工作分析案例分析（精选8篇）
工作分析案例分析 篇1
第三章 工作分析与工作设计案例分析
1、王强到底要什么样的工人
“王强，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人，”江山机械公司人力资源部负责人李进说，“我已经给你提供了4位面试人选，他们好像都还满足工作说明中规定的要求，但你一个也没有录用。” “什么工作说明？”王强答道，“我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人。但是你给我提供的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明。”
李进递给王强一份工作说明，并逐条解释给他听。他们发现，要么是工作说明与实际工作不相符，要么是规定以后，实际工作又有了很大变化。例如，工作说明中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式钻床。为了有效地使用这种新机器，工人们必须掌握更多的数字知识。
听了王强对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，李进说：“我想我们现在可以写一份准确的工作说明，以其为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。” 讨论问题：
王强认为人力资源部找来的4位面试人选都无法胜任，根本原因 在哪里？ 参考答案：
工作说明是人员选拔和任用的依据。从本案例中看到实际工作发 生了变化，“工作分析”这项工作没有跟上去，致使工作说明书没有做相应的调整，对操作工人的任用条件与实际要求不符，直接导致来应聘的员工都无法胜任工作，招聘失败，间接导致新机器闲置，成本加大。、我们为什么拿这么多薪水？
“我们为什么拿这么多薪水？”这是伟业公司的不少员工所发出的疑问。伟业公司是一家从事各种文化活动策划、设计、组织等业务的公司，在同行业里属于经营效益较好的，因此，公司平均的薪酬水平高于市场水平。那么为什么仍然有员工对自己所得到的薪酬感到困惑和不满意呢？
原来，伟业公司实行的是一套比较简单的薪酬制度。这套制度将职位按照责任大小分成4个等级：员工级、主管级、经理级、高层管理。每个等级里又分成两个档，本着向业务部门倾斜的原则，业务开发部和项目管理部这两个部门取其中的较高档，其他部门取其中的较低档。于是问题就出来了。
有些部门（例如创意设计部）的员工认为，公司大大小小的业务还不是靠我们的工作才能成功吗？我们的贡献理应是很大的，与像行政事务这样的部门比较起来，我们的工作技术含量、难度都比他们的大得多，但是，就因为我们不是主管，就比他们的主管人员拿的薪水低，这样太不合理了。不一定主管人员的贡献就比员工大，那要看是什么部门的主管和员工。
其实部门主管、经理等管理人员也有意见。有人认为，每个部门的工作量、任务难度是不同的，不应该所有部门都一刀切，应该有些差别。还有的主管人员认为，如果出了问题，我们所承担的责任比员工大得多，所以我们的薪水与员工的差别应该拉得再大一些。讨论问题：
公司的平均薪酬水平高于市场水平，为什么仍有员工感到不满？你认为如何解决这一问题？ 参考答案：
根本原因在于工作分析的问题，工作分析是工作报酬决策的依 据：了解不同岗位的任务、职责、责任以及所需具备的资格要求做好工作分析。
3、HI信息服务公司的工作分析
赵珍大学刚毕业就顺利进入了HI信息服务公司（以下简称HI）。赵珍学的是国际企业管理专业，因此公司将她安排在人力资源部工作。在应聘和面谈过程中，她了解到这是一家中外合资企业，主要的经营业务是为企业和个人提供软件和硬件。公司自1994年创办以来，发展迅速，通过灵活的经营手段、高质量的产品、优良的售后服务，在信息激烈的竞争中保持了领先地位。HI管理层深知，作为一个知识密集型的企业，公司的发展将主要依赖于它所拥有的人力资源，企业间的竞争实质是对于高质量人力资源的竞争。因此，HI非常注重通过提高员工的工作满意度来留住他们。至今为止，它的人员流动率接近于行业的平均水平。赵珍为自己能进入这样一个充满活力的公司暗自高兴。
但是在听了人力资源部张经理的一番谈话后，赵珍原来乐观的想法改变了。张经理告诉她，尽管从表面上看，HI有骄人的经营业绩和良好的发展势头，但是事实上公司内部的管理制度有很多不完善的地方，这些方面将严重障碍HI的进一步发展。张经理举例说，作为人力资源管理基础工作之一的工作分析，在HI就没有得到很好的贯彻落实，随着公司规模的扩大，新的工作不断增加，但是相应的工作描述和工作说明书却没有制定，原有的一些工作描述和工作说明书的内容也与实际情况不完全匹配了。张经理交给赵珍一份旧的工作说明书（见下表所示）。造成这种状况的原因在于，初创时期HI的员工较少，公司内部的局域网可以使上下级之间和同事之间非常伸畅地沟通，相对平坦的组织结构也使公司各个层次的员工很容易接近。同部门的工作经常由员工们共同协力完成，职位在HI被定义成是员工之间关于特定技术、专业能力和兴趣的竞赛。有超常能力和成就的员工常被录用，接着很快获得晋升。正因为如此，HI并不注重为每个工作制定工作描述和工作说明书，因为从某种意义上来说，这只是一纸空文。
一个旧的工作说明书
根据总体的程序设计，编码、测试、调试程序，开发程序的文件资料。在使用系统时培训用户，为用户提供帮助，按要求向管理者汇报服务管理信息。
至少：
在相关领域里具有BA/BC学位或相当的经验和知识； 具备FORTRAN语言编程知识；
在经营和财务应用方面具有较好的工作知识。希望：
具有在分时环境下计算机编程经验；
但是这种忽视工作分析的做法，随着HI的规模日益扩大，显示出越来越多的对人力资源管理工作的负面影响。张经理坦率地告诉赵珍，在HI，人力资源部被认为是一个低效率的团队。比如说本来通过绩效评估，发现员工绩效不符合标准的原因，并安排各种培训和锻炼机会以提高这部分员工的技能，增强他们的信心，这应该是人力资源部门的职责。但是由于缺乏准确的工作描述和工作说明书，人力资源部门就没有确切的标准来衡量员工的工作绩效，因而也无从发现员工究竟哪些地方需要改进和提高，更别提为员工制定适宜的培训计划了。因此在HI，没有部门认为人力资源部的员工有这方面的能力和经验。另外，公司主要的奖励系统也似乎和人力资源部没有太大关系。甚至公司的职工表彰会也被认为是来自外方总经理的激赏而与人力资源部无关。而按惯例，员工的薪酬奖励计划应该是由人力资源部根据工作描述和工作说明书，判断每个工作岗位的相对价值以后，再以此为依据制定的。
正是由于缺乏细致的工作分析，HI的人力资源部在开展工作时显得力不从心。近期，HI又将大规模招聘新员工，张经理决定先从工作分析这一环节抓起，彻底改变人力资源部以往在人们心中的形象。他将此重任交给赵珍，要求她在6个月的时间内修正所有的职位说明书。讨论问题：
1.如果你是赵珍，你如何看待工作分析在人力资源管理职能中的作用？
2.为了修改旧的工作说明书，制订新的工作说明书，你将通过哪些具体步骤开展这一工作？
3.你将采用哪些方法收集必要的工作分析信息？
4.请尝试修改 助理程序员 的工作说明书？ 参考答案：
1．工作分析是人力资源管理的一项重要的基础工作，工作分析的结果可以运用在企业内组织决策、人力资源管理、工作和设备设计等方面，也可以用于制定教育课程计划、职业咨询等企业外部。对人力资源管理工作而言，只有做好工作分析，才能保证在人员招募与配置过程中的适人适位；才能保证人员培训、绩效评价、工资报酬、职业生涯规划等人力资源管理职能的规范化，从而最大限度的提高人力资源的使用效率，降低人力资源的使用成本。具体来说，工作分析的作用表现在（1）选拔和任用合格的人员；（2）制定有效的人事预测方案和人事计划；（3）设计积极的人员培训和开发方案；（4）提供考核、升职和作业的标准；（5）提高工作和生产效率；（6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度；（7）改善工作设计和环境；（8）加强职业咨询和职业指导。
在HI信息服务公司的案例中，由于工作分析未能很好的完成，因此，目前而言主要对绩效评估、员工培训与开发、工资报酬确定这三方面产生不利影响，当然必定也将影响到其他几方面。所以大家分析时，应着重放在绩效评估、员工培训与开发和工资报酬确定这三个方面。
2．工作分析是一个细致和全面的评价过程，包括一系列的活动，我们主要将工作分析的过程分为准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。
3．工作分析收集信息的方法多种多样，有问卷调查法、实地观察法、面谈法、实验法、关键事件记录法和日记法等等，各有各的优点和局限性。我们应该根据工作分析的目的和内容的不同，选择合适的方法。既要考虑方法的可行性，又要考虑方法的经济性。例如，针对HI信息服务公司的工作主要是知识密集型的工作，能否采用主要是针对大量标准化的、周期短、体力劳动为主的工作较为合适的实地观察法？并且，我们应注意，工作分析方法并不是孤立存在的，可以结合起来使用，以取得丰富的信息，提供收集信息的信度和效度。
4．首先我们应区分工作说明书和工作描述。工作描述是确定工作的具体特征，主要涉及工作岗位的研究，对工作岗位的目的、承担的工作职责和工作任务、与其他岗位之间的关系等。而工作说明书也可以称为任职说明，主要是任职资格的研究，是对工作人员特征的研究，是胜任该项工作的任职者必须具备的条件和资格。工作描述没有标准格式，但有些基本的部分，如工作名称、工作身份、工作说明、工作职责。工作说明书也可以作为工作描述中的一部分，列示在工作描述的最后部分。撰写工作说明书，应注意文字简洁、直接、用词简练；其次，要求用词准确。
工作分析案例分析 篇2
东营港口配电所电力来源由所在地110k V变电站10k V两条回路提供, 由变电所到岸边计量柜为10km架空母线, 岸边计量柜用作供电公司计量专用。由岸边计量柜到港口配电所为10km高压电缆。港口配电所电力系统配置分为I、II段10k V母线供电。其中I段母线负载为四台门机设备;其中三台装机容量为650k W, 一台装机容量为750k W;II段母线负载为两台门机设备和一台生活变;其中两台门机装机容量分别为650k W, 一台生活变为SCB10-800型800k VA变压器, 此变压器用于港口上生活照明低压系统供电。每台门机均由港口配电所10k V直接供电。每台门机上配有上述容量的变压器, 将10k V变为0.4k V供给整套门机内设备用电。
2 现场测试情况及数据统计
2.1 测试现场基本情况
因II段母线上的两台门机还未安装完毕, 负载只有一台800k VA生活变;仅对I段母线进行了测试, 测试位置 (电流、电压信号取样) 为I段母线进线柜, 负载运行情况为:启动三台门机, 其中两台门机带载运行, 通过抓斗抓货物进行上下提升作业, 一台因没有抓斗空载运行;通过对现场人员的了解此种运行方式以基本接近此港口正常工作时状态。
2.2 测试相关数据及分析
1) 电压、电流、有功功率、视在功率、功率因数测试数据分析:从检测相关数据可以看出一段母线的电流、有功功率、视在功率、功率因数的幅值和频率都变化非常快, 电流最大值为:26.5A, 最小值为:3.1A;有功功率最大值为:0.472MW, 最小值为:-0.239MW;视在功率最大值为:0.510MW, 最小值为:0.038MW;功率因数最大值为:0.925, 最小值为:-0.578;另外从岸边计量柜计量表观测到功率因数的0.75~0.99之间波动; (由于岸边进线柜取不出电压、电流信号故没有测试出此处的相关数据) 。
另从PT柜观测到一段空载时电压为A相:10.53KV B相:10.52KV C相:10.57KV在带三台门机运行时电压为A相:10.27KV B相:10.27KV C相:10.17KV并没有太大的压降, 电压一直比较稳定, 没有多大波动。
2) 电压、电流波形及谐波测试数据:分析:从检测相关数据可以看出总电压谐波畸变率为:6.7%, 其主要成分为5、7次谐波。5次谐波为:3.2%;5次谐波为3.57%。门机设备上使用的变频器设备比较多, 因此可以看出谐波污染情况比较严重。
3 解决方案分析
通常情况下港口门机供电方式为由一台容量较大的变压器将10k V变为0.4k V, 变压器安装在港口配电所内, 再由低压电缆供电统一向各台门机供电。而东营港口设计为每台门机上都安装有一台变压器, 港口配电所向每台门机送10k V高压, 由各台门机上的变压器降压后向本台门机供电。此种方式因在每台门机变压器选择上都预留有余量, 因每台门机都留有余量, 并且所有门机也不会同时工作, 但每台门机变压器都是要长期供电的, 这样就造成了总的供电裕量很大, 无功消耗也很大。
由于门机工作在不同的工作方式下, 有时需要提升, 有时需要释放, 有时需要旋转移动, 这就造成了负载变化非常频繁, 相应的无功, 有功, 电流, 功率因数有快速的较大的变化, 所以在系统的补偿反应速度上必须满足要求。
门机设备使用的变频器比较多, 产生谐波比较严重, 在做补偿设备时要求进行谐波的重点考虑。尽量能吸收部分谐波, 并避免系统的谐振和自身谐波的放大。
3.1 解决方案
对于本系统的实际工况和配电情况, 在10k V侧作改造是不适用的, 在如此快的负载变化过程中, 比较经济的10k V补偿装置是无法到达的。
此外从岸边计量柜到港口配电所的电力输送为10k M高压电缆完成, 高压电缆充电功率比较大, 对10k V线路已经做了很大的补偿。电网空载电压比较高, 电压比较稳定, 如果在10k V侧做无功补偿将会大大抬高系统电压, 特别是负荷较低的情况下, 对整个系统上所有设备的绝缘是一个破坏, 特别是电缆。 (根据实际现在了解, 系统的保护措施是比较弱的。)
根据实测情况, 系统中门机大多时间在中低功率容量运行。从每个月的实际用电量和此次测试的运行电流最大值 (26.5A) 来看, 门机变压器的装机容量显然有大量剩余, 负载率非常低。变压器所要消耗的无功功率非常之大。为了达到最好解决方案, 建议在每台门机变压器低压侧做无功补偿改造。
3.2 具体方案要求
1) 在门机的低压变压器侧作无功补偿改造, 根据现场情况提出具体的改造方案, 补偿设备要经过特殊设计安装在门机上。
2) 考虑到谐波的因素, 补偿装置必须可以抑制3次以上谐波。
3) 系统使用低压模块式混合型快速去谐补偿装置, 基本的低压变压器的空载无功损耗由一般的投切补偿完成, 负载快速变化部分由快速晶闸管投切完成。
4) 结构方案可以参考选用某品牌的LM系列低压模块式无功功率去谐补偿装置, 完成本项目的改造。
3.3 采用方案设备配置说明
1) 型号说明
2) LM系列低压模块式无功功率去谐补偿装置简介
LM系列低压模块式无功功率去谐补偿装置广泛应用于机械制造, 冶金, 煤矿、石油化工、轻工、建材、铁道、公路交通、军工、造船、建筑等低压供配电系统中, 要求动态无功补偿且同时需要抑制谐波的工况场合。
LM系列低压模块式无功功率去谐补偿装置引用先进核心PFC技术和核心元器件, 并且采用优异的控制系统, 设计成各种具有去谐功能、不同补偿容量的模块单元, 用户可根据电网、工矿定制组合成所需要的去谐补偿容量。
LM系列低压模块式无功功率去谐补偿装置包括:LMFC、LMFC (E) 、LMTSC、LMTSC (M) 系列, LM各系列装置在统一的设计平台上, 采用模块式结构, 规范设计, 设计理念先进, 结构合理。各系列具有统一的控制方案、技术规格, 安装尺寸, 通用性能强。
3) LM系列低压模块式无功功率去谐补偿装置技术特点
装置在统一的设计平台上, 采用补偿支路模块式结构。模块组合拼装, 扩展自如, 可按照用户需要组合出各种补偿容量和投切方案。
各系列去谐补偿模块标准化设计, 易于安装, 通用性强。
在单母线分段接线的配电系统中, 两组补偿装置分别工作在的两段母线上, 两组补偿装置可实现耦合控制。
可记录每个支路投切次数和工作时间。可以显示故障支路, 并且在不影响系统运行下屏蔽故障支路。
实时监测显示进线侧V、I、P、Q、COSΦ及THD-V、THD-I和高达19次电网谐波分量。
装置可以符合各类低压配电柜尺寸, 可与各类型柜体并柜安装。
结构紧凑, 单柜容量较传统的固定式安装增加近一倍。
装置使用安全, 检修方便, 散热合理, 寿命长。
4 取得成效
历经两个月的技术改造, 2013年12月16日东营港口配电所及港口门机等设备上的低压模块式无功功率去谐补偿装置安装完毕。经过1、2月份设备运行和电量电费情况分析, 确定东营港口用电设备功率因数偏低、谐波污染严重情况, 已治理完毕。
班主任工作案例分析 篇3
一、学会倾听
倾听是实施有效教育的基础和前提。作为班主任，要对学生进行有效的教育，就必须尊重学生，倾听学生的呼声，了解学生的疾苦。知道他们在想什么，做什么，有什么高兴的事，有什么忧愁的事？他们学习中有什么成功的地方？有什么困惑？是方法问题还是心理问题？是习惯问题还是基础问题？对这些问题有个比较清醒的认识，就可以对症下药，有的放矢。
案例：
我刚刚进入厢黄旗小学时，带的是五年级。工作不久，我遇到了这样一件事：因为学生值日组总是轮换，所以有的学生总是为了哪天哪组轮哪而争论不停。于是，我把每组的值日地点给固定了。可在一次班会课上，袁宇龙说：“老师，值日组那样固定下来并不公平,冬天外面太冷，没人愿意早晨总在外面值日。”部分同学也这样说着，我接说“那么大家想怎么安排呢”一个同学马上站起来说：“我们还轮流值日，但该哪组干哪由各组组长做交接，这样就不会出错了。”我一想也是，于是就这样定了，果然以后再也没有出错，并且各组组长都很负责任，我也及时的表扬了他们，从那以后我再也没有为值日的是操过心。
因此，我觉得学会倾听，就能够深入了解学生的内心世界。学生们就感受到老师对他们的尊重和关怀。他们就愿意把自己的想法、愿望、要求、困惑告诉你，求得老师的关怀和尊重，求得老师的宽容和理解，求得老师的帮助和支持。这个时候所进行的交流，就是心与心的交流。所以，倾听是实施有效教育的前提。
二、学会欣赏
欣赏是有效实施教育的态度，是有效教育的重要途径之一。在学会倾听的基础上，欣赏学生，包含了对学生的理解和宽容。班主任教师对学生要有欣赏雕刻艺术的眼光，从多元智能角度来说，学生是没有差生的，我们不能单从学习成绩一方面来衡量好坏，只要是本质不坏，我们都要带着欣赏的眼光去看学生。学会欣赏，自己才会有发现，只有欣赏，无价值的才会变成有价值的。比如，根雕、竹雕、椰雕，这些看起来是不起眼的，甚至是废物，但它们也能升值，升值的关键在于雕刻者对它们的加工能力。因此，我们的班主任工作，不能仅将目光聚焦在好学生好乖上，要聚焦在自己对学生的加工能力上。这些聚焦是需要欣赏来支撑的，如果不能从内心深处，尊重学生，欣赏学生，就不能唤起学生对美好人性的热爱，就不能唤起学生对老师教育的认同，所以教师就要在倾听的基础上，欣赏学生，赞美学生。
案例：
我现在的班级中有一名学生叫孙镔，他的行为习惯差，经常爱讲话、接话、打架，而且总认为自己有理，在班级的影响也很大。于是课后我找他谈话，但效果甚微，接着我给家长打电话，可一段时间后依然如故，气得我在课上直接点名批评他，更加没有效果。在一次劳动课上，我看他劳动特别积极，干的也非常好，干完活后，我对劳动情况进行了总结，在全班同学面前重点表扬了孙镔同学。第二天上课时，我发现他很认真。于是，在接下来的日子里，只要他取得点滴进步，我都采取不同程度的鼓励。当然，“金无足赤，人无完人”，虽然他的学习成绩不突出，但他在纪律等方面很有进步，我想班主任不能仅从成绩一方面来评价自己的学生，那样就太片面了。
我在具体的工作中，注意了欣赏学生，就取得了良好的效果。作为班主任，当你用欣赏的目光看学生时，你一定能看到学生身上的优点。当你试图教育你的学生时，你一定不能吝啬你的赞美之辞，赞美他的行为和思想，让他知道你对他的关注，让他知道你对他的欣赏，你一定会收到意想不到的效果。
三、学会关爱
从事班主任工作以来，使我感悟到：有时我们老师蹲一下身,弯一下腰,比100句说教好的多！我认为一切教育方法都来源于一点，那就是教师对学生的“爱”。作为教师，没有爱心，便没有教育。爱可以塑造美好的心灵，爱可以诱发美好的行为！爱可以播种美好的语言！如果教师可以在教育中给与学生人文关怀，心中充满爱，那么就能帮助学生形成良好的道德品质，养成良好的行为习惯，进而使班级形成一种健康、美好的精神面貌。
案例：
我现在的班级有一名学生叫赵磊，他经常违纪、从不做作业甚至值日的活从来不干。记得去年的一次语文课中，我们学习《卡罗纳》这篇课文，我问“如果你的母亲离开你几天甚至几个月，你有何感受？”学生们纷纷用想念等话语回答，我接着说：“可卡罗纳永远失去了母亲”，没等我把话说完，赵磊紧接着说：“我妈要死了才好呢”。班里的学生都惊讶的看着他，更是出乎我的意料。小小年纪的孩子居然说出这样的话，我当时有些不知所措，只是让学生说说赵磊这句话错的原因是什么，学生各自把自己的想法简单说了一下。课后，我找到赵磊，他说：“在他的记忆中，母亲似乎没有给过他爱，并且一有病就花好多钱”。（她的母亲精神不好）我体会到，在他的眼里，母亲就是家里的累赘。于是，我向他说：“母亲给了你生命，你的母亲肯定也希望能够照顾你，她也不想自己有病，她肯定和别的母亲一样，有着望子成龙的希望”等话。但我看效果也不是很好，我意识到自己的话并没有让他对母亲的看法有所改变，我想如果我和学生能够给他一些关爱，可能他会有所转变。在接下来的日子里，我开展感恩教育等主题班会，鼓励他参加各项活动，在活动中我给了他很多关怀，从侧面去说服班里的学生多和他合作。久而久之，班里的孩子对他也很关心。现在，我看到了他各方面的的进步，相信他将来定会理解母亲。
由于每个学生的家庭环境、社会环境、自身的心理素质不同等方面的影响，学生中存在着较大的差异。有的勤奋守纪，有的厌学做坏事。做为班主任，要正视学生的差异，对于问题学生，要从关爱的心态出发，对他们要晓之以理，动之以情，用人格力量去感化他们。
四、学会严格
小学生的自控能力比较差，对学生光有爱没有严，光有亲密没有距离是不行的。严和爱辩证统一地交织在一起，它们之间并不矛盾，我们一定要注意做到“严爱”两手抓，我想起人们常说的话“不以规矩难以成方圆”。在班级管理实践中，我意识到班级工作首先应从建立健全班级各项规章制度入手，强化常规管理。而抓班级常规管理，当从一个“严”字入手。只要你公平、公正地处理问题，学生是不会有意见的。
案例：
我曾经带过住宿班级的学生，那时候是三个学校合在一起，苏家店的部分学生总是周日不报到（嫌车挤），班级的学生也反映他们给班级扣了好多分。于是，在班会课上，我和学生们一起制定有关周日不能按时报到学生的管理制度，最后决定，只要周日不按时报到（除病假外），就给自己的量化考核扣5分，从那以后，几乎没有不按时报到的学生。一次，朱洪亮周日没有报到，周一到校后说“自己由于去亲戚家而误了车，能不能不扣分，因为有特殊情况。”我当时想的确有特殊情况，可又一想如果不扣分，以后会怎么样？于是，我斩钉截铁地说：“不可以。”从那以后，彻底根除了学生周日不报到的情况。
严也要有所注意，要严而有“格”，要按一定的规律、校纪，如《小学生守则》、《小学生日常行为规范》等；严而有“度”，即班主任的要求应适合学生的年龄特征、生理与心理发展水平，符合教育、教学规律；严而有“恒”，即坚持要求，持之以恒；严而有“法”，即班主任所提出的要求应该出于对学生真诚的热爱与关心，严出于爱，爱寓于严，做到爱而不纵，严而不凶。
五、学会沟通
班级学生是班主任的服务对象，班主任工作的出发点与归宿是学生。班主任与学生沟通显得尤其重要，班主任只有与学生多沟通，才能了解学生的实情，切准学生的思想脉搏，做好学生的思想工作。为此，班主任要利用一切机会多与学生沟通，处处做“有心人”和“知心人”，达到师生心理相容，思想相通。我觉得：作为一个成功的班主任，首要的应是在长时间与学生的接触中，深入地了解学生心里的所想，才能针对问题对症下药，才能及时解决学生心中的困扰，帮助他们克服成长过程中遇到的各种困难，真正的做到传道、授业、解惑。
案例
我曾经带过住宿班级的学生，那时候刚刚走上工作岗位的我，对班级的管理没什么方法可言，好在自己也住宿，晚饭后经常和学生聊天，可在聊天中我获得了班级学生的很多信息，我开始从这些有利于班级管理的信息中展开正面的主题班会教育课，起到很好的效果。于是，饭后和学生聊天，成了我每天的工作。我开始了有意识的和学生进行交流，从交流中，我掌握了班级大部分学生的基本情况。偶尔，学生不好意思当面说的话，还写在纸条上夹在作业本里，我也以这样的方式回复他们，和学生的沟通使班级的问题越来越少。可见，和学生沟通在班级管理中起着举足轻重的作用。
我认为恰当、及时、真诚、平等的情感与思想的交流，不仅能促成师生双方的相互理解、信任、合作，使班级管理工作容易落到实处，而且有利于营造出一个真诚、理解、信任、尊重的意识场，让班主任和全体班级成员在在宽松、愉快的氛围中，品味着真情，享受着感动，体验着成功,使思想得以升华，灵魂得以净化，品位得以提升，崇高的思想品德得以在肥美的人文沃土中生根、发芽、开花、结果。
工作分析案例 篇4
面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革。首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。他们从国内目前流行的基本职位分析书籍中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，辛劳调查的结果却没有发挥它应有的价值。与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试着谈了几个职位之后，发现访谈的效果也不好。因为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理一人，主管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把双方凑在一块，实在不轻易。因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责公司的治理问题，抱怨自己的待遇不公等。这样持续了两个星期，访谈了大概1／3的职位。李经理认为时间不能拖延下去了，因此决定开始进入项目的下一个阶段——撰写职位说明书。可这时，各职位的信息收集却还不完全。人力资源部在无奈之中，只能通过各种途径从其他公司中收集了许多职位说明书，试图以此作为参照，结合问卷和访谈收集到一些信息来撰写职位说明书。在撰写阶段，人力资源部还成立了几个小组、每个小组专门负责起草某一部门的职位说明，并且还要求各组在两个星期内完成任务。在起草职位说明书的过程中，人力资源部的员工都颇感为难，一方面不了解别的部门的工作，问卷和访谈提供的信息又不准确；另一方面，大家又缺乏写职位说明书的经验，因此，写起来都感觉很费劲。规定的时间快到了，很多人为了交稿，草草了事，再结合自己的判定，最后成稿。最后，人力资源部将成稿的职位说明书下发到了各部门，同时，还下发了一份文件，要求各部门按照新的职位说明书来界定工作范围，并按照其中规定的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。但这却引起了其他部门的强烈反对，很多直线部门的治理人员甚至公开指责人力资源部，说人力资源部的职位说明书是一堆垃圾文件，完全不符合实际情况。于是，人力资源部专门与相关部门召开了一次会议来推动职位说明书的应用。人力资源部经理本来想通过这次会议来说服各部门支持这次项目。但在会上，人力资源部遭
到了各部门的一致批评。同时，人力资源部由于对其他部门不了解，对于其他部门所提的很多问题，也无法进行解释和反驳。因此，人力资源部重新编写职位说明书。后来，经过多次重写与修改，职位说明书始终无法令人满足，职位分析项目不了了之。
工作分析计划书
一、确定工作分析计划推行的执行责任
此次工作分析主要由人力资源部的若干主管和李经理负责，人力资源部所有人员共同参与完成。
二、确定工作分析的目的与背景资料收集
（1）工作分析目的。
1.建立一套完整的职务说明书，解决公司业务和组织上的矛盾，适应公司发展壮大的需求，更有效地发展公司业务。
2.进行职位分析、确定职位价值，建立各职位明确的人员招聘标准，可以为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证。
3完善人事匹配，确认各部门、各职位的工作职责，使得公司每一位员工各尽其职，提高工作效率。
4.建立各职位明确的任用条件，客观公正地提拔有用之人，使真正有才干的人更好地发挥其价值，加强公司的人才储备。
5.健全激励机制，建立科学的绩效考核和薪酬制度，提高员工积极性。
（2）分析前的资料收集。以公司既有相关资料与工作分析方法、步骤的文献资料为主。如公司的组织图，以前的访谈和调查资料，原有的工作内容，职务与工作条件，以及知识、技能。
三、确定工作分析样本与方法
（1）工作分析样本选定。因为此次工作分析是整体性的，所有职位均为样本。若同一职位任职者较多，则由人力资源主管、专家与直属主管依据职位工作内容与重要性决定参与分析人数。
（2）分析方法选用。采用以问卷法为主，访谈法为辅的手段。
1）问卷法。
a、A公司员工人数大量增加，部门下众多职位，考虑到成本及时间因素，为了易于统计资料，因此，采用问卷调查。
b、员工亲自填写完问卷后，须交由主管复审，多一道审核程序，确保资料的正确性和资料填写的完整性。
2）访谈法。
a、选取一些职位进行访谈，派遣人力资源部人员与各部门主管进行有效的沟通，针对性地收集相关职位分析的信息。
b、访谈中，与主管人员讨论员工薪酬等问题。
四、工作分析问卷设计
1）先召集各部门的主管进行一段时间的问卷说明，说明其内容，目的等等。并告知此次调查的重要性、须配合事宜和进行流程等，减少员工疑虑。各主管才进行商榷如何实施后，确定发放。
2）简洁明了的设计形式，免除繁琐的填写项目，增加员工参与意愿。
3）在填答上，附上“工作分析问卷填写说明”，帮助员工准确地填答，确保问卷信息的完整性。
五、进行工作分析
1）在工作分析问卷发放前，人力资源主管在会议中提出具体流程和配合事项，由各单位主管代为发布并协助此项调查。
2）在进行工作分析填写前，向填写者说明此次活动的意图，并说明填写项目的意义和原则，并派遣人力资源部人员到各单位进行协助。
3）问卷填写以两周为限，填答者须在两周内填答完毕并交由主管审核，确定无误后，由人力资源部人员统一收回。
六、资料整合与分析
工作分析人员对资料进行整理并检查问卷填写是否完整，属实。结束调查后，仔细审核已收集到的各种信息，若不符规范的，再发回重新填写。
七、撰写职务说明书
根据问卷和访谈收集的信息撰写职位说明书，确保内容符合实际，具备可操作性。在人力资源部挑选有经验的人员专门负责撰写，成立几个小组、每个小组专门负责起草某一部门的职位说明，要求各组在两个星期内完成任务。
八、检查与修正
师德教育工作案例分析 篇5
一、案例背景：
作为教师，在教育教学活动中，出于对学生成长的关爱和负责，对学生的缺点、错误进行批评指正是常有的事，正所谓“爱之深，责之切”。但是我们在“责”的时候让学生无法从感情上感受到爱，从心理上接受时，就会使学生产生一些负面的心理，对学习产生懈怠。这时就需要教师在教育教学过程中，要善于挖掘学生的优点、闪光点，予以及时鼓励和赞扬，从而激发学生的主动性、主体性的教育行为，使学生把教育的要求内化为自觉行为，促进学生健康主动的发展。
二、案例描述：
2016年下半学期，我刚刚开始任教，负责教授七年级的美术课与一年级写字课，或许是我同时兼顾着两个年龄段的学生，所以对与一年级学生的要求比较严格，在上写字课时学生**对练字积极性不高，上课时不是在找其他同学讲话就是在玩文具，被我发现批评后，我看着地时候就草草的写几个字，我走开时就坐着发呆。课后与家长交流，劝导他改变他的学习态度，却收效甚微。我开始去了解他，与班主任交流后我发现他其实是个自尊心很强的孩子，喜欢别人的夸奖。我开始反思是否对他的要求过与严格，在课上的批评是否让他觉得丢人，更加失去了写字信心，我可不可以换一种鼓励的方式让他对写字产生兴趣呢？在写字课上我对他降低要求，耐心辅导。最初我要求他上课时只要认真完成我布置的两到三个的生字练习，不用写太多，但必须要认真，每一笔要工整。要求第一天，他上课开始认真写字了，虽然还会管不住自己，与同学讲话，但有了转变，讲话是次数少了很多，写的生字虽然不达工整的要求，但也有了进步。我及时的在课堂上夸奖他：“有进步！这堂课你写的很认真，老师希望你以后每一堂课都能这样”他弱弱地说：“老师，那今天放学的班牌可不可以让我拿？”我笑着说：“当然可以呀，以后要是谁表现好，班牌就让谁拿。”放学时，他高兴地举着班牌走在队伍前面。他妈妈来接他时，他羞涩地走到我面前说：“老师，你可不可以把你今天夸我的话再告诉妈妈一遍？”我点点头，笑着走到他妈妈面前，对她说：“今天**他特别乖，上课的时候很认真的在写字，而且写的生字也有进步。”他妈妈对我表示了感谢，笑着搂着他走出了校门。看着他们的背影，我不禁想起一周前，我拉着他妈妈批评他课堂上不认真时的场景，我想老师的教育改变的不仅是一位孩子还是一个家庭。
此后，每次写字课时，他总是主动地把本子拿到我面前：“老师，我改写完了！你看我写的对吗？这个字是这样写的吗？”看着他一点一滴的进步，我深深地体会到：对孩子一定要“赏罚分明”对他们进行批评教育时，也要进行赏识教育。一味地批评会使孩子失去信心，适当的赏识教育能促使孩子形成自信、是走向成功的有效途径，也是培养学生创造性思维的好办法。
三、案例评析：
1、原因分析：
上课不认真的**，由于父母的要求过于严厉，发现成绩不好上课态度不端正就对他进行严厉的批评，与爷爷奶奶的溺爱维护，使孩子从小养成了贪玩、坐不住、自尊心强的性格。内心渴望得到父母、老师、同学们的认可。
2、措施分析：
在本案例中，我首先从认知、情感、意志、行为多处，从细节入手，对他降低学习要求，当他完成要求时对他进行及时的夸奖，激发他在学习上养成良好习惯，追求进步、渴望认可的本性，逐渐改变他的不良习惯，特别是在集体教育行为中，他由于学习上的努力而得到老师和同学们的赞扬，感受到集体的温暖，让他在班级中有了威信，树立了学习自信心，取得了进步。
3、教育反思：
教师在教育教学过程中不能一味地批评，要明白批评的目的不是为了“杀一儆百”，不是为了“一棍子打死”，而是为了有利于学生认识到自身不足，加以改正，并逐步完善自我形象，即批评是为了帮助学生不断修正自己，完善自我形象。
辅导员工作案例分析 篇6
——记我的一个QQ聊友学生宋某某案例分析
一、案例情况：
对英语系的我来说，这一天注定是不平凡的。我与往常一样习惯性地打开了电脑，登陆了自己的QQ，有一条加友信息，我按下了确定键。从此他认识了这样的一名女同学——旅游051班宋某某。我就是在这样的情况下认识的宋某某，而当时的我并不知道网上那个自称是“让我解脱”网名的，有轻生念头的学生就是宋某某，而且是我带班的学生。在网络上遇见这样的情况原本是难分真假，但我本着负责任态度，认真的与这个刚刚结识的网友进行了交谈。
通过近一个月的时间与之聊天，我了解到以下情况：
（一）该生失恋，情绪不稳
宋某某，在到我院报到之前，刚刚和高中相恋三年的男友分手，失恋的阴霾令她一蹶不振。到大学以后，沉溺于对往事的回忆和失恋的痛苦之中。总觉得生命中没有了那个他，生活就不再有意义，他是无可替代的。失去了他就失去了一切。
（二）水土不服，身体多病
到沈阳上学后身体因水土不服而备受折磨。总是动不动就会上吐下泻，每天只能吃一些清粥，简直吃不下东西。在之后的日子里虽情况略有好转，但身体还是异常的敏感、脆弱，天气有一点变化就会引起她的强烈反应，因此经常发烧感冒。在那段时间中她成了医院的常客，每天奔走于学校与医院之间。
（三）乡音难改，交流受阻
还有一个最为严峻的问题，随着时间的流转而渐渐显现出来，那就是她严重的口音所带来的麻烦。口音是每个来自异地的学子都会遇见的问题，但宋某某的口音尤为严重，这在日常的交流中造成了严重的障碍，使她无法正常的与同学交谈，更无法结识新的朋友。在课堂上遇见老师的讲授她也时常出现听不懂、理不清等问题，这严重影响了宋某某的日常学习。
（四）家庭困难，生活拮据
宋某某的家庭情况十分困难，有政府颁发的特困证明，宋某某在高中时期虽不能说是最优秀的学生，但她绝对是名认真的学生。她从骨子里是一个十分好强的女生，眼看着自己的成绩成为班里倒数的几名，回想起遇到的不公、磨难、挫折，宋某某埋藏在内心的种种委屈、不甘，一下子如火山般爆发了出来，又想起为了供养自己上大学他们苍老的面容与佝偻的身躯，宋某某又觉得特别的愧疚。身体与精神的双重打击打碎了她对生活的所有希望，更使她对人生彻底绝望了。
（五）深感绝望，意欲轻生
以上几种因素交织一在起，令她对自己的生命产生了极度的厌恶，她一度认为只有死亡才能让她得到彻底的解脱与平静，渐渐结束自己的生命，这一念头在他的头脑中日渐清晰。
但她决定在离开之前能与老师谈一下。她主动向同学要了我的QQ号码。
二、案例分析
从以上案例过程可以看出该生问题已经很突出，已经萌生了轻生的念头，如果不及时发现并进行干预与辅导很可能出现严重后果，甚至学生死亡。分析产生如此结果的原因主要有以下几点：
（一）没有树立正确的爱情观，不能正确处理好由于恋爱带给自己的各种影响与打击，特别是负面的。
(二)没有树立正确的生命观，从小到大没有一个老师给他讲过生命观的话题，导致她对自己生命的漠视与轻视。
（三）由于自己是外省的学生，很难在短期内适应异地大学生活，自我调节能力差。语言、饮食、文化等存在的差异使她身体健康情况下降，心理孤独感增加。心理与身体的健康受到了很大的影响。
（四）女孩性格内向，有心事不愿与他人交流，人际交往能力差。
（五）学生对网络的依赖程度在增加，在遇到困难时更多愿意在网络或虚拟的世界中寻找答案与解脱。
三、辅导过程：
（一）深入班级与宿舍，了解核实情况。
我及时找到其所在寝室同学，班级学生干部，主要任课教师了解情况，据大家反应宋某某主要表现如下：
1、性格特内向，很少主动与他人交流，有时会一个人在寝室哭泣；
2、身体多病，体质较差；
3、课上表现一般，从不主动发言，学习成绩不理想；
4、愿意记日记和上网。
（二）及时与家长取得联系，让家长进行干预与关怀。
在与家长取得联系后从家长处了解到，她确实在高中时有一个男朋友，但后来他考上了好的大学便提出与宋分手。平时在家
宋是个很懂事和能干的孩子，但不太爱说话，很爱干净，学习成绩不是特别好，但特别用功。我通报了学生的现在情况，尤其是轻生的念头，要求家长对其多关怀、多鼓励、多沟通。
（三）针对失恋、水土不服等有针对性的进行劝说。旨在使之重新树立起生活的勇气与信心。
我曾多次在聊天时表示想与宋某某面对面进行一次谈话，但都被宋某某拒绝了。于是我们更在网上进行了近半年的交流。我会时常在聊天中提到了生命的意义，我总是鼓励宋某某要坚强的面对生活，珍惜自己的生命。有一次我推荐给宋某某一本书《谁动了我的奶酪》，想通过这本书让她了解：人生总就是变化的，唯一不变的就是变化本身。所以我们唯一能做的就是适应环境，并且劝告她要好好学习文化知识，才能使自己有能力面对生命中的一个又一个不确定。就这样他们做了半年的网友。在这半年中，我经常潜移默化的劝解宋某某。
最后她当面向我表示自己会坚强的活下去。
（四）发动学生干部、寝室同学、任课教师等共同进行帮助。
在第一次聊天后我便把情况及时系主任作为汇报，并向其它辅导员老师通告了关于宋某某事情。大家讨论后决定采取并实施以下措施：
1、给宋某某所在寝室同学及学生干部开会。说明宋某某的特殊情况，希望大家能对这名离家千里的同学给予适当的帮助与关爱。
2、系主任在全系大会上通报了宋的情况，希望授课老师们能够体谅她的特殊情况，在上课时能放慢语速。老师们得知宋某某的事情，每当期末前经常利用课余时间，对她进行单独的辅导希望他能够掌握本学期的要点。
3、安排班级信息员，密切注意其心理与行为异常，并及时通报。通过大家的共同努力，半年过后，宋某某有了很明显的变化：
1、放弃了轻生的念头；
2、主动学习普通话，并与班级同学关系融洽，性格也趋于开朗；
3、学习成绩明显提高，并获得了当年的三等奖学金；
4、对同学和老师深怀感谢之心，对生活充满信心。
在我系全体老师、同学们的共同努力下，宋某某终于走出了生命的阴霾，宋某某毕业时学习成绩优秀，我系优先为他推荐了工作：在一家旅行社里做了一名计调。
四、启示与思考
（一）女性学生群体要倍加关注
英语系是一个很特殊的系，因为在英语系的学生大部分都是女生，而女生的管理方法与普通的管理方式有很大的不同之处。女生感情是很细腻敏感的，由于这点天性，女生经常会因为一些并不是很严重的事看不开、想不通，这时就需要老师们的辅导与开解。
（二）外省学生要格外关爱
来自外地尤其是生活文化习惯差异较大的省份的同学们，由于刚刚来到一个完全陌生的环境，心情与身体时常出现这样或那样的问题。人在这样的时候是十分脆弱、敏感的，很需要及时的批导、关心和帮助。
（三）网络是思想教育的新途径
现在的学生多为80甚至是90后，他们对网络的利用率很高，同时现在学生们的自尊心都很强，很难主动找到老师当面沟通。为了满足同学们适时与老师交流的愿望，又免除学生当面找老师的尴尬。辅导员要充分利用网络，公开自己的QQ号与邮箱地址，开博客，作论坛等以充分达到了解大家思想状况的目的。
（四）学生恋爱观及生命观教育必须加强
当代大学生恋爱观及生观教育极待加强，是辅导员应该考虑的问题之一。现在大学生群体中自杀和他杀现象时有发生。说到底上升到理论层面就是对生命的漠视，没有正确的生命观。想一下，当今我们的教育从小学到大学没有人给学生们单独讲过什么是生命观，应如何面对生命。比如说生命的存在性，唯一性，超越性等有几人知？而如何面对爱情，如何处理因谈恋爱而出现的各种问题，学生们也很少有作好思想准备的。
（五）开展好思想教育要有全员意识
现场工作强化训练的案例分析 篇7
1 病例回顾
萧女士,26岁,已婚,生产工,2015年3月3日上班途中不慎跌倒,左肩部着地,当即左肩部疼痛、活动受限,家人送至医院就诊,拍片示左锁骨骨折,骨折远端向下稍移位,可见碎骨片,对位对线尚可,拟“左锁骨骨折,轻度颅脑损伤”入院,医生建议手术,患者及家属拒绝手术治疗并办理出院,出院后定期门诊复查。2015年4月8日入我院行综合康复,2015年6月7日转入职业康复科行工作强化训练。入院X线片示患者左锁骨畸形愈合,系统功能性能力评估后发现:左侧上肢体力处理能力受限,影响患者完成原工作的“搬运”任务;左侧上肢工作耐力不足,影响患者完成全日工作任务;患者复工信心不足,低估目前身体功能,不愿重返工作岗位。患者无其它明显心理及社会适应问题。
患者原工作需频繁使用双上肢进行伸手拿取、推拉及手部精细操作等工作,故采用①工作强化训练强化患者双侧上肢肌力;②工作模拟训练进行真实工作流程和动作模拟,重新训练双侧上肢协调操作能力及耐力;③工作行为教育,鼓励患者正确认识自己的身体功能,积极参与各项训练,为日后复工做准备。在院训练36天后,与患者讨论现场工作强化训练[5,6],患者愿意接受现场训练。在治疗师陪伴下患者尝试在原岗位现场工作强化训练半天,期间主管治疗师密切评估患者身体适应情况及各项工作任务的困难程度。
患者顺利完成半天的现场工作强化训练,现场训练期间没有进行体力处理操作,即搬运、提举等工作任务暂时停止,生产速度与其它同事一致,患者当日训练结束后无主诉不适,但第2天患者主诉左肩酸痛,考虑肌肉疲劳致酸痛,向患者解释疼痛原因,消除患者疑虑。经现场工作分析及强化训练,治疗师总结患者工作中的受限情况,安排患者回医院行针对性康复训练。康复期满后患者出院即返回原公司原岗位工作,适应情况良好。
2 讨论
为从患者立场分析现场工作强化训练的作用,回访患者,嘱患者记录现场工作强化训练前后的感受和心情,为避免患者产生思想负担、保证数据的可信度,患者只需在出院时交给主管治疗师。患者回访提及,刚开始提出试工时患者内心不安,担心自己无法完成原工作任务,会给同事带来麻烦,担心同事用奇怪的眼光看自己,并拒绝现场训练;现场工作强化训练后,患者肯定自己的身体功能,重新认识到原来的身体功能符合原工作岗位要求。
对于身体功能恢复情况良好,但心理负担较大,否定自己功能的患者,治疗师可以尝试使用现场工作强化训练协助其克服内心恐惧,重新认识自己的身体功能,提高其复工信心。笔者在临床工作中注意到,工伤患者与原单位的关系一般较差,公司不了解患者的最新康复情况,甚至对患者有不好的想法,多数患者也不愿意主动向公司汇报自己的身体功能,随着康复期限的延长,工伤患者与雇主的关系恶化,阻碍工伤患者复工,现场工作强化可给予双方面对面的交流机会,促进互相了解,提高工伤患者复工动力。
参考文献
[1]唐丹.我国工伤康复的发展和政策[J].现代职业安全,2011,(5):106-109.
[2]Tang D.Work injury rehabilitation in Guangzhou:380 case cohort study[J].Work,2008,30(l):73-76.
[3]Kuoppala J,Lamminp(a|¨)(a|¨)A.Rehabilitation and work ability:a systematic literature review[J].J Rehabil Med,2008,40(10):796-804.
[4]P讯文.职业康复让伤者回归工作岗位[J].劳动保护,2011,(7):24-27.
[5]Lepping V.Work hardening:A valuable resource for the occupational health nurse[J].AAOHN J,1990,38(7):313-317.
轻松搞定工作分析 篇8
工作分析之所以如此重要，根本原因在于：管理是因事选人、育人、用人、留人，工作分析就是理清事。理事在前，管人在后，而理清事情则必须熟练掌握与运用工作分析的方法与技巧。一个岗位的工作分析，主要包括两方面内容：岗位工作职责描述与岗位的任职资格要求，其中岗位工作职责描述是因、是输入，岗位任职资格是果、是输出，这同样也体现了因事选人的思想。那么，到底如何才能快速有效地做好具体岗位的工作分析呢?
工作职责描述方法：“四角色法”
岗位工作职责描述，一般采用“动词＋名词”或者“名词＋动词”的结构来表示。其中，名词就是工作事项的名称；动词的使用则有相应的规定。所谓“四角色法”是指部门或者岗位在此项工作中扮演了四种角色，从低到高可分为：执行者、推动者、思考者、决策者，每一种角色对应不同的动词(如表1)。
通过“四角色法”，我们能清晰地描述出某个部门或某个岗位的某项工作职责。例如，人力资源部部门职责之一是制订公司人力资源规划，该部门各岗位在此项工作中的职责就是：人力资源总监——制订人力资源规划(决策者)；人力资源经理——起草人力资源规划(思考者)；人力资源专员——参与人力资源规划的制定(推动者)。
三步描述出岗位工作职责
因为岗位工作职责源于部门职责的矩阵分解，所以描述岗位工作职责之前就必须先描述出部门职责，然后再对部门职责进行岗位的矩阵分解，具体步骤如下：
1.罗列出部门所有的工作事项
这一步可以使用的方法有：头脑风暴法，即召集部门所有成员对自己负责的各项工作进行罗列，然后形成记录：资料分析法，即搜集公司过去及现在的部门职责、岗位说明书、年度工作计划与总结、重点项目相关文件、部门内外部客户及客户需求等资料，从中分析并罗列出部门的各项工作。
需要注意的是，在工作罗列时，尽可能按照“CPDCA模式”开展，以防工作事项遗漏。C指Customer，内外部客户及其需求；时旨Plan，计划；D指Do，实施；C指Check，检查：A指Action，改善。以培训部的培训管理这一职责为例，进行“CPDCA”罗列如下：
搜集、分析公司内部备部门及岗位与外部经销商的年度培训需求，并制定年度培训需求分析报告。
依据培训需求分析报告，结合公司及部门年度目标规划、部门与岗位的职责，制定与分解公司年度培训计划。
定期按照培训计划组织开展各项培训，培训后及时记录、更新、维护培训管理信息平台。
对阶段性的培训计划履行情况以及重点培训项目进行效果检查，及时通报并提出改善意见。
对年度培训工作的成本、效果、质量、完成率进行总结，并在下一年度进行改善。
2.对所列工作事项进行分类分级的归集
首先是进行分类。分类的依据是部门所有工作职责项涉及到的模块、领域或者部门的运营模式，比如人力资源部门工作事项会涉及到招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等模块。然后是对每个类别的工作进行分级。分级就是要评审相同模块、领域内各项工作之前的关系，如：并列是同级，包含是下级，递进亦同级，因果可同级也可并入一级，为了避免分级过细，一般把工作职责分解为三级即可。如表2是一个集团化公司人力资源部运营模式下的分层分级的工作事项归集。
3.将部门的第三级职责分解到其所有岗位
分解的原则同样要遵循“四角色法”，即每一项部门职责，在部门内不同层级的岗位上所担负的角色不同。以公司培训部的培训管理三级职责为例进行矩阵分解(如表3)。
岗位的任职要求如何导出
我们知道了岗位的工作职责，仅仅是理清事，即要做什么；而任职要求则是评估岗位成员能不能做的标准，当然怎么做则是工作的具体流程，包括各类规章制度、操作程序。下面简单介绍一种基于能力素质族的岗位任职要求描述的方法：
1.掌握胜任素质族
熟练掌握麦克里兰的六大胜任素质族：(1)成就与行动素质族，素质指标为信息搜集、主动性、成就导向、规范执行、品质与精确；(2)帮助与服务素质族，素质指标为人际理解、客户服务导向；(3)影响素质族，素质指标为组织认知、关系建立、影响力；(4)管理素质族，素质指标为团队领导、监控目标、培养他人、团队合作；(5)个人效能素质族，素质指标为自信、自我控制、弹性、组织承诺；(6)认知素质族，素质指标为专业知识、分析式思考、归纳式思考。并且要掌握每个指标的含义，具体的指标含义不在此赘述。
2.理清岗位工作职责并匹配胜任素质指标
根据岗位的工作职责，从六大素质族里面摘取对应的胜任素质指标，以融资管理经理(下辖融资主管与票据业务主管)岗位职责为例(如表4)。
如表4中所描述的，因为融资管理经理需要带领团队、协助进出口部门控制交易风险，则直接快速地可以选出团队领导、团队合作的胜任素质；融资渠道开拓所要求的银企关系是需要本岗位具备良好的建立关系之能力；另因银行利息、外汇等变化会给公司融资成本带来较大的风险，所以其演绎推理能力要非常强；而进出口流程、外汇管理、银行借贷流程、上市及证券交易则为其开展各项融资工作(进出口是风险控制)必备知识，当然本身此岗位属于财务职群，所以财务管理知识是必备的。