员工求职的博弈分析

2024-08-26

员工求职的博弈分析（共8篇）

员工求职的博弈分析篇1

摘要：在全球经济一体化的新形势下, 人力资源管理已经成为企业取得和维系竞争优势的关键要素, 那么人力资源管理的科学化和合理化就成为了企业至关重要的问题, 而博弈论强调个人理性, 在给定的假设约束条件下追求效用最大化, 是一种科学实用的定量方法。本文就是用博弈论方法研究员工招聘, 以找出科学合理的方法来进行员工招聘。

关键词：人力资源,博弈,员工招聘

0 引言

在全球经济一体化的新形势下, 人力资源管理已成为企业取得和维系竞争优势的关键要素。人力资源管理这个词语对于大家来说已经不陌生了。从18世纪初提出到现在, 它经历了强权管理、科学管理、人际关系学说、人力资源管理四个阶段。在这之中产生了很多著名的管理界大师和理论如进行标准化实验的泰勒、霍桑试验的梅奥以及提出需要层次理论的马斯洛等人。进入了21世纪, 人力资源管理已经由以物为主转入了以人为主, 由人本管理转入了人心管理, 更深层次的诠释了以人为核心的理念。所谓人力资源管理就是“运用科学的方法, 在企业战略的指导下, 以人力资源战略、规划和职位分析为基础, 对人力资源进行获得与配置、培训与开发、考核与激励、规范与约束、安全与保障、凝聚与整合等, 最终实现企业目标和员工价值的过程”。

如何提高人力资源管理的水平, 是一个关乎企业战略成败的问题。而人力资源管理是一个系统的工作, 涉及的内容很多, 但人力资源管理至关重要的一个环节就是员工的招聘, 为实现人力资源管理的科学化、合理化, 本文应用博弈论的科学方法, 分析研究企业人力资源管理中的员工招聘问题, 并提出解决问题的相应对策。

1 博弈的含义和要素

博弈是指一些个人、队组或其它组织, 面对一定的环境条件, 按照一定的规则, 同时或先后, 一次或多次, 从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施, 各自取得相应结果的过程。博弈需要具备以下几个要素:

1.1 博弈的参加者。

即在博弈中究竟有那几个独立决策、独立承担结果的个人或组织。在博弈规则确定后, 各参加方都是平等的。

1.2 各博弈方各自可选择的全部策略或行为的集合。

即规定各个博弈方在进行决策时, 可以选择的方法、做法或经济活动的水平、数值等。在不同的博弈中可供博弈方选择的策略和行为的数量不同, 在同一个博弈中, 不同博弈方的可选择策略和行为的内容和数量也是不同的。

1.3 进行博弈的次序。

在博弈中, 当存在多个独立决策方进行决策时, 有时博弈方必须同时做出决策, 但多数情况下各博弈方的决策是有先后之分的。

1.4 博弈方的得益。

对应于各博弈方的每一组可能的决策选择, 都有一个结果表示各博弈方在该策略组合下的所得和所失。

2 运用博弈论对员工招聘进行分析

员工招聘又称人力资源吸收, 是人力资源开发和管理中非常重要的一个环节。员工招聘是指组织为了发展的需要, 根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求, 从组织外部吸收人力资源的过程。员工招聘的步骤是:首先由企业就某一职位做出招聘的决定, 制定有关选聘资格要求、待遇和程序等, 并以广告等形式对外发布。其次, 有意竞争该职位的人应聘者根据自身条件决定是否应聘;最后, 企业执行选聘程序, 从所有应聘者中挑选最合适的人担任该职位。

由于在员工招聘过程中, 企业与应聘者先后、依次进行决策和行动, 因此, 员工招聘过程可以视为企业与应聘者之间的动态博弈过程。博弈内容, 虽然形式上是选聘员工, 但实质上是对应聘者的素质能力的识别与确认过程。然而, 每个应聘者具有的素质是私人信息, 无法被外人完全知道, 所以, 员工招聘是一个不完全信息的动态博弈问题。以下我们构造一个员工招聘博弈模型。

2.1 假设条件和参数涵义

2.1.1 假设条件

(1) 企业的目标是企业利润 (扣除员工报酬) 最大化, 应聘者的目标是使其报酬最大化。 (2) 应聘者的素质能力只有高低两种类型。 (3) 员工的素质能力是影响企业利润的唯一因素。 (4) 员工工资由基本工资和效益工资组成。 (5) 员工完成绩效只有高低两种状态。

2.1.2 参数涵义

W—员工的基本工资;

M—员工净工资;

M1—素质能力高的人在其他企业可获得的平均净货币报酬;

M2—素质能力低的人在其他企业的平均净货币报酬;

A—企业制定的员工基本绩效目标;

A1—同类型企业实现的平均绩效水平;

A’—员工实际绩效 (A’1表示高绩效;A’2表示低绩效) ;

B—绩效工资系数;

Q—应聘者的素质能力 (Q1表示素质能力高;Q2表示素质能力低) ;

P1—应聘者素质高的概率;P2—应聘者素质低的概率.

2.2 构建模型

根据上述假设条件和参数涵义构建模型

2.2.1 企业制定有关选聘资格要求、待遇、程序, 决定参数W.A.B

2.2.2 竞聘者根据自身的素质能力, 选择是否应聘。如果竞聘者不应聘则甄选过程结束。如果竞聘者选择应聘, 则招聘过程继续。

2.2.3 企业选择是否招聘竞聘者。在竞聘者Q1的情况下, 如果企业选择招聘, 企业和竞聘者的得益为[A’1-W-B (A’1-A) , W+B (A’1-A) ];如果企业选择不招聘, 企业和竞聘者的得益为 (A1, M1) 。在竞聘者Q2的情况下, 如果企业选择招聘, 企业和竞聘者的得益为[A’2-W-B (A’2-A) , W+B (A’2-A) ];如果企业选择不招聘, 企业和竞聘者的得益为 (A1, M2) 。

我们所期望出现的是完全成功的员工选聘, 即所有素质能力高的竞聘者都选择应聘, 而所有素质低的人都选择不应聘;只要竞聘者应聘, 企业就选择招聘, 从而给企业带来高的绩效。

要实现这一目的, 企业设计的选拔机制必须满足以下条件:

(1) 当Q=Q1时, A’1-W-B (A’1-A) >A1;W+B (A’1-A) >M1;

(2) 当Q=Q2时, A’2-W-B (A’2-A)

也就是说, 企业设计的选拔机制是:企业录用素质能力高的应聘者的得益必须大于不录用该应聘者的得益;企业录用素质能力低的应聘者的得益小于不录用该应聘者的得益。具有较高素质应聘者担任本企业职位的得益必须大于担任其他企业同样职位的平均得益;具有较低素质能力的应聘者担任本企业职位的得益小于担任其它企业同样职位的平均得益。

3 总结

由以上博弈分析可以看出, 企业在招聘员工时, 要想招聘到素质高的人才, 首先必须要设计好选拔机制, 该选拔机制必须是能够吸引高素质的人才来参加应聘, 同时也要把低素质的人挡在门外, 那么要达到这个要求就必须要企业的选拔机制符合下列条件:企业录用素质能力高的应聘者的得益必须大于不录用该应聘者的得益;企业录用素质能力低的应聘者的得益小于不录用该应聘者的得益。具有较高素质应聘者担任本企业职位的得益必须大于担任其他企业同样职位的平均得益;具有较低素质能力的应聘者担任本企业职位的得益小于担任其它企业同样职位的平均得益。

博弈论强调个人理性, 在给定的假设约束条件下追求效用最大化, 是一种科学实用的定量方法。以上博弈分析仅是对人力资源管理过程中员工招聘的分析, 企业应该把博弈论应用于人力资源管理过程中的各个环节, 以提高人力资源管理水平, 实现人力资源管理的科学化和合理化。

参考文献

[1]谢识予.《经济博弈论》.上海:复旦大学出版社, 2002年.

[2]张向前, 黄种杰.《有关人力资源管理的若干博弈分析》.《经济师》.2002年第1期.

[3]李博, 赵占久.《博弈论与效率工资》.《中国人力资源开发》.2001年第9期.

[4]余凯成, 程文文, 陈维政.《人力资源管理》.大连理工大学出版社.2004年11月.

[5]赵曙明.《人力资源战略与规划》.中国人民大学出版社.2002年.

[6]吴志明.《员工招聘与选拔》.机械工业出版社.2002年.

员工求职的博弈分析篇2

关键词：不完全信息动态博弈；代理人行为；委托人行为

中图分类号：F832.2 文献标识码：A 文章编号：1003-9031（2012）09-0068-04 DOI：10.3969/j.issn.1003-9031.2012.09.18

一、问题的提出

西方经济学的研究表明，固定薪酬制往往导致企业的低效率，因此一些西方经济学家提出可以通过采取一些激励措施来激励员工更加努力工作，为企业带来更高的收益，如支付给为企业带来高收益的员工更高的工资，支付给为企业带来较低收益的员工较低的工资。但是在现实社会中，每个员工的工作水平是不相同的，这在招聘面试时企业很难判别出员工的工作水平，即会产生信息的不对称。企业不知道员工工作水平的高低，员工则很清楚自己工作水平的高低。员工为了使自己的收益最大化会选择能为自己带来高收益的企业，企业也希望招聘的员工都能给本企业带来高收益，但是在信息不对称的情况下是不可能实现的，企业需要决定按何种方式核算员工的工资使自己的收益最大化。

二、文献综述

对博弈论的研究主要可以分为早期研究阶段、形成阶段、成长和发展阶段、成熟阶段，而在二十一世纪博弈论方法越来越成为经济学研究的主流方法，在现代经济理论与实践中引起了学者的关注，在企业和员工行为关系研究中也取得了一些的成果。汪安佑（2008）利用博弈论分析了雇佣双方的行为选择，结果表明在信息不对称的情况下激励机制会出现失效，雇佣双方出于自身利益最大化的需求，其偏好和行为选择往往不一致，导致效率损失。信息失灵的存在还可能使激励机制产生副作用，导致低效率员工驱逐高效率员工的逆向选择现象[1]。陆义海（2008）利用不完全信息动态博弈分析劳动合同法约束下企业和员工的最优行为选择[2]。刘泽双（2008）应用演化博弈理论构造了企业外部招聘行为的演化博弈模型，揭示了企业外部招聘行为的演化进程，并探讨了系统演化方向的控制因素及可能的控制方法[3]。范如国（2009）用博弈理论分析了企业和员工在效率工资博弈过程中的行为和策略，揭示了该模型与均衡效率工资模型相比具有的更为丰富的经济内涵，并从八个方面阐述了效率工资对企业提高管理效率的价值，认为效率工资需要与其它激励机制相互补充，建立全面报酬体系才能实现其激励的目的[4]。邢晓柳（2010）建立一个完全信息的静态博弈，分析知识共享过程中企业和员工的行为，论述基于企业与员工博弈的知识共享影响因素，从企业和员工两个方面提出各自知识共享的对策[5]。

以上文献都指出了信息不完全和不对称可能会导致经济效率损失和逆向选择，但是大多数学者都停留于理论表面，当然也有学者基于模型分析企业与员工的行为，但是他们大多都选择完全信息静态博弈模型或者不完全信息静态博弈模型进行分析。本文基于不完全信息动态博弈分析企业与员工行为，考虑了参与人做出选择的时间先后顺序，这是本文新颖观点所在.。

三、理论

（一）基本理论

博弈论又称对策论，是研究在对抗性情况下，如何获得最优策略的一种数学方法，也可以说是研究决策主体的行为发生直接相互作用时候的决策及这种决策的均衡问题。

一个完整的博弈包含以下几个要素：参与人、行为或策略集、行动次序、得益、信息。参与人也称决策主体，可以是个人、组织和国家，但是与得益无关的人不能称为决策主体，如两个下棋的人是决策主体，而旁边观看者不是决策主体。各参与人各自可以选择的全部策略或行为的集合称为策略集，即规定每个决策主体在进行决策时可以选择的方法、做法或经济活动的水平等，在数学函数中相当于函数的取值范围。在现实的各种决策活动中，当有多个决策方同时存在时，有时候各决策主体的决策有先后之分，有时一个决策主体还要进行多次决策，这就涉及到决策次序的问题。决策主体的得益是指各决策主体的每一组可能的决策选择都应由一个结果表示该策略组合下各决策主体的得失。得益的信息是博弈中最重要的信息，即每个决策主体在每种情况下的得益情况。

按照不同的要素博弈可以分为多种类型：博弈根据参与人的多少可以分为单人博弈和多人博弈，根据行动的次序可以分为静态博弈、动态博弈（一次博弈）、重复博弈，按照信息分类又可以分为完全信息博弈和不完全信息博弈，按照得益可以分为零和博弈和常和博弈，按照行为分为有限博弈和无限博弈，根据集体理性还是个人理性可以分为合作博弈和非合作博弈。上述各种博弈分类都是交叉的，并不存在严格的层次关系，根据交叉分类可以分为完全信息静态博弈、完全且完美信息动态博弈、完全但不完美信息动态博弈、不完全信息动态博弈等。本文拟用不完全信息动态博弈分析代理人与企业委托人的行为，这里就只对不完全信息动态博弈进行说明。

（二）不完全信息动态博弈理论

动态博弈即行动有先后顺序，不完全信息条件下决策主体知道对方有哪几种类型以及各种类型出现的概率，即知道参与人的不同类型与相应选择之间的关系，但是并不知道其他参与人具体属于哪一种类型。由于行动有先后顺序，后行动者可以观察到先行动者的行为，获得先行动者的信息，从而证实或修正自己对先行动的行动。在不完全信息动态博弈一开始，某一参与人根据其他参与人的不同类型及所属类型的概率分布，建立自己的初步判断。当博弈开始后，该参与人就可以根据他所观察到的其他参与人的实际行动来修正自己的初步判断，并根据这种不断变化的判断选择自己的策略。

（三）海萨尼转换

海萨尼1967年提出了一种将不完全信息静态博弈转化为完全但不完美信息动态博弈进行分析的思路，被称为“海萨尼转换”[6]。利用海萨尼转换也可以将不完全信息动态博弈转化成不完美信息动态博弈。海萨尼转换的具体方法如下：一是引进一个虚拟的“自然”博弈方，也称为“博弈方0”，其作用是在博弈中进行实际博弈的博弈方选择之前，为每个实际博弈方按随机方式选择，或者说抽取他们各自的类型，抽取的这些类型构成类型向量t=（t1，……，tn），其中ti？缀Ti，i=1，……n。二是这个“自然”博弈方让每个实际博弈方知道自己的类型，但不让（全部或部分）博弈方知道其他博弈方的类型。三是在前述基础上再进行原来的动态博弈，即各个博弈方按各自的先后顺序从各自的行为空间中选择行动方案a1，……an。四是除了博弈方0，即“自然”以外，企业博弈方各自取得得益，ui=ui（a1，……an，ti）其中i=1，……n。

四、员工与企业不完全信息动态博弈分析

（一）模型假设与构建

对于员工和企业做如下假设和说明：

假设1：这里的员工都是企业愿意与之签约的求职者，员工需要做出的选择是与何种类型的企业签约，只要求职者愿意与企业签约，企业都会愿意与之签约，企业要选择的是以何种方式核算员工的工资使自己的收益最大化。企业由于不知道员工是高水平还是低水平处于信息劣势地位，而员工知道自己的水平处于信息优势地位。

假设2：高水平的员工就会为企业取得高的效益，低水平的员工为企业获得低的效益。

假设3：企业要知道每个员工为企业带来的收益需要付出一定的成本，比如需要设立人事部门专门核算员工的工资，设监管成本为c。

假设4：根据将企业按照核算员工工资的不同方式分为两种类型，一种是对所有员工一视同仁，高水平和低水平的员工的工资相同，即员工工资不与员工为企业带来的收益衡量，这类企业用B表示，在现实生活中指按月支付员工固定工资的企业。另一种企业有两种方式核算员工的工资，第一种方式和B类企业相同，按月支付员工固定工资，第二种方式是根据员工为企业带来的收益衡量员工工资，这类企业用A表示。由于A类企业不知道员工水平的高低，因此A类企业选择何种方式核算员工工资的概率对高水平员工与低水平员工是相同的，都为P。因为B类企业员工工资不按收益核算，所以高水平的员工与低水平的员工得到的工资都为w1。A类企业按照第一种方式核算员工工资时，给予高水平和低水平的代理人相同的工资，用w3表示，并且w3>w1。当A类企业按照员工为企业带来的收益核算员工工资时，高水平的员工因为效益好而获得奖励，得到的工资用w2表示，高于不按为企业带来收益多少核算时的工资，即w2>w3。低水平的员工因为效益差而获得惩罚，得到的工资用w4表示，低于按为企业带来收益多少核算时的工资，即w4w3>w1>w4。

假设5：A类企业签约到的员工具有高水平则A类企业的收益为a1，如果为低水平则A类企业收益为a2，且a1>a2。

假设6：如果A类企业按照为企业带来收益的方式核算员工工资，则员工为了争取更高的工资会更加努力，因此会给企业带来额外的收益，假设高水平员工带来的额外收益为b1，低水平员工带来的额外的收益为b2，且b1>b2。

根据以上假设构建基于不完全信息动态博弈的模型如图1所示。

其中1表示员工，2表示企业，H代表员工具有高水平，L代表员工具有低水平，方式1指不按员工为企业带来收益衡量员工工资，方式2指按员工为企业带来收益衡量员工工资。

（二）模型分析

第一阶段博弈：自然首先选择参与人的类型，较高水平的员工与较低水平的员工，是较高水平员工的概率为P（H），是较低水平代理人的概率为P（L），且P（H）+P（L）=1。

第二阶段博弈：不同水平的员工是否选择与A类企业签约取决于A类企业给员工带来的预期收益。E（tA|H）表示高水平员工与A类企业签约的预期收益，E（tA|L）表示低水平员工与A类企业签约的预期收益，E（tB|H）表示高水平员工与其他企业签约的预期收益，E（tB|L）表示低水平员工与其他企业签约的预期收益。根据构建的模型可计算出：

E（tA|H）=Pw2+（1-P）w3 E（tA|L）=Pw4+（1-P）w3 E（tB|H）=w1 E（tL|L）=w1

第三阶段博弈：A类企业需要知道劳动力市场中高水平员工和低水平员工的概率分布以及愿意与A类企业签约的情况下和不与A类企业签约的情况下高水平员工和低水平员工的概率分布情况。根据贝叶斯法则，在愿意与A类企业签约的情况下，员工水平高低的概率分布如下：

P（H|tA）==

在时P（tA|L）=1时，P（H|tA）=P（H），P（tA|L）=0时，P（H|tA）=1

同理可得P（tB|L）=1时，P（H|tB）=P（H），P（tB|L）=0时，P（H|tB）=1

P（L|tA）==

在P（tA|L）=1时P（L|tA）=P（L），P（tA|L）=0时，P（H|tB）=1

同理可得P（tB|L）=1时，P（L|tB）=P（L），P（tB|L）=0时，P（L|tB）=1

通过计算得知，只要P（tA|L）≠0，企业无法确定员工与愿意与A类企业签约和不愿意与A类企业签约的条件下高水平和低水平的员工的概率分布情况，因此企业会考虑根据员工为企业带来的收益核算员工工资，因为如果不按照这种方式核算员工工资的话，无论是低水平还是高水平的员工都会愿意与A类企业签约，而低水平的员工会给企业带来更低的利益，但是企业根据员工为企业带来收益核算员工工资需要付出一定的成本，但对员工也会起到激励作用，使员工更加努力工作带来额外的收益，站在企业的角度需要考虑两种核算方式带来的预期收益，通过计算自身的预期收益选择按照何种方式核算员工工资[7]。

E（G|方式2）=P（H）（a1+b1-c）+P（L）（a2+b2-c）

E（G|方式1）=P（H）a1+P（L）a2

因此，当按照第二种方式核算为企业所带来的收益大于按第一种方式核算的收益时，即按照第二种方式核算所需成本较低。而由于第二种方式可以激励员工更加努力工作带来较多的额外收益时，企业会选择按照员工为企业带来的收益核算员工工资。当按照员工为企业带来的收益核算员工工资所带来的收益小于按月支付员工固定工资所带来的收益时，即按照第二种方式核算所需成本较高，而激励制度也无法使代理人带来较高的额外收益时，企业不会选择第二种方式核算员工工资。

（三）对策分析

博弈反映出以下问题：一是由于信息不对称，A类企业在选择员工时有可能选到低水平的员工，因为在一定条件下低水平的员工选择A类企业的收益比选择B类企业的收益更大，低水平的员工会选择与A类企业签约，而A类企业无法从员工选择与自己签约还是与B类企业签约确定高水平和低水平的员工的分布。

在信息不对称和逆向选择的条件下，站在企业的角度看，为了选择高水平的员工，A类企业在签约前应该提高甄别低水平员工的能力，在签约后A类企业应该采取一定的激励措施，促使员工更加努力的工作。

1.签约前提高甄别低水平代理人的能力。签约前为了提高甄别低水平员工的能力可以提高准入门槛，比如对学历、对证书的要求等，也可以利用试用期传递重复的信号，根据代理人在试用期的表现选择是否与员工签约，并且通常试用期越长越能反映员工水平高低，A类企业判断的依据就越充分，签约到高水平的代理人的概率越大。

2.签约后采取激励机制。根据不完全信息动态博弈分析的结果，A类企业并不能排除与低水平员工签约的可能性。为了保障自己的利益可以根据员工为企业带来的收益高低决定员工的工资，通常这样可以刺激员工更加努力工作，为企业带来更多的收益，并且在签约后也可以采取其他的激励机制促使员工更加努力工作，获得额外的收益[8]。

（责任编辑：陈薇）

参考文献：

[1]汪安佑，柴铎.信息不完全和信息不对称导致的企业激励机制失效[J].经济问题探索，2008（4）.

[2]范如国.员工效率工资与企业的管理效率分析[J].南开管理评论，2009（4）.

[3]刘泽双.企业外部招聘行为的演化博弈分析[J].中国管理科学，2008（S1）.

[4]陆义敏.不完全信息动态博弈：劳动合同法约束下员工和企业行为分析[J].首都经济贸易大学学报，2008（2）.

[5]邢晓柳.基于企业与员工博弈的知识共享影响因素及对策研究[J].科技管理研究，2010（23）.

[6]谢识予.经济博弈论[M].复旦大学出版社，2007.

[7]李欣，赵辉.网络团购中团购网站与厂商的不完全信息动态博弈分析[J].经济师，2011（10）.

公司员工偷懒的博弈分析篇3

一、相关博弈知识概述

博弈论是针对多个利益主体间的利益冲突和相互决策研究而产生和发展起来的一门学科, 用来分析人类的社会行为和管理活动的相互行为。早期出现的系统研究人类策略行为的理论属于Von Neumann和Morgenstcm 1944年的著作《博弈理论与经济行为》, 他们的工作开创了博弈理论发展的开端。1950年, 纳什给出的均衡概念为现代非合作博弈理论奠定了基础, 从而带来了博弈理论在各个领域的广泛应用。

博弈论的前提是理性选择, 也就是经济人假设, 就是博弈双方行为人的理性假设, 它假设博弈人是完全理性的。这是一条非常严格的假设, 即符合新古典经济学中完全理性的假设为基础, 即假定个人在任何环境中都追求利润、收入或主观收益的最大化。在理性选择的前提下, 得到自己选择的各种策略。

1. 占优策略

博弈分析的重点是“理性”行为, 这意味着, 每个参与者都会根据对手的策略选择自己的最优反应。占优策略就是无论对方采取何种策略, 其都是最优反应的策略。也就是说, 在博弈中, 所选择的策略对每个参与者来说都是占优策略。如果出现了占优策略, 所有参与者就会选择自已的最优的反应。

2. 合作博弈

从数学的角度来看, 占优策略均衡是博弈的一个解。对于社会两难性质的博弈中的参与者来说, 参与者的合作不一定是占优策略均衡。由于参与者的合作会提高大家的收益, 所以我们就把这种合作解称做是该博弈的合作解。合作解未必是占优解。但是这种通过有条件合作而得到的新博弈的合作解, 却将社会两难性质的博弈, 转变成合作占优博弈了。

二、努力困境

1. 员工努力工作困境问题

在公司的员工中, 有一群人为了某项任务聚集到一起, 并且该任务要依靠每个人付出努力工作才能有效完成时, 一种社会两难问题就会产生了。在这一博弈中员工可供选择的策略是“工作”和“偷懒”。在努力困境问题中, 如果一个人偷懒, 其他的人就要付出更多的努力。公司员工努力工作的收益是丰厚的经济回报, 当然, 当这个收益与其他人是否努力工作有关。在这个标准式博弈分析中, 我们将其他相关条件不予以考虑, 如大家均努力工作造成公司利润增高, 而给大家个人收益增加, 以及因大家消极怠工而造成公司业绩下滑使收益整体减少, 还有公司对待努力工作和消极怠工人员实施的一些奖惩等。

2. 博弈分析

假设正常工作所得收益为10 (收益数值为参考数值, 不代表具体数值) , 博弈的员工假设分别为李先生与张先生。当李先生努力工作时, 张先生有两个选择“工作”和“偷懒”, 如果张先生选择“工作”, 则李先生与张先生共同努力工作, 收益相同假设为10;如果张先生选择“偷懒”时, 则李先生要完成更多的工作, 增加了劳动成本支出, 其收益为2, 而张先生不劳动, 减少了成本开支则获收益20。当李先生选择“偷懒”时, 张先生的选择也仍旧可以是两个, 即“工作”和“偷懒”, 如果张先生选择“工作”, 则李先生因为减少劳动成本开支使收益增加为20, 而张先生因为增加劳动成本开支收益降为2;如果张先生选择“偷懒”, 则李先生与张先生同因为不工作而使收益降为一致的5。

利用以上信息, 我们可以得到该博弈的标准式, 见表1。

表1中左边表示李先生收益数, 右边数字为张先生收益数, 从表中可能看出博弈论的重点是“理性”行为, “理性”行为的关键点是个人利益最大化。这就意味着每个参与者都会根据对手的策略, 选择自己的最优反应。从这个努力困境博弈中来看对于张先生的策略, 李先生最优策略如表2。

通过表2显示, 无论张先生选择哪种策略, “偷懒”总是李先生最优选择。现让我们判断一下, 对于李先生选定的策略, 张先生最优反应是什么?由于这个博弈是对称的, 所以, 张先生的最优反应与李先生相同, 详见表3。同样可以通过表3得出结论, 无论李先生选择哪种策略, “偷懒”也总是张先生最优选择。

由以上信息分析, 努力困境博弈中的两个参与者决策其实很容易, 这是因为“偷懒”是一个占优策略。也就是说, 在此博弈中, 无论对方采取何种策略, 自己最优的反应策略“偷懒”, “偷懒”对于每一个参与者来说都是占优策略。因为每个参与者都有占优策略, 所以该博弈也是典型的占优策略均衡。当每个人都选择自己的占优策略时, 相应的博弈结果也就是占优策略均衡。在本博弈中, 李先生与张先生均选择“偷懒”就是本博弈的占优策略均衡。

3. 博弈结论

该博弈中的占优策略均衡为李先生与张先生均选择偷懒, 这种占优策略就陷入社会两难。公司需要员工努力工作, 通过员工的最大努力工作达到经济等各项收益最大化, 即需要员工合作策略才行, 而做为个体的员工通过博弈, 则选择最优反应却是“偷懒”, 也就是非合作策略。在这种情况下, 员工的选择必将使公司利益受到极大损害, 这时公司制度的约束必将发挥效益, 在制度干涉下, 员工又不得不走向合作策略, 这样就把社会两难性质的努力困境转变成了合作占优的博弈了。

三、管理的新思考

从理论上讲, 要想彻底改变员工工作中“偷懒”这一现象, 因管理者限于观察手段的不同和观察能力的差异, 随着各自特有的不同认识和观察角度, 对公司内的员工工作的相同问题会有不同的本质抽象, 从而会做出极不相同的判断, 制定出不同的决策方案。更重要的是, 决策要与利益联系在一起, 任何一个决策方案都是一定利益的体现, 决策方案及其结果都会与决策者自身的利益发生必然的联系, 决策方案的制定, 受利益效应的制约。因此, 利益导向就是要通过建立有效的激励机制 (例如授权、工资奖惩等) , 以调动决策方案执行者 (员工) 执行决策方案的积极性和工作热情。具体控制过程的建立需要在调查管理者与执行者的偏好, 增加努力困境中合作博弈策略均稀建立激励机制, 从而设计管理方式方法, 建立一套行之有效的管理机制, 减少员工“偷懒”, 从而切实使员工在“工作”这一最佳合作博弈策略均衡下努力工作。

摘要：本文通过对员工努力“工作”与“偷懒”这个努力困境的博弈分析, 得出“偷懒”是努力困境的占优策略这一结论。诠释了员工怠工的非制度性原因, 从而, 为管理者提供了一条加强管理的信息经济学的方向, 并提出了解决员工“偷懒”这一社会两难性质的占优策略, 那就是合作博弈。

关键词：偷懒,占优策略,博弈,努力困境

参考文献

[1]Neum ann V, Morgenstem O.Theory of games and economic be-haviour[M].Princeton University Press, Princeton, 1944.

[2]Nash J.Equilibrium points in n-person games[J].Proc Natl Acad Sci 1950, 36, 48—49.

企业新进员工培训决策的博弈分析篇4

新进员工, 指进入公司时间较短, 未熟悉公司规章制度, 政策方针及对岗位工作不熟悉的员工。新进员工的特点在一定程度上决定了新进员工具有较高的流动性。对企业而言, 在对新进员工进行培训的同时, 又面临着一定的培训风险:部分员工接受了较高层次的培训自身能力见长之后, 会选择主动离开企业, 或者难抵诱惑被竞争对手走。培训之后的人员的流失, 将会给企业带来巨大损失, 如企业培训所消耗的各种资源以及人员流失所带来的人才资源等的损失。面对这种情况, 使企业对新进员工的培训决策产生了怀疑和困惑。无疑, 企业的培训的投入必定会给企业带来更高的收益。但是, 一方面, 由于新进员工的不确定性和高度流动性, 另一方面, 由于企业对新进员工培训成本的存在, 从而形成了企业与受培训新进员工之间的博弈关系。这种到头来为他人做嫁衣的思想顾虑会直接影响企业对新进员工培训投资的积极性。因此, 对这种博弈关系的研究将有利于企业制定决策如何对新进员工开展有效的培训, 建立科学的培训机制, 使受培训而能力提高的员工能更好地为企业服务, 从而增强企业的长期竞争优势。本文基于博弈理论, 从各个角度分析了企业与新进员工培训的决策结果, 对企业制定科学的培训体系以及对新进员工培训后的决策具有一定的参考意义。

二、博弈模型的构建

在多决策主体之间行为具有相互作用时, 各主体根据所掌握信息及对自身能力的认知, 做出有利于自己的决策的一种行为。这里的博弈, 是指企业在面对新进员工的培训这一决策时, 企业与新进员工根据自身所掌握的信息以及对自身能力的认知, 同时或先后从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施, 各自取得相应结果的过程。针对企业新进员工的培训决策问题, 形成了企业培训决策博弈模型的框架的三个阶段, 假设企业和新进员工两者均为理性行为人。

第一阶段:主要决策权在企业的手里, 他的两种行动策略分别为:一是不培训。那么, 企业就不能借助对新进员工的培训来提高自己的期望收益, 新进员工也不能借助企业对自己的培训而提高自身的价值, 所以, 此时他们的期望收益分别为X0、Y0, 本文假设企业选择不对新进员工培训时, 新进员工因为没有跳槽筹码而他的唯一选择是留任;二是培训。这个阶段, 新进员工会根据培训企业行动策略选择的不同, 参照培训可能得到的期望收益来作出不同的行动选择。

第二阶段:当企业决定对新进员工培训时, 新进员工也有两种行动策略可选择:一是留任。当新进员工受训后选择留任时, 培训企业的期望收益为X1, 新进员工培训后的期望收益为Y1;二是跳槽, 如果受训后的新进员工选择跳槽, 那么决策权又转到了企业的手里。

第三阶段:如果新进员工在企业培训后选择跳槽, 此时企业有两种可选择的行动策略:一是索赔。如果新进员工受训后跳槽, 企业选择索赔, 则培训企业和新进员工的期望收益分别为X3和Y3;二是不索赔。如果新进员工受训后跳槽, 培训企业选择不索赔, 则企业和新进员工的期望收益分别为X2和Y2;

从以上的分析来看, 可以得到培训企业和新进员工关于培训决策博弈的四种行动策略组合, 即:企业不培训;企业培训, 新进员工培训后选择留任;企业培训, 新进员工培训后选择跳槽, 培训企业不索赔;企业培训, 新进员工培训后选择跳槽, 培训企业索赔。

由此, 可构建关于企业与新进员工之间的完全信息动态博弈模型 (如下图) 。

三、博弈模型的分析

(一) 博弈模型三阶段分析

1. 博弈第一阶段分析

在这一阶段, 企业有两种行动策略:培训或不培训, 即企业是否选择对新进员工采取一系列的培训使新进员工提升自身的整体素质。

当X1X0时的情况。

当X1>X0, 这里, 新进员工在接受了企业的系统培训之后, 他的工作效率以及自身的能力都将超过没有培训的时候, 往往他们能够为企业创造更大的效益与价值, 而作为理性行为人, 企业势必会选择对新进员工的培训, 以提高自己的期望收益。

在这个阶段中, 企业选择了对新进员工培训的行动策略, 那么受训后的新进员工在接下来的阶段所进行的行动策略是至关重要的, 因为它从整体上决定着此动态博弈的纳什均衡。

2. 博弈第二阶段分析

在这一阶段, 受训的新进员工又有两种行动策略:留任或跳槽, 即在企业进行了培训之后, 新进员工是否会因自身各方面的提高而跳槽来获得更大的期望收益。

当受训后的新进员工在即使有了更高的市场价值也任然选择留任原企业时, 此时该企业的期望收益为X1 (X1>X0) , 其中, X1=R1, R1为选择留任的受训员工为企业创造的比接受培训前更高的净利润水平 (R1>R0) , 此时, 企业的期望收益达到了预期的水平, 实现了培训决策的意义;新进员工的期望收益为Y1, 其中, Y1=W1+F1, W1和F1分别为受训后的新进员工选择留任原公司而得到的比在受训前的W0和F0更高的工资水平和福利水平, 此时, 新进员工的期望收益因为达到了预期水平, 实现了自身价值的提高;所以, 此时双方的博弈行动策略达到了均衡。

当受训的新进员工在这一阶段选择跳槽时, 则博弈进入了第三阶段。

3. 博弈第三阶段分析

在这一阶段, 企业又有两种行动策略:索赔或不索赔, 即企业是否要求受训后的跳槽新进员工赔偿一定的赔偿金, 或采取其他方式, 来弥补这种行为给企业带来的损失。

当培训企业选择不索赔时, 此时培训企业的期望收益为X2, 这里X2=-C, C为受训后的新进员工的跳槽行为给该企业造成的损失;新进员工的期望收益为Y2 (Y2>Y1) , Y2为新进员工在接受培训后工作能力、各方面素质提高后, 选择跳槽到其他公司所得到的比W1与F1更高的工资水平W2和福利水平F2之和, 这种情况下, 如果Y2

当培训企业选择索赔时, 新进员工的期望收益为Y3, Y3=Y2-E, E为培训企业要求受训员工跳槽后所赔偿的金额。这时培训企业的期望收益为X3, 但是, 在企业取得E收入时, 由于培训企业在向新进员工进行索赔时需要借助一定的外力配合, 如法律诉讼、邀请律师等。所以, 培训企业还要支付一定的索赔成本S, 而新进员工受训后的跳槽行为给该企业带来的损失C已经实际上成了沉没成本, 即培训企业必须要支付的, 故X3=E-S-C。这种情况下, 即使受训员工选择跳槽, 企业还是可以追回一部分成本。

(二) 企业与新进员工之间的培训博弈分析结论

总结以上的分析, 此动态博弈中参与人双方的的行动策略组合总结为:

分析上表得出:最优的纳什均衡为 (培训, 留任) , 期望收益组合为 (X1, Y1) , 这一组合, 在这种组合下, 企业选择为新进员工提供培训, 而培训后的新进员工自身素质提高并且留任企业更好地为企业服务, 双方的期望收益都达到了最大, 形成了“双赢”的局面。

然而, 企业在现实的培训决策中, 由于各种原因, 受训后的新进员工很有可能因为自身市场价值提高在原企业又没有达到自己的期望收益而选择跳槽, 所以, 这种最优组合也不一定会出现, 因此, 企业对受训后新进员工的跳槽行为进行有效的防范和控制, 以减少新进员工培训后的流失率, 是很有必要的, 以下讨论针对这一问题企业的管理对策。

四、企业的管理对策

新进员工在经过系统的培训后其市场价值相对过去已得到大幅度提升, 自然希望得到比接受培训前的更多的收益。因此, 企业可以从两方面采取措施, 来留住受训后的新进员工:一是增加新进员工受训后的期望收益, 二是增加新进员工受训后的离职成本。

(一) 增加新进员工受训后的期望收益

1. 提高新进员工受训后的价值观念

一般来说, 新进员工能否在企业中发挥积极作用主要取决于两方面:新进员工的工作能力和新进员工的工作态度。提高新进员工的工作能力和改善新进员工的工作态度均可以通过培训来实现。针对新进员工的特点, 通过培训来改善他们的态度, 提高他们对企业的忠诚度与敬业精神, 尤为重要。通过对企业培训决策博弈模型的分析可以看出, 新进员工更加关注其自身期望收益的大小, 根据其期望收益来决定自己的去留。而新进员工是以自我实现人为假设的, 其期望收益不仅包括薪资福利等物质利益, 更多地是精神上的满足, 因此, 企业应从培养价值观入手, 对新进员工进行企业组织文化、价值观、核心理念、经营目标等一系列内容的培训, 通过培训来传承企业文化, 使员工受企业价值观的感染, 从而培养并且提高新进员工对企业的忠诚度和归属感, 形成“精神契约”, 增加企业凝集力, 从而更大地增加员工的总体期望收益, 激发新进员工的工作热情与潜力, 实现企业与新进员工的共同发展。

2. 提高新进员工受训后的薪资和福利

新进员工经过培训后, 他们的能力和素质都得到了提高, 相应的, 其自身的市场价值也必定大幅提高, 企业应该意识到这一事实并采取付出与之相应的更高薪资的行动策略W1, 确保Y1≥Y2, 从根本上减除新进员工受训后跳槽的动因, 这样, 才能帮助他们抵挡其他企业高薪的诱惑, 继续安心的留在原企业工作。同时, 较高的薪资能够增加企业的对外竞争优势, 新进的员工会自豪于自己的优越感, 并且意识到企业对自己的重视, 从而坚定新进员工培训后留任原企业的决心。

此外, 新进员工受训后的期望收益不仅仅包括工资薪金, 也包括该企业为之提供的各种福利。所以, 要增大Y1, 也要改善员工的福利水平, 适当地增加新进员工培训后的福利F1, 给予新进员工培训后更加丰厚的福利, 如五险一金、住房津贴等, 最大程度上帮助新进员工减少生活中的后顾之忧, 使他们能专心致志地为企业工作, 为企业创造更大的价值和效益。

3. 增加新进员工受训后在企业的发展机会

新进员工受训后的期望收益不仅包括上文中谈到的物质上的收益, 也包括非物质的收益。所以, 要增大Y1, 也可一非物质方面着手, 如注重其在企业的地位、其人身价值的实现等精神方面的需求, 将企业培训与新进员工个人职业发展规划相结合。企业通过提高新进员工受训后物质上的收益可以增加其期望收益, 而新进员工职业发展规划的执行, 也可以很大程度增加员工的期望收益, 提高对企业的忠诚度。企业在对新进员工进行培训时, 应针对新进员工个人的知识结构、兴趣、特长以及价值观等内容, 并且结合企业的现阶段具体情况与战略目标, 为每一位新进员工设计一份合适的职业发展规划, 向新进员工指明其今后的发展方向, 让新进员工找到方向和目标;同时, 企业也应当以每一位新进员工的职业发展规划为依据, 为员工合理详细的制定对他们的培训方式、培训计划及培训内容, 使员工心甘情愿为了自己的未来而积极工作、学习, 尽情发挥自己的才智, 并且找到员工个人与企业的最佳组合点, 实现企业的目标, 同时也实现自己的价值。

(二) 增加受训员工的离职成本

在博弈的分析中, 新进员工在没有达到自己的期望收益的情况下, 会选择跳槽, 所以企业在培训过程中, 必须采取一切正当手段, 最大程度增加受训员工的离职成本。

1. 从资金方面增加受训员工的离职成本

(1) 在培训之前, 新进员工按比例先交纳一部分押金, 在公司预计这项培训的作用有滞后性之前的年限里, 如果新进员工跳槽离开原企业, 则按比例赔偿培训费用;如果新进员工受训后继续留任企业, 则企业按年限逐年返还, 直至返清。

(2) 企业对新进员工培训之后, 如果受训员工因为能力见长而选择跳槽, 必须无条件支付相当金额的违约赔偿给原企业, 以弥补因此给企业带来的损失。但是, 这个措施对于新进员工只有部分约束力, 一方面, 新进员工经济实力单薄, 很难一次性拿得出那么多的钱, 另一方面, 万一别的企业愿意为得到人才而支付对原企业的赔偿, 这个措施将失去作用。

2. 从法律制度方面增加受训员工的离职成本

(1) 根据《劳动法》, 与新进员工签订有效地劳动合同, 并且在劳动合同的附件中签订培训协议, 培训协议应该明确规定培训的时间、方式、支付办法、培训服务期限、违约补偿等等, 尽量做到详细, 并且根据以往培训中可能引起的争端做详细的权利义务安排。就违约补偿这一要点来看, 明确补偿的费用范围, 及企业培训花费的费用, 假如企业采取的是脱产培训, 并在培训期间发放工资, 则工资应包括在培训费用内, 但在职培训由于不影响正常的工作, 则工资不应包括在培训费用内。另外, 企业应该保留实际发生的培训费用凭证以备为劳动争议发生时举证之用。

(2) 根据企业人才储备的情况, 制定不同职位下, 员工离职前不同的离职通知期限, 如普通职员提前二十天、部门经理提前五十天、高级管理人员提前八十天等, 以免新进员工培训后突然“跳槽”给企业造成被动的局面, 如果违背这一规定, 也可以处以相当金额的违约赔偿金。

(3) 在劳动合同中加入商业保密保护条款, 包括与员工签订保密协议和竞业禁止协议。

3. 政府协助增加受训员工的离职成本

政府建立和健全企业员工的社会信用体系, 对企业每批企业新进员工的个人信用情况查询记录并向社会公开, 让社会各界来监督员工个人的信用情况。一旦新进员工在受培训后跳槽给原企业带来损失, 其个人信用等级就会受到影响, 从而增加受训员工跳槽的非经济成本, 形成对员工跳槽行为的隐形约束力。

摘要：在企业新进员工的培训决策中, 双方行动策略的结果直接影响着双方期望收益的大小, 在这种情况下, 企业新进员工培训决策的博弈分析就显得很有必要。通过对企业和新进员工之间在三个阶段的博弈分析, 只有当企业选择培训, 而新进员工在受训后能力见长而选择留任原企业时, 企业和受训后的新进员工的期望收益同时达到最大。新进员工在经过系统的培训后其市场价值相对过去已得到大幅度提升, 自然希望得到比接受培训前的更多的收益。企业可以采取增加新进员工受训后的期望收益, 增加新进员工受训后的离职成本, 留住受训后的新进员工。

关键词：企业,新进员工,培训决策,博弈分析

参考文献

[1]谢文昕.李嫣的企业培训策略选择的博弈分析[J].经济经纬, 2007 (1)

[2]赵映云.基于“搭便车理论”思考的中小企业员工培训[J].企业经济, 2007 (3)

[3]秦众鑫.何宏金的基于员工培训的劳资博弈分析[J].继续教育, 2008 (3)

员工求职的博弈分析篇5

20世纪下半叶知识经济的到来, 使企业逐渐认识到对员工进行知识管理的重要性。企业员工拥有的知识, 特别是隐性知识, 如果不对其进行有效管理, 当他离开企业后, 他的知识也随之离开, 这不仅造成了知识的浪费, 还加大了企业对员工的依赖性。因此企业应尽可能地实现员工的知识共享, 对企业内部的知识资源进行有效利用, 进而实现企业的持续稳定发展。

企业员工在知识共享的过程中会遇到很多障碍, 需要企业针对不同的员工采取不同的措施, 从而促使员工克服障碍, 实现知识的共享和增值。

二、知识共享的障碍分析

知识可以分为显性知识和隐性知识[1]。显性知识是指可以存储于各种载体上、编码在手册、程序和规则中的易识别的文字和信息资料等。隐性知识[2]是指存在于人的头脑中的未经编码的经验性知识, 如个人的技巧、想象与创意等。由知识的分类, 可把知识共享分为显性知识共享和隐性知识共享。

由于显性知识具有客观性、数字性及理论性等特点, 可以通过文字来记录和传播, 所以企业的显性知识比较容易共享, 企业内部可以通过信息技术和交流媒介的应用来实现政策、规则等的共享。然而, 企业的隐性知识则会因为受到各个方面的障碍而难以共享。隐性知识的个体性、非理性、随意性等特征, 以及企业员工心理障碍造成的知识垄断, 使企业内部隐性知识共享的过程中存在着诸多障碍。

在实现企业员工隐性知识共享的过程中, 员工的心理契约起很大影响。员工如果在共享知识后得不到相应的回报, 就不愿共享知识, 从而阻碍共享环境的形成。实际上员工进入企业时, 就与企业签订了两份契约。一份是显性的经济契约, 经济契约是稳定不变的, 是企业通过制度化、规范化的方式来约束员工行为的。另一份是隐性的心理契约, 心理契约[3]是动态多变的, 是指企业与员工对彼此对对方应付的责任与义务的一种主观期望。

本文将心理契约划分为两个维度:交易型和关系型[4]。交易型契约主要指组织提供明确具体的物质利益方面的报偿, 主要包括薪水、福利等。关系型契约主要指组织给员工提供广泛的、长期的、强调未来发展和社会情感方面的责任, 包括事业发展的机会、工作的挑战性及对个人的关怀和支持。缺乏科学有效的措施可能会引起员工的心理契约违背[5], 继而导致员工在共享知识的过程中出现拖延应付等行为。因此企业应该采取措施与员工建立一种长期稳定的心理契约, 以提高员工知识共享的程度。

三、基于心理契约的知识共享博弈分析

1. 博弈模型的构建

现将企业与员工间建立的心理契约分为交易型契约和关系型契约两种, 与员工的显性知识共享和隐性知识共享进行博弈。企业在与员工建立心理契约的过程中要付出成本, 比如金钱、培训和关怀等, 而员工在此过程中也会受益, 员工的收益不仅包括企业付出的成本, 还有员工自身在此过程中得到的知识或能力提升。员工在进行知识共享的过程中也会付出一定的成本, 这些成本不仅包括员工贡献的知识, 还包括因自身独特知识的公有化而产生的损失。企业可以选择建立交易型契约和关系型契约两种, 同时员工也可以选择进行显性知识共享或隐性知识共享两种。在此做出假设:

(1) 员工和企业都是理性的, 目标都是追求自身利益最大化[6]。

(2) 员工选择进行显性知识共享时, 付出的成本为e1;员工进行隐性知识共享时, 付出的成本为e2。

(3) 企业选择建立交易型契约时, 付出的成本为C1。此时若员工选择进行显性知识共享, 则员工得到的效益为U1, 企业得到的效益为V1;若员工选择进行隐性知识共享, 则员工得到的效益为U2, 企业得到的效益为V2。

(4) 企业选择建立关系型契约时, 付出的成本为C2。此时若员工选择进行显性知识共享, 则员工得到的效益为U3, 企业得到的效益为V3;若员工选择进行隐性知识共享, 则员工得到的效益为U4, 企业得到的效益为V4。

(5) 企业与员工间建立关系型契约所付出的成本大于交易型契约, 即C2>C1。隐性知识共享的难度要大于显性知识, 即e2>e1。在交易型契约中, 员工共享显性知识得到的效益要大于隐性知识, 即U1>U2, 而在关系型契约中正好相反, 即U4>U3。

基于以上假设, 得到双方博弈的支付矩阵, 如表所示。

2.博弈模型的分析

（1）员工收益

企业若建立交易型契约, 根据假设, e2>e1, U1>U2, 那么U1-e1+C1>U2-e2+C1, 此时员工选择显性知识共享收益最大, 即当企业对员工采取金钱等物质上的奖励时, 会与员工建立交易型的心理契约, 此时员工会倾向于选择付出较少成本进行显性知识共享, 而对需要较高成本的隐性知识共享不做努力;企业若建立关系型契约, 当U3-e1+C2

(2) 企业收益

若员工进行显性知识共享, 由于C1V3时V1-C1>V3-C2, 企业建立交易型契约, 反之企业建立关系型契约;若员工进行隐性知识共享, 当V2-C1

四、结论

由以上分析得出, 对于劳动密集型企业的员工, 他们的心理需求大多仅停留在物质报酬方面, 此时企业可以与员工建立交易型心理契约, 促进员工的显性知识共享。而对于知识或技术密集型的企业员工, 他们具有高学历高需求, 这类员工往往更加注重领导关怀、工作挑战性及职业发展等, 此时企业应努力与员工建立关系型心理契约, 使员工感到满意, 促进员工的隐性知识共享。

企业员工知识共享的实现受到员工心理契约、环境及组织文化等多方面的影响。本文仅从员工心理契约角度出发建立了博弈模型, 系统的分析还有待进一步研究。

摘要：本文通过对知识共享与心理契约的分析, 构建了基于心理契约的知识共享委托代理模型, 分析了博弈双方的策略、效益和纳什均衡, 可以为企业采用交易型契约和关系型契约促进员工的知识共享提供借鉴。

关键词：心理契约,知识共享,博弈

参考文献

[1]张红太.浅谈隐性知识与显性知识的相互转化[J].重庆科技学院学报 (社科版) , 2011, (7)

[2]余仙仙.隐性知识的显性化和组织方法[J].科技情报开发与经济, 2006, 16 (15)

[3]波特·马金, 王新超.组织和心理契约[M].北京:北京大学, 2000.

[4]MacNeil, I.R.Relational Contract:What We Do and Do Not Know[J].Wisconsin Law Review, 1985, (3)

[5]杨艳玲, 于正东.构建中小企业核心员工心理契约违背的补偿机制[J].当代经济, 2012, (5)

员工求职的博弈分析篇6

关键词：高新技术,自我管理,博弈论,创新

0 引言

高新技术产业以高新技术为基础,从事一种或多种高新技术及其产品的研究、开发、生产和技术服务的企业集合,这种产业所拥有的关键技术往往开发难度很大,但一旦开发成功,却具有高于一般的经济效益和社会效益。

在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,自然成了现代管理的核心。而高新技术产业与传统企业最大的不同在于人力资本对企业发展起到的重要作用。高新技术企业高科技人员创造知识性资产,对企业组织资本的影响相当大,对企业价值的影响极为重要,权威和租金不再集中于金字塔顶端,而是分散于组织之中,特别是企业的高科技人员之中。由于他们的重要性日益提高,人力资本作为一个特殊当事人加入到高新技术企业的缔约过程之中,高新技术企业便出现了传统企业所不具备的特征,从而对原有理论提出了新的挑战[1]。

霍国庆研究了知识型企业的概念与模式,提出了知识型企业的业务模式、组织模式和领导模式[2],但是并没有提出具体的员工管理方式;王永明自我管理对学习型组织的作用和意义[3],但是也没有提出如何实现以及是否需要辅以相关的激励方式。笔者对苏州高新技术产业进行了系统调查分析,从企业整体收益的目标出发,运用博弈论原理建立了相关模型,论证了在高新技术产业中实行自我管理对增加企业效益是十分有益的。

1 高新技术产业员工的自主管理

自我管理的已有研究成果主要集中于临床治疗、教育以及工业领域中。三个领域从不同角度出发研究自我管理,对自我管理的定义也有一定的差异。自我管理的研究和应用最早在临床治疗领域,由于自我管理的应用在临床治疗领域的成功引起了教育研究者们的关注。随着自我管理在教育领域的成功应用,尤其是对提高普通正常儿童学习绩效的有效性展示了它强大的应用价值。这种价值为组织行为学的研究者们所捕捉,于是大量研究层出不穷[4]。自我管理被认为是一种有助于提高员工动机和生产力的管理策略;可以取代外部制约机制、减少管理成本[5]、降低员工缺勤率。

高科技人员或掌握着技术开发的核心,或承担着高新技术在实际应用中的关键技术及核心能力,他们对工作进程的掌握、对质量安全等方面都比管理者有更清晰、更理性的认识。从这个角度看,高科技人员的自我管理需求更加强烈,也更具有可操作性。从高新技术企业整体收益的角度来看,员工的知识创新、知识运用对企业收益有着重要的影响;而研究发现对员工实现自我管理可以推动员工自主学习、提升员工的创新学习能力[5]。

传统的组织设计是用来管理以机器为基础的技术,它需要对物质资源进行稳定、有效地利用,诸如大批量的生产。高科技术产业的组织是以知识为基础的,组织设计的目的是用来处理思想和信息的。每一位员工都是一项或几项概念性工作项目的专家,他们不是为了效率而奋斗,以知识为基础的公司中的所有员工都必须不断地学习,并且能够识别和解决在其领域中出现的问题。因此,高新技术企业发展的最关键因素是高科技人员,高科技人员自身固有的特性与传统管理机制格格不入,尤其对员工的激励方法和激励手段更是不能满足高科技人员的固有要求。高新技术员知识丰富,思维活跃,活动空间广泛,自主意识强,他们不希望领导过多的监督与控制,期望通过自我管理来完成本职工作。

高新技术产业组织框架中的自我管理,就是组织在承认和确立组织成员的管理主体地位的基础上,依据他们在组织中承担的工作,将管理权返还到每个人手中,使他们在协调自身需要和组织目标的基础上,自我设定工作目标、设计工作方案、制定工作计划,并在工作全过程中自我激励、自我控制、自我评价,为自己的工作承担全部责任,从而在实现自身目标和个人全面发展的基础上,推动组织目标的实现和组织的发展。这与高新技术人员在企业中的特殊地位以及高新技术人员在完成自身工作时的要求是相符的,对高新技术人员实行自我管理是可行且是有必要的。

2 模型的建立与分析

假定对于一个完整的高新技术项目,其传统的运行总成本为Ct,完成项目能获得的总收入为Q,企业总利润为π=Q-Ct。运用传统管理模式的监管成本为Cg,每个员工可获的收益是Pi,共有n个员g工,则有:。监管成本越高,则每个员工的收益越小,即相当于对员工不服从管理的惩罚。同时,项目没有因为员工的知识创新或技术创新带来的额外经济效益。

假定对于同一个完整的高新技术项目,实行员工自我管理,则监管成本为Cg=0,每个员工可获的基本收益为Pi,共有n个员工,则有:。同时,由于对员工实行自我管理,员工在工作中的学习和创新能力得到充分发挥,可能由于创新给组织带来额外的收益为πe,带来收益的概率为λ。此时整个项目完成后的企业收益为:π=Q+λπe-Ct。可见通过实行自我管理可以减少管理成本的同时还可能增加整个企业的有效收益。

然而无论采取何种管理方式,最终目的都是要保证项目能顺利完成,只有这样才能使组织和员工整体的预期收益最大。高新技术员工也并不会出于纯粹的自觉而遵守组织的目标和规章制度,为保障在对员工实施自我管理的同时能使项目按时完成,组织必须要完善规章制度,包括对员工的奖励和惩罚制度,员工则同组织的规章制度进行博弈。

假定组织的规章制度明确规定了各个员工的具体工作任务和工作要求,且每个员工的工作进展情况均将在项目的整体进度中得到体现。若员工遵守规章制度且项目按时完成,则员工获得的收益为Pi加上额外奖励Ri;若员工遵守规章制度但项目没有按时完成,则员工获得的收益为Pi减去相应罚款Fi;若员工不遵守规章制度且项目按时完成,则员工获得的收益为Pi;若员工不遵守规章制度且项目没有按时完成,则员工获得的收益为Pi减去相应罚款Ai。假定项目按时完成,则完成整个项目获得的收益是U1,项目不能按时完成,获得收益为U2。其中Fi≤Ai≤Pi;U1酆Ct酆U2,只有这样员工才有遵守规章制度并尽力按时完成项目的动力。博弈结果如图1所示:

给定按时完成项目,员工的最优选择是遵守规章制度,而从组织的角度来看,对组织最优的选择是员工不遵守规章制度;给定不能按时完成项目,则员工的最优选择还是遵守规章制度,对组织的最优的选择仍是员工不遵守规章制度,因此无论项目能否按时完成,员工收益与组织收益间都无法达成纳什均衡[6]。

通过以上模型分析我们可知要对员工实施自我管理需要完善相应得规章制度,通过对员工自我管理可以减少管理成本。然而高新技术企业的生存和发展不仅仅是完成现有的项目,更重要的是创新和发展。单纯的自我管理并不能保障员工的创新意识和创新动力,此时需要在实施自我管理的基础上完善对员工的激励机制,尤其是可能给企业带来收益的创新人员的激励。

高科技术员工在参与并完成项目时,可能在工作中获得灵感而有创新,创新带来的收益有可能在本项目的实施中就有所体现,也有可能短时间不能体现,要在其他的项目中得到体现,我们可以分别称之为现时性创新和衍生性创新。然而,从激励机制的角度来看,无论那种创新都需要有相应得激励措施。对于现时性创新,可能由于创新给组织带来额外的收益为πe,带来收益的概率为λ都可以根据项目完成后支出和收益比确定,对员工的激励也可以以此为依据来确定激励的具体实施情况。对于衍生性创新,由于其可能带来的收益πe不能在本项目结束时有明确的体现,其收益计算将相当困难,λ无法确定,给员工的激励也陷入困境。若对于衍生性创新没有激励措施,那么必然挫伤员工的创新动力,同时也不利于高新技术类企业的发展;若给予激励,那么多少是合适的呢?因为衍生性创新并不是都能转化为有效收益。这就构成了一个完全且完美信息动态博弈[7]。对于员工的创新企业有两种选择:给予奖励或者不给奖励。若不给予奖励,员工的收益为零,企业也会失去创新可能带来的现实利益和潜在利益,其实际收益应该小于零我们设定为-1;若企业给予员工奖励,那么当创新是现实性创新时企业的收益为λπe,此时λ=1,员工收益为2;当创新是现实性创新时企业的收益为λπe此时λ的取值范围为[0,1],员工收益为1。我们用图2表示这个博弈问题。

由图2可知,整个博弈过程并没有结束,一方面衍生性创新并没有结束,既可能在一定条件下转化为现实性创新,也有可能完善为新的技术并吸引新的项目;另一方面由于员工受到奖励,其工作的主动性和创新的积极性得到极大提高,由此可能给企业带来源源不断收益,形成良性循环,引导公司和和员工走持续健康的发展之路。

3 应用实例

美国通用电气公司是美国、也是世界上最大的电器和电子设备制造公司,它的产值占美国电工行业全部产值的1/4左右。它除了生产消费电器、工业电器设备外,还是一个巨大的军火承包商,制造宇宙航空仪表、喷气飞机引航导航系统、多弹头弹道导弹系统、雷达和宇宙飞行系统等。美国《工业研究》杂志举办的1977年度一百种新产品的评选中,美国通用电气公司的新产品获奖最多。通用电气航空系统(苏州)有限公司是由通用电气投资的全资子公司。公司成立于2007年1月8日,主要从事飞机起落架、飞行控制器、麦克拉伦赛车底座等机械部件的生产与制造。

通用电气航空系统(苏州)有限公司作为在苏州工业园区内的一家高新技术企业,其管理理念和管理模式采用了员工自我管理的模式。该公司对每个工作岗位均有明确的岗位职责说明以及完善的奖励和惩罚机制,保证了该公司正常运行和良好的业务增长水平。鉴于通用电气对创新的一贯支持和重视,通用电气航空系统(苏州)有限公司沿袭了这一传统,制定了相当完备的关于各种创新的奖励措施,使得该公司在成立不到三年的时间里已有多项技术改进,提高了工作效率,更好的保障了员工工作安全。其明显的成效在于,2010年整个通用电气航空系统(苏州)有限公司的的员工数比2009年减少了将近1/4,总生产总值则增加了20%左右。

4 小结

从上文分析我们可以得出结论:

(1)传统的管理模式中组织利益与员工利益不能达到一致,加强管理将增加管理成本,不对其实施管理则将无法保证项目的正常完成;(2)对员工实施自我管理可以减少管理成本,增加组织收益,但其前提是组织必须制定合理的奖惩机制;(3)对员工实施自我管理必须要确保信息在员工间顺畅流通。因为在信息充分共享的情况下,当项目未按时完成,组织中所有其他员工的收益将变少,但是由于每个员工的工作进展情况均将在项目的整体进度中得到体现,每个员工为了自己的利益将会对其他员工进行监督;(4)对高新技术企业的员工实施自我有助于发展员工的创新能力,保持企业的技术创新和技术领先优势,增强企业的竞争优势;(5)对于高新技术企业的员工的各种创新都需要给予相应的奖励,从而保持员工的创新积极性,有助于企业和员工的共同发展以及员工自我管理的实施。

参考文献

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企业新进员工培训决策博弈分析篇7

新进员工, 指进入公司时间较短, 未熟悉公司规章制度, 政策方针及对岗位工作不熟悉的员工。新进员工的特点在一定程度上决定了新进员工具有较高的流动性。对企业而言, 在对新进员工进行培训的同时, 又面临着一定的培训风险:部分员工接受了较高层次的培训自身能力见长之后, 会选择主动离开企业, 或者难抵诱惑被竞争对手挖走。培训之后的人员的流失, 将会给企业带来巨大损失, 如企业培训所消耗的各种资源以及人员流失所带来的人才资源等的损失。面对这种情况, 使企业对新进员工的培训决策产生了怀疑和困惑。无疑, 企业的培训的投入必定会给企业带来更高的收益。但是, 一方面, 由于新进员工的不确定性和高度流动性, 另一方面, 由于企业对新进员工培训成本的存在, 从而形成了企业与受培训新进员工之间的博弈关系。这种到头来为他人做嫁衣的思想顾虑会直接影响企业对新进员工培训投资的积极性。因此, 对这种博弈关系的研究将有利于企业制定决策如何对新进员工开展有效的培训, 建立科学的培训机制, 使受培训而能力提高的员工能更好地为企业服务, 从而增强企业的长期竞争优势。本文基于博弈理论, 从各个角度分析了企业与新进员工培训的决策结果, 对企业制定科学的培训体系以及对新进员工培训后的决策具有一定的参考意义。

2 博弈模型的构建

在多决策主体之间行为具有相互作用时, 各主体根据所掌握信息及对自身能力的认知, 做出有利于自己的决策的一种行为。这里的博弈, 是指企业在面对新进员工的培训这一决策时, 企业与新进员工根据自身所掌握的信息以及对自身能力的认知, 同时或先后从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施, 各自取得相应结果的过程。针对企业新进员工的培训决策问题, 就形成了企业培训决策博弈模型的框架的三个阶段, 假设企业和新进员工两者均为理性行为人。

基于理性行为人的假设, 可以得到培训企业和新进员工关于培训决策博弈的四种行动策略组合, 即:

企业不培训;

企业培训, 新进员工培训后选择留任;

企业培训, 新进员工培训后选择跳槽, 培训企业不索赔;

企业培训, 新进员工培训后选择跳槽, 培训企业索赔。

由此, 可构建关于企业与新进员工之间的动态博弈模型 (如图1) 。

3 博弈模型的分析

3.1 博弈模型三阶段分析

(1) 博弈第一阶段分析。

在这一阶段, 企业有两种行动策略:培训或不培训, 即企业是否选择对新进员工采取一系列的培训使新进员工提升自身的整体素质。

当X1X0时的情况。

(2) 博弈第二阶段分析。

当受训后的新进员工在即使有了更高的市场价值也仍然选择留任原企业时, 此时该企业的期望收益为X1 (X1>X0) , 其中, X1=R1, R1为选择留任的受训员工为企业创造的比接受培训前更高的净利润水平 (R1>R0) , 此时, 企业的期望收益达到了预期的水平, 实现了培训决策的意义;新进员工的期望收益为Y1, 其中, Y1=W1+F1, W1和F1分别为受训后的新进员工选择留任原公司而得到的比在受训前的W0和F0更高的工资水平和福利水平, 此时, 新进员工的期望收益因为达到了预期水平, 实现了自身价值的提高;所以, 此时双方的博弈行动策略达到了均衡。

当受训的新进员工在这一阶段选择跳槽时, 则博弈进入了第三阶段。

(3) 博弈第三阶段分析。

3.2 企业与新进员工之间的培训博弈分析结论

总结以上的分析, 此动态博弈中参与人双方的行动策略组合总结为:

企业选择不培训时:

企业选择培训, 受训后的新进员工选择留任时:

企业选择培训, 受训后的新进员工跳槽, 而企业选择不索赔时:

企业选择培训, 受训后的员工选择跳槽, 而企业选择索赔时:

然而, 企业在现实的培训决策中, 由于各种原因, 受训后的新进员工很有可能因为自身市场价值提高在原企业又没有达到自己的期望收益而选择跳槽, 所以, 这种最优组合也不一定会出现, 因此, 企业对受训后新进员工的跳槽行为进行有效的防范和控制, 以减少新进员工培训后的流失率, 是很有必要的。

4 企业的管理对策

4.1 增加新进员工受训后的期望收益

(1) 提高新进员工受训后的薪资和福利。

新进员工经过培训后, 他们的能力和素质都得到了提高, 相应的, 其自身的市场价值也必定大幅提高, 企业应该意识到这一事实并采取付出与之相应的更高薪资的行动策略W1, 确保Y1≥Y2, 从根本上减除新进员工受训后跳槽的动因, 这样, 才能帮助他们抵挡其他企业高薪的诱惑, 继续安心地留在原企业工作。同时, 较高的薪资能够增加企业的对外竞争优势, 新进的员工会自豪于自己的优越感, 并且意识到企业对自己的重视, 从而坚定新进员工培训后留任原企业的决心。

(2) 增加新进员工受训后在企业的发展机会。

4.2 增加受训员工的离职成本

4.2.1 从资金方面增加受训员工的离职成本

4.2.2 从法律制度方面增加受训员工的离职成本

(3) 在劳动合同中加入商业保密保护条款, 包括与员工签订保密协议和竞业禁止协议。

4.2.3 政府协助增加受训员工的离职成本

摘要：在企业新进员工的培训决策中, 双方行动策略的结果直接影响着双方期望收益的大小, 在这种情况下, 企业新进员工培训决策的博弈分析就显得很有必要, 一方面, 可以培养新进员工理性跳槽, 另一方面, 企业可以分析掌控员工动态以及做出必要的措施。通过对企业和新进员工之间在三个阶段的博弈分析, 只有当企业选择培训, 而新进员工在受训后能力见长而选择留任原企业时, 企业和受训后的新进员工的期望收益同时达到最大。

关键词：新进员工,企业培训,跳槽,博弈分析

参考文献

[1]谢文昕.李嫣的企业培训策略选择的博弈分析[J].经济经纬, 2007, (01) .

[2]赵映云.基于“搭便车理论”思考的中小企业员工培训[J].企业经济, 2007, (03) .

[3]秦众鑫.何宏金的基于员工培训的劳资博弈分析[J].继续教育, 2008, (03) .

员工求职的博弈分析篇8

关键词：企业员工,反生产行为,利益博弈,规制方式

一、问题的提出

反生产行为 (counterproductive work behavior, CWB) 是指个体员工表现出的任何对组织或组织利益相关者合法利益具有或者存在潜在危害的有意行为。反生产作为企业绩效的周边绩效, 普遍存在于组织中, 具有极强破坏性。在中国, 因为CWB给企业带来严重后果的案例也屡见不鲜。

反生产行为是一个隐蔽但又广泛存在的组织问题 (Harris&Greising, 1998) , 反生产行为被称为损害组织核心利益的“BUG”。近些年来, 反生产行为日益成为组织行为研究者和管理实践者共同关注的热点领域之一, 根据笔者对国内外研究现状的分析, 可以看出, 国内外学者对员工反生产行为及其组织规制问题已经取得了一些颇有价值的成果, 但缺乏定量研究和制度分析的综合运用。笔者认为, 使用博弈数学模型对企业员工反生产行为及其组织规制定量分析, 探讨行为互动关系, 运用严格的推理, 不仅可以提高研究成果的科学性, 而且可做到研究方法的创新。本文尝试分析讨论企业与员工行为的互动博弈情况, 探讨员工反生产行为问题的理论成因, 在理论上给出一个何时应予以控制的定量标准, 并提出员工反生产行为的规制方法。

二、企业和员工行为博弈分析

(一) 博弈基本假设

对于企业和员工行为的博弈关系, 本文做出如下基本假设: (1) 博弈中只考虑企业与员工两方参与博弈, 并假设两方均为理性的经济人。 (2) 企业和员工两方参与人在选择战略时, 把对方的战略当作给定, 并且不考虑对他人决策的影响。 (3) 该模型是一个静态博弈模型, 即假设企业和员工在做出决策之前都不知道对方的行动, 他们的行动在时间上是一致的。 (4) 假设信息是不完全的, 由于员工行为具有不确定因素, 因此, 企业比较难察觉出来。

(二) 员工反生产行为的利益博弈分析

一直以来, 企业都被视为是以实现自身利益最大化为目标的组织, 员工可认为是追求自身利益最大化的经济人, 通常企业与员工之间的目标函数并不完全相同, 并且因存在着利益上的冲突, 当两者利益相冲突时, 就会产生激励不相容问题, 出现企业员工凭借行为的信息不对称, 在最大限度增加自身利益的同时做出损害企业利益的反生产行为。企业不能直接观察到员工行为的一些不确定因素使得企业对员工行为信息不能完全了解, 员工因不完全承担其行为的全部后果从而通过“隐蔽行为”谋取更多的私人利益。

企业反生产行为员工既是反生产行为的需求者, 又是反生产行为的供给者, 故员工实施反生产行为程度仅取决于反生产行为的边际条件, 也就是边际收益等于边际成本。以π1表示企业员工的工资收入, R表示员工因实施反生产行为带来的额外收益, 因而员工实施反生产行为的收益为π1+R。并假设企业对反生产行为进行监督即反生产行为被查处的概率为q (0

当反生产行为被企业发现后, 进行反生产行为的员工会面临着降薪, 在这种情况下, (1) 中的反生产行为条件将修正, 实施反生产行为的收益还应包括被降薪后的所获得的工资收入, 若以π1表示正常工作的工资收入, π2表示被降薪后的所获得的工资收入, 可知, 反生产行为产生的充要条件为

如果在企业监督出员工的反生产行为并进行查处后, 实施反生产行为的员工还可能受到其他方面的损失, 比如:声誉受损、罚款、辞退、法律制裁等, 此时进行反生产行为的收益应扣除这些损失, 用S表示。则反生产行为产生的充要条件是

将上式变形整理后得

(4) 中右边是按一定概率得到的进行反生产行为的收益, 而左边可看作为因实施反生产行业而受到监督查处后的成本, 它是由减少的工资 (π1-π2) 和惩罚S构成。现分别计算不实施反生产行为和实施反生产行为的利益。当不进行反生产行为时, 员工固定的工资收入为π1, 收益函数为W1=f (π1) ;当进行反生产行为时, 员工反生产行为没被查处的收益函数为W=f[ (π1+R) ] (1-q) , 员工反生产行为被查处的收益函数为W=f[ (π2-S]q, 因此员工实施反生产行为的总收益函数为:W2=f[ (π1+R) ] (1-q) +f[ (π2-S) ]q。

在上面两个模型中, 当W1>W2时, 即当员工不实施反生产行为的利益大于实施反生产行为的利益时, 员工就会力图回避风险而不会实施反生产行为;当W1

可见, 从利益博弈角度出发, 员工反生产行为主要取决于反生产行为的查处概率q、惩罚S及员工工资π1三个主要参数。从经济人理性基础来考虑, 控制员工反生产行为应从工资的优越性、查处的适时性和惩罚的适度性等主要方面综合考虑。以下运用博弈模型来研究企业和员工反生产行为之间的博弈关系。

三、企业与员工行为博弈模型

博弈论是研究决策主体 (个人或企业) 的行为发生直接相互作用时的决策且该决策的如何实现均衡。本文采取的是两人零合博弈模型, 来探讨企业和实施反生产行为而受益的员工在不同情况下分别应采取的最优策略。

(一) 表现形式

设员工为企业创造收益为π, 员工选择反生产行为获得的额外收益为αR (0≤α<1, 表示员工实施反生产行为程度) , 企业因员工选择CWB遭受的损失为αW, 企业对员工反生产行为进行监管所投入的成本为C, 员工处罚为βS ( (1) 0≤β<1, 表示惩罚的多少与员工给企业带来的损失成正相关, 从而起到较强的惩罚作用; (2) 此处惩罚表示降薪以及罚金等惩罚外, 还包括可能受到丢失工作岗位、丧失名誉、社会歧视、法律制裁等方面的损失) 。假设员工在一次博弈中选择和不选择CWB的概率分别为p和1-p, 企业监管和不监管的概率为q和1-q, 0

(二) 企业与员工行为利益博弈的收益矩阵

对于企业:若员工选择CWB, 则企业进行监管的收益为:π-αW-C+βS, 不进行监管的收益为:π-αW。若员工不选择CWB, 则企业进行监管的收益为:π-C, 不进行监管的收益为:π。

对于员工:若企业进行监管, 则员工选择CWB收益为:π1+αR-βS, 不选择CWB收益为π1, 若企业不进行监管, 则员工选择CWB收益为:π1+αR, 不选择CWB收益为π1。

因此, 可以构造企业与员工行为演化博弈的收益矩阵, 见下表。

首先对企业的收益情况进行分析。

在员工进行CWB的概率为p的情况下, 企业因监管查处后获得的收益为:Epc=p (π-π1-αW-C+βS) + (1-p) (π-C) , 企业不监管获得的收益为:ENC=p (π-π1-αW) + (1-p) π。

此式的含义是:当pp*即员工实施反生产行为的概率大于时, Epc>ENC, 企业最佳选择是进行监管。

其次对员工的收益情况进行分析。

在企业采取监管的概率为q的情况下, 员工不合作可获得的收益为:ESC=q (π1+αR-βS) + (1-q) (π1+αR) , 员工采取合作可获得的收益为:ESN=qπ1+ (1-q) π1

此式的含义是:当qESN, 员工为了追求最大利益的最佳选择是实施反生产行为;当q>q*即企业以大于的概率采取监督时, ESC

对以上结果进行分析如下。

一般情况下, 如果企业采取的是积极监督的态度下, 企业通过惩罚措施给实施反生产行为的员工的惩罚越大, p*就越小, 即员工实施反生产行为的概率会减小;反之, 若企业对实施反生产行为员工的惩罚越小, p*就越大, 即员工实施反生产行为的概率会增大, 若企业根本不采取任何措施, 则长此下去员工实施反生产行为的概率会大大增加, 对企业造成的损失会更大, 这样不利于企业的发展。

博弈论基本定理之一告诉我们, 每一个两人博弈至少存在一个纳什均衡点;在这一点上, 任何单个参与人都不可能通过单方面变换策略来提高他的收益水平。因此, 按混合战略的纳什均衡条件, 得, 即企业应以的概率选择监督, 而作为受益人的员工则以的概率选择反生产行为为宜。

可以用几何图形来描述上述的混合战略均衡。

当参与人能够选择混合战略时, 则他选择任何一个纯战略的概率在0与1之间是连续的。由此, 我们可以得到企业和作为受益人的员工的反应函数, 即

上图为企业和员工的反应曲线, 两条反应曲线的交叉点就是纳什均衡点。

在这个博弈中, 只有时, 才是相互对对方最佳反应的混合策略概率分布, 这正是本博弈惟一的混合策略纳什均衡。

这里要说明两点。一是如果某员工倾向于冒风险, 那么即使在的情况下, 他也可能实施反生产行为, 即均衡点不会发生变化;对于非常保守的人不愿意冒风险去进行反生产行为, 即使企业只有很小的查处概率。二是企业和员工在均衡点有相互制约作用。即当企业增加查处的力度, 员工就会相应地减少进行反生产行为的概率;而一旦企业发现这一点, 为了减少监督成本, 企业也会相应地减少查处的力度, 这时员工又会相应地调整策略, 增加进行反生产行为的概率, 从而双方又恢复到当初的均衡状态。分析可以得到, 当员工实施反生产行为的概率大于, 企业就要实施控制;当员工实施反生产行为的概率等于, 企业可根据具体情况做出决策。实际工作中, 企业的监督费用C作为企业预算部分通常是一个常数, 而降薪和罚金及其他损失总和S、损失W则可通过企业历史资料统计分析得到。

并且, 通过已建立的企业和员工双方行为互动博弈模型, 可以得到一个对企业员工反生产行为实施组织控制的“报警器”, 当员工以大于的概率实施反生产行为时, 企业应及时进行规制, 策略用集合符号表示, 即应进行规制的条件是:

五、结语

本文通过博弈论模型, 探讨了企业员工反生产行为问题的理论成因, 提供了合乎经济学逻辑的规制方法, 并提供了一个何时应予以规制的定量标准。另一方面, 本文从博弈论的角度理论地分析了员工反生产行为的原因及其规制问题, 如从理性人角度, 为避免员工更多的实施反生产行为, 可以考虑从提高员工的固定工资收入、加大对实施反生产行为员工的惩罚力度以及尽量减小员工实施反生产行为带来的私人收益等方面进行。但它没有进一步通过将基于心理学和社会学的诸如公平、互利等与“自利”假设有着明显涵义辨识度的一些人类社会性情感因素纳入到效用函数中来进而修正经济人假设。在实际上社会的、文化的和道德等非理性因素也是不容忽视的。为此, 企业的员工反生产行为主要可从以下三个导向进行规制。

(一) 以企业规章制度为导向的规制方式

通过在《员工守则》内容中明确公司与员工相关的制度。企业在制度上明确规定公司和员工该做什么, 不该做什么。当制度本身制定的比较详细具体, 条款覆盖了员工行为的所有方面, 这时员工守则执行效果可能比较理想。

(二) 以企业文化为导向的规制方式

企业文化是指由企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规范, 价值体系, 是指导人们从事工作的哲学观念。通过文化的熏陶促使员工行为自律, 使员工的价值观与企业价值观趋于一致, 这样员工行为就能在很大程度上代表企业的利益, 从而达到内部控制的目的。

(三) 以员工自身认知为导向的规制方式

Simon (1955) 认为经济行为主体在经济活动中作选择时, 其心理活动过程不容忽视。因此, 应该把员工的心理认知纳入到员工行为分析中。基于此, 企业在规制员工反生产行为时, 应多注重培养员工的责任心、正义公正的品质及集体荣誉感等, 让员工自身能意识到做出不符合道德规范的行为是可耻不可取的, 会遭到道义的谴责和自己良知的拷问。一旦这些具有正向刺激的意识在员工内心形成一种认知和观念, 员工是可以通过自律来约束自身行为, 以避免反生产行为的发生。因此, 以员工自身认识为导向的规制方式是在规制反生产行为过程中最重要也是最为有效的方式。

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