企业与员工的关系管理

企业与员工的关系管理（精选12篇）

企业与员工的关系管理 篇1

摘要：在知识经济时代企业灵活雇佣知识型员工已经成为了普遍的人力资源雇佣战略, 本文分析了这一战略的起因、在管理实践中存在的问题, 并从契约管理和关系管理的双重视角对如何提升该群体的工作效果提出了建议。

关键词：灵活雇佣,知识型员工,效果提升

一、企业灵活雇佣知识型员工的产生

近年来, 外部经营环境越发动荡, 企业为了增强自身的人力资源配置柔性, 普遍采用短期雇佣、临时雇佣、非全日制用工、兼职员工、派遣等多种灵活的雇佣方式, 而且这一趋势已经蔓延到知识型员工群体。越来越多的知识型人员, 如具有高技能的技术人员、专业人士、甚至高级管理者, 已经成为了企业员工灵活雇佣的重要组成部分。调研数据表明, 美国90%的公司使用灵活雇佣雇员, 其中43%是对公司核心领域有潜在影响的专业或技术职能。有的企业提出“不求所有, 但求所用”的雇佣原则。灵活雇佣知识型员工可以给企业带来许多竞争优势, 如可以使企业获取自身缺乏的人才和技术, 同时保持较强的人力资源配置柔性, 在人员过剩时以较低的经济成本就可以摆脱臃余人员。但是在管理实践中也带来一些问题, 如何对灵活雇佣的企业外部知识型员工的工作效果进行有效管理, 已经成为了摆在许多企业面前的一项急需研究的课题。

二、企业灵活雇佣知识型员工存在的问题

研究和实践表明, 企业灵活雇佣知识型员工存在的问题主要表现如下:

1、企业与灵活雇佣的知识型员工之间信息对称性较差。

由于企业与灵活雇佣的知识型员工以往接触较少, 甚至是第一次接触, 所以双方之间的了解程度较差。首先企业不了解员工, 主要表现在对员工的专业技能水平和职业道德两个方面:在专业技能水平方面, 目前企业寻找外部知识员工往往依靠其持有的各种资质、头衔等等, 然而在我国各种资质认证和信誉体系有待进一步规范的情况下, 常常出现“光环”和实际水平不对等的现象;在职业道德方面, 大量实际案例显示, 通过灵活雇佣的知识型员工而导致企业核心知识外流的现象屡见不鲜。同样, 员工对企业的信息了解也较少, 主要表现在对企业的隐性信息的了解, 比如企业生产工艺的细节情况, 企业员工的工作习惯、行为规范、企业文化等。

2、企业对灵活雇佣的知识型员工的管理较为松散。

企业灵活雇佣知识型员工有许多方式, 大致可以分为直接雇佣和间接雇佣两类, 如表1所示。同正式员工的标准雇佣相比, 灵活雇佣在“用人组织是否是法定雇主”等五个方面有着诸多的差异。长期的雇佣关系决定了正式员工更习惯接受企业的行政管理, 同时也会得到企业更为正规和系统的人力资源投入、管理和服务, 特别是在职业培训、生涯发展和组织企业文化影响等方面。而灵活雇佣员工由于并非组织内部人员, 所以行政命令管理是失效的, 企业也不愿意花费大量管理成本进行长期投资, 因此企业更依赖劳动契约进行短期管理。所以, 企业与灵活雇佣的知识型员工实际上形成了较为松散的管理关系。

3、灵活雇佣的知识型员工对企业的归属感较差。

所谓归属感, 是指由于物质和精神两方面的共同作用, 使员工对工作企业产生高度的信任和深深的眷恋, 从而使员工在潜意识里将自己融入到企业中去, 将企业利益作为自己行事的出发点和归结点。归属感对于企业的发展是十分重要的, 但是由于灵活雇佣知识型员工的工作具有临时性和短期性, 甚至双重雇员的身份, 因此往往被企业、甚至自己看成是“圈外人”。同正式员工相比, 他们很难形成对用人企业的归属感。

4、企业担心工作成果的长期稳定性。

灵活雇佣知识型员工的另外一个重要问题就是其工作效果的长期稳定性。知识型员工的工作成果大多具有专业性和潜在性的特征, 由于专业性较强, 非专业人士 (甚至是专业人士) 很难发现潜在的效果隐患。工作成果交付鉴定时没有问题, 很难保证其效果的长期稳定性。另外灵活雇佣的知识型员工具有流动性强的特征, 当过了一段时间后企业发现问题, 甚至因此引发事故时, 企业可能已经结束了与他们的业务关系, 再对他们进行处理和追诉往往比较麻烦。因此灵活雇佣的知识型员工工作成果的长期稳定性成为了企业较为担心的一个问题。

三、提升企业灵活雇佣知识型员工效果的措施

企业灵活雇佣知识型员工实质上涉及到两个环节:首先是获取企业外部的知识员工, 与他们形成劳动契约;接下来是使他们很好地嵌入企业的内部组织网络, 与内部员工形成融洽的人际关系, 无障碍地展开工作。因此契约管理和关系管理是提升灵活雇佣知识员工工作效果的两个重要维度。

1、契约维度管理

企业对灵活雇佣的知识型员工契约维度管理的重点应放在提高与他们所形成的劳动契约的完备性。具体而言, 可以采取以下措施:

(1) 提高对灵活雇佣员工直接激励的程度。

由于劳动契约的非完备性, 所以对灵活雇佣员工的激励和约束上, 存在大量的“空白“之处。直接激励可以使企业根据员工实际表现给予最有效的激励。例如某企业从某专业派遣公司租赁了一名专业技术人员, 该公司打破了传统的将全部薪酬支付给派遣公司再由派遣公司支付给派遣人员的支付方式, 而是只将其中一部分酬劳支付给派遣公司作为租赁费用, 而将另一部分作为奖金根据派遣员工的实际业绩直接发放。

(2) 提高对灵活雇佣员工的直接指挥程度。

由于知识型工作具有专业性、复杂性和相互关联性较强的特点, 所以常有意想不到的突发事件的产生。在工作过程中, 如果企业不能直接指挥他们, 而是再通过他们的管理者转达信息, 那么信息的传递误差势必增大, 搞不好可能会影响到工作质量和进度。

(3) 提高与灵活雇佣员工的合作程度。

企业应该在与灵活雇佣员工合作中, 有意识地挑选培养长期合作伙伴, 进而建立长期战略合作关系。对于企业而言, 企业可以在长期合作中了解这些外部员工的职业道德、专业技术能力、工作方式和习惯等;对于外部知识员工而言通过与企业的长期合作也可以充分了解企业的技术质量要求、现实工艺状况、工作规范等, 进而增进双方的信息对称性。

2、关系维度管理

企业在加强契约管理的同时也要加强对灵活雇佣知识员工的关系管理, 具体而言可以采取以下措施:

(1) 增强企业内外部人员之间的沟通程度。

同标准雇佣方式相比, 灵活雇佣的工作方式有两个不足:一是员工相互之间面对面的机会少, 甚至可能会采用“虚拟”的工作方式;二是员工之间工作的累计时间短。这些都不利用员工之间的沟通, 然而充分、无障碍的沟通是展开知识工作的必要前提, 所以企业有必要采用面对面、电话、电子邮件、视频等多种现代化的电子信息手段, 健全沟通管理制度。

(2) 增加企业内外部人员之间的信任程度。

知识工作者之间相互信任是开展工作的必要前提。离开了信任, 任何工作无从谈起。然而由于对灵活雇佣员工“圈外人”的看法, 企业内外部人员之间的信任程度往往低于正式之间信任程度。为了解决这一问题, 企业在对灵活雇佣员工做了必要的契约约束之后, 应该首先充分信任他们, 进行“破冰之旅”, 进而才能换回他们对企业的信任。

(3) 增加企业灵活雇佣员工的归属感。

企业可以在日前工作和生活上采取一些措施增强灵活雇佣员工的归属感, 例如在员工生日时为其赠送蛋糕, 邀请他们参加内部员工的一些聚会, 在各种节日时发放一些福利, 或通过各种形式进行问候等。感, 增强灵活雇佣员工的归属感。

参考文献

[1]孟繁强等.企业人力资源柔性管理:数量与功能柔性的研究与启示[J].科学管理研究, 2007, (5) .

[2]王凤彬等.组织背景下的嵌入性研究[J].经济理论与经济管理, 2007, (3) .

[3]Kalleberg A.L, Jeremy Reynolds, Peter V.Marsden.Externalizing employment:flexible staffing arrangement in US organizations.Social Science Research, 2003, 32.

[4]Rousseau D M, libuser C.Contingent workers in high risk environments.California Management Review, 1997, 39 (2) .

企业与员工的关系管理 篇2

所谓员工自我激励，就是说企业在管理员工方面要采用一种更加科学化和人性化的企业管理模式，能够真正地激发起员工对企业的那种强烈的认同感和主人翁意识，真正从内心深处对企业产生一种强烈的归属意识，让他们从心理上真正地把自己融入到企业当中去，对企业的兴衰有一种强烈的责任意识，从而激发起他们的生产积极性和创造性。现代心理学研究发现，在现代复杂的社会环境当中，当一个人树立起强烈的自我激励信心，拥有一个良好的自我意识，那么他在自己的工作中就会从内心深处真正的从过去一个“被动的”工作人员成为一个更为“主动的”人，这对于提高其自身的工作效率和业绩以及提高整个企业的经济效益都具有重大的作用，而且，这个人本身的这种行为又会对其身边的其他人产生强烈的榜样作用和带动作用，促使身边的人也逐渐地向其学习。因此，毫无疑问，企业需要帮助每一个员工真正地树立起自我激励意识，不断鼓励并发展他们的自我激励意识，这不仅对于这个企业来说具有极其重要的作用，而且也是现代企业制度和观念对每个企业提出来的重要要求，对于一个企业来讲，这佯做除了能更好地参与市场竞争，不断扩大其经济效益，提高产品质量，更能提升服务水平，促进企业文化的发展，对企业都是大有裨益的;相反，如果一个企业总是不能适应现代企业管理的最新趋势，而总是拿制度化的规章制度来硬性压制员工，遇事不考虑员工的感受，不重视员工的个人发展，动不动就给予员工处罚等等，试想，这样的企业经济效益能上去吗?其结果是可想而知的，整个企业气氛紧张，员工工作没有积极性，没有创造活力，企业死气沉沉，经济效益是肯定不能上去的。企业员工的自我激励就是要企业和员工两个方面都要采取有效措施，让员工能够真正地从内心中接受企业，让他们觉得自己是企业不可或缺的重要的一部分，自己在企业当中得到了极大的发展、增长了见识，企业管理者要充分的尊重员工，承认员工是企业的主体，注意调动起他们的生产积极性和自我意识，引导他们积极采取有效措施，不断主动学习，增强自身生产技能和自我素质，提高自身价值，为企业不断做出更大的贡献。

二、员工自我激励和企业管理的紧密关系

一方面，毫无疑问，如果企业员工都能做到不断地自我激励，自我发展，不断主动地提高自身生产技能和自身素质，真正对企业有一种强烈的认同感和主人翁意识，那么这个企业的管理才可以认为是更加高效的、更加成功的。企业只有不断地鼓励员工进行自我激励、自我发展，这个企业才会拥有更好的企业氛围，才能体现出更好的企业形象，企业的员工之间才能保持良好的人际关系，这个企业也才会具有更好的吸引力，为企业在未来不断做强做大打下更好的基础;如果这个企业的管理者没有意识到对员工进行自我激励的重要性，不重视对员工自我意识的培养，而是死板地拿那些制度化的规章制度进行管理，那么这个企业肯定不会有良好的企业氛围和企业形象，即使一时企业的经济效益良好，也不会得到长久的持续发展，因此重视对企业员工的自我激励对一个企业的可持续的发展来说是具有极其重要的意义的，同时也是建立现代企业管理制度，适应21世纪激烈的市场竞争的必由之路。对一个企业的管理者来说，激发员工进行自我激励，不仅是企业现实发展的紧迫要求，更是着眼于企业长远发展的不二选择。

另一方面，只有一个企业拥有良好的企业管理水平，企业健康发展，管理科学，企业运行正常，那么才有可能有条件促进企业的员工进行自我激励，不断提高企业的整体管理水平和形象。毫无疑问，一个企业的良好的管理水平和方法是这个企业鼓励员工树立自我激励意识的重要的前提和基础，试想，如果一个企业管理混乱，企业运行举步维艰，不能正常地运转，那么这个企业即使有心对其员工进行自我激励以提高企业的管理水平，也是不可能的，这个时候要对员工进行自我激励，也只能是水中月镜中花，是不可能实现的。因此，从企业员工进行自我激励和企业管理的关系上来说，这二者当中具有紧密的联系，二者是相辅相成的，缺一不可的，任何一个条件达不到，对员工进行自我激励等等都是一种空话，因此，企业管理者要想对其员工进行自我激励措施，那么首先要做的就是采取有效的方法来使得企业能更好的进行运转，创造出能够进行这项措施的物质基础和经济基础，这对企业来说也是极为重要的。

三、员工进行自我激励的主要的措施步骤

在现代社会当中，随着社会竞争越来越激烈，任何一个企业要想在激烈的社会竞争当中站稳脚跟，就必须要不断采取有效的措施来提高自身企业的现代管理水平，建立现代化企业管理制度，不断改变传统的企业管理的观念，这其中鼓励员工进行自我激励无疑就是一个极好的方法。那么要对员工进行自我激励，除了企业要采取必要的措施来进行以外，员工自身发挥主观能动性主动来进行自我激励也是极为重要的方面。员工进行自我激励的主要的措施，可以从这两个方面来说，主要有以下几点：

首先，从企业管理者角度来讲，其应该采取的措施主要有：

(一)企业要组织员工自我激励的相关专家、知名的企业家、学者等等，请他们到企业来对企业员工进行自我激励的教育和演讲，请他们举例子讲述他们身边的哪些员工通过何种方式进行了自我激励并获得成功的例子。同时对企业的员工宣传进行自我激励的益处，给他们列举身边的普通员工进行自我激励最终取得成功的例子，使这些员工能够从内心深处真正地认同这一措施，为他们树立身边的榜样，这样他们就能真正地从内心深处对这一措施产生情感共鸣，并认同这一措施，认识到这一措施是真正的有效的，是可以取得成功的，这对于企业管理者下一步进行的员工自我激励措施是有着极为重要的帮助作用的。 (二)企业从自身入手，对员工开展一系列自我激励的教育活动，对自身企业里面那些主动接受这一措施进行主动地自我激励的员工进行物质奖励和精神奖励等等，在自身企业当中树立典型和榜样，只有这样真正地挖掘自己员工的典型，才能进一步有效地激发起企业其他员工的自我激励的积极性，毕竟耳听为虚眼见为实，当这些员工亲眼看到身边的同伴因为进行了自我激励最终不仅提高了自身的工作技能，而且受到了企业的奖励和重视，那么这些动力就会激发他们主动地去接受这一措施，主动地对自己进行自我激励，从最初的`被动接受逐渐变为主动接受，最终养成自我激励的好习惯。

(三)采取制度化的激励奖励措施，制度的最终目的不是要硬性地“困住”员工，而是最终要使得员工养成自我遵守这些制度的好习惯，制度化的管理措施的终极目的就是要让员工进行自我的激励，使得他们最终养成遵守企业规范，主动地去为企业的进一步做强做大贡献自己的力量，形成持久的动力。那么，企业管理者就要充分地利用这些规章制度来对自身员工进行激励，企业要彻底改变过去的那种死板的硬性管理员工的办法，建立起真正的人性化的现代化管理制度，对待员工要真正地做到关心他们，充分地尊重他们的合法权利，对那些有特殊困难的员工进行热心的帮助，尊重他们的自尊心，了解他们的实际需要，为他们提供可发展的空间，做到真正地符合员工的心理需求，想其所想，急其所急，将普通员工看做企业的重要组成部分，给他们实现自我价值的机会，让他们在企业中找到归属感，只有这样，对员工进行自我激励才能收到良好的效果。

其次，从员工自身的角度来讲，自我激励就更加重要了，主要要做到以下几点：

(一)员工要从内心深处对企业有一种强烈的认同感和归属感，对企业有家一样的热情。如果一个员工在企业工作只是为了挣钱，没有从内心深处真正关心过企业，那么他是不可能进行自我激励的。一个员工，只有对自己的工作有了真正的热情，主人翁意识和责任感，那么才有可能在自身的工作岗位中做到精益求精，干好自己的本职工作，发挥主观能动性，积极地参与企业的发展;相反，如果只是敷衍了事，随心所欲，无论是对企业还是对其自身来说都是有害的。

(二)要对自己严格要求，进行自我激励要坚持下去，不可半途而废。对于自我的激励要做到持之以恒，毫不懈怠，不能仅仅因为物质上的奖励就动摇自己的信念，只有真正从内心深处接受并认可这一理念才会成功。

四、总结

总之，员工自我激励对企业管理来说具有极为重要的作用，不管是对企业的发展还是对员工个人的成长来说都是必要而有益的。在实际的工作中，不仅企业要采取措施来鼓励员工进行自我激励，更需要员工自己主动地进行自我激励，这是最重要的一点，因为这对员工自身的成长和未来的发展至关重要。

参考文献：

[1]龙小兵.知识型企业员工非物质激励机制与创新绩效研究[D].中南大学，

[2]白少君.企业伦理对员工行为的影响机制研究[D].西北大学，2012

[3]程江.激励的本质与主体性的转化[D].南开大学，2012

[4]李家龙.对自我管理要素体系及其实现的研究[D].武汉大学，

企业与员工的关系管理 篇3

关键词：创建期企业员工关系管理利益差别化

1 问题的提出

美国学者伊查克·爱迪斯认为，企业从创办开始，到其消亡为止所经历的自然时间，包括初创期、成长期、成熟期和衰退期[1]。企业发展的各个时期具有自身的特点，在组织行动能力、规范能力、创新和冒险能力、人际关系和横向协调能力上都有所区别[2]。其中创建期是企业生命周期中的关键时期，企业在这一阶段能否健康有序发展直接影响其未来的持续经营。企业的成功创建，除了所选择的经营项目具有可行性以外，还与企业创始人自身的素质、企业内部资源要素整合程度存在密切关系，由于处于创建期企业的成熟度较低，员工对企业存续价值的认可度不高，企业对员工的可控性较差，在对员工管理思路与制度设计上，高度集权成为众多创业者的首选，姻缘、情缘、地缘、学缘等往往成为企业创建初期选人、用人的重要影响因素，加之企业管理制度不全，企业缺乏对员工的有效激励与约束机制，员工对企业缺乏忠诚，使得处于创建期企业的员工队伍稳定性差、流动性大，企业在与员工的双向选择过程中，求职者常处于优势地位。因此，对于企业的创建阶段，必须高度重视人的因素对企业发展的影响，积极构建具有时代特色的员工关系管理体制机制，为企业持续发展奠定坚实基础。

2 企业创建阶段员工心理与行为

老板依靠员工办企业，员工依靠企业谋发展，企业与员工是一个利益联合体。通过对企业创建阶段的员工心理与行为分析，有利于企业管理方对员工实施科学管理，从而达到双赢结果。企业创建阶段的员工心理与行为主要有以下特征：

2.1 员工对企业认可度偏低，存在短期行为。

企业在创建期，组织成熟度低，市场竞争力不强，社会影响力不够，企业管理多处于经验管理阶段，管理制度不健全，企业文化底蕴不足等。从而使得员工对其忠诚度不高，除创建团队成员外，其他员工往往视企业为临时谋生之所，易受外界环境因素的影响，导致员工产生离职行为，对企业的发展带来不利影响。因此，对于创建期的企业，转变用人观念，革新传统人事管理弊端，重视员工关系管理，成为这一时期企业管理的重要任务之一。

2.2 员工缺乏对企业长远发展的关注

企业的不同发展阶段，管理的重心将有所不同，企业创建期，管理者更多的是关注市场，重在考虑求得生存，企业的创建期往往缺乏长远规划与发展战略设计，其发展前景受诸多不确定性因素的影响，成长过程中的众多难题需要管理方破解，特别是企业与员工没有共同愿景，员工缺乏对企业长远发展的关注，其短期行为多有发生，因此，企业在创建期，加强上下沟通，提高决策信息的透明度，消除员工不应有的心理顾虑，着力构建员工共有的价值体系，对于稳定员工队伍具有重要的现实意义。

2.3 事业追求与物质需要成为员工在创建期企业求职的主要动机

员工在创建期企业求职，其原因很多，其中，对展示自身职业能力的期盼与对物质利益的追求，则是员工的主要心理动机，企业有必要为员工创造更多的发展机会，为其施展才华提供平台，在资金有限的情况下，尽可能为员工谋求更多福利，以提高企业对员工的职业安全感，在管理方式上，要善于授权，让职业道德好、事业心强、工作能力出众的员工担当重任，积极营造和谐共事的人文环境，从而建立一支有利于企业成长的员工队伍。

3 企业创建期员工关系管理措施

员工关系管理是企业管理的时代命题，特别是在企业之间竞争日益激烈的大环境下，企业选人、用人市场化，建立一支稳定高效的员工队伍将有利于企业的初期生存与发展，企业管理者需要用超前的眼光，积极推行员工关系管理。

3.1 建立差别化的利益激励机制

实行员工激励的利益差别化，原因就在于：一是人的需要具有差别性，这一点马斯洛的需要层次论已作精辟阐述；二是利益差别化机制优于过去的奖惩制度，它更能体现管理的人性化，利益的差别意味着对人的劳动效率与劳动成果的差别体现，多劳多得是社会主义制度的要求，也是现阶段人们所期望的管理方式，它有利于企业员工的认同与心理上的公平感，从而带来员工工作积极性的调动与主观能动性的发挥。

3.2 对员工实行分类管理

参考波士顿矩阵，从控制力和贡献力两个因素的相互作用，可将企业的员工划分为问号类员工、明星类员工、金牛类员工、瘦狗类员工[3]。对于明星类员工的管理，在于建立一种伙伴关系，通过创造良好的工作环境，安排富有挑战性工作，为其构建科学的职业发展通道，建立具有竞争性的薪酬体系等方式激励员工，增强其责任感；对于问号类员工的管理，需要建立超越伙伴关系，给予更多的信任与关怀，采用沟通服务、合作交流等模式，激发其干事热情，促使问号类员工向明星类员工转化；对于金牛类员工，根据Ealrl Sasser等所做调查结果，员工满意度主要来源于员工对企业内部的服务质量的感受，不仅包括对工作本身的态度，还包括同事之间关系的感受[4]。因此，企业有必要创新人力资源管理方式，以提高金牛类员工的满意度为着力点，通过建立和谐的企业文化氛围，实行工作丰富化，注重物质激励的同时兼顾精神激励，以提高其工作绩效。对于瘦狗类员工，企业需要研究工作任务，建立员工使用的市场化机制，积极推行业务外包，通过合同明确企业与瘦狗类员工的责任与义务。显然，实行员工分类管理，针对不同类别员工实施关系维护，对企业的成长更有实际意义。

3.3 建立有效沟通机制

员工关系管理的核心实际上就是沟通管理，企业中的各种冲突的发生，多与沟通方式不当、沟通渠道不畅有着密切关系，现实中上级对下级往往是工作任务的交待，缺乏对下级建议的认真分析与采纳，特别是员工之间受分工的影响，各自忙于自身的工作事务，相互之间缺乏沟通，从而造成员工之间理解与信任不足。因此，企业管理者需高度重视管理沟通，积极开展对职工的沟通技巧培训，建立企业沟通机制，拓宽沟通渠道，预算沟通活动经费，完善沟通措施，如设置意见箱，规范员工申诉处理程序，召开企业沟通会议，搭建交际平台等，通过形式多样的沟通渠道设计，从而为企业上下营造一种和谐共事的氛围。

3.4 加强企业文化建设

企业文化是企业发展的基石，是企业核心竞争力的重要组成部分。由于创建期企业缺乏文化积淀，员工缺乏共有的价值观念与理想信念，因此，企业在创建期加强文化建设有着积极意义。一是企业管理者要重视企业文化建设，要从战略的高度提出具有时代特征、符合企业自身特点的文化构想；二是企业创建人及其追随者要身体力行践行文化，防止将文化建设停留在口头上；三是与时俱进，针对变化的外部环境，积极实施文化创新，确保企业文化充满生机与活力；四是科学选择载体，注重宣传引导，通过树立榜样，宣传典型等方式，把企业文化建设引向深入。

总之，员工关系管理是企业人力资源管理新趋势，是企业为更好的调动人的积极性所应采取的管理方略，创建期企业需要充分把握其内涵，科学借鉴优秀企业的成功经验，围绕选人、用人科学制度设计，从而达到企业与员工“双赢”的目的。

参考文献：

[1]（美）伊查克·爱迪思.企业生命周期[M].北京:中国社会科学出版社，1997.

[2]谢世娟，陈新国.从企业生命周期理论看我国民营企业夭折现象[J].经济问题.2004(6).

[3]胡蓓，陈建安.超组织环境下员工关系分类管理研究[J].科技进步与对策.2005(2).

[4]John W.Medcof.Brent Needham.The Supra-Organizational HRM System[J].Business Horizons，1998(January-February):43-50.

作者简介：

向大众（1963-），男，湖北巴东人，恩施职业技术学院副教授，企业管理硕生，教务处副处长兼毕业生就业指导中心主任，研究方向为企业管理、民营经济、高职教育。

企业与员工的关系管理 篇4

一、研究方法

1. 研究对象。

本次问卷调查主要通过网上填写和电子邮件寄送的方式进行, 样本来自北京地区四家企业的IT技术人员。问卷调查工作从2009年3月份开始, 历时2个多月, 整个调查过程共发放200份问卷, 回收问卷162份, 回收率为81.0%。在问卷整理与分析时又剔除了21份无效问卷, 最终获得有效问卷141份, 问卷有效率为87%。

2. 研究工具。

MBTI-M版量表采用蔡华俭等人的中文修订版, 它包含93个问题, 每一项目均是二择一的迫选题, 每个维度的得分不同, 在每个维度上得分越高, 表明其人格的倾向性越明显。就效度资料看, 研究表明:该量表的结构非常清晰, 完全符合理论构想, 具有非常理想的结构效度。

3. 分析方法。

本研究使用SPSS13.0进行统计分析。

二、研究结果与分析

根据对调查问卷的统计和分析, 可以看出不同人格类型IT技术人员的工作倦怠水平存在差异。在以往考虑人格变量对工作倦怠的影响时, 往往是选取人格概念的几个小的方面来考虑, 如神经质、低自尊、外控型、A型人格等。此次研究采用一套系统的人格理论——人格类型理论, 从一个整体的角度来看一下不同人格类型的人们之间是否存在着工作倦怠水平差异。

通过分析, 我们可以很清楚地看到在工作倦怠的各个维度上, 内外倾IT技术人员的倦怠水平存在差异, 内倾和外倾型人格的倦怠水平差异在玩世不恭和效能感低落两个维度上达到了显著水平。虽然在情绪衰竭维度上, 内外倾人格的倦怠水平差异没有达到显著, 但是从三个维度的内外倾人格倦怠水平比较来看, 内倾型IT技术人员的倦怠水平都要高于外倾型人员的倦怠水平。将感觉和直觉维度上的两极分别与工作倦怠各维度上的得分进行比较可知, 对事物感知风格不同的IT技术人员在工作倦怠的情绪衰竭和玩世不恭维度上, 直觉型员工的工作倦怠水平都要高于情感型员工, 但是这种差异在情绪衰竭维度上达到了显著性水平。将思维和情感维度上的两极分别与工作倦怠各维度上的得分进行比较可知, 在工作倦怠的三个维度上, 思维型IT技术人员的工作倦怠水平均要比情感型IT技术人员高, 但是其差异只在情绪衰竭维度上达到显著性水平。本研究将知觉与判断人格维度的两极倦怠得分分别进行比较, 得出在倦怠各维度上判断型IT技术人员的倦怠得分均低于知觉型IT技术人员的得分, 在效能感低落维度上的两者差异达到了显著水平。

三、讨论

1. 内外倾差异和工作倦怠。

从本研究的分析结果可见, 在工作倦怠的所有维度上, 内倾型IT技术人员的平均水平均高于外倾型员工, 并且在玩世不恭和效能感低落两个维度上的差异性都达到了显著性水平。结果表明, 整体趋于一致, 内倾型IT技术人员比外倾型IT技术人员的工作倦怠水平更高。这一结论也与某些学者进行相关研究所得出的结论相一致, 这也说明内外倾人格倾向有可能是工作倦怠很好的预测变量。本研究通过比较内外倾型人格特征的具体表现, 不难看出为什么内倾型更容易倦怠。外倾型对环境敏感, 喜欢通过交谈的方式和别人交流, 并通过交流想出主意。他们认为最好的学习方式是参与和讨论, 他们兴趣广泛、社会化、爱表达, 是工作和活动的发起者。而内倾型喜欢宁静以便集中精力, 喜欢专注于一项计划或任务, 喜欢不受干扰的独自工作, 喜欢通过写作的方式交流, 通过自己的思考来想出主意。他们认为最好的学习方式是反思, 是头脑中的“练习”, 重隐私, 行事低调, 在情况和事务非常重要时才主动行动。通过以上的比较不难发现, 在同样面对工作、生活中的问题时, 外倾型人更容易通过各种各样的方法来排解心中的不快, 将压力所产生的能量向外排放出去。而内倾型的人在面对矛盾和压力时, 将种种不快和不如意都深深埋在心底, 无论是同事间的矛盾、工作上出现的问题和上级领导的意见等问题所产生的压力都一个人默默承担, 日积月累, 出现情绪耗竭、玩世不恭和效能感降低的情况就在所难免了。

2. 感觉与直觉差异和工作倦怠。

研究的结果显示, 对事物感知风格不同的IT技术人员在工作倦怠的情绪衰竭和玩世不恭两个维度上, 直觉型员工的工作倦怠水平都要高于情感型员工, 但是这种差异只在情绪衰竭维度上达到了显著。这也说明直觉与情感型人格倾向有可能是工作倦怠很好的预测变量。这一结果从一个侧面反映出不同人格倾向的IT技术人员对待工作的方式存在着一定的差异。身处于具有高技术、有着严密程序操作和项目工作计划的高科技企业中的IT技术人员, 通常情况下从事的都是一些程序化和流程化的工作任务, 要想高效率地完成这些工作任务, IT技术人员就必须对所从事的工作进行直观、充分和完整的理解和认识, 从而获得一系列与工作相关的信息、经验和知识。因此, 从这个意义上来说, 高科技企业中的工作需要IT技术人员具备较好的感知和获取信息和事实的能力。而从两种人格倾向的特点来看, 直觉型IT技术人员可能会从整体上认识和理解所从事的工作, 注重工作任务间的联系, 富于抽象推理, 观点有新颖性和创造性。而情感型员工显然在完成上述工作上具有心理因素上的优势, 他们倾向于通过感官获取信息, 并且注意到事实和细节的特点能够帮助他们更加高效率、高质量地完成各项工作, 获得更好的业绩水平, 从而能够更多地从企业中获得较高的评价、认可和各种支持, 因此, 其产生工作倦怠的可能性就会比直觉型员工小。

3. 思维与情感差异和工作倦怠。

研究结果显示, 将思维和情感维度上的两极分别与工作倦怠各维度上的得分进行比较后可知, 在工作倦怠的三个维度上, 思维型IT技术人员的工作倦怠水平均要比情感型IT技术人员高, 但是其差异只在情绪衰竭维度上达到显著性水平。研究结果表明, 在生产企业中, 具有情感型人格的IT技术人员相比于思维型IT技术人员同样具有心理机能上的优势。他们重视与周围人群建立良好的人际关系, 富有同情心, 能够融入到企业的组织和群体当中, 并且能够建立良好的人际关系网, 从而有利于他们从企业和各种群体中获得各种工作上的支持和帮助, 因此也就不容易体会到工作倦怠。思维型IT技术人员的人格特征恰恰与情感型人格特征相反, 他们将逻辑法则和客观标准置于人际关系之上, 这就显得有些过于冷漠, 不容易和周围的人协调, 缺少同情心, 增加了与群体和其他人之间发生人际冲突的可能性。所以, 思维型人格特征的员工可能在工作中缺少支持, 工作压力较大, 这就使员工产生工作倦怠的可能性大大增加。

4. 判断与知觉和工作倦怠。

企业员工关系管理的“逻辑论” 篇5

一些企业对员工关系管理往往不够重视，一个典型标志是很少有企业在人力资源部设置专门的员工关系管理这一职能部门，也很少安排专职的工作人员处理员工关系问题。当企业出现了员工关系问题时，企业往往会责成人力资源经理和员工的主管共同探讨加以解决;企业有了劳动纠纷，往往由企业的法律部门或者委托外部律师事务所加以应对。

提起员工关系，很多人往往会联想到员工与企业之间的负面关系，如员工与企业之间的劳动仲裁和法律诉讼，很少想到员工关系的积极因素。那么，到底什么是积极的员工关系呢?如何在企业中进行积极的员工关系管理?

21世纪，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是企业与员工关系的新模式――以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。员工关系所包含的内容比劳资关系更加丰富，它除了保留以往的劳资谈判、协商以外，更注重员工对企业价值观的认同、对企业发展的使命感以及团队精神等。因此，我们不难发现在一些企业中出现了互动兴趣小组、员工户外活动、员工生日晚会、座谈会、企业期刊等。这一阶段的员工关系主要着眼于满足员工的社交需要和尊重需要。

现代社会，在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障，总之，改善员工关系也成为了企业发展前进的必备要素。

但平均来看，员工关系管理岗位的设置比例为1000∶1，即每1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位。这意味着，因为员工关系管理事务的琐碎性，即使在常常能充当标杆的外资企业和上市公司，员工关系管理也并未得到足够的重视和价值认同，而这正成为员工关系管理的极大挑战。

员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。但是具体来说，如何管理员工关系才有效呢?

1、处理好员工关系需要团队之间的相互理解和尊重

根据马斯洛的需求层次理论，人们除了自我实现的需要以外，还面临着更多的需求。因此，企业要建立良好的员工关系，提高工作任务的执行效果，就应该对员工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通过相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的员工关系，以更好地支撑企业目标与任务的有效执行。

2、处理好员工关系需要全体成员参与和互动

员工参与和互动可以为组织中的员工关系注入活力，更好地辅助企业进行决策。在现实中，一些企业在做出貌似正确的决策后却以失败告终，根本原因就是员工们并没有接受企业的方案。如果能让相关的员工参与到决策措施的制定中来的话，那么他们则更有可能接受企业的变革措施，并更有可能鼓励他人也接受它。

3、处理好员工关系需要领导者具备相应的管理技能

优秀的管理者至少应当具备专业技术、关系处理和概念设计这三项基本技能。管理的实践表明：随着管理层级的不断升迁，关系处理和概念设计技能变得愈重要。因此，要处理好员工关系，提升组织的执行力，企业的管理者就应当在实践中时刻关注自身管理技能和素质的提升，在复杂多变的环境中，充分地把握员工的个性特征，客观地评价员工的工作，引导员工的心理和情绪，以促使良好的员工关系的形成。

4、处理好员工关系需要员工之间顺畅的沟通

从某种意义上而言，管理的本质就是沟通。当员工之间出现争吵、矛盾和冲突时，沟通是解决问题的有效途径。因此，在处理员工关系时，谭小芳老师建议企业管理者可以利用多种措施(如正式的书面报告、定期的沟通会、发行内刊、成立相关委员会)丰富沟通的形式，增强企业与员工之间的相互理解和信任，以更好地促进企业目标的达成。

5、处理好员工关系管理需要关注细节

布鲁诺.蒂茨曾说过：“一个企业家要有明确的经营理念和对细节无限的爱”。企业管理者在进行员工关系管理这个复杂微妙的工作时，也应当十分重视管理过程中的细节。因此，企业管理者需要在日常的工作生活中，对员工抱以细致入微的关怀和理解，将为企业战略的实现奠定一个良好的员工关系基础。

可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。企业要建立良好的员工关系，提高工作任务的执行效果，就应该对员工予以充分的理解、信任、尊重和支持。例如，在讨论如何让工作执行更有力、让员工工作更努力的同时，也应当认真研究如何支援和促进员工的工作;在抱怨他人推诿、工作效率低的同时，也应当认真思考自己是如何配合别人的。只有通过相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的员工关系，谭老师表示，员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和谐。建立健全维持良好员工关系的手段，表现在：

第一，建立有效的信息渠道。

及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道。

第二，员工参与管理。

无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程。

第三，优化人力资源管理机制。

人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。

第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。

当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。

第五，建立员工援助计划。

在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。

总之，可以说，员工关系管理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分，却也是各种职能中最虚也是最实在的。这一工作能够而且确实对员工满意和生产率、管理绩效以及人才挽留做出了卓越的贡献。尤其当遇到组织动荡、裁员或其他难以应付的问题时，员工关系管理更承担着不可替代的作用，甚至成为挽救公司的最后防线，希望各家企业处理好员工关系，成为和谐企业的楷模!

企业与员工的关系管理 篇6

【关键字】国有企业；员工；关系；问题；改革

人力资本对于国有企业的生产与管理起到了非常重要的作用，尤其是奥西多.舒尔茨提出人力资源的资本论之后，人力资本受到了更为广泛的关注。目前我国市场经济占有主导地位，即使是国有企业，要求生存与发展，除了借助经济体制的优势与自身改革创新，优秀的创新性人才更是促进企业发展的根本动力。所以，做好新形势下的国有企业员工关系管理工作势在必行。

一、新形势下国有企业员工关系管理的重要性

新形势下国有企业员工关系管理的重要性主要体现在两个方面：

其一：良好的员工关系管理可以降低内耗，有效提升工作效率。作为国有企业管理人员，要在心理上树立良好的员工关系管理的理念，善于利用激励性的手段与灵活的沟通方式，让员工对公司制度与公司管理满意，这样一来就更加容易创造良好的工作环境，让员工与员工之间、员工与领导之间有更加融洽的关系，提高工作效率，创造更高的价值。

其二：有利于员工与企业统一价值观，树立良好企业形象。国有企业不但要创造价值与利润，更应该承担社会责任，由此，国有企业中的员工关系管理不应该只是为了追逐利益，更应该注重员工能够获得多少实在利益，为员工创造良好的环境，只有这样员工才能与企业统一价值观，帮助企业树立良好形象。

二、新形势下国有企业员工关系管理的存在问题

1.缺乏重视。我国国有企业的发展习惯性的依赖优惠政策的扶持，然而，市场竞争越来越激烈，国有企业内部并没有形成成熟的人力资源管理的观念，对人力资源管理的认识比较浅薄，没有充分重视起来，忽视了人力资源的重要性。很多国有企业将人力资源单纯的看做“人力”，不能充分挖掘其内在潜能，发挥人力资源的作用，人才资源大量流失，国有企业的发展越发困难。

2.缺乏激励。很多国有企业内部激励机制不够健全，方式单一刻板，过度重视物质激励而忽视精神上的肯定。很多情况下，国有企业的领导与员工之间是有“隔膜”的，二者之间的沟通存在着不够畅通的情况，导致员工难以融入企业当中去。在物质激励方面过于死板，受到机制的约束，领导很难实现对员工的激励。

3.劳资关系出现问题。劳资关系问题在国有企业员工关系管理过程中是比较突出的，很多国有企业不够重视员工个人福利与前景发展，没有为员工提供较好的工作环境，导致员工在工作过程中对企业产生不满，造成人才的流失。

三、新形势下国有企业员工关系管理的改革途径

1.加强重视。虽然国有企业有国家政策的积极扶持，但是加强自身竞争力，做好人力资源的管理与开发工作，才能够使国有企业在激烈的市场竞争中占有一席之地。

2.构建沟通渠道。国有企业在管理员工关系的工作中需要重点关注沟通的管理，其中包括员工岗前、转正的沟通，也包括考核沟通与离职沟通，建立详细的员工成长记录沟通管理体系。同时，更应该加强领导与下属之间的沟通与部门和部门之间的沟通，领导能够认真倾听员工的想法，员工对公司不满的地方需要积极的解决，员工的合理要求需要尽量满足，暂时不能解决的诉求应积极做好解释与安抚，工会与职代会需要充分发挥其作用，建立科学合理的集体协商机制，帮助员工化解不满情绪，保证企业的良性发展。

3.构建和谐劳动关系。在国有企业中对于劳动关系的管理是员工关系管理的非常重要的一部分，企业除了严格遵循劳动法、劳动合同法之外，要健全人事制度，为劳资双方建立科学的沟通与协调机制，保障双方的合法权益不受侵犯的同时能够建立有效的对话机制，更要坚定“以人为本”的管理理念，不能简单地把企业与职工的劳动关系看成是雇佣关系，仅仅当做劳动力来使用，而应该把职工看成是“具有内在的建设性潜力”的因素，把职工当做一种使企业在激烈的竞争中求生存、发展，始终充满生机与活力的特殊资源来刻意发掘；不应把企业职工看成被管理和控制的工具，把职工置于“严格监督和控制之下”，而应为职工提供、创造各种条件，使其主观能动性和自身的劳动技能和潜力得以充分发挥。

结束语

国有企业中，重视员工的关系管理问题，通过实践发现管理弊端并且积极克服，优化员工关系，保证国有企业全面提高人力资源的管理水平，提高核心竞争力，国有企业的良好发展也会直接推动我国人才强国战略的顺利进行。

【参考文献】

[1]楼冠琼.中国国有企业员工关系的困境[J].华东经济管理，2014，18（4）：29-31

[2]王霞.浅析影响国有企业员工关系几个显著因素[J].工会博览·理论研究，2010，（1）：47-47

[3]徐春燕.对国有企业员工关系管理的新探讨[J].中国集体经济，2013，（13）：108-109

[4]王霞.国有企业员工关系分析[J].中国经贸，2013，（20）：86-86.

浅析企业中的员工关系管理 篇7

一、前言

进入21世纪以来, 经济全球化进程加快, 世界范围、地区范围内的市场竞争日益激烈, 一个企业如何在竞争压力日益增加的环境中获取更长远的发展以及更大的收益, 有的企业不得不在工作力度与工作强度方面着手, 这样做虽然增加了一时的收益, 但是却带来了诸如加班猝死、自杀跳楼等一系列的严重后果, 不仅在企业范围内造成了严重的后果, 更是影响该企业在大的经济环境下的持续发展。在当今的社会中, 对企业社会责任的追究与舆论力度越来越大, 社会越来越关注对企业员工正当权益的维护。

二、员工关系管理及其重要性

(一) 员工关系管理概述。

员工关系管理涉及到人力资源管理的方方面面, 自把员工招聘进企业来的第一天起, 员工关系的管理工作就已经开始了。员工关系管理 (简称ERM) 属于人力资源管理体系的一个特定领域, 企业中的管理人员制定并实施各项政策和管理行为, 以及通过某些管理沟通手段来调节企业和员工、员工和员工之间的相互联系和影响, 从而在实现组织目标的同时确保为员工、社会增值。员工关系管理涉及很广, 包含16项内容, 包含劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化等要素。

(二) 员工关系管理的必要性。

员工关系管理的主要职责就是协调员工与其管理者、员工与企业、员工与员工之间的关系, 引导并建立积极向上、和谐相处的工作环境。管理员工关系需要落实到企业管理运作的实践中, 使企业营造良好的工作氛围、提高员工的满意度, 增强员工的忠诚度, 吸引并留住优秀员工, 提升企业的竞争力。

管理员工关系是实现人与事的最佳配合保证组织目标顺利完成的重要手段。企业在组织设计中增加员工关系管理制度, 能够为员工提供发展的平台, 组织在制定合理的组织设计时, 必然要根据本企业的目标以及业务特点, 来确定组织内各部门的工作任务、承担的权利以及履行的义务, 还要确定承担该工作的员工能力素质要求等, 有利于实现人与事的最佳配合, 有利于顺利实现组织的目标。

管理员工关系能够形成激励员工的企业文化。在管理员工关系的过程中, 能够形成积极向上的企业文化, 良好的企业文化, 以及企业内部员工积极进取、奉行诚信合作的良好行为习惯, 有利于顺利实现企业组织的目标。

管理员工关系能够建立畅通的沟通机制。在当今时代, 员工之间的尊重以及平等的关系, 能够产生畅通的沟通机制, 有助于信息的及时交流, 员工敢于并自由地表达自己的见解和情绪, 更有利于组织内部知识的共享。

三、员工关系管理现状

目前, 在我国企业的员工关系管理中, 主要存在以下几个问题:首先, 企业与员工缺乏共同的愿景, 共同的企业愿景是员工关系管理的前提和基础, 企业的所有利益相关者利益都是通过共同愿景的实现来达成的, 没有共同的愿景, 没有共同的信念, 就没有利益相关的前提;其次, 企业过度追求短期利益, 淡化了企业内部员工关系管理的是非标准。企业的价值观是企业的伦理基准, 是企业员工对事物共同的判定标准和共同的行为准则, 是组织规范的基础, 有了共同的价值观, 组织内部成员对于某种行为或结果, 能够站在组织的立场做出一致的评价, 中国的很多行业在面临激烈的市场竞争时, 常常会在短期利益和长期利益之间摇摆不定, 容易导致员工关系管理的评判标准模糊不清;最后, 员工需求的实现程度不高。员工关系管理的心理契约失效, 心理契约虽然是无形的, 但却发挥着有形契约的作用。在企业中普遍存在着重视劳动合同、协议等有形契约, 相对的对于有形契约的无形心理契约却没有得到相应的重视, 企业没有清楚地了解员工的真实需求以及发展愿景, 也没有满足员工的需求, 更没有对员工的需求进行适当的引导, 结果导致员工的需求的实现程度不高, 员工的满意度降低。

四、员工关系管理对策

(一) 明确管理层的职责, 建立清晰的管理组织体系。

要管理好员工关系, 就要明确与员工关系具有直接、间接关系的关联管理层的职责。对于一个企业的最高领导层, 其在管理员工关系中是处理企业与员工之间关系过程中做出最终的决策, 其要根据本企业发展战略目标和本企业的实际情况, 确定整体的人力资源政策和员工关系的规划, 制定企业核心人才的员工关系管理制度, 做出影响本企业发展的重要决策, 这些都影响着各部门对于员工关系管理的具体的策略。对于一个企业的人力资源管理部门, 它是制定员工关系管理的直接策划和执行者, 是衔接企业高层管理决策者与员工的桥梁, 主要负责实行具体的管理员工关系的策略, 协调员工关系, 为员工提供相关的业务服务, 协助实际用人部门合理处理员工关系, 并帮助处理员工的不满和劳动纠纷等问题。对于一个企业的直属部门, 要明确其主要职责, 使其能够指导直属员工熟悉员工关系政策, 与员工进行直接的、有效的沟通, 直接了解并掌握其员工的真实需求, 建立良好的员工关系氛围。

(二) 积极引导员工认同企业愿景。

纵观国内外优秀的企业, 我们可以发现, 这些企业在努力提高经营业绩的同时发展和培养了属于本企业的优秀的企业文化, 优秀的企业文化维系了企业与员工之间的关系, 有助于建立和谐的员工关系, 优秀企业文化能够凝聚和鼓励员工, 促进了组织绩效的提高。但是, 员工并不是一进入企业就认同了企业愿景和企业价值观, 在员工进入企业后, 企业就要向员工描述组织愿景, 指明员工在企业内的职业发展方向, 使员工成为企业的利益相关者、利益共同体, 增加员工的归属感与忠诚度。

(三) 建立完善公平的激励制度。

激励制度是现代人力资源管理的重要组成部分之一, 在员工激励机制中, 有薪酬激励、精神激励、情感激励以及制度激励, 在员工心理, 激励制度不仅仅是对自己付出劳动所得到的回报, 更在一定程度上体现员工自身价值的实现以及得到了尊重, 各种激励手段能够从多种角度激发员工强烈的工作欲望, 激励员工全身心的投入工作。在企业制定激励制度时, 一定要注重公平、全面, 防止任人唯亲, 以关系亲疏来制定激励制度, 伤害到员工的工作积极性与对企业的忠诚度。

五、结论

总之, 对于任何一个企业来说, 每个管理者都应该重视员工关系的管理, 在企业中要坚持以人为本来对本企业的人力资源, 要不断地完善员工关系管理制度, 不断地进行沟通, 建立良好的员工关系。员工关系管理的成败和水平, 关系到本企业竞争能力, 决定企业的成败, 建立和谐融洽的员工关系对于企业的发展具有重要的意义。

参考文献

[1]刘昕.现代企业员工关系管理体系的制度分析[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.

[2]朱瑜.企业员工关系管理[M].广州:广东经济出版社, 2005.

有效管理企业员工关系 篇8

关键词：员工关系,沟通,员工关系管理

沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿曾在他的《自传》中讲过这样一句话:“公司飞速发展的真正源泉在于我们的管理者同我们的员工的良好关系, 这是我们公司能够不断在竞争中获胜, 甚至获得自己意料之外的成果的唯一原因。”可见企业员工关系的管理成为了未来人力资源管理的重心之一。

一、员工关系的内涵及表现

员工关系又称雇员关系, 是指管理方与员工及团体之间产生的, 由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和, 并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。由于管理者和员工双方的利益、目标和期望常常会出现分歧, 产生冲突, 甚至彼此背道而驰, 因而冲突也再所难免。通常员工关系的表现有积极正向的也有消极反向的。建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效。反之，将会增加企业经营成本同时会为公司带来内耗。所以对员工关系进行有效管理关系着企业的发展命运。

二、影响员工关系的因素

一个企业要想建立积极正向的员工关系，首先要先明确影响员工关系的因素，然后再根据这些影响因素采取相应的措施从而改进员工关系。

1、沟通是最重要的因素

企业中的领导者和员工的沟通和员工之间的沟通对企业来说是必不可少的。如果企业沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多矛盾，进而导致员工工作热情和积极性下降，影响工作效率。不断进行的双向沟通将会增进员工关系，减少冲突，增加员工对企业的信任，如果员工不信任管理者，上行沟通将会受到阻碍;如果管理者不信任员工，下行沟通将会受到影响。

2、管理者的管理理念和管理者的动机与员工关系

管理者的管理理念如果员工不支持或不理解，员工将间接地对管理者的动机产生疑问。这将使员工产生压力，进而影响员工的工作绩效，同时也影响员工对企业的信念。员工的信念，不管正确与否，以及其不确定性将会影响工作绩效。良好的沟通将确保员工的信念与企业的现实相关联。另外重视和关心与工作问题有关的员工情感是建立员工关系的重要部分之一。

3、冲突是产生负向的员工关系的直接起因

企业内部的冲突既可发生在个人与个人之间，也可发生在群体与群体之间。上下权力层次间存在冲突，同一权力层次各部门之间也存在冲突等等。企业必须解决或者避免冲突从而避免不适当的压力对员工的绩效产生负面影响。此外，企业的公平在不同程度上对员工正向关系的建立有着不小的影响，员工对公平与否表现十分的敏感。

三、如何建立积极正向的员工关系，有效进行员工关系管理

在明确了影响员工关系的因素后，建立积极正向的员工关系就有了清晰的途径。

1、制定相关规则和工作程序

任何一个企业需要制定规则从而使每一个员工知道管理者对他们的期望。管理者需要不断地与员工进行沟通进而使企业制定的政策、规则和工作程序能够得到下属的支持，并且需要一贯地加以强化以避免在管理中的随意性。

2、管理者进行有效的管理

首先，管理者应当根据员工是否能够完成任务为标准来进行工作分配。关键是要知道员工的优势和劣势。其次，管理者需要对自己的时间进行管理。因为拙劣的时间管理的后果，是工作过程和程序不能按部就班地进行。再次，管理者要善于对冲突进行管理。很多管理者由于工作繁忙而没有时间去思考解决冲突的最好办法。管理者需要专心思考冲突的解决办法和如何防止冲突的产生。

3、在人才的招聘工作上要谨慎

招聘是避免员工关系问题的非常重要的一个方面。把合适的人引进到企业中来，招募与甄选是进行防护的第一道关口。决定谁是合适的人不能完全依据经验与学历，还要考虑其个性、态度、沟通技能以及其他与企业相匹配的行为特性。

4、确保有效的沟通

建立自由沟通、和睦友好的气氛，可为企业实现管理目标提供精神支柱和思想动力。沟通的内容不仅包括事实，还包括思想和感受，沟通双方在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。所以，沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。企业可以通过新员工导向、会议、出版公司内部刊物、员工反馈等沟通方式来进行沟通。

5、公平对待和尊重员工

企业在制定员工奖酬制度时一定要公平对待和尊重员工。例如通过建立正式的奖酬制度来确保员工受到奖励。如果奖酬制度能够适当地执行，那么员工就会感觉自己受到了公平的对待，从而提高工作的积极性。企业应当精心设计报酬形式，因为任何形式的报酬或奖励都应当对员工有吸引力。只有这样，才能增加员工的满意度，更好地激励员工。许多的企业还建立了员工帮助计划来帮助员工及其家属解决职业心理健康问题以缓解员工的压力，促进员工关系朝积极正向发展。

随着经济的不断发展，员工关系的管理也在不断的探索更新中，建立心理契约和劳动契约相结合的新员工关系模式也成为了企业热点关注的问题。对于企业来说，为提高企业的效益以得到更好更快的发展，建立良好员工关系所付出的一切努力是值得的。

参考文献

[1]、加里·德斯勒曾湘泉人力资源管理 (第10版中国版) [M]中国人民大学出版社2007.1

[2]、陈淑妮和谐关系中的员工关系研究[J]深圳大学学报 (人文社会科学版) 2008年3月

[3]、刘源, 人才资源开发把握员工关系的逻辑[J]2008.5

企业与员工的关系管理 篇9

职业倾向是职业生活中表现出来的一种价值取向[1],它与个人的性格、能力、动机、需要、价值观等相符合,是满足自我稳定的职业定位,是人们选择和发展职业时所围绕的中心。Holland将职业倾向划分为6种类型:现实型、探索型、艺术型、社会型、管理型和常规型[2]。职业倾向与人格特征有密切的关系,不同的职业对人格因素有不同的要求。Caspi,Bem和Elder (1989)发现,儿童期脾气不良的男孩倾向于较早退学,他们与具有良好天性的同伴相比获得的职业地位更低,并且事业容易下滑[3]。Roberts (1994)报告,大学中收集的类似于大五因素的内外向和责任心指标可成功地预测20年后的职业收入[4]。Fred等对校长的研究表明:优秀校长具有乐群性、恃强性、幻想性和独立性[5];Bartram(1995)的对英国飞行学员的研究发现,16PF对飞行训练成绩有一定预测作用[6];Kevin G.Love,Ph.D.和Sarah DeArmmond,M.S.(2007)对警官的研究发现16PF能有效预测上级评价的工作绩效[7];肖海霞(1999)对律师人格特征与工作绩效关系的研究表明,优良的律师与稳定性、兴奋性、敏感性、怀疑性、实验性、独立性呈正相关[8];林建华(1999)研究发现优秀校长稳定性、恃强性、敢为性、敏感性、自律性、实验性、幻想性都显著高于一般校长[9]。靳建辉(2004)对影响警察工作绩效的人格特征研究表明,优秀警察具有高聪慧性、稳定性、有恒性、实验性和自律性,低兴奋性、敏感性、忧虑性、和紧张性[10]。黄继真等(2005)研究了二炮官兵个性特征对军事作业成绩的影响,发现除兴奋性外,16PF各因素及次级因素均与第二炮兵某部官兵的军事作业成绩显著相关,其中8个因子进入业绩回归方程,影响大小依次为:忧虑性、稳定性、聪慧性、自律性、独立性、世故性、紧张性、乐群性,标准回归系数在0.05-0.2之间,其中忧虑性、世故性、紧张性的回归系数是负的[11]。李志等人采用内容分析法和个案研究法对国内外30位知名企业家的研究表明著名企业家具有诚信责任、战略沉稳、敏锐创新、勤奋进取、坚韧务实、合作尽职6种人格因素[12]。李存生等人的研究也表明优秀教师要具备特定的人格因素[13]。邱永祥等人的研究表明快速列车乘务员要具备特定的人格特征[14]。张素真的研究表明了秘书职业与人格特征的密切关系[15]。由以上研究可以看出专门针对企业人员的研究较少,本研究试图找出企业员工人格特征与职业倾向的相关关系,以优化企业人员招聘和人力资源管理。

2.对象与方法

2.1被试

本研究的样本是用随机抽样方法选取的某大型国有集团的职工。采用匿名方式,按照统一的指导语,由专业人员采用团体测试,当场回收。测验中共发试卷305份,回收305份,实得有效答卷297份。样本构成为:男性200人,女性105人,平均年龄为23.56岁,年龄的标准差为1.922。

2.2测验工具

2.2.1Holland职业倾向量表

该量表有48个子项目,将职业倾向分为现实型、探索型、社会型、艺术性、管理型、常规型六种,这六种职业兴趣依次排列在圆周上,相邻的相关最大。该量表广泛应用于职业倾向的测量,信效度可靠。

2.2.2人格测验量表

采用卡特尔16PF,该测验被国内外的学者广泛使用,信效度比较高,该测验包含16个人格因素。

2.3统计处理

采用spss12.0进行数据统计分析。

3.研究结果

3.1职业傾向在人口统计学变量上的差异

以性别为自变量,六种职业倾向为因变量进行方差分析发现,男性和女性在现实型(F=24.88,P<.001)、探索型(F=10.88,P<.01)和艺术型(F=15.44,P<.001)职业倾向上存在显著的差异,男性更倾向于这三种职业类型。而男性和女性在社会型职业倾向(F=.14,P>.05)、管理型职业倾向(F=.20,P>.05)和常规型职业倾向(F=.16,P>.05)上差异不显著。

3.2年龄、人格因索与职业倾向的相关

*p<.05;**p<.01;***p<.001

3.3年龄、人格因素对职业倾向的回归

为进一步分析年龄、性别、人格因素与职业倾向之间的关系,分别在不同性别被试上以年龄、人格因素为自变量,以职业倾向为因变量,对六种职业倾向进行逐步回归,结果如下:

以男性被试考察人格对六种职业倾向的预测作用发现,敏感性、有恒性和幻想性对现实型职业倾向有显著的预测作用, 有恒性、聪慧性和幻想性对探索型职业倾向有显著的预测作用,有恒性、实验性和自律性对常规型职业倾向有显著的预测作用,兴奋性、年龄、敏感性和敢为性对艺术型职业倾向有显著的预测作用,兴奋性和聪慧性对社会型职业倾向有显著的预测作用,敢为性、实验性、独立性、忧虑性和兴奋性对管理型职业倾向有显著的预测作用。

以女性被试考察人格对六种职业倾向的预测作用发现,乐群性对现实型职业倾向有显著的预测作用,自律性、敏感性对探索性职业倾向有显著的预测作用,有恒性、敏感性、稳定性对常规型职业倾向有显著的预测作用,敏感性、年龄、兴奋性、自律性对艺术型职业倾向有显著的预测作用,乐群性、兴奋性、自律性和恃强性对社会型职业倾向有显著的预测作用, 兴奋性、敢为性和有恒性对管理型职业倾向有显著的预测作用。

4分析讨论

根据霍兰德职业理论,具有现实型职业倾向的人愿意运用工具或操作机器从事操作性工作,动手能力强,手脚灵活,动作协调,不善言辞与交际。在本研究中发现,具有该职业倾向的男性敏感性和幻想性低、有恒性高,这样的人能够脚踏实地地坚守岗位,做好本职工作。具有该职业倾向的女性乐群性低,不擅长交际。

具有探索型职业倾向的人抽象思维能力强,求知欲强,肯动脑,善思考,不愿动手,喜欢独立的和富有创造性的工作, 知识渊博,有学识才能,不善于领导他人,喜欢从事科学研究和科学实验工作。 本研究发现,具有该职业倾向的男性有恒性和聪慧性高、幻想性低,这样的人能持之以恒地在自己的研究领域埋头苦干,发挥聪明才智。具有该职业倾向的女性自律性高、敏感性低,这样的人理性并且注意对自己言行的调控与约束。

具有艺术型职业倾向的人,喜欢以各种艺术形式表现自己的才能,实现自身的价值,乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果,渴望表现自己的个性,主要从事各类艺术创作工作。具有该职业倾向的男性较为年轻,兴奋性、敏感性、敢为性高: 具有该职业倾向的女性年轻且敏感性、兴奋性和自律性高,具有这些特征的人想像丰富,对周围事物的感知能力强,敢于创新,看重美的品质。

具有社会型职业倾向的人,喜欢从事为他人服务和教育他人的工作,喜欢参与解决人们共同关心的问题,渴望发挥自己的社会作用,看重社会义务和社会道德。 喜欢从事直接为他人服务的工作,如医疗服务、教育服务、生活服务等。具有该职业倾向的男性兴奋性和聪慧性高,这样的人能够充满活力地、圆满地做好繁琐的工作。具有该职业倾向的女性乐群性、兴奋性、自律性和恃强性高,这样的女性喜爱并善于与他人打交道,谨慎、热情而规范地完成工作。

具有管理型职业倾向的人,精力充沛、自信、善交际,具有领导才能,敢冒风险,喜爱竞争、权力、地位,喜欢从事组织与影响他人共同完成组织目标的工作。具有该职业倾向的男性敢为性、实验性、兴奋性高,独立性、忧虑性低,这样的男性善于考虑周围情景果断做出决定。具有该职业倾向的女性兴奋性、敢为性和有恒性高,对于女性来说处于管理岗位的难度要大于男性,这就要求女性要有极大的热情与奉献精神,此外还要具有敢想敢干的气魄和持之以恒的精神。

具有常规型职业倾向的人,喜欢按计划办事,习惯接受他人指挥和领导,自己不谋求领导职务,不喜欢冒险和竞争,工作踏实,忠诚可靠,遵守纪律。喜欢从事各类与文件档案、图书资料、统计报表之类相关的工作。具有该职业倾向的男性有恒性、实验性和自律性高,他们能够耐得住寂寞、仔细认真的完成各项工作。具有该职业倾向的女性有恒性和稳定性高、敏感性低,她们心态平和能够持久地做好某项工作。

企业与员工的关系管理 篇10

员工关系管理是一系列的规划管理策略。 而目前的大部分研究,只是集中在关于员工关系管理的单个维度与组织公民行为具有相关性的研究、员工关系管理与组织公民行为之间存在的前因及后果变量研究方面。 因此,有必要研究员工关系管理的组合,即整体对员工组织公民行为的作用机制。

二、员工关系管理与组织公民行为可能存在的相关关系

作为人力资源管理最活跃的领域,员工关系管理是否可以预测员工的组织公民行为,如果存在预测作用,那么它是如何诱发员工组织公民行为的产生,这仍然是一种“暗箱”关系。 笔者在对以往研究总结分析的基础上,认为员工关系管理在以下几个方面可能与组织公民行为存在相关关系。

1、企业文化建设与组织公民行为

企业文化作为企业中一只看不见的手,一直潜移默化地对组织中员工的思想与行为进行调节。 员工从入职的第一天起,就接受该企业文化方面的灌输与熏陶,进而对自己的行为做出调整。 优秀的企业文化是能够得到组织成员认同,然后体现在组织成员的角色内及角色外行为中的。 它与组织公民行为的相关关系, 在许多研究者的文献中已得到验证。 如许维维(2005)通过实证研究讨论了不同的组织文化 类型对组 织公民行 为的不同 影响 。 陈影 (2008) 亦通过实证研究表明组织文化对组织公民行为各个层面(根据Farth所提出的自我、人际、组织、社会四个层面),都有一定的相关性,其中对员工所表现出的组织层面的组织公民行为的解释量高于 社会层面 的组织公 民行为 。 王亚鹏 、 李慧 (2009)以中国的普遍员工为调查对象 ,认为组织文化与社会层面的组织公民行为相关度较高。

2、沟通管理与组织公民行为

对于人力资源部门而言,其所实施的管理措施与员工所感知到的人力资源实践之间还存在着很大的差异,而差异程度的高低很大程度取决于沟通障碍的大小。 组织与其成员或成员之间信息传递或分享的公平性也会受到沟通渠道或对象的影响,员工会对此形成不同的感知,如满意或不满意、公平或不公平等,进而对自己的工作行为做出调整。 所以,笔者认为沟通管理与组织公民行为之间也存在着相关关系。

3、员工人际关系与组织公民行为

员工人际关系指上、下级或同级之间通过相互间的沟通与交流所建立起来的与工作相关的社会关系,这一社会关系和谐与否所导致的结果变量就是员工对组织或个人的信任、认同与归属程度。 对组织或上级高度的认知或情感信任,会积极影响员工的组织公民行为(程德俊、王蓓蓓,2001)。 同样员工对组织的认同与归属感,与员工组织公民行为的正相关,已基本形成共识。 刘亚川(2009)通过实证研究分析发现,人际关系对组织公民行为产生积极的影响。 张丽梅(2009)亦认为,人际信任直接或者间接地影响着组织公民行为。

4、人力资源服务与支持和组织公民行为

人力资源服务与支持主要是针对工作、 生活及健康方面,为员工提供心理咨询或服务,帮助员工解决经济或家庭矛盾等方面的困扰, 使员工无后顾之忧,全身心地投入工作。 该项措施是企业“人性化”管理的重要举措。目前,在企业中已实施的最为研究者关注的就是员工援助计划, 又称为员工帮助计划 (Employee Assistance Programs),它主要是整合各方面资源为员工提供专业化的心理咨询、指导与培训。 在帮助员工解决问题的同时, 提高其对组织的满意度及忠诚感。 Csiemik(2004)研究表明,EAP能提高员工的工作绩效、工作满意度、组织承诺,使员工保持积极的工作状态, 还能有效减少员工旷工和离职的现象。周怡焕(2011)亦通过实证研究提出,大部分员工把EAP看作是组织的福利,它与员工的组织支持感存在相关关系。 而根据对组织公民行为前因变量的研究, 这些因素都能够积极促进员工组织公民行为的产生。 但是Degroot(2003)的研究提出,EAP提供的只是保健因素,它只能消除员工的不满意感, 并不能提升员工的满意感。

5、职业生涯管理和组织公民行为

本文的职业生涯管理主要是指组织的职业生涯管理,通过提供必要的教育、培训、晋升等发展机会,来开发员工的潜能,提高员工的满意度、积极性、主动性和创造性,最终帮助企业实现目标的一系列管理措施与方法。 通过对以往关于职业生涯管理研究的分析,笔者以为,职业生涯管理以员工满意度为中介变量,对员工组织公民行为产生积极影响。 Herriot (1994)研究发现,职业生涯管理对组织满意度具有显著的正向影响作用。 龙立荣等 (2002)亦通过实证研究发现组织职业生涯管理对组织承诺、 工作绩效、工作满意度、工作卷入等存在积极影响。

6、员工关系管理、组织公平和组织公民行为

作为人力资源管理实务之一的员工关系管理以“人本主义”为出发点,通过相关政策与管理实践,来表现组织对员工的关心与支持,及其对员工的贡献和价值的肯定程度。 员工在感知这些实践的过程中,会有是否公平及满意的情感产生,在这些情感因素的支配下,基于公平交换的原则,对自己的态度及行为做出调整,进而决定是否实行及实行多少组织公民行为。 目前,李燕娜(2007)通过实证研究验证了组织公平作为中介变量,对人力资源实践及组织公民行为的中介作用,即员工感知到的人力资源实践,通过影响员工的组织公平感,对组织公民行为产生影响作用。

Organ(1988)的研究指出 ,当工作满意感和组织公平感一起测量时,公平知觉所能解释的组织公民行为的变异量更大。 随后的诸研究又指出实证研究所支持的工作满意感和组织公民行为的关系也许能够被组织公平感和组织公民行为之间的关系所替代。 同时Moorman (1991)亦通过研究发现,当组织公平感被控制之后,工作满意感对组织公民行为不产生显著的影响。

7、员工关系管理、组织支持感和组织公民行为

根据组织支持理论, 当员工感受到组织对自己的关心、支持和认可的时候,通常会以积极的工作态度和行为来回报组织。 员工关系管理的出发点正是基于对员工的付出,对员工贡献及价值的认可。

荣海(2004)通过实证研究,拓展了人力资源中对组织支持知觉产生影响的六个实践因素:对员工精神上的关怀、对员工物质生活上的关心、良好的工作环境、工作保障、培训和职业发展。 这六个因子同时也是员工关系管理的重要内容, 由此可推理: 员工关系管理通过对以上六个方面内容的调整,对员工组织支持知觉产生影响,进而影响员工的组织公民行为。

三、二者相关关系分析

从资本主义发展初期,员工关系成为研究者们关注的焦点之后,关于员工关系管理的相关研究已取得不少成果。 在概念、内容、维度等方面,学者们已基本达成共识,并将其应用于企业,在缓和劳资冲突、调整员工关系、促进组织绩效方面,已发挥了显著的效果。

通过对国内外员工关系管理与组织公民行为相关理论的研究分析,可以初步推定,二者之间存在直接或间接的相关关系。 员工关系管理通过五方面企业文化建设、沟通管理、人际关系管理、人力资源服务、 职业生源规划对员工组织公民行为的产生,起到直接影响的作用,并以组织公平及组织支持感为中介,对其起到间接影响的作用。 但这种影响是正向、负向、还是相互作用的关系,需要通过实证研究,来进一步辨别。

摘要：本文通过相关文献进行整理,从人力资源角度出发,引入组织公平理论与组织支持理论作为中间变量,分析员工关系管理与组织公民行为之间所存在的关系。

企业与员工的关系管理 篇11

[关键词]企业薪酬体系；员工心理契约

薪酬体系是企业现代化管理中的重要组成部分，其管理效果影响企业运行，如何通过构建良好的薪酬体系保证人力资源管理效果，是企业长期发展中面临的主要问题。从当前企业薪酬体系的应用情况来看，大部分企业的薪酬体系普遍没有达到预期的目的与效果，难以真正的与员工心理契约相匹配，对企业正常管理工作产生影响。因此要重视对企业人薪酬体系与员工心理契约相关问题的讨论，为推动企业发展奠定基础。

一、企业薪酬体系与员工心理契约的概念分析

1.对企业薪酬体系的分析

薪酬体系是企业根据自身经营情况而选择的支付方式的总和，其主要内容是确定企业的薪酬与薪酬体系的演变过程。对企业而言，其薪酬体系涵盖了组织关系、员工关系、战略关系等一系列内容，是一种十分特殊的关系结构。对企业而言，制定科学的薪酬体系，是维持企业正常发展的重要保障。

而从当前对薪酬体系的研究结果来看，薪酬体系属于一种多维度的理念，体现出业绩、支付方式、业绩时间等多方面内容。本文主要从以下几方面进行分析：

（1）薪酬支付结构。所谓薪酬支付结构，就是指薪酬的各个构成部分及其在总薪酬中所占的比例，主要表现为变动薪酬、固定薪酬、短期薪酬与长期薪酬等多个方面。总体而言，选择薪酬的支付结构，主要由企业的实际情况而确定。

（2）薪酬决定标准。主要值影响薪酬“高低”的依据，包括企业市场情况，人员岗位高低、技术水平差异等

（3）薪酬管理方式。主要指调整薪酬制度的行为与决策标准，体现在企业日常管理的方方面面。例如，员工参与方式、薪酬评价等级、企业运行状况等。

2.对员工心理契约的分析

在企业管理活动中，所谓“心理契约”，就是指企业雇员与企业所有者之间的一种关系，更多的是以一种概念的形式表达出来。而现代学者通过研究认为，员工心理契约更过的体现了雇佣双方相互责任义务的一种主观理解或有关信念，而这种义务则是内隐的、不成文的，因此本文将心理契约理解为一种具有组织性的、雇佣双方彼此间形成的一种责任与义务的主观认知。

（1）交易型心理契约。这是员工心理契约的代表形式，突出表现为“经济货币的交换”，即员工向企业/组织提供劳动，又向其获取经济报酬。这种契约模式建立在雇佣双方短期的经济承诺的基础上，在规定的时间内需要通过清晰的条件来维持彼此间的关系。

（2）关系型心理契约。这种契约模式主要是指以社会情感为主导的特殊交换，主要表现为：企业提供培训机会、职业发展规划、工作保障、关系职业等。在这种契约中，雇佣双方建立在开放时间内的情感基础上，或双方之间有着明确的家庭关系等，使员工能在高度信赖的状态下投入到工作中，并相信企业会为其提供职业发展机会与归属感。但在实际上，这种关系模式所能提供的利益是局限的。

（3）理念型心理契约。理念型心理契约是指理念因素在契约中起到诊断哦地位，强调组织与员工在追求共同利益时所形成的一种主观认知，包含着员工的信念，即相信组织会作出可信的承诺，而作为汇报，员工会全身心的投入到工作中。例如在实际工作中，如果有员工愿意为角色以外的行为作出贡献，就体现了理念型契约中所强调的利他理念与人性道德要求。

二、企业薪酬体系与员工心理契约的匹配分析

结合上文分析内容，本文认为在匹配企业薪酬体系与员工心理契约环节中，要重视对以下几点的探讨：

1.建立基于交易型心理契约的薪酬体系

对大部分员工而言，获取经济效益是其工作的主要动力，在这种模式下，员工在工作中更重视以下问题，包括：（1）具体的经济条件，主要指员工在短期时间内能获取的劳动报酬；（2）工作量，员工通过自身已有的知识所完成的最少工作要求；（3）清晰的契约内容，雇佣双反都要相互尊重、相互维持的短期条件与承诺，重视自身在短期时间内能获得的效益。

根据上述分析，在建立基于交易型心理契约模式下的薪酬体系时，应该倾向于对以下几方面的控制；（1）对整体薪酬水平的控制。企业所指定的薪酬标准要进一步体现企业的岗位划分、基本薪酬与部门效益，间接体现自理、激励等内容，在不影响企业资金运行的基础上，适当提高员工薪酬水平。（2）在薪酬管理中，要更加倾向于集权管理，通过降低员工对薪资问题的参与度，切实保证员工企业效益。总体而言，在交易型心理契约下，企业可以实施机械型薪酬体系。

2.建立基于关系型契约的薪酬体系

在关系型心理契约的模式的影响下，雇佣双方之间强调以社会情感建立相应的薪酬体系。在这种薪酬体系下，其特征主要为：（1）在经济方面相互作用的同时，强调更多的情感投入，在这种模式对非经济薪酬的员工会产生更大的新引力。在这种情况下，企业及时提供略低与市场的薪酬待遇，也能保证员工的工作积极性。（2）由于这种模式下的心理契约是灵活的，更多的体现了雇佣双方的相互理解与支持，因此企业在管理中更多的强调分权管理，在支付方式上来选择透明支付，来进一步维系员工与企业之间的关系。

在这种薪酬体系下，组织的薪酬制定标准更倾向于技能、绩效、部门绩效、基本薪酬水平低于或高于市场水平；在薪酬管理中，也要保证员工的参与度，通过实施”柔性“的薪酬管理，让员工感受到自身在企业中的作用与意义，保证其时刻能保持高昂的工作状态，为企业创造效益。

3.建立基于理念型心理契约的薪酬体系

由于理念型心理契约强调理念因素对企业管理行为的影响，在应用中主要体现了员工的心理组织与个人在工作中形成有关责任与业务的理念，具有以下特征：（1）员工对组织的理解建立在理念的基础上，更多的体现了自身对工作的理想追求；（2）员工在工作中具有高度的自觉性，不重视企业薪酬水平，更多的强调团队合作与整个企业成长。针对这些员工，企业要尽可能的为其安排更多具有挑战性的工作，并通过长期薪酬、非经济薪酬来吸引员工注意力，并通过平衡型薪酬体系维持与员工之间的关系。

结束语

主要讨论了企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系的相关内容。总体而言，员工心理契约是影响企业薪酬体系的重要因素，应该引起企业管理人员的重视；在制定薪酬体系时也要区分不同心理契约特征的工作人群，尽量为其提供针对性的薪酬体系，来保证薪酬管理的科学性。

参考文献

[1]龙立荣，易谋，张勇.交易型与关系型心理契约对员工任务绩效和关系绩效的影响——绩效薪酬和上级支持感的调节作用[J].预测，2015，34（01）：8-14.

[2]余高雅.新生代员工心理契约与离职倾向关系的实证研究[J].江西社会科学，2015（08）：198-202.

企业与员工的关系管理 篇12

实际上, 我们说的企业人力资源管理是对企业的人员进行合理调控的过程, 其根本宗旨是为了能够在提高全体人员的工作合理性、能动性的基础上将企业的绩效提高。由于从前我国的企业大多数都还是沿用着工业革命时期的思想和管理体制, 因此人力资源管理没有被很好地认识, 而企业员工素质也没有能够得到进一步提高。很多企业都常常为员工素质不够而头痛, 员工的凝聚力不足, 专业技能不足, 实践能力缺乏以及对于企业的品牌理念理解不够都成为了企业发展的绊脚石。

近年来, 由于企业开始对先进的人力资源管理理论学习和使用, 充分发挥了人资管理理念对于企业员工素质的促进作用, 人资管理很大程度上解决了企业员工的素质问题, 而反过来, 员工素质的提高也进一步辅助了人资管理, 这两者可谓相辅相成。那么人力资源理念和企业员工素质具体又在哪些方面具有相互关系呢?

1 企业员工素质是人资管理的核心

企业的生产和经营活动都是靠人来实现的, 企业的生产过程需要人来管理, 企业的规定和制度需要人去落实和执行, 企业的理念和品牌需要人去传承。可以说, 人是企业活动的核心, 人资管理就是利用对人的调控和管理去管理企业。如果说员工是企业的基本组成部分, 那么员工的素质就是企业发展的关键。微软总裁比尔·盖茨在接受采访的时候说过, 如果让我离开办公大楼, 我还有办法创造一个如此奇迹的公司, 但是前提是要让我带走一百名员工。这句话足以看出, 员工的素质与企业的存活息息相关。那么很显然, 员工素质是人资管理的核心。

1.1 人资管理负责了解员工特点

人力资源管理中有一个很重要的环节, 就是需要对于企业员工的人才特点有一个全面和具体的了解。员工素质的基本组成有很多, 比如说, 专业素养, 实践能力, 团结精神, 责任心等等。对于这些素质的整体把握和了解是人资管理的预备工作, 可以说, 人资管理的第一步, 就是对员工素质特点的了解。

1.2 人资管理负责调配员工岗位

在对于员工的素质有了整体了解之后, 人资管理的任务就是要负责调动员工, 帮助员工找到最适合自己的岗位。为什么说人资管理要针对员工素质调控员工呢?首先, 最合理的员工岗位分配, 应该是在员工素质考核的基础上, 也就是说, 什么样的员工就应该要做什么样的事情。而人资管理在对员工特点有了基本了解和系统记录之后, 将最适合员工的岗位分配给他们, 就可以最大程度上利用人力资源, 创造企业效益, 这也正是人资管理的最终目的。

1.3 人资管理负责提高员工能动性

人资管理在员工积极性的促进方面也有很大的推动力。为了企业能够保有最大的生命力, 能够让每一个员工都以最佳状态应对工作, 在企业经营中就要进行人资管理。我们可以看到, 人资管理中无论是全面了解员工特点还是合理分配员工岗位, 都是为了要更好地调动员工积极性, 使员工能够发挥他们最佳的能动性和潜力。可以说, 员工的素质是企业发展的保证, 而人资管理正是以员工素质为核心内容进行的企业经营战略。

2 企业员工素质影响人资管理的效率

著名激励大师陈安之曾经说过这样的话:“在企业里, 具有优秀素质的员工能够创造最大的价值, 能够提高管理效率, 相反, 没有优秀的人才, 企业为人力资源管理付出的代价和损失是无法估计的。”企业员工的素质会从各个方面影响着企业人资管理的效率。

2.1 员工素质影响工作绩效

员工的素质会影响他们的工作绩效, 这一点非常直观。比如说, 越是专业性强的员工, 从事工作的时候就越是得心应手, 工作绩效会提高;除了专业知识技能之外, 经验也非常重要, 而员工的责任心和凝聚力等等也会影响到企业整体的工作绩效。可以这么说, 拥有了高素质的员工, 就相当于提高了企业生产力, 提高了企业整体的工作绩效。而工作绩效的高低又会直接影响着人力资源管理和调控的结果。

2.2 员工素质影响品牌建立

员工的素质除了影响到企业生产力状况以及工作的绩效之外, 还会影响到企业品牌的建立。我们都知道, 企业为了要提高市场竞争力, 创造更大的业绩, 也为了可持续的发展, 必须要坚持品牌战略的实施, 那么员工的素质中包含着的对于企业品牌理念的认识和了解这一点, 会深刻影响到企业品牌的建立。而企业品牌如果没有很好的建立起来, 就将会影响到人力资源管理的先进性, 从而影响人资管理调节的效率。

2.3 员工素质影响管理制度

虽然我们常常认为员工的素质是单个员工的特点的表现, 但是实际上, 员工素质的整体水平会很大程度上影响着管理制度的实施以及管理的效率。举个例子来说, 当企业制定了一系列的管理制度后, 是否能够在最短的时间内由上传达下去, 这体现了员工整体凝聚力;而传达到位之后是否能够立刻执行这些管理制度, 并且有效执行, 这又考验着每一个员工的个人能动性素质。因此人资管理会很大程度上受到员工素质的影响。

3 人资管理能促进企业员工素质发展

员工素质能够在这么多方面影响到人资管理的效率, 实际上, 人资管理也是促进企业员工素质发展的关键力量。那么人资管理又是从哪些方面提高企业员工素质的呢?

3.1 人资管理提高员工专业知识

在员工素质的组成部分中, 专业知识是首要的保证。每一个部门都需要有相应的专业知识以保证部门事务的有效运作。而员工的专业知识储备就会影响着企业部门的工作。而人资管理能够在很大程度上提高员工的专业知识储备。培训和更新是人资管理中的理念内容, 对于专业知识的培训和不断更新, 就能够最大程度上让员工掌握足够的专业知识, 从而提高员工的素质。

3.2 人资管理促进员工实践能力

人资管理除了能够提高员工的知识储备之外, 还可以通过部门实习, 职务调动以及实践考核等方面的内容促进员工实践能力的养成。我们知道, 在人资管理的过程中, 对于员工技术的训练以及职务具体事宜的灌输是很常见的能力培养方式。通过这样的方式, 大都可以促进员工的实践能力, 让员工的知识掌握不再是纸上谈兵, 也提高了员工的整体素质。

3.3 人资管理增强员工集体理念

企业是员工的大家庭, 员工的素质中很重要的一点就是团体观念和集体凝聚力。如果缺乏集体凝聚力, 那么员工就无法在工作中发挥自身最大的潜力为企业创造效益。而人资管理能够通过建设企业的家文化, 培养员工的集体意识和自我荣誉感。除此之外, 合理的人资管理活动还能够培养员工强烈的团队精神和竞争意识, 有了这样的素质, 企业便能够战无不胜。

4 结语

进入二十一世纪以来, 中国的市场经济开始飞速地发展, 企业的竞争日益激烈。要在这样的经济体制和市场状况下占有一席之地, 企业必须考虑增加自身的竞争力和综合实力。而员工的素质就是企业综合实力中最关键的一点。可以这么说, 员工整体素质的增强就是企业竞争力的提高。在增强员工素质的过程当中, 运用人力资源管理理论无疑会事半功倍。人力资源理念就是以人为本, 在最大程度上激发出员工的工作潜力还有提高员工的整体素质。当员工的整体素质提高之后, 又会反过来对人力资源管理的效率有促进作用。可以看出, 人力资源与企业员工素质息息相关, 相辅相成。

参考文献

[1]李国富, 王惊涛.员工绩效考评体系的主成分分析[J].安徽工程科技学院学报 (自然科学版) , 2005, (1) .

[2]曾建权.人力资源管理理论与实务研究[D].天津大学, 2003.

[3]贾耀华.人力资源的薪酬管理初探[J].湖北地矿, 2003, (4) .

[4]颜晓岩.人力资源管理没有固定模式[N].中国财经报, 2000.