论员工素质与企业文化的关系

论员工素质与企业文化的关系（共9篇）

论员工素质与企业文化的关系 篇1

申报高级管理咨询顾问资格论文之三

论员工素质与企业文化的关系

华电能源股份有限公司牡丹江第二发电厂高传生

企业文化作为一门新兴的科学和一种新的管理理念，已成为企业管理的一种新潮流，越来越受到企业界的重视，是企业精神的支柱、管理的灵魂，对企业的发展具有重要作用。

影响企业文化建设的因素很多，其中领导素质和职工素质的高低是很重要的因素。因为领导是各项工作的决策者，而职工是决策的执行者，两者任一环节出现问题，对企业文化建设的步伐都会造成阻碍。

那么领导应具备怎样的素质？职工应具备怎样的素质？二者又有什么联系呢？

先谈谈领导素质。

领导即管理者，其职位有高有底，负的责任有大有小，但他们应具有的基本素质大同小异。

一、事业心强、精通业务。

这是高素质管理者应具备的最基本的素质。较强的事业心是优质高效工作的原动力，而精湛的业务水平则是优质高效工作的润滑油，二者相辅相成，缺一不可。

事业心强、敢打敢干但业务水平差的管理者，可能会干出成绩，但也往往会把工作越干越糟，干还不如不干，因为业务水平差意味着决策失误率会增高，一个错误的决策就犹如“南辕北辙”——越是能干，离预期目标就越远，给企业造成的损失就越大。较强的事业心，只有以精湛的业务水平为催化剂，才能事业有成；而精通业务，却事业心差的管理者，就好象一张货币因从不参于流通而失去它存在的价值。精湛的业务水平，只有在较强的事业心的推动下，才能得到淋漓尽致的发挥。

如果既无事业心，又不精通业务，则很难想象他能干出什么成绩。如果一个企业这样的管理者占多数，或者这样的管理者身居要职，都会对企业文化的建设产生极大的负面影响。

我厂的发电事业之所以日益走向辉煌，就是因为多年以来，在我厂的各 1

层管理者中，大多数都具有较强的事业心和较精湛的业务水平，从而为我厂企业文化建设的顺利开展打了下坚实的基础。

二、尊重人才、处事公正。

“造原子弹的不如卖茶蛋的”，这句曾一度广泛流传的话，表现出当时人们对我国的用人机制和分配机制不完备、不科学的不满，致使相当一部分真正有才能的人逐渐丧失了工作的积极性，在一定程度上阻碍了我国经济的发展。改革开放后，我国逐渐认识到了尊重人才、爱惜人才、公平合理利用人才及按劳分配的重要性，不断调整、完善了用人机制和分配机制，逐步打破了“大锅饭”，极大地调动了人们工作的积极性和创造性，这对我国经济的快速发展起到了巨大的推动作用。可见尊重人才、爱惜人才是多么的重要。对人才的尊重有多种方式：口头表扬、荣誉激励、物质奖励、适时提拔、处事公正等等。

处事不公正是不尊重人才的一个表现。处事不公主要表现在分配不公和用人不公两个方面,其结果是使职工对领导失去信心、工作积极性下降，负面影响显而易见，一个企业如果失去了职工的支持与配合，企业文化的建设就无从谈起。

我厂职工工作热情高涨，具有团结奋进、开拓创新的精神，每个人都有适合自己施展才干的舞台，企业文化建设硕果累累，这和我厂各级领导尊重人才、处事公正的工作作风是分不开的。

三、善于学习、勇于创新

二00三年是创建学习型企业年，我们每一名干部职工都应积极投入到学习文化知识、业务知识、法律知识等一切有利于提高我们自身素质的知识的学习中去。作为管理者，更应积极主动地去学习国内外先进的管理方法和业务知识，这样工作起来才能把握住方向，才能游刃有余优质高效地工作。一个不爱学习的管理者若要求职工去学习，必然不会具有说服力；一个不善于学习的管理者，将不能适应这个高速发展的社会，终将被淘汰。

一个思想守旧、老抱着不科学的工作方法不放、或只会仿效别人的工作方法的领导，不可能创出与众不同的新业绩。创新思想的形成是事业心加上善于学习的结果。

只有善于学习，才能大胆创新。学习别人的先进工作经验和方法并不等于照抄照搬，而应根据自己的工作特点取其精华，再把从不同渠道取得的不同精华放在一起打烂、搅碎，再去粗取精、去伪存真，最后形成一套自己的新的工作方法，这就是学习、创新的过程。

企业文化的建设并没有固定的模式，只要“做法”有利于本企业物质财富和精神财富的增长，我们就应大胆去做。而寻找这种“做法”的过程就是创新的过程。所以，一个企业的管理者们是否善于学习、勇于创新，对这个企业的企业文化建设将产生重要影响。

四、廉洁自律、克己奉公。

俗话说：“上梁不正下梁歪”，作为领导若贪污腐化，损公肥私，没有为党的事业而鞠躬尽瘁、死而后已的精神，那势必会对职工的工作情绪产生负面影响。我厂企业文化建设有今天的辉煌，是我们的各级领导干部廉洁自律、克己奉公、无私奉献、勇于创新的必然结果。

“企业文化重视研究人、爱护人、信任人、培育人、开发人的聪明才智，他将企业确立的价值观、企业精神、道德规范、工作作风等灌输给职工，使之内化成为自己的信仰和追求，并在企业内部造成浓郁的企业文化的氛围，以此来熏陶、启迪、引发和促使职工自觉地为企业的目标而工作，从而提高职工的使命感、责任感和主人翁精神，激发起他们的热情和创造潜能”。要想达到这样的效果，企业的各级领导应做到“欲正人、先正己”，努力提高自身各方面素质，在工作作风、业务水平、道德修养等等各个方面都要起到表率作用，只有这样，才能得到职工的拥戴，才能“一呼百应”；只有这样，企业文化的建设才能顺利而卓有成效。可见，领导素质对企业文化建设的影响是多么重要。

其实，领导应具备的素质很多，以上只是职工心目中领导应具备的最基本的素质。下面再谈谈职工素质。

如果牡二电是船，企业文化是帆，领导干部是舵手，那我们的职工就是那鼓推动航船前进的劲风。

人才是生产力中最活跃、最能动、最宝贵的因素。企业中职工的整体素质高了，人才多了，企业也就有活力了。

职工的素质高低决定于职工本身受教育的程度，但也更受企业精神及企业对其再教育的影响。

学历高并不代表素质就一定也高，如果不具备爱岗敬业、刻苦钻研、无私奉献的精神，那他的文凭只能是一张毫无价值的白纸。所以判断一个职工的素质高低应首先看他是不是具备爱岗敬业、刻苦钻研、无私奉献的精神。学历高同时又具备这样的精神的职工，在企业精神的感召下会发出超常的光和热，如果再接受再教育就会如虎添翼；学历低又具备这样的精神的职工，在企业精神的感召下及企业对他的再教育下，会逐步提高自身的整体素质，成为生产骨干，有的走上领导岗位，众所周知的陈厚禄同志就是一个典型例子，这体现了我厂对技术培训及后续教育的重视。

“一个巴掌拍不响”，若职工素质不高，领导素质再高、企业文化的建设也不会搞好。所以全力提高职工各方面素质十分重要。

高素质职工应具备以下条件：

1、有较高的技术水平。这是干好工作的基础。

2、有爱岗敬业、无私奉献的精神。这是干好工作的必要条件，一个不爱刚、不敬业的职工、有再高的技术水平也等于零。

3、有一定的文化素质。这是今后不断学习新知识、新技术的基础。

4、有一定的道德素质。这是职工遵章守纪、团结友爱的基础。

以上是高素质职工必备的条件。由于种种原因，一个企业中不可能每个职工都具有这样较高的素质，但只要达到一定的比例，我们就可以说这个企业的职工是高素质的。企业文化的建设需要职工的积极、有效配合，只有企业的职工是高素质的，这个企业的才能在较短时间取得较大成绩。可见，职工的素质对企业文化建设的影响也是不可忽视的。

那么领导素质与职工素质又有什么内在联系呢？

领导素质越高，就越容易受到职工的爱戴与拥护，职工的工作热情就越高，这个集体凝聚力就越大，其结果是领导业绩显著，职工也从中获得了精神、物质双丰收。无论领导还是职工都会从已取得的成绩中看到未来的光明，从而信心倍增，在互相信赖与团结协作中干出了更大的成绩。反之，其结果不言而喻。可见，二者的关系是：相辅相成，互相促进。

综上所述，领导素质与职工素质的高低，是影响企业文化建设的多种因素中最重要的因素，只要一个企业具有一支高素质的干部队伍和职工队伍，这个企业的企业文化建设就一定能搞好，这个企业在市场经济大潮中就一定能立于不败之地。

论员工素质与企业文化的关系 篇2

实际上, 我们说的企业人力资源管理是对企业的人员进行合理调控的过程, 其根本宗旨是为了能够在提高全体人员的工作合理性、能动性的基础上将企业的绩效提高。由于从前我国的企业大多数都还是沿用着工业革命时期的思想和管理体制, 因此人力资源管理没有被很好地认识, 而企业员工素质也没有能够得到进一步提高。很多企业都常常为员工素质不够而头痛, 员工的凝聚力不足, 专业技能不足, 实践能力缺乏以及对于企业的品牌理念理解不够都成为了企业发展的绊脚石。

近年来, 由于企业开始对先进的人力资源管理理论学习和使用, 充分发挥了人资管理理念对于企业员工素质的促进作用, 人资管理很大程度上解决了企业员工的素质问题, 而反过来, 员工素质的提高也进一步辅助了人资管理, 这两者可谓相辅相成。那么人力资源理念和企业员工素质具体又在哪些方面具有相互关系呢?

1 企业员工素质是人资管理的核心

企业的生产和经营活动都是靠人来实现的, 企业的生产过程需要人来管理, 企业的规定和制度需要人去落实和执行, 企业的理念和品牌需要人去传承。可以说, 人是企业活动的核心, 人资管理就是利用对人的调控和管理去管理企业。如果说员工是企业的基本组成部分, 那么员工的素质就是企业发展的关键。微软总裁比尔·盖茨在接受采访的时候说过, 如果让我离开办公大楼, 我还有办法创造一个如此奇迹的公司, 但是前提是要让我带走一百名员工。这句话足以看出, 员工的素质与企业的存活息息相关。那么很显然, 员工素质是人资管理的核心。

1.1 人资管理负责了解员工特点

人力资源管理中有一个很重要的环节, 就是需要对于企业员工的人才特点有一个全面和具体的了解。员工素质的基本组成有很多, 比如说, 专业素养, 实践能力, 团结精神, 责任心等等。对于这些素质的整体把握和了解是人资管理的预备工作, 可以说, 人资管理的第一步, 就是对员工素质特点的了解。

1.2 人资管理负责调配员工岗位

在对于员工的素质有了整体了解之后, 人资管理的任务就是要负责调动员工, 帮助员工找到最适合自己的岗位。为什么说人资管理要针对员工素质调控员工呢?首先, 最合理的员工岗位分配, 应该是在员工素质考核的基础上, 也就是说, 什么样的员工就应该要做什么样的事情。而人资管理在对员工特点有了基本了解和系统记录之后, 将最适合员工的岗位分配给他们, 就可以最大程度上利用人力资源, 创造企业效益, 这也正是人资管理的最终目的。

1.3 人资管理负责提高员工能动性

人资管理在员工积极性的促进方面也有很大的推动力。为了企业能够保有最大的生命力, 能够让每一个员工都以最佳状态应对工作, 在企业经营中就要进行人资管理。我们可以看到, 人资管理中无论是全面了解员工特点还是合理分配员工岗位, 都是为了要更好地调动员工积极性, 使员工能够发挥他们最佳的能动性和潜力。可以说, 员工的素质是企业发展的保证, 而人资管理正是以员工素质为核心内容进行的企业经营战略。

2 企业员工素质影响人资管理的效率

著名激励大师陈安之曾经说过这样的话:“在企业里, 具有优秀素质的员工能够创造最大的价值, 能够提高管理效率, 相反, 没有优秀的人才, 企业为人力资源管理付出的代价和损失是无法估计的。”企业员工的素质会从各个方面影响着企业人资管理的效率。

2.1 员工素质影响工作绩效

员工的素质会影响他们的工作绩效, 这一点非常直观。比如说, 越是专业性强的员工, 从事工作的时候就越是得心应手, 工作绩效会提高;除了专业知识技能之外, 经验也非常重要, 而员工的责任心和凝聚力等等也会影响到企业整体的工作绩效。可以这么说, 拥有了高素质的员工, 就相当于提高了企业生产力, 提高了企业整体的工作绩效。而工作绩效的高低又会直接影响着人力资源管理和调控的结果。

2.2 员工素质影响品牌建立

员工的素质除了影响到企业生产力状况以及工作的绩效之外, 还会影响到企业品牌的建立。我们都知道, 企业为了要提高市场竞争力, 创造更大的业绩, 也为了可持续的发展, 必须要坚持品牌战略的实施, 那么员工的素质中包含着的对于企业品牌理念的认识和了解这一点, 会深刻影响到企业品牌的建立。而企业品牌如果没有很好的建立起来, 就将会影响到人力资源管理的先进性, 从而影响人资管理调节的效率。

2.3 员工素质影响管理制度

虽然我们常常认为员工的素质是单个员工的特点的表现, 但是实际上, 员工素质的整体水平会很大程度上影响着管理制度的实施以及管理的效率。举个例子来说, 当企业制定了一系列的管理制度后, 是否能够在最短的时间内由上传达下去, 这体现了员工整体凝聚力;而传达到位之后是否能够立刻执行这些管理制度, 并且有效执行, 这又考验着每一个员工的个人能动性素质。因此人资管理会很大程度上受到员工素质的影响。

3 人资管理能促进企业员工素质发展

员工素质能够在这么多方面影响到人资管理的效率, 实际上, 人资管理也是促进企业员工素质发展的关键力量。那么人资管理又是从哪些方面提高企业员工素质的呢?

3.1 人资管理提高员工专业知识

在员工素质的组成部分中, 专业知识是首要的保证。每一个部门都需要有相应的专业知识以保证部门事务的有效运作。而员工的专业知识储备就会影响着企业部门的工作。而人资管理能够在很大程度上提高员工的专业知识储备。培训和更新是人资管理中的理念内容, 对于专业知识的培训和不断更新, 就能够最大程度上让员工掌握足够的专业知识, 从而提高员工的素质。

3.2 人资管理促进员工实践能力

人资管理除了能够提高员工的知识储备之外, 还可以通过部门实习, 职务调动以及实践考核等方面的内容促进员工实践能力的养成。我们知道, 在人资管理的过程中, 对于员工技术的训练以及职务具体事宜的灌输是很常见的能力培养方式。通过这样的方式, 大都可以促进员工的实践能力, 让员工的知识掌握不再是纸上谈兵, 也提高了员工的整体素质。

3.3 人资管理增强员工集体理念

企业是员工的大家庭, 员工的素质中很重要的一点就是团体观念和集体凝聚力。如果缺乏集体凝聚力, 那么员工就无法在工作中发挥自身最大的潜力为企业创造效益。而人资管理能够通过建设企业的家文化, 培养员工的集体意识和自我荣誉感。除此之外, 合理的人资管理活动还能够培养员工强烈的团队精神和竞争意识, 有了这样的素质, 企业便能够战无不胜。

4 结语

进入二十一世纪以来, 中国的市场经济开始飞速地发展, 企业的竞争日益激烈。要在这样的经济体制和市场状况下占有一席之地, 企业必须考虑增加自身的竞争力和综合实力。而员工的素质就是企业综合实力中最关键的一点。可以这么说, 员工整体素质的增强就是企业竞争力的提高。在增强员工素质的过程当中, 运用人力资源管理理论无疑会事半功倍。人力资源理念就是以人为本, 在最大程度上激发出员工的工作潜力还有提高员工的整体素质。当员工的整体素质提高之后, 又会反过来对人力资源管理的效率有促进作用。可以看出, 人力资源与企业员工素质息息相关, 相辅相成。

参考文献

[1]李国富, 王惊涛.员工绩效考评体系的主成分分析[J].安徽工程科技学院学报 (自然科学版) , 2005, (1) .

[2]曾建权.人力资源管理理论与实务研究[D].天津大学, 2003.

[3]贾耀华.人力资源的薪酬管理初探[J].湖北地矿, 2003, (4) .

[4]颜晓岩.人力资源管理没有固定模式[N].中国财经报, 2000.

企业文化熵与员工绩效的关系 篇3

【关键词】企业文化；文化熵；员工绩效

一、文化熵与员工绩效的理论研究

1.文化熵的理论研究。熵是克劳修斯于1865年提出运用于物理学领域的概念。熵是系统状态函数，它主要是用来衡量系统无序度的。随着社会经济的发展，熵这个概念被引入各大学科中，出现了文化熵、制度熵、管理熵、社会熵、结构熵、自然熵、地理熵、精神熵、人体熵，生命系统熵、农业系统商等。总之，由于系统的不可逆性的本质特征，凡是有系统存在的地方就有熵的存在。

2.员工绩效的理论研究。员工绩效可理解为是员工通过其行为、技术、能力和知识的应用，对公司目标和工作团队目标所做出的贡献。这个贡献的来源不仅包括员工个人因素的影响，还有外界不被人们所控制的因素。由于员工个人绩效与组织绩效相互联系密不可分，员工绩效的高低直接影响企业的盈利状况和企业未来发展状况，所以站在管理者的角度来讲提高员工绩效直接关系到组织绩效的提高。

3.研究假设。企业文化作为企业成长的一个重要性的因素，对员工绩效有着很大的影响。文化熵是指对企业文化建设起扰乱性的作用力，由于企业文化的直接作用于企业制度、员工激励方式和员工价值理念，这样就间接作用于员工行为，会对员工行为有很大的影响，这样就势必会对员工绩效有着多方面的影响。由于文化熵的扰乱性作用力的负向影响，本文将从文化熵作用下的企业文化的四个维度来进行实证研究，这四个维度是根据丹尼森组织文化模型得来的，它们分别是适应性、使命性、参与性与一致性。企业文化的适应性主要是指公司对于企业的外部环境的各种信号迅速做出反应的能力；企业文化的使命性是用于判断公司是否一味注重眼前利益还是有长远的战略计划；企业文化的参与性涉及员工的工作能力，主人翁精神和责任感培养。公司在这一文化维度上的得分反映出，公司对员工培养、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度；企业文化的一致性是衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部企业文化。这些企业文化维度在文化熵的影响下严重影响它本来的绩效，基于这些理论，本文用文化熵影响下的企业文化来进行说明文化熵的作用，因此本文研究的假设为：

H1：文化熵作用下的企业文化的与员工绩效有着负向关系；H1.1：文化熵作用下的企业文化适应性与员工绩效有负向关系；H1.2：文化熵作用下的企业文化使命性与员工绩效有负相关系；H1.3：文化熵作用下的企业文化参与性与员工绩效有负相关系；H1.4：文化熵作用下的企业文化一致性与员工绩效有负相关系。

二、实证研究

（一）研究变量测量与问卷编制

根据此项研究目的，研究人员首先使用问卷调查的方法对研究变量进行测量。问卷共分为两大部分，（1）是对自变量样本是对企业在文化熵影响下的企业文化的调查。由于本文主要研究中国企业文化熵，根据中国传统文化和现代企业文化相互作用的影响下开发问卷。主要依据的传统文化有：因循守旧、重义轻利，重人情关系、厌恶风险，稍富即安、讲究等级，尊卑有序等思想。在这些思想的作用下，按照现代企业文化维度，这里主要采取的是丹尼森组织文化模型：适应性、使命性、参与性、一致性四个维度开发问卷。（2）是对因变量企业员工绩效状况的调查，对员工绩效的调查主要是根据学者Cardy，Dobbins和Waldman提出的影响员工绩效的因素应分为系统因素与个人因素。系统因素一般指个体不能控制的因素，也可称为环境因素，但这些因素是非常有利的能决定员工绩效的因素，如资源、工具、管理行为、政策及其他员工等，还有如物质环境的特点、目标的特点、任务的特点、工作职责的特点、社会的特点、组织的特点等。因此，这种考察如下两个方面：个人因素和系统因素。具体在问卷中要求接受调查的人员评价其在技能、激励、机会、环境等方面的表现。

（二）问卷调查范围

此次调查是在西安高新技术区选择了7家企业作为调查对象，问卷填答对象均为企业一般员工，每个单位发放问卷20份，共计140分，回收问卷104份，回收率74.3%，并且回收的104份均为有效问卷。

（三）数据处理与分析

1．相关分析。将所有问卷得分适用spss17.0进行数据处理，经过对有关研究变量作相关分析。数据整理得到（如表1），给出这些研究变量的相关系数：

表1 相关系数

通过以上数据可以看出：文化熵作用下的参与性企业文化与员工技能的相关系数为-0.406，参与性与企业激励的相关关系为-0.392，并且显著水平小于0.01。显然，文化熵作用下的参与性企业文化对员工绩效有负向作用。文化熵作用下的一致性企业文化与员工技能的相关系数为-0.441，一致性与企业激励的相关关系为-0.388，并且显著水平小于0.01。显然，文化熵作用下的一致性企业文化对员工绩效有负向作用。文化熵作用下的适应性企业文化与员工技能的相关系数为-0.273，适应性与企业激励的相关关系为-0.311，并且显著水平小于0.01。显然，文化熵作用下的企业文化适应性对员工绩效有负向作用。文化熵作用下的使命性企业文化与员工技能的相关系数为-0.452，使命性与企业激励的相关关系为-0.329，并且显著水平小于0.01。显然，文化熵作用下的企业文化使命性对员工绩效有负向作用。

2．回归分析。回归分析是为了进一步探寻文化熵影响下的企业文化各个维度对员工绩效的影响。由于本研究在与测试这些特性对员工绩效影响的程度，因而采用一元回归分析，利用SPSS统计软件进行分析。回归分析的结果主要报告自变量对因变量标准化回归系数，回归系数的t值预计其显著性检验值。因为员工绩效是从技能、机会、激励、环境等四个方面进行考察，所以在进行回归分析之前，运用主成分分析法，以数据进行处理，得到员工绩效的最终分值，是因变量为一个，以便于进行分析。将员工绩效数据得分输入SPSS17.0，根据软件的因子分析部分得出如下结果（如表2）。主成分个数提取原则为主成分对应的特征值大于1的前m个主成分。（注：特征值在某种程度上可被看成是表示主成分影响力度大小的指标，如果特征值小于1，说明该主成分的解释力度还不如直接引入一个原变量的平均解释力度大，因此一般可用特征值大于1 作为纳入标准。）

表2 全部解释的方差

由表2“全部解释的方差”可看出，前两个因子的特征值大于1，并且可以达到82.589%的贡献率。所以，说明提取前两个公因子比较合适，这两个主成分可基本反映全部指标的信息。决定用两个新变量来代替原来的四个变量，分别为f1，f2。

同时得到因子载荷矩阵（如表3）。

表3 因子载荷矩阵表4 主成分特征向量

根据（如表3）可以得到主成分特征向量（如表4）。根据主成分特征向量可得到主成分表达式：

f1=0.500X1+0.563X2+05.40X3+0.376X4

f2=0.374X1-0.374X2-0.455X3+0.717X4

以每个主成分所对应的特征值占所提取主成分总的特征值之和的比例作为权重计算主成分综合模型，可得主成分综合模型：

F=0.462X1+0.280X2+0.239X3+0.479X4

根据主成分综合模型，可得到员工绩效的总分值，将总分值带入软件，经过线性回归分析结果（如表5）：

表5回归分析结果

从回归分析结果可以看出，“参与性”、“一致性”、“适应性”、“使命性”的标准化回归系数€%;值都通过了显著性检验值。这说明从总体上来说四个维度对员工绩效都有显著影响。

三、对策与建议

依据以上的研究结论表明文化熵确实是对员工绩效有着明显的负作用。依据熵产生原理，认为主要应该从两个方面抑制企业文化熵，提高员工绩效，即抑制文化熵产生和引进文化负熵流。首先，抑制熵产生。由于文化熵是文化系统内部产生的无效能量，要求企业内部在建设企业文化时，尽量降低不必要的内部消耗、摩擦。管理者要加强员工和员工、员工和上级之间关系建设；消除传统的部门之间、等级之间的隔阂、障碍，尽量使得组织扁平化，给员工和员工之间、员工和上级之间交流合作创造良好的文化氛围，使得他们能充分沟通、交流和合作。其次，引进负熵流。加强系统的开放程度，系统越是开放就越可以和外边有物质、能量和信息的交流和交换，这要求企业文化在建设时，能广开视野、诸如新鲜血液；同时加强员工培训，提高员工素质、分清正负熵流，排斥正熵流吸收负熵流，才能更新员工观念，吸收先进理念，抛弃糟粕思想。

四、研究结论

以上研究表明，受文化熵影响的企业文化各维度与员工绩效之间均存在负的线性相关关系，提出的假设得到验证，在文化熵的作用下企业文化对企业员工绩效产生负面影响，不利于员工绩效的提高。因此，对企业来讲，首先需要分清良性企业文化和不良企业文化，对不良企业文化进行控制，即通过减少熵产生和引进负熵流来抑制文化熵，减少文化熵对企业文化建设方面的影响，促进员工绩效的进一步提升，进而提高企业绩效。

参 考 文 献

[1]陈至杰，陈建新．基于社会熵增效应的和谐社会理论初探[J]．华南理工大学学报（社会科学版）．2007（6）：11

[2]王兆强．两大科学疑案：序和熵系统主从律[W]．广州：广东教育出版社，1995

注：本文系“陕西省教育厅人文专项基金项目”(项目编号：08JK059)。

企业文化与员工关系的工作规划 篇4

Ø

工作规划图

序号

模块

序列

细化

员工关系

企业文化

制度层面

现有制度流程的梳理、明确、修改、完善（文化相关元素的方向）

对员工进行宣贯，同时把相关制度、流程公布于公司平台上，方便员工查阅

※员工手册

高压线

商业行为准则

沟通层面

建立非正式的沟通渠道并进行持续完善及公开信箱

（待定）

入职当天：沟通企业基本情况、开启入职引导

（培训层面）

了解掌握员工动态

满意度调研（细化内容，如针对中高层或业务条线）

团建

氛围层面

组织公司级的活动

部门级的活动

文化墙

对员工的表彰

内网、内刊

培训（先与各事业部HR沟通是否有需求）

和谐层面

建立员工纠纷解决渠道，化解劳资矛盾

文化活动体系：让员工活动更有「仪式感」

Ø

物：文化「硬表现」

1、企业形象可识别系统渗透：各区域办公室都采用logo色来展现体现公司精神，用形象一致带来认同感；

（在现有的基础上添加公司元素，如一些提示指示牌）

2、一站式共享服务：通过搭建

HR、行政、IT一站式共享服务中心，入离调转续、证明开具、电脑领取、员工卡、司龄礼物等一处即可搞定，让服务真正提效；

（新员工入职体验）

Ø

人：「软活动」营造感知

各式各样的活动也是巧妙植入企业文化的好途径。除了企业普遍会做的生日会、家庭日、员工关怀、健康运动等仪式感浓郁的活动，还可以考虑做一些巧妙的活动设计让企业文化更润物无声的融入了员工的理解中，譬如

1、因为是你，我想给你最好的证明

为了回馈员工，每年周年庆典礼中，对满3、5、10年的员工进行表彰，并配送定制版礼品。（结合年会）

2、这里，总有几个日子让你期待不已

（添加公司文化元素）

入职周年银币、生日礼、员工体检、家人子女保险、新人喜金礼物等等等等通通都给员工安排上！

创意定制：大到礼盒，小到文具，都能发现金科文化的元素，开设线上礼品店，帆布袋、手账本、旅行睡袋等一应俱全。

3、你很辛苦，我为你提供各种保障

加班的童鞋晚9:30后的用车费用由公司承担；

加班日，过了晚上10点，保安小哥哥会将深夜零食包发放到加班童鞋的工位，安抚各位童鞋的胃；零食包每天品类不同，每周都会更新~（零食包清单）；

（结合制度体现）

精神食粮也不可少，每人每季度都有图书预算，想看什么书列出来，公司统一去采购，第一季度部门内部流转，后放在「图书室（可以有）」供全员阅读。打造学习型组织，希望大家可以在图书室收获到更多知识。

（图书共享项目）

4、这里，让你的生日更有意义

金科文化的生日很有自己特色的，不同的生日会主题+生日礼物，让员工体会到公司的用心，同时在这里找到同月生的伙伴，找到归属感。

Eg:办公室靠垫护腰记忆靠枕+配镜超大优惠，希望能呵护你的职场健康路。

德国进口凌美(LAMY)钢笔，这个夏天开始书写你的职场成长史；

论员工素质与企业文化的关系 篇5

员工的职业道德水平影响企业文化，而企业文化同样影响员工的道德水平。一个好的企业除了要有一个好的企业文化，还要有一批具有与此文化相应道德水平的员工。企业文化往往与管理人员的道德水平存在着十分密切的关系。

一、基本概念

1、道德

道德一词，无论古代中国还是古代西方国家都有阐述。古代中国：在中国最早的古籍中，“道”和“德”是分开使用的。商朝出土的甲骨文中，已经有了“德”字。当时“德”的意义比较广泛，有表示站在十字路口目光向前直视之意，似乎与今日之“德”毫无关系。到了周朝，德的涵义逐渐集中，西周初期的大盂鼎铭文的“德”字，已经明确地包含着按照当时的规范去行事而有所得的意思。道德二字连用，成为一个概念，始于春秋战国时的《管子》、《庄子》、《荀子》等书。荀况说：“故学至乎礼而止矣，夫是之谓道德之极。”荀况不但将道和德连用，而且赋予了它较为确定的意义，即指人们在社会生活中所形成的道德品质、道德境界和调整人与人之间关系的道德原则和规范。古代西方：道德一词起源于拉丁语“摩里斯”（mores），指风俗和习惯，后来引伸为规则和规范、行为品质、善恶评价等方面的意义。到了近代，马克思主义伦理学认为，道德作为一种社会范畴，属于上层建筑领域，其中包含着意识形态方面，是一种特定的社会现象。道德现象是由社会经济关系所决定的用善恶标准去评价的一种社会现象。

我们现在对道德的定义：依靠社会舆论、传统习惯、教育和人的信念的力量去调整人与人、个人与社会之间关系的一种特殊的行为规范。

所谓社会主义道德，概括地说，是指社会主义社会对人的一种道德规范和要求。它是在社会主义基本思想的指导下，依靠社会主义社会的舆论、传统习惯、教育和人的信念的力量，来调整社会主义社会中人与人、以及个人与社会之间关系的一种特殊行为规范。从阶级性上说，社会主义道德是无产

1阶级的道德，是建立在以社会主义公有制为主体的经济基础上的一种上层建筑。

2、职业道德

所谓职业道德，就是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和。

每个从业人员，不论是从事哪种职业，在职业活动中都要遵守道德。如教师要遵守教书育人、为人师表的职业道德；医生要遵守救死扶伤的职业道德等等。

职业道德不仅是从业人员在职业活动中的行为标准和要求，而且是本行业对社会所承担的道德责任和义务。职业道德是社会道德在职业生活中的具体化。

3、企业文化

企业文化是企业在发展过程中形成的、并被员工认同的企业形象、经营理念、行为规范和文化氛围，是企业个性的反映，是以文明取胜的群体竞争意识。企业文化被越来越多的企业视为灵魂，并以企业文化为依托，实施自己的发展战略，努力打造自己的品牌。

4、宝钢企业文化

宝钢文化的本质在管理。宝钢对文化的管理体现管理的文化。宝钢企业文化管理通过对公司的精神管理、公共管理、危机管理和品牌管理，形成全体员工共同的认同，表现为宝钢的一种文化氛围、管理风格和队伍风气，在实际工作中培育宝钢的个性、精神和灵魂。

宝钢企业文化的主线是严格苛求的精神，学习与创新的道路，争创一流的目标。

二、道德水平与企业文化的关系

好的企业文化的第一要素，就是企业员工要具备职业化的素质，简单地说，就是企业的员工知道他应该认真把他承担的职责做好。所以说，员工的道德水平是好的企业文化的决定因素之一。我们可以从以下四个方面去理解。

首先，在内容方面，职业道德总是要鲜明地表达职业义务、职业责任以及职业行为上的道德准则。它不是一般地反映社会道德和阶级道德的要求，而是要反映职业、行业以及产业特殊利益的要求；它不是在一般意义上的社会实践基础上形成的，而是在特定的职业实践的基础上形成的，因而它往往表现为某一职业特有的道德传统和道德习惯，表现为从事某一职业的人们所特有道德心理和道德品质。甚至造成从事不同职业的人们在道德品貌上的差异。如人们常说，某人有“军人作风”、“工人性格”、“农民意识”、“干部派头”、“学生味”、“学究气”、“商人习气”等。而这些往往就会反映在企业文化上，因为企业文化有向导作用。企业文化的向导作用是指企业成为由共同价值观念、共同理想追求、共同精神状态而聚焦起来的稳定企业。一个企业内部有军人的作风，是一批人有军人作风，并带动一批人，慢慢形成了习惯，由习惯形成了作风，由作风形成了文化。

其次，在表现形式方面，职业道德往往比较具体、灵活、多样。它总是从本职业的交流活动的实际出发，采用制度、守则、公约、承诺、誓言、条例以及标语口号等形式，这些灵活的形式既易于为从业人员所接受和实行，而且易于形成一种道德习惯。企业文化有规范作用，企业文化规范作用指人或群体在各自行为规范和道德标准下活动。可以说职业道德的表现形式是通过企业文化有规范作用来表现的，有时又反过来决定企业文化。

再次，从调节的范围来看，职业道德一方面是用来调节从业人员内部关系，加强职业、行业内部人员的凝聚力；另一方面，它也是调节从业人员与其服务对象之间的关系，用来塑造本职业从业人员的形象。企业文化有融合作用，企业文化的融合作用是指对一定范围内（比如企业）的人来说不会感到文化强制，但对范围以外的人来说就会感到文化的强制。职业道德从调节范围来看，属于企业文化，有融合作用。

最后，从产生的效果来看，职业道德既能使一定的社会或阶级的道德原则和规范“职业化”，又使个人道德品质“成熟化”。职业道德虽然是在特定的职业生活中形成的，但它决不是离开阶级道德或社会道德而独立存在的道德类

型。在阶级社会里，职业道德始终是在阶级道德和社会道德的制约和影响下存在和发展的；职业道德和阶级道德或社会道德之间的关系，就是一般与特殊、共性与个性之间的关系。任何一种形式的职业道德，都在不同程度上体现着阶级道德或社会道德的要求。同样，阶级道德或社会道德，在很大范围上都是通过具体的职业道德形式表现出来的。同时，职业道德主要表现在实际从事一定职业的成人的意识和行为中，是道德意识和道德行为成熟的阶段。职业道德与各种职业要求和职业生活相结合，具有较强的稳定性和连续性，形成比较稳定的职业心理和职业习惯，以致在很大程度上改变人们在学校生活阶段和少年生活阶段所形成的品行，影响道德主体的道德风貌。企业文化的产生也是如此，同样与社会背景和人文文化息息相关，在这里二者是一致的。

三、职业道德的社会性

一个企业员工的道德水平有社会性，往往有时会超过企业文化的范畴。因为道德是社会的道德体系的重要组成部分，它一方面具有社会道德的一般作用，另一方面它又具有自身的特殊作用，具体表现在：

1、调节职业交往中从业人员内部以及从业人员与服务对象的关系。职业道德的基本职能是调节职能。它一方面可以调节从业人员内部的关系，即运用职业道德规范约束职业内部人员的行为，促进职业内部人员的团结与合作。如职业道德规范要求各行各业的从业人员都要团结、互助、爱岗、敬业，齐心协力为发展本行业、本职业服务。另一方面，职业道德又可以调节从业人员和服务对象之间的关系。如职业道德规定了制造产品的工人要怎样对用户负责；营销人员要怎样对顾客负责；医生怎样对病人负责；教师怎样对学生负责。

2、有助于维护和提高本行业的信誉。一个行业、一个企业的信誉（也就是它们的形象、信用和声誉）是指企业及其产品与服务在社会公众中的信用程度，提高企业的信誉要靠产品和服务质量，而从业人员职业道德水平高是产品质量和服务质量的有效保证。如从业人员职业道德水平不高，很难生产

优质的产品和提供优质的服务。

3、促进本行业的发展。行业、企业的发展有赖于高的经济效益，而高的经济效益源于高的员工素质。员工素质主要包含知识、能力、责任心三个方面，其中责任心是最重要的。而职业道德水平高的从业人员其责任心是极强的，因此，职业道德能促进本行业的发展。

4、有助于提高全社会的道德水平。职业道德是整个社会道德的主要内容。职业道德一方面涉及到每个从业者如何对待职业，如何对待工作，同时也是一个从业人员的生活态度、价值观念的表现；是一个人的道德意识，道德行为发展的成熟阶段，具有较强的稳定性和连续性。另一方面，职业道德也是一个职业集体，甚至一个行业全体人员的行为表现，如果每个行业、每个职业集体都具备优良的道德，对整个社会道德水平的提高肯定会发挥重要作用。

四、企业文化中的道德原则

1、合理性。企业文化是对一定范围内（比如企业）的人来说不会感到文化强制，但对范围以外的人来说就会感到文化的强制，这就要求企业文化要符合规律，体现公平和公正。不符合合理性的文化是不符合道德规范的文化，最终也是会被淘汰的文化。

2、效率性。企业是一个创造效益的地方，这里的效益指的是社会效益和经济效益。而企业的文化如果偏离了这个方向，是不道德的。比如一个高污染的企业为了追求经济效益而不顾社会效益，最终的结果是被整顿或关门。“黑砖窑”给少数人带来了巨大效益，却建立在剥夺职工人身自由、非法用工、不维护职工基本权利和福利上，这种企业文化肯定是违背道德底线的，也是我们国家要严惩的。

3、可操作性。如果被大家认同并被参照的企业文化没有可操作性，则企业将如何通过其实现自身的发展？

论员工素质与企业文化的关系 篇6

企业文化是一个企业在长期生产经营中倡导、积累、筛选与提炼形成的人本管理理论，它以企业管理哲学和企业价值观为核心，以企业最高目标、企业精神、优良作风、礼仪风俗、行为规范、标识、英模、环境、传播网络等为主要内容，能够激发和凝聚企业员工归属感、积极性和创造性，是企业的灵魂和精神支柱。

企业文化是推动企业发展的原动力。通常企业的发展以经济指标作为衡量依据，这只是因为它是显性的，是易于被衡量的，企业的发展也应该是可持续的，这就需要企业文化作为推手。企业文化是企业最重要的无形资产，是推动企业持续成长、高速运转的强大精神力量，具有强大的生命力和扩张力。企业文化是管理系统的灵魂，贯穿于企业的生命周期，它决定着企业的行为方向或方式，把企业职工之心统一起来，凝聚起来，使整个企业上下一心，同舟共济，共创辉煌，它就是路线图，将企业引向一个又一个既定目标。

企业文化是提升企业管理水平的需要。企业文化是企业的灵魂，是员工思想、行为的依据，是企业实现持续发展和员工个人成长进步的精神纽带。企业管理的最高境界就是全面提升企业的核心竞争力，企业文化建设正是从价值观的共识、理念的运用、彼此的沟通、能力的提升等多个方面提高企业的管理水平，从而提升企业的核心竞争力，具有很强的可塑性。

企业发展推动企业文化不断完善。企业文化就是以文化为手段，1以管理为目的,只有重视企业文化建设,企业才会有希望,才会有发展后劲,才会常青不言败。文化是企业持续成长的土壤,是有序经营的动力和根本。文化建设的根深蒂固才能使企业发展枝繁叶茂、生机勃勃。企业要在稳定发展的基础上建立企业文化，以创新思维为引导保持企业文化的动态发展和适应市场发展的需要。市场竞争意识与能力是企业需要强化的思想意识，而这种意识必须融入企业文化中方可发挥更大作用。

企业文化的构建要以人为本。坚持以人为本的企业文化建设，就是强调人的作用，充分发挥人的积极性、责任感和创新精神，也就是要培养人们自觉献身于企业的责任意识，并使之被全体员工接受和认同，成为一种激发活力的动力机制，使全体员工以主人翁的姿态出现在企业里，使企业的意志变为全体员工的共同意志，企业的目标变为全体员工共同奋斗的目标，员工就会把企业的事当做自己的事，竭尽全力地参与生产、技术、经营、管理等各种经济活动，把自己的聪明才智在实践中无私地奉献出来。这种人格化的企业行为已不再是一种带有强制性的行动，而是员工自我价值不断追求和不断实现的过程。实现这一过程，企业也就获得了强大的凝聚力和创新能力。

论员工素质与企业文化的关系 篇7

一方面, 行之有效的企业文化不仅是激励员工奋发拼搏的一剂良药, 同时也是引导员工走向正确工作价值取向的明灯。在追求卓越创新的时代精神引领下, 企业生存的根本是独树一帜与不可替代, 因此, 企业发展需要“脑洞大开”的创新性人才, 更需要充满活力的、鼓励开拓的、激励前进的企业文化作为支撑。

另一方面, 近年来越来越大的工作压力与越来越快的生活节奏, 使得职工身体素质的基本状况得到关注。繁忙的工作中, 无法正常按时进餐、八小时工作时间外的通宵加班、正常工作日外的常年不休、全天二十四小时电话不关机的随叫随到、缺乏体育锻炼电脑前的常坐不起……电力企业员工们充分将自己投入到工作中, 以公司发展为自己第一要务的同时, 也不同程度的牺牲了自己的身体健康。

1充满活力的企业文化

企业文化可以引导员工的工作思路、可以提供舒适的工作氛围、可以启发员工的创新意识。全球著名跨国公司“谷歌”的企业文化策略, 是充满活力的企业文化之典范。在谷歌的办公区里, 随处可见艳丽的装修色彩、具有各种主题的装修风格, 员工们可以随时吃到免费的零食、可以随意装点自己的办公区、有宽敞的健身房和瑜伽室、不需要穿着统一的工作服、甚至允许带宠物狗去上班……这些措施都是为了激发员工的创造性与想象力。不同背景文化下的企业管理模式尽管不同, 我们不要求我国企业的管理模式同谷歌一样, 但是, 其中的一些精髓可以借鉴过来为己所用。

然而, 充满活力的企业文化并非将对于员工的管理变成“撒手不管”, 或者“随意妄为”, 当管理者给予员工较为宽松的工作环境和较为舒适的工作任务的权利同时, 也要想好应对轻松环境下, 员工如何更好完成工作任务的义务。使权利和义务相得益彰, 更好的为企业发展谋利益。

2健康强健的身体素质

保持健康强健的身体素质, 要求企业必须关注加强员工身体基本素质的训练。健康已经成为现在人们恒久关注的主题, 不少员工有意识的进行身体健康的自主训练, 在工作休息时间里, 自行进行身体健康的相关练习, 是非常值得提倡的。对于从事电力行业的员工而言, 健康的体魄更是至关重要。很多在一线奋斗的员工们, 经常要随时待命去现场抢修电缆, 维护国家及人民的财产及生命安全。然而, 从公司层面, 也应该关注员工的身体健康, 建议从以下几方面着手, 加强对国家电网公司员工身体基本素质的养成关注:

第一, 经常组织健康运动或相关出行活动, 如组织员工爬山、开展趣味运动会等, 鼓励员工提高身体素质。第二, 合理分配员工工作量, 尽量减少或避免法定工作时间外的加班, 让员工得到应有的休息时间。第三, 改善办公环境, 增加适量的健身器材及设备。员工可以利用餐后、午休等时间适当进行简单的运动, 不仅使身体得到锻炼, 同时也可以通过运动来释放工作压力, 以此调整工作状态。第四, 出资聘请健康指导, 定期对员工进行身体健康培训, 从膳食营养搭配、办公室健身方法等方面予以正确引导。第五, 每年定期对员工身体进行体检, 关注员工身体状况的基本变化, 并依据体检结果适当进行工作调整。

3充满活力的企业文化与员工身体素质

充满活力的企业文化, 需要健康强健的员工身体素质作为支撑, 才能共同构筑充满活力、具有可持续发展性的企业发展前景及可能性。

近年来, 关于工作过劳死的新闻, 也在民众的新闻视野中屡见不鲜, 我们不仅向这些员工对公司的忠诚度以及对工作的痴迷程度表示惊讶, 更多的是对人才流失感到惋惜。严格、严谨、严苛、严肃的办事风格, 高强度的工作量以及生存压力, 迫使很多充满热情的年轻人, 进入工作单位后不久, 便失去了工作热情, 转而变成了对于生活的抱怨。从企业发展的角度看, 无法招聘到与企业发展志同道合的员工, 一方面是由于人才供应确实紧张, 另外一方面, 企业自身是否真正具有足够的人才吸引力?也许, 我们看过谷歌公司的工作环境之后, 都会进入那样的公司去工作吧!

依靠市场维持发展的公司中, 绝不希望员工多为老弱病残, 毕竟电力系统公司不是慈善机构, 需要年轻力壮的员工们为公司效命。身体素质良好的员工, 不仅有强壮的身体、健康的心理、良好的沟通能力、乐观开朗的工作态度, 同时拥有对企业的忠诚度以及创新性的思维方式和勇于接受新鲜事物的基本能力, 他们能从工作中得到成就感, 企业也能从他们的身上获得成绩。

由此我们可以得出以下结论:企业发展需要具有良好身体素质的员工作为基本保障, 国家电网公司特殊的工作性质, 更是需要体魄强健的员工作为基本保障。而员工更容易被具有充满活力的企业文化所吸引, 二者相辅相成, 一荣俱荣。在追求卓越创新的时代要求引领下, 曾经显赫一时、如今不得不面临倒闭的“巨头”们, 也必然从我们的视野中消失, 例如手机行业的知名品牌“摩托罗拉”, 曾经作为行业领导者, 如今却因为经营不善而退出市场。因此, 唯有保持新鲜感和创造力, 才能使企业发展处于不败之地。然而, 新鲜感和创造力, 必须依靠能够创造出新鲜感的员工来完成。

摘要：国家电网公司秉承“以人为本, 忠诚企业, 奉献社会”的企业理念服务社会。企业文化是支撑企业发展的核心内容之一, 员工是支持企业完成工作任务的终端基层, 充满活力的企业文化能够吸引充满活力的员工加入。本文试对充满活力的企业文化进行分析, 对员工身体素质的养成方式进行探讨, 同时对充满活力的企业文化与员工身体素质养成之间的关系进行论证, 以求找到二者之间的联系, 并寄希望于进一步提升国家电网公司的企业文化中活力向上的文化内涵。

论员工素质与企业文化的关系 篇8

关键词：企业文化 共同愿景 企业文化建设

所谓企业文化，是指企业在生产与发展过程中逐渐形成的具有企业自身特色的基本信念、价值观念、规章制度、道德规范、人文环境，以及与此相适应的行为方式和思维方式的总和。

1 企业文化建设的内容和意义

企业文化通常划分为物质、制度以及精神三个层面。企业的车间厂房、生产设备以及企业职工均属于物质层；制度层则是指企业规章制度以及人事构建；而企业的经营理念、价值观以及共同愿景等则属于精神层。其中企业文化的物质层与制度层合称为“硬性”文化，而企业文化的精神层则属于“软性”文化。精神层是企业文化的核心，它决定了文化的物质层和制度层，即企业的“软性”文化决定企业的“硬性”文化。企业文化建设的内在意义在于凝聚企业人心，调动企业职工的积极性，使得企业职工能够全心全意为企业发展做出贡献，最终为达成职工个人愿景与企业的共同愿景而终生发挥能动性与创造性。

2 企业文化建设的作用

2.1 企业文化建设为企业的生存与发展提供了原动力 企业文化建设最基本的作用在于，其在企业生存与发展过程中发挥着协调和激励的作用，这正是企业生存与发展的动力所在。企业的生存与发展是依赖于一定的文化价值的，一旦脱离了积极良好的企业文化指引，企业就不可能快速成长与发展。因此，企业文化不仅是企业生存的原动力，更是企业发展成长不可或缺的动力。

2.2 在企业生产经营过程中，企业文化发挥着潜性约束作用 法规以及制度条例等是企业中存在的明文刚性规范，而企业文化则是含蓄的贯穿于整个企业机构，引导企业全体职工为实现企业的共同目标而做出最大贡献。只有企业文化建设不断的加强，才能促进发挥企业文化的潜性约束作用。

2.3 企业文化能促使企业尽快适应社会市场经济环境 在市场经济中，企业面临着来自各个方面的威胁与挑战，因此对企业未来的发展是无法预测的。企业只有不断的加强自身的文化建设，利用企业文化的一致性，连续性以及稳定性使企业在激烈竞争中能够生存并快速发展。

2.4 通过企业文化建设能够塑造企业的良好形象 企业文化以企业形象作为外在表达，企业形象以企业文化为基础，通过企业文化建设将企业的经营理念以及企业价值观等传达给公众，从而帮助公众能够正确认识与理解企业品牌。在市场经济浪潮中，企业只有树立良好的企业形象才能在日趋激烈的市场竞争中得以生存与发展，才能得到消费者的信赖与忠诚度，从而增加企业在市场经济中的竞争优势。

3 企业愿景

企业能够良好并快速的发展，是企业与职工的共同愿望，并且愿望的实现必须有职工自己的参与，只有使得每个职工都参与进来才能充分调动企业各个环节的积极能动性。企业得以发展的同时，企业职工也都成为了企业的建设者和受益者。共同愿景是企业文化的核心，是企业全体职工的共同奋斗目标，它对企业职工起到了积极的约束与激励作用，形成企业的凝聚力与向心力，使企业职工能够形成统一和睦的集体，从而为企业的生存发展提供动力。

就职工角度而言，无论在职业规划中的哪个阶段，企业都为职工提供着精神激励与动力。企业的共同愿景为每个职工描绘着一个前景，那就是“将成为什么”。企业愿景并未明确为职工制定具体目标，也没有规定具体时间，而是对职工的一种精神上的承诺，这种承诺能够激起职工的工作热情，鼓励职工的工作积极性。这种愿景虽然一时间还难以达到，但却充满了挑战与期待，让职工心怀疑虑却不得不折服。苹果电脑以及福特等知名企业的成功就能足以说明企业共同愿景的重要性。

企业愿景与企业文化相比，企业文化则要高出一个层次。企业文化是企业职工在生产管理与经营中逐渐总结演化出来的，并且是从强加于职工到逐渐变为职工的习惯，再演变为高层的精神准则。

4 企业愿景的作用

4.1 良好的企业愿景能激发企业职工的奋斗动力 企业愿景能够为企业发展提供持久的发展动力与活力。共同愿景会使企业职工对未来有更远更多的希望，它能激励职工以及企业有更高的追求，使职工具备打破眼下局限与禁锢的勇气，而且不甘于渺小平庸的现状，以最好的精神状态投入到工作当中，为共同愿景做出自己最大的贡献。企业管理人应将企业愿景作为一种精神资源运用在管理工作中，从而对整个企业以及职工形成一种良好的引导力量，这不仅能引导企业职工明确自我奋斗目标，还能整体改变职员工作中的消极情绪与态度。例如，企业员工若有人因缺乏自信而觉得自己能力不够，做不好某个职位或者某项工作时，其工作效率就会很难得以提高。这些消极的自我暗示会给职工的心理进行定位，从而限制了职工自己的行动与创造力。然而，企业愿景对员工所产生的积极影响会调动其潜力，通过自身努力与提高，便很有可能胜任工作，为企业发展做出贡献。人们生存的一方面是探寻生活的意义，一旦我们领悟了工作的原因，同时也满足了自己的需求后，企业的愿景与使命便与个人的发展紧密相连了，这种强大的精神激励会促使企业员工最大程度发挥自己的创造力，为企业的生产与运营做出贡献。

4.2 企业愿景为企业的发展做出了明确的方向性指挥 企业愿景不仅能激发职工动力，同时也明确了企业在经济市场中的发展方向。企业愿景与企业使命又是相关联的，企业一旦开始思考能为消费者做点什么的时候，企业愿景便与企业使命产生了关联。比如在企业中，只有设立合适的目标才能带动那些受过高等教育的职工，才能将其责任感与创造力激发出来，从而满足他们的被需求感以及主观能动性，并为企业发展奉献终生。

企业战略定位是企业使命定位的重要组成部分。企业使命的定位是解决为何要设立企业使命及企业使命的战略意义。企业使命定位使企业文化目标与经营战略目标保持一致，并指导企业不能偏离企业愿景目标，对不同文化背景职工产生激励作用，促进资源优化配置，为经营战略实现打下坚实的基础。

通常企业在制定企业愿景之前会确定企业使命，这是因为企业使命是一个具体的目标，它与现实是相关的，是需要实际执行并完成的。

一些优秀的企业使命通常具有人性化特点，同时也具有明确的聚集点。建立在使命基础上的企业愿景是意存高远的，并且是与主流文化同步并趋的，这通过企业、职工与消费者都乐于接受而且期望此企业使命成为现实，已能够很好地体现出来。

5 企业如何定位共同愿景

企业要想坚持可持续发展，就必须找出自身的社会价值，建立一个共同愿景，如同是一个人的理想与追求，会为自身的前进步伐指引方向。结合企业自身实际情况规划建设良好的企业愿景，应遵循以下规则：

企业愿景与企业文化是密不可分，互辅相成的。企业愿景的建立相对良性企业文化来讲，所需时间较短。所谓时间长短则是相对于这二者来说的，因为一个真正良好的企业文化少则十几年多则百年才能真正建立起归属自己的核心价值观。

首先要从企业实际情况出发。在进行企业愿景建设时要综合衡量分析企业内外的实际情况，通过研究再确定出企业文化建设方向。避免脱离实际或照搬他人的情况出现。其次要实现企业全体共建原则。企业愿景建设中，企业拥有者的决策是十分重要的，但也要结合企业管理层以及职工的观点与态度。团队愿景表达了每个成员的愿望与责任感，这就会促使职工能够团结一心的为实现共同愿景而发光散热。重视所描绘的期望画卷的同时更要重视过程，应让企业中的每个职工都能在这个过程中有存在感。使职工深刻感受到这个愿景是大家共同创造出来的，从而起到良好的激励作用。再次，可以借鉴中外知名企业的成功案例，从而对自身企业愿景建设进行优化，结合企业经营者的人格魅力与管理能力，建立一个有共同愿景并能够为此而奋斗终生的团队。最后要按照循序渐进原则，所谓欲速则不达。企业愿景建设也是如此，要有一定的酝酿期，试探期，这个过程中可以适当的进行调整，不能急于求成，更不能期望立竿见影。

总而言之，企业愿景与企业文化是息息相关，相辅相成的。二者在企业可持续发展中都起着举足轻重的作用。

参考文献：

[1]刘佳.当前我国企业文化建设存在的问题及对策探析[J].企业研究，2013（02）.

[2]孙新颖.浅谈企业文化[J].徐州教育学院学报，2002（02）.

论员工素质与企业文化的关系 篇9

学号：0961 001461299 姓名：韩冰

摘要：以行为心理学为依据阐述企业管理中企业文化与管理制度之间的关系以及二者对员工行为的影响对一个企业来说如何能最大限度地调动员工的工作积极性对企业的发展具有重要意义。用企业文化的核心精神理念统一员工的利益观和价值观将企业的管理制度与优秀的企业文化紧密结合人性化地激发企业员工的行为动力由此可以指导我们设计出有效的管理模式。

关键词：自我行为；集体行为；企业文化；管理制度

引言

在我国改革开放的过程中，不难看出我国经济落后首先不是技术的落后而是管理的落后。在我国国民经济不断高速发展的今天，企业经营中也普遍存在同样的问题。例如很多民营企业的发展，常常出现下面的情形：刚创业时只有三五个人,“两三把枪”,工作环境艰苦,职工待遇低,也没有什么福利可言,可大家的工作热情很高在没有什么奖励和加班费的情况下,却能常常加班加点员工们谈的都是工作,想的都是企业的发展,很少议论待遇问题。然而,随着企业的不断发展壮大,各项管理制度建立起来了,奖惩制度也完善,职工的各种福利待遇都有了,鸟枪也换成了大炮,但管理者却看到了不愿看到的东西,那就是员工的奉献精神却渐渐消失了,甚至一些创业的元老也慢慢跟公司斤斤计较起来了。事实上,在单纯靠“制度”管理职工的企业中,职工斤斤计较的现象很普遍,而且管理制度越多,这种现象就会越严重；但是,我们也发现在重视企业文化建设,特别是建立了优秀企业文化的企业,例如国内知名企业海尔集团,尽管企业制订了各种管理制度,员工的行为与企业的要求很同步,集体主义价值观和主人翁精神能够得以充分体现。这是因为企业文化的核心企业精神和理念在员工的心目中得到了广泛的认同并形成了强大的向心力和凝聚力使员工与企业同舟共济,共同朝着企业的既定目标前进。

我们得出的结论是：企业在经营管理过程中，切记一味地依靠严格的管理制

度去管理员工，一定要不断探索人性化的管理机制,即用优秀的企业文化使企业的各项管理制度良性的作用于员工身上,并且有必要不断地去探讨它们的相互作用机理,以便用这种机理指导企业的缺席度建设与优秀企业文化建设,从而激发员工在企业中的主人翁精神,最大限度地调动员工的工作积极性,使企业走上良性发展之路。

一、企业员工自主行为的形成一个人生来就有求生的原始动力,随着年龄的增长,一个成年人融入集体大家庭后的自我行为动力会相应发生很大变化,并因不同的环境因素的影响而发生不同的变化。对企业员工而言,其行为动力主要是依靠以下两方面的因素激发产生的：一是基于“自我需求”所产生的动力,即为了自身的生活、交际、个人发展等而产生的动力；二是基于“集体需求”而产生的动力,对企业员工而言,即在企业管理因素的影响下，“自我需求”的形式部分或大部分发生转变,由直接利己转变为间接利己,即所谓的集体互利。前者,人是以“自我”为中心的,如果单在这种动力的驱使下,人的一切行为首先是以“自我”利益为出发点对员工而言,工作积极性首先体现的是满足自我利益与需求而发生的“自我行为”；而对于后者来说,自我行为在“制度”的约束下已发生转变,人则会以社会组织、企业等为中心,对员工而言,行为的目的是实现企业集体价值、集体理想,维护的也是集体利益,我们称之为“集体行为”。事实上,每个人的自主行为都是由“自我需求”与 “集体需求”共同影响的结果,二者的有机结合,构成了人的需求动力体系。然而我们要注意的是“自我需求”与“集体需求”的形成机理虽有所不同,但却浑然一体。对企业员工来说,其自主行为的形成就是自我行为与集体行为相互交织、良性互动的产物。因为自我需求是人的本能,它的功能是制造需要,满足的原则是快乐原则；也就是说“需要”一旦产生,即渴望得到满足,但这种自我需要一开始往往是一种美好的愿望当这种愿望强烈到一定程度后,人就会在自我需求动力的作用下,通过行动来满足需要,最初要实现这种满足的行为,只能是自我行为,而这种行为又必然要受现实原则支配,因为我们不是生活在世外桃源,每个人都生活一个即定的群体中,个人的一言一行,必然要影响群体中的其他成员,这就使得行为者必须按原则行事。

就企业员工而言,在工作中为满足自我需要所采取的任何行动,都必然对所在企业，即集体产生影响。因为企业在经营管理过程中,为维护企业的自身利益要制订各种严格的管理制度,当这种影响与企业利益和价值观相一致时,代表企业利益的权威部门或领导就会以“制度”对这种行为给予肯定或奖励当这种影响与企业的利益和价值观不一致或相反时,代表企业利益的权威部门或领导就会以“制度”对该行为给予惩罚这种反复的奖励和惩罚会促使员工个体不断地总结经验,并逐渐使其自主行为中的自我需求趋向朝集体需求趋向良性转变,即由自我行为向集体行为良性转变,从而使员工自主行为的形成有利于企业的发展。

二、企业管理制度与企业文化之间的关系

我们通过分析企业员工自主行为形成的原理,看到了借用企业制订有效的管理制度,来对企业员工的行为进行奖励或惩罚,能够迫使员工自主行为中的自我需求趋向朝集体需求趋向良性转变，即由自我行为向集体行为良性转变,同时感受到了文化理念对员工行为影响的意义。事实上,在企业内部,如果不建立一整套完善的管理制度和文化理念,员工个人便会自然地在“自我需求”的作用下产生“自我价值观”,并以是否“利己”作为判断现实中一切的标准,这便使人极易产生自私自利行为。因为自我需求会形成员工自主行为的基本动力,通过工作行为得到某种个人利益的满足。同样,如果我们掌握了这一规律,在企业经营管理过程中,就可以根据员工自我需求产生的“利己性”特征给予员工行为的有效管理,对企业管理制度的建立和执行具有重要的现实意义。

从这一特征入手,我们首先要考虑管理的目的性,即在管理措施上要充分尊重员工的利益,让每个员工都能感觉到企业的这种管理事实上并不是跟自己过不去,而是有利于大家的自身利益；其次，是要考虑管理的手段性,即管理者如果控制了员工在企业的利益,就能够利用员工利己性心理达到对其行为的控制。这就是说，企业制订的管理制度,假如能对企业员工的行为根据有利于企业和不利于企业分别给予奖励或惩罚,就必然会使员工为了自己的利益而尽可能地遵守这些管理制度,那么企业就达到了通过控制员工心理来控制员工行为的目的。然而,当管理者只重视管理制度的控制手段,完全依靠严格的管理制度管理员工时,其结果是只能激发起员工的自我行为动力,无法有效地激发员工的主人翁精神,从而使员工变得越来越自私,出现本文前面提到的斤斤计较现象。

有时候从表面上看起来员工很“听话”,殊不知这完全是出于自身利益的考虑,并没有真正考虑企业利益。这种情况也许短期内看起来对企业有利,但如果不从根本上解决员工的思想问题,一旦遇到企业没有制度规定的领域,或者管理制度一旦有任何漏洞,或者员工利益与企业利益发生不可调和的矛盾时,员工就会受利己动力的支配想方设法钻企业管理的空子,做出利己但不一定对企业有利甚至有损于企业形象的行为。当然,企业为避免这种情况,必然又会增加更为严格的制度进行监管,甚至实行所谓的铁腕政策,管理制度也许会做得天衣无缝,但这反而又会使员工想方设法更加小心地去维护自己的利益,假如管理者在这种严管之下一味强调企业利益、企业价值观,强调员工的奉献精神,员工也许能够在这种“高压”下把企业的价值观和核心精神勉强认同下来,并且也能够按照这种精神的要求去为企业辛勤工作,很少想甚至无法去想自我需求，这样员工的自我需要长期得不到满足,被压抑的员工自身就不可获得良好发展，久而久之，要么变成没有头脑的机械人，要么为了自我解脱而跳槽,最终将导致企业人力资源的枯竭,从而对企业的长远发展造成极大的消极影响；同样,企业所制订的严格的管理制度,对管理者本身也有极大的压抑感,受利己心理的支配,他们时不时也会以“是否对自己有利”决定某种制度是执行还是不执行,真执行还是假执行如果真的出现这种情况,就没有人真正关心企业利益了,就会使企业逐渐丧失发展动力,陷人困境。

如果企业在建立并完善各种管理制度的同时,能够注重优秀企业文化的建立,也就是在良好的企业文化氛围中,能够把企业员工的心紧紧地凝聚在一起,将会使员工从根本上认同企业的价值观,只有当员工对所在企业的理念与价值观从思想上产生认同时,员工才会心服口服地产生“集体价值观”,“集体需求”动力系统才会发生作用,才会以是否“利于集体”作为自主行为的判断标准。而优秀的企业文化理念的作用核心就是,用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神与理念,人性化地引导员工用企业的价值观指导自己的言行,从而使员工自觉自愿地在日常工作中始终从事对企业有利的行为。只有这样,企业的管理制度才能良性地在企业管理中发挥作用。

三、如何建立有效的企业管理体系

我们通过深入探讨企业管理制度与企业文化理念之间的相互关系,由此可帮助我们设计出“自我行为与集体行为结合、企业文化与企业制度并重”的企业管

首先,企业高层应根据企业自身的客观条件和综合素质制订出企业的长远发展规划,并精心筛选出明确的企业核心价值观与核心理念,在其指导下,形成企业内部网络式的企业理念和价值观体系。在这方面,国内已有许多优秀企业涌现,知名企业海尔便是其中的典范。海尔集团的企业理念是“敬业报国,追求卓越”,由这种精神产生的价值观,使海尔在市场经济的浪潮中,始终立于不败之地,并一跃成为世界知名企业。究其根本其中奥秘一目了然海尔的企业理念体现在质量管理上,就是“零缺陷,精细化”体现在销售上,就是“先卖信誉,后卖产品”体现在产品开发上,就是“创造需求,引导消费”体现在服务上,就是“零距离,零抱怨,零投诉”等等。企业将这些核心理念和价值观自上而下进行宣传,并让企业员工进行反复地学习体会,进而产生认同,并在企业员工中形成强大的向心力和凝聚力，使我们看到了举世瞩目的今天的海尔集团。

在实际操作中,每个企业都有自己的实际情况,企业高层应保持清醒头脑,要知道百人百姓,企业刚开始提出自己的理念或价值观时,总会有一部分个人理念和价值观与企业比较接近的人能够直接受下来,而这部分人很可能就是企业的骨干作为企业管理者,一定要及时地发现这批人,并把这部分骨干的行为树立为典型,充分利用其示范效应,使企业理念形象化。这时我们就会慢慢地发现,一开始没有马上认同企业理念的员工,一部分会模仿企业“典型”,并发生直接认同行为还有一部分员工可能会从典型人物的行为中逐步理解,加之企业的不断宣教,会在他们心中产生一定影响,使这部分员工逐步认同企业理念与价值观,并付诸实际行动。当然,典型可以是正面的,也可能出现负面的,虽然有了正面的典型人物与事件,但也还会有一部分人不容易接有客观存在企业理念与价值观,特别不能忽视个别“刺头”的反面典型效应,他们可能既以自我为中心,又留恋大锅饭,只计较眼前的个人利益,并会在一定范围内影响一部分员工。这时,在宣教无效的情况下,就需要制度的强制措施。对符合企业理念与价值观的行为进行肯定并给予奖励,对不符合企业理念与价值观的行为进行否定并给予必要的惩罚,在制度的强制下,这部分员工中一部分虽然理念上并不认同,但由于期望奖励和害怕惩罚,出于对自我利益的考虑,还是“趋利避害”按企业的规则行事还有一部分从制度的强制中有所“觉醒”,最终理解并认同了企业理念与价值观,选择了企业需要的作为企业的领导者,要善于及时发现并树立有利于企业发展的正面典型,通过典型的宣传,会使更多的员工做出企业需要的行为。在这里要特别指出的是,尽管企业提出了有利于企业发展的核心理念与价值观,并制订了完善的管理制度,同时也得到了绝大多数企业员工的认同与支持,但难免还会有极个别我们称作“刺头”的员工,无视企业理念与制度的存在,依然我行我素,屡犯制度。这些人一般是企业的特殊人物,要么有些“老资格”,要么有“一技之长”,自以为企业离不开自己,离开自己地球就不转了。事实上,如果严格按照制度对其进行惩罚,则会得罪这些人,短时间可能会对企业的某项工作造成影响,许多管理者为了息事宁人,或为了企业当前的一些利益或安宁,不去得罪这些人,宁肯自己受点委屈,也不对其进行真正惩罚。如果这样的话,管理制度就会在这些人身上失败。殊不知,这种失效现象就会象瘟疫一样在不知不觉中迅速蔓延,并很快波及到整个制度体系的有效运行。实际上,很多企业的文化理念与管理制度就是这样失败的。

所以,企业在制订和执行管理制度的过程中,必须首先提高管理者的自身素质,真正使制度的执行公正、公平。只有这样,才能通过制度的执行,使企业理念与价值观不断得到内化,最终变成员工自己的理念与价值观。企业就可以形成“管理制度与企业文化紧密结合”的管理体系，在这种管理体系中,对个人价值观与企业价值观相同或接近的员工,“自我行为”转化为“集体行为”的动力自然受到极大激励,作为管理者引以自豪的企业“劳模”便会层出不穷对个人价值观和企业价值观不相同的那部分员工,由制度规定了员工行为的“底线”,员工可以不认可企业理念,但是不能违背制度规定。一旦发生违背制度的行为,或不按照制度提倡的方式行事,要么受到惩罚,要么得不到奖励。于是,出于自我利益的考虑,就会在日常工作中尽可能去做利己同时也利于企业的事。这就使得企业管理制度与企业文化相结合成为一种非常有效的管理模式。

四、结束语

总之,如果一个企业在建立并完善各种管理制度的同时,能够注重优秀企业文化的建设,用企业文化的核心精神理念统一员工的利益观和价值观,也就是将企业的管理制度与优秀的企业文化紧密结合,人性化地激发企业员工的行为动力,使员工从思想上认同企业的价值观并使“集体需求”动力系统发生作用,从而使

员工能心往一处想,劲往一处使,自觉自愿地在日常工作中始终以企业利益为重。只有用优秀的企业文化使企业的各项管理制度良性均衡地激励员工的自我行为动力,才能真正使员工自主行为指针始终指向员工个体目标与企业组织目标共 同构成的企业目标,并在企业员工中形成强大的向心力和凝聚力,使员工与企业同呼吸,共命运,一起朝着企业既定的宏伟目标前进。

参考文献