员工工作压力

员工工作压力（精选12篇）

员工工作压力 篇1

近年来, 我国的通信行业迅猛发展, 已经成为众多行业中一颗耀眼的新星。通信企业在满足广大消费者的通讯和网络信息需求的同时, 也获得了巨额利润, 随着市场和改革的兴起, 竞争机制被引入到通信行业中, 企业为了能够在竞争中获得商机和利润, 不断地增加员工的工作量和工作时间, 为了降低成本和提高工作效率, 企业把竞争引入到企业内部实行岗位竞争。员工在职业规划中, 把加薪晋职目标定得过高, 理想和现实相差甚远, 与同事、客户沟通不畅, 工作不顺利。这些工作或与工作相关的因素给员工造成了心里和精神上的压力。员工有了工作压力, 不仅身心健康受到影响, 而且工作的积极性和工作能力也大大受挫, 最终受损失的是员工、员工家属和企业, 因此员工和企业必须高度重视工作压力问题, 切实采取措施解决员工的工作压力问题。

一、员工的工作压力问题

(一) 工作内容带来的压力

员工的工作大体上可以分为两大类, 一类是具体的、简单的、机械式的工作, 另一类是繁琐、细致的工作。前者常常具有单调性、枯燥性, 长期从事这种工作容易使人产生厌倦、烦躁的感觉, 从而导致员工在工作的时候有工作压力的感觉。后者具有精力耗费大、成就感低的特点, 当员工长期处于这样的精神状态中, 也会产生工作压力的感觉。

(二) 工作中的挫折带来的工作压力

工作不总是一帆风顺的, 相反, 常常伴有挫折, 员工在企业工作的目的除了获得薪资报酬外, 还有渴望成功、获得别人赞赏、实现自己人生价值的愿望。对于通信行业来讲, 从事专业工作的人通常对自己的专业抱有极大的热情和信心, 当他们的专业行为与企业的管理行为发生矛盾时, 他们因屈服于管理行为而未能充分表达他们的专业行为, 会有压抑感觉。一线服务客户的工作人员, 常常因客户的不满、指责甚至是无理的谩骂而感到委屈、郁闷、压抑。企业从事管理工作的人员在得不到其他部门的配合和支持时, 会产生急躁、焦虑的感觉。

不能按时完成工作任务或是承担超负荷的工作量都会引起员工的工作压力。

(三) 员工个性化和企业文化冲突带来的工作压力

现代员工通常追求个性自由化, 不希望受制于人, 也不希望工作形式拘泥于刻板的工作规章制度。他们希望的工作时间和地点是灵活多变的, 这与企业的固定时间和场所的工作模式大相径庭。他们希望希望工作中具有自主权, 能够享有自我发挥创意的空间, 这种试图冲破企业管理模式的行为容易引起管理层的强烈不满和反对, 他们也因此常常受到上级领导的批评, 员工个性化和企业文化冲突增加了员工的工作压力。

(四) 职业规划目标和现实反差造成工作压力

员工在入职前通常对自己的职业有了近期和远期规划, 比如近期的加薪和远期的升职或是“跳槽”等规划。但是现实情况往往不尽人意, 许多时候, 薪资调整周期过长、幅度较小, 增加的薪资跟不上房价、物价增长的速度;升职更是遥望无期, 被提拔重用的往往是领导的心腹或是亲属;职业和岗位竞争激烈, 能保住职位已经是很费力了, 跳槽的可能性在不断地减小。职业规划目标和现实反差造成工作压力。

二、工作压力形成的原因

导致员工工作压力的原因有很多, 但归纳起来有以下两个方面:

(一) 工作方面

工作的稳定性差、岗位的竞争性强、工作的负荷高、工作的时间长、工作的条件差、工作的内容单一等都能引起工作压力, 同时, 员工在企业中的地位低、作用小、职责轻等也能引起员工的工作压力。当然, 能够导致员工工作压力的因素还不止这些, 员工的加薪晋职愿望得不到满足、经常受到不公正、不平等的待遇, 工作中挫折感强烈等要素也是导致员工工作压力的原因。与领导、同事、客户的人际关系紧张不友善, 在企业兼并重组裁员过程中, 更新技能、适应新环境、结交新同事等一系列过程都会导致员工的工作压力。

(二) 个人方面

员工的个人适应性能力不高、遇事容易感情波动是导致工作压力的一个重要因素, 在员工的学习、培训、竞争上岗、转行、解雇、退休等过程中都会有不同程度的工作压力出现。员工的家庭情况往往也会给员工带来工作压力, 比如员工的婚丧嫁娶, 住房困难、生活水平低、家人生病住院等。在员工参与社会活动时也会有导致工作压力的原因出现, 比如消费能力不足、购买能力不高。

三、化解工作压力的具体措施

员工是企业财富的创造者, 是企业竞争力提升的践行者、是企业成长壮大的建设者、也是企业发展变化的见证者, 员工的工作压力问题已经影响到了员工的工作热情和工作效率, 因此, 必须要解决员工工作压力问题。

(一) 企业创设化解员工工作压力的机制

企业领导层在认识上, 对待员工的工作压力既不能熟视无睹也不能矫枉过正, 而是把员工的工作压力看成是影响企业运行中的一个重要因素, 是应该解决的也是可以解决的问题。明确化解员工工作压力的重要性——对员工具有稳定情绪、平衡心理、保障健康的作用;对企业具有提高效率、降低成本、和谐管理运行的作用。

企业在行动上, 要建立员工压力咨询机构或是与专业的工作压力咨询机构合作, 为员工提供免费的工作压力咨询服务, 以专业的技术手段剖析员工的工作压力状况和工作压力形成的原因, 并给出化解工作压力的建议。

企业改善管理体制、营造愉悦的管理氛围。企业在创建现代企业管理体制过程中, 不断地改善管理体制, 建立合理的增资晋职机制;按照国家有关法律法规制定工作时间, 改善工作条件;加强员工的培训工作, 提高员工的工作能力和工作效率, 按照员工的工作能力合理布置任务, 适当的任务量既能避免造成员工身心压力过大, 又能起到激发员工工作热情的动力作用, ;培训员工的沟通能力, 提高员工之间、员工和客户之间的交流、沟通能力, 减少沟通障碍, 增强沟通效果;培训员工的耐压能力, 增强员工的抗压水平;建立良好的协调机制, 化解员工之间、员工与客户之间的矛盾;建立员工工作压力预警机制和善后处理机制, 做到事前预防到位、事后处理得体, 安抚员工的心情。

建立公平公正的职位岗位竞争机制, 彻底铲除任人唯亲、暗箱操作的人事管理毒瘤, 公平公正的竞争机制可以选拔优秀的人才, 让员工心腹口, 心情愉悦。

(二) 企业创设化解员工工作压力的企业文化

企业的文化是影响员工心里情绪的重要因素, 因此必须予以重视。企业文化的内容会因企业的性质、规模和层次而有所不同, 但企业文化内涵中应该突出“人”的主导地位, 把“人”放在企业诸多要素中的核心位置。企业文化不应该仅仅是一种激励员工努力工作的豪言壮语, 而是一种实实在在的文化, 这种文化能够让员工在企业中有如沐春风的感觉, 有主人翁的感觉。良好的企业文化能引导员工自觉遵守企业规章制度和行为准则, 能够让员工充分表达其正确主张, 并营造鼓励员工积极献言献策的企业文化机制, 这样既能化解员工的工作压力, 又能为企业提供广泛的智力支持。

自员工进入企业的那天起, 企业文化就伴随在左右, 员工也正是从那天起逐渐有了归属感和被认同感, 良好的企业文化让员工有集体荣誉感和实现企业奋斗目标的责任感。

(三) 员工制定合理的职业规划

员工在制定职业规划时, 要切合实际, 不可好高骛远, 要把职业规划的近期目标和远期目标同企业的发展状况结合起来。在近期规划中要把提高工作能力和沟通能力放在首位, 不断地学习所从事的专业知识, 积极参加岗位技能培训, 通过书籍、网络获取新知识、新技能, 不断地提高工作能力;加强人际沟通能力地锻炼, 寻找沟通技巧, 增强沟通效果。远期规划中加薪晋职的目标要有合理性和可操作性, 不能为了不现实、不合理的目标而过分地较真, 徒增无谓的工作压力。

(四) 员工要学会调整心态

在面对工作压力的时候, 员工要学会自我调整心态, 在适当的时候降低自我要求。在遭到领导批评和客户责难的时候, 要理性地寻找不足, 不能走两个极端——强烈地抵触心态和过度地自责。多参加集体活动和社交活动, 愉悦心情、放松紧张的神经, 缓解压力。

四、结论

每个企业都会有员工工作压力问题, 工作压力问题不仅会给企业带来负面影响, 而且还会影响到员工的身心健康, 某大型企业的员工接连跳楼事件就是最好的证明。因此, 企业和员工必须正视工作压力问题, 理性看待工作压力产生的根源, 积极采取措施化解工作压力。

参考文献

[1]蒋兆毅.浅析企业对员工压力管理[J].人口与经济, 2002 (10) .

[2]周磊, 郑泽华, 于江.浅谈企业员工的压力管理[J].科学与管理, 2004 (03) .

[3]任乐.企业员工压力管理系统的构建[J].企业活力, 2010 (03) .

[1]任文举.企业员工夜里管理探索[J].兰州商学院学报, 2004 (06) .

员工工作压力 篇2

第一部分：个人基本资料。请您在下划线“”上填写符合自己情况的选项。

1．性别：（1）男（2）女

2．年龄：（1）18～25岁（2）26～30岁（3）31～35岁（4）36～40岁

（5）41～45岁（6）46～50岁（7）51岁及以上

3．婚姻状况：（1）已婚（2）未婚（3）离异（4）丧偶

4．您的受教育程度：（1）初中及以下（2）高中或中专（3）大专

（4）本科（5）硕士（6）博士

5．您所在企业的性质：（1）国有企业（2）民营企业

（3）中外合资企业（4）外商独资企业

6．您的现任职务：（1）一般职员（2）基层管理人员

（3）中层管理人员（4）高层管理人员

7．您在目前单位的工作时间：（1）半年及半年以下（2）半年――1年

（3）1年――3年（4）4――6年（5）7――10年（6）11年及以上

问题点数：0、回复次数：5Top楼nicenight（SeeSea）回复于 2006-12-11 23:57:51 得分 0

第二部分：我们每个人都经常会被一些来自于工作中的事情困扰并产生工作压力，在您的实际工作中，以下情形是否使您感受到不同程度的压力。请您根据自己的情况选择在多大程度上同意或不同意以下所述，在后面的下划线“”上填写符合自己的等级。其中，1表示“非常不同意”；2表示“不同意”；3表示“稍微不同意”；4表示“不确定”；

5表示“稍微同意”；6表示“同意”；7表示“非常同意”。同意程度依次增强。

我在工作中承担的责任比较大----------------1234567

我不理解自己的工作职责范围-----------------1234567

工作团队内人际关系状况不是太好-----------1234567

公司提供的培训和学习的机会不多-----------1234567

感觉自己跟不上知识更新、技术升级的步伐------------------------------1234567

与同事有过冲突或不愉快-----------------------1234567

如果公司裁员，我会感觉到压力--------------1234567

我的工作复杂，难度比较大--------------------1234567

主管不关心我们的职业生涯规划--------------1234567

我的工作量比较大，需要经常加班----------1234567

在工作中遇到困难时，不能获得同情和帮助-----------------------------1234567

公司组织结构比较僵化，不能顺应快速发展的要求--------------------1234567

工作时我会被上司要求做一些不是很必要的事情-----------------------1234567

我不清楚上司对我的工作有怎样的期望----1234567

有时感觉公司缺乏一些政策和准则来协助我完成工作-----------------1234567

在公司内升职缓慢或没有升职希望----------1234567

当工作或计划有所改变且对我有影响时，并未被通知或征询--------1234567

工作有时间上的限制或速度上的要求-------1234567

觉得公司的薪酬制度不合理-------------------1234567

需要不断学习新知识才能适应我现在的工作-----------------------------1234567

感觉公司有不合理的政策、规定和程序---1234567

主管不太欣赏或认同我-------------------------1234567

在公司，我没有足够的个人发展空间-------1234567

公司层次太多，办事缺乏效率----------------1234567

Top

第三部分：此部分题目调查您对公司对您的支持的认知状况，作答方法与第二部分相同。

组织很重视我的工作目标与价值--------------1234567

当我遇到困难时，可以从组织那得到帮助--1234567

组织真的很关心我的幸福-----------------------1234567

即使我尽力把工作做得最好了，组织也不会注意到---------------------1234567

组织关心我对工作的总体满意感--------------1234567

组织很少关心我----1234567

组织很重视我的意见或看法--------------------1234567

组织会为我在工作中所取得的成就而感到自豪---------------------------1234567

为了能让我发挥自己的最大能力去完成工作，组织愿意尽力帮助我-1234567

10.组织为我们提供了较多的学习和培训机会--1234567

第四部分：此部分的题目调查您最近一段时间的感受，请根据您的实际情况作答，方法与第二部分相同。

压力越来越大时，我感到没有足够的精力去应付或采取行动----------1234567

有时感觉到疲劳或体力不支----------------------1234567

注意力不如以前那么集中了----------------------1234567

在工作日我会无故感到心绪不宁与情绪低落-1234567

最近爱发脾气、烦躁1234567

感觉记忆力有所下降1234567

若工作出错，我会感到缺乏信心或惊慌失措-1234567

9．胃口不好，食欲下降-1234567

10．有时会为一般的工作或生活感到困扰或焦虑-1234567

11．身体某些部位会感到疼痛，如肩膀、颈椎等-1234567

12．睡眠状况不佳，早上不愿起床-------------------1234567

13．我很满意目前的工作环境和工作条件----------1234567

14．最近，我经常想换一下工作----------------------1234567

15．我认为自己在工作上的付出与得到的报酬相符合--------------------------1234567

16．我经常想离开现在的公司-------------------------1234567

17．我的上司很胜任他(她)的职务--------------------1234567

18．我的工作是令人愉快的----------------------------1234567

19．明年我有可能找一份新的工作-------------------1234567

20．组织拥有良好的人际关系及团队氛围----------1234567

21．总体说来，我对我现在的工作感到很满意----1234567

22．工作团队中的人际关系状况比较好-------------1234567

23．公司不太重视我的意见与看法-------------------1234567

第五部分：此部分题目是调查您在面临压力时是如何处理的的对于下列应对压力的方法，请您根据自己的实际情况作答。其中，1表示“从不使用”；2表示“极少使用”；3表示“一般不会使用”；4表示“一般会使用”；5表示“经常使用”；6表示“频繁使用”。使用频率依次增加。

借助兴趣及消遣来缓解压力----------------123456尝试用客观、理智的方法来处理困境----123456有效地分配工作时间以缓解压力----------123456向理解我的亲人或朋友倾诉----------------123456拟定具体计划来处理困境或压力----------123456扩展工作以外的兴趣或活动----------------123456选择性地集中精力（如：把精力集中在其他具体的问题上）-------123456将问题按轻重缓急排列并依次处理--------123456试图从旁观者的角度来考虑需解决的问题------------------------------123456

10．尽量寻求更多人的支持----------------------123456

11．使用自我放松的方法缓解压力，比如唱歌------------------------------123456

12．增加运动量，如打球、快步走、慢跑等-----123456

员工工作压力 篇3

【关键词】 压力；员工；疏导；方法

1. 前言

中文版《财富》杂志曾对北京的1576名，高级管理人员做过调查，其中70%的人员表示当前承受压力过大，而20%的人认为当前承受的压力极大。压力作为目前社会中普遍产生的一种情绪，需要被人们认识和了解，再次基础上才能寻找压力的源头，利用科学的方法缓解和释放压力。正确进行员工的心理疏导和正确对待压力才能够保证员工的心理健康，同时有益于企业经济绩效。所以目前如何进行心理疏导和缓解压力成为了我国企业共同研究的重点。

2. 开展员工心理疏导和缓解压力的作用

2.1便于改进传统的思想政治工作：面对社会的多样化和企业生产格局的变化，企业员工的心理问题也存在变化趋势。针对目前许多员工出现各种思想和心理問题的情况，管理者适时实施心理疏导能够体现企业对员工的人文关怀，这是传统的思想政治教育所不能达到的效果。此外注重对员工的人文关怀和对员工实施心理辅导还能够贯彻企业“以人为本”的科学发展观，促进企业员工的全面发展。

2.2落实科学发展观，推进企业的和谐发展：企业的发展离不开员工的积极工作与上进心等因素，在企业中重视员工的心理健康，适当进行情绪的疏导能够在一定程度上缓解紧张的工作压力，减轻员工的心理负担。正确处理此类问题是十分有必要的，处理得当便能够及时调整好员工的工作态度，提升员工的积极性，从而对企业的工作效率也能够有所提高。只有适时实施对员工的人文关怀，缓解员工压力才能够真正落实科学发展观，让企业其他工作能够正常进行，推动企业和谐发展。

2.3引导员工树立正确价值观：市场经济局势的不断变动，与许多不同理念的相互碰撞给企业带来了一定的影响，这些影响作用于员工身上就变现为思想观念的波动。员工的思想观念一旦产生波动就容易产生各种各样的压力，因此员工的各种价值观念也会有所改变。对员工进行适当的心理疏导来缓解压力能够引导员工的思想价值观往正确的方向发展，几时调整员工的各种错误观念跟情绪，让员工能够树立起正确积极的价值观念，在心理上也能找到支撑自己工作于生活的平衡点，才能够全身心地投入到工作中，创造更大的效益。

3.心理疏导与缓解压力双管齐下

如何缓解员工压力，如何进行有效的心理疏导是解决员工压力过大的两大重难点。主要是要建立健全完善的人文关怀机制与心理疏导机制，在细节中体现出企业的人文关怀，引导员工去缓解压力，克服消极负面情绪。因此必须先缓解员工压力，其次再进行适当的心理疏导，让员工完全解开心结。

3.1缓解员工压力

3.1.1从心理学的角度，帮助员工缓解需求、期望等个人因素引起的压力

（1）帮助员工肯定自己。古有孙子兵法云“知己知彼，百战百胜”。因此对自己有充分的认识，更能够激发自身的潜能。企业要帮助员工认识自己并且建立起自信，让员工无论在各种环境下都能够相信自己，充分肯定自身的能力，首先从心理上做个巨人。但这并非是让员工过度地自卖自夸，或是自我膨胀。为了避免这类问题，企业要适时对员工进行适当的鼓励和肯定，让员工的自信建立在自我认识的基础之上。如此一来企业便能够零成本的激励员工，释放员工的压力。（2）倡导员工平和的心态。要引导员工正确对待压力，让员工认识到一定的压力便是动力。从心态上帮助员工改变消极地态度，教会员工平和处事。平和处事强调对于自己不可以改变的环境和事情能够心态平和地接受并正确对待。这种心态本身便是最好的缓解压力所应具有的心态。管理者多多倡导和帮助员工具备平和的心态，才能让员工少些埋怨，化压力为动力，提高工作效率。

3.1.2从组织管理角度，缓解员工由于组织、同事、上下级等造成的压力

（1）创造良好工作环境。员工的压力大小很大一部分来源于工作环境带来的影响。一个温暖舒适的工作环境能够让员工感受到温暖，心情也能够随之放松，工作时的压力也能够相应的减少。许多外企的工作环境相当人性化，布局合理，各种灯光照明与桌椅等都能营造出舒适的气氛。还能够在工作环境中适当添加绿色植物，不仅能够缓解疲劳还能够美化办公环境，让员工在更自然地环境下工作。（2）弹性工作制。要想更好地缓解员工的压力，就要改变以往的硬性工作制度，实施弹性工作制度。当员工拥有可以自行支配相应的与工作有关的内容，能够更好地为企业创新和变革服务。弹性工作制的原理是弹性冗余原理Flexible Redundancy Principle，这项原理的内容可概括为三个方面：首先是工作强度有弹性。工作强度课适度根据时间、专业等不可控因素而弹性调整；其次是工作目标有弹性。员工必须根据自身的能力来选择难度适合的工作目标，要有一定的实现度但切不可过高，以免徒增压力；最后人力资源有弹性。企业有有意识地进行人才储备，也不可浪费当下的人才，利用人力资源帮助企业提升适应能力。（3）加强与员工的沟通。首先在人力资源上，管理者应增加与员工的对话，向员工提供企业的有关信息，并且适当让员工参与跟他们有密切相关的决策之中，让员工能够了解企业的现状，增加员工的主人翁责任感。由此由各种不确定因素与上下级沟通不当产生的压力变能够迎刃而解。为了避免此类恶性发展，管理者应多关心员工，尽可能地了解员工们得困难与压力来源，以更好地帮助员工。（4）薪酬管理方面。薪酬方面尽量在尊重每个员工的努力前提下来发放。要有一定的激励机制，例如设立一些具有竞争力的薪资奖励项目，帮助员工来激发工作积极性，消除员工在薪酬方面的顾虑与压力，让员工能够充满热情地投入工作如此一来帮助实现了企业的目标与员工的个人追求。

3.1.3从社会的角度，缓解员工来自社会的各种压力：企业要尽量完善员工福利保证制度，向员工提供比较完善的社会保险或商业保险，让员工消除后顾之忧，此举一定程度上能够消除员工因家庭和社会而产生的压力，增强员工的安全感，让员工能够稳定事业心。

3.2采用人文关怀的方式对员工进行心理疏导：企业对员工进行心理疏导主要是采用人文关怀的形式，对员工的生存状况和生活条件的关怀，注重员工的生存和发展，尊重员工，爱护员工，让员工能够打开心结，排解不良情绪，让员工的心理状况更健康。心理疏导主要有以下几个方面：

（1）岗前关爱。针对每年公司的新进员工，给予员工适当的岗前培训，让员工了解公司的兴致、业绩以及主要工作内容，其余的要让对企业文化有所了解，有助于新进员工更快融入工作環境，最后便是要了解公司规章制度，让员工工作更规范。如此一来员工在上岗之前对所在工作环境有所了解，便能够有一定的心理准备，对于将要面对的工作的公司管理也都能够从容应对，如此一来便能够大大提高到岗后的工作效率，能以积极心态面对工作。（2）环境关爱。对员工进行环境关爱主要是进行办公环境的关爱以及人际环境的关爱。首先是在办公环境上，要主动为员工配备所需工作用具，尽量为员工提供齐全的办公用品让员工能够更顺利的进行工作。而人际环境关爱主要是在员工之间提倡员工互爱互助，营造温暖和谐的办公室人际环境，并且倡导员工之间形成积极正面的激励，让员工能够充满斗志和信心地投入到工作之中，减少员工因工作不顺利或人际环境不顺利而产生的各种心理问题。（3）工作关爱。工作中最容易出现且最不利于工作的情绪便是“职业倦怠”。相关数据表明工作5年后倦怠感上升明显，16年后倦怠程度达到最大。并且在中青年人群中最易出现职业倦怠随之而来便是并换工作。要想预防以上情况的发生给企业带来的影响，就必须从员工入手。增加对员工工作上的关爱，尽可能地满足员工在工作上的正当需求，并着力解决员工的实际问题，让员工感受到关爱之情，才能够消除员工因工作不顺利所带来的负面情绪，让员工更忠诚更努力地为企业服务。（4）开展双向交流。企业领导与管理者应注重于员工的交流对话，这样不仅能够体现企业对员工的人文关怀，还能够在交流对话之中得到许多有用的信息，帮助企业改进自身的管理。双向交流还能够让员工感受到企业对自身尊重，便能够增加在工作上的自信心。当企业与员工双方建立了一定的感情之后，企业处理各种问题更能得心应手，同时员工也因交流能够打开心结，更专心于工作。

4.总结

总之企业要想提高工作效率，就必须要关注员工动态，积极想办法缓解员工的工作压力，并且针对员工由于各种原因产生的负面情绪加以排解，解决了员工的心理问题才能让员工增强自信心与对企业的信任，才能够调动员工的主动性和积极性，达到企业与员工的双赢。

参考文献

[1]杜晓华.如何缓解员工压力[J].中国电子商务.2011（10）：104

[2]王永红.有效缓解基层员工压力的相关措施及建议[J].致富时代.2011（07）：160

[3]田芳.加强人文关怀和情绪疏导，缓解员工工作压力[J].大观周刊.2012（27）：56-57

员工心理资本与工作压力问题研究 篇4

关键词：心理资本,压力,开发策略

0 引言

随着全球化竞争的日益加剧,越来越多的企业认识到竞争优势的源泉不是物质资本,而是人力资本。国内外众多的研究表明,员工积极的工作态度、乐观的精神状态等心理资源是组织产生高绩效的重要原因。但与此同时,职业压力会对员工工作状态、工作精神产生负面影响。但当前对员工压力管理的研究多数集中在压力的识别和管理上。这种事后关注采取补救措施的策略难以改善员工职业压力。近年来,越来越多的学者认识到心理资本是预防和降低员工压力的有效策略,如何如何开发和利用员工的心里资源,处理员工压力,降低员工离职意向,进而提高组织竞争优势,已经成为国内外众多企业人力资源管理面临的新问题。

1 心理资本的界定及构成

21世纪初,以美国心理学会前主席Martin Seligman为首的心理学家发起了“积极心理学”运动,并开始采用科学的方法去发掘和促进那些让个人、群体、组织和社区繁荣、兴旺的因素。心理资本的概念正是在“积极心理学”基础上建立起来的,它是“个体的积极心理发展状态”。它包括的要素有[1]:(1)自我效能,是指员工有信心(自我效能)承担需投入必要的努力取得成功的艰巨任务。自我效能是基于Bandura(1997)社会认知理论的基础上开发出来的,它被定义为“个人对自己的能力的信念,以调动积极性,认知资源和成功地执行给定限制条件的特定任务必需的行动”(Stajkovic&Luthans,1998)。效能信念影响个人如何看待和解释事件。低效能就是很容易相信努力解决困难的挑战是徒劳的,更可能遇到的负面压力症状,而效能程度较高的人更容易将挑战看成是要有足够的能力和努力(Bandura,2008)。(2)乐观,是指员工对现在和未来的成功做出了积极归属(乐观)。塞利格曼(1998)将乐观解释风格定义为一个属性,将积极的活动视为个人的,长期的,普遍的,以及将负面事件看作是外部的,暂时的,具体情况的。作为心理资本的一个部分,乐观是一个积极的人生观,但并非没有现实的评估(卢桑斯,2007)。(3)希望。积极心理学家C.Riek Snyder指出希望是由目标(goals)、精力(agency)和途径(pathways)三个方面相互作用而形成的一种动机状态,高希望感的个体认为自己有能力并愿意选择合适的途径实现目标。它反映了对目标持之以恒,必要时,改变完成目标(希望)的路径,以取得更好的成绩。(4)韧性(resiliency),是指个体摆脱逆境、失败、不确定性事件,并从中恢复的能力,它包括三个方面:接受现实、认为生活是积极的、适应环境变化。

这个操作性的定义将心理资本的核心要素(自我效能,乐观,希望和韧性)与广泛认可的人力资本方面(知识,技能,能力和经验)和社会资本方面(你知道谁,包括你的关系网)有效地区分了开来。虽然心理资本定义中只包含了四个维度,但事实上,心理资本是一个更高层次的核心构念,它整合了不同符合积极行为学的标准心理能力,并考虑了能力之间的协同作用。

2 心理资本对员工压力的影响分析

工作压力(Work stress)也称工作应激(Job stress)、职业应激(Occupational stress)、职业紧张、工作紧张。Lazarus(1966)将它界定为“当一个人感知的外部形势的要求超出了他或她认为有能力应付时,压力便产生了”。学者们对于压力的研究纷繁多样,对压力的概念的诠释也各不相同。工作压力定义基本上分为三类:一类是基于反应的,一类是基于刺激的,还有一类认为是两者的交互作用的过程。Martin Seligman等人认为心理资本可能会变成员工应付压力事件或工作条件所需要的重要资源之一,从而最大限度地减少压力症状。Lazarus(2003)特别指出效能、乐观、希望和韧性是提升员工压力适应性的有力武器,而且指明了心理资本对员工压力的影响过程。

首先,从自我效能感的角度来看,自我效能感作为社会认知理论的核心概念,直接影响个体的思维、动机与行为(Bandura,1977),它最早被用于恐蛇症、广场恐怖症等行为偏差方面的治疗。后来随着研究的拓展,自我效能感被应用更多领域。自我效能感会影响到员工的努力程度,当个体认为自己有足够的知识与技能达到组织所设定的目标,即表示其在工作上有较高的自我效能感,会认为自己应该可以有不错的工作表现,因而愿意比其它人更努力的工作。但如果个体对自己执行任务的能力产生疑虑,自认为无法顺利地完成被交付的任务,将会降低意愿。所以员工自我效能感越高,员工在处理复杂工作时更有信心,员工的工作压力也会相应地较小。Onglatco(1992)研究发现,工作超负荷的看法将受自我效能的影响。当员工自我效能感更高时,它对繁重的工作要求和责任带来的压力会更有信心。而且自我效能感能影响个体在经历威胁与压力情境时的情绪和情感体验,那些相信自己能力的个体在面对潜在威胁时不会产生恐慌,也不会让自己的认知活动受到干扰;而那些认为自己不能有效面对潜在威胁的个体,则会感到高度的紧张,使其过于专注自己的缺陷,并会将一些无关的环境因素也当作威胁。

其次,从乐观的角度来看,在遇到困难时,乐观者会以正面想法看待,也保持着希望。Sehgman(1991)指出乐观的人受挫也不绝望,会思考解决的方法,并把失败归因于暂时的,把成功归于长期努力的结果。同样,乐观者遇到挫折时也会以积极建设性的方式来响应。Carver与Scheier(1985)认为具有乐观倾向的人,对未来会充满着喜悦、期待和希望,对失败保持积极预期,并能积极处理所碰到的问题。为此,Totterdell,Wood&Wall(2006)指出乐观是工作特征和工作结果变量关系之间的一个关键缓冲因素。乐观程度较高的组合工被认为是“被赋予了额外的保护”,并不太可能出现工作压力的症状。

再次,从希望的角度来看,当员工对目标缺乏意志力的支撑时,即使员工在工作过程中有多种方法可以应对处理有压力的问题,员工也很难全心去执行它,完成目标的可能性也就随之降低很多。同时,如果员工在追求有压力的目标过程中遭遇挫折,员工如果不能保持希望,也会导致员工意志力的降低或丧失,行动也会停滞不前,目标也就难以实现,员工压力也会更大。

最后,从韧性角度来看,有韧性和适应力的个人能够更好地处理不断变化的工作环境压力,因为他们乐于接受新的经验,灵活应对不断变化的需求,在面临逆境时表现出更多的稳定情绪。最近的研究还表明了适应能力和员工绩效、工作满意度,组织承诺,工作幸福,能够处理大规模的企业裁员能力之间存在积极联系。由于日益认识到压力对促进员工的流动率的影响,适应能力可能是决定个人如何应对紧张环境的关键因素。

3 员工心理资本开发策略探讨

王雁飞和朱瑜指出心理资本的开发策略主要有四种路径[2]:

3.1 树立希望

可采取两种措施来树立希望,它们分别是设计目标与实现目标的途径以及制定消除障碍的计划。在实行过程中,首先让员工制定明确、合理且富有挑战性的工作目标,以充分调动员工的内在工作动机;然后让员工自己确定实现工作目标的途径,明确完成目标的过程中可能遇到的困难与障碍,并制定消除障碍的计划。

3.2 利用成功经验提升自我效能感

Bandura(1997)指出,拥有实践经验,成功的体验和熟练的技能可以培养员工在困境中坚持不懈的特征与自信。Luthans(2006)也指出,提升信心和自信最可靠的方法就是在某项任务执行过程中经过努力,掌握相关的技能,并反复体验成功。成功体验不仅能增强自信心,反过来还能促使个体投入更多的努力去提高绩效和取得更大的成功。为此可以通过工作模拟与示范、实习、在职培训等方法使员工熟悉所要从事的岗位和技能,提升自我效能感。

3.3 培养员工的乐观精神

为此可以首先在理念上让员工树立积极的信念,特别是在员工遇到打击、伤害时学会用积极的解释风格取代消极的解释风格,把积极的事件归因于自身的、持久性的和普遍性的原因,而把消极事件归于外部的、暂时的、与特定情景有关的原因。其次,在工作实践中,培养员工与他人相处的技巧,包括如何交流、决策和自我放松。让员工认识什么是乐观的方法,学会如何利用积极的解释风格去处理一些工作问题。

3.4 培养员工的韧性品格

Wolin(2005)指出,可以利用人力资本与社会资本增加员工的韧性潜能。他们还发现,人力资本与社会资本水平高的员工在工作中能表现出更多的韧性。人力资本是员工教育、工作经验、专业技术、能力等方面的综合,个体人力资本水平越高,员工自我效能感会更强,员工在困境中战胜困难,坚持不懈的概率也会更高。社会资本是指员工人际关系、社会交往的关系网络,员工社会资本水平越高,员工获取的信息、知识、资金支持也会越多,他可能获得的支持也会越多,员工韧性品格更会越多。

4 讨论及启示

本文研究表明企业管理者在加强员工工作技能等素质能力提升的同时,也要重视员工心理建设与心理资本的开发。正如Luthans等人所提出的,心理资本是员工个体因素中的积极力量,它对于提升组织的竞争力具有重要而深远的意义。具体而言,企业管理者可以使用培训(加强自我强化)、制定制度(环境支持)和合理设置工作任务(工作挑战性)等方法提高员工的整体心理资本水平,以加强员工的积极心理状态,为提升员工抵抗压力能力。

参考文献

[1]Luthans F,Youssef,C.M,&Avolio,B.J.,Psychological capital:Developing the human competitive edge.Oxford University Press,2007.p.3.

如何缓解员工压力 篇5

工作压力的来源主要有两个：环境因素和个人因素。首先，许多外部环境因素会直接导致工作压力，如工作进度、工作速度、工作保障等等。但是，没有两个人会对同一工作做出同样的反应，因为个人因素也会导致压力。例如，沉迷于工作者及那些总是感到有一股力量驱使自己准时赶上截止日期者，通常将自己置于更大的压力之下。

适度的压力能使人挑战自我，挖掘潜力，富有效率，激起创造性，而不良的压力，不管其来源是什么，对雇员和组织的后果都是严重的。工作压力会引起焦虑、沮丧、发怒等后果，造成各种生理方面的疾病，如心血管疾病、头痛，或造成工作事故等，并给组织也带来经济上的损失。世界卫生组织称工作压力是“世界范围的流行病”。

那么，如何缓解来自环境或个人因素的工作压力呢？

A更有效地组织你的工作

可能的话把工作分摊或委派以减小工作强度。别认为你是惟一能够做好这项工作的人，这样可能会给自己带来更多的工作，你的工作强度就大大增加了。

B建立良好的办公室关系

与同事建立有益的、愉快的合作的关系；与老板建立有效的、支持性的关系，理解老板的问题并让老板也理解你的问题，了解自己和老板在工作中的权利和义务。

C及时总结，妥善计划

对所有的出色工作都记录在案，并不时查阅，一是总结经验，二是为自己寻找自信。为将要进行的工作，制定一些短期计划，做尽可能细致的准备。

D不要给自己无谓的压力

减少你所关注的琐事数量，别给自己增添无谓的压力，对自己无法控制的事情就由它去。

E享受个人空间

不要总是想着工作，努力在每天都安排一段时间处理自己的事情，如与家人、朋友在一起等。

F适当的运动

每天寻找时间放松，如呼吸新鲜空气，做适量的运动，散步，时常出入一下办公室，变换一下环境，这些活动有助于释放压力，放松大脑，恢复精力。

暴力减压

“随身带个小皮球，郁闷时偷偷捏一捏。”美国一个专为男性白领排忧解难的服务网站建议。随身携带一个网球、小橡皮球或是什么别的，遇到压力过大需要宣泄的时候就偷偷地挤一挤、捏一捏，显然要比掐同事的脖子、在大家目瞪口呆之下歇斯底里地撕废纸、捶桌子要好得多。

据说在法国有一家“减压餐馆”，用餐客人可以任意掀翻桌子、摔断椅子。北京一家外企办事处的办公室角落里也堆着各式各样的流氓兔，专供员工们拳打脚踢。另据一项在北京的调查，84％的男受访者观看了去年的足球世界杯比赛，而女观众居然也超过了女性中的半数。可见这类让情绪尽情释放的比赛，越来越受到欢迎。

食物减压

一项最新医学研究发现，某些食物可以非常有效地减少压力。比如含有DHA的鱼油，鲑鱼、白鲔鱼、黑鲔鱼、鲐鱼是主要来源。此外，硒元素也能有效减压，金枪鱼、巴西栗和大蒜都富含硒。维生素B家族中的B2、B5和B6也是减压好帮手，多吃谷物就能补充。工作的间隙，可以来一杯冰咖啡，能够很好的舒缓心情。在饮食上下点工夫，可谓举手之劳。

当然了，如果饭局应酬太多，没办法总能很好地规划自己的饮食，或者吃得太多，肚里再也装不下了，那就在包里揣盒维生素片或是鱼油丸之类的，随时补充。不过专家们指出，靠食物或者维生素减压，必须要持之以恒，每天形成习惯，1个月之后就能慢慢见到成效。

写作减压

“把烦恼写出来。”美国心理协会倍加推崇写作减压这种方式，写作的内容是什么呢？你的压力体验，你生理、心理上的一切烦恼。早在1988年，美国就有一些心理学家做过测试，一组人员专写压力和烦恼；另一组人员则只写日常浅显的话题。每4天一个周期，持续6周后，结果前一组人员心态更加积极、病症较少。1994年的另一项测试则是将失业8个月的白领分成3组，一组只写对失业的想法以及失业对个人生活带来的负面影响；第二组写今后的计划以及如何找新工作；最后一组什么也不写。结果在连续5天每天30分钟的写作试验之后，在接下来的1个月内，研究者发现那些写自己如何不幸的失业者更容易找到新工作。

这些测试都说明了一个道理：写作是一种效果显著的减压办法，只要一支笔一张纸走到哪里都可以实行。在美国，不仅医院大夫鼓励病人记病床日记，就连一些书店也开始卖空白病历日志，甚至还有专门的书籍和杂志指导病人如何操作。

工作减压

许多身居高位的经理人们，往往事必躬亲、凡事都要亲自把关。可一个人的精力是非常有限的，企业的方方面面不可能都能兼顾，于是专家指出，信任下属和同事、适当放权才是避免“积虑成疾”的正道。当然，在此之前，企业领导人们必须做好充分的准备：花一些时间悉心调教属下，让他们也能领悟你的经营之道??其实在这个过程中，你也挖掘出未来的领导者。

那些普通白领，或者说一个人做老板、没人分担工作的人，在那么多事情堆在面前要完成的时候又该如何应对呢？一个做媒体出版的朋友介绍他的减压法：工作安排一定要得当，可以列一个电子报表，每天更新，哪些是要接的活、哪些是正在做的活、哪些是必须马上送到客户手里的活……一目了然。

睡眠减压

有了旺盛的精力，才能抵制住压力的侵袭，睡眠便是一个重要保证。

美国心理学会的专家给出以下别出心裁的小贴士：

如果外界噪声让你难以入眠，那就人为制造一些“白色噪声”，比如让电视机一直小声地开着，盖过讨厌的噪声。

睡觉前少量吃些小点心，只一点点是不会发胖的，这样夜里就不致于因为饥饿而惊醒。

金枪鱼、火鸡精肉、香蕉、热牛奶、中草药茶等食物都可以催眠。脂肪高、辛辣的食物在消化过程中都会让你无法入睡。

如果上床后脑子里还在想事情，那就在床头放一个录音机、记事本什么的，这样一来，想到什么就能马上记录下来，不用担心第二天醒来会忘记。

不要羡慕那些吹嘘自己压力有多大、缺乏睡眠、时间不够用的同事。提醒自己说不定哪一天你会参加他们的葬礼，或者至少去医院探望他们。

--缓解工作压力的方法

只要有工作，压力就会存在，它其实是你工作中无法回避的组成部分。压力大与小，能不能承受与舒解，关键在于面对压力时，你自己的心态与应对的方法。因为个性、经历的不同，每个人的解压方式也有所不同，但是关键是要用一种积极的态度去解决问题。

我的休会是：

1、保持良好的心态，对事不对人

老板是绝大部分工作压力的来源。下属失职可能会给你带来麻烦，同事之间摩擦也可能造成不爽，但真正的压力是如何让你的老板满意你的工作，羸得他的信任与赏识。工作中，注意调整好自己的心态，努力使自己保持豁达、宽容之心；还要经常保持积极愉快的情绪，要善于把自己的痛苦和烦恼倾吐出来，把消极情绪释放出来，这是一种很好的缓解压力的办法。

2、未雨绸缪，随时准备应对方案。

面对各种情况，只有一个方案是不够的。从头至尾了解事情的全部过程，并且事先设想任何可能遇到的问题，准备可以迅速替代的行动方案，主动迎接工作压力，当你胸有成竹时，压力自然不会找上门来。

3、要学会向下层授权。

充分信任下层，理清彼此权责、明确完成的时间。这样即鼓励员工发挥主动性，展现工作能力，也避免自己大包大揽，吃力不讨好。

4、文武之道、一张一弛。

工作并不意味着弦总是绷着。适时放松一下，正如一休小师傅说的“休息，休息一会儿”，会对身心有益处。好好睡一觉，比较轻的忧虑和不快，通常在一个充足踏实的睡眠后就可能消失了。另外，有空运动一下，这是调剂心情的良方。参加某项自己喜欢的体育活动，或是旅游，看自己喜欢的书和电视节目，或干脆休假，放松一段时间，眼不见，心不烦。

5、自我良性暗示，多想一想过去成功的经历，想一想自身具备的优势，你就可以告诉自己，我在公司的价值是不可替代的，换了别人恐怕还不如我呢!

6、要善于把自己的痛苦和烦恼倾吐出来，把消极情绪释放出来，这是一种很好的缓解压力的办法。可以找一个和自己经历比较接近的知心朋友谈一谈你的苦恼，听取一些来自他人的建议。但最好是不要把工作的压力告诉自己的配偶、父母听，因为他们的生活环境、工作环境和你可能差别很大，帮不上什么忙，徒给家人增加烦恼。当然更不能把工作中的坏情绪带回家里：工作已经很乱，再把家里搞乱，那可是雪上加霜了。

员工工作压力 篇6

摘要：相对于国外压力管理研究，我国压力研究存在一定的滞后甚至缺失，我国企业的压力管理能力仍亟待提高。为改善现状，笔者意在将企业员工作为主要研究对象，以压力管理和社会工作方法两大领域的理论为基础，对研究对象面临的过大压力进行分类剖析并提出可行的减压方案。

关键词：社会工作方法 员工压力管理

1 企业员工压力源分析

笔者在借鉴了国内外工作压力来源研究成果的基础上，总结出我国目前企业员工的工作压力的主要来源有以下三个因素：即社会环境因素、组织因素和员工个人因素。

1.1 社会环境因素 社会环境因素的变化是员工工作压力的来源之一。社会环境因素具体包括以下几个方面：①主要包括自然灾害、环境污染和交通压力等三方面因素。这些因素来源于我们日常生活，包括城市空气污染、噪音污染、转基因食品、化妆品重金属超标等。②社会不公因素。在我国社会转型时期，由于新旧两种体制的并存和摩擦、法制建设的相对滞后、道德秩序的失范，社会不公现象的产生是不可能完全避免的。现存的社会不公现象主要有四个方面：分配不公、教育不公、医疗不公、住房分配不公。

1.2 组织因素 ①工作条件。主要指工作场所的物理环境。一般来说，令人不适的工作环境，如噪音、温度过高等。②工作负荷。工作负荷压力需要从四个方面加以考虑：工作量超载、工作量欠载、工作难度超载和工作难度欠载。③组织结构与氛围。组织中的管理模式和文化氛围也是影响员工工作压力水平的因素之一。

1.3 员工个人因素 员工个人因素包括：工作与家庭的冲突、员工个人期望、员工个人能力、员工人际关系、员工的经济状况、员工的健康状况。

2 社会工作的涵义

社会工作在一些国家又称作社会服务或社会福利服务。由于不同国家所使用的概念不同，但是其内涵基本是一致的：就是根据一定的价值观念帮助有困难的人走出困境的所特定的活动。

在我国有三种社会工作类型：普通社会工作、实际社会工作和专业社会工作。普通社会工作指的是在本职工作之外的、不计报酬的服务性和管理性的工作。在本文中我们主要讨论实际社会工作和专业社会工作在员工压力管理中的应用。

3 社会工作方法在企业员工压力管理中的具体应用

在选择工作压力管理策略时，首先应通过调整与减少压力来源，从根源上解决问题。因此可以将工作压力的管理模式分成两部分：一是通过实际社会工作方法调整与减少社会环境因素中的压力源，从根源上减少或消除员工的压力；二是用专业社会工作的方法对职工提供指导和帮助，来消除组织因素和员工个人因素中的压力源。这两部分相辅相成，构成一套基本的管理体系，如图1。

3.1 实际社会工作的应用 社会环境因素是员工工作压力的来源之一。本文认为当前社会应该有一种机制去处理这些问题，那就是通过实际社会工作调整与减少社会环境因素中的压力源，从根源上减少或消除员工的压力。

3.1.1 实际社会工作在应对自然灾害、环境污染、交通等问题方面的措施。应对日益频发的自然灾害，要建立一套健全的灾害应对体系，各级政府、机构（如地震、民政、劳动和社会保障以及卫生等部门）需分工明确、各司其职。针对环境问题及相关职能部门可以采取以下措施：①在城市建设过程中，要坚持统一规划、合理布局原则。②转变经济增长方式，防止过量污染物排放，调整产业结构、提高科技贡献率、降低单位国民生产总值的污染产生水平、严格控制新建项目污染物排放量。③加强城市环境管理，提高公众参与意识。对交通压力的缓解可以从采取以下措施:①路网规划要有前瞻性和放眼全局；②对现有道路挖潜改造，发挥道路最大效益；③停车场、立交桥等配套设施建设要务求科学合理；④建设立体性，全方位的路网体系，有条件的路段建设城市轻轨；⑤提倡公共交通工具出行。

3.1.2 实际社会工作在应对社会不公问题的措施。①收入分配不公问题。首先要努力营造收入分配与增长为一体的法制环境，以此规范市场的竞争秩序。一方面要不断健全法制法规，规范市场竞争秩序，取缔各种巧立名目的非法收入；另一方面，要加强对权力寻租等腐败活动的惩治力度，以此形成权力约束机制，减少不必要的行政干涉。其次要健全市场机制。最后，要实施积极的就业政策，扩大就业、引导专业分工细化，开创新的就业岗位。②教育不公问题。实现教育公平的途径可以从以下几个方面：a调整地区、城乡、阶层之间的收入分配，为教育公平创造良好的客观环境。b建立有效地教育经费筹措以及拨款机制，以此加大教育投入力度。c关注弱势群体的教育、城市薄弱学校教育、偏僻农村地区和贫困地区儿童教育，女童教育以及流动人口子女和移民子女教育等。d完善高等教育的收费制度和与之相配套的奖学金、助学金、贷学金、转移支付、教育凭证、教育费减免等制度，使低收入家庭的子女有获得高等教育的机会。③医疗不公问题。面对医疗卫生的种种不公，应当采取的措施如下所述。a政府成为医疗服务的第一购买方，保障民众的基本医疗需求。b瞄准弱势人群，应成为医疗改革的第一原则。c取消提成制度，破除医药合谋。d扩大行业准入，消除政策性歧视。④住房不公问题。a对于商品房市场，进一步加强宏观调控，稳定价格。b对于政策性住房（经济适用房和廉租房）的相应对策：首先，从观念上引导由“居者有其产”向“居者有其屋”的转变。其次，建立和完善个人信用制度和个人收入申报制度，减少寻租行为和“劫贫济富”现象的发生。最后，适度扩大住房保障范围。

3.2 专业社会工作的应用 专业社会工作又被称为职业社会工作或工业社会工作。长久以来，我国的工会在职工的活动和帮助活动中扮演着重要的角色，它的存在为社会工作的发展提供了新的发展思路和必要的发展基础。另外工会也是我国一个重要的社会群众团体，这对专业社会工作在工会中的发展是很好的条件。具体来说可以采取以下措施：

3.2.1 提供物质帮助，协助困难职工摆脱困境。扶助弱势群体是现代社会工作的重要职责，也是社会工作的一项重要功能。当前我国企业困难人员主要包括失业、下岗工人、外来务工人员以及各种因疾病、伤残、意外灾难事故等而陷入困境的员工。

3.2.2 为企业员工提供心理疏导。在对职工进行物质方面支持的同时，我们也需要重视职工心理的需要。比如面对竞争的压力和焦虑、工作倦怠、工作负荷与升迁的压力以及家庭的压力等等，都需要根据职工所面临的不同开展心理方面的咨询活动，定期为处于重压之下的职工寻找排解压力的方法，使其能够更好地面对激烈的社会竞争，面对压力能够转换观念。

3.2.3 协调企业内外各种关系，预防企业问题的发生。专业社会工作作为具体解决企业内外各种冲突问题的活动，不仅能够有效解决企业组织的外部关系失衡的问题，还能有效促进企业内部人际关系更好地协调发展，以此减少因矛盾激烈而造成的对企业和社会的冲击。预防企业问题的发生，就需要我们增加企业组织的凝聚力，建立起个人对企业的认同感，形成团队精神。

3.2.4 促进员工和企业的共同发展。专业社会工作是一种以人为本的发展个人潜能的专业活动，能够帮助员工实现个人的自身发展，使其更好地成长，从而促进企业的不断改革与创新。企业社会工作的开展必须建立在以企业为依托的前提下，从而与社区保持密切的联系，以更好地服务员工并解决他们的各种问题。

参考文献：

[1]莫拉莱斯，谢弗等.社会工作[M].上海：上海社会科学院出版社，2009：20-21.

[2]林良池.浅析如何完善我国自然灾害救助体系[J].今日南国，2010(06).

[3]王忠武.消费和谐与社会和谐[J].河南社会科学，2006(1)：23-24.

基金项目：济南大学社科基金项目，项目名称为“企业基层员工压力管理策略研究——基于社会工作视角下的实证研究（编号X1221）”。

endprint

摘要：相对于国外压力管理研究，我国压力研究存在一定的滞后甚至缺失，我国企业的压力管理能力仍亟待提高。为改善现状，笔者意在将企业员工作为主要研究对象，以压力管理和社会工作方法两大领域的理论为基础，对研究对象面临的过大压力进行分类剖析并提出可行的减压方案。

关键词：社会工作方法 员工压力管理

1 企业员工压力源分析

笔者在借鉴了国内外工作压力来源研究成果的基础上，总结出我国目前企业员工的工作压力的主要来源有以下三个因素：即社会环境因素、组织因素和员工个人因素。

1.1 社会环境因素 社会环境因素的变化是员工工作压力的来源之一。社会环境因素具体包括以下几个方面：①主要包括自然灾害、环境污染和交通压力等三方面因素。这些因素来源于我们日常生活，包括城市空气污染、噪音污染、转基因食品、化妆品重金属超标等。②社会不公因素。在我国社会转型时期，由于新旧两种体制的并存和摩擦、法制建设的相对滞后、道德秩序的失范，社会不公现象的产生是不可能完全避免的。现存的社会不公现象主要有四个方面：分配不公、教育不公、医疗不公、住房分配不公。

1.2 组织因素 ①工作条件。主要指工作场所的物理环境。一般来说，令人不适的工作环境，如噪音、温度过高等。②工作负荷。工作负荷压力需要从四个方面加以考虑：工作量超载、工作量欠载、工作难度超载和工作难度欠载。③组织结构与氛围。组织中的管理模式和文化氛围也是影响员工工作压力水平的因素之一。

1.3 员工个人因素 员工个人因素包括：工作与家庭的冲突、员工个人期望、员工个人能力、员工人际关系、员工的经济状况、员工的健康状况。

2 社会工作的涵义

社会工作在一些国家又称作社会服务或社会福利服务。由于不同国家所使用的概念不同，但是其内涵基本是一致的：就是根据一定的价值观念帮助有困难的人走出困境的所特定的活动。

在我国有三种社会工作类型：普通社会工作、实际社会工作和专业社会工作。普通社会工作指的是在本职工作之外的、不计报酬的服务性和管理性的工作。在本文中我们主要讨论实际社会工作和专业社会工作在员工压力管理中的应用。

3 社会工作方法在企业员工压力管理中的具体应用

在选择工作压力管理策略时，首先应通过调整与减少压力来源，从根源上解决问题。因此可以将工作压力的管理模式分成两部分：一是通过实际社会工作方法调整与减少社会环境因素中的压力源，从根源上减少或消除员工的压力；二是用专业社会工作的方法对职工提供指导和帮助，来消除组织因素和员工个人因素中的压力源。这两部分相辅相成，构成一套基本的管理体系，如图1。

3.1 实际社会工作的应用 社会环境因素是员工工作压力的来源之一。本文认为当前社会应该有一种机制去处理这些问题，那就是通过实际社会工作调整与减少社会环境因素中的压力源，从根源上减少或消除员工的压力。

3.1.1 实际社会工作在应对自然灾害、环境污染、交通等问题方面的措施。应对日益频发的自然灾害，要建立一套健全的灾害应对体系，各级政府、机构（如地震、民政、劳动和社会保障以及卫生等部门）需分工明确、各司其职。针对环境问题及相关职能部门可以采取以下措施：①在城市建设过程中，要坚持统一规划、合理布局原则。②转变经济增长方式，防止过量污染物排放，调整产业结构、提高科技贡献率、降低单位国民生产总值的污染产生水平、严格控制新建项目污染物排放量。③加强城市环境管理，提高公众参与意识。对交通压力的缓解可以从采取以下措施:①路网规划要有前瞻性和放眼全局；②对现有道路挖潜改造，发挥道路最大效益；③停车场、立交桥等配套设施建设要务求科学合理；④建设立体性，全方位的路网体系，有条件的路段建设城市轻轨；⑤提倡公共交通工具出行。

3.1.2 实际社会工作在应对社会不公问题的措施。①收入分配不公问题。首先要努力营造收入分配与增长为一体的法制环境，以此规范市场的竞争秩序。一方面要不断健全法制法规，规范市场竞争秩序，取缔各种巧立名目的非法收入；另一方面，要加强对权力寻租等腐败活动的惩治力度，以此形成权力约束机制，减少不必要的行政干涉。其次要健全市场机制。最后，要实施积极的就业政策，扩大就业、引导专业分工细化，开创新的就业岗位。②教育不公问题。实现教育公平的途径可以从以下几个方面：a调整地区、城乡、阶层之间的收入分配，为教育公平创造良好的客观环境。b建立有效地教育经费筹措以及拨款机制，以此加大教育投入力度。c关注弱势群体的教育、城市薄弱学校教育、偏僻农村地区和贫困地区儿童教育，女童教育以及流动人口子女和移民子女教育等。d完善高等教育的收费制度和与之相配套的奖学金、助学金、贷学金、转移支付、教育凭证、教育费减免等制度，使低收入家庭的子女有获得高等教育的机会。③医疗不公问题。面对医疗卫生的种种不公，应当采取的措施如下所述。a政府成为医疗服务的第一购买方，保障民众的基本医疗需求。b瞄准弱势人群，应成为医疗改革的第一原则。c取消提成制度，破除医药合谋。d扩大行业准入，消除政策性歧视。④住房不公问题。a对于商品房市场，进一步加强宏观调控，稳定价格。b对于政策性住房（经济适用房和廉租房）的相应对策：首先，从观念上引导由“居者有其产”向“居者有其屋”的转变。其次，建立和完善个人信用制度和个人收入申报制度，减少寻租行为和“劫贫济富”现象的发生。最后，适度扩大住房保障范围。

3.2 专业社会工作的应用 专业社会工作又被称为职业社会工作或工业社会工作。长久以来，我国的工会在职工的活动和帮助活动中扮演着重要的角色，它的存在为社会工作的发展提供了新的发展思路和必要的发展基础。另外工会也是我国一个重要的社会群众团体，这对专业社会工作在工会中的发展是很好的条件。具体来说可以采取以下措施：

3.2.1 提供物质帮助，协助困难职工摆脱困境。扶助弱势群体是现代社会工作的重要职责，也是社会工作的一项重要功能。当前我国企业困难人员主要包括失业、下岗工人、外来务工人员以及各种因疾病、伤残、意外灾难事故等而陷入困境的员工。

3.2.2 为企业员工提供心理疏导。在对职工进行物质方面支持的同时，我们也需要重视职工心理的需要。比如面对竞争的压力和焦虑、工作倦怠、工作负荷与升迁的压力以及家庭的压力等等，都需要根据职工所面临的不同开展心理方面的咨询活动，定期为处于重压之下的职工寻找排解压力的方法，使其能够更好地面对激烈的社会竞争，面对压力能够转换观念。

3.2.3 协调企业内外各种关系，预防企业问题的发生。专业社会工作作为具体解决企业内外各种冲突问题的活动，不仅能够有效解决企业组织的外部关系失衡的问题，还能有效促进企业内部人际关系更好地协调发展，以此减少因矛盾激烈而造成的对企业和社会的冲击。预防企业问题的发生，就需要我们增加企业组织的凝聚力，建立起个人对企业的认同感，形成团队精神。

3.2.4 促进员工和企业的共同发展。专业社会工作是一种以人为本的发展个人潜能的专业活动，能够帮助员工实现个人的自身发展，使其更好地成长，从而促进企业的不断改革与创新。企业社会工作的开展必须建立在以企业为依托的前提下，从而与社区保持密切的联系，以更好地服务员工并解决他们的各种问题。

参考文献：

[1]莫拉莱斯，谢弗等.社会工作[M].上海：上海社会科学院出版社，2009：20-21.

[2]林良池.浅析如何完善我国自然灾害救助体系[J].今日南国，2010(06).

[3]王忠武.消费和谐与社会和谐[J].河南社会科学，2006(1)：23-24.

基金项目：济南大学社科基金项目，项目名称为“企业基层员工压力管理策略研究——基于社会工作视角下的实证研究（编号X1221）”。

endprint

摘要：相对于国外压力管理研究，我国压力研究存在一定的滞后甚至缺失，我国企业的压力管理能力仍亟待提高。为改善现状，笔者意在将企业员工作为主要研究对象，以压力管理和社会工作方法两大领域的理论为基础，对研究对象面临的过大压力进行分类剖析并提出可行的减压方案。

关键词：社会工作方法 员工压力管理

1 企业员工压力源分析

笔者在借鉴了国内外工作压力来源研究成果的基础上，总结出我国目前企业员工的工作压力的主要来源有以下三个因素：即社会环境因素、组织因素和员工个人因素。

1.1 社会环境因素 社会环境因素的变化是员工工作压力的来源之一。社会环境因素具体包括以下几个方面：①主要包括自然灾害、环境污染和交通压力等三方面因素。这些因素来源于我们日常生活，包括城市空气污染、噪音污染、转基因食品、化妆品重金属超标等。②社会不公因素。在我国社会转型时期，由于新旧两种体制的并存和摩擦、法制建设的相对滞后、道德秩序的失范，社会不公现象的产生是不可能完全避免的。现存的社会不公现象主要有四个方面：分配不公、教育不公、医疗不公、住房分配不公。

1.2 组织因素 ①工作条件。主要指工作场所的物理环境。一般来说，令人不适的工作环境，如噪音、温度过高等。②工作负荷。工作负荷压力需要从四个方面加以考虑：工作量超载、工作量欠载、工作难度超载和工作难度欠载。③组织结构与氛围。组织中的管理模式和文化氛围也是影响员工工作压力水平的因素之一。

1.3 员工个人因素 员工个人因素包括：工作与家庭的冲突、员工个人期望、员工个人能力、员工人际关系、员工的经济状况、员工的健康状况。

2 社会工作的涵义

社会工作在一些国家又称作社会服务或社会福利服务。由于不同国家所使用的概念不同，但是其内涵基本是一致的：就是根据一定的价值观念帮助有困难的人走出困境的所特定的活动。

在我国有三种社会工作类型：普通社会工作、实际社会工作和专业社会工作。普通社会工作指的是在本职工作之外的、不计报酬的服务性和管理性的工作。在本文中我们主要讨论实际社会工作和专业社会工作在员工压力管理中的应用。

3 社会工作方法在企业员工压力管理中的具体应用

在选择工作压力管理策略时，首先应通过调整与减少压力来源，从根源上解决问题。因此可以将工作压力的管理模式分成两部分：一是通过实际社会工作方法调整与减少社会环境因素中的压力源，从根源上减少或消除员工的压力；二是用专业社会工作的方法对职工提供指导和帮助，来消除组织因素和员工个人因素中的压力源。这两部分相辅相成，构成一套基本的管理体系，如图1。

3.1 实际社会工作的应用 社会环境因素是员工工作压力的来源之一。本文认为当前社会应该有一种机制去处理这些问题，那就是通过实际社会工作调整与减少社会环境因素中的压力源，从根源上减少或消除员工的压力。

3.1.1 实际社会工作在应对自然灾害、环境污染、交通等问题方面的措施。应对日益频发的自然灾害，要建立一套健全的灾害应对体系，各级政府、机构（如地震、民政、劳动和社会保障以及卫生等部门）需分工明确、各司其职。针对环境问题及相关职能部门可以采取以下措施：①在城市建设过程中，要坚持统一规划、合理布局原则。②转变经济增长方式，防止过量污染物排放，调整产业结构、提高科技贡献率、降低单位国民生产总值的污染产生水平、严格控制新建项目污染物排放量。③加强城市环境管理，提高公众参与意识。对交通压力的缓解可以从采取以下措施:①路网规划要有前瞻性和放眼全局；②对现有道路挖潜改造，发挥道路最大效益；③停车场、立交桥等配套设施建设要务求科学合理；④建设立体性，全方位的路网体系，有条件的路段建设城市轻轨；⑤提倡公共交通工具出行。

3.1.2 实际社会工作在应对社会不公问题的措施。①收入分配不公问题。首先要努力营造收入分配与增长为一体的法制环境，以此规范市场的竞争秩序。一方面要不断健全法制法规，规范市场竞争秩序，取缔各种巧立名目的非法收入；另一方面，要加强对权力寻租等腐败活动的惩治力度，以此形成权力约束机制，减少不必要的行政干涉。其次要健全市场机制。最后，要实施积极的就业政策，扩大就业、引导专业分工细化，开创新的就业岗位。②教育不公问题。实现教育公平的途径可以从以下几个方面：a调整地区、城乡、阶层之间的收入分配，为教育公平创造良好的客观环境。b建立有效地教育经费筹措以及拨款机制，以此加大教育投入力度。c关注弱势群体的教育、城市薄弱学校教育、偏僻农村地区和贫困地区儿童教育，女童教育以及流动人口子女和移民子女教育等。d完善高等教育的收费制度和与之相配套的奖学金、助学金、贷学金、转移支付、教育凭证、教育费减免等制度，使低收入家庭的子女有获得高等教育的机会。③医疗不公问题。面对医疗卫生的种种不公，应当采取的措施如下所述。a政府成为医疗服务的第一购买方，保障民众的基本医疗需求。b瞄准弱势人群，应成为医疗改革的第一原则。c取消提成制度，破除医药合谋。d扩大行业准入，消除政策性歧视。④住房不公问题。a对于商品房市场，进一步加强宏观调控，稳定价格。b对于政策性住房（经济适用房和廉租房）的相应对策：首先，从观念上引导由“居者有其产”向“居者有其屋”的转变。其次，建立和完善个人信用制度和个人收入申报制度，减少寻租行为和“劫贫济富”现象的发生。最后，适度扩大住房保障范围。

3.2 专业社会工作的应用 专业社会工作又被称为职业社会工作或工业社会工作。长久以来，我国的工会在职工的活动和帮助活动中扮演着重要的角色，它的存在为社会工作的发展提供了新的发展思路和必要的发展基础。另外工会也是我国一个重要的社会群众团体，这对专业社会工作在工会中的发展是很好的条件。具体来说可以采取以下措施：

3.2.1 提供物质帮助，协助困难职工摆脱困境。扶助弱势群体是现代社会工作的重要职责，也是社会工作的一项重要功能。当前我国企业困难人员主要包括失业、下岗工人、外来务工人员以及各种因疾病、伤残、意外灾难事故等而陷入困境的员工。

3.2.2 为企业员工提供心理疏导。在对职工进行物质方面支持的同时，我们也需要重视职工心理的需要。比如面对竞争的压力和焦虑、工作倦怠、工作负荷与升迁的压力以及家庭的压力等等，都需要根据职工所面临的不同开展心理方面的咨询活动，定期为处于重压之下的职工寻找排解压力的方法，使其能够更好地面对激烈的社会竞争，面对压力能够转换观念。

3.2.3 协调企业内外各种关系，预防企业问题的发生。专业社会工作作为具体解决企业内外各种冲突问题的活动，不仅能够有效解决企业组织的外部关系失衡的问题，还能有效促进企业内部人际关系更好地协调发展，以此减少因矛盾激烈而造成的对企业和社会的冲击。预防企业问题的发生，就需要我们增加企业组织的凝聚力，建立起个人对企业的认同感，形成团队精神。

3.2.4 促进员工和企业的共同发展。专业社会工作是一种以人为本的发展个人潜能的专业活动，能够帮助员工实现个人的自身发展，使其更好地成长，从而促进企业的不断改革与创新。企业社会工作的开展必须建立在以企业为依托的前提下，从而与社区保持密切的联系，以更好地服务员工并解决他们的各种问题。

参考文献：

[1]莫拉莱斯，谢弗等.社会工作[M].上海：上海社会科学院出版社，2009：20-21.

[2]林良池.浅析如何完善我国自然灾害救助体系[J].今日南国，2010(06).

[3]王忠武.消费和谐与社会和谐[J].河南社会科学，2006(1)：23-24.

基金项目：济南大学社科基金项目，项目名称为“企业基层员工压力管理策略研究——基于社会工作视角下的实证研究（编号X1221）”。

员工工作压力 篇7

组织是一个权力与利益竞技的舞台,政治行为具有改变或影响他人行为态度、从而增强并保护自身利益的功能,如何成功适应组织中的政治行为成为员工面临的重要挑战。受浓厚的传统文化影响,这种政治挑战在中国组织中尤为强烈,中国人历来重视人际关系,中国组织中的政治气氛较西方社会更为浓烈,员工常会因“办公室政治”而导致人际关系紧张,组织中缺乏信任和凝聚力,成为导致多数组织“功能失调”的最主要原因。越来越多的学者发现,要找到组织功能失调的根源,必须探究政治行为的最终接受者和执行者,即来自个人层面的原因。近年来,一些学者对组织政治行为及认知给员工带来的负面效应进行了探讨并得到一些有益结论,但对更深层次的原因尚探讨不足。事实的真相是,组织政治行为对员工的政治技能(Office Politics Skill)提出了挑战,结果由于个体的疲于应对导致负面感受增加,因此开始寻求改善政治技能的方法和渠道。换句话说,组织政治行为影响了员工工作氛围与环境,工作相关要素的变化最终会转变为工作压力的增加,导致员工长期被“办公室政治”所困扰。因此,明确员工政治技能对工作压力的影响机理显得尤为重要,不但可以帮助明晰中国文化背景下,员工的不同政治技能对工作压力影响的内在机理,并为改善员工政治技能提供依据,从而探究科学方法管理并降低由“办公室政治”引发的工作压力,对于改善企业内部人力资源管理,促进和谐的组织内部关系具有重大的现实意义。

二、研究背景与意义

在理论上,虽然众多学者将政治技能与组织中的部分问题相联系并进行探讨,得到了许多有价值的成果,令政治技能研究不断深化,但对政治技能与工作压力的关系研究却非常有限,如下问题尚需进一步深入探讨。

第一,对政治技能与工作压力的关系,目前主要考虑的是主效应,而对二者作用机制的研究尚欠缺。但是,对这两者作用机制的研究,是政治技能与员工工作压力关系研究的重点。如有学者指出政治技能和员工角色冲突的关系,探讨政治技能在角色冲突和工作紧张关系中的角色等都证实了直接效应的存在。尽管政治技能对工作压力具有积极的影响作用,但简单地把他们联系在一起则略显粗糙,所以转向作用机制的探索才是研究重点。因此,探索政治技能对工作压力影响的作用机制,将有助于我们对政治技能有更加深入的认识,对员工在组织中增长政治知识、进行政治教导都具有重要的价值。第二,过于关注政治技能与工作结果因素研究,忽略其先导因素。Ferris和Hochwarter等提出,现有研究多为探究政治技能与各种结果因素的关系,忽视了对形成政治技能的先导因素探索。Ferris在回顾政治技能的文献后指出,对先导因素探索应成为下一阶段的重点研究方向。因此,一味将目光聚焦在“办公室政治技能”与各式各样工作结果因素关系是片面的,探索影响员工政治技能的先导因素,无论在理论上还是管理实践上都为揭示工作压力的影响因素提供了新依据,具有较高的研究价值。第三,有关政治技能的研究在西方情景下较多,但针对中国传统文化背景下的研究较少,国内的研究刚刚才起步。从我国传统文化来看,中国人历来重视人际关系,我国“办公室政治”凸显的问题较西方社会更为明显且极具特色,所能探究的内容更为丰富。因此,探讨具有中国特色政治技能对工作压力影响的作用机制,无论是对工作压力理论研究的推进,还是对中国情境下办公室政治行为管理实践的指导,都具有重要的意义。

鉴于此,本文将技能学习作为政治技能的先导因素,并引入领导—成员交换,通过讨论其在政治技能与工作压力之间的中介效应、调节效应,探讨其影响效果以及变量性质,深入探索政治技能对工作压力的影响机理。

三、政治技能对工作压力的影响机制分析

1、政治技能对工作压力影响的直接效应

政治行为成为员工工作压力源之一的事实已经被学术界广泛关注,对政治行为认知给员工带来的负面因素,如工作焦虑、离职、满意度和工作投入等已得到多方面验证。虽然政治认知对工作压力影响效应研究已取得部分成果,但政治技能与工作压力关系研究才刚刚起步。目前有部分研究逐渐揭示了政治技能与工作压力的关系,如有学者认为当领导者政治技能高时,对组织中员工的角色冲突与工作紧张(job tension)有积极调节效应;另外,通过分阶段问卷调查发现,政治技能可以降低工作压力所带来的负面效应,并在其中占有重要地位。Merus采用他人量表(other-report)与个人量表(self-report)对3272 名受访者进行调查,分析领导者政治技能在组织中的作用,发现其在角色冲突与工作紧张之间具有调节作用,并发现领导者政治技能对员工压力源和领导绩效有调节作用,当角色冲突发生时,领导者政治技能的增加,会对其工作绩效下降具有缓冲作用。基于理论基础及对过往文献的探讨,笔者认为政治技能对工作压力具有显著直接效应。

2、LMX的中介与调节效应

(1)LMX的中介效应。在领导—成员交换(leader-member exchange,LMX)与工作压力关系研究方面,一些学者综合以往研究总结出领导—成员交换理论发展模型,指出领导与成员关系分为四个阶段:初期互动、主管授权、下属行为和属性、领导对下属的归因。在“归因”阶段提到,领导和员工在了解互动和归因过程中,均可清楚知道二者关系发展,这一过程会给员工带来额外工作负荷,虽然这一发现与工作压力问题相契合,但后续并未进行实证方法检验和详细分析说明。Harris以来自两个不同组织的120 名与402 名员工为样本,通过对此两种不同样本的实证研究得出同一结论,证实了压力与领导—成员交换的关系,指出它们的关系呈U型,即当领导- 成员交换质量低时,则员工压力升高,而当领导—成员交换质量升高时,员工压力会逐步减少。在领导—成员交换作为中介效应研究方面,目前有如下相关研究:Wang以162 名中国员工为样本,指出领导—成员交换对变革型领导(Transformational leadership)与工作绩效和组织公民行为(OCB)之间起完全中介作用;Bezuijen对来自7 个组织的112 名员工和233 名领导进行问卷调查,结果显示在学习活动(Learning activities)中,目标难度(goal difficulty)与目标明确性(goal specificity)对领导成员交换与员工参与(employee engagement)之间起到中介作用;我国学者王辉也认为,领导—成员交换和组织支持在组织公平与员工态度和工作绩效之间起中介作用;也有学者对上下级情绪智力与领导—成员交换和一些工作结果变量进行研究,发现领导—成员交换对员工情绪智力和员工情感承诺、组织公民行为之间起中介作用。基于如上论述,笔者认为领导—成员交换对政治技能与工作压力之间存在中介效应。

(2)LMX的调节效应。直到最近几年,逐渐才有学者将领导- 成员交换理论作为调节、中介变量运用到管理学研究中。如Piccolo以来自不同行业员工为样本,探讨LMX对程序公平(Procedural justice)、人际公平(interpersonal justice),分别与义务感(felt obligation)、组织公民行为(organizational Citizenship Behaviours,OCB)、退缩行为(withdrawal)的调节作用。Johnson以医疗护理行业员工进行调查,指出LMX对公平认知(perception of overall fairness) 与工作绩效之间和公平认知与组织公民行为之间存在调节作用,且低质量LMX时的调节作用较高。Bezuijen对来自7 个组织的112 名员工及其直接领导的调查发现,LMX对学习活动中的回馈(feedback)与员工参与(employee engagement)有调节作用,当高质量LMX时它们的关系为正向影响。在组织政治方面,有西方学者指出,领导—成员交换理论在组织中调节着员工的工作态度,从个人与组织匹配的角度来看,当个人的政治知觉与组织的政治氛围一致时,LMX的提高对员工的工作态度有积极的影响。我国学者王辉通过对国内一家大型银行的150 名员工及其主管的问卷调查,指出LMX对授权赋能领导行为与心里授权感知和工作满意度具有显著调节作用。基于如上论述,笔者认为,领导—成员交换对政治技能与工作压力之间存在调节效应。

3、政治技能学习的作用

政治技能学习是一个基于政治技能开发而衍生出的新议题,随着政治技能逐渐被学术界和实践者重视,政治技能学习也开始被广泛关注。2007 年,Ferris等就指出,政治技能开发研究将是一个富有前景的新领域,“教”与“学”是政治技能开发的根本及主要手段。虽然,近年来政治技能学习开始受到重视,但目前仅限于理论探讨,尚缺乏实证检验。在理论上,Ferris等提出四种政治技能的开发方法,分别是实践联系Ferris还提到四种开发政治技能的方法:实践练习(experiential exercises)、替代学习(vicarious learning)、沟通技能训练(communication skills training)、戏剧法(dramaturgy)。这四种方式的提出引发了学术界和实践者对政治技能学习的重视,政治技能的开发离不开个体学习这一环节,虽然近年来政治技能学习开始得到广泛关注,但仍缺乏实证研究。我国学者刘军对以新入职员工为样本,首次从“教”与“学”的角度考察了政治技能的学习效应,为政治技能的“社会化学习”理论提供了实证支持,探讨政治技能学习在政治教导与政治技能关系中起到的中介作用,并开发了政治技能学习的测量工具。基于理论基础及对过往文献的探讨,笔者认为,政治技能学习对政治技能群体具有显著正向影响。

四、结论与建议

1、综合模型的提出

基于上述分析,本文最终得到领导—成员交换在政治技能与工作压力之间影响机制的综合概念模型,具体而言,此综合模型包含三大关系研究:其一,政治技能对工作压力直接效应研究(H1);其二,政治技能与工作压力的中介作用机制,即领导—成员交换的中介作用(H2);其三,政治技能与员工工作压力的个体调节机制,即领导—成员交换的调节作用(H3);其四,政治技能学习对政治技能的直接效应(H4)。上述关系研究均通过文献梳理和论证而得,未来还有待于实证检验。如领导—成员交换的调节效应与中介效应研究就是未来实证研究中拟探讨的重要内容,是中介效应:政治技能会影响领导与下属关系,从而影响员工工作压力?还是调节效应:政治技能对工作压力的影响会因为圈内外成员身份的差异有所不同?或有可能两者并存?未来研究者会通过实证检验给出答案。

2、研究建议

(1)对于人力资源管理者,在招聘环节可通过心理与人事测评,选拔政治技能适合本单位的应聘者。或基于人事测评结果,将不同政治技能员工安置在不同政治技能需求的岗位上。在政治技能考察方面,不能将所有员工的政治技能特征赋予同一标准,可通过心理与人事测评,将政治技能进行类群划分,分析各类群之间的具体特点与差异,总结不同类群特点,使政治技能管理更有针对性,有助于提高组织中对政治技能的管理效率。(2)对于组织中的领导者,在工作中应避免与下属亲疏之分,建立公平与公正的工作氛围。管理者在工作中避免以下属与领导关系远近将员工划分为圈内人和圈外人,从而在组织中出现领导厚此薄彼的个人行为。由于领导—成员关系会对员工产生困扰,也会成为他们工作压力增大的原因之一,同时不公平的工作环境也会使组织内的工作士气下降,因此组织中应倡导良性领导—成员关系,建立公平、公正的工作氛围。(3)对于组织中的培训者,应注重员工政治技能的辅导与学习。本研究发现,政治技能学习对政治技能有正向显著影响,所以组织培训者可以对员工政治技能进行辅导和学习,通过展开培训考察实验方案,观察个体政治技能学习的有效性,对政治技能培训和学习方式进行摸索,将有助于对政治技能影响因素的未来实践。

五、未来研究展望

除此之外,未来研究还可以从以下三个方面加以推进,其一,国外研究认为除政治技能学习外,政治技能还会受到个人因素诸如洞察力、人格特质、情感等方面的影响。因此可以在中国企业情境下结合上述个人因素,进一步研究政治技能的影响因素,深入探讨各种变量对政治技能的作用机理。其二,进一步对政治技能的具体内容进行调查研究,修订本研究开发的本土测量政治技能的问卷,提高该问卷的普遍适用性。其三,政治技能的提升可能会随着“学习时间”的不断增长而出现动态发展。后续研究可对员工的政治技能进行多时点的采集和追踪,通过收集政治技能的变化数据来揭示政治技能学习的时间效应。

摘要：政治技能是近年来一个新兴的研究议题,被人力资源和组织行为研究领域广泛关注。如何降低员工工作压力、提高管理者工作效率、促进组织内部和谐,是每一个企业稳定并持续发展的基础。文章基于大量文献梳理与相关理论分析,着重分析了员工政治技能对工作压力的影响机制,最后提出综合概念模型,以及管理和辅导员工政治技能的政策建议,在有助于改善员工政治技能的同时,对管理者提高政治技能管理水平、增强凝聚力和促进组织内部和谐有所裨益。

员工工作压力 篇8

关键词：物流企业员工,工作压力,工作满意度,离职倾向,外部工作机会感知

0 引言

我国物流企业自近几年迅猛发展, 行业竞争激烈, 物流企业为了在激烈的竞争中生存下来, 对员工的要求越来越高, 于是员工面临着较大的工作压力。目前物流企业还面临着员工流动频繁, 员工流失等情况。物流企业员工的流失不仅影响着企业的利润收益, 而且影响着企业内部组织的稳定性。由于物流企业性质, 物流企业员工的工作具有其自身的行业特点[1]。工作压力较大、工作满意度水平不高, 员工容易产生离职倾向。此外, 由于员工离职存在一定风险性, 在做出离职决定前员工会对是否能找到可替代性工作做出预测, 根据预测结果再决定是否离职。因此, 员工对外界的工作机会感知情况会调节工作满意度对离职倾向的影响效果。

因此, 缓解员工工作压力, 提高员工工作满意度, 减少离职率, 是众多物流企业不得不面对和急需解决的问题。文章从理论和实证的层面来研究物流行业员工工作压力与离职倾向的关系, 探讨离职倾向的影响因素和作用机制, 并给出分析和结论。

1 理论基础与研究假设

1.1 工作压力与离职倾向的关系

压力是环境刺激与个人反应之间彼此互动的结果, 当感觉到加诸其上的需求和自己应付需求的能力之间不平衡时, 精神与身体对内在、外在刺激的心理和生理产生反应[2]。员工根据工作要求、工作情景等会采取相应策略, 当员工现有能力或经过努力依然不能应对时, 员工就感受到了压力, 会产生不适反应, 容易有离职倾向, 以此逃避或消除压力。

大量实证研究显示, 对企业员工的调查显示工作压力大容易导致员工产生离职倾向[3], 这是因为员工感受到来自工作的压力或者组织的压力时, 员工会采取相应行为来躲避这些压力, 产生退缩行为或者直接离开组织, 员工感受到的压力越大, 员工逃避压力的愿望就越强烈, 离职倾向就越高。

据此, 我们提出研究假设:

假设1:工作压力与离职倾向具有正相关关系。

1.2 工作满意度的中介作用

员工满意度是员工对其所从事的工作的各个方面是否满意的一种态度和情感, 是一个主观变量, 反映了与员工对工作的情感体验和认知评价, 也是与其他可能性的工作进行对比后的偏好[4], 当员工有再选择的机会, 依然会选择当前的工作。

大量实证研究指出, 工作有关的压力能导致工作不满意感实际上是压力感“最简单、最明显的心理影响后果”。工作压力使员工产生不愉快的情绪, 工作时紧张、忧虑等, 都会对工作满意度产生负面影响。刘撲、谢家琳等 (2005) 等通过实证分析发现工作压力与工作满意度有负相关关系[5]。

工作满意度与离职倾向具有显著相关性, 员工工作感到满意时, 依然会选择当前的工作。当员工处于这种状态的时候, 员工主动离职的可能性较小。国内外学者研究表明工作满意度与离职倾向具有负相关关系[6,7]。还有一部分学者认为工作压力能够通过其他变量对离职倾向产生间接影响, 如工作满意度[8], 实证研究也证明了工作满意度的关键中介作用。

基于以上研究, 据此提出假设:

假设2:工作压力与工作满意度呈负相关关系。

假设3:工作满意度在工作压力与离职倾向的关系中起中介作用。

1.3 外部工作机会感知的调节作用

Kim认为外部工作机会感知是指员工在当地劳动力市场能找到与现在工作相当或比现在更好的工作机会的概率[9]。员工做出离职决策, 需要考虑感知到的工作更换的难易程度和可取性。Price和Mueller (1981) 认为员工感知的外在工作机会多寡与好坏是与员工离职最紧密相关的第一要素[10]。员工的外部工作机会感知水平较低, 即使工作不满, 但由于可能找不到可替代性工作, 员工也不会离职。而当员工工作不满时, 员工外部感知到的机会越多, 离职行为越容易发生, 因此, 外部工作机会感知在员工工作满意度与离职倾向之间起到了调节作用[11]。基于此, 提出假设:

假设4:外部工作机会感知对工作满意度与离职倾向的关系起到了调节作用。

2 研究方法

2.1 研究方法及对象

以物流企业的员工为研究对象获得调查问卷。问卷统一采用采用李克特量表5点评分。共发放问卷348分, 回收并剔除无效问卷后, 有效问卷256份, 有效回收率为73.6%。其中, 男性占64.1%;年龄方面, 25岁以下和26~35岁之间占78.1%, 36~45岁之间占20.7%;教育程度方面, 高中以下学历和专科学历分别占25.0%、37.9%, 本科学历占34.4%;职位方面, 普通员工占58.2%, 基层管理人员占29.7%;在本单位工作年限, 1~3年占34.8%, 4~6年占39.4%。

2.2 测量工具

工作压力。采用Cavanaugh等人开发的压力量表。测量工作时间、工作强度、职业发展空间、工作安全感等方面。

工作满意度。采用明尼苏达满意度问卷的短题本, 共计20个测量项目, 包含内在满意度、外在满意度和一般满意度3个子量表[12]。

外部工作机会感知。采用Wheeler等在研究中使用的量表[13], 共4个测量项目, 测量员工的外部工作机会感知情况。

离职倾向。借用Wayne等的离职倾向量表[14], 量表包含5个测量项目, 测量员工的离职倾向。

3 结果分析

3.1 区分效度的验证性因素分析

在样本调查中, 首先运用验证性因素分析对研究变量的区分效度进行检验。从表1可以看出, 四因素模型 (χ2/df=2.380, CFI=0.915, RMSEA=0.074, TLI=0.904) 比其他嵌套模型拟合效果都要好, χ2/df的值位于1~3之间, RMSEA<0.08, CFI、TLI均大于0.9, 表明四因素模型的匹配指数良好, 说明工作压力、离职倾向等四个研究变量之间具有较好的区分效度, 因此可以进行下一步结构方程分析。

注:Y表示工作压力, M表示工作满意度, W表示外部工作机会感知, L表示离职倾向, +表示两个因子合并为一个因子.

3.2 描述性分析

对本研究的四个变量进行描述性分析, 结果见表2。通过信度检验可见, 各研究变量的内部一致性系数均高于0.7, 表明研究变量均具有良好的信度[15] (凌文辁、方俐洛, 2003) 。通过表2可知, 工作压力与工作满意度 (r=-0.443, p<0.01) 、离职倾向 (r=0.647, p<0.01) 显著相关, 工作满意度与离职倾向 (r=-0.519, p<0.01) 显著相关, 外部工作机会感知与离职倾向 (r=0.390, p<0.01) 显著相关。

因此, 工作压力与工作满意度具有显著地负相关关系, 工作压力与离职倾向具有显著地正相关关系, 工作满意度与离职倾向具有显著地负相关关系, 外部工作机会感知与离职倾向具有显著地正相关关系。假设1、假设2得到验证。

3.3 工作满意度中介作用的验证

本研究收集有效样本256个, 大于200个, 能够保证结构方程模型评估的稳定性和样本的代表性, 因此可以用于结构方程模型分析。通过AMOS17.0构建结构方程模型, 检验工作满意度的中介作用。由表2可知, 各变量之间显著相关, 可继续检验。

在验证工作满意度的中介机制过程中, 通过一系列的嵌套模型 (表3) 测试说明。将模型1作为基准模型, 表示部分中介作用模型, 路径是工作压力到工作满意度, 工作满意度到离职倾向, 以及工作压力到离职倾向。所有匹配显示出一个良好匹配 (χ2=416.702, df=149, CFI=0.921, RMSEA=0.084, TLI=0.909) 。模型2是完全中介模型, 路径是工作压力到工作满意度, 工作满意度到离职倾向。模型3是直接作用模型, 即工作压力直接作用于离职倾向。通过表3列出的各模型分析结果, 模型1是最佳匹配模型。图1显示了模型1 (部分中介模型) 的路径系数及显著性。工作压力对工作满意度的影响是显著的 (β=-0.23, p<0.01) , 对离职倾向的影响是显著的 (β=0.55, p<0.01) ;同时, 工作满意度对离职倾向的影响也是显著的 (β=-0.66, p<0.01) , 表明模型1 (部分中介模型) 的拟合效果较好。

综上所述, 表3和图1的结果验证了假设3, 即验证了工作满意度在工作压力与离职倾向间具有部分中介作用。表明工作压力能直接影响离职倾向, 也能通过影响工作满意度来间接影响离职倾向。

3.4 外界工作机会感知调节作用的验证

通过分层回归分析来检验外部工作机会感知对工作满意影响离职倾向过程中的调节作用。在进入回归方程前, 首先对各研究变量进行中心化处理, 以避免多重共线性的消极影响。在分层回归中, 先控制性别、年龄、工作年限等人口统计学变量, 在加入工作满意度和外部工作机会感知两个变量后, 对员工离职倾向的解释效应明显增加 (ΔR2=0.295, p<0.01) , 之后再加入工作满意度与外部工作机会感知的交互项后, 对离职倾向的影响显著 (ΔR2=0.010, p<0.05) 。这说明外部工作机会感知对工作满意度与离职倾向的调节作用显著, 因此假设4得到验证。

外部工作机会感知的调节作用的影响模式如图2所示。据图可知, 当员工外部工作机会感知较高时, 工作满意度对离职倾向的负向影响作用较强;当外部工作机会感知较低时, 工作满意度对离职倾向的负向影响较弱。

4 结论与讨论

本研究旨在研究物流企业与员工工作压力对离职倾向的作用机制研究, 并研究工作满意度的中介作用及外部工作机会感知的调节作用, 得到研究结果:

(1) 工作压力与工作满意度具有显著负相关关系, 与离职倾向具有显著正相关关系;

(2) 工作满意度与离职倾向具有显著负相关关系;

(3) 工作满意度在工作压力与离职倾向间具有部分中介作用;

(4) 外部工作机会感知在工作满意度与离职倾向间起调节作用。

研究结果表明, 本文的4个假设得到了较好的验证。

员工工作压力 篇9

关键词：工作投入,工作倦怠,工作压力,应对策略,积极心理学

0 引言

从组织行为的角度, 工作投入 (work engagement) 被认为是激励员工工作动力的关键因素, 是企业在市场中获得竞争优势的决定性力量 (pfeffer, 1994) 。

从个体角度来看, 它是个体在组织中职业生涯顺利发展、工作满意度提升, 调动工作积极性的核心关键 (steven p.brown, 1996) 。随着现代企业管理理念重视对员工的个体关怀, 以人为中心来思考和解决人力资源问题, 对人身上存在的弱点和不足持较为宽容的态度 (刘永芳, 2005) 。受积极心理学研究范式的影响, 主张重视人类力量和积极机能的挖掘研究, 而不是关注人的虚弱和机能失调 (Seligman&Csikszentmihalyi, 2000) , 对人产生积极情绪和行为因素的关注、探讨工作满足感的影响, 改变以往心理学过分关注对人产生消极因素即“负面偏好”的推动。而在人力资源管理实践中管理者也开始对员工工作健康行为进行干预和调节, 如工作满意度、工作投入、幸福感等等。

正如通用电器前总裁杰克韦尔奇所言:“任何一家公司, 要在竞争中取胜, 必须设法使每个员工对其工作高度投入。”作为工作倦怠研究的一个积极对立面——工作投入在近30年已成为组织行为学、职业健康心理学共同关注的热点领域 (Schaufeli and Salanova, 2007) , 但现有对处于工作压力状态下, 员工工作投入进行干预的研究在国内外还处于起始阶段, 基于此, 本文采用积极心理学角度探讨在不同工作压力来源下, 从个体和组织层面对员工工作投入水平进行干预的模型进行论证, 就如何在组织和个体层面上提高员工工作投入水平?如何在人力资管管理实践中结合不同的工作压力环境对员工工作投入进行个体差异提升?

1 研究现状

1.1 工作投入的研究发展

工作投入是一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态, 具有持久性和弥散性的特点, 在受到积极心理学研究范式影响下, 学者从不同的角度对工作投入的定义及纬度提出理论, 并存在着两种不同的观点:对立观和交叉观。第一种持对立观的代表人物Maslach和Leiter (1997) 将工作投入定义为工作倦怠的对立面, 他们认为工作投入是一种个体的完成工作任务后, 职业效能感增强的活力状态, 进入工作投入状态的员工对待工作会投入较大的精力, 完全沉浸在工作任务中, 自我感觉到工作充满意义和乐趣 (Leiter&Maslach, 1998) 。工作投入由精力 (energy) 、卷入 (involvement) 、效能 (efficacy) 三维度构成, 与工作倦怠的人格解体、效能感缺乏三维度之间存在相关 (Leiter&Maslach, 2005) 。第二种以Schaufeli、Bakker等为代表持交叉观的学者, 他们将工作投入定义为员工的一种持久的、充满着积极情绪与动机的状态, 它以活力 (vigor) 、奉献 (dedication) 和专注 (absorption) 为特征, 活力和奉献被认为是工作投入的核心纬度 (见图1) 。工作倦怠和工作投入不是完全相反的两极, 而是两个呈负相关的心理状态, 仅仅在核心纬度上即情感衰竭与活力、人格解体与奉献是相对立的, 但在其它纬度之间的关系还是不确定的, Schaufeli和Bakker (2001) 对三十人的深度访谈研究表明专注是工作投入的一部分。因此, 工作投入和工作倦怠并不是完全相反的两个极端表现。但是, 在这一阶段的研究中, 学者们只是探讨和验证工作投入和工作倦怠之间的关系, 并没有对两者进行整合研究 (Maslach, Leiter和Schaufeli, 2008) 。

1.2 工作压力的研究现状

在以往工作压力研究的领域, 绝大多数都只关注工作压力的消极方面, 探讨工作压力对个体的身心健康、工作满意度以及组织绩效等的消极作用。受积极心理学的影响, Cavanaugh等人 (2000) 以Selye提出的良性劣性压力为基础, 将工作压力按其性质划分为挑战性压力和阻断性压力两大类。挑战性压力是指对工作态度、工作相关行为有积极作用的压力源, 是对个人职业生涯发展有利的工作压力, 包括工作超负荷、时间压力、工作职责和责任等;而阻断性压力是指对工作态度、工作相关行为有消极作用的压力源, 是阻碍个人职业生涯发展的工作压力, 包括角色模糊、组织政治、工作不安全感等。挑战性压力会提高个体的工作满意度, 降低其离职倾向的可能性, 而阻断性压力刚好相反。尽管挑战性-阻断性压力的概念逐渐得到西方研究者的认同, 但是在中国却缺乏相关的研究。

1.3 组织环境下的应对策略与工作投入和工作倦怠之间的关系

应对策略 (coping strategies) , 也称为应对方式 (way of coping) 或应对机制 (coping mechanism) , 它是指个体面对压力事件时所采用的认知调节和行为努力的策略和方法, 也可简单理解为人们对付内外环境要求及其有关的情绪困扰而采用的策略、方法或手段, 作为压力事件与身心健康状况的中介机制, 应对影响着人们对压力事件的反应类型和反应强度, 也调节着人们对情境的适应过程和适应结果。

Lazarus提出在西方价值中, 有一种强烈的认同和崇尚问题为中心的应对而不是情绪为中心的应对。由于我国受到儒家和道家思想的影响, 人们在应对困苦和挫折时常不可避免地受到它的影响, 儒道文化认为:困难是人不能左右的, 人们要积极地面对而不要自我放弃, 并借机培养自己的品性为将来的机会做准备, 即发挥主体性, 控制引发心理冲突或困惑的事件, 解决心理压力 (景怀斌, 2006) 。

Yang认为随着近年来我国社会经济环境的转变, 其价值观也逐渐从集体主义朝向个人主义发展, 我国企业环境下员工的应对策略也正在发生变化。因此本研究将我国组织环境下员工的应对策略分为三大类型:以问题为中心的应对策略, 包括针对问题的行动、社会支持等;以情绪为中心的应对策略, 包括消极顺应、情绪发泄等;重新评估的应对策略, 包括对压力问题的再认识和赋予新意义等三个纬度。

2 模型框架

根据上述对工作压力、应对策略、工作投入和工作倦怠三者关系的分析, 本文基于积极心理学研究范式提出了对工作投入干预的影响模型, 如图2所示。

3 提升员工工作投入水平的措施

3.1 进行工作设计或工作再设计, 丰富工作的多样性, 充分授权

对员工进行差异化的工作再设计是提升员工工作投入水平的一项重要的人力资源管理实践方式。通过工作丰富化、工作轮换、工作扩大化等工作设计或再设计的方式鼓励员工在工作会总主动学习和创新, 增加工作本身的激励能力, 但是人力资源管理者应该注意到, 在工作设计中的丰富化程度并不适用于所有的员工, 体力工作者可能更喜欢泰勒设计的工作方式, 而管理者也比较容易确定绩效标准和保证员工的工作效率, 这种情况下, 泰勒的专业化分工思想更加适用 (涂红伟、严鸣等, 2011) 。

3.2 员工心理援助干预, 增强积极合理应对策略的采用, 提高员工工作投入干预水平

工作投入干预的心理途径可采用员工援助计划 (employee assistance program, EAP) , 它是由组织为其成员设置的一项系统的、长期的服务项目, 通过专业人员对组织的诊断和建议, 为员工提供专业的咨询、培训, 帮助改善组织的环境和氛围 (谷向东、郑日昌, 2004) , 以解决员工的工作压力、职业生涯发展、人际关系、沟通、工作与家庭关系、婚姻与恋爱等问题, 引导员工采用积极的以问题为中心和重新评估的应对策略, 获得更多的社会支持, 改善个体心理健康水平的“软件”去提高员工工作满意度、组织承诺感等。

参考文献

[1]Seligman, M.E.P.&Csikszentmihalyi, M. (2000) .Positivepsychology:An introduction[J].American Psychologist, 55, 5-14.

[2]Arnold B.Bakker, Wilmar B.Schaufeli, Michael P.Leiter andToon W.Taris. (2008) .Work engagement:An emerging concept inoccupational health psychology[J].Work&Stress, 22, 3, 187-200.

员工工作压力 篇10

2010 年底,在上海社会科学院亚健康研究中心举办的“过劳死”问题学术研讨会上,专家们公布的研究结果显示,公安、新闻、IT、文化演艺、企业、国家公务员、科教界成为中国人“过劳死”的高发区。对92 个个案的分析结果显示,他们“过劳死”的平均年龄为44 岁,其中IT阶层年龄最低,仅仅为37.9 岁。在百度、大唐、华为等企业相继被媒体爆出“过劳死”现象后,IT企业知识型员工“过劳死”问题便困扰着各大IT企业。已有研究表明,工作压力对员工的生理、心理和情绪都会造成影响,工作压力成为造成“亚健康”的重要因素。而员工的“亚健康”状态不仅影响个人的生活和工作质量,还将对组织的绩效产生不良影响,因此工作压力管理的研究也更加重要。在工作压力管理方面,有研究者提出应将重心放在压力预防上而非压力治疗上。

心理资本随着积极心理学运动的开始而诞生,是一种积极的心理状态,包含了自信/ 自我效能、希望、乐观、韧性等维度(Luthans & Youssef,2004)。已有的国外研究表明心理资本能够降低个体的工作压力感,Lazarus(2003)指出自我效能、乐观、希望和韧性是提升员工压力适应性的有力武器,并且还指明了心理资本对员工压力的影响过程。可见,提升心理资本可能是预防工作压力的一个可行措施。

二、研究对象和工具

本文以IT企业软件开发人员为样本,共发放问卷120份,回收问卷109 份,回收率为91%。在问卷录入过程中,剔除漏答、明显乱答等问卷后共得到有效问卷90 份,有效率为83%。本次调查问卷由三部分组成,第一部分是所调查人员的基本信息,第二、三部分为工作压力问卷和心理资本问卷。

1.工作压力问卷。参考陈志霞等(2005)、马剑虹(1997)、House和Rizzo、石林的工作压力量表,最后形成了包含25 个题目的工作压力问卷,共6 个维度:工作本身、职业生涯发展、组织管理、关系和能力、工作保障、压力反应。采用利克特6 分等级量表,“1”代表非常不同意,“6”代表非常同意。

2.心理资本问卷。采用柯江林等(2009)开发的中国本土心理资本量表,他们发现中国本土的心理资本具有二阶双因素结构:事务型心理资本和人际型心理资本,前者与国外的心理资本类似,后者则具有中国的本土特色。事务型心理资本指个体面对“事务”时可以采取的积极态度,它包括自信勇敢、乐观希望、奋发进取、坚韧顽强4 个子维度。人际型心理资本指个体面对“人际关系”时可以采取的积极态度,它包括包容宽恕、尊敬礼让、谦虚诚稳、感恩奉献(该维度在问卷信效度检验中被剔除)4 个子维度。该问卷采用利克特6 分等级量表,“1”代表非常不同意,“6”代表非常同意。

三、研究结果与讨论

(一)描述性分析结果

1.学历对心理资本有显著影响,学历越高心理资本得分越高。对学历和心理资本总体做单因素方差分析,其P值0.046 小于0.05,学历对心理资本有显著的影响。本科生的心理资本平均得分为4.2976,硕士的心理资本平均得分为4.5390,明显高于本科生。这一结果可以从两个方面来解释:一方面是样本的结构造成的,样本中80%是本科,20%是硕士,样本数量较大的差异可能导致这一结果。另一方面,更高学历的人拥有更高的起点,经过了更多的沉淀和学习,会倾向于更加自信;谦虚、包容和尊敬礼让等综合素质也得到了一定程度的提高。

2.参加工作时间对工作压力有显著影响。对参加工作时间和工作压力做单因素方差分析,其P值为0.016 小于0.05,参加工作时间的长短对工作压力大小有显著影响,其对工作压力的影响有如下三个特点:(1)“1 年以下”的最低;(2)从“1年以下”到“1—2 年”工作压力急剧上升,而从“1—2 年”到“3—4 年”有一个工作压力逐渐降低的过程;(3)从“3—4 年”到“4—5 年”工作压力又开始上升,之后就一直保持在一个高于平均值的水平,到“7 年以上”时工作压力高于前面的任何一个阶段。

(二)相关分析结果

皮尔逊相关分析结果表明工作压力与心理资本在0.01的水平上呈显著负相关关系,相关系数为-0.461。心理资本的两个维度即事务心理资本和人际心理资本也与工作压力在0.01 的水平上呈显著负相关关系,相关系数分别为-0.455、-0.376。事务心理资本四个子维度与工作压力的相关关系:坚韧顽强、乐观希望与工作压力在0.01 的水平上呈显著负相关关系,相关系数分别为-0.327、-0.465;自信勇敢在0.05 的水平上与工作压力呈显著负相关关系,相关系数为-0.258;奋发进取与工作压力无显著相关关系。人际心理资本三个维度与工作压力的相关关系:谦虚感恩、尊敬礼让在0.01 的水平上与工作压力呈显著负相关关系,相关系数分别为-0.308、-0.274;包容宽恕在0.05 的水平上与工作压力呈显著负相关关系,相关系数为-0.238。所有子维度中除“奋发进取”外,其余均与工作压力显著负相关。“乐观希望”的相关性最强,“尊敬礼让”的相关性最低。

乐观希望与工作压力的相关性最强,可做出如下解释:Seligman(1991)指出乐观的人受挫也不绝望,会思考解决的方法,并把失败归因于暂时的,把成功归于长期努力的结果。Totter dell,Wood和Wall(2006)指出乐观是工作特征和工作结果变量关系之间的一个关键缓冲因素。而在遇到工作困难时,如果不能保持充满希望的状态,执行力会相应下降,问题也更难得到解决,压力也随之增加;反之如果充满希望,则会积极思考解决方法,问题得到解决压力也随之减少。不管是从以往的研究,还是从实际的情形出发,“乐观希望”这一因素都对工作压力有着极大的缓冲和调节作用。

“奋发进取”与工作压力无相关关系,可以做出如下解释:一方面,奋发进取的人面临压力会积极应对,强烈的自我调节下工作压力能得到一定的缓解;另一方面,奋发进取的人在工作和生活中,对自己的要求更高,在同等的情况下会愿意承担更多的任务,在高要求的情况下,工作压力也会更大。但也可能是数据量不够或存在偏倚,导致奋发进取与工作压力的相关关系无法得到检验,后续有待进一步研究。

摘要：利用问卷调查法,研究IT企业知识型员工心理资本对工作压力是否存在影响。分析表明,心理资本与工作压力显著负相关。心理资本的两个子维度(事务心理资本和人际心理资本)与工作压力显著负相关,其中事务心理资本的相关性更强。事务心理资本的四个子维度中,自信勇敢、坚韧顽强、乐观希望与工作压力显著负相关,乐观希望的相关性最强,奋发进取与工作压力无显著相关关系。人际心理资本的三个子维度谦虚感恩、包容宽恕、尊敬礼让均与工作压力显著负相关,谦虚感恩的相关性最强。

疏导员工压力的对策研究 篇11

关键词：减压；窗口经办

一、压力来源

压力是当人感觉到加诸自身上的需求和自己应付需求的能力不平衡时，精神与身体对内在、外在的心理和生理的反应。当压力发生在工作场所时就称为工作压力，它是工作中个人处理问题的能力与意识到的工作要求之间不相称的反应。

健康积极的员工是单位的宝贵财富。过大的工作压力会使员工的心理，生理和行为产生一系列的异常反应，比如员工的情绪变得紧张、敏感、多疑、不稳定、焦躁不安、难以放松、忧虑烦恼等；生理上出现头痛、失眠、消化不良、精神不济、心血管病变等现象；行为上多抱怨、争执、挑剔等。这些现象不仅有害于员工个人的身心健康，还间接或直接地影响了服务效果。

伴随社会大环境的高速发展，工作节奏加快，工作技能要求增高，工作中需处理的信息增多，竞争日益激烈，员工在工作中的负荷强度大大高于以往，无形压力有增无减。同时随着窗口服务标准化、政风行风评议活动的不断推进，窗口服务水平面临新的挑战，公众对于窗口服务水平的期待有了更高的要求。这种服务水平要求也是窗口员工承受了越来越多的压力。

二、压力现状分析

通过对本单位窗口经办人员的摸底调查得出以下有关员工压力的调查结果。

（一）工作压力分布

调查结果显示各岗位人员均有普遍的压力感，没有任何一个人感觉非常轻松，几乎无压力。其中感觉压力很大，超负荷工作的占55%；压力比较大，但还可适应的占39%；压力一般，已经习惯现在工作强度的仅占5%；相对轻松，对现在的工作轻车熟路地完成的仅占1%。

（二）现状分析

我们从工作强度、考核、工作时间、工作地点等方面，研究窗口员工因为那些原因而感到超负荷。1）正向压力源：近期因为服务标准化、窗口检查、第三方暗访，以及绩效考核等工作给窗口员工带来了一定的压力，这些压力实际上可以看作是正向压力，其结果是我们窗口服务水平和满意度的大幅提高。2）负向压力源：工作强度大、休息时间不能保证、担心晋升发展、以及工作地点等，都带来非常大的压力。这些负向压力，给员工带来的不利影响更加严重。

三、缓解压力的对策

（一）外部解压

1.推进业务模式转变

推进业务模式转变，逐步拓展电子化远程处理业务，同时简化窗口业务操作流程，大幅度的减轻窗口经办人员的工作强度。

2.通过奖励机制适当倾斜

窗口经办人员承受了方方面面的压力，为了保障工作稳定，可以通过增加经办岗岗位补贴、周六日营业补贴、绩效考核指标适当减轻和增加多渠道晋升空间等方式有针对性的向前台适当倾斜，以增加经办人员的积极性。

3.实行定期轮岗机制

定期调整工作岗位，有利于减压的同时又能降低业务的人为风险，还可以增加多岗位的工作体验，培养业务多面手。

（二）内调身心

员工必须学会自我调节，自我解压，自我疗养，才能适应工作需要。

1.逆向思维，换位思考法

当遇到客户的不理解甚至不满时，首先需要冷静，以不引起冲突为原则，及时调整自己的情绪，然后换位思考，考虑客户不满的缘由及问题的症结，思考清楚，再耐心讲解政策。不要急躁，尽量用平和温柔的语气，多说缓解性的话语，缓和紧张气氛，安慰对方情绪。同时应耐心倾听，切忌打断，用商量的口吻而不是命令的语气，尽可能的提供帮助，让客户感到我们确实在替他着想。即使业务不能办理，也要指明具体的问题及对策，而不是一无所获的空跑。相信在人与人的相互理解信任下，可以做到相互理解，融洽交流。

2.中场休息法

窗口经办人员工作常常久坐一天，有时甚至顾不上喝一口水，虽然工作恪尽职守但是精神状态会不够饱满，容易出现不耐烦、办理疏忽，效率低等问题。建议中间适度调整一下，喝水，去卫生间，做做眼保健操，伸伸懒腰，动动脖子，缓解一下紧张的情绪，也让长时间久坐的身体得到放松，长时间盯着电脑产生的视觉疲劳得以缓解。实践证明，在短暂的放松后，工作效率会有提高，心情也能得到适度放松，一天下来疲劳度减轻许多。

3.交流排解法

平时休息时间，注意与同事的交流，可以将今天办理的特殊业务及遇到的疑难情况大家一起讨论、分析，把心里的疑惑及问题说出来，相信在大家的倾听帮助下，情况能有所缓解。即使只是把问题讲一讲，说道说道，也能让自己的情绪得到舒发排解，有助于减轻心理压力。

4.“笑疗”减压五做法

放声大笑是舒缓压力，放松心情的不二良方。一是多听相声、小品、喜剧。二是多和幽默感强又爱好笑话的朋友接触。三是多看欢乐地演出和电视节目。四是多和要好的朋友或家人把心中的不快吐露出来，给心灵减负，也从别人的劝解中找到方向。五是找个环境优雅的地方，静下心来回想一些开心快乐的往事，让自己情不自禁的笑出声来。

5.运动理疗法

窗口经办人员由于长期俯案办公，大部分人都有腰肌劳损，颈椎病、鼠标手等职业隐患，长期病痛折磨也会使职工压力增大，产生愤懑情绪。因此，提倡职工增强业余时间运动，以达到锻炼理疗，舒缓压力的效果。男职工可多组织足球、篮球等团体比赛，既活动了筋骨，又增强了彼此的了解，培养团队协作的精神。女职工可利用午休、周末时间等，练习瑜伽、健身操、跳绳、毽子等活动，既能矫正缓解颈肩压力，又能培养自己业余爱好，达到瘦身塑形的功用。

6.兴趣爱好培养法

员工工作压力 篇12

所谓压力, 是个体在生活实践中, 对压力事件反应时所形成的一种持续紧张的综合性心理状态。根据压力反应原理, 适度的压力在一定程度上能够增强个体的适应能力, 而过度的压力则会引起个体的身心耗竭、甚至死亡。因此压力不但对人的身心健康会有影响, 而且对企业生产率、企业稳定发展均有影响。

零售业作为社会基础性行业, 其特有的服务性使员工的满意度与企业绩效相关度不断加大, 并且随着行业竞争的加剧, 零售行业员工所面临的压力也呈现逐渐加剧的趋势。特别是商场员工, 由于他们直接肩负着销售的责任, 所面临的压力就更为显性化一些。那么, 在企业发展的关键时期, 商场员工到底面临哪些压力, 这些压力对他们的工作、生活又有什么影响, 他们希望如何缓解压力, 对此笔者以自己所在企业的员工为调查对象, 针对销售一线的商场员工的压力现状做了抽样调查。

一、调查问卷统计分析

通过对调查问卷的梳理, 在对压力的感受上, 有45%的员工感到压力较大, 有39%的员工感到压力很大。

在压力付诸于身心的表现上, 记忆力减退、时常疲劳以及失眠是60%以上员工的选择, 还有14.56%的员工认为压力带来自己情绪的急躁, 11.65%的员工认为压力使自己精力下降。

造成压力的主要原因, 员工认为自身所感受到的压力更多来自于工作和个人发展, 其中工作方面的原因高达76.36%, 个人发展占14.55%;而员工普遍认为来自家庭生活方面的压力不是很大, 只有9.09%的员工选择了家庭生活对其产生了压力的困扰。

对来自工作方面的压力, 60.94%的员工将工作指标和任务列为首位, 有17.19%的员工对企业发展而带来的新变化较为敏感;其他的压力则来自于与上级、同级的沟通, 以及个人岗位的升迁;而与下级交流的不畅则不是员工所面临的主要压力。

在自我缓解压力的方式上, 选择独自承受压力和向他人倾诉的员工较多, 分别达到35.59%和32.0%, 而对情绪不加控制、随时随地发泄的也有3.39%;员工通常还会以参加文体活动或购物来缓解压力。

通过调查, 85.37%的员工认为企业在帮助员工缓解压力方面有一些作为, 有12.2%的员工认为企业有所作为, 还有2.44%的员工认为企业作为还是较少。总体看, 大部分员工对企业在帮助员工解决压力方面的努力还是认可的。

二、零售企业缓解员工压力的措施

1. 建立企业压力评估预警机制

企业应每半年或一年开展一次员工队伍压力评估调查, 调查可采取全员参与方式, 也可进行抽样调查。通过对调查结果的分析, 对商场员工队伍的压力状况进行评估, 并将压力源按照压力不足可加压、压力适度可保持、压力趋于过度应调整、压力过度应修正等四个维度进行衡量, 提出压力管理的具体建议, 指导相关部门采取针对性措施帮助员工队伍解决压力问题。

2. 完善和优化企业人力资源管理

从上述分析可以看出, 有相当一部分员工的压力来自于对自身职业发展的期许, 这种需求对企业人力资源因才适岗及职业发展设计工作提出了更高的要求。企业在人力资源的配置上要尽可能地实现“将合适的人放在合适的岗位上”, 要实现员工个人技能与岗位工作要求的相互匹配, 同时要充分考虑员工对其所从事工作的“喜好度”, 因为员工只有热爱他所从事的工作, 才会产生做事业的自豪感, 也才会有做好工作的动力。在员工职业发展设计方面则要充分考虑不同层次、不同岗位、不同工种员工的需求, 切实建立起以业绩导向为主的包括管理、技术、营销、服务等多元化多轨制的职业发展通道, 并不断优化与其相配套的薪酬分配机制和绩效评价机制, 使不同岗位的员工都有一条凭借业绩和能力不断向上前进的职业发展通道, 推动员工变职业发展的压力为创造业绩和提升自我的动力, 实现企业和员工绩效的双向提升。

3. 深化企业绩效管理, 建立奖罚分明的激励机制

深化绩效管理, 确定明确可量化、可考核的绩效目标, 并通过沟通使员工接受绩效目标的挑战;要积极帮助员工找出完成绩效目标的有效措施和方法, 及时解决他们在完成绩效目标过程中遇到的困难和问题, 提供尽可能多的资源帮助他们实现绩效, 增强员工完成工作、应对压力的自信心。要强化绩效跟踪考评机制, 并在此基础上制定和推行奖勤罚懒、奖优罚劣的激励机制, 使员工体会到克服压力后的成就感和自豪感, 最终达到员工个人绩效与企业组织绩效的同步提升。

4. 丰富企业文化内涵, 疏通压力释放渠道

企业的文化氛围和员工的个人价值观是息息相关、相互影响的, 优秀的企业文化可以有效释放员工的心理压力, 提升员工满意度及对企业的归属感和认同感。要建立良好的沟通文化, 建立畅通的沟通渠道和民主机制, 让员工通过各种形式了解企业面临的形势, 明确企业的战略目标和实现目标所需要做出的努力, 并参与到企业发展大计的制定、推进当中, 从而明确自身工作的方向和价值, 从而形成共同的价值观和事业观。要积极打造创业文化, 激励员工在企业发展的新形势下, 不断创新、创造业绩, 把迎战压力作为挑战自我、实现成功的具体表现, 从而引导员工正视压力。要大力倡导学习文化, 通过员工技能的不断完善和提升, 增强员工队伍的抗压度和“变压力为动力”的转化力。要不断深化团队文化建设, 积极培育和提高员工的组织归属感、主人翁责任感及对企业的忠诚度, 营造和谐、宽松的企业内部人际关系, 减少因人际关系紧张而产生的压力。

压力犹如琴弦, 没有压力不会产生音乐, 过度施压又会绷断琴弦, 只有适度的压力才会奏出美妙动听的音乐。在企业发展快速推进的今天, 企业各级管理者只要管理好压力、控制好压力, 注重做好企业情绪资本的积累, 就一定能带领全体员工奏出一曲恢弘大气的企业常青之歌。

参考文献