招聘支出、招聘信息发布支出、与第三方招聘公司合作支出和针对高层次人才引进的支出等。

3 结论

总而言之,当前我国的医院改革要从多个层面实施,每个环节在执行过程中都要充分的落实,对问题的处理要能够细化区分。通过招聘环节工作的逐步完善,就能对日后的招聘工作起到很大的保障作用,在人才队伍的建设上打下了坚实基础,此次主要就医院人才招聘工作的特征以及出现的问题进行了分析,然后提出了几条合理化的优化策略,希望有助于实际的应用。

摘要：现阶段我国正处在全面深化改革的重要时期,各领域的改革工作正如火如荼地进行。从目前我国医疗卫生体制的改革情况来看,人力资源的优化是比较关键的,这也是医院发展进步的基础。医院人才的招聘工作是人力资源管理中的重要环节,当前一些医院在人才招聘方面已经加大了力度,在模式上也有着相应改善,但总体上还需要进一步优化。文章主要就医院人才招聘工作的特征及招聘的程序进行分析,进而就医院人才招聘工作的问题以及优化策略进行分析,希望此次关于人才招聘问题的探讨有助于医院人力资源管理工作的良性发展。

关键词：医院,人才招聘,优化策略

参考文献

[1]卢义,吴小红.基于胜任力的医院招聘中人岗不匹配问题分析及策略研究[J].重庆医学,2013(12).

[2]孙晓峰.军队医院聘用人员管理对策[J].解放军医院管理杂志,2012(7).

[3]朱伟,罗涛.浅谈如何在医院招聘工作中促进医院形象建设[J].解放军医院管理杂志,2011(12).

[4]徐向天,钱疆.基于胜任力的医院人才招聘与选拔体系的构建与应用[J].中国医院,2011(8).

工作分析招聘篇2

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工作报告范文绩效考核指标绩效管理广州人才网手机上网找工作营销策略招聘管理绩效考核表工作报告范文公司合同名企产品法律知识法律在线问答网站留言当前位置: 企业管理网 > 企业管理 > 招聘管理 > 如何做好员工招聘工作？时间:2010-08-06 10:38来源:未知作者:胭脂无色

点击:1051次

招聘管理是企业发展的起源。那么，作为企业管理者而言，如何做好员工招聘工作？这时候，你需要遵循员工招聘管理度制。以下是一则

员工招聘管理制度范本，供各位参考。

一总则

第一条目的

为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。

第二条原则

公司以 “人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。

第三条适用范围

本公司招聘管理制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。

二招聘组织

第四条招聘组织管理

一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。

二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。

三招聘形式及流程

第五条招聘形式

分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。

（一）、内部招聘

1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

2、内部招聘形式

在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。

（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。

（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。

3、内部招聘流程

（1）内部招聘公告

办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。

（2）内部报名

所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。

（3）筛选

办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。

（4）录用

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

（二）、外部招聘

1、在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。

2、外部招聘组织形式

外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

3、外部招聘渠道

外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：

（1）内部员工推荐

公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

（2）媒体、招聘会招聘

通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。

4、招聘流程

（1）面试

办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：

一、用人部门分管领导；

二、办公室分管领导；

三、资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。

（2）录用

通过面试的应聘人员应提供三甲医院近3个月以内的体检结果，办公室根据应聘人员的体检结果，对体检合格者发《录取通知书》（附件二）。

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企业人才招聘有效性分析篇3

关键词：企业人才招聘有效性

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）06（a）-0109-02

企业属于经营性组织，企业的最终目的是为了盈利，企业需要对以下因素展开运作：一是资金，二是设备，三是材料，四是知识，五是信息，这样才能向消费者提供高品质的产品，满足消费者的需求。任何工作都需要人来开展，人是企业生产过程中比较活跃的因素，也是企业发展和进步的源动力，如果离开人这一因素，其他因素和资源都无法体现其价值。如今，社会竞争日趋激烈，企业要想在激烈的社会竞争中生存发展就必须运筹帷幄，提高企业人才招聘的有效性。

1 企业人才招聘有效性的意义

随着社会的快速发展，企业的数量逐渐增多，各个企业的内部管理水平不断提高，业务量也在不断增多，业务范围在不断拓展，企业管理模式和理念也在不断更新，工作手段不断调整和创新，这对于企业员工的专业水平和综合素质也提出了较高的要求。虽然很多企业会在员工入职时开展员工培训，但是受到多种因素的影响，很多企业的员工培训无法满足员工队伍建设的需求，企业必须不断从外部聘请专业人才，这样可以更直接地提升企业员工队伍的整体素质。除此之外，企业必须在员工内部建立优胜劣汰的选拔机制，让企业员工产生一定的危机感，促使企业员工不断学习，不断进步。企业必定是由无数人员组成的，企业处在不同发展时期对人才的要求也不相同，这就要求企业定期进行人力资源的调整和重新配置。当企业内部不断壮大需要更多优秀人才时，企业也需要从外部聘请能够满足企业发展需求的人才，人员的大量招聘要求企业必须加大企业人员招聘方面的资金投入，为企业人才招聘工作提供资金保障。

2 企业人才招聘有效性的指导思路

2.1 德与才

在企业人才招聘的过程中，企业需要看重人员的两个方面：一是德，二是才。其中，德就是企业人才必须具备较高的道德修养，只有拥有较高道德修养的人才能更好地融入团队，在企业中发挥作用，体现其价值。德与才相比，道德修养更加重要，这也是人员招聘时首要看重的条件。对于企业内部道德修养不够高的员工，企业可以通过培训来培养员工的道德修养。在招聘时，即便一个人拥有无尽的才能，但是不具备道德修养，这样的人员一定不能聘用，这样的人不仅无法完成自身的工作任务，还有可能起到反作用，给企业带来一定的经济损失。

2.2 应届生或是具备工作经验群体

对于聘用应届生还是具备工作经验的面试者，这一问题一直是企业面对的招聘难题。事实上，到底应该聘用哪一类求职者，需要根据企业的发展需求而定，在开展企业招聘工作之前，招聘人员必须结合企业的实际情况合理制定人才招聘方案，明确企业人才招聘的方向和目标。

2.3 能力与潜力

不同的企业对于人才招聘有不同的看法，很多外资企业更加看重人才的学习能力，外资企业招聘人员认为只要人才具备学习和进步的潜力就可以留用，并在后期的工作中不断学习和进步，为企业发展贡献自己的力量。相比外资企业，国内部分企业更加看重人才当前的能力，认为当今社会人员流动性非常大，企业更希望可以聘请到适合当前企业发展的人才。

3 人才招聘有效性的措施分析

3.1 加强企业文化建设

企业文化对企业人员思想的影响是非常大的，企业文化会通过企业员工的日常行为体现出来。在开展企业人才招聘时，部分思想与企业文化相匹配的人才在进入企业后能够快速融入团队，能够找到自己的定位，并可以接受企业现有的管理模式。但是，那些思想与企业文化不相匹配的人员，就需要在入职后做出较大的调整，逐渐适应本职工作和企业环境，但是事实上这种适应是暂时的，也是比较脆弱的，很容易受到外部因素的影响而发生变化。在企业发展过程中，企业必须加强企业文化建设力度，明确企业文化建设的方向，从外部聘请更多思想与企业文化相匹配的人才，推动企业的快速发展。

3.2 合理分析企业招聘工作

很多企业在开展人才招聘工作之前，企业负责招聘的人员会根据过去的人才招聘信息编写出合理的岗位说明书，也就是该岗位需要应用到哪些知识，应聘人员必须具备哪些能力等等，这样可以让求职者更好地了解企业的岗位需求，能够把企业最真实的情况反映给每位求职者。如果企业招聘人员在开展人才招聘之前不做好充足的准备，就无法实现招聘标准的公平公正，招聘人员的责任制也无法落实，也在一定程度上降低了应聘人员的工作热情和积极性，降低企业的经济效益，阻碍企业的发展。

3.3 招聘途径与流程的合理设计

企业所招聘的人员大致可以分为以下几类：一是学生，二是中层管理人员，三是专业人士。针对不同的应聘群体，企业招聘人员就需要制定不同的招聘方案。企业在招聘专业人士时，就需要由该部门管理人员与企业人力资源一起面试，如果遇到特殊情况还需要增加笔试环节。如果同一个岗位，求职者较多，企业就需要从众多求职简历中筛选出比较符合企业岗位需求的简历，审核面试人员的条件和能力，要求符合企业岗位需求的求职者来企业面试，这样不仅可以提高招聘效率，也可以减轻企业人力资源部的工作压力。

3.4 招聘原则适用

不同类型的企业具有不同的企业文化，企业所招聘的人员必须要认同本企业的文化，并要求员工与企业有着共同的发展目标和方向，只有这样员工才能发挥出自己的作用，为企业带来更多的经济效益。企业要对每一位员工进行分析研究，充分了解企业员工的特点和实际情况，结合企业员工的特点和实际情况展开企业人才招聘工作。

4 结语

很多企业的员工培训无法满足员工队伍建设需求，企业必须不断从外部聘请专业人才，这样可以更直接地提升员工队伍的整体素质。在招聘时，即便一个人拥有无尽的才能，但是不具备道德修养，这样的人员一定不能聘用，这样的人不仅无法完成自身的工作任务，还有可能起到反作用。在开展企业招聘工作之前，招聘人员必须结合企业的实际情况合理制定人才招聘方案，明确人才招聘的方向和目标。在企业发展过程中，企业必须加强企业文化建设力度，明确企业文化建设的方向，从外部聘请更多思想与企业文化相匹配的人才。针对不同的应聘群体，企业招聘人员就需要制定不同的招聘方案。企业处在不同发展时期对人才的要求也不相同，这就要求企业定期进行人力资源的调整和重新配置。

参考文献

[1]沈莉.国有企业招聘有效性影响因素的实证研究[D].沈阳：辽宁大学，2013.

[2]王娟.企业人才招聘有效性评价研究[D].秦皇岛：燕山大学，2013.

[3]高云爽.公关企业招聘有效性研究[D].北京：首都经济贸易大学，2013.

[4]吕丹妮.航天高科技企业人才招聘有效性研究[D].哈尔滨：哈尔滨工业大学，2013.

工作分析招聘篇4

1 招聘渠道的分类及特点

招聘渠道也就是应聘者的来源,大致可以分为内部招聘和外部招聘,两类招聘方式各有利弊。

内部招聘即在组织内部挑选合适的候选人。通常的做法是当组织出现职位空缺并且需要通过招聘来解决问题时,在组织内部通过公告招募等方式选取合适的人员填补职位空缺。具体途径包括内部晋升、岗位调换与轮换、返聘。其优点是:能够鼓舞士气,提升员工的积极性和忠诚度;对内部员工的了解利于提高招聘质量;受聘者熟悉企业状况,能够迅速开展工作;可以充分利用内部资源,节省开支。当然不可避免地内部招聘也容易产生“近亲繁殖”、内部争斗、思维定势、选择面窄等缺点。

外部招聘即从组织外部挑选组织所需要的人员。根据发展需要,组织对外发布招募信息,对应聘者进行相关的测试、评定、试用,综合考虑各方面条件之后决定聘用。外部招聘的方式有员工举荐、广告招聘、与服务机构合作、校园招聘、网络招聘等。其优点是:选择范围广泛;为组织带来新的活力和思想;通过竞争得到高质量人才;是平复内部争斗的好办法。缺点是:选错人的风险较高;受聘者对组织环境的不了解可能需要更长的适应期;可能会打击内部员工的积极性;可能使招聘成本和培训成本升高。外部招聘渠道的优劣对比见表1。

目前企业招聘大致分为两种情况:一是企业自己招,二是委托其他机构代招,比如服务外包公司、猎头公司等,但无论是自己招还是委托别人代招都涉及到招聘渠道的选择问题。因此,探寻招聘渠道选择对招聘有效性的影响,对于完善招聘方案,提高工作效率,为企业发展提供充足的人才保障十分重要。

2 新形势下招聘渠道选择呈现出新特点

在经济飞速发展、科技不断更新的形势下,招聘工作正悄然地发生着变化,这也使得招聘渠道的选择呈现出一些新特点。

2.1 网络招聘有普及之势

信息化进程的加快为网络招聘提供了技术支持与可能,网络招聘大大地缩短了筛选简历的时间,提高了甄选效率,简化了工作流程,从而降低招聘成本,提高招聘的有效性。

网络招聘的方式主要有两种,一种是企业在公司网站上建立与专业招聘网站的链接,如国内的智联招聘、前程无忧、中华英才网,国外的Hot Jobs、Monster Networking等。这些专业网站可以根据岗位需求为会员公司提供大量的应聘者简历,轻松地满足招募的数量需求。另一种是企业在公司网站上直接设置招聘窗口,应聘者点击鼠标就可以看到企业的招聘信息并完成上传简历等基本筛选工作。例如,大部分标准普尔500中的公司都把招募信息设置在公司首页上点击一下便能看到的地方;几乎所有《财富》500强公司,求职者都可以通过在线方式提交简历。网络招聘在国外早已普及,人们找工作首先想到的便是到网上查询信息,例如微软公司在网站上发布招聘信息,公司内部的、外部的、国内的、国外的人都可以看到,很多人便是通过这种方式找到自己心仪的工作地点和岗位。在中国,由于网络技术和普及程度有限,网络招聘近几年才飞快发展起来,其中北京、上海、深圳和广州的普及率最高,二线城市以外的人还是认可平面媒体发布的招聘广告,但是网络的高速度与巨大的信息量从一出现便显示出了其得天独厚的优势和美好的发展前景,在中国全面普及只是时间问题。

2.2 与服务机构合作渐趋主流

鉴于招聘工作的繁琐性,为了降低招聘成本,提高工作效率,几乎所有的公司都有过与不同服务机构合作的经历,并有渐趋主流之势。合作的方式有多种,如使用服务商提供的招聘软件、人事外包、委托服务机构招聘、人才租赁等。

使用服务商提供的招聘软件是最简单的一种合作方式,由软件服务商根据企业需求开发相应的软件系统并负责维护,企业的招聘专员使用服务商的服务器如同使用自己公司的服务器一样可以高效地完成招聘工作。在国外这种软件主要是求职者跟踪系统,是一种帮助企业招聘专员收集、筛选、汇总并管理求职者信息的在线软件系统,它还可以完成在线的技能测试、认知能力测试乃至心理测试,创建各种与招募活动相关的报告,发现“潜在的人才”,使原本几周的工作在几天内完成。但是这种方式要特别关注信息安全,因为求职者以为是在应聘公司的网站上上传信息,实际上是在服务商提供的网址上进行测试。

人事外包是人力资源服务外包公司的主营项目。一个企业要建立完善的人力资源管理系统就要配备相应的机构和人员,这要花费企业大量的人力、物力和财力,尤其对中小企业而言从其发展状况和机构设置的性价比来看并不是最优选择,于是很多企业与服务外包公司合作,由他们提供专业的人员全权处理这类工作,这样可以使企业摆脱手脚的束缚,集中精力于有竞争力的生产业务上。与此类似的还有人才租赁,所不同的是企业与从服务机构租赁来的员工不产生人事关系,员工有一定的工作期限或只为了某一个项目而来,由租赁机构负责培训和管理。委托服务机构招聘则是委托人才服务中心或猎头公司为企业招聘员工。两者不同的是,人才服务中心多面向中低层、大量的、本地工作人员,成本低。猎头公司针对的是高层管理者和核心技术人员,范围面向全国甚至全球,费用约是招聘人才年薪的20%~30%。为了确保招聘的有效性,任何合作方式都是建立在准确的工作分析、充分的沟通以及明确的权责划分基础之上。

2.3 多元化设计取长补短

新形势下,企业不会只选用一种招聘渠道,而是通过多种招聘渠道的组合取长补短,因此招聘渠道的选择也呈现出多元化的特点。IBM是E化管理的领军者之一,主要采用网络招聘。比如2000年IBM网络招聘的消息只在全国7个城市的14所学校张贴了海报,没在校园做任何宣传,却收到了包括各国留学生在内的13 000多份简历,学校数目超过了14所,招聘活动的覆盖面是公司自己都始料未及的。对于高级管理人员的招聘IBM也会与猎头公司合作,基层工作人员的招聘则大多与当地的就业机构合作。比如IBM在中国的生产企业需要大批一线技术员工,这些员工一部分来自正规的中介机构招募的社会人员,他们经验丰富,流动性强,通过中介机构可以减少很多麻烦,便于培训和管理;大部分来源于校园招聘,虽然学生毫无工作经验,培训成本又高,但是经过培养他们可以成为稳定的员工,当然还有其它方式获得此类员工,比如人员租赁。

此外,广告招聘也呈现出一些新特点,广告不仅仅停留在传统意义上的报刊杂志、广播电视上,它们更多地出现在候车亭、楼道、电梯间,更伴随着各种手机APP软件的流行与人们进行着最为亲密的接触,现在的年轻人通过Facebook、i Tunes接触广告的概率远远超过了报纸杂志。

3 新形势下招聘渠道的选择

哪种招聘渠道更有效没有绝对的定论,选择的出发点一定是为了提高招聘的有效性,效果要看具体的数据评估和后续的实践检验,下面对新形势下招聘渠道的选择提出几点建议。

3.1 人无远虑,必有近忧

古人训,做事情不能只看眼前,还要放眼于未来。现代人力资源管理已经成为企业发展的战略合作伙伴,招聘自然也要围绕组织的发展目标,以战略为导向,未雨绸缪。实践证明网络技术发展得越快、普及率越高,为劳资双方提供的方便就越多,员工流动就越快。企业要想获得长足的发展不能现用人现招,而是要健全自身的人才储备,提升招聘渠道选择的精准性,这包括:①内部人才储备。企业结合职业生涯管理和培训,加强内部人员的培养与开发,挖掘员工潜力,形成稳定、系统的内部人才储备库,这将是企业未来发展的主要人才供给;②网络人才储备。企业充分利用网络资源和技术,收集、筛选并管理好优秀人员(包括被暂时挑选剩下的人员)信息,是企业发展人才需求的重要补充;③校园人才储备。企业通过与高校的深入合作,比如设立定制班、建立校外实践基地、参与项目开发和课题研究、组织竞赛比赛、设立奖学金等,可以更多、更早地了解未来的应聘者,锁定目标群体,把业务培训融入教学,完成校园人才储备建设;④市场人才储备。企业在发展壮大的过程中对于行业精英、领域才干也应形成一个人才储备库,这对于企业了解竞争对手、提升外部招聘效果大有帮助。

3.2 吐故纳新,与时俱进

席卷全球的信息化革命使人们与网络有着剪不断的联系,招聘自然也要突出这个时代的特征,选择招聘渠道要与时俱进。

(1)结合网络。网络招聘以覆盖面广、时效性强、成本低、针对性强、筛选功能强等特点显现出得天独厚的优势,即便在我国网络环境尚不成熟、技术普及受限的情况下,网络也已经使人们的生活发生了翻天覆地的变化。无论是内部招聘还是外部招聘,朋友圈、手机APP、网络社交等都是值得借鉴、参考和利用的有效因素,而随着行业创新与行业细分的提速,网络招聘的普及率会更高,这都将给招聘工作带来更多的机遇与挑战。

(2)关注法律。网络招聘也好,与服务机构合作也好,新情况必然产生新问题,特别是《中华人民共和国劳动合同法》的出台,对企业的人事管理提出了更为详尽的规定和要求。关注法律、遵守法律、共同维护良好的法律环境对于提升招聘的有效性十分重要。

(3)完善策略。企业面对复杂多变的环境,为了在不同发展阶段都能有充足的人员保障,招聘也要以战略为导向,策略上长短期结合、内外部结合、线上线下结合,根据实际需求形成多元化立体的招聘渠道组合方案。例如企业成立初期,相对于内部人才的匮乏,外部招聘更为有效。比如企业需要一批车工、钳工,可以通过人才服务中心直接从社会招聘技术娴熟的人员,以解燃眉之急,如果企业愿意出培训费,从长远考虑可以到技校招聘,这些人经过培训能力提升快,稳定性强,可备长久所需。招聘班车司机,员工推荐更合适,因为班车司机最清楚他们的朋友圈中谁是最符合要求,又能让领导更欣赏自己的那个人,这种方法省时、省力、成本低、应用广,但要警惕“裙带关系”“近亲繁殖”等问题的产生。企业如果步入稳定期,应以内部招聘为主,外部招聘为辅,并与员工培训、职业生涯管理紧密结合。比起外部的“千里马”难求,内部的“宝马良驹”更易于培养。通过内部招聘激发员工的工作热情,形成良好的竞争氛围;通过外部招聘注入新的思想和活力,为企业的发展提供强有力的人才保障。

3.3 蛇打七寸,事成关键

对于招聘渠道的选择,时间、成本、宣传覆盖面都是必做的关键分析点,把它们归为一点就是信息发布媒介。当企业有招聘需求时,信息通过哪种媒介发布出去效果最好?如果在国外那一定是网络,在中国由于网络招聘尚未全面普及,更多的人仍关注平面媒介,因此网络只能成为选择之一,而不是全部。户外墙体广告、候车亭滚动式广告、LED广告屏、楼道广告、电梯内广告也是我们接触广泛的媒介,其耳濡目染的宣传作用不可小视。报刊杂志、电视广播也许不是招聘信息发布的首选,但是依据性价比合理利用也可以达到事半功倍的效果,需要注意的是这些宣传媒介的价位、宣传范围和效果不一,应根据企业的招聘计划合理选择。

4 结语

招聘渠道的选择是影响招聘效果的重要环节,无论企业选择何种招聘渠道,都要明确:目的性———选择的招聘渠道是否更利于招聘目标的实现;经济性———在招到优秀人才的前提下合理减少成本、缩短时间;可操作性———渠道的选择和组合切实可行,具有可操作性;多样性———多种招聘渠道的巧妙组合可以取长补短,提升效果;适应性———招聘渠道的选择从企业的实际情况出发,能够解决实际问题。未来也许还会有更多更好的招聘渠道被挖掘出来,但无疑它们都是为提升招聘的有效性而被选用的。

参考文献

[1][美]加里·德斯勒.人力资源管理[M].第12版.刘昕,译.北京:中国人民大学出版社,2012.

[2]刘正桂,王百春.试析知识经济下企业的招聘渠道[J].商场现代化,2006(11).

[3]赵跃辉.网络招聘的现状、问题及对策[J].煤炭经济管理新论,2011.

[4]颜爱民.人力资源管理经济分析[M].北京:北京大学出版社,2010

各招聘渠道分析篇5

一、招聘渠道

1、校园招聘

2、职介所招聘（人才中心招聘会）

3、现场招聘（社会招聘会）

4、网络平台招聘（智联招聘、58同城、前程无忧等）

5、猎头公司招聘

6、传统媒体广告

7、员工推荐

8、微信朋友圈招聘

二、招聘渠道分析校园招聘

校园招聘也称上门招聘，是许多企业采用的一种招聘渠道，主要方式有企业到学校张贴海报，招聘讲座和毕业分配办公室推荐等，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，有脚踩两只船或几只船的现象，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。

职介所招聘（人才中心招聘会）

在全国各大城市，一般会有人才交流服务机构，建立人才库，为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构。

优点：企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，将合适的人员推荐给企业。针对性强，节省人力、费用低廉。

缺点：但对于如果对计算机、通信等专业性强的热门人才或者高级人才的招聘效果不太理想。

现场招聘（社会招聘会）

现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。

优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。

缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。

网络平台招聘（智联招聘、58同城、前程无忧等）

网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如智联招聘优势（覆盖行业广，品牌知名度较高，人性化的自主选择，信息即时匹配。）劣势（简历搜索.筛选不精确.简历重复性相当严重。非包年会员发布信息守地域限制、存在企业会员以挂招聘信息打广告的现象。）、58同城优势（定位中低端人才，为中小型企业服务，以本地免费高效为主要特点，操作简单易上手，时时自动刷新省去用户刷新的时间）劣势（中高端人才由于可能不会主动求职，所以在58可能难以招聘到中高端人才，由于58同城门槛较低所以每天职位量巨大，若果职位不维护可能瞬间会被其他职位代替，信息可信度较低，门槛低存在虚假消息。）、前程无忧优势（简历版面清晰实用，提供一站式招工到退工的外包服务，国内首创‘报纸+网站+猎头+软件+校园招聘’全方位服务。）劣势(招聘信息审核不严谨，存在鱼龙混珠的现象。存在泄漏简历信息的现象，非包年会员存在地域发布限制。)等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。

优点：利用互联网人才库选拔人才，成本低、方便快捷、获得的信息量较大，可选择的面也很广，不受地点和时间的限制，由于网络的发达，对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类，所以招聘的企业也能对号入座，寻求自己需求的人才。

缺点：信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间。每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，这样难免就有夸张得成分包含在其中，这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难，有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人，面试时说不定漏洞百出，造成招聘企业资源的浪费。

猎头公司招聘

猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这个渠道招聘的多是公司的中高层职位。

优点：工作经验比较丰富、管理或技能有着特殊之处、推荐人才素质高、在行业中和相应职位上是比较难得的人才。缺点：收费比较高、通常为被猎成功人才年薪的百分比xx 收取费用。

传统媒体广告

在报纸杂志、电视媒体、杂志周刊等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。

优点：通过这一渠道应聘的人员分布广泛、杂志周刊保存性好、媒体播放范围广、提高企业知名度。

缺点：时效性差、花费较高、高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。

员工推荐

企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的。

优点：成本低节省招聘费用、企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。

缺点：采用该渠道时也应注意一些的负面影响:一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信形成裙带关系和小团体，不利于公司各项方针、政策和管理制度的落实。

微信朋友圈招聘

工作分析招聘篇6

一、绪论

临近“大学生毕业季”, 在各样招聘模式中“微博招聘”异军突起。微博因其成本低, 涉及范围广, 而显示出其巨大的发展态势。企业设立自己的官方微博发布招聘信息, 达到通过“微招聘”招揽人才的目的。微博求职也越来越受到大学生的关注, 因为微博招聘成本低, 企业不再一味的选择需要高昂费用的招聘会和网站招聘, 而是更青睐微博招聘。企业如果能够很好的利用微博招聘, 也显示出企业能够快速的融合、适应现代新兴科技发展的趋势, 人们对企业的印象也就更好。

二、微博招聘简介

1. 微博招聘定义及应用。

企业通过微博平台的“关注”, “转发”等功能, 招聘信息以裂变式的增长趋势传播, 增强了双方的互动性, 从而达到企业在宣传与招聘方面最优化。

大学生通过微博可以在短时间内搜索到自己感兴趣的求职招聘信息, 还可以直接通过微博向企业投递“微博简历”直接与企业管理者进行在线沟通与交流, 展示自己的才能与个性。

2. 微博招聘在国内外的发展状况。

对Twitter来说, 国外的研究结果是:Twitter分为媒体类和通讯类两大类派。但是大多数研究者认为, Twitter是一个新型的媒体, 基于互联网, 可以广泛传播信息, 逐步发展呈现出商业模式, 利用其功能发布招聘信息。事实上Twitter被证明是一个营销效果很好的新媒体平台, 它的交互性, 范围广使它的招聘功能也取得了很大的商业价值。

微博招聘在中国也逐渐发展壮大, 由一开始的互联网企业居多, 发展到现在的传统企业, 传统企业的HR部门也越来越多接受这一时尚的招揽人才的方式。

2014年5月25日, 新浪微博于发布了“微博招聘”这一信息, 正式进驻招聘市场。微招聘为企业提供了准确、高效、低廉的人才招聘方式。

三、与其他传统方式的对比分析

1. 与传统招聘方式的对比分析。

有效、实用:微博招聘不仅发布企业招聘信息, 同时也将推出其他内容, 例如企业管理者提供的面试技巧, 宣讲会过程或者一些在企业发展过程中的活动。或者说, 从获得信息方面来说企业微博上比传统渠道更快捷、有效。

便于资料的筛选与储存:相较于传统纸质简历易丢失, 难以长期保存, 而且无法同时被多个相关主管同时审核的缺陷, 新型微博简历的优势就更加突出。传统模式收到的不少简历可能是求职者病急乱投医时盲目提交的“无效简历”, 尽管有的制作规格很高很精美但是不符合应聘要求;而求职者在招聘会现场在线填写的微博简历不但内容丰富而且针对性很强, 避免了无效信息的泛滥, 同时更加便于招聘方筛选。

无论是求职的大学生还是求贤的用人单位, 都可以事先根据实际需求和既定的标准在浩瀚的微博世界进行目标的挑选。用人单位结合公司岗位需求, 综合考虑求职者个人微博简历等资讯, 在多项评估后决定是否私信该应聘者给予其面试机会, 大学生们也同时利用微博上“关注”或者“跟随”等功能在悉心筛选后锁定目标企业, 时刻关注该公司诸如岗位需求、招聘会安排等动态, 目标性更强也更节省精力。

2. 企业使用情况对比分析。

招聘成本是分析的首要因素。企业招聘成本是指平均招聘一名员工所需的费用。由于网络招聘与传统的招聘方式中内部成本与外部成本的差别不是很大, 这里着重阐明一下招聘的直接成本, 直接成本为企业投资广告、招聘会的支出, 招聘代理、职业介绍机构收费等。利用传统的招聘方式, 例如招聘会、猎头公司、报纸、杂志广告, 他们一般都要较高的租费、广告费, 无形之中就增加了直接成本。而微博招聘, 只要企业开通微博账号, 就可以发布招聘信息, 并且可以随时查看应聘情况, “零成本”、高速快捷。

时间投入分析:在各类传统招聘中只有通过猎头公司投入时间少, 但却以高费用为基础。其他的传统招聘方式一般都必须花费大量的时间去宣传, 吸引求职者;还要花大量时间对应聘者简历进行筛选, 记录, 但微博招聘却可以节省很多时间, 管理者只需在余暇时间, 或者花几分钟的时间查看一下微博信息或更新一下微博。

招聘效果分析:企业招聘渠道的选择是招聘效果好坏的关键, 从不同招聘渠道的特点可以看出传统的招聘方式都有一定的局限, 有的适合招聘高级人才, 有的适合招聘中级人才。而微博招聘适用面很广, 上到高层管理人员, 下到一般的办公室职员都可以招到, 并且它不受时空、地域限制, 从而更有利于选拔到优秀人才。从招聘的成功率来看, 微博招聘也更胜一筹, 例如利用招聘会往往会出现这种情况:一连参加了十几场招聘会, 花费了大量的人力、物力、财力, 却没有一个合适的人选。这是因为合适的求职者与用人单位之间信息闭塞造成的, 在招聘会上有限的求职者无法满足用人单位对高级人才的需求, 越来越多的人事经理将目光投向了微博招聘这广阔的市场。

四、探讨微博招聘发展中呈现出的问题

1. 认识问题。

企业运用微博招聘还未发展为首要的营销格局。大多数企业依然首选传统社会招聘方式, 对微博招聘的前景并没有认识到, 实际上, 微博招聘可以提升品牌价值、及时发布信息甚至危机公关等。其次, 企业发布信息没有走出单一传播的思维, 靠刷屏和造假转发量的微博只会失去越来越多的粉丝, 更不用说代为传播和接受广告推介。企业要正确学会利用微博这个平台去做好招聘工作, 提高招聘的效率。

2. 安全问题。

技术安全问题:商业微博最大的安全隐患来自网络漏洞, 而目前的技术手段有限, 无法很好解决这一问题。有很多企业的微博会被黑客攻击。例如, 当企业微博被盗号之后, 盗号者可能利用企业微博发布不良信息, 或者恶意诋毁企业, 给企业造成公关危机。信用安全问题:很多企业都通过微博搞活动, 一般都是采取礼品赠送、奖励等措施, 鼓励粉丝转发企业的微博信息。但是, 在实际的活动中, 一些企业不能兑现承诺, 欺骗网民, 造成微博平台信誉危机。一些企业还会通过微博收集顾客信息, 并贩卖出去, 造成顾客信息泄漏, 严重危及顾客的生命和财产安全。

3. 信息传播存在误区。

许多企业微博最轻易犯的错误即是追求广告信息的推送。一些没有经过加工的品牌活动、产品介绍、优惠打折等信息充斥在官方微博, 这种做法无疑是在不断地消耗着人们的耐心。此外, 一些企业采用植入广告的方式令消费者生厌。

4. 面临市场机遇问题。

在粉丝数量一定的前提下, 随着企业微博的数量上升, 微博粉丝被分流, 一些企业便很难被关注到。此外, 由于微博用户无法按照消费层次进行分类, 企业难以开展针对性的营销。

5. 传播效果存在局限。

对企业来讲, 招聘信息传播的效果往往跟自己的粉丝数量有关, 这就使粉丝数量较少的企业发布的招聘信息较难被关注。此外, 知名且通过“V”认证的企业发布的信息更容易被人关注和信服, 而那些名不见经传的企业发布的信息可能不会被很多人关注, 即便关注了, 对于招聘信息的兴趣也不会很高。

6. 使HR工作量增大。

由于受微博140个字篇幅的限制, 无论是企业还是应聘者都很难将具体的情况表达清楚完整。一方面, 企业HR为了解应聘者的具体情况, 需要花费很多时间和精力在应聘者的微简历、微博内容、在线互动上挖掘有用信息;另一方面, 应聘者对过于精炼的招聘信息的有疑问, 便会通过打电话、发邮件或在线问询的方式来询问HR具体的招聘要求, 这反而大大增加了招聘工作量, 降低了工作效率。

首先, 成功的微简历要求应聘者在140个字以内将自己的竞争优势全部表达出来并在文字描述上具有创意, 因为这样的微简历更容易吸引到企业HR的眼球。由于企业HR受晕轮效应的影响, 在文字方面擅长的应聘者更容易脱颖而出, 而真正有实力能胜任岗位的应聘者由于不善于表达而被忽视。此外, 某些应聘者通过微博营销自己, 根据HR的偏好对自己进行伪装, 这就造成了HR对应聘者认识的偏差, 招到企业不需要的人。

7. 企业形象的破坏容易对招聘造成不良影响。

微博是一个公开的、舆论自由的平台, 若企业自身的问题被曝光, 或者发表了引起公众不满的不恰当言论, 这些都会使自身企业形象受到影响。无论是知名企业, 还是名不见经传的中小企业或者个体户, 在公众的舆论压力和眼光下, 微博招聘很容易受到不良影响。

五、应对微博招聘中出现的问题的对策

1. 企业高管要提高认识, 发挥主观能动性。

企业领导者必须将微博招聘摆在正确的位置, 在认识的基础上不断对企业微博、门户网站等进行整合与创新。在运用微博招聘的同时树立良好的企业形象, 进而吸引广大消费者积极参与企业微博的互动。

2. 对小型企业来讲, 进行“V”认证。

在招聘成本上, 微博招聘对中小企业和个体户来说吸引力比较大, 但是因为它的关注度不如声望高的企业, 发布的招聘信息往往被忽视。因此, 小企业要想获得更好的微博招聘效果, 就要进行“V”认证。

3. 建立互动性营销模式。

微博的高效互动性给企业和用户一个很好的平台, 消费者可以说出心声, 企业则可以听取意见。通过微博, 任何信息都会呈裂变式发展。在这个平台上很容易出现“好事易出门, 坏事传千里”的情况。在未来, 一个开通官方微博的企业, 会让求职者感到企业的开放性和责任心。信息对称是每一个求职者都期待享有的权利。如果一个企业微博有众多忠实的粉丝听众, 那么它的消费者团体一定会潜力无限。

4. 构建互动性营销模式。

微博的高效互动性给企业和用户一个很好的平台, 消费者可以说出心声, 企业则可以听取意见。在微博平台上, 任何信息都会呈裂变式发展。在这个平台上很容易达成“好事易出门, 坏事传千里”的效果。在未来, 一个开通官方微博的企业, 会让消费者感到企业的开放性和责任心。信息对称是每一个消费者都期待享有的权利。如果一个企业微博有众多忠实的粉丝听众, 那么它的消费者团体一定会潜力无限营。

5. 借鉴成熟的职业测评体系。

鉴于在微博上写简历的字数要求, 微博招聘借鉴传统网络招聘用的职业测评体系, 对应聘者进行初步筛选。同时, 要优化测评进程, 测试结束后结果自动反馈给招聘企业, 使得职微博的招聘过程更加规范, 效果更显著。

六、结语

成功招聘的关键因素分析篇7

关键词：成功招聘,能岗匹配,价值取向,招聘人员,评价工具

从对人才的吸引、开发及管理的角度而言, 企业人力资源管理即是由选才、用才、育才、激才、留才等环节所组成的整个过程。选才也即招聘, 是人力资源管理的首要环节, 是其它环节得以实现的基础。而要达到成功的选才却并非易事, 古语道“千里马常有, 而伯乐不常有”。尽管各个企业都深知招聘的重要性, 但往往在具体的操作中因各方面的原因导致招聘的失败, 从而为企业带来了严重的损失。

如果以新员工上岗后的工作绩效来证明当初的招聘是否成功的话, 招聘最终将出现四种可能的结果 (如下图所示) 。其中包含了两种招聘失败的情形, 一为接受错误;一为拒绝错误。接受错误可能导致组织绩效的低下, 丧失组织发展的时机, 增加因重新招聘而带来的成本;拒绝错误可能导致组织外部形象受损, 使组织外的人才受到打击, 产生对组织的失望感, 转向组织的竞争对手, 从而影响招聘人才申请池的状况;而对于内部员工而言, 则易使其产生挫败感, 工作积极性降低, 从而影响工作团队士气。那么, 怎样才能力求招聘的成功呢?诚然, 成功的招聘受到众多因素的制约, 但如果能找出其中的关键点, 也即如果能抓住成功招聘的关键因素, 对于企业的招聘工作将会起到事半功倍的作用。

一、成功招聘的关键因素之一:能岗匹配

成功的招聘应是因事用人, 为工作挑选合适的员工, 也即员工的能力与岗位应匹配, 达到“适才适用”, 避免出现“低才高就”或“高才低就”的现象。在招聘过程中对招聘原则的把握就显得尤为重要了。诚然, 与招聘工作相关的原则有遵守国家法律法规原则, 双向选择原则, 能岗匹配原则, 公开、公平、竞争、择优原则, 招聘收益最大化原则等, 但我们需要找出其中最为关键的原则, 在招聘工作中加以落实, 这样才能为成功的招聘奠定基础。在招聘诸多原则中, 被誉为黄金法则的为能岗匹配原则。因此, 对能岗匹配原则的把握就是招聘原则中的关键因素。

能岗匹配的原则要求应聘者的能力与岗位要求的完全匹配, 其核心思想是, 最优的不一定是最匹配的, 最匹配的才是最优选择。因此, 企业在招聘中一定不能把目标定的过高, 要抵挡得住特别优秀或高端人才的诱惑, 应从自身的实际来考虑对应聘者的选择, 不要为了体现“求才若渴”、“礼贤下士”而最终导致人才与企业的不匹配, 导致招聘工作的失败, 为企业的发展设置障碍。同时还需灵活运用本原则, 不要孤立而静态地看待能岗匹配, 应把候选人放在企业的大环境中综合考虑, 如该人选与企业文化的相融性, 其人格特性等是否能协调好企业现有的人际关系, 该人选的个性及工作风格与其直接上司之间是否会有冲突等。总之, 在达到能岗匹配的同时, 还要考虑到其工作作风与企业文化的相融, 个人发展及价值观与企业能否达成共识。

二、招聘的关键因素之二:价值取向的选择

孟子曾说, 鱼我所欲也, 熊掌亦我所欲也, 二者不可得兼, 舍鱼而取熊掌也。但现代社会价值的多元化, 已远远超出了鱼与熊掌之间的取舍问题。因此, 成功的招聘, 价值取向起着决定性的作用。在招聘工作开始前, 应审视企业内部的价值观, 明确企业对人才的价值取向, 如此才能提高招聘工作的针对性及有效性。一般而言, 企业的价值取向有以下几种情形:一是选拔人才是倾向于用新手还是用老手。这体现出了企业用人是注重人才的过去经历、经验及业绩还是注重人才未来的发展潜力, 也体现出企业是否愿意为人才的成长不断投资还是仅仅考虑拿来主义。二是选拔人才是看重学历还是能力。这体现了企业是否具有务实的观念, 是注重员工当前的工作业绩还是看重高素质员工所带来未来业绩的增长。三是企业倾向于使用听话但不能干的员工还是能干但不听话的员工。这体现了企业最基本的用人思想。有的企业宁愿抱着“武大郎开店”的观念, 也不愿不拘一格降人才, 将是否听话、是否循规蹈矩视为选人的标准。四是企业倾向于选择使用可靠的一般人才还是可能跳槽的优秀人才。这体现了企业是否具有用人的风险意识。优秀人才因其优秀而备受关注, 当然其跳槽的可能性增大, 但不可否认给企业带来的效益和利润也很大。为了避免冒险, 从而束缚手脚选用一般人才, 尽管不会跳槽, 但给企业带来的机遇和效益也随之降低。

三、招聘中的关键因素之三:胜任的招聘人员

出口企业员工招聘系统分析篇8

我国现阶段出口企业一般分为贸易型和生产制造型,员工招聘主要来自销售和生产岗位,主要招聘贸易型人员和生产制造型人员,招聘过程都要经过规划、岗位分析、需求预测然后进入招聘环节,通过制定计划、选择渠道、确定方法、发布信息、招聘人员及最后的面试录用完成招聘活动,招聘结束后需要对结果从成本和质量两个方面进行评估,为随后的考核模块例如绩效、薪酬等方面奠定基础( 见图1) 。规范科学的招聘系统能够为出口企业提供合适的人才储备,提升企业业绩,贯彻企业发展战略。

不同性质的企业在招聘体系的设置和侧重上也有所不同。例如国有外贸企业在招聘体系中更关注的是招聘需求和目标,也就是人力资源规划领域; 外资企业更注重人员的质量和甄选,民营出口企业则对招聘的结果以及招聘成本的控制更为关心。对出口企业而言,整个招聘体系可以分为规划、执行和输出三个阶段。

1.规划阶段

贸易型企业往往根据各出口部门的人员需求状况制定完整的规划,并根据外部环境的变化对任职标准和要求做出微调。制造型企业则需要以固定时间段,一般是半年或全年的订单量安排生产计划,根据生产计划制定人力需求方案,在目前“用工荒”现象突出的前提下,对众多出口制造企业来说面临严峻的考验,招聘规划一般难以落实。

2.执行阶段

出口企业应当根据员工招聘系统的流程从计划到录用高效地完成具体目标。贸易型企业招聘对象主要集中在外贸业务员、储运结算、跟单及质量监控方面,大多采用校园宣讲及人才招聘会的形式,部分采用B2C平台, 例如“前程无忧”、“智联”等。制造型企业多采用劳动力市场、广告、员工推荐等渠道,在人员录用和甄选过程中也较之贸易型企业更为快捷。当前大量的一线劳动力因为生活成本等原因从传统的珠三角、长三角等地区向内地回流,直接导致沿海地区的出口制造型企业难以满足用工需求,甚至相当多企业对员工招聘环节的要求放宽到身体状况达标即可,性别、经验、年龄、学历等基本招聘系统中的核心要素一概从宽或者不做要求。

3.输出阶段

招聘完成后,出口企业需要对招聘活动进行评估,主要是从成本和质量两方面进行考核,招聘到企业所需的员工并安排到合适的岗位发挥其作用是重要的考核指标。招聘结果同出口企业在员工招聘中的投入和招聘专员的素质有直接关系。

二、招聘收益金字塔的比例设置

招聘收益金字塔是通过计算招聘投入即全部的应聘者的数量与产出即招聘结束后的最终雇佣人数的比例, 来估算招聘投入—产出率的一个塔型工具。招聘收益金字塔可以帮助出口企业的人力资源部门对招聘的宣传计划和实施过程有一个准确的估计与设计,一般情况下外贸领域内“收益金字塔”分为4个阶段: 求职申请、甄选面试、试用考察、正式录用; 各阶段的比例则是变动的,下面根据企业类型进行具体分析:

1.贸易型出口企业

贸易型出口企业面临的主要问题不是人才短缺而是人才过剩,这种现象和当前普遍的“用工荒”呈现出鲜明对比。虽然对贸易岗位的人员素质要求较高,但随着每年大量大学毕业生进入就业市场,人才供过于求,对贸易型出口企业来说重点在准确地选人和用人上。各层次人才之间的比例会大幅度扩大。

例如招聘1名出口外销员岗位的业务员,假设计划收取简历20份( 这在毕业生供应量中很容易达到) ; 4个层面中申请—甄选—试用—录取的比例设置为1: 5; 3: 1; 4: 3; 各层次晋级的人数为1—5—15—20; 即20人递交简历,15人进入甄选,5人进入实习或试用,最终录取1人。总比例1: 20。

贸易型企业随着所在地区、经济水平以及企业性质的不同,招聘收益金字塔的比例幅度也会有明显不同。以江苏某国有大型出口股份公司为例,每年的进口与出口岗位人员需求不超过20人。而仅南京地区每年国际贸易专业的本科毕业生数量就达到数千人,因而在招聘过程中,进行学历、专业、经验、素质、外语、能力等众多要素的甄选,最终收益比会远大于1: 20,因此形成大学毕业生的求职难。

2.制造型出口企业

当前的“用工荒”集中在服务领域和制造领域,在外贸行业中,“就业难”与“招工难”同时存在。以广东地区为例,很多制造企业极度缺人,从人力资源管理角度看, 普工的收益金字塔比例大多小于1,技术工收益金字塔比例等于或略大于1,即大多数1个劳动力可以面临1— 2个以上的岗位选择。

短时间内我国出口制造型企业面临的人才短缺现象难以彻底解决,国际金融危机爆发后,我国出口制造型企业在员工招聘方面做了一系列改进。就招聘系统而言, 制造型出口企业的重点不在于如何优化招聘流程以提高效率和节省成本,由于人才不足,重点应完全放在规划和渠道上。不过目前的人才供给不足并不是真正的劳动力绝对数量的短缺以及中国“世界工厂”地位的改变,而是随着经济发展变化产生的劳动力回流与传统外贸集中地转移之间的协调问题。

三、招聘方法和渠道的优化

首先,提高人力资源管理人员的综合素质。人力资源管理人员必须提高自身素质,具有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力、健全的心理素质与一定的人事工作经验等,才能为企业选好人、用好人。

其次,采取灵活多样的招聘方法。企业可能由于组织发展面临的不同环境不同阶段导致招聘过程出现变化。生产制造型出口企业招聘主要集中在一线的制造岗位上,适用于“招—甄—录—聘”的中级方式或者“招— 录”的初级方式。贸易型出口企业因为人力资源供给量大,员工面向国外目标客户,对综合能力要求较高,所以适用于“招—甄—选—录—聘”五段式的高级方式。

第三,拓展招聘渠道。以往无论贸易型还是制造型企业都是以现场招聘为主,而如今则应有效结合线上和线下两个领域,辅助于推荐、猎头等不同的高低端模式。制造型出口企业除了每年的固定招工外,还应积极开展校企合作的新途径。以广东省为例,某机械出口企业从开始的招聘—缺工—再招聘—停滞的模式中另辟蹊径, 和本省对口的中等专业学校以及高等职业技术学院签约,采用订单培养模式,签署校企协议,出资培养并建立人才的梯形结构配置,学生毕业后直接整批量就业。这种模式一定程度上解决了“就业难”,另一方面又缓解了 “用工荒”,值得其他制造型出口企业借鉴。出口企业在人力资本的培养上加大投入才能保障人力资源管理后续模块如培训、薪酬、绩效考核和职业发展规划的实施。

参考文献

[1]王东强.外资企业解决大学生“就业难”的经验与启示[J].中国人力资源开发,2013(23).

三大招聘网站对比分析探究篇9

关键词：招聘网站,对比分析,探究

一、研究意义

目前, 国内招聘网站虽然众多, 但是大型招聘网站已经占据垄断地位, 地方性招聘网站依靠地方影响力和人力市场也能占领一席之地。中国网络招聘产业即将迎来其高速发展的黄金时期, 参与其中的众多网络招聘企业可以趁此机会, 努力提高自己的市场竞争力。在这样整体产业规模巨大, 市场发展潜力巨大的环境中, 必然存在着激烈的市场竞争。

因此, 对中国网络招聘产业进行系统和深度地研究, 探讨网络招聘的发展未来, 其意义与价值十分重大。其中最为重要的是要对具有代表性的巨头网站进行对比分析, 了解其优势与不足, 并且从中学习与发展方能在激烈的竞争中取胜。

二、三大网站对比分析

从股东方面来看三大招聘网站, 前程无忧、智联招聘和中华英才网三家网络招聘企业均由外资部分或全资控股, 其中前程无忧和智联招聘是由外资部分控股, 中华英才网是由外资全资控股。前程无忧的第一大股东为日本最大的人力资源服务企业Recruit, 智联招聘的大股东是澳大利亚网络招聘服务提供商Seek, 而中华英才网则由美国招聘网站Monster全资拥有。

在管理层的稳定性上, 智联招聘和中华英才网高层的人事任免颇为动荡, 而前程无忧的管理高层则相对较为稳定。2008年10月, 美国招聘网站Monster完成对中华英才网的全资收购, 原总裁张建国离职, 由Monster大中华区执行副总裁爱德华·罗接替。2009年8月, 智联招聘CEO变动, 赵鹏接任智联招聘CEO职位。前程无忧的管理层较为稳定, 大多数高层是在公司成立的前几年加入的, 并没有太大的变动, 并一直担任职务至今。

从业务发展来看三大招聘网站, 智联招聘是做猎头出身, 1997年开始做网络招聘, 中华英才网较早地涉足校园招聘领域, 而前程无忧最早从印刷广告做起, 此后涵盖网络招聘、校园招聘、猎头、人事外包以及培训测评等综合业务, 截止2011年二季度网络招聘服务营收占比达60.3%, 印刷广告占比降至15.6%, 可见网络招聘服务营收占有很大的比例, 是前程无忧未来发展的主要增长点。

前程无忧、智联招聘和中华英才网这三大招聘网站占据了网络招聘的约70%市场份额 (如图1) 。其中前程无忧所占的市场份额最大, 为31.9%;智联招聘所占的市场份额次之, 约23.6%;中华英才网所占的市场份额最小, 是15.5%。

在价格方面, 智联招聘在三大招聘网站里属于中间水平, 800元/季度 (可发布40个职位, 下载200份简历) , 中华英才网的价格方面在这三家招聘网站里是最贵的, 1800元/季度 (可发布15个职位, 下载200份简历) , 而前程无忧的价格方面在这三家招聘网站中是最低的, 1100/季度 (可发布20个职位, 下载600份简历) 。

从招聘优势方面来看, 三大招聘网站各自有其优势所在。智联招聘作为一家猎头起家的招聘网站, 在管理类人员的招聘方面是具有一定的优势的。中华英才网作为中国最早起步的招聘网站, 目前还拥有其它招聘网站所无法超越的地方, 中高端人才的简历数量比较多, 而且主要优势集中在校园招聘上, 校园招聘做的非常好。

在知名度方面, 有资料显示, 智联招聘的知名度最高得分为100分, 前程无忧的知名度为80分高于中华英才网的70分。智联招聘的广告投放是非常成功的, 广受欢迎的《绝对挑战》电视栏目, 从黄健翔签约到徐静蕾联擂代言, 为智联招聘赚足了人气, 大大提升了智联招聘的知名度。这使得智联招聘的知名度大大甩开了竞争对手前程无忧和中华英才网, 成为知名度最高的招聘网站。

从专业程度方面来看, 资料显示三大招聘网站中智联招聘的专业程度最高得分为100分, 前程无忧的专业程度为80分依然高于中华英才网的70分。智联招聘作为一家猎头起家的招聘网站, 在管理类人员的招聘方面是具有一定的优势的, 招聘的专业程度更高。前程无忧作为发展最快的招聘网站, 在招聘的专业程度方面也取得了迅速的发展, 比中华英才网这一中国最早起步的招聘网站专业程度还高。

最后从综合得分方面有资料显示, 三大招聘网站中智联招聘的综合得分最高为92分, 前程无忧和中华英才网相差不大分别为58分和60分, 中华英才网的综合得分稍高于前程无忧。前程无忧和中华英才网得分低的原因主要是招聘效果和求职效果这两个权重比较大的要素得分低, 当然, 招聘网站最核心的也就是招聘效果和求职效果。智联招聘的这两个要素得分很高, 因此综合得分最高。前程无忧和中华英才网这两个招聘网站需要不断改进和提高, 增强自身竞争力。

三、结束语

智联招聘、前程无忧和中华英才网这三大招聘网站在国内众多招聘网站中占有重要的地位, 拥有很大的市场份额, 有其各自不同的客户群体。了解三大招聘网站的不同之处, 可以为求职者选择不同的网络求职路径提供有效的参考意见, 也可为网络招聘企业改进自身提供条件。

国内网络招聘现状模式分析篇10

关键词：网络招聘,商业模式,创新

一、引言

网络招聘, 也称在线招聘 (Online Recruitment) 或者电子招聘 (E一Recruiting) , 是企业通过互联网 (具体指人力资源网站或企业网站) 寻找和吸引候选人发送电子简历前来应聘, 并借助互联网对其进行初步筛选的一系列活动。这种方式包括信息的发布、简历的搜集整理、在线面试以及在线测评等招聘程序。网络招聘并不仅仅是将传统的招聘业务搬到网上, 而是互动的、无地域限制、具备远程服务功能的一种全新的招聘与求职方式, 它的出现给人力资源招聘与求职方式带来深刻的变革。

二、我国网络招聘现状及发展趋势

从2002年开始中国网络招聘就进入快速成长期, 网站数量不断增长, 企业规模迅速扩大。根据艾瑞咨询统计数据显示, 2009年使用网络招聘的雇主数量达到81万家, 较08年增长35.0%, 占中国企业总数的8.3%。预计, 到2013年, 中国网络招聘雇主数量将超过200万家, 网络招聘雇主渗透率将接近25%。艾瑞预计到2013年, 整体市场营收会突破28亿元。

三、网络招聘亟待模式创新

整个网聘行业现在尚处于粗放型营销阶段, 赢利模式较为单一 (即对投递简历的个人用户免费, 而向发布招聘信息的企业收费) , 长期以来网站仅起到中介的作用。企业进行网络招聘主要有两种方式:一是注册成为人才网站的会员, 在人才网站上发布招聘信息, 收集求职者资料, 查询合适人才;二是直接在企业自己的网站上发布招聘信息, 吸引人才。显然, 企业减员计划或招聘方式的改变将直接影响网站收益, 如何在急剧上升的使用率中寻求赢利最大化, 挖掘并创新赢利模式成为招聘网站必须考虑的问题。

1. 完善技术与服务体系, 提升招聘与求职效果。

对技术因素进行革新可以给网络招聘创造更大的发展空间。随着宽带网络的推广, 可以有利于解决网络速度较慢的问题。网络招聘管理软件的开发技术的改进, 也有利于建立符合企业和求职者需要的机制。技术是网络招聘规范发展的关键之一。破解乱码、检查并清除病毒、改善网络筛选手段、降低信息处理的难度、完善电子筛选与电子面试、提高电子面试的可信度等, 所有这些在一定程度上都依赖于技术手段的进步。

当然, 网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网。除了具备必要的技术实力以外, 招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解, 需要有较强的市场策划与推广能力, 以吸引更多的应聘者与企业。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱, 对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段, 需要进一步发展改进。

2. 建立配套信用体系, 提高信息可信度。

网络招聘面临着和传统招聘同样的问题, 即信息的真实性问题。如何进行网上身份的认证, 以避免虚假信息和不严肃行为的侵入, 是目前网络招聘发展中亟待解决的最大难题。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人, 其中不乏以欺骗为目的的虚假信息, 如何辨别、如何杜绝, 是摆在所有网络招聘行业从事者面前的难题。

3. 有效结合专业细分和市场整合, 提高招聘和求职的精度和广度。

2004年以来, 中国网络招聘产业处于快速成长期, 市场集中度提高, 服务和市场日趋细分。网络招聘最终都会向垂直细分方向发展, 在网络招聘服务同质化日趋严重的今天, 用人单位越来越看重服务质量和求职效率。在网络招聘市场的细分时代, 人才网站要健康成长, 必须学会放弃, 瞄准细分市场, 寻求网站的差异化定位, 贴近用户, 通过差异营销占领终端。

4. 创新产品和商业模式, 拓宽营收渠道。

(1) 商业模式的雷同与短板效应明显。从财务数据来看, 网络招聘行业盈利不佳的主要原因在于市场投入过大导致成本高企, 以及行业内价格战导致盈利水平下滑。为了提高市场占有率及录得投资者满意的业绩, 各大招聘网站纷纷加大市场开发力度。营销推广方面, 艾瑞咨询i Ad Tracker监测数据显示, 2009年中国网络招聘市场的广告投放金额继续增长, 单季广告投放金额峰值达到7878万元。

商业模式上的雷同是各招聘网站盈利状况令人沮丧的深层原因。尽管网络招聘行业一度表现出良好的成长性, 但各招聘网站在服务模式、业务特征、目标客户等方面的雷同或重叠, 致使各网站在市场资源 (注册会员、招聘企业) 的争夺上异常激烈, 并最终导致扩张成本上升和价格战的升级。

(2) 期冀增值服务, 拓宽营收渠道。2009年, 中国招聘网站纷纷尝试推出新服务。前程无忧率先推出个人收费的增值服务产品, 为求职者提供“谁看过我的简历”和“薪资查询”的服务。智联招聘推出个人端“增值服务”频道, 增加了向个人求职者收费的技能突出显示小图标, 之后新增手机职位订阅、求职助理、求职讲座的增值服务。从求职者和招聘企业数量上的简单对比, 可见尝试向求职者收费是拯救网络招聘行业的必由之路。

另外, 招聘网站不应拘泥于线上服务, 而是应该积极开发使用网络招聘的雇主和网络求职者, 进行整合营销和联合营销, 推广自有的或者合作企业的与招聘相关的增值服务。根据前程无忧财报显示, 在2008年金融危机的影响下, 08年Q3网络招聘业务首现环比负增长, 而同期的人力资源相关增值服务同比依然上升53.3%, 环比上升18.3%, 在其他营收负增长的情况下, 其人力资源增值服务依然保持了强劲的增长势头。可见, 只要抓住用户需求, 积极拓宽营收渠道, 相信网络招聘行业一定能实现华丽转身。

四、结束语

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