员工招聘的博弈分析

2024-09-17

员工招聘的博弈分析（精选8篇）

员工招聘的博弈分析篇1

摘要：在全球经济一体化的新形势下, 人力资源管理已经成为企业取得和维系竞争优势的关键要素, 那么人力资源管理的科学化和合理化就成为了企业至关重要的问题, 而博弈论强调个人理性, 在给定的假设约束条件下追求效用最大化, 是一种科学实用的定量方法。本文就是用博弈论方法研究员工招聘, 以找出科学合理的方法来进行员工招聘。

关键词：人力资源,博弈,员工招聘

0 引言

在全球经济一体化的新形势下, 人力资源管理已成为企业取得和维系竞争优势的关键要素。人力资源管理这个词语对于大家来说已经不陌生了。从18世纪初提出到现在, 它经历了强权管理、科学管理、人际关系学说、人力资源管理四个阶段。在这之中产生了很多著名的管理界大师和理论如进行标准化实验的泰勒、霍桑试验的梅奥以及提出需要层次理论的马斯洛等人。进入了21世纪, 人力资源管理已经由以物为主转入了以人为主, 由人本管理转入了人心管理, 更深层次的诠释了以人为核心的理念。所谓人力资源管理就是“运用科学的方法, 在企业战略的指导下, 以人力资源战略、规划和职位分析为基础, 对人力资源进行获得与配置、培训与开发、考核与激励、规范与约束、安全与保障、凝聚与整合等, 最终实现企业目标和员工价值的过程”。

如何提高人力资源管理的水平, 是一个关乎企业战略成败的问题。而人力资源管理是一个系统的工作, 涉及的内容很多, 但人力资源管理至关重要的一个环节就是员工的招聘, 为实现人力资源管理的科学化、合理化, 本文应用博弈论的科学方法, 分析研究企业人力资源管理中的员工招聘问题, 并提出解决问题的相应对策。

1 博弈的含义和要素

博弈是指一些个人、队组或其它组织, 面对一定的环境条件, 按照一定的规则, 同时或先后, 一次或多次, 从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施, 各自取得相应结果的过程。博弈需要具备以下几个要素:

1.1 博弈的参加者。

即在博弈中究竟有那几个独立决策、独立承担结果的个人或组织。在博弈规则确定后, 各参加方都是平等的。

1.2 各博弈方各自可选择的全部策略或行为的集合。

即规定各个博弈方在进行决策时, 可以选择的方法、做法或经济活动的水平、数值等。在不同的博弈中可供博弈方选择的策略和行为的数量不同, 在同一个博弈中, 不同博弈方的可选择策略和行为的内容和数量也是不同的。

1.3 进行博弈的次序。

在博弈中, 当存在多个独立决策方进行决策时, 有时博弈方必须同时做出决策, 但多数情况下各博弈方的决策是有先后之分的。

1.4 博弈方的得益。

对应于各博弈方的每一组可能的决策选择, 都有一个结果表示各博弈方在该策略组合下的所得和所失。

2 运用博弈论对员工招聘进行分析

员工招聘又称人力资源吸收, 是人力资源开发和管理中非常重要的一个环节。员工招聘是指组织为了发展的需要, 根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求, 从组织外部吸收人力资源的过程。员工招聘的步骤是:首先由企业就某一职位做出招聘的决定, 制定有关选聘资格要求、待遇和程序等, 并以广告等形式对外发布。其次, 有意竞争该职位的人应聘者根据自身条件决定是否应聘;最后, 企业执行选聘程序, 从所有应聘者中挑选最合适的人担任该职位。

由于在员工招聘过程中, 企业与应聘者先后、依次进行决策和行动, 因此, 员工招聘过程可以视为企业与应聘者之间的动态博弈过程。博弈内容, 虽然形式上是选聘员工, 但实质上是对应聘者的素质能力的识别与确认过程。然而, 每个应聘者具有的素质是私人信息, 无法被外人完全知道, 所以, 员工招聘是一个不完全信息的动态博弈问题。以下我们构造一个员工招聘博弈模型。

2.1 假设条件和参数涵义

2.1.1 假设条件

(1) 企业的目标是企业利润 (扣除员工报酬) 最大化, 应聘者的目标是使其报酬最大化。 (2) 应聘者的素质能力只有高低两种类型。 (3) 员工的素质能力是影响企业利润的唯一因素。 (4) 员工工资由基本工资和效益工资组成。 (5) 员工完成绩效只有高低两种状态。

2.1.2 参数涵义

W—员工的基本工资;

M—员工净工资;

M1—素质能力高的人在其他企业可获得的平均净货币报酬;

M2—素质能力低的人在其他企业的平均净货币报酬;

A—企业制定的员工基本绩效目标;

A1—同类型企业实现的平均绩效水平;

A’—员工实际绩效 (A’1表示高绩效;A’2表示低绩效) ;

B—绩效工资系数;

Q—应聘者的素质能力 (Q1表示素质能力高;Q2表示素质能力低) ;

P1—应聘者素质高的概率;P2—应聘者素质低的概率.

2.2 构建模型

根据上述假设条件和参数涵义构建模型

2.2.1 企业制定有关选聘资格要求、待遇、程序, 决定参数W.A.B

2.2.2 竞聘者根据自身的素质能力, 选择是否应聘。如果竞聘者不应聘则甄选过程结束。如果竞聘者选择应聘, 则招聘过程继续。

2.2.3 企业选择是否招聘竞聘者。在竞聘者Q1的情况下, 如果企业选择招聘, 企业和竞聘者的得益为[A’1-W-B (A’1-A) , W+B (A’1-A) ];如果企业选择不招聘, 企业和竞聘者的得益为 (A1, M1) 。在竞聘者Q2的情况下, 如果企业选择招聘, 企业和竞聘者的得益为[A’2-W-B (A’2-A) , W+B (A’2-A) ];如果企业选择不招聘, 企业和竞聘者的得益为 (A1, M2) 。

我们所期望出现的是完全成功的员工选聘, 即所有素质能力高的竞聘者都选择应聘, 而所有素质低的人都选择不应聘;只要竞聘者应聘, 企业就选择招聘, 从而给企业带来高的绩效。

要实现这一目的, 企业设计的选拔机制必须满足以下条件:

(1) 当Q=Q1时, A’1-W-B (A’1-A) >A1;W+B (A’1-A) >M1;

(2) 当Q=Q2时, A’2-W-B (A’2-A)

也就是说, 企业设计的选拔机制是:企业录用素质能力高的应聘者的得益必须大于不录用该应聘者的得益;企业录用素质能力低的应聘者的得益小于不录用该应聘者的得益。具有较高素质应聘者担任本企业职位的得益必须大于担任其他企业同样职位的平均得益;具有较低素质能力的应聘者担任本企业职位的得益小于担任其它企业同样职位的平均得益。

3 总结

由以上博弈分析可以看出, 企业在招聘员工时, 要想招聘到素质高的人才, 首先必须要设计好选拔机制, 该选拔机制必须是能够吸引高素质的人才来参加应聘, 同时也要把低素质的人挡在门外, 那么要达到这个要求就必须要企业的选拔机制符合下列条件:企业录用素质能力高的应聘者的得益必须大于不录用该应聘者的得益;企业录用素质能力低的应聘者的得益小于不录用该应聘者的得益。具有较高素质应聘者担任本企业职位的得益必须大于担任其他企业同样职位的平均得益;具有较低素质能力的应聘者担任本企业职位的得益小于担任其它企业同样职位的平均得益。

博弈论强调个人理性, 在给定的假设约束条件下追求效用最大化, 是一种科学实用的定量方法。以上博弈分析仅是对人力资源管理过程中员工招聘的分析, 企业应该把博弈论应用于人力资源管理过程中的各个环节, 以提高人力资源管理水平, 实现人力资源管理的科学化和合理化。

参考文献

[1]谢识予.《经济博弈论》.上海:复旦大学出版社, 2002年.

[2]张向前, 黄种杰.《有关人力资源管理的若干博弈分析》.《经济师》.2002年第1期.

[3]李博, 赵占久.《博弈论与效率工资》.《中国人力资源开发》.2001年第9期.

[4]余凯成, 程文文, 陈维政.《人力资源管理》.大连理工大学出版社.2004年11月.

[5]赵曙明.《人力资源战略与规划》.中国人民大学出版社.2002年.

[6]吴志明.《员工招聘与选拔》.机械工业出版社.2002年.

员工招聘的博弈分析篇2

关键词：不完全信息动态博弈；代理人行为；委托人行为

中图分类号：F832.2 文献标识码：A 文章编号：1003-9031（2012）09-0068-04 DOI：10.3969/j.issn.1003-9031.2012.09.18

一、问题的提出

西方经济学的研究表明，固定薪酬制往往导致企业的低效率，因此一些西方经济学家提出可以通过采取一些激励措施来激励员工更加努力工作，为企业带来更高的收益，如支付给为企业带来高收益的员工更高的工资，支付给为企业带来较低收益的员工较低的工资。但是在现实社会中，每个员工的工作水平是不相同的，这在招聘面试时企业很难判别出员工的工作水平，即会产生信息的不对称。企业不知道员工工作水平的高低，员工则很清楚自己工作水平的高低。员工为了使自己的收益最大化会选择能为自己带来高收益的企业，企业也希望招聘的员工都能给本企业带来高收益，但是在信息不对称的情况下是不可能实现的，企业需要决定按何种方式核算员工的工资使自己的收益最大化。

二、文献综述

对博弈论的研究主要可以分为早期研究阶段、形成阶段、成长和发展阶段、成熟阶段，而在二十一世纪博弈论方法越来越成为经济学研究的主流方法，在现代经济理论与实践中引起了学者的关注，在企业和员工行为关系研究中也取得了一些的成果。汪安佑（2008）利用博弈论分析了雇佣双方的行为选择，结果表明在信息不对称的情况下激励机制会出现失效，雇佣双方出于自身利益最大化的需求，其偏好和行为选择往往不一致，导致效率损失。信息失灵的存在还可能使激励机制产生副作用，导致低效率员工驱逐高效率员工的逆向选择现象[1]。陆义海（2008）利用不完全信息动态博弈分析劳动合同法约束下企业和员工的最优行为选择[2]。刘泽双（2008）应用演化博弈理论构造了企业外部招聘行为的演化博弈模型，揭示了企业外部招聘行为的演化进程，并探讨了系统演化方向的控制因素及可能的控制方法[3]。范如国（2009）用博弈理论分析了企业和员工在效率工资博弈过程中的行为和策略，揭示了该模型与均衡效率工资模型相比具有的更为丰富的经济内涵，并从八个方面阐述了效率工资对企业提高管理效率的价值，认为效率工资需要与其它激励机制相互补充，建立全面报酬体系才能实现其激励的目的[4]。邢晓柳（2010）建立一个完全信息的静态博弈，分析知识共享过程中企业和员工的行为，论述基于企业与员工博弈的知识共享影响因素，从企业和员工两个方面提出各自知识共享的对策[5]。

以上文献都指出了信息不完全和不对称可能会导致经济效率损失和逆向选择，但是大多数学者都停留于理论表面，当然也有学者基于模型分析企业与员工的行为，但是他们大多都选择完全信息静态博弈模型或者不完全信息静态博弈模型进行分析。本文基于不完全信息动态博弈分析企业与员工行为，考虑了参与人做出选择的时间先后顺序，这是本文新颖观点所在.。

三、理论

（一）基本理论

博弈论又称对策论，是研究在对抗性情况下，如何获得最优策略的一种数学方法，也可以说是研究决策主体的行为发生直接相互作用时候的决策及这种决策的均衡问题。

一个完整的博弈包含以下几个要素：参与人、行为或策略集、行动次序、得益、信息。参与人也称决策主体，可以是个人、组织和国家，但是与得益无关的人不能称为决策主体，如两个下棋的人是决策主体，而旁边观看者不是决策主体。各参与人各自可以选择的全部策略或行为的集合称为策略集，即规定每个决策主体在进行决策时可以选择的方法、做法或经济活动的水平等，在数学函数中相当于函数的取值范围。在现实的各种决策活动中，当有多个决策方同时存在时，有时候各决策主体的决策有先后之分，有时一个决策主体还要进行多次决策，这就涉及到决策次序的问题。决策主体的得益是指各决策主体的每一组可能的决策选择都应由一个结果表示该策略组合下各决策主体的得失。得益的信息是博弈中最重要的信息，即每个决策主体在每种情况下的得益情况。

按照不同的要素博弈可以分为多种类型：博弈根据参与人的多少可以分为单人博弈和多人博弈，根据行动的次序可以分为静态博弈、动态博弈（一次博弈）、重复博弈，按照信息分类又可以分为完全信息博弈和不完全信息博弈，按照得益可以分为零和博弈和常和博弈，按照行为分为有限博弈和无限博弈，根据集体理性还是个人理性可以分为合作博弈和非合作博弈。上述各种博弈分类都是交叉的，并不存在严格的层次关系，根据交叉分类可以分为完全信息静态博弈、完全且完美信息动态博弈、完全但不完美信息动态博弈、不完全信息动态博弈等。本文拟用不完全信息动态博弈分析代理人与企业委托人的行为，这里就只对不完全信息动态博弈进行说明。

（二）不完全信息动态博弈理论

动态博弈即行动有先后顺序，不完全信息条件下决策主体知道对方有哪几种类型以及各种类型出现的概率，即知道参与人的不同类型与相应选择之间的关系，但是并不知道其他参与人具体属于哪一种类型。由于行动有先后顺序，后行动者可以观察到先行动者的行为，获得先行动者的信息，从而证实或修正自己对先行动的行动。在不完全信息动态博弈一开始，某一参与人根据其他参与人的不同类型及所属类型的概率分布，建立自己的初步判断。当博弈开始后，该参与人就可以根据他所观察到的其他参与人的实际行动来修正自己的初步判断，并根据这种不断变化的判断选择自己的策略。

（三）海萨尼转换

海萨尼1967年提出了一种将不完全信息静态博弈转化为完全但不完美信息动态博弈进行分析的思路，被称为“海萨尼转换”[6]。利用海萨尼转换也可以将不完全信息动态博弈转化成不完美信息动态博弈。海萨尼转换的具体方法如下：一是引进一个虚拟的“自然”博弈方，也称为“博弈方0”，其作用是在博弈中进行实际博弈的博弈方选择之前，为每个实际博弈方按随机方式选择，或者说抽取他们各自的类型，抽取的这些类型构成类型向量t=（t1，……，tn），其中ti？缀Ti，i=1，……n。二是这个“自然”博弈方让每个实际博弈方知道自己的类型，但不让（全部或部分）博弈方知道其他博弈方的类型。三是在前述基础上再进行原来的动态博弈，即各个博弈方按各自的先后顺序从各自的行为空间中选择行动方案a1，……an。四是除了博弈方0，即“自然”以外，企业博弈方各自取得得益，ui=ui（a1，……an，ti）其中i=1，……n。

四、员工与企业不完全信息动态博弈分析

（一）模型假设与构建

对于员工和企业做如下假设和说明：

假设1：这里的员工都是企业愿意与之签约的求职者，员工需要做出的选择是与何种类型的企业签约，只要求职者愿意与企业签约，企业都会愿意与之签约，企业要选择的是以何种方式核算员工的工资使自己的收益最大化。企业由于不知道员工是高水平还是低水平处于信息劣势地位，而员工知道自己的水平处于信息优势地位。

假设2：高水平的员工就会为企业取得高的效益，低水平的员工为企业获得低的效益。

假设3：企业要知道每个员工为企业带来的收益需要付出一定的成本，比如需要设立人事部门专门核算员工的工资，设监管成本为c。

假设4：根据将企业按照核算员工工资的不同方式分为两种类型，一种是对所有员工一视同仁，高水平和低水平的员工的工资相同，即员工工资不与员工为企业带来的收益衡量，这类企业用B表示，在现实生活中指按月支付员工固定工资的企业。另一种企业有两种方式核算员工的工资，第一种方式和B类企业相同，按月支付员工固定工资，第二种方式是根据员工为企业带来的收益衡量员工工资，这类企业用A表示。由于A类企业不知道员工水平的高低，因此A类企业选择何种方式核算员工工资的概率对高水平员工与低水平员工是相同的，都为P。因为B类企业员工工资不按收益核算，所以高水平的员工与低水平的员工得到的工资都为w1。A类企业按照第一种方式核算员工工资时，给予高水平和低水平的代理人相同的工资，用w3表示，并且w3>w1。当A类企业按照员工为企业带来的收益核算员工工资时，高水平的员工因为效益好而获得奖励，得到的工资用w2表示，高于不按为企业带来收益多少核算时的工资，即w2>w3。低水平的员工因为效益差而获得惩罚，得到的工资用w4表示，低于按为企业带来收益多少核算时的工资，即w4w3>w1>w4。

假设5：A类企业签约到的员工具有高水平则A类企业的收益为a1，如果为低水平则A类企业收益为a2，且a1>a2。

假设6：如果A类企业按照为企业带来收益的方式核算员工工资，则员工为了争取更高的工资会更加努力，因此会给企业带来额外的收益，假设高水平员工带来的额外收益为b1，低水平员工带来的额外的收益为b2，且b1>b2。

根据以上假设构建基于不完全信息动态博弈的模型如图1所示。

其中1表示员工，2表示企业，H代表员工具有高水平，L代表员工具有低水平，方式1指不按员工为企业带来收益衡量员工工资，方式2指按员工为企业带来收益衡量员工工资。

（二）模型分析

第一阶段博弈：自然首先选择参与人的类型，较高水平的员工与较低水平的员工，是较高水平员工的概率为P（H），是较低水平代理人的概率为P（L），且P（H）+P（L）=1。

第二阶段博弈：不同水平的员工是否选择与A类企业签约取决于A类企业给员工带来的预期收益。E（tA|H）表示高水平员工与A类企业签约的预期收益，E（tA|L）表示低水平员工与A类企业签约的预期收益，E（tB|H）表示高水平员工与其他企业签约的预期收益，E（tB|L）表示低水平员工与其他企业签约的预期收益。根据构建的模型可计算出：

E（tA|H）=Pw2+（1-P）w3 E（tA|L）=Pw4+（1-P）w3 E（tB|H）=w1 E（tL|L）=w1

第三阶段博弈：A类企业需要知道劳动力市场中高水平员工和低水平员工的概率分布以及愿意与A类企业签约的情况下和不与A类企业签约的情况下高水平员工和低水平员工的概率分布情况。根据贝叶斯法则，在愿意与A类企业签约的情况下，员工水平高低的概率分布如下：

P（H|tA）==

在时P（tA|L）=1时，P（H|tA）=P（H），P（tA|L）=0时，P（H|tA）=1

同理可得P（tB|L）=1时，P（H|tB）=P（H），P（tB|L）=0时，P（H|tB）=1

P（L|tA）==

在P（tA|L）=1时P（L|tA）=P（L），P（tA|L）=0时，P（H|tB）=1

同理可得P（tB|L）=1时，P（L|tB）=P（L），P（tB|L）=0时，P（L|tB）=1

通过计算得知，只要P（tA|L）≠0，企业无法确定员工与愿意与A类企业签约和不愿意与A类企业签约的条件下高水平和低水平的员工的概率分布情况，因此企业会考虑根据员工为企业带来的收益核算员工工资，因为如果不按照这种方式核算员工工资的话，无论是低水平还是高水平的员工都会愿意与A类企业签约，而低水平的员工会给企业带来更低的利益，但是企业根据员工为企业带来收益核算员工工资需要付出一定的成本，但对员工也会起到激励作用，使员工更加努力工作带来额外的收益，站在企业的角度需要考虑两种核算方式带来的预期收益，通过计算自身的预期收益选择按照何种方式核算员工工资[7]。

E（G|方式2）=P（H）（a1+b1-c）+P（L）（a2+b2-c）

E（G|方式1）=P（H）a1+P（L）a2

因此，当按照第二种方式核算为企业所带来的收益大于按第一种方式核算的收益时，即按照第二种方式核算所需成本较低。而由于第二种方式可以激励员工更加努力工作带来较多的额外收益时，企业会选择按照员工为企业带来的收益核算员工工资。当按照员工为企业带来的收益核算员工工资所带来的收益小于按月支付员工固定工资所带来的收益时，即按照第二种方式核算所需成本较高，而激励制度也无法使代理人带来较高的额外收益时，企业不会选择第二种方式核算员工工资。

（三）对策分析

博弈反映出以下问题：一是由于信息不对称，A类企业在选择员工时有可能选到低水平的员工，因为在一定条件下低水平的员工选择A类企业的收益比选择B类企业的收益更大，低水平的员工会选择与A类企业签约，而A类企业无法从员工选择与自己签约还是与B类企业签约确定高水平和低水平的员工的分布。

在信息不对称和逆向选择的条件下，站在企业的角度看，为了选择高水平的员工，A类企业在签约前应该提高甄别低水平员工的能力，在签约后A类企业应该采取一定的激励措施，促使员工更加努力的工作。

1.签约前提高甄别低水平代理人的能力。签约前为了提高甄别低水平员工的能力可以提高准入门槛，比如对学历、对证书的要求等，也可以利用试用期传递重复的信号，根据代理人在试用期的表现选择是否与员工签约，并且通常试用期越长越能反映员工水平高低，A类企业判断的依据就越充分，签约到高水平的代理人的概率越大。

2.签约后采取激励机制。根据不完全信息动态博弈分析的结果，A类企业并不能排除与低水平员工签约的可能性。为了保障自己的利益可以根据员工为企业带来的收益高低决定员工的工资，通常这样可以刺激员工更加努力工作，为企业带来更多的收益，并且在签约后也可以采取其他的激励机制促使员工更加努力工作，获得额外的收益[8]。

（责任编辑：陈薇）

参考文献：

[1]汪安佑，柴铎.信息不完全和信息不对称导致的企业激励机制失效[J].经济问题探索，2008（4）.

[2]范如国.员工效率工资与企业的管理效率分析[J].南开管理评论，2009（4）.

[3]刘泽双.企业外部招聘行为的演化博弈分析[J].中国管理科学，2008（S1）.

[4]陆义敏.不完全信息动态博弈：劳动合同法约束下员工和企业行为分析[J].首都经济贸易大学学报，2008（2）.

[5]邢晓柳.基于企业与员工博弈的知识共享影响因素及对策研究[J].科技管理研究，2010（23）.

[6]谢识予.经济博弈论[M].复旦大学出版社，2007.

[7]李欣，赵辉.网络团购中团购网站与厂商的不完全信息动态博弈分析[J].经济师，2011（10）.

员工招聘的博弈分析篇3

当今社会, 员工流动已经是一种司空见惯的经济现象, 随之而来的是企业招聘活动的频繁。人员招聘作为企业补充“新鲜血液”用以满足运营需要的一个有效途径, 在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用。事实上, 招聘工作可能是最容易导致失败的工作之一。在市场经济条件下, 招聘是求职者与企业双向选择的过程, 求职者和用人单位间信息的不对称, 使得企业对人才的期望与求职者在现实中的表现大相径庭。应聘者在招聘活动前后的表现往往存在较大的差异, 录用时看起来很优秀、很适合的人才, 录用后的实际表现却令人失望。

这表明, 信息的充分、正确与否直接影响着企业的判断, 并进而影响到招聘的有效性。招聘是求职者转变为企业“现实员工”的中介环节, 求职者能否转变为“现实员工”在很大程度上取决于企业与求职者之间的信息是否完全、真实。因此, 招聘的过程也就成为“求职者和企业之间信息博弈的过程”。

在招聘过程中, 企业必须对求职者的信息进行甄别, 在真实、有效的信息基础上做出判断, 提高招聘的有效性。

二、信息博弈对招聘有效性的影响分析

一名“潜在员工”通过招聘转变为“现实员工”后, 在将来的表现有两种可能:胜任工作和不胜任工作;而企业的招聘决策也有两种可能:接受某个求职者和拒绝某个求职者。这样, 一次招聘行为就面临下面四种结果:

显然, Ⅰ、Ⅳ是有效招聘的表现, Ⅱ、Ⅲ两种结果却说明企业进行了无效招聘。情况Ⅱ意味着, 企业错误地拒绝了一个将来表现称职的求职者, 从而使招聘成本增加, 同时也可能使组织声誉受到破坏。情况Ⅲ意味着, 企业错误地接受了一个将来表现不称职的人, 这不仅会给组织增加显著的成本, 如培训成本、员工无能造成的生产成本上升和赢利机会丧失, 以及解聘的费用和选聘新员工的费用等, 还有可能打击在职员工, 影响他们的公平感和工作满意度。

错误地拒绝或错误地接受一名求职者, 都是招聘中面临的风险。不过, 导致错误拒绝的因素较少且一般可由雇主控制 (如就业歧视、个人偏见等) ;导致错误接受的因素较多且企业很难控制它们, 比如求职者有意夸大能力, 提高学历, 增加工作经历, 以及求职者有意的信息隐瞒和诈骗行为等等, 都可能导致雇主错误接受。

这些因素中, 求职者的信息隐瞒和诈骗最严重也最常见。对求职者而言, 企业提供的信息在先, 他势必会结合自身的信息, 针对企业做出是否应聘的决策, 并以这些信息来影响企业的判断;对企业而言, 企业必须结合自身的信息甄别求职者信息, 做出求职者能否胜任空缺岗位的判断。

三、提高招聘有效性的途径

1. 对招聘进行设计。

求职者的选择是依据企业提供的信息进行的。因此, 企业提供的信息也在影响着求职者的选择。企业提供的信息应当包括两个方面的内容, 一是同岗位相关的信息, 如通过岗位说明书所表现出来的工作职责、任职资格条件、晋升路径、绩效考核标准等以及薪酬福利待遇等信息;二是虽然同岗位本身关系不大, 但影响求职者对未来工作判断的信息, 如招聘信息中体现的企业文化、用人理念等信息。

这就要求企业对招聘进行设计, 一要对空缺岗位的信息进行设计, 在分析岗位要求的基础上确定招聘要求, 并将这些要求转化为招聘信息;二要对招聘策略进行设计, 如招聘的地点、招聘时间、招聘渠道和方法等, 尽可能多地吸引求职者, 形成竞争, 促使他们提供真实的信息;三要对招聘广告进行设计, 选择必要的信息予以发布。

2. 利用好招聘工具。

对企业而言, 要利用好招聘工具, 针对不同的求职者采取不同的方式, 从而获得信息并进行甄别。具体来看, 可以从以下几个方面入手, 做好信息的收集和判断工作。

在求职者做出求职意向的表示阶段, 企业可以通过收集求职者的简历、请其填写求职申请表或登记表等形式收集求职者的个人特征、工作经历、教育培训经历等信息。需要注意的是, 求职申请表或登记表融入了企业信息收集的意图, 是在结合空缺岗位信息和其他有关信息的基础上设计的, 有利于企业对应聘者做出基本的判断, 做出能否进入下一阶段筛选的初步结论。因此, 在求职者提交个人简历的同时, 可以请其填写一份申请表。

求职者通过初步筛选后, 企业可以采用笔试、面试、心理测试等形式进一步收集信息, 进一步对应聘者做出筛选。比如, 通过笔试收集应聘者知识水平方面的信息;通过心理测试或素质测评收集求职者的综合素质或能力方面的信息;通过面试收集求职者的语言表达、沟通、专业技术能力等方面的信息。需要注意的是, 不同的工具适用于对不同应聘者的信息收集;而利用同一工具有可能做出错误的判断。因此, 企业应当将不同的工具结合起来使用, 减少误差, 避免做出错误的判断。

在录用决策阶段, 企业可以通过网络搜索、档案查询、背景调查等手段进一步核实收集到的信息;通过体格检查确定应聘者身体方面的信息, 在此基础上做出录用决策。

3. 完善内部规章制度。

对企业而言, 获得求职者完全准确的信息确实存在极大的困难。因此, 企业仍有可能做出错误的录用决策。这就要求企业通过完善内部规章制度对求职者的重大欺骗行为予以制裁, 比如企业可以细化劳动合同, 约定何种行为为重大欺骗, 迫使应聘者放弃“说谎”转而提供真实的信息;又比如, 在人员使用政策上, 对求职者实行“降格录用”, 即“高学历低就业”, 研究生先作本科生使用, 本科生先作专科生使用, 确认其有能力再提高其就业待遇。

公司员工偷懒的博弈分析篇4

一、相关博弈知识概述

博弈论是针对多个利益主体间的利益冲突和相互决策研究而产生和发展起来的一门学科, 用来分析人类的社会行为和管理活动的相互行为。早期出现的系统研究人类策略行为的理论属于Von Neumann和Morgenstcm 1944年的著作《博弈理论与经济行为》, 他们的工作开创了博弈理论发展的开端。1950年, 纳什给出的均衡概念为现代非合作博弈理论奠定了基础, 从而带来了博弈理论在各个领域的广泛应用。

博弈论的前提是理性选择, 也就是经济人假设, 就是博弈双方行为人的理性假设, 它假设博弈人是完全理性的。这是一条非常严格的假设, 即符合新古典经济学中完全理性的假设为基础, 即假定个人在任何环境中都追求利润、收入或主观收益的最大化。在理性选择的前提下, 得到自己选择的各种策略。

1. 占优策略

博弈分析的重点是“理性”行为, 这意味着, 每个参与者都会根据对手的策略选择自己的最优反应。占优策略就是无论对方采取何种策略, 其都是最优反应的策略。也就是说, 在博弈中, 所选择的策略对每个参与者来说都是占优策略。如果出现了占优策略, 所有参与者就会选择自已的最优的反应。

2. 合作博弈

从数学的角度来看, 占优策略均衡是博弈的一个解。对于社会两难性质的博弈中的参与者来说, 参与者的合作不一定是占优策略均衡。由于参与者的合作会提高大家的收益, 所以我们就把这种合作解称做是该博弈的合作解。合作解未必是占优解。但是这种通过有条件合作而得到的新博弈的合作解, 却将社会两难性质的博弈, 转变成合作占优博弈了。

二、努力困境

1. 员工努力工作困境问题

在公司的员工中, 有一群人为了某项任务聚集到一起, 并且该任务要依靠每个人付出努力工作才能有效完成时, 一种社会两难问题就会产生了。在这一博弈中员工可供选择的策略是“工作”和“偷懒”。在努力困境问题中, 如果一个人偷懒, 其他的人就要付出更多的努力。公司员工努力工作的收益是丰厚的经济回报, 当然, 当这个收益与其他人是否努力工作有关。在这个标准式博弈分析中, 我们将其他相关条件不予以考虑, 如大家均努力工作造成公司利润增高, 而给大家个人收益增加, 以及因大家消极怠工而造成公司业绩下滑使收益整体减少, 还有公司对待努力工作和消极怠工人员实施的一些奖惩等。

2. 博弈分析

假设正常工作所得收益为10 (收益数值为参考数值, 不代表具体数值) , 博弈的员工假设分别为李先生与张先生。当李先生努力工作时, 张先生有两个选择“工作”和“偷懒”, 如果张先生选择“工作”, 则李先生与张先生共同努力工作, 收益相同假设为10;如果张先生选择“偷懒”时, 则李先生要完成更多的工作, 增加了劳动成本支出, 其收益为2, 而张先生不劳动, 减少了成本开支则获收益20。当李先生选择“偷懒”时, 张先生的选择也仍旧可以是两个, 即“工作”和“偷懒”, 如果张先生选择“工作”, 则李先生因为减少劳动成本开支使收益增加为20, 而张先生因为增加劳动成本开支收益降为2;如果张先生选择“偷懒”, 则李先生与张先生同因为不工作而使收益降为一致的5。

利用以上信息, 我们可以得到该博弈的标准式, 见表1。

表1中左边表示李先生收益数, 右边数字为张先生收益数, 从表中可能看出博弈论的重点是“理性”行为, “理性”行为的关键点是个人利益最大化。这就意味着每个参与者都会根据对手的策略, 选择自己的最优反应。从这个努力困境博弈中来看对于张先生的策略, 李先生最优策略如表2。

通过表2显示, 无论张先生选择哪种策略, “偷懒”总是李先生最优选择。现让我们判断一下, 对于李先生选定的策略, 张先生最优反应是什么?由于这个博弈是对称的, 所以, 张先生的最优反应与李先生相同, 详见表3。同样可以通过表3得出结论, 无论李先生选择哪种策略, “偷懒”也总是张先生最优选择。

由以上信息分析, 努力困境博弈中的两个参与者决策其实很容易, 这是因为“偷懒”是一个占优策略。也就是说, 在此博弈中, 无论对方采取何种策略, 自己最优的反应策略“偷懒”, “偷懒”对于每一个参与者来说都是占优策略。因为每个参与者都有占优策略, 所以该博弈也是典型的占优策略均衡。当每个人都选择自己的占优策略时, 相应的博弈结果也就是占优策略均衡。在本博弈中, 李先生与张先生均选择“偷懒”就是本博弈的占优策略均衡。

3. 博弈结论

该博弈中的占优策略均衡为李先生与张先生均选择偷懒, 这种占优策略就陷入社会两难。公司需要员工努力工作, 通过员工的最大努力工作达到经济等各项收益最大化, 即需要员工合作策略才行, 而做为个体的员工通过博弈, 则选择最优反应却是“偷懒”, 也就是非合作策略。在这种情况下, 员工的选择必将使公司利益受到极大损害, 这时公司制度的约束必将发挥效益, 在制度干涉下, 员工又不得不走向合作策略, 这样就把社会两难性质的努力困境转变成了合作占优的博弈了。

三、管理的新思考

从理论上讲, 要想彻底改变员工工作中“偷懒”这一现象, 因管理者限于观察手段的不同和观察能力的差异, 随着各自特有的不同认识和观察角度, 对公司内的员工工作的相同问题会有不同的本质抽象, 从而会做出极不相同的判断, 制定出不同的决策方案。更重要的是, 决策要与利益联系在一起, 任何一个决策方案都是一定利益的体现, 决策方案及其结果都会与决策者自身的利益发生必然的联系, 决策方案的制定, 受利益效应的制约。因此, 利益导向就是要通过建立有效的激励机制 (例如授权、工资奖惩等) , 以调动决策方案执行者 (员工) 执行决策方案的积极性和工作热情。具体控制过程的建立需要在调查管理者与执行者的偏好, 增加努力困境中合作博弈策略均稀建立激励机制, 从而设计管理方式方法, 建立一套行之有效的管理机制, 减少员工“偷懒”, 从而切实使员工在“工作”这一最佳合作博弈策略均衡下努力工作。

摘要：本文通过对员工努力“工作”与“偷懒”这个努力困境的博弈分析, 得出“偷懒”是努力困境的占优策略这一结论。诠释了员工怠工的非制度性原因, 从而, 为管理者提供了一条加强管理的信息经济学的方向, 并提出了解决员工“偷懒”这一社会两难性质的占优策略, 那就是合作博弈。

关键词：偷懒,占优策略,博弈,努力困境

参考文献

[1]Neum ann V, Morgenstem O.Theory of games and economic be-haviour[M].Princeton University Press, Princeton, 1944.

[2]Nash J.Equilibrium points in n-person games[J].Proc Natl Acad Sci 1950, 36, 48—49.

企业知识员工流失的博弈分析篇5

近年来,随着我国人力资源市场的发展和劳动力受教育程度的提高。企业员工离职率呈不断上升的趋势,并且知识型员工相对于非知识型员工具有更强的流动倾向。知识员工是指那些不仅具备很多知识,而且能通过知识进行创新工作的人。企业的中高层经理、各级管理者、专业技术人员、产品研发人员、业务核心人员等都属于知识员工。知识员工对于企业的发展而言,有着举足轻重的作用。知识员工一般从事的都是非结构化的、创新性的工作。因而,知识员工自身的知识储备、工作经验往往是其胜任所担任职务的关键因素。然而,知识型员工往往具有较高的收入预期、个人追求以及成就动机,不希望终生在一个组织中工作,希望通过寻求新的就业机会来最大化个人效用,实现自我价值。知识员工的离职不仅会加大企业人力资本投资成本,而且可能带来重要客户流失、商业技术泄密、企业竞争力下降等负面影响。

知识员工存在通过跳槽获得更大个人效用的倾向。而企业则希望能够稳定并吸引更多的优秀知识员工,避免企业知识员工的大量流失,从而维护企业的发展,提高企业的效用。因此,在企业和知识员工之间就保持着长期重复博弈的关系。

对于企业而言,面对知识员工的流失问题,可以采取积极的措施,例如建立公正合理的奖惩制度、塑造和谐的企业文化、通过培训等方式为员工提供一个良好的个人发展空间等激励方法降低企业员工的离职率。企业采取这种方式将会付出一定的激励成本,但是相应的,知识员工由于受到激励,也愿意为企业积极努力地工作,坚持遵守企业的规范和信条,自觉维护企业的利益,在工作中积极主动发挥自己的潜能,尽可能地为企业作贡献,而且能够坦然面对外部更好的机会,不为所动, 表现出很高的忠诚度。企业为此可以获得员工由于努力工作而创造的额外价值,也不会受到由于知识员工离职而带来的损失。如果企业采取的是消极的应对方式,任由员工的去留。那么企业不必付出激励成本,同时也无法获得由于员工努力工作而为企业带来的价值。

对于知识员工而言,对跳槽后新的收益的预期是其离职的一个主要原因。而不同类型的员工对离职后的预期是不同的。高知识储备、高个人追求的员工的预期往往较高。选择离职的可能性也较大。从一个具有良好的企业文化和激励措施的企业离职,员工将会损失相应的较大的效用。而从一个激励措施不完善、企业文化欠缺的企业离职,员工虽然也要承担跳槽的相应风险,但是损失的效用也相对较小。

基于上述背景,下面对企业与员工之间的博弈模型进行讨论:

1 基本假设

企业与知识员工之间的博弈关系在实际情况中受很多因素的影响,例如社会经济环境、劳动力市场的供给情况、企业内外部的各种因素以及员工的个人生活因素等。但是为了便于分析,做出如下基本假设:

1)博弈中只有企业和员工两个参与人,二者都是理性的经济人,并且员工具有作为一个基本的人的情感;

2)企业和员工两个参与人在选择战略时, 把对方的战略当作给定, 不考虑决策对他人决策的影响;

3)企业和员工在做出决策之前都不知对方的行动,他们的行动在时间上是一致的,即该模型是一个静态博弈模型;

4)信息是完全的, 即企业与员工对相互的战略空间和支付函数等有准确的知识。

2 博弈模型建立与求解

设企业付给员工的基本报酬为W;员工通过其工作为企业带来的经济收益为R;企业通过物质奖惩政策给员工带来的收益为kR(0<= k<1,奖惩的多少与员工为企业带来的收益正相关,从而起到较强的激励作用);企业通过员工技能培训、塑造良好的企业文化以及为员工提供一个较好的个人发展空间等激励措施为员工带来的效用为T,企业付出的成本为C;因为员工不仅是理性的经济人而且也具备一个普通的人的基本情感,所以假定企业的奖惩政策和一切激励措施会使员工具有较强的对企业的归属感,从而愿意提高自己的努力程度,更好的完成自己的工作,员工的这一做法将付出H的努力成本,而企业由于员工的努力可以获得S的额外收益;员工选择跳槽必然是由于其对跳槽后的预期收益具有一个较高的评价,设此预期收益为J;员工的跳槽给企业带来的额外损失为L。

设员工选择跳槽的概率为a,企业采取积极态度对待员工跳槽问题的概率为b。

下面给出此博弈问题的支付矩阵:

首先对企业的效用情况进行分析:

在员工的跳槽概率为a的情况下,企业采取积极态度获得的收益为:

UPC=a(W-L+kR-C-R-S)+(1-a)( R-W-kR-C+S)

企业采取消极态度获得的收益为:

UNC=a(W-R-L+kR)+ (1-a)( R-W)

令UPC= UNC 可得:

a*= $\frac{k R + C - S}{k R - 2 S} = 1 - \frac{C + S}{2 S - k R}$

当a< a*时,UPC< UNC,企业的最优选择是采取消极态度对待员工的离职问题。

当a> a*时,UPC> UNC,企业的最优选择是采取积极态度对待员工的离职问题。

对此结果进行分析:

一般情况下,企业通过培训等方式为员工提供一个好的工作环境和发展空间,员工也会以工作上的积极努力来回报企业。如果企业采取的是积极态度,那么企业付出的成本C就会越大,获得的由于员工的努力而带来的额外收入S也就越大。同时,如果企业通过奖惩措施给员工提供的效用越大, a*就越小,企业越应该采取积极态度。相反,如果企业采取的是消极态度,那么a*就越大,企业继续采取消极态度的可能性越大,员工的离职率也会继续上升,这样不利于企业的发展。

其次对员工的效用情况进行分析:

在企业采取积极态度的概率为b的情况下,员工选择跳槽获得的效用为:

UCJ=b(J-W-kR-T)+(1-b)( J-W)

员工选择不跳槽获得的效用为:

UCS=b(W+kR+T-H)+(1-b)W

令UCJ=UCS 可得:

b*= $\frac{J - 2 W}{2 k R + 2 J - Η}$

当b< b*时,UCJ< UCS,员工的最优选择是不跳槽。

当b> b*时,UCJ>UCS,员工的最优选择是跳槽。

对此结果进行分析:

企业增加付给员工的基本工资W和奖惩收益kR,在一定范围内可以降低员工的离职率。但是员工对跳槽后收益的预期J还是影响其跳槽与否的主要因素。员工由于企业采取的各项激励措施会增加他的努力成本H,但是这并不会促使他跳槽,反而会使他更倾向于选择留任。这与企业中的实际情况也是相符的。

3 结论

1)企业付给知识员工的基本工资和奖惩收益是造成知识员工离职的一个原因,但并非主要原因。

2)知识员工是否选择跳槽主要取决于其对新工作的预期收益和从当前工作企业中获得的激励效用。

3)企业增加各项激励措施可以有效的降低知识员工的离职率,从而促进企业的长远发展。

摘要：企业知识员工的离职率呈不断上升趋势。面对这一问题,企业可以采取积极的激励措施以降低员工的离职率,也可以采取消极的态度应对,任由员工的离职。知识员工对于企业采取的不同态度,以及处于对当前效用水平和跳槽后收益预期的考虑,决定是否选择离职。在这个过程中,存在着必然的博弈关系。本文对此问题的博弈情况进行了分析和讨论。最终得出企业采取积极的激励措施更有利于降低知识员工离职率以及促进企业长远发展的结论。

关键词：知识员工,流失,博弈分析

参考文献

[1]李新,徐升凤.论软件企业中员工激励的迟延效应[J].信息技术与信息化,2007(1).

[2]米欣.防范道德风险的知识型员工管理博弈模型研究[J].商场现代化,2007(26).

[3]于敏.博弈论视角下的企业人力资本投资分析[J].辽东学院学报:社会科学版,2007(4).

[4]朱姝,宋渊洋.知识员工离职的博弈分析模型[J].经济师,2007(12).

员工招聘的博弈分析篇6

20世纪下半叶知识经济的到来, 使企业逐渐认识到对员工进行知识管理的重要性。企业员工拥有的知识, 特别是隐性知识, 如果不对其进行有效管理, 当他离开企业后, 他的知识也随之离开, 这不仅造成了知识的浪费, 还加大了企业对员工的依赖性。因此企业应尽可能地实现员工的知识共享, 对企业内部的知识资源进行有效利用, 进而实现企业的持续稳定发展。

企业员工在知识共享的过程中会遇到很多障碍, 需要企业针对不同的员工采取不同的措施, 从而促使员工克服障碍, 实现知识的共享和增值。

二、知识共享的障碍分析

知识可以分为显性知识和隐性知识[1]。显性知识是指可以存储于各种载体上、编码在手册、程序和规则中的易识别的文字和信息资料等。隐性知识[2]是指存在于人的头脑中的未经编码的经验性知识, 如个人的技巧、想象与创意等。由知识的分类, 可把知识共享分为显性知识共享和隐性知识共享。

由于显性知识具有客观性、数字性及理论性等特点, 可以通过文字来记录和传播, 所以企业的显性知识比较容易共享, 企业内部可以通过信息技术和交流媒介的应用来实现政策、规则等的共享。然而, 企业的隐性知识则会因为受到各个方面的障碍而难以共享。隐性知识的个体性、非理性、随意性等特征, 以及企业员工心理障碍造成的知识垄断, 使企业内部隐性知识共享的过程中存在着诸多障碍。

在实现企业员工隐性知识共享的过程中, 员工的心理契约起很大影响。员工如果在共享知识后得不到相应的回报, 就不愿共享知识, 从而阻碍共享环境的形成。实际上员工进入企业时, 就与企业签订了两份契约。一份是显性的经济契约, 经济契约是稳定不变的, 是企业通过制度化、规范化的方式来约束员工行为的。另一份是隐性的心理契约, 心理契约[3]是动态多变的, 是指企业与员工对彼此对对方应付的责任与义务的一种主观期望。

本文将心理契约划分为两个维度:交易型和关系型[4]。交易型契约主要指组织提供明确具体的物质利益方面的报偿, 主要包括薪水、福利等。关系型契约主要指组织给员工提供广泛的、长期的、强调未来发展和社会情感方面的责任, 包括事业发展的机会、工作的挑战性及对个人的关怀和支持。缺乏科学有效的措施可能会引起员工的心理契约违背[5], 继而导致员工在共享知识的过程中出现拖延应付等行为。因此企业应该采取措施与员工建立一种长期稳定的心理契约, 以提高员工知识共享的程度。

三、基于心理契约的知识共享博弈分析

1. 博弈模型的构建

现将企业与员工间建立的心理契约分为交易型契约和关系型契约两种, 与员工的显性知识共享和隐性知识共享进行博弈。企业在与员工建立心理契约的过程中要付出成本, 比如金钱、培训和关怀等, 而员工在此过程中也会受益, 员工的收益不仅包括企业付出的成本, 还有员工自身在此过程中得到的知识或能力提升。员工在进行知识共享的过程中也会付出一定的成本, 这些成本不仅包括员工贡献的知识, 还包括因自身独特知识的公有化而产生的损失。企业可以选择建立交易型契约和关系型契约两种, 同时员工也可以选择进行显性知识共享或隐性知识共享两种。在此做出假设:

(1) 员工和企业都是理性的, 目标都是追求自身利益最大化[6]。

(2) 员工选择进行显性知识共享时, 付出的成本为e1;员工进行隐性知识共享时, 付出的成本为e2。

(3) 企业选择建立交易型契约时, 付出的成本为C1。此时若员工选择进行显性知识共享, 则员工得到的效益为U1, 企业得到的效益为V1;若员工选择进行隐性知识共享, 则员工得到的效益为U2, 企业得到的效益为V2。

(4) 企业选择建立关系型契约时, 付出的成本为C2。此时若员工选择进行显性知识共享, 则员工得到的效益为U3, 企业得到的效益为V3;若员工选择进行隐性知识共享, 则员工得到的效益为U4, 企业得到的效益为V4。

(5) 企业与员工间建立关系型契约所付出的成本大于交易型契约, 即C2>C1。隐性知识共享的难度要大于显性知识, 即e2>e1。在交易型契约中, 员工共享显性知识得到的效益要大于隐性知识, 即U1>U2, 而在关系型契约中正好相反, 即U4>U3。

基于以上假设, 得到双方博弈的支付矩阵, 如表所示。

2.博弈模型的分析

（1）员工收益

企业若建立交易型契约, 根据假设, e2>e1, U1>U2, 那么U1-e1+C1>U2-e2+C1, 此时员工选择显性知识共享收益最大, 即当企业对员工采取金钱等物质上的奖励时, 会与员工建立交易型的心理契约, 此时员工会倾向于选择付出较少成本进行显性知识共享, 而对需要较高成本的隐性知识共享不做努力;企业若建立关系型契约, 当U3-e1+C2

(2) 企业收益

若员工进行显性知识共享, 由于C1V3时V1-C1>V3-C2, 企业建立交易型契约, 反之企业建立关系型契约;若员工进行隐性知识共享, 当V2-C1

四、结论

由以上分析得出, 对于劳动密集型企业的员工, 他们的心理需求大多仅停留在物质报酬方面, 此时企业可以与员工建立交易型心理契约, 促进员工的显性知识共享。而对于知识或技术密集型的企业员工, 他们具有高学历高需求, 这类员工往往更加注重领导关怀、工作挑战性及职业发展等, 此时企业应努力与员工建立关系型心理契约, 使员工感到满意, 促进员工的隐性知识共享。

企业员工知识共享的实现受到员工心理契约、环境及组织文化等多方面的影响。本文仅从员工心理契约角度出发建立了博弈模型, 系统的分析还有待进一步研究。

摘要：本文通过对知识共享与心理契约的分析, 构建了基于心理契约的知识共享委托代理模型, 分析了博弈双方的策略、效益和纳什均衡, 可以为企业采用交易型契约和关系型契约促进员工的知识共享提供借鉴。

关键词：心理契约,知识共享,博弈

参考文献

[1]张红太.浅谈隐性知识与显性知识的相互转化[J].重庆科技学院学报 (社科版) , 2011, (7)

[2]余仙仙.隐性知识的显性化和组织方法[J].科技情报开发与经济, 2006, 16 (15)

[3]波特·马金, 王新超.组织和心理契约[M].北京:北京大学, 2000.

[4]MacNeil, I.R.Relational Contract:What We Do and Do Not Know[J].Wisconsin Law Review, 1985, (3)

[5]杨艳玲, 于正东.构建中小企业核心员工心理契约违背的补偿机制[J].当代经济, 2012, (5)

员工招聘的博弈分析篇7

从管理学的角度来看, 绩效是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出, 它包括个人绩效和组织绩效两个层面。组织绩效建立在个人绩效实现的基础上, 如果把组织绩效按照一定的关系, 科学地层层分解到每个岗位以及每个员工, 那么只要每个员工都完成了组织分派给个人的任务, 组织绩效也就实现了。因此, 研究员工个人绩效可以在一定程度上反映出组织绩效。

随着经济全球化的日趋深入和市场竞争的加剧, 企业组织内部出现了许多变化:企业管理权从集中趋向分散;企业组织结构从金字塔形趋向扁平型;企业弱化了“单枪匹马”更加强调合作精神和团队意识。企业组织中人与人的关系越来越重要, 反映企业内部人际关系的信任已经由可有可无发展成为必需品。组织中的信任按照对象可以划分为:上级信任、下属信任以及同事信任三种, 其中, 上级信任和下属信任是纵向关系, 同事信任是横向关系, 本文关注的是横向关系。没有同事信任, 员工之间就会缺乏知识共享、缺少默契、没有合作的基础;有了同事信任, 员工之间才可能进行良好的知识共享与相互帮助。

企业最关心的问题是如何提高企业的绩效和生产力, 而这有赖于员工之间的良好合作。作为一种社会资本, 同事信任又是合作必不可少的前提。因此, 本文在员工个人绩效和同事信任相关理论回顾的基础上, 总结出员工个人绩效和同事信任的关系, 并用博弈的方法对此关系进行分析, 以期在一定程度上指导组织的人力资源管理活动。

二、员工个人绩效理论、特征及影响因素

(一) 员工个人绩效理论

从对绩效管理的实践来看, 人们对绩效的认识也是不断发展的过程, 经历了绩效结果论、绩效行为论和绩效综合论三个阶段。

1. 绩效结果论

1984年, 伯纳丁 (Bemardin) 等人明确提出:个人绩效是在特定时间范围内, 在特定工作职能、活动或行为上发生的结果记录。这种定义便于理解并具有较强的可操作性。他们还认为, 个人绩效作为员工在一个特定时间内的基于特定的职能或活动的产物, 尽管受能力、动机和情景的约束, 结果才是最好的评价依据。绩效结果论将工作看作是所要完成的任务或活动的集合, 以满足组织所定义的目标或价值。尽管以工作目标作为绩效的标准在实践中被检验为一个合理的解释, 但目标设定在实践中存在很多问题。因为结果导向的绩效测量会忽视一些与个人无关的其他因素, 由此可能对员工产生误导, 导致一些不当行为, 如追求短期利益, 同事之间互相竞争, 抑制工作中对个人绩效无助但有助于团队的行为等。

2. 绩效行为论

1989年, 墨菲 (Murphy) 提出“绩效是一组与个人所工作的组织或组织目标有关的行为”。1990年, 康倍尔 (Campbell) 提出“绩效是行为的同义词, 它是人们实际行为的表现, 而且是能观察到的。就定义而言, 它只包括与组织目标有关的行动或行为, 能够用个人的熟练程度来评定等级。绩效不是行为的后果或者结果, 而是行为本身……绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成, 不论这些行为是认知的、生理的、心理的、心智活动的或人际的”。1993年, 波曼 (Borman) 等人认为, 工作绩效是可以评估的、多维度的、间断的、与组织目标相关的行为结构体。绩效行为论避免了把绩效认为是结果所产生的副作用, 但是这样定义不可避免的一个问题是行为不好衡量, 可操作性差。

3. 绩效综合论

1998年, 阿姆斯特朗 (Michael Armstrong) 等人认为, 绩效是行为和结果的统一体。行为不仅仅是结果的工具, 行为本身也是结果, 是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果, 并且能与结果分开进行判断。由于员工行为受到外界环境的影响, 而且受员工个人内因的直接控制, 绩效结果论只看结果有失偏颇, 缺少内外部环境的综合考虑, 而且容易导致员工的行为短期化, 不注重团队合作及资源的合理配置等问题。绩效行为论在评判上似乎比结果导向更公平、更合理, 但从现实操作性来讲, 单纯的行为评判尚无有效的评判标准, 实施起来非常困难。绩效综合论不仅看做了什么而且看怎么做的, 能更好地解释实际现象。

(二) 员工个人绩效的特征

员工个人绩效有一下特征:1.多因性, 员工的个人绩效高低受多方面因素影响, 并不取决于单一的因素。2.多维性, 员工的个人绩效不仅要考虑结果而且要考虑行为过程, 因此需要多角度、多维度的分析。3.动态性, 员工个人绩效是多因性的, 并且这些因素处于不断变化中, 因此绩效也会不断发生变化。原来绩效好的员工其绩效可能变差, 原来绩效差的员工也有可能提高。

(三) 员工个人绩效的影响因素

多位学者对个人绩效的影响因素进行了分析, 其中最为经典的是1999年康倍尔 (Campbell) 对绩效影响因素的分析。他划分出绩效的决定因素和前件因素, 认为影响绩效的决定性因素是陈述性知识 (知道做什么) 、程序性知识 (知道如何做) 、个体动机 (个人行为的自由选择) , 它们直接导致个人绩效的差异。前件因素是影响决定因素的因素, 它通过决定因素间接影响个人绩效。康倍尔 (Campbell) 没有具体说明前件因素的组成, 仅指出个体特质、教育、与工作相关的培训和以前的经验可能影响个人的能力。

1997年, 摩托维得勒 (Motowidlo) 等人提出了一个有关个人绩效的模型。他们将个人绩效划分为两个方面, 一个方面定义为任务绩效, 另一个方面定义为关系绩效。任务绩效是指与工作产出直接相关的, 能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标。它与具体职务的工作内容密切相关, 同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关。关系绩效也称周边绩效, 是对组织的技术核心没有直接贡献, 但却构成了组织的社会、心理背景, 能够促进组织内的沟通, 对人际或部门沟通起润滑作用。关系绩效可以营造良好的组织氛围, 对工作任务的完成有促进和催化作用, 有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。

我国学者李永壮等人提出了个人绩效影响因素模型, 认为个人绩效的决定因素有五个:知识与技能、动机、技术、环境、才干。这五个因素共同影响着任务绩效和关系绩效, 继而影响个人绩效。

基于上述学者对个人绩效影响因素的分析, 本人对个人绩效影响因素模型进行了改进, 如图1所示。禀赋是指由于遗传、成长环境等原因造成的先天性的能力, 不能通过后天的努力获得。知识与技能是指通过知识学习、技能培训或工作经验累积途径获得的知识与能力。动机是指个体性格、价值观、面临的压力、处事态度等因素造成的对工作任务的心理认知。内部工作条件是指劳动场所条件、工具设备、技术等与工作相关的硬件支持。内部工作环境是指组织机构设置、领导风格、文化氛围等与工作相关的软性支持。外部工作环境是指政治、经济、法律、市场竞争状况等企业外部的大环境。其中, 禀赋、知识与技能和动机是从员工个人角度考虑的因素, 内部工作条件、内部工作环境和外部工作环境是从员工外部角度考虑的因素。

三、信任研究的现状及同事信任的内涵

(一) 信任研究的国内外多学科视野

国外学者对信任问题的关注始于近代, 但直到20世纪50年代才真正引起西方社会科学研究者的广泛关注, 到20世纪70年代才成为国内外学术界的研究热点。但是由于基于不同学科背景和研究兴趣, 国内外学者对信任的理解众说纷纭。由于同事信任属于信任类型中的一种, 信任理解分歧的存在必然影响员工个人绩效与同事信任关系的分析。因此, 有必要对信任问题研究现状进行梳理。

最早将信任作为理论探讨和实证研究的一个中心课题来进行系统研究, 始于心理学。在20世纪50年代, 美国心理学家多奇 (Deutsch) 对囚徒困境中的人际信任进行实验研究, 开创了心理学中信任研究的先河, 他对信任概念的辨析和界定成为其他学科信任研究的基础。他认为, 信任是一种以行为体为中心的主观信念, 即行为体对外部环境的主观态度决定着其对他人信任与否。社会学对信任研究的源头可以追溯到德国的社会学家格奥尔格?席美尔 (Georg Simmel) , 他将信任提到一个非常高的高度, 认为信任是社会中最重要的综合力量之一, 没有信任, 任何社会生活都不能展开和持续。20世纪70年代以来, 社会学家卢曼 (Luhmann) 对信任进行正式、系统的研究, 他认为信任是对风险的外部条件所作的一种纯粹的内心估价, 是基于风险和行动之间的循环关系, 他的观点受到了国外学者的广泛关注。在经济学领域, 信任往往被认为是人们理性选择的结果, 立足于经济人的理性, 从“从完全理性”到“有限理性”考察了信任问题。诺贝尔奖获得者———经济学家肯尼斯·J·阿罗 (Kenneth J.Arrow) 指出, 信任是经济合作和经济交换中的润滑剂, 对合作能起很好的润滑作用, 由此开创了经济学家们对信任的系统研究。我国从经济学的角度研究信任的文章在近一两年才开始多起来, 张维迎是对信誉、信用、信任给予较多关注的经济学家。他和柯荣住在《信任及其解释:来自中国的跨省调查分析》 (《经济研究》, 2002年第10期) 一文中通过对中国跨省的信任调查数据解释信任对一个地区的经济绩效的影响, 他们认为信任与人们之间的交易重复可能性、交易发达程度、教育水平等因素有关。

虽然学者们对信任有着不同侧重点的定义, 但是大多数定义包含着一些共同点:第一, 信任包含着对他人的爱心及其行为的预期或信念;第二, 信任包含着被易于说服的意愿。

(二) 同事信任与合作

同事信任是企业组织内部信任关系中的横向信任, 是指同事之间相互的一种正面预期或者判断, 与社会心理学中所强调的一般人际行为的信任差异不大, 可以分为情感型同事信任和认知型同事信任两种。基于情感型的同事信任来源于情感依附;基于认知型的同事信任是指对他人技术能力和知识水平的认知判断。

在经济全球化的今天, 各种知识、技术不断推陈出新, 竞争日趋紧张激烈, 社会需求越来越多样化, 使人们在工作学习中所面临的情况和环境极其复杂。在很多情况下, 单靠个人能力已经很难采取切实高效的行动并完全处理各种错综复杂的问题。因此, 很多时候需要人们组成团队, 并要求组织成员之间进一步相互依赖、相互关联、共同合作, 建立合作团队来解决错综复杂的问题, 并进行必要的行动协调, 开发团队应变能力和持续的创新能力, 依靠团队合作的力量实现组织目标。

企业组织内部已经离不开合作。而合作就需要员工将自身所拥有的知识、技术和信息进行分享。一方面, 它们是员工的私人财富, 是否与其他同事分享或帮助其他同事完全取决于个人自愿;另一方面, 员工将知识、技术和信息与他人共享或帮助其他同事, 那么这些私人财富就变成了公有资源或为他人所用, 从而在给他人带来利益的同时丧失自身优势。因此, 企业组织内部的合作不是组织固有的, 需要外部因素的影响和激发。在促使员工之间进行融洽的合作方面, 同事信任起着举足轻重的作用, 它是员工相互合作的基石。关于信任与合作的关系, Kok Yee Ng和Roy Y J Chua等通过对166位调查者的研究发现信任与合作之间并非单纯的正相关关系, 不同的信任类型对合作有着不同的影响关系。情感型信任水平与合作程度有着正相关关系, 情感型信任度越高, 合作越密切;认知型信任水平与合作程度呈现倒U型关系, 即一定程度的认知型信任会促进彼此的合作, 但随着认知型信任程度的逐渐提高, 由于搭便车现象和嫉妒心理, 反而会降低彼此间的合作程度。

四、员工个人绩效与同事信任关系的博弈分析

囚徒困境是有名的博弈模型, 其基本情况是:警察抓住了两个合伙犯罪的罪犯, 由于缺乏足够的证据指证他们的罪行, 所以希望这两个人中至少有一个人供认犯罪, 就能确认罪名成立。为此警察将这两个罪犯分别关押以防止他们串供, 并告诉他们警方的政策是“坦白从宽, 抗拒从严”:如果两人中只有一人坦白认罪, 则坦白的立即释放, 抵赖的重判10年;如果两个人同时坦白认罪, 则他们将各判8年。当然罪犯知道如果他们两人都拒不认罪, 则警方只能以较轻的妨碍公务罪判处他们1年。 (如图2)

用矩阵表示两个罪犯的得益如下:如果这个博弈过程是单次的, 容易看出, 由于对于每个囚徒而言, 无论对方选择什么策略, 坦白都是自己的最优策略, 所以唯一的纳什均衡是 (-8, -8) 。这个博弈过程的特点是, 虽然两个囚徒通过合作比都不合作会得到更多的好处, 即各自只判1年;但如果一方不合作选择坦白, 而另一方选择合作即抵赖, 则坦白者会得到更多收益, 即释放;而抵赖者则会判10年, 于是为了避免损失最大, 所以在一次博弈中双方最理性的选择是坦白, 即都判刑8年。

以囚徒困境博弈模型为基础, 以两个员工为例构建员工个人绩效博弈模型 (如图3所示) 。作为同事关系的员工1和员工2在工作中可以自由的选择是否合作, 如果两个人都选择不合作, 那么员工1可以完成的绩效值为a1, 员工2可以完成的绩效值为a2;如果两个人都选择合作, 那么员工1可以完成的绩效值为b1, 员工2可以完成的绩效值为b2。由于合作后信息共享与知识技能的互补, 合作后的绩效值大于双方都不合作的绩效值, 即b1>a1, b2>a2。如果其中一个员工选择合作而另一个员工选择不合作, 那么由于合作方向不合作方提供了知识、技能和信息的共享与帮助, 使得不合作方的绩效值高于双方都不合作时的绩效值, 且与选择合作的同事相比, 在上级重视程度和发展空间等方面有强优势, 使得其绩效值也高于双方都选择合作时的绩效值, 即c1>a1, c2>a2, c1>b1, c2>b2;

合作方由于没有得到资源帮助反而丧失了自身优势, 所以其绩效值反而低于双方都不合作时的绩效值, 即d1<a1, d2<a2。

在情感型同事信任的影响下, 两个员工由于私人情感的原因, 会选择合作, 且信任度越高, 合作越密切, 从而两个员工可以创造 (b1, b2) 的绩效值, 总绩效值为b1+b2。因此, 基于情感型的同事信任与员工个人绩效正相关 (如图4所示) 。在认知型同事信任的影响下, 由于两个员工彼此相信对方对工作的胜任能力, 不担心自身受到拖累, 没有心理负担, 会选择合作, 从而两个员工可以创造 (b1, b2) 的绩效值, 总绩效值为b1+b2。但随着认知型信任程度的逐渐提高, 两个员工中的一方可能会由于过于信任对方而完全依托于对方的工作, 自身不再努力, 出现搭便车现象;还可能两个员工中的一方嫉妒对方的才能, 不再完全的共享信息和全心的合作。不论出于哪种心理, 当认知型信任程度达到一定程度时, 两个员工可能创造 (b1, b2) 、 (c1, d2) 或 (d1, c2) 的绩效值, 即使是这三种可能的绩效值中最大的b1和b2, 其总和b1+b2与完全融洽合作时也会有所降低 (如图5所示) 。

五、结论与建议

本文结合前人的研究结果, 分析了员工个人绩效与同事信任的关系。同事信任通过合作这个中间变量带来员工个人绩效的提升:合作程度代表着员工关联绩效的高低, 这种合作为员工达成目标提供所需要的帮助和信息, 从而有助于员工任务绩效的提升。基于情感型的同事信任与员工个人绩效正相关, 因此, 在人力资源管理中, 可以运用加深情感的运作方法提高员工个人绩效, 如通过培训、组织活动、建立相互帮助的企业文化氛围等方式发展员工共同爱好、沟通思想感情和营造集体感, 从而提高员工个人绩效。基于认知型的同事信任与员工个人绩效呈现倒U型关系, 因此, 在人力资源管理中, 要根据员工个人自身情况合理地配置工作内容, 做到人岗匹配, 并适时地给员工提供工作上与心理上的辅导, 从而避免因为过度的员工素质差异或员工心理问题影响个人绩效。

摘要：员工个人绩效是员工为了完成企业分派给的工作目标, 在一定的时间和空间内所实现的工作行为过程、方式及结果。员工个人绩效的影响因素很多, 本文在对员工个人绩效的相关研究理论和同事信任的相关研究理论回顾总结的基础上, 沿着前人的研究路径, 从同事信任这一影响因素的角度, 运用博弈方法对员工个人绩效与同事信任的关系进行了分析。

企业新进员工培训决策博弈分析篇8

新进员工, 指进入公司时间较短, 未熟悉公司规章制度, 政策方针及对岗位工作不熟悉的员工。新进员工的特点在一定程度上决定了新进员工具有较高的流动性。对企业而言, 在对新进员工进行培训的同时, 又面临着一定的培训风险:部分员工接受了较高层次的培训自身能力见长之后, 会选择主动离开企业, 或者难抵诱惑被竞争对手挖走。培训之后的人员的流失, 将会给企业带来巨大损失, 如企业培训所消耗的各种资源以及人员流失所带来的人才资源等的损失。面对这种情况, 使企业对新进员工的培训决策产生了怀疑和困惑。无疑, 企业的培训的投入必定会给企业带来更高的收益。但是, 一方面, 由于新进员工的不确定性和高度流动性, 另一方面, 由于企业对新进员工培训成本的存在, 从而形成了企业与受培训新进员工之间的博弈关系。这种到头来为他人做嫁衣的思想顾虑会直接影响企业对新进员工培训投资的积极性。因此, 对这种博弈关系的研究将有利于企业制定决策如何对新进员工开展有效的培训, 建立科学的培训机制, 使受培训而能力提高的员工能更好地为企业服务, 从而增强企业的长期竞争优势。本文基于博弈理论, 从各个角度分析了企业与新进员工培训的决策结果, 对企业制定科学的培训体系以及对新进员工培训后的决策具有一定的参考意义。

2 博弈模型的构建

在多决策主体之间行为具有相互作用时, 各主体根据所掌握信息及对自身能力的认知, 做出有利于自己的决策的一种行为。这里的博弈, 是指企业在面对新进员工的培训这一决策时, 企业与新进员工根据自身所掌握的信息以及对自身能力的认知, 同时或先后从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施, 各自取得相应结果的过程。针对企业新进员工的培训决策问题, 就形成了企业培训决策博弈模型的框架的三个阶段, 假设企业和新进员工两者均为理性行为人。

基于理性行为人的假设, 可以得到培训企业和新进员工关于培训决策博弈的四种行动策略组合, 即:

企业不培训;

企业培训, 新进员工培训后选择留任;

企业培训, 新进员工培训后选择跳槽, 培训企业不索赔;

企业培训, 新进员工培训后选择跳槽, 培训企业索赔。

由此, 可构建关于企业与新进员工之间的动态博弈模型 (如图1) 。

3 博弈模型的分析

3.1 博弈模型三阶段分析

(1) 博弈第一阶段分析。

在这一阶段, 企业有两种行动策略:培训或不培训, 即企业是否选择对新进员工采取一系列的培训使新进员工提升自身的整体素质。

当X1X0时的情况。

当X1>X0, 这里, 新进员工在接受了企业的系统培训之后, 他的工作效率以及自身的能力都将超过没有培训的时候, 往往他们能够为企业创造更大的效益与价值, 而作为理性行为人, 企业势必会选择对新进员工的培训, 以提高自己的期望收益。

在这个阶段中, 企业选择了对新进员工培训的行动策略, 那么受训后的新进员工在接下来的阶段所进行的行动策略是至关重要的, 因为它从整体上决定着此动态博弈的纳什均衡。

(2) 博弈第二阶段分析。

在这一阶段, 受训的新进员工又有两种行动策略:留任或跳槽, 即在企业进行了培训之后, 新进员工是否会因自身各方面的提高而跳槽来获得更大的期望收益。

当受训后的新进员工在即使有了更高的市场价值也仍然选择留任原企业时, 此时该企业的期望收益为X1 (X1>X0) , 其中, X1=R1, R1为选择留任的受训员工为企业创造的比接受培训前更高的净利润水平 (R1>R0) , 此时, 企业的期望收益达到了预期的水平, 实现了培训决策的意义;新进员工的期望收益为Y1, 其中, Y1=W1+F1, W1和F1分别为受训后的新进员工选择留任原公司而得到的比在受训前的W0和F0更高的工资水平和福利水平, 此时, 新进员工的期望收益因为达到了预期水平, 实现了自身价值的提高;所以, 此时双方的博弈行动策略达到了均衡。

当受训的新进员工在这一阶段选择跳槽时, 则博弈进入了第三阶段。

(3) 博弈第三阶段分析。

在这一阶段, 企业又有两种行动策略:索赔或不索赔, 即企业是否要求受训后的跳槽新进员工赔偿一定的赔偿金, 或采取其他方式, 来弥补这种行为给企业带来的损失。

当培训企业选择不索赔时, 此时培训企业的期望收益为X2, 这里X2=-C, C为受训后的新进员工的跳槽行为给该企业造成的损失;新进员工的期望收益为Y2 (Y2>Y1) , Y2为新进员工在接受培训后工作能力、各方面素质提高后, 选择跳槽到其他公司所得到的比W1与F1更高的工资水平W2和福利水平F2之和, 这种情况下, 如果Y2

当培训企业选择索赔时, 新进员工的期望收益为Y3, Y3=Y2-E, E为培训企业要求受训员工跳槽后所赔偿的金额。这时培训企业的期望收益为X3, 但是, 在企业取得E收入时, 由于培训企业在向新进员工进行索赔时需要借助一定的外力配合, 如法律诉讼、邀请律师等。所以, 培训企业还要支付一定的索赔成本S, 而新进员工受训后的跳槽行为给该企业带来的损失C已经实际上成了沉没成本, 即培训企业必须要支付的, 故X3=E-S-C。这种情况下, 即使受训员工选择跳槽, 企业还是可以追回一部分成本。

3.2 企业与新进员工之间的培训博弈分析结论

总结以上的分析, 此动态博弈中参与人双方的行动策略组合总结为:

企业选择不培训时:

企业选择培训, 受训后的新进员工选择留任时:

企业选择培训, 受训后的新进员工跳槽, 而企业选择不索赔时:

企业选择培训, 受训后的员工选择跳槽, 而企业选择索赔时:

分析上表得出:最优的纳什均衡为 (培训, 留任) , 期望收益组合为 (X1, Y1) , 这一组合, 在这种组合下, 企业选择为新进员工提供培训, 而培训后的新进员工自身素质提高并且留任企业更好地为企业服务, 双方的期望收益都达到了最大, 形成了“双赢”的局面。

然而, 企业在现实的培训决策中, 由于各种原因, 受训后的新进员工很有可能因为自身市场价值提高在原企业又没有达到自己的期望收益而选择跳槽, 所以, 这种最优组合也不一定会出现, 因此, 企业对受训后新进员工的跳槽行为进行有效的防范和控制, 以减少新进员工培训后的流失率, 是很有必要的。

4 企业的管理对策

新进员工在经过系统的培训后其市场价值相对过去已得到大幅度提升, 自然希望得到比接受培训前的更多的收益。因此, 企业可以从两方面采取措施, 来留住受训后的新进员工:一是增加新进员工受训后的期望收益, 二是增加新进员工受训后的离职成本。

4.1 增加新进员工受训后的期望收益

(1) 提高新进员工受训后的薪资和福利。

新进员工经过培训后, 他们的能力和素质都得到了提高, 相应的, 其自身的市场价值也必定大幅提高, 企业应该意识到这一事实并采取付出与之相应的更高薪资的行动策略W1, 确保Y1≥Y2, 从根本上减除新进员工受训后跳槽的动因, 这样, 才能帮助他们抵挡其他企业高薪的诱惑, 继续安心地留在原企业工作。同时, 较高的薪资能够增加企业的对外竞争优势, 新进的员工会自豪于自己的优越感, 并且意识到企业对自己的重视, 从而坚定新进员工培训后留任原企业的决心。

此外, 新进员工受训后的期望收益不仅仅包括工资薪金, 也包括该企业为之提供的各种福利。所以, 要增大Y1, 也要改善员工的福利水平, 适当地增加新进员工培训后的福利F1, 给予新进员工培训后更加丰厚的福利, 如五险一金、住房津贴等, 最大程度上帮助新进员工减少生活中的后顾之忧, 使他们能专心致志地为企业工作, 为企业创造更大的价值和效益。

(2) 增加新进员工受训后在企业的发展机会。

新进员工受训后的期望收益不仅包括上文中谈到的物质上的收益, 也包括非物质的收益。所以, 要增大Y1, 也可一非物质方面着手, 如注重其在企业的地位、其人身价值的实现等精神方面的需求, 将企业培训与新进员工个人职业发展规划相结合。企业通过提高新进员工受训后物质上的收益可以增加其期望收益, 而新进员工职业发展规划的执行, 也可以很大程度增加员工的期望收益, 提高对企业的忠诚度。企业在对新进员工进行培训时, 应针对新进员工个人的知识结构、兴趣、特长以及价值观等内容, 并且结合企业的现阶段具体情况与战略目标, 为每一位新进员工设计一份合适的职业发展规划, 向新进员工指明其今后的发展方向, 让新进员工找到方向和目标;同时, 企业也应当以每一位新进员工的职业发展规划为依据, 为员工合理详细的制定对他们的培训方式、培训计划及培训内容, 使员工心甘情愿为了自己的未来而积极工作、学习, 尽情发挥自己的才智, 并且找到员工个人与企业的最佳组合点, 实现企业的目标, 同时也实现自己的价值。

4.2 增加受训员工的离职成本

在博弈的分析中, 新进员工在没有达到自己的期望收益的情况下, 会选择跳槽, 所以企业在培训过程中, 必须采取一切正当手段, 最大程度增加受训员工的离职成本。

4.2.1 从资金方面增加受训员工的离职成本

(1) 在培训之前, 新进员工按比例先交纳一部分押金, 在公司预计这项培训的作用有滞后性之前的年限里, 如果新进员工跳槽离开原企业, 则按比例赔偿培训费用;如果新进员工受训后继续留任企业, 则企业按年限逐年返还, 直至返清。

(2) 企业对新进员工培训之后, 如果受训员工因为能力见长而选择跳槽, 必须无条件支付相当金额的违约赔偿给原企业, 以弥补因此给企业带来的损失。但是, 这个措施对于新进员工只有部分约束力, 一方面, 新进员工经济实力单薄, 很难一次性拿得出那么多的钱, 另一方面, 万一别的企业愿意为得到人才而支付对原企业的赔偿, 这个措施将失去作用。

4.2.2 从法律制度方面增加受训员工的离职成本

(1) 根据《劳动法》, 与新进员工签订有效地劳动合同, 并且在劳动合同的附件中签订培训协议, 培训协议应该明确规定培训的时间、方式、支付办法、培训服务期限、违约补偿等等, 尽量做到详细, 并且根据以往培训中可能引起的争端做详细的权利义务安排。就违约补偿这一要点来看, 明确补偿的费用范围, 及企业培训花费的费用, 假如企业采取的是脱产培训, 并在培训期间发放工资, 则工资应包括在培训费用内, 但在职培训由于不影响正常的工作, 则工资不应包括在培训费用内。另外, 企业应该保留实际发生的培训费用凭证以备为劳动争议发生时举证之用。

(2) 根据企业人才储备的情况, 制定不同职位下, 员工离职前不同的离职通知期限, 如普通职员提前二十天、部门经理提前五十天、高级管理人员提前八十天等, 以免新进员工培训后突然“跳槽”给企业造成被动的局面, 如果违背这一规定, 也可以处以相当金额的违约赔偿金。

(3) 在劳动合同中加入商业保密保护条款, 包括与员工签订保密协议和竞业禁止协议。

4.2.3 政府协助增加受训员工的离职成本

政府建立和健全企业员工的社会信用体系, 对企业每批企业新进员工的个人信用情况查询记录并向社会公开, 让社会各界来监督员工个人的信用情况。一旦新进员工在受培训后跳槽给原企业带来损失, 其个人信用等级就会受到影响, 从而增加受训员工跳槽的非经济成本, 形成对员工跳槽行为的隐形约束力。

摘要：在企业新进员工的培训决策中, 双方行动策略的结果直接影响着双方期望收益的大小, 在这种情况下, 企业新进员工培训决策的博弈分析就显得很有必要, 一方面, 可以培养新进员工理性跳槽, 另一方面, 企业可以分析掌控员工动态以及做出必要的措施。通过对企业和新进员工之间在三个阶段的博弈分析, 只有当企业选择培训, 而新进员工在受训后能力见长而选择留任原企业时, 企业和受训后的新进员工的期望收益同时达到最大。

关键词：新进员工,企业培训,跳槽,博弈分析

参考文献

[1]谢文昕.李嫣的企业培训策略选择的博弈分析[J].经济经纬, 2007, (01) .

[2]赵映云.基于“搭便车理论”思考的中小企业员工培训[J].企业经济, 2007, (03) .

[3]秦众鑫.何宏金的基于员工培训的劳资博弈分析[J].继续教育, 2008, (03) .

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员工招聘原则06-01