浅谈电信女员工的压力与健康管理

浅谈电信女员工的压力与健康管理（共4篇）

浅谈电信女员工的压力与健康管理 篇1

提纲

一、女员工的心理特点及压力来源

压力特点：一是独立性与依赖感并存；二是开阔性与狭隘性并存；三是坚韧性与脆弱性并存。女员工的多重压力源于何处呢？

1、社会上的男女不平等带来的就业与竞岗压力。

2、事业与家庭难于兼顾带来的压力。

3、升职机会低于男性带来的压力。

4、工作紧张、考核淘汰带来的压

力。

二、如何对女员工进行压力和健康管理

（一）提升素质能力。一要组织女员工学习党和国家的方针政策，提高女员工的理论水平以及对政治的关心和敏感度；二要进行职业道德教育和改革形势教育，增强女员工的责任感、危机感和紧迫感；三要加强“自尊、自信、自立、自强”教育；四要加强对女员工职业技能培训；五要注重选树女员工先进典型；六要针对女员工的个人特点和意愿，因人施教，拓展个人发展空间。

（二）给予特别关爱。一要组织生活知识、健康知识、社交知识、安全知识、婚恋知识、美容知识、着装知识的综合培训，提高她们的生活质量；二要学会做有心人和贴心人；三要经常倾听她们的呼声，帮助她们放松精神，缓解工作压力；四要关心女员工的身心健康。

（三）注重情商教育。

正文

随着生活、工作节奏的加快及就业形势的日益严峻，上班一族的心理压力越来越大。有调查显示，中国有三成以上的上班族存在心理健康问题，而女性的心理问题比男性更普遍、更严重，尤其是那些在家庭和工作中担当多种角色的职业女性，面临的心理压力更大。一家权威机构在调查中发现：约95的职业女性承受着来自各方面的压力，有31的女性认为自己的压力大于男性，有58的女性认为自己承受的压力“永无休止”，有28的女性为“不能适应竞争”而恐惧焦虑。这些压力不仅影响着职业女性的工作、生活质量，而且长期处于紧张状态之中的女性易患焦虑性神经症、社交恐惧症、产后抑郁症、妇科病、进食障碍、疲劳综合症、更年期提前等心理和生理疾病。

中国电信目前在职女员工76801人，占员工总数的30.3，平均年龄34.6岁，大专以上文化程度的有46185人。我公司在职女员工840人，占员工总数的30.32。平均年龄33岁，大专以上文化程度345人，中高级职称122人，党员243人。其中前端人员439人（占前端人员数的39.30），后端人员279人（占后端人员数的24.2），管控、支撑人员122人（占管控、支撑人员数的41.2）。她们在企业改革、经营和发展中的作用有目共睹，不少女员工已成为企业的核心员工和骨干力量。但从近几年的身心状态和体检情况来看，其健康状况不容乐观。以公司总部为例，2003年患乳腺增生的女员工有116人，到2005年，这一数字已达到了138人，占总部女员工数的41，而子宫肌瘤、宫颈炎、颈椎病等疾病的患病率也逐年呈上升趋势，因压力过大而神经衰弱、精神抑郁者也不在少数。因此，把握女员工的心理特点和压力来源，对她们进行压力和健康管理，实施有针对性的关怀激励是摆在各级管理者和思想政治工作者面前的一项重大课题和重要任务。

一、女员工的心理特点及压力来源

男女有别是人所共知的常识。与男性相比，女性多温柔、细腻、敏感、知足，并具有感知能力强、形象思维好、想象力丰富、沟通能力强、关心体贴人等优点，但在理性思维、抽象思维、逻辑推理、爆发力等方面则常有欠缺。据观察和了解，女员工的心理特点主要表现在以下三个方面：

一是独立性与依赖感并存。随着女性社会地位的提高和就业机会的增多，女员工的独立意识日益增强，“女子无才便是德”的观念已被摒弃。许多人把事业有成、对社会有所贡献作为自己的人生目标。但由于受“男主外、女主内”等传统意识和文化熏陶，女性在就业上遭受性别歧视、男女竞争起点不一致等导致的职场高风险，以及追求享乐、怕苦怕累的思想所左右，女员工对家庭和婚姻依然具有较大的依赖性，结婚、怀孕之后辞职去做专职太太或者将重心移向家庭，甘愿做男人背后的女人的也不在少数。这种依赖感无疑会成为女员工进步和成长的障碍。

二是开阔性与狭隘性并存。作为现代人，女员工的交际、活动范围越来越大，她们的眼界和心胸也较旧时代的女性要开阔得多，许多人都把“与人为善”，“己所不欲，勿施于人”，“少与人争长短”作为自己的处事原则，但由于女性普遍具有敏感细腻、自尊心强、感情用事、理智不足、易受影响的特点，所以在她们的日常言行中，狭隘性仍时有表现，并且会互相“传染”。一些人为一句话或一件小事而斤斤计较，相互猜疑，相互记仇，甚至“拉帮结派”；一些人在别人取得成绩时，或心怀嫉妒，闷闷不乐，或冷嘲热讽，背后嘀咕，这势必影响到女员工优秀品格的形成和聪明才智的发挥。

三是坚韧性与脆弱性并存。长期以来女性由于承担繁重的家务劳动、抚育子女、孝敬老人等重担，养成了顽强、坚韧的性格。当今，随着女性社会地位和自我保护意识的提高，女性不再把人生理想寄托在男人的身上，她们更愿意通过自己的劳动来实现个人的价值，这就意味着她们要比男性付出更多，因而，她们也更加独立、坚强。但是由于受情感、家庭影响重于男性，她们执着敬业却易受情绪影响和情感困扰，不能勇敢地面对问题，遭遇挫折时容易产生自卑心理，以及求稳怕变等心理状态，阻碍了女员工在事业上的进步发展。

那么，女

员工的多重压力源于何处呢？

1、社会上的男女不平等带来的就业与竞岗压力。当前，虽然社会极力提倡男女平等，而女性的社会地位也有所提高，但是在现实生活中，尤其在择业、就业时的男女不平等问题相当严重。由于受“男尊女卑”、“男主外、女主内”等封建思想的影响，加之男女受教育机会的不同以及生育哺养、家务劳动对女员工竞争力的削弱，使许多企业在选人、用人时偏好男性，裁员时则把女工排在前面，职业的高风险加大了女员工就业和竞岗的压力。

2、事业与家庭难于兼顾带来的压力。目前，我公司女员工主要集中在30-40岁这年龄层。此时的女员工工作经验丰富，心智也更加成熟，是事业发展的“黄金时期”，但由于她们当中的绝大多数已为人妻，为人母，工作易受到家庭、孩子的“拖累”。对她们而言，如果将主要精力放在照顾家庭和孩子上，就将事业受损甚至失去工作机会，如果将主要精力放在事业上，又容易失去家庭的稳定。如何做到鱼与熊掌兼得，准确把握家庭、事业间的平衡点，常使女员工感到左右为难。

3、升职机会低于男性带来的压力。科学研究表明，性别与能力无关。但是，一些管理者由于受“男主女从”、“男强女弱”落后观念的影响以及担心女员工因婚育而分散精力，因此在考虑企业重要岗位人选时常把女性排除在外。这样一来，女员工的潜力得不到充分开发，升职机会也较男性员工少。另外，企业中存在的年龄歧视，也导致女员工升职机会比男性低。表现在中层干部竞争时，男性的年龄可以放宽到50岁，而女性一般都要求在40岁甚至35岁以下。而实际上，女员工的工作黄金期可以延长到45岁，因为此时的女员工积累了丰富的社会和工作经验，处理事情成熟得体，子女逐渐长大成人，已经可以从家庭琐事中解脱出来了，正是集中精力干事业的大好时机。对她们而言，升职不仅意味着个人价值得到实现，才华得到发挥，还意味着多了一份保障，就业和发展的路子更宽了，尤其是在企业越来越喜欢使用青年人的今天，她们经常处于难以进步而又不进则退的尴尬处境。

4、工作紧张、考核淘汰带来的压力。随着电信市场竞争的加剧，业务发展任务紧迫，员工工作压力加大，加班加点是常有的事，相当一部分一线员工连法定节假日休息都得不到保证，长期的超负荷工作，精神和身体得不到很好的休息和调节。此外，由于绩效考核和淘汰力度加大，面对下岗的威胁，同事关系紧张，员工心理负担加重。女员工由于较男性敏感，承受能力较男性差，更易感到紧张和郁闷。而这背后还隐含着更深的忧虑。一是她们中的多数人年龄离退养、退休尚远，加上对企业今后退养、退休政策把握不准，担心遭淘汰下岗后，不能办理或享受退养、退休政策，生活无着落。二是多数人上有老下有小，家庭开支大，加上家庭普遍收入不高，海南地区物价又高，还要偿还房贷、车贷，支付保险金等，一旦下岗，家庭和生活负担加大。三是多数人的年龄不上不下，且我省经济欠发达，就业机会本来就少，即使专业对口的工作也有年龄、性别的限制，下岗再就业较难。

二、如何对女员工进行压力和健康管理

据研究人员初步估算，我国每年因职业压力给企业带来的损失至少在亿元以上，而且职业压力与员工的缺勤率、离职率、事故率、工作满意度等息息相关。我公司女员工总数占到员工总数的三分之一，而在市场、财务、人事、工会、党务等部门和岗位，女员工比例达到50以上，她们在企业的发展中发挥着越来越重要的作用。企业各级管理者和思想政治工作者应认真探索女员工管理的方式方法，通过实施精确化管理，帮助她们克服思想障碍，充分调动她们的聪明才智，发挥她们在推进企业改革发展中的“半边天”作用。

（一）提升素质能力。素质包括思想观念、道德品质、文化修养、职业技能和身体、心理素质。企业管理者要通过提高女员工素质，减少她们对未来的后顾之忧，增强她们的竞争力，使她们保持最佳状态。一要组织女员工学习党和国家的方针政策，提高女员工的理论水平以及对政治的关心和敏感度。二要进行职业道德教育和改革形势教育，增强女员工的责任感、危机感和紧迫感。三要加强“自尊、自信、自立、自强”教育，引导女员工树立自强不息、坚忍不拔的奋斗精神。四要结合企业转型，加强对女员工职业技能培训，组织她们学习经济、管理、法律、计算机、英语等知识，拓宽女员工的知识面，帮助她们增长才干、提高素质。五要注重选树女员工先进典型，通过积极推荐、宣传报道，选树典型，激励女员工不断建功立业、岗位成才。六要针对女员工的个人特点和意愿，因人施教，拓展个人发展空间。例如：对组织能力、沟通能力强，有一定群众基础且又愿意在管理序列发展的女员工，应着重培养她们的管理能力；对那些动手能力强、业务技术精且又愿意在技术序列发展的女员工，应着重提升她们的业务技术水平。

（二）给予特别关爱。企业各级管理者和思想政治工作者要结合女员工的生理、心理特点，以及她们关注的热门话题，在生活和工作中多关心和帮助她们。一要组织生活知识、健康知识、社交知识、安全知识、婚恋知识、美容知识、着装知识的综合培训，提高她们的生活质量。二要学会做有心人和贴心人，在女员工结婚、晋升、生育、乔迁、获奖、生日之际，要给予她们特别的祝福，在她们生病住院、怀孕哺乳、遭遇意外、生活困难时要给予她们特别的关爱。三要善于做倾听者，经常倾听她们的呼声或者听她们唠叨家常、工作和生活上的烦心事，帮助她们放松精神，缓解工作压力。四要关心女员工的身心健康，由于电信市场竞争激烈，加上女性又有自身特殊的生理结构和心理特点，若不注意身体的保养和心理的调节，很容易出现健康问题，轻者得胃病，重者患腰椎病、颈椎病、失眠症、内分泌失调甚至抑郁症。因此，要对女员工实施健康管理，其内容包括：定期妇科普查、打预防针、建立健康档案、聘请健康顾问和心理医生、落实休假制度、改善工作环境、提供工间茶点等。此外还要组织开展适合女性特点的经常性的文娱活动和体育比赛，如服装表演、健美操比赛、礼仪化妆培训、色彩知识讲座、女性心理和生理卫生知识讲座，对外联谊、踏青郊游等，引导她们养成良好的锻炼习惯，选择健康文明、张驰有道、劳逸结合的生活方式。

（三）注重情商教育。经过长期观察我们发现，业绩优秀的女员工往往不是学历最高的，也不是最聪明善辩的，而是性格开朗、积极乐观、情绪稳定、吃苦耐劳的。现代社会过度竞争、个人奋斗和急功近利等不良影响使部分青少年情感趋于荒漠化，表现为感情冷漠，缺乏同情心和爱心，唯我独尊，意志力薄弱。我公司女员工中同样存在这些问题，在部分人身上还表现得较为突出。同时，自闭症、孤独症等心理疾病也时常“侵袭”女员工，使之产生不良的心态和行为。企业各级管理人员和思想工作者一定要高度重视人文素质教育在女员工成长进步中的重要作用，一定要把人格培养和品格教育作为日常管理中的一项重要内容常抓不懈。因为一个人情感世界的贫乏与畸变比知识的贫乏和缺失具有更大的危害性。一个人的情感质量（即情商）的优劣直接关系到其智慧和才能的发挥。“情商”教育包括情绪的自控能力、人际关系的处理能力、挫折的承受能力、自知自省能力以及对他人的理解与包容能力。我认为女员工的情商教育应当围绕“扬其长抑其短，铸其刚塑其柔”来展开。其中“刚”指的是坚强果断、吃苦耐劳、信念坚定、坚持原则、严守纪律。“柔”指的是态度热情、性格温和、工作耐心、语言柔和、感情真诚、容易相处、富有爱心。在教育中要注意做到三个结合，即请进来与走出去相结合，取人之长与补己之短相结合，普遍教育与个别引导相结合。

改革开放为女性的职业发展开辟了广大的空间，通信发展为电信女员工提供了施展才华、创造价值的宽阔舞台，只要我们各级管理者和思想工作者注重创造“快乐工作、快乐生活”的和谐氛围，着力打造“温暖洁净、晴朗无云”的精神天空，相信她们一定会在各自的岗位上更加振作，更有作为。

浅谈电信女员工的压力与健康管理 篇2

企业对员工的压力管理可分为三部分:一是针对造成问题的外部压力源本身去处理, 即减少或消除不适当的管理和环境因素;二是处理压力所造成的反应, 即情绪、行为及生理方面症状的缓解和疏导;三是改变个体自身的弱点, 即改变不合理信念、行为模式和生活方式等。压力管理方案中通常包括压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训和压力咨询等几项内容。企业管理者应充分关心、关注、调查、分析员工体会到的压力及其类型, 以便更好的对症下药。

一、有的放矢, 在企业中创造减压的环境

创造减压的环境, 不仅包含物质层面, 如创造高效率的工作环境、确保员工拥有做好工作的资源等, 更在于精神层面。首先, 企业制度的健全和完善是减轻员工压力的保障。其次, 企业制度的公正性是一个重要减压因素, 尤其是绩效考核的公正性。第三, 减轻不可控或不确定性带来的压力。如向员工提供组织有关信息, 向员工提供职业技能培训, 及时反馈绩效考核结果, 并让员工参与与他们息息相关的一些决策等, 使员工知道企业里正在发生什么事情, 他们的工作完成得如何等, 从而增加其控制感。第四, 保证沟通渠道的畅通。上司与下属要积极沟通, 真正关心下属, 全方位了解下属在工作中遇到的困难并给予尽可能的帮助和支持, 减轻工作压力给员工带来的种种不利影响, 缩短与下属的心理距离。同时, 建立沟通平台的方式, 也可以让员工的不良情绪得到宣泄, 包括企业内部论坛、员工接待日等。

在创造减压的环境的同时, 企业也有必要让员工认识到哪些压力源是可以改变的, 哪些是不可改变的。以通信行业为例, 几家通信运营商近些年来不断地拆分、重组、融合, 相对处于一种不稳定状态, 机制与文化的碰撞给员工带来一定压力。这种由于生存环境发生变化导致的压力在不可逆转的形势下就是不可改变的。认识到这一点, 员工在顺应形势上才能更多主观能动性, 才能以一种更积极乐观的心态面对问题、解决问题。

二、授之以渔, 提高员工自身的心理保健能力

为员工订阅心理期刊、杂志, 增强员工压力管理意识;开设宣传专栏, 普及员工心理健康知识;对员工进行压力管理培训, 教授早期压力识别、自我调适技巧;组织减压俱乐部, 共同探讨和交流减压技巧、开展减压活动等, 都有助于员工提高对压力的识别能力和应对能力, 帮助员工筑起“心理免疫”的堤坝, 增强心理“抗压”能力。

在这个过程中, 企业也要考虑个体在压力体验和应对方面的差异而适度区别对待。如女性比男性更容易感觉到压力, 更可能通过社会支持来应对压力, 更多地使用以情绪为中心的应对方式等;而最适合的减压方式更是不一而足, 躯体形的个体可能比较愿意尝试有氧运动、骑自行车、游泳、散步、分步放松等, 大脑形的个体则更喜欢沉思、阅读、字谜游戏、下棋、打牌或任何有趣的爱好。

三、破茧成蝶, 正确的思想和行为是成功的关键

不合理信念、错误思维方式和歪曲认知都可能导致压力或使压力加剧, 而上述内容的根本性改变则会产生不可估量的力量。但企业对于员工认知、行为或习惯的改变如果不是循序渐进或潜移默化的, 就必然会在初期遭遇到员工的排斥。这种排斥来源于自我保护意识─接受必然建立在信任的基础上。从培育文化的角度来说, 循序渐进型的可能更科学, 但企业往往没有那么多的时间可以等待;而要“立等可取”则需要企业管理者的胆识和魄力, 一旦获得信任, 就可达成合作, 而失败的后果也是可想而知的。当然, 企业也可以通过引导员工“自助”实现这一目标。“自助”的途径是“自省”, 也即对自己的生命状态随时进行检索和反思。无疑, 这种方式更需要耐心。不管怎样, 对于企业或员工, 压力都可以成为一种有价值的沟通或自我理解方式, 从而激发出最好的一面并增进成长, 这是受益无穷的。

四、统筹兼顾, 实施员工帮助计划 (EAP)

EAP英文全称为Employee Assistance Programs。它源自于西方, 并在西方经济发达国家蓬勃发展和盛行, 其核心内容也从最初比较单一的职业酒精预防, 发展成包括压力管理、职业心理健康、职业生涯发展、健康生活方式等十几项内容的综合性服务。目前, 世界财富500强中, 有90%以上的企业总部为员工提供了EAP服务。我国也在逐步推进EAP的中国化进程。研究表明EAP的实施可以有效增进员工的身心健康、促进其自我成长, 使其摆脱心理困扰、优化人际关系、提高压力管理能力、改善家庭与工作的关系、消除不良嗜好, 从而使企业达到增强员工归属感、提高满意度、降低管理成本、改善组织绩效的目的。可以说, EAP是组织进行压力管理的重要手段和理想模式, 值得企业进行深入的探索和实践。

浅谈石化企业员工的工作压力管理 篇3

关键词 石化企业员工 工作压力 员工管理 安全生产

企业要想有一个长远的、良好的发展就必须关注员工的压力管理。尤其是对石化企业员工来说，高温、高压、甚至有毒、易燃的工作场景，严、细、精、苦的工作要求，使得石化企业员工面临着比其他企业员工更大的压力。员工如果在工作中压力超限，往往会造成违章操作，甚至重大的安全事故，最终对企业、对个人造成損失。

一、员工产生工作压力的原因分析

工作压力是当工作要求与员工的能力、资源、需求不能达到匹配，产生的一种生理情绪反应，这种反应会导致员工产生积极或消极的工作态度，并最终影响组织绩效。

工作压力会给人们的工作带来很多影响，图l为Peter Nixen的人类绩效曲线。

此曲线被称为倒U模型，表明了压力与能力效率之问的关系。一般来说，a点左边的人可以管理好自己的压力和职责，保持生活和工作的平衡。在刺激（压力 ）临界点处，员工的能力将达到最高点。但是如果受到的刺激（压力）超过了临界点a，即当压力增长到a的右侧时，就会破坏了这种平衡的生活和工作方式，如果不采取措施应对这些压力，则此时的压力将对人们造成长期的损害，其带来的后果将是消极的、具有损害性的了。 笔者口前从相关部门得知，2008年，某石化公司新招员工200人，到2010年6月底，有37人辞职；2009年新招员工 85人，到2010年6月底，有58人辞职。离职的理由，主要有以下几点：

1.这些新员工主要被分配到新建装置，工作强度高，工作要求较高的岗位。

2.相对内地一些大城市，显性工资较低。

3.配偶或女（男）友工作无法解决。

4.新员工大多为80后，90后，生活、工作自理能力较差；压力承受力差。

5.生活习惯的差异等。

这些离职理由，其实都是工作压力带来的消极后果。

工作压力具有积极的和消极的两种后果，而我们研究工作的重点在消极后果方面。压力的消极作用主要表现在生理、心理和行为三个方面：

工作压力的生理反应划分为三个阶段：警戒阶段、抵抗阶段和疲乏阶段。个体若是处于过大的压力刺激之下，身休会发出某些预警：头疼、失眠、饮食改变、精神不济、疲劳等。若是压力没有被排除或减弱的话，就会产生一系列慢性病症：胃肠疾病、心血管疾病、癌症、免疫系统下降等。

工作压力的心理反应分为认知反应和情感反应两种。认知反应：注意力不能集中；短期和长期记忆力减退；反应速度降低；错觉和思维混乱增加；组织能力和长远规划能力退化；客观公平的评判力降低。情感反应：紧张感增加；性格发生变化；道德感下降，情绪失控的次数增多；出现悲观失望的心理；自我评价迅速降低，无能力无价值的感觉增强；抑郁倾向等。行为反应：酗酒或过度抽炯，物质滥用；兴趣和热情异常；出现一些稀奇古怪的行为；自杀的倾向等。

二、应对工作压力的管理策略

对工作压力的管理可以分成两个方面：压力的应对以及压力干预。压力应对是针对个人层面的，压力干预是组织层面的，两者都是工作压力的管理策略。

1.个人层面的工作压力应对。Lazarus将应对方式分为以问题为中心的应对（prohlem-focused coping）和以情绪为中心的应对（emotion-focusecl coping）。问题为中心的应对是通过改变自己的行为或改变环境来改善个人和环境的关系，它以直接缓解或消除应激源为特征。情绪为中心的应对通过调节由于压力引起的情感上的不适帮助个体恢复情绪平衡为特征。主动性应对不是以消极评价（伤害，损失，威胁）为前提的，它是通过建立起一般性资源来促进自己发展以及挑战性目标的实现，将压力应对看成是一种目标管理，而不仅仅是一种风险管理。

2.组织层面的工作压力应对。Murphy将由组织提供的压力管理干预（Stress Management Int.ervention，SMI）分为三个阶段：初级干预（Primary Prevention）、次级干预（Secondary Prevention）和第三阶段干预（Teniary Prevention）。在工作压力的初级干预阶段主要是组织通过采取某些管理措施减少工作场所中的压力刺激（压力源）。主要策略有：重新设计任务，重新设计工作环境，建立弹性工作时间，鼓励员工参与管理，职业生涯发展规划，分析工作角色和建立目标，提供社会支持和反馈，建立有凝聚力的团队，建立公平的雇佣政策以及分享奖励的机制。

工作压力的次级干预阶段的压力管理干预是由组织提供专业人员和机构，也就是我们通常意义上理解的压力管理干预（ SMI）项目。工作压力的第三阶段干预阶段的压力管理干预更多是预防性质的，或许并不具有特别显著的治疗效果，而是在工作压力问题萌芽前将其处理。

三、缓解工作压力的措施

对于石化企业来说，可以通过采取以下措施缓解员工的工作压力，降低因工作压力给员工带来的不利影响或损害：

1.创造身心放松的工作环境。可以尝试在工作场所种植健康花卉，甚至可以尝试播放轻柔舒缓的音乐。

2.由心理咨询师直接对员工进行心理减压。企业可以成立心理咨询中心或聘请心理咨询师，帮助员工解决工作、家庭、个人等各种心理问题，使员工保持一个健康的心态。

3.有效沟通，合理安排当日工作。班组长、科室长要善于有效沟通，发现班组或科室成员有不良情绪表现时，要主动交流，及时化解；在安排重要或可能发生安全隐患的工作时，不得安排情绪不佳的人员去完成。

4.为员工创造“发泄放松”的环境。可以尝试在工作时段内，每2小时安排5～10分钟休息时问，允许员工打打电脑游戏（如扫雷、空当接龙等），也可尝试允许员工上班吃零食，起到舒缓或消除员工内心压力、转移人对紧张和焦虑情绪的注意力。健身房等设施也是员工在工作之余“发泄放松”的好场所。

5.通过网络促进有效沟通。企业可以在内部局域网上建立员工个人主页、BBS论坛、聊天室、建议区及公告栏，允许员工发泄不满情绪，企业管理者也可随时了解员工的心声。

6.企业提供赞助，让员工享受生活。企业可以定期向全体员工，而不是仅对“优秀”员工提供按摩、瑜伽、健身、娱乐等方面的服务，使员工在完成工作任务的同时，充分享受生活。

浅谈电信女员工的压力与健康管理 篇4

关键词：工作压力；抑郁；应对策略

中图分类号： B84 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）15-1-3

0 引言

压力一词来源于物理学，是指一定力量作用在一个物体上，被作用的物体就会承受着一定的压力。而对于社会人来说，其身体和心理上的压力已经超出了物理学的范畴，单就工作压力而言就有工作负担、工作条件、角色冲突、社会环境和组织变革等多方面成因[1]，所以总体而言，工作压力就是指在某种职业压力下，客观需求与主观反应之间失衡而产生的心理变化和心理压力以及由此引发的相应的功能性紊乱，比如：抑郁，指由工作压力所引发的一种复杂的负性情绪体验，以主观的痛苦感为核心成分，表现在个体的情感、心境、认知、生理症状等多方面比如悲观、失败感、不满、社交退缩、犹豫不决、食欲下降、睡眠障碍、厌倦、敌意等。不可否认，抑郁与个体的人格特点有关，但很大程度上受到社会因素的影响，比如工作、家庭环境压抑、人际关系紧张、多次经历失败等等。

随着社会的急剧变革、科技的迅速发展，各行业的竞争日益激烈，人际关系也变得更加错综复杂，各行各业的人群都突显出一定的工作压力，他们中的相当一部分因长期处于高压力的工作环境中，身心极度疲惫，不仅危害了身心健康，还影响着组织单位的工作绩效。在一个早期对我国五个城市员工的研究中发现，高压力工作环境中员工的焦虑和抑郁水平显著高于其他员工[2]；近期的一项职场调查显示，七成职场人表示工作压力已导致自己出现了抑郁倾向。本研究将选取南京市两家不同性质的生产型企业（下文中以A企业、B企业来做区分）为研究对象，重点探讨企业员工的工作压力及抑郁水平状况。

1 问卷调查

1.1 企业基本情况

A企业是一家老牌的国营大型化工企业， 作为拥有162亿元资产的国家控股企业，该企业经历了一个从自发到自觉、从零散到系统的发展过程。多年来，伴随着公司成长，公司积极探索、着力培育、不断完善自身独特的企业文化，始终坚持把企业文化的核心内涵渗透到公司生产经营、改革发展和管理实践的各项工作中，从而发挥了潜移默化、润物无声的作用。B企业是一家新兴的外资企业，是由韩国在2003年7月投资兴建的大型电子产品企业，该企业以中国员工为中心，逐步实现了公司员工本土化，并逐渐拥有了完善的福利体系，除提供我国规定的五险一金外，还在纪念日、节日发放节日礼金等。

由上可知，这两家企业的基本硬件和软件条件在行业系统内都是属于名列前茅的，但在近些年的发展历程中都出现了不同程度的瓶颈及阻碍，比如：A企业的考核机制严重落后、由于内部机构改制而导致部分员工下岗、管理部门的一些举措得不到很好的实施等等，B企业的工作强度过大、激励机制不够、薪酬分配不合理、员工的离职率接连攀升等等。这些不良状况都严重制约了企业的进一步发展，并且还在持续。员工是企业发展的基石，两家企业都敏锐地看到了这一点，并试图通过改善员工管理的途径来改变现状。

调查中采用了分层抽样的方式选取被试，A企业的有效被试为896人，B企业的有效被试为505人（其中约85%为30岁以下），可见在新兴的外资企业中，青年员工占了绝大比例，他们是现代生产型企业的生力军。

1.2 工作压力状况对比

问卷调查的内容之一是考察两家企业员工的工作压力，所采用的问卷参考了封丹珺和石林所作的公务员工作压力源问卷[3]，将员工的压力来来源细分为7大因素，分别是：上级领导、工作责任、人际关系、工作任务、工作性质、完美倾向和职业前景。该量表的基本计分方法就是把各项目的分值相加，总分大于70，意味着已经有了工作压力；若总分大于90，意味着有了较大的工作压力。

1.2.1 总体分布情况

两家企业员工的工作压力总体分布上具有非常明显的相似性，有较大工作压力的员工都占到了70%以上，可见工作压力过大已经成为影响企业员工心理健康的头号问题。

1.2.2 不同年龄员工的工作压力对比

两家企业员工的工作压力在年龄分布上也有着一定的相似性。对于31至40岁左右的中青年员工来说，其工作压力明显高于其它年龄段。

1.2.3 工作压力来源的对比

从调查结果中还可以看到，引发A企业员工工作压力的主导因素前三位为上级领导（37.5%）、人际关系（18.4%）、工作任务（10.8%），引发B企业员工工作压力的主导因素前

三位为上级领导（30.1%）、工作责任（19.8%）、人际关系（19.7%）（后两者的比例基本相同）。不难看出，现代企业员工工作压力的大体症结无外乎来自领导、同事和工作属性这几个因素，它们直接关系到员工的工作满意度和对企业的认同感。

1.3 员工的抑郁水平对比

问卷调查的另一项内容是对两家企业员工近一段时间的情绪状态尤其是抑郁水平的考察。A企业施测时采用的是症状自评量表（Self-reporting Inventory）（又名90项症状清单（SCL-90）），该量表除包含抑郁分量表外，还可以评定个体在感觉、情绪、思维、行为直至生活习惯、人际关系、饮食睡眠等方面的心理健康症状，包括90个条目，共9个分量表。B企业施测时直接采用了Zung编制的抑郁自评量表（Self-rating depression scale，SDS），含有20个项目，能相当直观地反映受测者的主观感受。

1.3.1 总体分布情况

由上图可知，两家企业员工的抑郁水平分布基本相同，大部分员工的精神状况都属于正常的水平。值得注意的是，B企业内有抑郁倾向的员工占到了将近1/2，且比例明显高于A企业；两企业内中度和重度抑郁的员工比例虽然比较低（6.5%和18.3%），但这部分人群必须立刻得到企业管理者的重点关注甚至干预，以防危机事件的发生。

1.3.2 抑郁水平的年龄分布情况

A企业员工在各个年龄段上的抑郁水平差异不明显。 B企业内30岁以下员工居多，平均抑郁标准分为51分（根据施测量表SDS的评分标准，抑郁标准分小于50分为正常；大于等于50分且小于60分为轻微至轻度抑郁），明显高于其他年龄段，表现出一定的抑郁倾向。

1.4 调查结果及讨论

1.4.1 工作压力存在的普遍性和压力来源的共通性

在现代纷繁复杂的经济环境下，任何一家企业都有其较大的运营压力，企业员工所承受的生存及发展压力也达到了前所未有的高度，这在本研究的A、B两企业中都表现明显。这里指的“生存”早已超越了原先的温饱问题，它更多指向的是一个人有意义、有追求、有活力的生存状态。研究表明，员工面临的工作压力越大，其工作满意度就越低，且员工的离职意愿随着工作压力的增长而加强[4]，这都将给企业的运作带来极大困扰。

从压力源的分析可知，两企业虽然性质各异，但“上级领导”和“人际关系”这两个因素都成为员工工作压力的共同来源，可见企业管理者的领导艺术以及组织内的良好氛围会对员工个人产生较大的影响。

在相当长的时间里，如：

A企业这般的大型国企是很多年轻人向往的就业去向；但在真正踏入它的门槛之后，员工会发现传统刻板的“计划式”管理余味依然存在， 实际运行中推诿扯皮的现象时有发生，部分领导甚至难掩对行政级别的热衷而缺乏对企业运行的关心，更谈不上去关注员工的思想、情绪波动以及个人发展。员工（尤其是青年员工）在这种相对固化的环境下，常常觉得难以达到领导要求、与同事间“人心隔肚皮”、晋升前途更加渺茫。

B企业和A企业不同，它最初的经营和管理理念几乎都来自于投资方国家，但在本土化的过程中又发生了畸变；企业在员工基本的福利待遇上力图和本土企业靠拢，但由于无法回避对高利润的追求，不管是外方还是中方的领导都更看重生产业绩而不断增加员工的工作负荷，缺乏对员工的人性化关爱。这里的年轻员工比例非常高，但真正能担任高级管理职务的并不多；同时由于较高的员工流失率，员工的动荡不安导致企业内不能形成一个稳定、和谐的职场氛围。

1.4.2 抑郁倾向表现人群不同

由两企业的调查数据可知，30-40岁区间的员工工作压力普遍较大，这个人群应该引起关注。按照大多数人的职场经历，在30岁以后基本都进入了事业的稳定和上升期，同时也有大部分人建立起了自己的小家庭关系，身份、角色的多重化让他们倍感压力。

从调查的抽样及结果可见：

A企业受测员工中30岁以上员工占到了将近90%，尽管工作压力较大，但大部分（约77%）并未出现明显的抑郁症状；

B企业受测员工中30岁以下员工占到了将近85%，但竟有约一半的员工（约48%）都出现了抑郁倾向。

究其原因可能有两点：

其一，企业性质不同。国营企业延续了长期以来的安稳、平均化、差距最小化原则，员工最基本的薪酬福利是可以得到切实保证的，所以员工尽管压力大但没有太多生存的担忧，所以情绪状态相对稳定；

外资企业大都以利益最大化为第一出发点，员工的收入与他们的工作任务、岗位职责完成情况紧紧挂钩，员工为此都不敢掉以轻心，压力大导致的情绪波动尤为明显，尤其对于初涉职场的青年员工，他们怀揣着梦想踏上工作岗位，本想大展拳脚的抱负遭遇到职场中纷繁复杂的干扰（比如：人际关系、工作任务等），失望、低落的情绪油然而生，导致一段时间内的抑郁情绪是可以想见的。

2 应对策略的探讨

2.1 正视压力，积极应对

Peter Nixen 的人类绩效曲线揭示了工作压力对工作绩效的影响，工作压力与绩效之间呈现倒U 型曲线关系。当工作压力处于临界点时，员工的绩效水平达到最优点；之前工作压力与绩效水平呈正相关，其影响是积极的；之后工作压力与绩效水平呈负相关，其影响是消极的。另外，Hans Selty在他有关人类压力的著作中，首次提出了积极压力（enstress）一说。他认为压力反应是非特异性的，它只是在积极和消极刺激下，身体所产生的无差异的生理反应。可见，压力本身并不是一个让人心生恐惧的词语。

对于企业来说，关心员工的工作压力，就是关心企业的前途和命运。激发积极压力，就要认为员工对工作要求的理解和反应既可能是积极的也可能是消极的，除了希望明确工作中最能使员工投入的部分，着眼于积极压力激发的关键更需要弄清楚为什么个体会对工作感到愉悦并考虑如何能增加积极工作体验[5]。

基于上述两企业的工作压力现状，可以采取的干预策略有：

①合理安排工作。包括改善员工的工作环境，合理布置员工的工作任务，设立适度的工作目标等等，切实保证员工充足的休息和娱乐时间。

②改善管理方式和管理者作风。来自企业上级领导的压力在被调查的两家企业中都尤为显著，研究发现，运用权力最无效的策略就是压力，即采取要求、威胁或持续的催促的方式；而鼓励性的要求（以价值、理想和抱负来激发热情）和协商（在规划策略、活动或变革时广泛参与） 在多种情境中是最有效的，显然后者会大大减轻员工的压力[6]。

③开展员工帮助计划（Employee Assistance Program）， 它是组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目，完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容[7]，涵盖员工减压、亲子家庭、职业规划、人际沟通等多个领域的帮扶指导，可采取心理咨询、团体辅导、户外拓展等多种形式。对于那些长期处于压力环境下员工具有很大指导治疗作用，从而减少工作压力对员工心身健康和职业生涯的进一步损害。

对于员工个人来说，适应性能力不高、遇事容易感情波动是导致工作压力的一个重要因素，在员工的学习、培训、竞争上岗、转行、解雇、退休等过程中都会有不同程度的工作压力出现[8]。在外部压力源一定的情境下，自己也要学会正确处理工作压力，运用适当的策略，减轻压力感受，提高自身的心理防卫能力[9]。

最可行的无外乎以下两个方面：

①承认压力。同时认识内在自我，评估自己的工作压力、分散压力， 多做正面思考， 多自我肯定。问题严重时应及时主动寻求专业人士帮助， 如心理咨询、药物治疗等， 不能一味忍耐。

②体育锻炼。除了缓解和消除工作压力外，这种方式也是一种发泄的渠道， 可以使员工身体健壮， 精力充沛， 从而减少或消除压力的消极影响。

2.2 重点关注青年员工的心理健康

现代社会中，朝气蓬勃的青年员工是企业宝贵的资源，他们工作热情高，具有创新精神，极大的激发青年员工的工作的积极性、提高其工作效率是企业成功的重要途径之一。而过大的工作压力会使青年员工的心理、生理和行为产生一系列的异常反应，比如情绪上变得紧张、敏感、抑郁等；生理上出现头痛、失眠、消化不良等，前文所述及的抑郁症状时有发生，这些不仅有害于青年员工个人的身心健康，还间接或直接地影响了企业的生产经营，最终影响企业的经济效益和发展。

对此，企业必须通过组织结构、组织氛围、组织文化等多方面对他们加以帮助，具体可从以下几方面着手：

①完善公平的组织政策。比如薪酬、考核、晋升等，对所有员工一视同仁，毫无偏颇。

②员工管理不可简单重复旧模式。对于新生代员工的建议是在工作上要为他们多提供学习、进修的机会，帮助他们寻求自己在企业内的上升空间；生活上要多多关注他们的婚恋、交友，尽可能多组织企业内青年员工的集体出游等有意义的活动。

③帮助青年员工做好职业生涯发展规划。组织应该在充分调查的基础上，帮助青年员工认识自身特点，使其明确未来工作发展的方向，这样有助于缓解青年员工因职业发展不确定性而造成的心理压力和焦虑情绪[10]。

3 研究展望

企业和员工是休戚与共的，只有员工变得更加快乐、自信，企业才能获得可持续发展的机会。本研究着眼分析不同类型企业员工压力与抑郁水平的差异，旨在为企业管理员工压力提出应对策略，提供改善建议。随着近年来积极心理学的发展，又缘于工作压力与绩效之间的倒U型曲线关系，如何将工作压力逆转为工作动力日渐成为学者和企业管理者们共同关心的话题。其实压力与动力管理都是基于员工的心理与精神为出发点的，两者之间没有明确的界限，压力中包含动力元素，动力中也有压力成分，不能完全分离开来[11]。

另外，除了本文所探讨的企业管理及工作本身因素外，引发员工工作压力的成因还有很大一部分来自生活、家庭方面，这些还有待进一步研究。

参 考 文 献

[1] 郭爱玲.工作压力的成因及缓解与调试[J].中国职工教育，2013（4）：64-66。

[2] Xie.J. Karaseks Model in the Peoples Republic og China Effects of Job Demands Control and Individual Differences[J]. Academy of Management Journal，1996.

[3] 封丹珺，石林.公务员工作压力源问卷的初步编制[J].中国心理卫生杂志，2005，19（5）：297-300.

[4] 赵隽.工作压力影响离职意愿实证研究[J].企业经济，2012（5）：75-79.

[5] 张妮斯，李珂.积极心理学视野下的工作压力[J].社会心理科学，2011，26（9）：1031-1035.

[6] 冯文姬，王芳.企业对员工工作压力干预的策略[J].企业家天地 ，2013（8）：59-61.

[7] 张素霞.浅析员工援助计划（EAP）在压力管理中的作用[J].经济研究导刊，2013，12（194）：127-130.

[8] 许芸.如何化解企业员工的工作压力[J].现代商业，2013（26）：57-58.

[9] 吴然，谢芳.国有企业基层员工工作压力与工作倦怠关系研究[J].企业导报，2013（16）：131-132.

[10] 陈霞.企业青年员工工作压力实证研究[D].2009.