员工压力分析

员工压力分析（共8篇）

员工压力分析 篇1

企业员工压力分析及对策研究

摘要随着经济的不断发展，竞争的日趋激烈，压力问题备受关注，压力管理已经是现代管理一个无法回避的主题。本文从压力的产生、现象、影响来分析了目前存在的压力问题，并从个人和组织两方面入手提出了管理压力应采取的相关措施意见。

关键词工作压力压力分析 压力管理

在这个高速发展的时代，压力正作为社会发展的一种副产品，伴随着生活和工作节奏的加快而慢慢渗透到每个角落。国际劳工组织发表的一项调查指出，在英、美等国，每10 名员工就有1 人处于忧郁、焦虑、压力或过度工作处境之中。工作压力又名职业压力，它在西方被称为“黑色的瘟疫”、职业病的第二大杀手。工作压力对社会政治、经济、文化，对组织的劳动生产率和经营管理，对员工的生活质量等都造成了巨大的威胁。因此，针对企业员工压力问题做好压力管理，就企业和员工而言，意义重大。

一、压力与工作绩效

压力问题现在已经开始引起社会的高度重视，压力的后果不仅表现在个人的身心健康上，也影响到组织的工作绩效上。一般而言，压力与工作绩效的关系可用耶基斯—多德森法则的倒U 型曲线来表示：当压力过小或过大时，工作效率都比较低。当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值。但当压力超过了人的最大承受能力之后，压力就成为阻力。压力过大会引起员工精神上的过度紧张，情绪烦躁和焦虑，对工作逃避、厌倦，放弃追求，对个人前途失望，严重的会使其颓废甚至丧失工作能力，因此工作效率也就随之降低。压力不足和压力太大都势必起到反作用，特别是压力过大严重影响职工的身心健康，同时对企业经营管理有效性带来负面影响。

二、目前国内企业员工面临的压力分析

目前在中国企业中，越来越多的企业经营者及其员工开始重视压力问题。具体来看，我国现代企业员工面临的主要压力有：角色压力、人际关系、沟通障碍、个人问题。

（一）角色压力

角色是一个人在某一个特定的位置的一系列特定的行为。在组织中，角色在调整员工行为，保证公司正常运行方面具有重要作用。角色压力主要表现在角色模糊、角色冲突、角色超载等方面。如果在工作中角色信息没有清晰的传达给员工就会产生角色模糊压力。例如组织对岗位描述的工作做得不到位，出现角色定义偏差现象等。同样，角色冲突也是员工面临的压力之一，角色内冲突多是指员工得到了矛盾的信息，这些多表现在多头领导上。而角色间冲突是不同角色之间的冲突，如工作中的角色和家庭成员角色的冲突。有时雇主对雇员提出了过量的工作要求，也会使雇员产生重大的压力，这就是角色超载现象。

（二）人际关系

在当今企业，人际关系尤为重要，企业中的人际关系问题表现在人际冲突和交往厌烦两个方面。人际冲突在企业中比较常见，是由于竞争、不公平待遇、个体差异等因素造成的对某个问题的认识不同或者是暴力冲突。相对于人际冲突来说，交往厌烦往往被管理者忽略。例如一些员工由于白天接触客户太多，回到家里不愿意和家人进行交流，影响了家庭关系，甚至其人格特征都发生了变化。长此以往，对于员工个人，家庭，工作绩效都有很大的影响。现在的企业既要求竞争又要求合作协调，如何使员工与客户之间建立良好的人际关系避免恶性的冲突成为管理者面临的重要问题。

（三）沟通障碍

信息沟通是管理的一项重要职能。企业中的沟通一般是通过自上而下和自下而上的沟通方

式。向下的沟通容易出现信息膨胀效应，传递环节越多，越容易出现膨胀和歪曲。向上沟通容易出现信息压缩效应。组织中没有效率的沟通会造成许多问题，如因为信息不对称而产生误会，造成冲突，从而给员工带来较大的压力。

（四）个人问题

员工的心理问题还包括员工的一些个人问题，比如恋爱、婚姻家庭、子女教育、人格因素等等。这些问题虽然是个人的，却是影响员工压力和情绪的重要因素，和员工的整个身心状况相联系，而且很多时候这些问题也是由于工作性质造成的，因此需要引起企业的重视。

三、对员工进行压力管理的几点措施

通过对企业员工压力的分析可以知道组织要想针对员工压力问题进行有效缓解就要采取系统的压力管理措施以积极对待压力问题的解决。压力管理一般可以从员工本身和组织两个方面来入手。在解决压力造成的问题的同时还要注意处理压力时对员工造成的反应。

（一）员工自身的压力管理 个体通过自身的努力化解压力是解决压力问题的重要的一环。个体层面的自我调节：(1)生理与心理调节相结合。日常生活中减轻压力的一些方法简单方便经常运用可以起到很好的效果，如早睡早起；同家人和同事共同分享工作生活的快乐；锻炼身体；选择能够放松自身的活动等。同时要配合适当的心理调节，要有合理的价值观和人生定位，要以积极乐观的心态面对压力，做到身心调节相结合。(2)提高自身能力。当压力事件来临的时候，理性分析往往会让员工保持平常心态，通过自学、参加培训等途径来提高自己分析压力的能力；提高时间管理的能力，权衡各种事情的优先顺序，对工作有前瞻能力；提升人际沟通能力，要积极改善人际关系，特别是要加强与上级、同事及下属的沟通。

（二）企业组织方面的压力管理

1、企业要树立正确的员工压力管理的观念

首先，企业要抛弃员工压力越大、危机感越强对组织越有利的错误观念。在强大的压力状态下，员工大部分的努力都被沮丧、压抑、精神难以集中及身体健康状况不佳等所抵消，还会产生经常缺勤、工作效率低下、工作质量差、以至于会产生辞职的念头等严重后果。所以，组织管理者应该认识到员工压力过大对组织和对员工个人都是弊大于利。其次，要树立组织对员工压力的产生和压力的舒缓都负有不可推卸的责任的观念。压力的强度和压力的后果都存在个性化的差异，但是压力的产生和压力的削减都直接地与工作和员工能力的匹配度、管理者的管理水平、管理风格等相关。因此，随时关注员工的压力水平及努力保持较低水平的压力状态是管理者的一个重要使命。

2、分析压力来源并关注压力水平，为员工减压

组织要善于识别各种压力来源，制定针对不同压力的应对措施。同时管理者可以通过一般观察(精神状态、工作热情等)、压力评估(专门的评估手段和评估指标)、个别交谈(抱怨、忧虑、烦恼、紧张等)等监测员工的压力状态，分析是否存在给员工分配任务难易程度不当、工作时限太紧，目标制定过高等问题。根据员工的压力水平和员工的个人情况及时地进行作负荷的调整，及时地帮助员工舒缓工作压力，使员工达到“减负”效果，从而真正做到人事匹配，避免压力过大给员工和组织双方带来巨大的损失。

3、帮助培养员工的压力承受能力

对新进企业的员工和原有员工组织进行压力承受能力方面的心理测评。根据测评结果有针对性对一些压力抵抗力较弱的员工予以更多地帮助和指导。公司平时要注重对公司员工压力抵抗能力的培训，让员工有自觉抵抗和主动缓解压力的意识，提高员工的压力承受能力。

4、构建和谐企业文化，创造良好轻松的工作环境

构建一种民主和谐的企业文化，重视员工的意见，让员工更多地参与工作设计和企业管理，使员工对自己的工作有更多的自主权。企业管理者的领导风格应是民主开放的；应更多地关

心员工的生活，创建和谐友爱的人际关系。在办公场所内努力营造轻松惬意的环境也是至关重要的，如柔和的灯光照明、合适的桌椅设计、室内植物绿化等。像美国有些企业办公场所专设有咖啡间甚至是桌球室，让员工短时间内缓解工作紧张情绪，从而提高工作效率，这都是非常好的创意。

5、关注角色矛盾，尽可能的为员工提供帮助

这里的角色矛盾主要指员工家庭与工作之间的矛盾，尤其是照顾家庭或家庭成员所需的时间与工作的时间发生较大的矛盾和冲突。在中国，越来越多的家庭都是夫妻共同承担养家的任，工作与家庭之间的矛盾尤其是对女性而言非常突出，为其造成极大的精神压力。这种压力看似员工个人的问题，但它会严重地影响到员工的工作绩效和工作质量。管理者除了可以关心员工的家庭情况和员工的需要之外，还应该在可能的情况下尽可能给予帮助或者说关照。压力管理的措施多种多样，企业可以将压力管理措施系统化。树立压力管理的正确观念，并对压力引起原因进行仔细的分析，然后再针对性的对企业组织和员工个人进行压力的缓解和管理，这样可以有效地缓解员工压力问题，对绩效的提高有很明显的促进作用。此外，针对压力管理问题，国外许多企业采用了EAP(员工帮助计划)，把压力管理纳入系统管理中。EAP 已经成为一种综合性的服务，包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。EAP 的实施，对我国的企业有效进行压力管理来说是一项值得学习的引入的措施，有条件的企业可以尝试将EPA引入企业，但是如何更好的实施的中国式EPA 模式仍在不断的探索和发展中。

员工压力分析 篇2

企业员工负性的压力反应, 无疑会对企业产生很大的影响。压力过大引发的负性问题在组织生活中容易发生弥散。经过研究发现, 员工的压力过大会导致企业的缺勤率增加, 离职率增加, 事故率增加, 工作积极性下降, 工作效率下降。企业员工工作压力问题不仅对企业员工的身心健康和工作、生活质量有很大的负面影响, 对企业而言, 也会影响到企业的生产管理和经济效益。

压力与绩效的关系

心理学研究表明, 工作绩效和压力呈倒U型曲线关系。过低的压力会造成员工心理动力缺失, 自身潜力无法真正发挥;中度的压力能够最大程度地提高工作效率;伴随压力水平的不断升高, 员工会进入“疲劳阶段”, 工作效率逐步下降, 常常感到难以应对压力冲突, 精力逐步耗竭。到达P点后如果压力继续增加, 很有可能导致“压力危机”。

“压力危机”对企业影响一般有3~6个月的潜伏期, 压力越大, 潜伏期会变得越长。通常当这种影响表现出来的时候, 企业员工的压力程度已经超出了正常承受范围, 此时已经对企业造成了损失。

企业工作压力管理现状

我国每年因职业压力给企业带来的直接损失, 至少上亿元。过大的压力往往导致员工失去工作动力, 工作业绩下降, 员工之间关系恶劣等不良后果, 进而损害企业的利益。在此情况下, 一些管理者采取措施对员工实施压力管理, 消除员工因对工作环境的不适所产生的压力感, 稳定员工的工作情绪。

另一个方面, 企业管理者通过适当调减员工的工作量和工作时间, 使员工的工作付出与报酬达到一定的平衡, 以此来舒缓员工的不满情绪, 保障企业的利益损失率降低到可承受的程度。

企业管理者通过加强员工内部培训和员工沟通, 实现员工减压的目的。员工在接受完培训后, 会暂时忘却一些因压力带来的影响, 重新投身到工作中, 在短期内会提高工作业绩。如员工存在一些缺勤、业绩下降等现象, 管理者都会在一定时间内找到问题员工并辅以进行一些必要的沟通。这是企业管理者最常用的一种减压手段。

企业压力管理中存在的问题

1.企业管理者应提高对压力管理的认识程度。“压力管理”是一个舶来词, 目前我国专业机构对其正处于研究阶段。因此, 许多企业管理者对压力管理也就缺乏具体而全面的认识。

2.企业管理者应加强对员工的关怀。企业管理者一般只重视员工的工作绩效以及关心员工能为企业创造多大的利润, 很少关注他们的身心是否健康。因此, 员工在承受不住压力的情况下就会出现缺勤、离职、发生事故等现象。

3.企业应具备预防心理危机产生的应急机制。如果企业员工由于压力的困扰或是突发事件造成极大的压力问题而无法保持或继续提高工作绩效, 而企业在应对这种突发事件时没有采取相应的应急机制进行处理时, 极易导致员工心理危机的产生, 甚至由于剧烈心理负性变化, 导致某些关键岗位出现生产安全隐患的诱因。

4.企业应建立系统的压力管理体系。目前很多企业针对员工出现的压力问题只是“头痛医头, 脚痛治脚”, 没有形成一套系统的压力管理体系, 不能从压力源头上解决问题, 既增加了压力管理工作的投入成本, 又不能获得很好的压力管理效果。

改进企业的工作压力管理

并不是所有的压力都是不良的, 从现实的角度讲, 压力并不能够从人们的生活中根除。因此, 企业员工的工作压力管理是指调查员工目前所负担的压力, 通过一些行之有效的工作压力管理方法使之达到适度。

强化管理者对工作压力管理的认识

管理者首先要认识到压力管理的重要性, 从观念上强化对压力管理的重视程度, 从企业发展战略的角度树立员工压力管理理念, 从而把整个压力管理的理念融合在压力管理的过程中, 保证压力管理工作的顺利进行。

减少恶劣环境给员工带来的不良影响

首先, 要增强员工之间相互合作的团队意识;其次, 要辅以上下级之间的沟通;最后, 从企业文化氛围上鼓励并且帮助员工提高心理保健能力。

关心员工的工作和生活, 帮助员工解决实际问题

关心员工的工作和生活, 帮助他们解决面临的困难、减轻工作和生活中的压力。一是建立企业咨询机制, 为员工提供免费或低价的职业咨询和心理咨询;二是由企业出面, 组织各种活动, 丰富员工的业余生活, 降低员工压力;三是企业通过规定专门的员工谈心时间, 引起企业管理者对压力管理的重视, 从而有效地解决问题;四是针对每个员工所拥有的不同家庭背景、教育经历、性格而采取不同的措施;五是设立心理疾病和心理危机处理的绿色通道, 为出现严重心理危机症状的员工及时提供就医渠道。

积极引导员工参与工作压力管理

减压的关键要素还在于企业如何有效地引导自己的员工参与到工作压力管理的过程中来。不同性格的人, 对压力的敏感程度不一样:心理承受能力差的员工, 容易感受到压力, 遇事比较紧张;个性强烈的员工, 应注意切合实际, 降低一切不合实际的要求。

指导员工正确使用压力释放的方法。个体一旦承受了一定程度的压力, 都希望通过某种渠道发泄出去。因此, 管理者在实施压力管理的过程中, 要指导员工采取一些健康的手段来解决自身存在压力问题, 通过采取心理咨询方式或者是聊天形式, 释放心中的压力。

建议员工运用成熟的心理防御机制“抗压”, 从而恢复心理平衡, 但是, 并不是所有的人都能够理解“心理防御机制”的含义。企业的管理者应按照具体需求, 为员工系统介绍“心理防御机制”的相关知识。“心理防御机制”是指个体面临挫折或冲突的紧张情境时, 其内部心理活动具有自觉或不自觉地解脱烦恼、减轻内心不安、恢复心理平衡与稳定的一种适应性倾向。一般的“心理防御机制”有积极的、消极的, 成熟的、不成熟的。企业的管理者应该建议员工尽量运用积极的、成熟的心理防御机制。

员工如何科学应对压力

引导员工接受良好的心理教育、疏导和训练, 增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力;采用充满人文关怀的员工心理管理方式, 以减少员工对组织的报怨, 树立良好的企业形象。

乐观向上的心态

积极向上的人面对挑战会适当地调整自己的行为, 缓解压力;消极的人遇到困难会犹豫徘徊、焦躁不安。员工应客观地分析自己, 变压力为动力。

提升自身的工作能力

员工应不断学习, 提高工作技能, 增加自身应对工作的应变能力, 以适应转岗或组织变革的需要, 增强自身的可塑性。

时间管理

时间是最稀缺的资源, 能充分利用时间, 就会提高时间的边际效益。合理安排时间, 不仅有利于处理好工作、生活与家庭的均衡, 而且更能有效完成任务。

缓解压力

倾诉是缓解压力的有效方法。通过向他人倾诉, 压抑的心理可以得到暂时的缓解, 调节紧张的情绪。同时还可以通过放松训练法、生物反馈训练等心理训练方法减轻或消除压力。

积极参与, 保持身心健康

一线员工心理压力系统分析 篇3

关键词：企业员工；心理压力；调适途径

热注作业区是金马油田开发公司下属的一个作业区，成立至今已有14年，现有员工227 人，5个基层站（队），11个一线班组，一线工龄15——20年的岗位员工超过50人，随着公司的推进和发展，这部分员工的压力问题，尤其是心理压力问题逐渐显现出来。由于从事倒班时间长、年龄增大、社会交往圈子狭窄等原因，导致了一线员工工作节奏脱节、生活单调，加之家庭、子女、老人等需要牵挂的因素，一线员工心理压力有不断加剧的趋势，心理问题变得复杂多样化。本文结合金马公司生产管理实践对这一阶段的员工心理压力产生原因进行了分析和思考。

一、企业员工心理压力及其研究方法的探索

心理学中的压力也叫应激。这一概念最早由加拿大著名心理学家汉斯· 薛利（Hans Selye）在1936年提出的。他认为压力是表现出某种特殊症状的一种状态，这种状态是由生理系统中对刺激的感应所引发的非特定性变化组成的。李焰在《压力管理实务》中把压力定义为个体在适应过程中，由于时间或认识能力上的不平衡，而引发的一种通过生理、心理和行为反映表现出来的身心紧张状态。事实上，员工心理压力的产生既有组织环境的原因，也有员工个人认知、能力方面的原因，是组织和员工个人交互作用的结果。压力管理与个人、组织、社会有着不可分割的复杂联系。本文重点对石油企业员工产生心理压力的压力源做具体思考和分析。

二、石油工程建设企业员工心理压力的主要表现及其分析

就压力源而言，石油企业员工常常面临工作任务、工作环境、人际关系、组织变革及其他方面的压力。具体分析如下：

（一）关于工作任务方面的压力

一线岗位员工在做好本岗位工作的同时，还要做大量的迎检工作。从年初至年尾，据不完全统计，安全、生产等各种类别、级别的检查评比逾百次，增加了员工劳动强度。就科学管理理论而言，从工作任务管理方面施压，是定额管理原理的应用，对现场员工确定了明确的劳动强度，把握好了度，加之有效的激励措施，便有利于提高工作绩效。

（二）关于工作环境方面的压力

一线员工主要面临野外施工问题，加之项目施工周期与季节的交错，不论在酷暑或是严冬时节活动站搬家、转注井等操作施工不会停止。研究表明，现实生活中的人必然受到各种环境条件的约束，但企业可以利用客观规律，创造条件，满足人的需要、实现员工愿望。现场的恶劣环境事实上也是对员工富有挑战性的刺激，容易引发人们精神紧张的状态，企业可以通过压力管理进行适度控制。

（三）关于人际关系方面的压力

人际关系是反映心理健康程度的最重要的尺度和标准。良好的人际关系是健康的心理和人格之基本的和最重要的表现。人们是在劳动中发展了人际关系，有积极的，有消极的。积极的人际关系表现为合作，并有利于目标的实现；消极的人际关系则表现为冲突，常常阻碍组织目标的实现。就行为科学论而言，人际关系学说中就潜在的包含了压力管理的思想，因为该理论强调人是“社会人”，并且“士气”取决于人与人的关系，引导和疏导的方法可以调适人际关系压力。

（四）关于组织变革方面的压力

企业在发展中，需要大量的综合性人才，这就需要在不同的岗位上的锻造。譬如某基层站站长会担任党支部书记，当面临调整时，该员工会产生压力，因为晋升或保留职级，甚至转岗多种情况都可能发生。就操作层面而言，提倡一专多能……这是操作层面的人员产生压力的直接原因。因为不同岗位将得到不同的收入，遇到不同的环境，需要不同的适应性，如要学习新的技能，适应新的角色，产生新的人际关系。

（五）关于其他方面的压力

员工个人价值观不同也常常导致工作和生活上的心理压力。有的员工只强调职业利益，而忽视职责、义务，会导致心理冲突。就员工个体而言，家庭、爱情等等因素，也常常导致心理压力。这些压力都可能导致工作效率和质量的急度下降。压力管理理论强调以人的基本特性为基础，结合具体情境，保持对员工的关心和爱护，尤其是要注意了解员工的愿望和情感，帮助他们解决困难，并通过感情的交流和沟通，建立和谐的人际关系，消除不良压力，开发有效压力，激发人们在项目运作中积极合作的能力，不断提高工作效率。

三、结论

综上所述，压力指的是一种身心反映，表现为外源性和内源性两种类型。如果员工由于受到强制、威胁、惩罚或激励等而紧张，往往被动接受，属于外源性的压力；反之，由于“自我加压”而自觉主动地应对某种挑战性刺激，则属于内源性压力。个体的差异性是影响压力感受的主要因素，不同的人在不同的时间、地点，对不同的事物有不同的压力感受。在人们的生活与工作活动中，压力具有双重性，适当的压力刺激能够增强人的活动能力，过度心理压力则给人的心身健康带来损害。解决员工的心理压力问题，需要积极探索员工心理压力调适途径和方法，并通过企业及相关管理者与员工多方恰当有效的心理压力管理实现。

参考文献：

[1]勒娟.工作压力管理[M].北京：人民邮电出版社，2007：7.

酒店员工压力的来源及形成 篇4

工作岗位带来压力的原因有很多方面,如创新度不够、工作难度大、工作价值低等。如果员工无法感觉到工作的挑战或刺激,或者不相信自己的贡献是有价值的,员工就会体验到冷漠、厌倦、低落的士气,以及自我价值的缺乏,造成很大的心理压力。另外,重复的、简单的、短期循环的工作容易让人厌倦,员工认为被动的、低技能需求的、缺乏多样性的以及低决策参与的工作,也会给人造成压力。

2.来自内部上司的压力

一些管理者管理不科学,也会导致员工压力心理的产生。特别是某些素质不高的管理者,他们对下属要求非常苛刻,实际上是在为自己过去的辛劳寻求一种心理补偿,却忽略了对下属的思想教育和正面激励。在这种官僚主义的管理和压制下,员工的思想成为一潭死水,对工作和生活均会丧失热情和进取。

3.来自外部顾客的压力

酒店是一个综合性的劳动密集型的行业,需要不断与外部顾客进行接触。现在的一些酒店企业,以“顾客是上帝”为宗旨,使一线服务性员工必须要花费时间去预测顾客行为,满足顾客的需求,而假如员工对自身角色的认知与顾客对其角色期望之间存在不一致性,将直接影响员工的工作表现和满意感,并影响情绪,产生压力。

工作加班加点、薪酬福利与付出不对称、评估指标定得过高、工作中的多头领导、提升晋级不明确、工作中无参与决策权、工作节奏太快、工作时间安排不合理、考核制度严格、工作超出能力范围、无上司同事的帮助、工作范围不明确。

（1）饭店行业乃至服务性行业的工作性质本身对员工造成了很大的心理压力。“客人永远是对的”、“客人第一”等服务原则使员工感觉自己得不到尊重，在服务的过程中心理失衡。面对激烈的市场竞争和客人服务需求的提升，饭店必须不断提高服务质量、降低经营成本，最直接的表现就是加班加点。为了增加营业收入，很多饭店经营者给员工出了日常工作外增加了另外的销售指标，比如推销月饼、圣诞节套票等。即便不和绩效考核指标挂钩，在大家的攀比中也无形增加了很多心理压力。

（2）饭店的层级管理严格造成心理压力。“官大一级压死人”在饭店行业非常明显，不少员工看到穿深色西装的管理人员就怕。在人本化管理盛行的今天，很多饭店依旧沿袭过去的“准军事化管理”，员工没有话语权，一切行动听指挥，自主性创造性被压抑，产生心理压力。

（3）职业发展方向不明造成心理压力。从事饭店行业的大多是20岁上下的年轻人，正是职业发展的黄金时段，他们对未来充满了梦想，然而很多饭店没有对员工进行职业生涯发展的指导，员工感觉前途一片渺茫，每天只是疲于眼前的工作勉强度日。职业发展的困惑造成心理压力。

大量研究表明,过多的工作压力对工作者的身心健康会造成很大伤害,对组织也会产生消极影响,如引起工作者的不满、消极、高离职率和缺勤等问题。特别是餐饮业,其服务产品的提供者主要在于一线服务员工,在新时代激烈的竞争面前,企业必须高度重视员工的心理,尽最大努力减小一线员工的心理压力,实现和谐管理,促进企业发展。

一、一线员工心理压力形成的来源

1.来自工作岗位的压力 工作岗位带来压力的原因有很多方面,如创新度不够、工作难度大、工作价值低等。如果员工无法感觉到工作的挑战或刺激,或者不相信自己的贡献是有价值的, 员工就会体验到冷漠、厌倦、低落的士气,以及自我价值的缺乏,造成很大的心理压力。另外,重复的、简单的、短期循环的工作容易让人厌倦,员工认为被动的、低技能需求的、缺乏多样性的以及低决策参与的工作,也会给人造成压力。2.来自内部上司的压力

一些管理者管理不科学,也会导致员工压力心理的产生。特别是某些素质不高的管理者,他们对下属要求非常苛刻,实际上是在为自己过去的辛劳寻求一种心理补偿,却忽略了对下属的思想教育和正面激励。在这种官僚主义的管理和压制下,员工的思想成为一潭死水,对工作和生活均会丧失热情和进取。

3.来自外部顾客的压力

酒店是一个综合性的劳动密集型的行业,需要不断与外部顾客进行接触。现在的一些酒店企业,以“顾客是上帝”为宗旨,使一线服务性员工必须要花费时间去预测顾客行为,满足顾客的需求,而假如员工对自身角色的认知与顾客对其角色期望之间存在不一致性,将直接影响员工的工作表现和满意感,并影响情绪,产生压力。

二、酒店一线员工心理压力的管理对策

1.建立科学的薪资福利制度和奖惩制度

科学的薪资福利制度应与企业的效益建立恰当的关联,奖优罚劣、体现工龄贡献和技术层次。物质奖励应尽量符合员工的实际需求,建立合理的晋升制度,激励员工提高服务质量。通过薪资制度帮助员工树立正确的工作愿景,建立努力工作与薪资普升的心理关联,提高员工努力工作的压力心理度。

2.分析工作压力来源,给员工“减负”

要善于识别各种压力来源,制定针对不同压力的应对措施。对工作压力要进行分析研究,是否存在给员工分配任务难易程度不当、工作时限太紧,目标制定过高等问题,而这种安排或设计是没有经过仔细研究的,或者是不切合实际的。如果有,那么就需要重新调整工作目标、内容、时限等,重新设计工作任务,使员工达到 “减负”效果,从而真正做到人事匹配。

3.注重上下级沟通,协调好人际关系

沟通是人际协调的基础。管理者应善于引导员工领悟工作意识,促进其与客人建立情感关系,并以适当授权培养员工处理棘手问题的能力,增加工作挑战性,提高员工的工作成就感,还可以设立“委屈奖”来安慰受委屈的员工。

4.创设良好的工作条件,优化工作环境 对待员工应像对待客人一样,给他们“舒适、干净、整洁、安全”的环境。通过工作环境的光线、通风、空气、色彩、物品摆放等感知条件优化员工的工作环境, 从而使员工心情舒畅。在保证光线充足、空气清新、通风良好的环境条件下,为员工提供适于工作的设备设施,设计有序的服务工作流程,以提高员工的工作欲望和创造欲望,促进工作效率及服务质量的改善。从人体舒适度的需要出发,创造良好的工作环境,减轻或消除恶劣工作条件给员工带来的不适。

5.肯定一线员工的价值,发挥精神激励作用

对所有的管理层而言,充分理解、肯定每一位一线员工的价值是很重要的事。领导发自内心的赞扬,可以明显提升一线员工的士气,如同给予前线士兵猛烈的炮火支援。精神与物质的结合将会发挥更大的作用。

6.创设宣泄条件,做好员工的压力心理调适

酒店一线员工的工作是紧张、忙碌和带有压力的,企业需要对一线员工做好心理保健与压力调适。企业可以对员工进行心理培训,帮助其树立正确价值观。可以开设心理咨询交流站、采用多媒体播放名师名讲,培养员工良好的职业意识,也可以开设企业的BBS网站,让员工有压力宣泄和情感交流的地方。

现代社会是一个“压力的年代”,过度心理压力会给个体带来产生焦虑、抑郁、愤怒、过劳、神经衰弱乃至身心疾病;给企业的直接影响就是缺勤率上升、士气低落、效率下降、执行力降低、人才流失等。因此,提倡人文关怀、减轻员工工作压力、关注员工职业健康、提高员工满意度,是企业留住员工,提高企业管理水平和服务水平的有效之路。

酒店员工压力及分析

在竞争日趋激烈的今天，每个人都有压力。当员工碰到不顺心的事或者对工作一筹莫展的时候，员工就会产生压力。现代企业中，随着生产技术和办公技术的提高，同时工作的节奏加快，工作技能要求增高，竞争日趋激烈，员工在工作中的负荷强度也随之提高，无形的压力有增无减。与其他行业相比酒店员工的压力是最大的。过大的压力造成诸多的问题：员工流动率过高，缺勤频繁，工作绩效下降等等。因此，重视员工压力和如何缓解员工过大的压力，已成为企业人力资源管理的一个重要方面。

关于酒店员工的压力问题，旅游学界已有一些研究，如刘纯的《旅游心理学》，希德·艾克特的《全球市场营销》，熊丽娟的《浅谈饭店员工压力管理》张建业/李勇平《私营酒店的发展障碍与对策》等，但缺乏专门和较全面的分析。

一、什么是压力

1、心理学角度讲，压力是指员工个体在环境中受到种种刺激因素的影响 而产生的一种紧张情绪。这种情绪会正向或者负向的影响员工的行为，当压力出现时，个体本能地调到身体内部的潜力来应付各种刺激因素，这时会出现一系列的生理和心理变化。压力涉及到人与环境的互交关系，凡是要人们做出调整的环境条件（如考评、紧急事件等）都称为压力源。适度的压力对员工产生的刺激可使员工处于兴奋状态，增强某种活动的动机。在工作中对员工保持适当的工作压力可使员工的工作更具成效，并且员工本身也可以在工作中得到满足感、成就感和自我实现的感觉。反之，如果压力过大，员工经常无法完成自己的工作，员工的兴奋感就会渐渐消失，随之而来的是挫折感和失败感。从而使工作效率低下，并对员工个人的心理产生消极的影响。

2、从管理学上看，所谓压力是在动态的环境条件下，个人面对种种机遇、规定以及追求的不确定性造成的一种心理负担。压力既可以带来正面激励效果也可以造成负面影响。一般而言，压力往往与各种规定、对目标的追求相关联，例如组织中的各项规定使每个人都不能随心所欲、为所欲为，而对工作业绩、奖励和提升的追求又使每一个人产生极大的工作压力。组织中只有当目标结果具有不确定性和重要性时，潜在的压力才会变为真实的压力。

一般说来，压力总是与各种限制和要求相联系，前者阻碍一个人去做自己想做的事，而后者则会使自己丧失渴望得到事物。压力的形成条件：

一、意识对自己重要的活动的结果具有不确定性；

二、是个人不能确定机会能否被抓住。对于自己成功与否无法确定而又非常渴望成功的人，压力感最强；而认为自己败局已定的人，压力感最小，同时还必须考虑结果的重要程度，如果认为成功与否都无所谓的人，就不会产生压力感。

二、压力的来源

（一）员工的压力起因即为压力源。压力源从形式可分为工作压力源、生活压力源和社会压力源三种。

1、工作压力源。引起规则压力的因素住要有：工作特性、工作超载、工作条件恶劣等；员 工在酒店中的角色，如角色冲突、角色模糊、个人职责等；事业生涯发展，如晋升迟缓、缺乏工作安全感等；人际关系，与上司、同事、下属关系紧张等；工作与家庭的冲突等；组织变革，例如并购、裁员等；这都将引起员工很大的压力。

2、生活压力源。曾有心理学家，从各个方面收集一般人对生活中最关心的事，最终列出了43种生活危机事件，按照对员工压力影响程度主要有：配偶死亡、离婚、夫妻分居、拘禁、家庭成员死亡、外伤或生病结婚等。可见，生活中每一件事都有可能造成生活压力源。

3、社会压力源。每位员工都是社会的一员，自然会感受到社会的压力。比如住房问题，由于我国住房紧张，能拥有属于自己的房子，是很多人的梦想。如果没有合适的住房，自然会影响到员工的心情。另外，如果员工的社会地位处于较低的层次，他也会产生压力。当员工将自己的职业、收入、开支等与社会中其他成员进行比较之后，也会产生社会压力。

（二）、酒店员工压力来源

1、外部环境因素。外部因素主要指宏观的政治、经济、科技、文化等因素。政治上的不稳定性以及独裁会产生心理压力；经济不景气会增加员工下岗的威胁，从而产生压力；客源市场萧条也会导致经济效益下滑，相伴随的往往是劳动力减少，临时裁员增多，薪水下调，工作时间缩短等后果。这些因素都会导致员工压力水平上升。

2、酒店内部因素。相对于外部环境因素，酒店内部因素是产生员工压力的微观环境，也是产生员工压力的最主要因素。以下是对酒店内部会对员工造成压力的一些因素的分析。（1）领导风格。如果酒店管理人员的管理风格是家长专制型，对下属采取的是居高临下、命令式的态度，极易让下属产生紧张、压力感。管理人员片面强调一切按照制度执行，缺乏灵活性和应变能力，忽视了人心化管理，从而容易使员工产生压力感。

（2）角色冲突。个人在组织中扮演的角色如果模糊不清也会带来员工的压力感。酒店在员工上岗时都会为员工准备一份书面的岗位说明书，详细的说明工作的责任和任务，但是员工往往会奉命做一些个人职责外的工作。此时，员工会对自己的工作范围产生困惑。员工会因为受到不同的指令而无所适从，弄不好两头受批评，这种情形会对员工产生高度的压力。（3）员工流动率过高。员工流动率高既是压力的结果也是形成压力的原因，它们之间互为因果。如果酒店员工流失率高，经理就会花大量时间在新员工的培训上，因而与老员工的沟通交流时间少。由于新员工缺乏经验，往往会在工作中出现错误，而经理无暇顾及新员工的培训，那么新员工就会成为老员工的包袱，这对新、老员工都是一种压力。如果管理人员流失率过高也会给员工带来很多的压力，他们会被迫改变已适应的工作作风来适应新的经理的管理方式。一位新来的经理到位，不免会对旧有的人事从新认识，可能会疏远原来在酒店很有地位的一些员工，从而影响到他们的工作积极性。

（4）来自顾客的压力。服务性行业里有“顾客永远是对的”、“顾客至上”等一些口号，员工无论喜怒哀乐，都要面带微笑耐心的对客人进行服务，试想一个人在心情不好时如何能做出好的服务。但是进入酒店、宾馆的这些人并非都是绅士和淑女，一些苛刻、挑剔的顾客会提出一些过高的要求，有些甚至会在言谈举止中不自觉地表现出对服务人员的轻视和不尊重，从而增加了员工的压力。在酒店中，当经理接到顾客的投诉是，往往不问是非对错会对员工进行批评，员工有理无法申辩，更觉委屈、压抑。

（5）工作时间的压力。酒店员工，尤其是餐饮部的服务员工作时间具有不稳定性。两头班工作时间的压力。酒店员工，尤其是餐饮部的服务员工作时间具有不稳定性。两头现象非常普遍，顾客的就餐时间没有时间规律，当顾客的就餐时间延长也使得员工的工作时间延长。此外，服务性行业的特殊性决定了工作时间的特殊性。越是节假日，员工的工作越是繁忙，连续工作、超时的加班使他们失去了更多的与家人团聚。例如，深圳富临大酒店员工在元旦那天连续上班时间就长达18个小时，而中途休息时间只有吃饭的40分钟时间。特别是过年期间，酒店员工们都在加班加点的工作，而其他行业的员工都有假期回家与家人团聚共享美好时光。工作时间越长，员工的压力持续时间随之增长，这会使员工的身心受到严重的伤害更甚者会夺去员工的生命。

（6）来自工作环境的压力。酒店中的员工，特别餐饮部的员工他们普遍较年轻，经过酒店简单的培训即上岗面对顾客。这些员工原本没有一挤之长，工作原动力是在于谋求生计获得一定的物质来源，精神上要求不高，追求也不明确。然而，他们身处的工作环境是富丽堂皇、高档的消费阶层之中，与自己的生活环境和日常生活形成强烈的对比。面对无数的诱惑，员工的心态就会发生转变，最终员工会的某些不良心态就会显露出来。例如，深圳的威尼斯酒店，他的装修及其外观等无不是深圳市所有酒店中的楷模，在其中工作的员工的心理反差之大是可想而知的。服务人员不管最终做出如何的选择，都会承受着巨大的心理压力来工作，会影响到员工的对客服务，近而影响到客人、影响到酒店的声誉。

三、压力的反应及压力的个体差异

（一）压力的反应

当潜在的压力转变为现实的压力后，员工便会承受或多或少的压力。压力感的表现形式多种多样，可归结为三种类型：生理表现、心理表现和行为表现。

1、生理表现。压力的生理反应大多研究集中与心血管系统，特别集中在可能引起心脏病发 作的各种危险因素方面。有证据表明，工作压力与心电图不规则、高血压、高胆固醇和脉搏快有联系。可见过大的压力会极大地伤害员工的身体健康，压力到极限时甚至会夺去员工的生命。压力症状通常分为警觉、抵制和衰竭三阶段，压力持续加强，人体的抵制能力最终会崩溃，内部器官受损，甚至死亡。

2、心理表现。压力心理症状主要表现为紧张、焦虑、易怒、情绪低落等。很难想象一个承受着巨大压力的员工，对工作有诸多不满的员工会对顾客自然而真诚的微笑，提供无微不至的服务。当顾客看到员工冰冷僵硬毫无表情的面孔时，试想还有那个客人会来就餐，整个酒店的形象已经在顾客心理大打折扣，最终受到损失的还是酒店本身。

3、行为表现。压力与员工的工作绩效有密切的关系。人们研究最广泛的是二者之间的倒U 字型关系。当员工的压力底于中等水平时，它有助于员工工作绩效的提高，压力此时表现为对员工的动力。但是对员工施加过大的压力，提出过多的要求和限制时，也会给员工工作绩效带来跗面的影响。例如，一个员工可以利用压力的积极性影响使他在技能大赛中发挥出更高水平，一个营销经理可能会因为自己代表酒店参加全国性的酒店业代表大会而精神振奋，为酒店赢得更多的声誉和好评。但是如果长时间地承受中等水平的压力就会导致绩效水平下降。

（二）压力的个人差异

人随时都可能感受到压力，有的压力是短暂的，有的压力是长时间的；有的比较严重，有的 轻微。人们遇到压力；压力时的表现和反应各不相同，有人可能会忍受生活上的压力，却不能忍受工作上的沉重压力；有人能向挫折挑战，百折不挠、克服压力；有人却一蹶不振，精神崩溃。心理学家们发现个人的早期生活经历、工作经验与学习和压力的个体认识等因素是与此相关的中介变量。

1、早期生活经历。由于人们早期的生活经历不同，对同样出现的压力情景会有不同的判断。一个人可能认为是严重的压力，而另外一人则可能认为是无所谓的事情。在社会中历尽艰辛困苦的人会比一个终日养尊处优的人更能容忍压力。

2、工作经验。有人说，经验是一位很好的老师，但同时它也是一种很好的减压器。当我们第一次进入酒店这一服务性行业，对于我们大多数人而言这是一种全新的生活和陌生的环境，但是由于对这些的不了解会带给我们压力。当时间久了以后，那种压力就会消失或者减小。例如，浙江省温州新丁香江滨酒店的李玲总经理他就是从服务员做起，直至做到总经理她积累了很多的经验，这些使她面对压力是就比一般的人从容的多。②也就是说工作经验和压力大小呈反比各种。至于原因，有两种说法：第一种是选择性退缩，压力感较重的员工可能会自动流失，在组织中工作时间较久的员工是那些抵抗压力能力强的人或者是组织中抵抗压力能力强的人。第二种是随着时间的推移，人们最终会产生一种抗压力机制，因为这要花费很长的时间，所以组织中资历比较深的成员适应能力更强，压力也较小。

3、压力的个体认识。个体认识是潜在压力环境与员工反应之间的一个中介变量。如酒店裁员时，有的员工害怕自己失去工作，而有的员工认为这是离开酒店开展自己事业的机会。在同一个工作条件下，有的员工认为富有挑战性能够提高个人的工作效率提高；而有的员工认为它的危险性太大，要求过高。因此，环境、组织和个人因素中潜在压力的产生并不取决于客观条件本身，而是取决于员工对这些因素的认识。

四、压力的识别及缓解压力的措施

（一）、压力的识别

要对员工的工作压力进行管理，酒店管理者首先要依照员工的态度和行为来考察员工的压力程度，从而采取有效的措施。以下这些情况都是源于酒店给予员工的不当压力而使员工的工作不满，进而表现出来的一些现象。

1、员工失去动力。比如酒店员工内对工作安排的消极地址情绪，对酒店的发展前景和现实状况的漠不关心等。

2、服务质量下降。酒店员工带有情绪的对客人进行服务，在服务过程中的心不在焉，或者在服务中一些低地错误的频繁出现等。

3、高旷工率。当人们感到压力时，第一反映就是逃避和厌恶，所以如果企业给予员工 过大压力员工一般都会采取消极的方式来缓解和逃避压力。

4、员工流动性大。酒店业原本就是所有行业中员工流动性大的行业。例如，北京国贸饭店1996年员工总人数为870人,流动人数为230至300人,其流动率为26.4%至34.5%,员工中大专以上学历的跳槽率达66.7%,大大高于平均水平。⑥如果酒店让员工承受不适当的压力，使员工处于沉闷、压抑的环境中就很容易让员工产生离职的念头。

5、员工之间关系恶劣。酒店中的服务流程是一个完整整体合作过程。例如，浙江义乌市钱塘凯信大酒店，在他开业之际，明确提出了团队精神的具体体现就是既分工又协作的关系，不管客人问酒店任何一个员工，这个员工必须为客人服务到底而不能借故推诿。几年来我们坚持努力得到客人的一致好评。⑦如果同事之间的关系紧张、有冲突，就会使员工在工作中配合出现问题，从而使顾客在消费的过程中存在不满意，进而影响到酒店的声誉和经济效益。

（二）、员工压力管理及其缓解措施

员工压力的控制是员工压力管理的核心内容。如果酒店的压力大于他的心理承受能力，则会对工作带来跗面影响。员工的压力可能来自生活，也有可能来自工作，但它们都会影响到员工的工作。人力资源部门或酒店管理者有责任去帮助员工去控制自己的压力，从而使员工能够更好的工作和生活。酒店领导者和人力资源管理者应给充分关心、关注、调查、分析员工体会到的压力源及其类型，从组织层面上拟定并实施各种压力减轻计划，有效管理减轻员工的压力。只有满意的员工才能创造满意的顾客。下面分析如何缓解业已存在的员工压力，调整员工最佳的压力水平，为员工创造一个开放轻松的工作环境。

1、重视员工的健康，建立酒店的健康保障制度。由于服务员工作的繁重，员工的体能消耗 较大，能否在体力上胜任工作，是员工经常感到的压力；酒店有必要建立员工的保健制度，为员工制定增进身心的“健康计划”。举办健康讲座帮助员工参加体能训练，给员工提供营养配餐，为员工应对工作压力做好心理、生理上的准备。例如，浙江省温州市的江心海景酒店注重员工的健康，为员工安排出游学习，来缓解员工压力并取得了一定的成绩。①

2、善待员工的过失。每个人都会犯错误，酒店管理者应允许员工适当的犯一些错；当员工犯了错误，比如：餐厅员工滑了一跤，摔碎了盘子，管理者不能简单的指责、处罚员工，而是应该立即清理好现场，安抚客人。同时关心一下员工是否受伤，并找出问题所在，并加以改进。使员工在充满感激的同时找回对工作的信心。善待你的员工，你的员工也会善待你的客人。

3、鼓励员工参与管理。酒店应给予员工发表意见的机会，使员工能够参与酒店管理活动。对于那些涉及到员工的切身利益的重大决策，一定要让其参与研讨，或者征求他们的意见，以减缓突然的改变带给员工的压力感和抵触感。酒店不仅要让员工了解其规模、服务设施、历史，而且还要使员工了解其经营宗旨和经营目标。对员工的建议，无论合理与否，都要认真聆听，不要打击员工积极性。例如，北海天湖酒店让员工参与酒店的晨会让员工提议件，是员工对工作的责任感便会增加，也比较容易接受新的方式及改变，从而在一定程度上缓解了员工的压力。③

4、加强内部有效沟通，为员工创造轻松开放的工作环境。沟通是人们社会生活的基本需求之一。若酒店员工和部门之间沟通不畅，就很难建立起良好和谐的人际关系，缺乏凝聚力。有效的沟通也可以转变员工态度和行为，使其向积极的方面发展的重要途径。因此沟通是酒店内部形成轻松愉快的工作环境的必须条件。例如，宁海的一家四星级酒店每月底，酒店的总经理总是会带着所有部门经理，到员工宿舍进行走访。一方面是看望员工，同时也实际解决一些员工的困难，并倾听员工的心声。员工们对他们的到来总是热烈欢迎，并在这难得的时间段，与管理人员贴心交流⑤。只有通过沟通酒店领导才可以知道员工的愿望和需求，了解他们对工作条件、津贴、酒店政策等的看法和意见，这样可以有效减缓员工压力，提高他们的工作绩效。酒店员工和顾客一样可能会受到劣质服务，如培训部门的不负责任，财务部门的拖拉。这些现象无疑都会影响员工的满意度，使他们满腔怨言，压力感、失望感加重。久而久之，员工会消极怠工，或者不堪忍受而跳槽。

5、尊重员工。首先尊重员工的需求和动机。因为员工的积极性是和员工个人需求紧密相关的，是受到动机驱使的。需要是个体缺乏某种东西产生的一种主观状态。它是客观需求的反映，酒店员工的客观需求，即包括人体的生理需求，也包括外部的社会需求。马斯洛在《动机与人格》一书中提出：人类有五种需要，生理、安全、社会、自尊和自我实现。另一位科学家赫兹伯格则把人类需要分为两组：一组与个人发展有关，包括成就、责任和承认需要；另一组是公平待遇，主要表现在工资、监督、工作条件和管理实践等方面。动机是指推动人体去从事某种活动，指引活动与满足一定需要的意图、愿望、信息等。一个员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下，才会有一个好的工作姿态、精神面貌和对待客人的态度。例如，上海波特曼丽嘉酒店，丽嘉酒店对员工的重视不是一句空洞的口号，而是落在实处。首先是，“说到做到。酒店给员工的承诺，全部做到，员工手册上承诺的几点都做到了。”然后，戚庆基列举了各种看似琐碎的行为，其中洋溢的却是丽嘉酒店对员工实实在在的感情。“在SARS期间，旅游业受重创最直接的体现就在酒店身上。而我们是唯一一家在那期间没有辞退一个员工的酒店。”丽嘉酒店领导层不会说这是你的错或者他的错，员工并没有错。”尽管经济压力非常大，丽嘉酒店还是扛住了，“不把责任加到员工身上”。⑧

6、实施员工帮助计划(Employee Assistance Program,简称为EAP)的服务。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和多种形式的咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在组织中的工作绩效。还有企业邀请专家指导员工诸如压力的严重后果，压力的早期预警信号，压力的自我调适方法等等，让员工筑起“心理免疫”的堤坝，增强心理“抗震”能力。最终为员工改善工作情绪、提供工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事、客户关系、适应亲的环境、克服不良嗜好。从而降低或者缓解员工的心理压力。

7、加强人事甄选。预先说明工作现状使员工对即将到来的压力有所准备。组织在招聘一个人之前应明确地向他说明未来工作的性质。招聘人员有时出于热情，倾向与掩饰工作的消极方面，包括引起压力的可能性。如果说明工作情况将允许那些感到不能应付压力的人知难而退，或者在事先进行警告的情况下开始工作。例如，在招聘员工时，深圳丽嘉大酒店的员工在经过最初的一轮面试之后都必须做质量选拔程序测试，衡量这些应聘者的态度和能力是否适合深圳丽嘉大酒店的工作，然后才有资格会见部门总监，进入下一轮的专业面试④。这种方法也可使晋升或内部调动的候选人了解在新工作中可能存在的压力因素，让他们提前做好心理准备，使他们在走上新的工作岗位后更加的适应新环境。进而使员工在工作中避免压力对其的身心影响。

8、通过网络促进有效沟通，及时排解压力。由于酒店的分工，员工日常接触管理层的机会不多，因而大家的沟通就不及时，酒店管理层也就不能及时了解到员工的心声。由于电脑在今天已经普遍被使用，因此网络使员工与酒店管理层的沟通更为有效和直接。目前大多数酒店都有自己的网站，但是这些网站都是酒店简介和一些酒店的促销信息网。酒店可以在内部局域网上建立酒店的BBS论坛、建立各部门的论坛、员工聊天室、建议区和公告栏等，这样员工的不满就有了发泄的地方，酒店管理层也可以及时了解员工需求。如酒店餐饮部的服务员在工作中受到顾客无理取闹的委屈后，他可以在员工聊天室里和同事门进行沟通，其他有过类似经历的同事就可以安慰他并给予相应的处理方法，这样员工就可以很快积累经验同时也缓解了员工的压力。酒店也可以通过公告栏告知员工酒店最近的一些改革措施和一些对员工的待遇问题等，使员工有了心理准备，进而使员工压力减小。酒店领导不可能每天都查巡各个部门，但是通过网络，他可以随时了解员工的需求，并及时排解矛盾，使员工的处于轻松的环境之中。他们没有压力、没有心理负担，可想而知他们的创造力有多大。

参考文献 文本文献类 1.刘纯：《旅游心理学》，科技出版社，2004年； 2.刘纯：《旅游心理学》，高等教育出版社，2002年； 3.希德·艾克特：《全球市场营销》，东北财经大学出版社，1998年； 4.周三多：《管理学》，高等教育出版社，2000； 5.熊丽娟：《浅谈饭店员工压力管理》，《饭店世界》，2005年第6期； 6.《论新形式下酒店管理模式的转变》[J]旅游管理，1998版 7.张建业、李勇平《私营酒店的发展障碍与对策》《旅游科学》2002年1期

电子文献类

酒店员工因工作压力的辞职书 篇5

酒店员工因工作压力的辞职书

尊敬的总经理：

由于酒店发工资的不准时，所以导致生活压力倍增，终日彷徨，深感恐惧，每天活在压抑中无法自我解救。由于本人年纪还小，心理承受能力较差，所以较害怕想不开，再加上我才十六岁，不想让自已生活在压抑之中。“一个十六岁的花季少女，由于家庭原因远离家里出外打工被拖欠工资半年，长期精神压抑，最终选择了在打工的地方与世长辞„.”当我在网上看到这么一篇新闻的时候，很震惊很震撼，也许深陷同境，所以我十分理解那女孩当时心情，那种带着绝望，痛心欲绝，怀着对天下人的怨恨而离开了。

或者是从她身上看到了自己，又也许只是我想多了，但是为了避免一切我想的。经过深思熟虑，连夜的思考，为了我的父母，我的未来，还有我还没见过的另一半以及还没诞生的儿子或女儿，我不得不想您提出要求辞工。

亲爱的经理，我知道您是个很了不起老板，拥有很多财业物业，所以我一直相信您还是会发工资我的。不过如果您觉得我在这没亲没戚没地方住，所以不发工资给我了把就让我在宿舍住到这个月月尾我还是万分感激。

员工压力分析 篇6

调查还显示，各行业领域有51%的受访者表示，员工的工作压力水平较一年前有所增加，这是中国地区工作压力水平第二次超过亚洲其他受调查市场。

调查显示，中国地区招聘意向较第三季度有所下降，但仍然位居亚洲之首。翰德上海总经理Angie Eagan分析：“雇主对的业绩潜力抱有信心。受业务增长和人才短缺影响，员工的工作压力持续增加。”

银行及金融服务业的招聘意向从第三季度的64%降到第四季度的50%，尽管如此，降幅仍然低于亚洲其他受调查市场。在消费品业，第四季度有46%的受访者计划增加招聘，较第三季度的60%同样有所下降。作为中国重要行业的制造业，本季度预测会增加员工人数的受访者比例较高，为45%。

尽管招聘意向有所下降，但多数受访者对公司前景保持乐观。总体而言，有69%的受访者认为20所在公司的业绩将有出色或良好表现，仅有5%的受访者预测公司业绩不佳，

《中国地区企业招聘意向下滑 员工工作压力亚洲最高》()。

媒体/公关/广告企业最为乐观，有55%的受访者预测公司业绩将有良好表现，而另有19%的受访者表示公司业绩将有出色表现。消费品业也表现出高水平的信心：有70%的受访者表示公司业绩将有出色或良好表现。

各行业领域中，有51%的受访者表示其员工的工作压力较一年前显著或相对增加。这是中国地区工作压力程度第二次位居亚洲各受调查市场之首。仅有9%的受访者表示工作压力显著或相对降低。

消费品业和媒体/公关/广告业的工作压力水平最高，分别有56%和55%的受访者表示在过去一年中工作压力有所增加。此前，两个行业的企业都因为奥运项目而增加了巨大的工作量。

工作量增加被视为工作压力上升的主要原因，影响程度显著超过其他诱因。各行业领域中，有40%的受访者提及了这一因素。支持力度不够和员工缺乏经验也被视为重要原因，分别有22%和15%的受访者提及了这两个因素。中国地区认为员工缺乏经验是造成工作压力的原因的雇主比例高于亚洲其他受调查市场，由于该地区人才短缺，因此，许多员工被录用时并不具备充分的`工作经验。仅有6%的受访者担心失业，这一比例为亚洲各调查市场最低。

受访者被问及他们是否认为雇主会在奥运之后延续之前几个季度的积极招聘态势。总体而言，有31%的受访者对后奥运时期的招聘需求依然抱有信心，并认为雇主将维持招聘力度不变。

资讯和通信业有40%的受访者表示奥运之后的招聘需求仍将强劲，这一比例高于其他行业。而消费品业给出的回答最为悲观，仅有24%的受访者预计奥运会之后的招聘需求将继续维持在奥运会之前的水平。

当今企业员工压力调查分析与研究 篇7

1 调查公司简介

北京某科技发展有限公司是从事信息技术研究、软件开发、系统集成和科技咨询的高新技术企业和软件企业, 是北京市专利工作试点单位和海淀区创新企业, 是北京软件行业协会理事单位和北京科技咨询业协会理事单位。在软件开发和系统集成方面, 公司拥有一批在系统需求分析与设计、软件开发及测试、信息检索、数据挖掘、网页设计等方面具有丰富经验的人员队伍。公司主要研究开发人员从2005年开始协助国家科技部开展科技计划项目的日常管理和信息管理工作。公司组织架构图见图1所示。

公司于2005年从中国机械科学研究院中独立出来。目前, 公司总员工有30人左右 (由于人员流动率比较高, 所以没有精确值) , 其中综合办公室、财务部、人力资源部共10人左右, 而软件开发部、项目管理部、管理咨询部与信息管理部共有20人。

其中各个部门的主要职责如下:

软件开发部:由系统设计、软件开发、系统集成等专业人员组成, 负责各类网站、管理信息系统、上报系统的开发等工作。

项目管理部:负责承担的国家科技计划重点项目的组织管理工作, 定期编制工作简报、维护项目网站, 确保国家项目顺利实施。

管理咨询部:开展科技管理和评估评价有关的研究工作, 如管理咨询、绩效考评、信用评价、调研分析、信息系统评估等。

信息管理部:负责对各类网站、管理信息系统、数据库进行测试和维护, 负责国家科技计划的日常管理、档案管理工作。

2 员工压力调查分析方法

通过访谈调查发现, 综合办公室、财务部、人力资源部这些员工的工作内容比较简单, 主要是根据总经理的要求进行一些专业化不是很强的工作, 因此, 工作压力相对较小。另外, 处于特殊期的女员工经常被安置在这几个部门。因此问卷调查主要针对软件开发部、项目管理部、管理咨询部与信息管理部这四个部门。

本文问卷采用的是专业调查网络的压力调查问卷, 根据本研究的调查目的进行修订后, 据信度与效度分析符合调查要求。问卷共有40题, 分为基本信息和压力源调查两部分, 其中基本信息有6题。问卷发放20份, 回收18份, 其中有效问卷14份。根据调查问卷所得数据, 运用SPSS软件进行数据分析, 并根据分析结果, 给企业提出建议和意见。

问卷说明, 本问卷的题目是偏向于压力, 例如第8题:

一定时间内, 我的工作量太大, 需要经常加班

1.完全不符合2.比较不符合3.不确定4.比较符合5.完全符合

可看出数值越大表示员工感知到的压力越大。

3 数据统计结果分析

3.1 不同性别对压力总体感知情况

被调查对象中有7位男性, 7位女性。他们对压力的总感知结果比较如下图2所示。由图可看出, 女性员工的压力比男性员工的压力大 (本题数据越小代表压力越大) 。由后面的分析可知主要原因是女性对压力的感知比男性强烈。这一点, 在心理学上已经得到证明。

3.2 员工基本信息情况

被调查对象中, 年龄在20至30之间的有13个, 占92.9%, 处于30—40年龄段的只有一个, 说明公司员工趋于年轻化。在学历方面, 由于公司所处行业及其业务要求, 所以被调查对象均具有大专及以上文凭, 其中本科学历3个, 硕士4个。在职位调查统计中发现, 一般技术人员9个, 占64.3%。在工作经验方面, 工作经验在1年以下的占14.3%, 1—2年的占42.9%, 2—3年的占28.6%, 3—4年的占7.1%, 4年以上的占7.1%。分析其原因主要有两方面, 一方面是由于公司成立于2005年, 发展历史比较短;另一方面, 也是更为重要的原因是员工的流动率比较高, 据访谈调查发现, 公司的员工大都具有流动倾向, 一旦时机成熟, 很可能会跳槽。

3.3 员工面临压力具体来源的分析

数据统计分析结果如表1所示:

其中y8—y40是问卷中题目的编号。

从上表分析可得, 对压力的总评价中, 平均值为2.50, 高于一般水平3, 说明, 公司员工的平均压力处于中上等水平。其中在经常需要不断学习新技术来适应目前工作需要方面, 平均选值达到4.21;“对自己期望较高, 因此在工作中经常会产生压力”项的选值为4.14。这两项均超出4 (比较符合) , 说明公司员工基本都有学习新知识、新技术以适应工作需求的压力。相对于其他方面, 如上司、同事、工作条件等公司内部环境因素, 这方面压力偏高, 原因可能与该公司所处行业有关。

在员工在公司的职业发展方面 (如公司为我提供的培训和学校机会、我在公司升迁的希望等) , 员工的选值普遍偏高, 说明员工对公司未来的发展方向不是很明确, 在公司内很少有晋升、培训学习的机会, 而这些关系到他们以后的职业生涯发展。而且, 由前面的分析可得, 员工在经常要不断学习新知识与技术以满足工作要求方面存在很大压力, 因此, 公司能否解决这一矛盾, 对公司能否留住员工以及以后能否更好的发展至关重要。

在同事、部门之间的沟通理解方面, 平均选值3.71 (基本符合的程度) , 说明员工在内部的沟通合作方面存在压力。经过对离职人员的访谈后, 发现他们普遍认为公司内部关于工作的沟通比较少, 有时甚至影响到工作进程。据本人在公司2周以来的实习也发现同样的问题。经分析可得, 该公司的员工基本都理解自己的工作职责, 不会因为一些无关紧要的会议影响到工作。同事之间彼此信任, 不会因为同事关系紧张而产生压力。

4 建议与意见

4.1 提供培训与学习的机会

员工培训的一个主要方面就是岗位培训, 其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步提高, 参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训, 使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准, 以适应未来岗位的需要。另外, 提供培训与学校的机会同意能激励员工工作积极性, 减少员工压力。公司可以针对工作需求与员工能力差距, 实施培训, 提供学习的机会。具体方式可以有很多种, 如请外部专家进行讲座、师傅带徒弟、开展学习交流会等。

4.2 加强内部沟通与交流

在信息社会, 企业管理的本质和核心是沟通。沟通存在的问题可能使企业有限的人力资源和其它资源无法实现最佳配置也可能使某项常规指令无法正常下达, 这样不仅产生不了合力, 反而相互牵制, 严重影响企业正常运营和发展。因此, 公司内部应该加强员工之间的沟通, 形成一种沟通的氛围, 让大家感觉到只要有问题, 都可以拿出来和大家商量解决。

参考文献

[1]马国臣, 柳丽华, 徐向艺.基于企业团队和员工个体双重视角的知识管理[M].北京:经济科学出版社, 2007 (3) :65-69.

[2]行金玲.知识型员工的特征分析与激励管理[J].中外企业文化, 2002 (21) :23-25.

[3]江林.知识型员工的特点与管理[J].经济理论与经济管理, 2002 (6) :31-32.

[4]张钢, 许庆瑞.文化类型、组织结构与企业技术创新[J].科研管理, 1996, 17 (5) :26-31.

员工管理：化压力为动力 篇8

金融危机情境下员工的压力管理成为管理者需要面对和解决的重要问题。如果没有及时的应对措施，一旦金融危机真的影响到这些潜在的问题人群，一些极端现象的出现将不可避免，比如人际关系迅速恶化、生产事故显著增加、行为失常等等。一些员工因面临找不到工作、减薪、裁员等可能，心理压力越来越大。金融危机已经开始影响到人们的心理健康，人们对金融危机引发的心理健康危机开始重视。专家预测，寻求心理治疗的人数将增加50％。在金融危机影响下，企业高管和员工面临着不同的精神压力。其中，企业高层管理者面临的压力包括：企业利润下降、企业裁员、企业转型、防止倒闭等，由此造成心理的问题凸显，严重时有可能导致极端事件的发生。而员工面临的压力则包括：工资或奖金等减少、失业、改行、人际关系紧张问题增加等。

“心本管理”让员工自觉与企业共存亡

“心本管理”被称为管理学上的第三次革命。简单地说，就是用心理契约管理员工的“心情”。在面临金融危机的冲击时，心本管理就显得更为重要。企业EAP是实施心本管理的有效措施。心本管理是通过培训、与员工互动等方式，使员工对企业有很好的认知，将自己看做是企业的一员，而非一个雇员，将自己与企业连成一体。专家指出，随着金融危机影响的扩大，很多企业的管理者已经意识到需要为员工缓解职场压力，但主要还是通过比较传统和简单的方法进行，如组织活动、旅游、提供相关培训、物质补偿等。作为国内专门从事压力管理服务的应用心理学机构，北京青年压力管理服务中心在对部分企业实施EAP项目时，采用“员工关爱工程”取代“员工心理援助”，虽然实质内容并无太大不同，但采用“员工关爱工程”，似乎更能被广大员工所接受，因而效果更好。也有越来越多的企业认识到EAP的重要性，并开始主动启动EAP计划，邀请或联合专门的心理学机构，为企业员工提供专业性的心理援助服务。企业EAP能有效帮助企业与员工一起渡过心理难关。EAP包括压力管理、心态调节、人际关系等内容的心理评估与培训、个体心理咨询等一整套方案。只要员工的心已经在企业里了，在企业面临危机时，员工就可以自觉与企业共进退。目前，美国500强企业有90％以上都选择了使用EAP，EAP成为美国企业心理服务普遍的形式。

开展预防性压力管理可转危为安

所谓预防性压力管理，就是指企业将问题解决在危机真正发生之前，员工能够尽早提高自身的素质，这个素质包括技能与心理两个层面。预防性压力管理是EAP中的一部分，也是花时间、精力最少，最有效的压力管理方式。从员工这个群体出发，在危机来临时，平时表现不好、能力不强的员工是最容易被裁掉的。所以，建议员工要尽早进行技能培养和心理建设，不但要在平时努力提高自己的岗位技能，培养自己的核心竞争力，还要在思想意识层面进行锻炼，包括心理素质的提高、视野的扩大、时刻为企业着想等，以此来提高自己面对突发事件的应急、抗压和承受能力。企业管理者要在平时对员工进行预防性压力管理，当危机发生时，同样做好认知的调整，不但要冷静地接受现状，还要能够学会珍惜自己所拥有的，如亲情、健康等，以此增强自己的抗压能力。同时，学会把握危机中的“机会”。发现自己未开发的潜能。预防性压力管理是使企业与个人应对压力的成本降至最低的有效措施。

应对办公室人际关系紧张的减压法

时间管理，学会放弃。从重要性与紧急性两个角度对全部事情进行分类，丢掉一些相对不紧急的事情，可以有效缓解工作负荷太重的压力。

调整心态，学会放松。心理培训中常用的放松方法有肌肉放松、静思冥想等。其中，肌肉放松法专业性较强，可以求助于心理学专业人士；而静思冥想法简单易行，只要几分钟就可以完成。具体步骤是：首先，以一种自己感觉舒服的姿势坐下来，闭上眼睛，缓慢而均匀地深呼吸；其次，想象自己喜欢的自然情景(如海边、草原等)，使自己置身其中；如果有什么不快之事，此时可以进一步将此事“实体化”，即将此事想象成一个容易控制的小物体(如小石头或小虫子)，再将它扔掉；最后，慢慢睁开眼睛，回到现实。这种方法可以有效驱除疲劳，对于缓解人际冲突也有一定作用。

合理宣泄，学会沟通。面对一些消极压力，需要进行换位思考。操作过程是：在一个安静的房间里摆放两把椅子，分别代表冲突双方(A代表你本人，B代表另一方)：你坐上自己的椅子，就某一件引起冲突或不愉快的具体事件，对另一把椅子(B)说出自己(A)对他(她)的看法或感受；然后坐到另一把椅子上，你就成了B，以B的心理，回应刚才A的感受；回到原来的椅子，又成为自己(A)，继续与空椅子B交流；重复以上过程，直到完全理解B为止。初次使用这种空椅子技术，最好是在心理培训师的指导下进行，以后完全可以自己独立操作，对于化解人际冲突非常有效和实用。

在压力体验和管理中让坏事变成好事