企业员工素质

企业员工素质（精选12篇）

企业员工素质 篇1

现代企业是以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为条件的新型企业, 是自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的独立法人主体, 是市场经济中最活跃的经济细胞。现代企业赖以成功和发展的因素有许多, 其中最重要的一条, 无疑就是建立一支高素质的员工队伍。其重要性, 比尔·盖茨和安德鲁·卡内基都曾一语道破。微软公司以比尔·盖茨为代表, 聚集了一大批这样的人才, 在技术开发上一路领先, 在经营上运作高超, 都使微软成为全球发展最快的公司之一。微软总裁比尔·盖茨一次被采访到“如果让你离开你的办公大楼, 您还可能创办出如此奇迹的公司吗?”比尔·盖茨回答说:“当然可以。不过, 得让我挑选出100名员工带走。”美国钢铁大王安德鲁·卡内基也曾说过:“带走我的员工, 把我的工厂留下, 不久后工厂就会长满杂草;拿走我的工厂, 把我的员工留下, 不久后我们还会有个更好的工厂。”真是英雄所见略同。本文试就现代企业员工素质问题作一探讨。

一、现代企业员工素质的基本要求

员工素质是指承担某项事业、某项工作的人员所应具备的品质、知识、技巧以及能力等。现代企业员工素质主要指现代企业员工所应具备的基本素质、专业素质和政治素质。所谓基本素质是指员工的文化知识、语言表达能力、思维判断能力、心理承受能力、合作协调能力、自我约束能力和健康的体魄。所谓专业素质是指员工在所从事的岗位上所应具备的专业理论、专业技术、专业技能以及创新意识、创新能力等。所谓政治素质是指员工的思想政治品质、遵纪守法精神和职业道德等。

在上述几项素质中, 对现代企业员工来说, 尤其要具备三种精神。

一是敬业精神。这是一种基于对职业、对事业热爱而产生的一种全身心投入的精神。它表现为, 在职业领域, 树立主人翁责任感、事业心, 追求崇高的职业理想, 培养认真踏实、恪尽职守、精益求精的工作态度;力求干一行、爱一行、专一行, 自觉遵守职业纪律, 全面提高职业技能, 努力成为本行业的行家里手;具有积极向上的劳动态度和艰苦奋斗的创业精神;保持高昂的工作热情和务实苦干的作风, 以正确的人生观和价值观指导和调控职业行为。

二是协作精神。所谓协作精神, 是指在一个企业、一个团队中, 成员之间互相协作, 互相配合的观念、姿态、行为。职责有分工, 但分工不分家, 在需要支持帮助时能够给予支持和帮助。协作精神体现的是一种全局观念、大局意识, 在目标一致的前提下, 互相支援、互相帮助、互相呼应、互通有无、和谐融洽、攻坚克难、同舟共济。美国国务活动家韦全斯特说过:“人们在一起可以做出单独一个人所不能做出的事业;智慧、双手、力量结合在一起, 几乎是万能的。”这里所说的就是协作、协同、合作的力量。俗话说“团结就是力量”、“同心山成玉, 协力土成金”、“三个臭皮匠, 顶个诸葛亮”, 讲的都是这个道理。

三是创新精神。创新精神包括创新意识、创新思维、创新能力, 是一种努力摒弃旧思想、旧事物, 创立新思想、新事物的精神。创新就是不满足已有知识, 不断追求新知识;不满足现有的生产、生活方式、方法、工具、材料、物品, 根据新情况, 不断改进和革新;不墨守成规, 不因循守旧, 勇于探索, 勇于实践。创新就是不迷信书本, 不迷信权威, 不人云亦云, 提倡独立思考。创新是适应信息化和经济全球化客观要求的企业发展的动力和源泉, 创新也是人类社会发展和进步的动力和源泉。企业管理者必须拥有良好的创新意识和创新能力, 及时在工作中进行观念创新、管理创新和产品创新;要不断总结工作经验和管理经验, 不断进行管理意识、管理观念、管理方式、管理方法的创新, 提升管理水平;要正确分析竞争环境和竞争形势, 不断地对产品、服务、企业形象进行创新。创新是企业取得竞争优势的基石, 是企业发展永恒的主题。

现代企业员工包括高层、中层和基层三种。层次不同, 其素质要求应该是不同的。高层属于领导层、决策层, 除了上述素质外, 还应具备一定的领导能力、决策能力, 有较高的理论水平, 有一定的预见性。中层承上启下, 上传下达, 也应有一定的领导能力、理论水平、协调能力、工作经验。盖洛普的调查显示, 优秀的企业, 其成功的重要因素是因为有一大批优秀的中层管理者, 有统计表明, 企业80%的竞争力是由占企业20%的中层管理人员产生的。基层即普通员工, 属于宝塔的基座, 是企业的大多数, 他们应该有更多的实干精神、吃苦耐劳精神, 有熟练的技术、技能、技巧。爱迪生曾经说过:“成功源自99%的汗水和1%的灵感。”可见, 要想获得成功, 没有吃苦耐劳和坚毅不拔的精神, 怕吃苦, 不流汗, 是不可能的。

二、现代企业的发展有赖于高素质的员工队伍

现代企业的发展与员工素质的高低息息相关。员工素质高, 企业发展就快;员工素质低, 企业发展就慢, 甚至走向倒退、衰败。为什么会这样, 这跟现代企业所处的环境、社会、时代是密切相关的。

现代企业面临的是经济全球化的新形势, 面临一个全球的开放市场, 面临与世界贸易组织规则接轨的大环境。在这种环境中, 市场竞争更加激烈, 合作也更加广泛。企业要在竞争中立于不败之地, 在合作中实现双赢, 就必须要有技术、品牌、质量、服务为核心的产品优势, 内销、出口都是这样。要做到这些, 关键是人, 要有与之相适应的高素质员工队伍。这支团队必须是合格的、优秀的。要有一批国际化经营人才, 他们熟悉国际惯例和市场环境, 他们懂得海外经营和管理, 他们通晓国际贸易、国际金融、国际营销、国际企业管理和国际商法等知识, 他们熟悉当地语言, 熟悉当地的文化习惯和社会环境, 有较强的开拓精神。在企业国际化, 参与国际竞争的过程中, 表面是企业实力的竞争, 实质是员工素质的较量。谁有高素质的员工队伍, 谁就能占领行业的制高点, 就能独占先机、独领风骚、独占鳌头, 就拥有立于不败之地的竞争力。

现代企业所处的社会是法治社会。法治社会的重要特点是有法可依、有法必依、执法必严、违法必究。现代企业属开放经济、竞争性经济、契约化经济、主体地位平等的经济。在法治社会里, 市场经济主体的确立有赖于法制, 市场经济的运行离不开法制, 市场经济缺陷的弥补也需要法制。市场主体要依法规范自身的行为, 要依法维护自身的权益, 使企业的发展策略、规章制度、经营管理行为与法律法规接轨, 营造良好的企业内部和外部法律环境。尤其是我国加入世界贸易组织之后, 国内企业已被置于与国外企业同等的法律环境中。现代企业在这样的法治环境中, 要运行, 要发展, 要维权, 要在法治社会的大风大浪中立于不败之地, 就要有一支敬畏法律、熟悉法律、遵纪守法、依法办事、依法维权的优秀员工队伍。

现代企业所处的时代是知识经济时代。知识经济是人类继农业经济、工业经济之后又一崭新的经济形态, 是以智力资源的占有配置, 以科学技术为主的知识的生产、分配和使用 (消费) 为最重要因素的经济。知识经济的基本特征, 就是知识不断创新, 科学技术发展日新月异, 高新技术迅速产业化, 创新是知识经济时代的一个显著标志。相对传统经济, 知识经济实现了从有形资产向无形资产的转变, 从重视引进、模仿能力向强调创新能力的转变。知识经济时代, 是一个强调核心竞争力的时代。知识与信息取代了土地、资本、机械与人的劳动力, 成为最重要的生产要素, 人才的智力、创造力, 员工对企业的忠诚, 超过了其他有形资产和无形资产, 成为企业最为宝贵的资产。借用冯小刚电影中的一句经典台词“二十一世纪什么最贵-----人才。”高新技术产业的发展, 需要大量资金、设备, 更需要高素质人才。科技进步靠人才, 现代企业发展也靠人才即员工。只有一支优秀的高素质的员工队伍, 才能面对错综复杂的、瞬息万变的形势, 解决企业面临的各种问题。

三、建立一支高素质的现代企业员工队伍的途径

现代企业高素质员工队伍从何而来?路径有许多。我认为最重要的起码有四条。

一是选贤任能。就是按照企业的发展战略和现实工作需要来挑选、吸纳、网罗人才。一方面通过广告招聘、人才市场挑选人才;另一方面通过企业业绩、形象、影响力吸纳人才。挑选员工要按标准, 按照基本素质、专业素质和政治素质的基本要求来挑选, 选贤任能, 选可用之人, 不能滥竽充数。当然, 选人的过程, 也是一个双向选择的过程。你挑选人, 人也挑选你。你的企业是一个有前途的企业, 你的事业是前景灿烂的朝阳事业, 你的单位是一个能为员工自身带来利益又能为社会作出贡献的单位, 你就有可能吸引大批人才。当社会不知晓你这个企业时, 你要宣传你的企业。当有很多人涌到你面前的时候, 你才能有机会按照高标准、严要求来遴选人才。作为建立一支高素质的现代企业员工队伍来说, 选人是第一道关, 要把好。

二是培训教育。员工招募、聘用到企业后, 必须进行培训, 加强教育。通过培训教育, 使员工提高基本素质、专业素质和政治素质, 使员工了解本行业、本企业、本专业, 教他们做事, 也教他们做人, 力争做一个优秀的员工。培训教育, 不仅对于刚进企业的新员工是必要的, 而且对于在企业工作多年的老员工也是必要的, 因为社会在进步, 知识技术在更新, 老员工也必须“充电”, 补充新的“营养”, 增加新的“能量”。培训教育, 既可以在岗进行培训, 也可根据企业的实力和需要, 挑选其中的优秀分子, 送到大专院校或培训机构进行脱岗学习。“磨刀不误砍柴工”, 经过培养教育的员工, 提高了素质和水平, 必将给企业带来可观的效益。

三是放手使用。员工招募进企业后, 最重要的是放手使用, 人尽其才, 这既是企业发展的需要, 也是优秀人才价值体现的需要。培养是基础, 使用才是关键。所有员工都得以展示其才, 你有多大能耐都能得到展示, 你有多少才能都能得到发挥。对于员工来说, 薪资、职位、福利等个人利益固然是重要的, 不可或缺的, 但仅有这些还不够, 还要发挥所长、展示才能, 体现人生价值。员工受到重用, 得到信任, 会有一种受宠若惊的感觉, 会心甘情愿地为企业、为老板效力。人才得不到尊重, 得不到使用, 得不到重用, 能力得不到发挥, 价值得不到体现, 就会“跳槽”, 这是不可避免的。

四是科学管理。员工的选拔、培养教育、使用是一种管理, 但仅仅有这种管理还不够。传统意义上的人事管理, 精力主要放在员工的考勤、报酬、档案、合同管理等事务性工作上, 而现代企业的员工管理, 是作为一种人才战略, 以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式。人才需求与行业发展、企业发展相联系, 薪酬与绩效相联系。现代企业员工是由不同背景、不同个性、不同气质的个体组成的, 在员工个体之间必然存在性格、爱好、思想、观念、行为方式的差异。因此对他们的管理, 要坚持科学管理。科学管理包括两方面, 一方面坚持制度化管理, 使员工的群体行为有序, 企业的生产经营决策得到贯彻执行, 使他们在制度框架内完成各自的任务, 这种管理是刚性的, 不容商量的。另一方面又要坚持人性化管理, 即坚持以人为本, 提倡人文关怀, 在关心企业员工居住、落户、医疗保险待遇、子女就业、配偶安置等切身利益的同时, 充分考虑员工的个体差异, 关心员工的特殊爱好和自由, 这种管理是柔性的, 可以通融的。这两种不同的管理方式, 不同的手段, 看似矛盾, 其实目的都是为了企业发展, 既矛盾又统一, 是相辅相成的。制度化管理强调的是严格的制度法规, 坚持严厉、规范、公平, 没有规矩不成方圆。人性化管理看重的是厚重的情感包容, 讲究宽松、宽容、宽厚, 坚信诚心能换诚心。科学管理的目的也是建立一支优秀的员工队伍, 为现代企业的发展服务。

参考文献

[1]胡锦涛.坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进为全面建成小康社会而奋斗.《中国共产党第十八次全国代表大会文件汇编》[M].北京:人民出版社, 2012.

[2]于成龙.比尔·盖茨全传[M].北京:新世界出版社, 2005.

[3]张易山.中层领导必读书[M].上海:中国华侨出版社, 2011.

企业员工素质 篇2

1． 什么是企业文化

所谓企业文化就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念，就是企业文化。一般来说，对于企业文化的理解，应该把握以下几个要点。

（1）企业文化从形式上看是属于思想范畴的概念。企业文化属于人的思想范畴，是人的价值理念。

（2）企业文化从内容上看是反映企业行为的价值理念。企业文化在内容上，是对企业的现实运行过程的反映。具体来讲，它就是企业的制度安排和企业的战略选择在人的价值理念上的反映。或者说，企业的所有的相关活动，都会反映到人的价值理念上，从而形成企业文化。

（3）企业文化从性质上看是属于付诸于实践的价值理念。企业文化是真正地在约束企业员工的行为，真正地在约束企业的运行过程，是在现实中真正起作用的价值理念，而不仅仅是一种倡导或者信奉的价值理念。

（4）企业文化从属性上看是属于企业性质的价值理念。企业文化不是一般的别的价值理念，而是作为企业本身自己的价值理念而存在的。企业文化虽然有时也可能会受到民族的价值理念、社会的价值理念以及其他的有关方面的价值理念的影响，但是就它的属性来看，它是属于企业的价值理念，所以人们把企业的价值理念，即企业文化，称之为企业的灵魂。

（5）企业文化从作用上看是属于规范企业行为的价值理念。企业文化对企业的行为以及员工行为起到非常好的规范作用。例如，企业文化中责权利对称性的管理理念，规范着员工的责权利的关系；企业文化中的共享共担理念，规范着企业与员工在风险承担及利益享受上的相互关系。

2． 企业文化在企业中的地位与作用

一般来说，企业文化的重要性，主要表现在以下几个方面。

（1）企业文化是企业的灵魂。任何企业都会倡导自己所信奉的价值理念，而且要求自己所倡导的价值理念成为员工的价值理念，并且在实践中将自己所倡导的价值理念认真实施，从而使自己所信奉的价值理念成为指导企业及其员工的灵魂。也就是说，企业文化实际上是指导企业及其员工的一种价值理念，这种价值理念体现在每个员工的意识上，当然最终就成为指导员工行为的一种思想，因而企业文化最终作为企业的灵魂而存在。

（2）企业文化是实现企业制度与企业经营战略的重要思想保障。企业实际上是人的组合体，而人又是有思想的，任何人的行为都会受到自身思想的指导和约束，因此，企业文化作为每个企业员工的一种价值理念存在，当然就会对企业员工的行为发生应有的作用。

（3）企业文化是企业制度创新与经营战略创新的理念基础。虽然企业员工的价值理念往往要受到企业制度和企业战略的约束，也就是员工的价值理念要体现企业制度的要求和企业经营战略的要求，因而企业文化是企业制度和企业经营战略的要求在员工价值理念上的反映，但是反过来，企业文化也会对企业制度的安排以及企业经营战略的选择有一种反作用，因为人是有思想的，人的价值理念支配人的选择及行为。

（4）企业文化是企业活力的内在源泉。企业活力最终来自于人，也就是来自于人的积极性，只有人的积极性被调动起来了，那么才能使企业最终充满活力。而人的积极性的调动，则往往又是要受到人的价值理念的支配，只有人在价值理念上愿意去干某件事的时候，那么人才有内在的积极性。正是因为如此，所以企业文化作为员工所信奉的价值理念，必然会直接涉及到企业活力，作为企业活力的内在源泉而存在。

（5）企业文化是企业行为规范的内在约束。在企业运营过程中，所有员工的行为都应该规范，而规范的最主要准则，就是要求员工能够很好地遵守和贯彻企业的制度安排及企业的经营战略，有自我约束的内在要求。因此，所有员工的行为规范，都来自于企业制度的安排，以及企业经营战略的选择。但是如前所述，人是有思想的，人的行为受思想的支配，思想是人的内在约束，因而对于人在企业运行过程中的规范，应该要有一种内在的约束才行，这种内在约束就是企业文化。

3． 如何构建企业文化（企业文化的塑造步骤）

（1）文化导入。文化导入是创建企业文化的准备阶段，在此阶段要做的事情包括：  了解企业各层面（技术、产品、营销、财务、人力资源等方面）的导向，不同的企业选择的导向是不同的，其中的驱动因素就是企业的价值观的不同（比如，营销层面是服务导向，还是市场占有率导向？）；了解企业领导人；了解企业的历史；了解企业文化与战略、制度的协调情况。总之，要对企业有个全面的再认识。

 做好规划工作。a.确定企业的方向，方向不同，企业文化的特点就不同。比如，工程类企业与旅游企业的文化特性就有很大的差异。企业文化建设的起点是先确定好方向，再考虑其他的方面。b.明确企业的目标。确定目标也是办好企业文化的前提之一，从企业文化角度看，设定目标让人产生动力和紧迫感，目标把一群能力不同、分工不同的人凝聚在一起，从而形成大家熟悉并愿意遵守的文化氛围。c.描绘企业的愿景，明确企业的定位。

 建立实施团队。企业文化不是一朝一夕形成的，优秀的企业文化也不是一个人建立起来的，它是通过一个组织的成员相互支持、相互作用、相互影响而逐渐成型的。要有意识地建立企业文化，必须通过一个团队有方向、有计划、有策略的执行才能够完成。 选择榜样进行模仿研究。企业文化也需要模仿，但这个模仿并不是照搬照抄，而是在研究和摸索的基础上，借鉴别人的长处，形成自己的风格。重要的是模仿一种思路，一种方法，以及一种框架，至于具体的内容和文化特性，是不能模仿的。不妨选择自己和外界都认为优秀的企业，把它当成榜样企业，从企业的核心理念、企业文化的表述方式等方面加以研究。

（2）文化提炼。文化导入是一个准备和调研的步骤，完成了这个步骤，就要着手进行企业文化的提炼，形成核心价值观和经营理念。

 文化提炼的原则：避免过于专业、避免脱离实际、避免忽视人性、避免堆砌美化。 形成核心文化的关键要素。企业的理念很多，究竟以何种理念的形式来表述企业文化，因不同企业会有所不同，目前，大多数企业都是以经营理念的形式来综合表述的。

 对核心理念的文化解释。核心理念（文化）是经过高度概括的，它的背后有大量的内涵，必须通过必要的文化解释将这些内涵展示出来。

 让理念制度化和形象化。核心理念确定后，就要将它融合进企业的经营运作之中。大部分企业是通过两个渠道来进行融合的，第一是建立各种制度，第二是建立形象识别系统。

 形成企业文化文本（下面将以南方测绘仪器公司的企业文化文本为例，了解企业文化手册目录和主要内容）。

企业文化手册目录和主要内容

 南方测绘简介（略）

 企业精神：锲而不舍，与时俱进。

 目标：成为测绘行业全国销售量最大、效益最好、最具活力、最有发展前途的专业公司，并逐步走向世界市场，使南方产品成为国际品牌。 志气：振兴民族测绘产业，南方公司责无旁贷。

 定位观：员工白领化，经理职业化，开发提成化，工厂股份化。 人才观：按贡献予报酬，按能力予职务。能上能下，优胜劣汰。 培训观：培训是复制人才的捷径，使员工最大的福利。 产品观：国内第一，国际看齐。

 文化观：企业文化是放大器，更是生产力。

 服务观：创测绘界星际服务，让每一个用户满意。 做事观：迅速行动，负责到底。

 服从观：下级服从上级，上级尊重下级。 素质观：素质是一切业绩的基础。 创新观：继承发扬，创新无限。

 行业观：专业化为主，小行当里也能干出大名堂。 规模观：宁失效益，不丢份额。

 效益观：注重长期效益，兼顾短期效益。 决策观：充分民主，集中决策。

 竞争观：永远先于别人，立于不败之地。 市场观：一切围着市场转。

 基本价值主张：重视知识资本，坚守市场导向；强调责任意识，倡导敢为人先。 功绩原则：业绩多寡论英雄；业绩面前人人平等。

 选拔原则：素质、业绩、能力、诚信并重。公平选拔，能者为上。

 员工引导：享受成长快乐，获取合理回报，实现个人价值；认真做事，快乐生活。 员工关系：平等尊重，互助友爱。

 企业氛围：积极、向上、民主、和谐；讲求团队精神，尊重个人意愿。 人才目标：谙熟市场规律、把握企业方向的高层管理队伍；

具有丰富经验、善于经营管理的职业经理队伍；

掌握最新科技、独具创新意识的专业人才队伍；

通晓业务流程、娴熟岗位技能的基层员工队伍。（3）灌输和传播

 核心层达成高度共识。企业文化对效率的提升，是通过员工达成共识来实现的，无论做什么事情，最大限度地取得所有人的共识，团队的效率就会很高。要想让所有人最大限度地取得共识，有一个很重要的前提，就是核心团队一定要形成共识。

 全员参与的思想运动。企业文化建设的核心是认同，认同的关键在于参与，认同的效果在于执行。让所有人认同企业的核心价值观，在观念上和行为模式上达成共识，不是一件容易的事情，甚至是不可能的。因为每个人都有自己不同的想法、不同的背景和不同的追求，因此企业文化不可能追求全员共识，只能追求最大限度的共识，这就需要在企业里展开每个人都参与的思想运动。

 对内、对外传播。对内主要是体验和灌输，对于企业高层领导主要是结合自己的情况谈体验和感受，总结出实践和理论的关系；对于中层则是体验与灌输相结合；对于基层员工主要是进行企业文化的灌输。灌输的主要方式是开会和培训，通过 各种会议和培训，不断强化企业的理念和制度。对外传播企业文化有表决心、断退路；树立形象，争取支持；积累美誉度，增强自豪感的作用，其传播形式和手段有多种：广告、新闻报道、展览会、内刊、接待参观、研讨会、赞助等等。（4）总结和升华  逆向思维。刚开始启动企业文化建设时，应该先确定宏观的价值观，再逐步进行细化，最终深入到每个员工的行为之中。在企业文化的总结和升华阶段，需要有一种逆向思维，以小见大，从微观中测度宏观，从微观中总结出宏观经验。

 在反思中升华。对任何一家企业来讲，发展历史和过程对未来的影响都是深刻的。一些失败的企业，失败的根源就是历史遗留的问题。开始它们知识很小的问题，企业没有觉察或者没有重视，随着时间的推移，问题越来越大，最后成为企业无法解决的包袱，以致于将企业拖垮。因此，不断总结经验教训，经常进行反思是企业文化建设中的一门必修课。

（5）解冻与重塑

 捕捉僵化信号。人一旦形成某种思维和习惯后，就很喜欢按照这种思维和习惯去思考、行动，因为是早已熟悉了的操作模式，轻车熟路，人们也会感觉到安全。企业的文化定型后，人们也会按照一定的惯性去思考和行动，此时很可能会导致企业文化的保守和僵化。企业文化的保守和僵化也是有信号的：浓厚的领导崇拜、官僚作风严重、诚信问题泛滥、拒绝改变、行动迟缓、推卸责任、怨声四起等。

 重塑企业文化。重塑企业文化的方式有很多：高层管理人员的替换、经营理念与目标的变化、上位部门政策决定的变化、产品市场战略的变化、组织与人事制度的变化、人员替换等。

4． 建设企业文化过程中的注意事项

 企业文化建设有代价。说直白一点，建立企业文化是为了“讨好”员工和顾客，提高员工对企业的忠诚度，使其能够尽心尽力，和企业同舟共济；让顾客对企业产生好感，能够更多地、长期地消费企业的产品和服务。用市场眼光看，“讨好”是一种交换行为，企业用自己的文化投入来交换员工和顾客的“心”。而交换是需要代价的，要投入财力、人力和物力等等。 旗手文化是基础。企业文化的基础是旗手文化，旗手文化会吸引志同道合的人一起成长，旗手文化决定着企业文化的方向。为此，企业的领导人要做到律人先律己。 企业文化并非是万能的。企业的正常运行是企业文化赖以生存的土壤，如果不解决好土壤的问题，在上面过量地种植文化，就会导致企业虚火上升，埋下隐患。 企业文化会引爆危机。别以为企业文化对企业的推动全是正面的，它也会产生负面的推动。别看企业文化的口号都是积极的，但也许就是这些漂亮的口号迷惑了外界，也迷惑了企业本身。那些真正阻碍企业发展的力量，或许才是企业文化的本色。 企业文化不能速成。企业文化是历史的沉淀，既然需要沉淀和积累，企业文化建设也就不可能立竿见影。

 以人为本。建设企业文化，一定要关注人，真正以人为本，在进行评估和规划时，不能采用对事不对人的传统做法，既要对事，也要对人，而且还要重点考虑没一个人。

 注重沟通。企业文化建设的全过程，都要注重全员的参与，要多与员工进行沟通、交流，鼓励员工参与到企业文化的建设中来。

二、如何提高员工素质 1．提高员工素质的重要性

（1）提高员工素质与“三个代表”紧密相关。中国共产党代表中国先进生产力的发展要求与中国先进文化的前进方向，就必然要领导与组织包括企业员工在内的人民群众学习与掌握先进生产技术与先进文化，去发展先进生产力、推进先进文化的前进；党代表最广大人民的根本利益，就必然要领导与组织最广大的人民群众凭借不断增强的全面素质去创造物质文明、政治文明与精神文明。

（2）提高员工素质是广大员工根本利益所在。随着市场经济体制的逐渐形成，经济全球化一体化浪潮的汹涌冲击，知识经济时代的到来和中国加入WTO，特别是科学高速发展的今天，社会的劳动结构、生产方式和生活方式都发生了巨大的变化，培养一支掌握现代科学技术、具备较高劳动技能的新型职工队伍，增强职工的适应能力，是推动企业发展、促进经济效益提高的根本途径。市场经济对知识人才的需要与目前一些员工的素质较低的矛盾日益突出，广大员工与企业越来越感受到市场竞争的激烈程度，从而也就越来越意识到增强自身素质的重要性。形势明摆着，哪个员工缺乏必备的素质，在速度不断加快的市场经济的激烈竞争中遭遇下岗失业的几率就大，哪个员工能不断增强自身的素质，面临下岗失业的几率就小。（3）提高员工素质，有助于全面增强员工与企业的素质，进而增强在激烈的市场竞争中生存与发展的能力。提高员工的整体素质关系到国家、社会、执政党的发展全局。十六大确立了本世纪头二十年全面建设小康社会，到本世纪中叶基本实现现代化的奋斗目标。经济要更加发展，综合国力与国际竞争力要更加增强，社会主义民主要更加健全，社会主义法治要更加完备，全民族的思想道德素质、科学文化素质和生活质量要更加改善。这种奋斗目标就需要全体人民通过努力奋斗去接近去实现，而这种奋斗需要建设者的全面素质作支撑。提高员工素质事关整个民族素质的提高，事关整个国家发展大目标的实现。对于一个企业来说，更需要全体员工素质的提高。企业是经济实体，必须以经济建设为中心，重视抓好员工的文化、技术和技能的教育培训，提高员工的整体素质。员工是企业的主体，坚持“以人为本”是任何企业发展都必须遵守的根本原则。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，最积极可行的方法就是通过提高员工队伍素质来实现。2．什么是员工素质

企业员工素质要求主要反映在品德素质、智力素质、能力素质、绩效素质、身心素质等五个方面。

 品德素质主要包括以下几方面：a.科技工作事业心。要求科技人员能保持明确的奋斗目标和旺盛的工作热情，积极进取，刻苦钻研。b.科技竞争心。要求科技人员努力赶超国内外先进水平，有明确的竞争目标和敢于拼搏的精神。c.科技道德。要求作风严谨，善于发扬科研民主、正确对待荣誉地位，受人敬佩。d.科技协作精神。要求善于团结不同学术观点的人一道工作，严于律己，宽以待人。e.科技工作责任心。要求尽心尽责，任劳任怨，敢于主动承担工作中的责任。 智力素质主要包括：a.专业知识。具有大学以上或相当于这一水平的专业理论和专业基础知识。b.知识广博，通晓与本职工作有关的多学科知识。c.能懂一般国外资料并能较流畅地笔译，有会话能力。d.自学能力。能较快地系统掌握新知识，在无学历、专业不对口的情况下，能对本专业以外一至二门知识通过自学达到相当大专水平。e.记忆力。能较熟练地掌握与本职工作有关的基础数据和常识，准确度较高，而且记忆速度快。f.周密性与准确性。考虑问题很周全精细，处理问题总是准确程度很高，使人信赖。 能力素质主要包括：a.运用经验能力。能灵活运用工作经验，能解决科研技术上的难题。b.获得信息能力。了解与本职工作相关的国内外经济、科学技术发展新动向，并能有机地和本职工作结合，非常重视情报信息，且反映敏锐。c.人际关系与处事能力。善于合作和帮助别人，能建立一个和谐的工作学习环境在集体中有较高的威信。并能及时而正确地解决现场反馈和工作中碰到的重大问题。d.独立工作能力。能独立承担和完成本职工作范围内较广项目的科研设计和技术工作，并且动手能力和实际操作能力强。e.创新能力。科研工作办法主意多，经常提出新的科技方案或建议，给企业技术革新带来新面貌。

 绩效素质主要包括：a.工作质量。能提前完成工作任务，工作质量突出，产品设计经济适用，有明显经济效益，技术水平很高。b.工作效率。守时，解决问题迅速准确，科技工作效率高。c.工作成果。科技工作中有所创新，填补过国内空白，或两年内报刊、杂志、学术交流会上发表过一定数量的学术论文，具有一定影响。

 身心素质主要包括：a.身体健康状况良好。b.身体忍耐力强。c.对环境的适应能力强。d.对重压的承受能力强。e.心理健康。f.有很强的意志力和坚韧性。3．如何提高员工素质

（1）为了能更好的提高员工素质，总体说来，企业应结合实际，找准切入点，全方位、多渠道，通过开展形式多样的活动来实现。

 开展职业道德教育，提高员工的思想政治素质。政治工作是企业的生命线，员工职业道德则关乎企业的强盛和衰败，提高员工思想政治素质是企业发展的必然要求。通过组织员工学习“三个代表”、党员先进性教育等活动，用科学理论武装员工头脑，引导员工树立正确的人生观、价值观，提高员工的思想道德政治素质。推动员工职业道德教育，在员工中开展职业道德、职业责任、职业纪律、职业技能的教育，通过有效方式，引导员工树立爱岗敬业、诚实守信、乐于奉献的良好职业风尚，大力弘扬艰苦奋斗、务实创新、知难而进的时代精神。通过贴心贴理的思想政治工作，帮助员工消除矛盾，统一思想。

 树立新型学习观，提高员工的文化科学素质。学习是我们企业员工每个人义不容辞的职责，而新形势下树立新的学习观更是必须的。要大力弘扬学习、创新、团结、发展的精神，树立“竞争就是学习力的竞争”观念，树立人力资本观念，加强职业道德教育，培养高尚的道德情操和职业操守。开展形式多样的教育活动，帮助员工养成良好的学习习惯，引导他们树立终身学习、全员学习、团队学习、全程学习的新理念，鼓励他们在岗位上成才，在工作中创新。学习要常抓不懈、深入持久地坚持下去。要想持之以恒，首先学习形式要新，要超越原来的旧模式，运用各种现代化的教育培训手段，拓展教育培训的广度和深度，开辟学习园地，将理论政策、生产经营、法律法规等知识上墙，方便员工学习和查询，既提高工作效率，又拓展学习方式。利用图书室、职工之家等阵地，设计丰富多彩的活动载体，寓学习与工作中，寓教育于活动中，为员工创造学习条件，吸引员工广泛参加。定期组织员工、管理骨干、技术标兵等进行专项学习培训，重点培训对企业发展有用的知识、对岗位最有效的技能，全面提高员工的素质。激励员工自学，增强自我提升的自觉性。自学是提高自身素质的重要形式，也是员工获取知识、提高技能、增长才干的主要途径。要合理利用薪酬制度，拉大岗位收入差距，驱动员工自学，提高自身素质；要设立奖励专项基金，对自学考证书、考职称、升学历等事项分层次予以奖励，激励员工提升自身素质。努力创造工作学习化、学习工作化的良好环境和氛围，激励员工岗位成才、自学成才，引导员工在实践中完善自己，在竞争中提高自己，在奋斗中充实自己。

 大力开展技术创新活动，提高员工的技术技能素质。开展内容丰富的经济技术创新活动是促进企业发展和技术进步、提高劳动生产率、改善员工作业环境的一项基本职能，要充分利用这一有利平台，提高员工素质，提升员工创新能力，增强企业核心竞争力。要广泛深入地开展群众性员工技术比武、岗位练兵活动，并将劳动竞赛、合理化建议、技术革新、发明创造等多种形式的群众性经济技术活动纳入企业整体技术创新规划和工作目标。激发员工钻研本职业务，提高岗位技能，掌握更多新知识、新技术和创造发明兴趣，不断提高他们的知识含量和科技含量，造就和培养更多的知识性技能型员工。 在人力资源管理中，引入麦克里兰博士的胜任素质理念，在人力资源管理方面用胜任素质模型的管理方式取代传统的人力资源管理方式。在工作岗位分析、招聘选拔、培训、薪酬体系、员工职业生涯计划等方面帮助员工提高绩效素质。

 倡导健康的生活理念，提高员工的心理素质。近年来，由于生活方式的改变，生活节奏的加快，生存竞争的加剧，员工的心理失衡和心理障碍在生活中普遍存在。受流动企业性质的影响，员工长年生活在艰苦偏远的地方，思想极易产生波动，心理问题尤为突出。如有的人对工作缺乏热情，应付了事；有的不能正确处理与周围员工的人际关系，不善于正确认识工作生活中的一些突发事件；还有的不能适应艰苦的工作环境。这类员工经常处在焦虑、孤独、自卑、怨恨等不良心态中。对此，应该通过深入开展形势任务教育，帮助员工树立积极向上的生活理念，提高心理素质。增强员工的危机感和责任感，鼓励他们积极参与激烈竞争，并做好面对各种挫折和困难的心理准备，遇到挫折时要帮助他们理智地分析受挫原因，通过自我调整及时排除心理矛盾，使心理活动始终处于健康水平。要在员工中普及心理健康，提高他们待人处事能力和个性心理品质，不断树立正确的自我意识、坚强的意志品质、较高的奋斗目标、自强不息的人生态度，尽可能地做到适度克制个人情绪和欲望。关注员工的心理健康，建立一套行之有效的心理健康引导机制，使他们遇到问题时敢说并有处说，及时找到温暖和力量，以尽快扭转心态，找到心理平衡，最终以平和、愉悦的心情面对工作、面对生活。

（2）另外，为了达到提高员工素质的目的，提高员工素质的手段还应该有直接和间接之分。所谓直接手段，就是根据员工存在的问题、缺陷，直接以培训、会议等方式予以解决的手段。间接手段就是从更长远的角度出发，通过对员工进行一系列的心理引导，从而达到提高员工素质的目的的手段。

 通过建设企业文化，提高员工素质。在企业文化的建设过程中，争取员工的积极参与、达到最大限度的共识，将企业理念以及对员工的要求以企业文化的形式告知员工。让员工从心理上先接受企业文化，再发现自己的不足，从而努力提高自己的素质以适应企业文化的需求。

 引入新的人力资源管理理念，提高员工素质。要大胆革新传统的人力资源管理模式，引入哈佛大学麦克里兰博士的胜任素质模型，从绩效入手，一切行动看绩效，一切奖惩看绩效。让员工从心理上认知到：只有努力提高自身素质，争创绩效，才能适应组织的要求。

 帮助员工制定职业生涯计划，提高员工素质。组织要帮助员工制定职业生涯计划，让员工感受到自身的发展与组织发展的一致性，从而认识到必须不断提高自身素质才能跟上组织发展的步伐。

 招聘选拔高素质人才，提高员工素质。如果说企业现有的人才现状难以得到改善，那么在再招聘选拔人才的过程中，就必须严把素质关，通过一系列严格的选拔措施，为组织赢的高素质人才。

 创办企业内刊，提高员工素质。企业内刊不但可以让外界了解企业，更重要的是可以让企业内的员工及时了解到领导人的战略思想。企业可以通过创办内刊向员工传到高层的意图以及各阶段的中心任务，让员工随时都知道自己与组织要求的差距，及时提高自己的素质，跟上组织的需求。另外，企业内刊还可以刊登一些中央的时事以及行业的先进事迹，让员工了解大环境，找出自己的不足，并积极加以改正，以提高自己。内刊还可以积极的向员工征稿，争取员工的参与，在提高内刊质量的同时，员工素质也有望得以

 

 提高。

每周一次全员会议，提高员工素质。为了提高员工素质，企业还可以学习JAC（江淮汽车厂）的方法，每周组织一次全员学习（会议的形式），帮助员工提高自身素质。会议的内容可以非常宽泛，目的是增强员工的集体意识，时刻提醒员工不断学习。

在培训的基础上，实行岗位轮换，提高员工素质。为了调动员工积极性，可以定期实施岗位轮换的办法，使员工能力得到提高。当然，轮换的前提是对员工的培训。

提高内部晋升比例，提高员工素质。选拔人才的途径无外乎内部晋升和从外部招聘，企业可以尝试提高内部晋升的比例，让员工看到通过努力提高自身素质，就有被晋升的可能，从而可以增加员工自我提升的动力。做好培训工作，提高员工素质。培训是目前国内外企业中用来提高员工素质的最常见的方法，但是，培训工作往往会有达不到预期目的的时候。为此，在此提出培训工作应该注意的一些问题：

 从战略高度认识企业员工培训, 树立培训新理念。企业要保证理想的培训效果, 希望通过培训提高员工的技能与忠诚度, 降低员工流失率, 首先就要改变原来陈旧的观念, 树立全新的培训理念。一是企业竞争的核心是人才竞争, 而培训可以帮助企业培养人才和提升企业整个系统的绩效。因此, 培训绝非可有可无, 它是一项重要的人力资源管理工作, 是企业培育和提升竞争能力、获得竞争优势从而应对知识经济时代挑战的路径依赖。素有“经营之神”之称的松下电器企业创始人松下幸之助, 要求企业员工要牢固确立“松下电器企业是创造人才的地方, 兼而制造电器器具”这样一种观念。二是培训支出并非是一项纯粹的成本费用, 它更应该是一项战略性投资, 即对未来人力资本的投资。日本企业界把员工教育培训视为一项投资而不是成本, 并且是一笔几乎没有风险的最重要、最安全、最合算的投资。三是培训内容要与企业战略、组织文化相结合, 也要与员工职业生涯和员工能力素质模型相匹配。四是学习已经成为知识经济时代学习型组织不可或缺的必需品, 良好的培训机会和条件是企业给予员工的一项奖励, 这不仅对企业员工招聘和配置提供了支持, 也是吸引、激励、留住人才的策略之一。 培训任务应以制度为保证, 完善培训管理模式。将培训纳入制度化、规范化的轨道是确保培训的稳定性、连续性和有效性的重要保证。企业应加大培训制度建设力度, 形成一个有计划、有针对性的培训制度体系, 保证员工的培训正常有效地实施。第一, 建立培训需求分析机制。增强培训效果的一个重要前提是培训要有针对性, 要明确培训是否有需要, 以免造成不必要的资源浪费。同时, 不同的阶段应根据企业的不同需求制定不同的培训目标。培训需求分析体现在三个层次上: 一是企业层次分析。即从企业整体发展战略层面分析确定企业的培训需求, 保证培训计划符合企业的整体发展目标与战略需要。如, 实施集中战略的企业比较注重技术交流和现有人力资源的开发, 在培训中要有针对性地将培训重点放在团队建设、交叉培训、新技术培训、人际交往能力的培训上。二是工作层次分析。工作层次分析以对工作任务的研究为基础, 分析各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩、胜任工作所必须掌握哪些技能和知识,从职位工作角度确定培训目标及培训内容。三是员工个体层次分析。这主要是从员工任职角度来考察培训需求, 分析员工个体现实状况与理想状况之间的差距, 确定个人在工作岗位上需要哪种技能、知识和态度, 从而选定适当的内容对员工进行培训。第二, 加强培训过程管理。首先, 对培训要有全面计划和系统安排。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划。其次,要选择具备专业知识和培训技巧的师资队伍。专业知识的丰富与否直接影响培训的内容, 培训技巧的应用同样也会影响培训的效果。国内外很多知名的企业, 对培训教师都是从这两方面要求的。再次, 要为培训创造良好的培训环境。确保培训环境舒适的相关要求有: 教室空间合适、培训地点方便、设备齐全、桌椅舒适、茶点供应、温度适中, 等等。最后, 要在培训活动实施前对培训所涉及到的物品进行总体检查, 确保培训能正常进行。第三, 实行培训激励机制。为了提高员工参与培训的积极性, 在通过硬约束保证培训规定得以切实执行的同时, 构建与培训密切结合的软性激励机制是很有必要的。企业应将员工的培训与绩效考核、加薪、奖励、晋升等紧密相连, 从而使培训有机化, 根据培训成果对受训员工进行物质、精神或晋升激励。另外, 要将培训机会作为激励员工的一种手段, 在企业中提倡获得培训机会是一种奖励。当然, 在培训机会的分配上, 应本着“公平竞争、择优培训”的原则, 使真正有潜能的人获得机会。第四, 完善培训评估机制。卡帕切克提出培训评估的四个标准: 一是学员的反映, 这包括学员对培训的印象、对培训价值的认可及培训是否有助于他们的工作, 惯用的做法是在培训结束后对受训员工进行问卷调查;二是学习标准, 是指评估学员对课程的吸收程度;三是行为标准, 即评估培训后, 员工工作行为的变化;四是结果标准, 这指的是培训后组织的变化, 包括员工的满意度增高、生产率上升、浪费减少和销售额上升等。企业可以按照此标准对培训进行评估, 及时发现培训中存在的问题, 为以后的培训提供控制标准。 注重企业文化培训，注重对员工进行企业文化教育是员工培训的一个重要目的。如果员工不能正确理解和认同企业文化, 就不能在以后的职业生涯中很好地理解和贯彻企业的经营政策和方针, 也不能与同事之间默契配合, 必然对整个企业经营和发展产生不利影响。企业文化培训, 主要是使员工理解与认同企业核心价值观、企业目标、企业哲学、企业精神、企业风气、企业制度等, 强化员工的归属和责任感。这些内容仅通过抽象的文字是不可能实现的, 也并非能在新员工上岗引导时通过介绍企业概况、企业传统等与企业相关的内容所能达到的。企业必须认识到企业文化理念不是一两次教育就能满足要求的, 要按照专业知识和技能培训与组织文化培训兼顾的原则, 定期或不定期向所有员工灌输企业及其部门所期望的价值观和行为模式。

 创新培训成果转化机制，员工培训成果转化为工作实践是企业培训的终极目标。很多企业却忽视了一点: 认为对员工进行了培训, 培训效果也出来了, 转化成果那是员工水到渠成的事。其实不然, 培训成果的转化需要管理层与员工共同的努力, 这样才能有效地将员工所学到的知识、技能、能力等运用于生产、管理、研发工作中。首先, 支持很重要。上级管理人员不仅要积极支持其下属参加培训, 而且更要支持受训员工将所学的运用于工作中去, 不断改善自身的工作绩效。同时, 也应鼓励同事之间的支持, 主要是通过自愿组成一个小群体, 在一起以定期讨论的方式促进培训成果的转化。其次, 创造应用所学的机会。培训成果是要在实践中转化的, 因此, 管理者要向受训员工提供或鼓励受训员工主动寻找应用培训中所学到的知识、技能、行为方式的机会。最后, 要注重反馈强化。受训员工在培训成果转化的过程中, 管理者要与其保持经常的反馈, 帮助他们适应新的工作角色。此外, 企业也要对员工运用新技能的行为进行内在的和外在的强化, 如上级的认可、同事的赞赏、给予奖金等。

 设计灵活科学的培训方法体系。企业应适应员工培训的需求与特点, 采用灵活多样的教学方式与方法, 提高培训的质量和效果。首先, 引导员工积极参与教学, 充分发挥他们的主体作用。企业必须改变陈旧的课堂教学模式, 借助于研讨班、研讨会、角色扮演、情景模拟、现场观摩等方式、方法, 调动员工学习的积极性与主动性。其次, 注重启发式培训。通过搜集大量的实际工作中所遇到的现实性案例, 提取有教学价值的成分, 提高受训员工分析问题解决问题的能力。第三, 培训方法的设计也要注意受训者的知识层次和岗位类型, 如, 管理人员比较适合案例教学法, 操作人员比较适合现场培训法。

浅谈企业员工素质及其培养策略 篇3

一、员工素质的概念

素质是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质表现是和一定的情境因素相联系的，具体来说，这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等。

员工素质的概念源于美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的著名素质冰山模型。他对素质的概念做了非常形象的解释。他将人的素质从上到下分为6个层面，即知识、技能、社会角色、自我概念、特质（性格）、动机。

二、当前企业员工素质存在的问题

员工素质的高低直接影响到企业的运行效率以及在社会化大环境中竞争的成败，员工素质跟不上企业发展和社会竞争的需要已成为制约组织团体做大做强的“瓶颈”。现在一些单位员工素质普遍存在以下问题。

1.思想观念还比较落后

一些员工对改革与发展不理解，极少数人还抱着“铁饭碗”的思想，只强调企业组织为“我”做了什么，不考虑自己到底能为企业组织做些什么、贡献了什么，个别人工作不积极，责任心不强。

2.学习观念还相对落后

部分员工业务能力不能适应现代社会发展的需要，自发学习能力不强，学习危机意识不够。

3.技能水平整体不高

随着设备和技术的不断更新，员工的技能水平与先进设备的要求存在一定的差距，加上缺乏危机意识，再学习意识不强，致使他们的专业知识日趋老化，理论与实践相脱节。

4.技术创新能力欠缺

社会和科技的发展，对员工创新思维和创新能力方面的要求愈来愈高，一些员工在新要求面前表现出明显的不适应，习惯按照固有的思维解决问题，主动钻研新技术、解决新问题的热情还不够高，参与创新的能力还不强。

三、企业员工素质的培养

员工素质对员工所在集体的发展尤为重要，如何提高员工素质是每一个管理者应该思考的问题。海尔集团当家人张瑞敏曾说过：“看不出问题是最大的问题，部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质就是你的责任了。”所以，管理者应该重视员工素质的培训教育。通过对员工的培训教育，提升员工的综合素质，增强组织的凝聚力和向心力，增强员工的归属感和责任感，进而激发员工工作的主动性和创造性，推动组织团体的健康发展。

（一）以组织文化为重点，提高员工思想道德素质

思想教育的目的是锻造出昂扬向上、团结奋进的精神状态，其中组织文化是其发展的精神核心，对企业发展有着至关重要的引领作用。在对员工的培训教育中，对组织文化的宣传和弘扬要放在第一位，同时辅以职业道德、个人品德等教育。

1.以组织文化引领方向，凝聚人心

组织文化是组织在一定发展阶段，在长期的组织活动中形成的具有自身特点的群体意识、精神风貌、价值取向、行为规范、经营思想、管理方略等。通过组织文化培训，使员工对组织要树立的形象、要前进的方向、对员工的要求等有清晰明确的认识，并以此规范鞭策自己的行为，提高对组织行为的认同感，进而培养出使命感和责任感，在实际工作中，能做到敬业爱岗，为组织自觉奉献。

2.开展先进典型事迹教育，增强员工思想道德素质

首先，提高员工的思想素质，使员工能形成正确的世界观、人生观、价值观，是员工在组织中得以发挥作用的前提条件。其次，要加强员工思想道德教育。教育员工深刻认识集体精神，学习《公民道德建设实施纲要》，学习先进典型事例，牢固树立爱岗敬业、无私奉献的职业道德观，不断增强职业荣誉感和责任感。再次，要加强对员工的责任意识教育。教育广大员工充分认识责任的内涵，强化责任心的重大意义，用正反两方面事例教导员工，不断促使他们增强责任意识。此外，加强组织员工学习各项岗位职责，通过反复学习、经常提醒，督促员工牢记自身的岗位职责，熟悉掌握工作流程，提高业务水平。

（二）健全员工能力培养体系，全方位促进员工能力提升

1.健全机制，增加员工面临挑战、提升能力的机会

员工能力要真正得到提升，必须要有相应的实践经历。企业要认真抓好机制建设，如能上能下、平等竞争的用人机制、能力方向测评机制、岗位交流机制、奖励机制等等，使员工的素质在工作实践中、在竞争中不断得到提高，能力在不同的工作中得到确认、得以拓展。单位通过良好的机制运行，可以营造奋发向上的工作氛围，强化努力即有回报的正面暗示，保护员工的工作热情和积极性，同时也有利于全面认识员工能力及发展潜力，从而最大程度地统筹人力资源，做到知人善任、人尽其用，最终促进员工的成长和组织力量的增长。

2.强化学习交流，提高员工的创新素质

提高全体员工的创新素质，是提高持续创新能力的中心环节。一要树立和提高员工的自信心。这是员工对自己能力的一种肯定，是员工高质高效完成任务的精神源泉，组织可以通过正面肯定鼓励、正面教育提点、注重发挥个人长处、营造坦诚自由的工作氛围等方式，让员工充分认识自我、肯定自我，从而在工作中扬长避短，既能大胆工作，又能保持谦虚谨慎的态度。二要培养引导员工的创新意识，培养员工的学习惯性，在实践中提升员工认识事物规律的本领。教育员工既要尊重现实，虚心学习前人的丰富知识经验，又要敢于大胆提出新意见新建议，敢于超越、敢于创新，以不思进取、唯唯诺诺为耻，以勇于尝试、锐意前行为荣。三要为员工开展创新活动创造必要的条件。如营造鼓励创新的氛围，建立鼓励创新的管理机制等，提高员工参与创新的积极性。特别是要为职工开展技术革新建立健全有效的机制，包括鼓励创新的激励机制，保证创新的投入机制，推动创新的评价应用机制等，使创新也成为组织文化的一部分。

3.强化实践培训，提高员工的岗位技能

岗位培训是员工培训的重要内容，其重点在于岗位规范、专业知识和专业能力的培训。要结合组织发展目标及当前实际，因地制宜，因人而异，制订科学合理的岗位培训计划，既要加强员工当前岗位工作能力，也要适应组织与个人不断发展的要求，及时更新员工知识结构及层次，持续不断地提高其专业知识和技术能力。

（三）以培育知识型员工为目标，创造良好的全员学习环境

1.落实制度，切实保证员工学习的经常性

面对日新月异的社会发展形势，在基层建设工作中要把“建设学习型组织、培育知识型员工”作为重中之重，不仅要大力倡导“终身学习化、学习终身化”“工作学习化、学习工作化”等理念，还要通过制定和完善相关制度加以保障。在强化业务技能培训、文化素质提高方面，要制定完善员工培训管理办法、员工职业技能鉴定管理办法。采取这些措施，不仅使全员学习从理念引导落实到实际工作中，也使员工接受教育、接受培训得到了制度保障，切实保证员工学习的经常性。

2.创造条件，加强与职业院校的交流合作

提高员工队伍整体素质的关键在于实用和实效。单位组织要针对集中培训和员工个人学习的实际情况，积极为员工的学习创造条件。为了满足不同工作性质的员工提高岗位技能和业务素质的需求，单位组织要按照实用性、专业性的原则，设立与工作性质相一致的培训场所，吸收职业院校教师到企业实践，加强交流合作，共同建立一支培训师队伍。发挥职业院校教师扎实的理论水平对企业员工进行培训，企业的优秀技师将企业的新技术和新标准带入职业院校，缩短职业学校毕业生的岗位适应过程，使职业学校的课程设置和企业需求无缝对接。

3.有效激励，努力实现全员学习的广泛性

组织应主动调查了解员工期望什么，分析主要需求，并在此基础上设计激励体系。通常来讲，首先是要有科学合理的薪酬机制，在能力与岗位、岗位与薪酬之间建立正面直接联系，以高素质高职位人才为榜样来激励员工，增强员工学习动力。其次是设立有效的奖惩机制。明确达到某种专业技能层次的奖励措施，对员工起到激励作用。同时可以定期考核，督促检查学习效果。再次是推动建立互相帮带、互相监督的学习团体。组织可以根据需要及实际情况，巧妙地激发团体荣誉感，增进团体内部交流，促进团体内部良性竞争，提高团体对员工个人的学习期望与学习压力，提高团体内成员互相促进、共同提高的主动性和积极性，以团体要求进步的形式促进员工个人的学习与提升。

4.关注员工心理健康，引导员工稳定发展

浅议提高企业员工素质 篇4

一、新时期新任务为企业员工素质赋予新的内容

素质是指人们在思想、知识、才能等方面具备的基本条件及在思想上、工作上表现出来的态度和行为, 是一定的思想观念、知识技术、工作态度、工作能力、身体状况等在人们行动上的综合反映。新时期新任务为企业员工素质赋予新的内涵。具体讲员工素质主要有三个方面:

一是基本素质:指员工自身所具备的文化知识、语言、思想、判断能力、心理承受能力、自我约束能力和健康的身体。要求员工必须身体健壮, 掌握一定的文化知识, 有较好的语言表达能力、敏锐的思维判断能力和良好的心理素质。

二是政治素质:指员工的思想政治品质和职业道德品质。要求员工热爱党、热爱祖国、热爱人民、热爱自己所在的企业, 更热爱自己的本职工作, 具有强烈的事业心、责任感、拼搏向上的进取精神、热爱集体的团队精神和爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会的职业道德精神。

三是专业素质:指员工在所从事的专业岗位上, 具备的专业理论、专业技术、专业技能及创新意识、创新能力。要求员工不论在哪个岗位上, 都能专心致志, 精益求精, 熟练掌握本职工作的专业理论、专业技术和专业技能, 力争把本专业工作做到最好, 并有所创新。

员工的基本素质、专业素质和政治素质构成了员工的综合素质, 三者是相辅相成的关系, 提高员工基本素质, 是推动企业发展的根本保证;提高专业素质, 是推动企业发展的动力;提高政治素质是企业树立良好形象的关键。

二、提高员工素质的措施

要想让员工尽快适应当前企业发展的需要, 只有在积极推进企业改革的同时, 下大力气不断提高员工的素质, 不断增强员工的竞争力。

1. 管理决策层必须重视对员工的培训。

提高企业员工素质工作是一项功在当代, 惠及长远的基础性工程。提高员工素质的根本途径是加强员工教育和培训。企业管理决策层一定要把员工教育和培训工作摆在第一要务的位置, 在思想上高度重视, 行动上认真落实。

企业应建立员工教育培训领导组织机构, 提供坚实的组织保证, 努力做到员工教育培训与生产经营同部署、同落实、同检查。

在转换企业经营机制, 建立现代企业制度中, 企业要在资金、机构、设施、条件等方面为员工教育培训提供有力保障。通过不同形式、不同层次的学习、培训, 努力面向市场, 运用新技术、新工艺、新设备, 生产优质产品、新产品。员工通过培训, 改进管理, 进一步增强主人翁意识, 使企业充满生机和活力。

广泛宣传创建学习型企业、树立企业员工终身学习的观念, 使企业形成尊重知识、尊重人才的浓厚氛围。

2. 建立健全完善的用人机制和激励机制。

为提高企业员工素质, 激发员工工作的积极性, 企业必须加快人事制度改革步伐, 健全完善用人机制和激励机制。

一是健全完善公开、平等、竞争、择优的用人机制, 为专业技术人员创造一个施展才华的机会。二是建立完善岗位目标体系和考核制度, 充分体现“能者上、平者让、庸者下”。按考核成绩、实际工作能力安排岗位, 达到人尽其才, 才尽其用的目的。三是建立健全人才激励机制。健全薪酬福利体系, 有效激励人才。面向社会和高校毕业生招聘、引进专业人才。建立优秀人才补充保险制度和中长期激励制度, 凭技能晋升、按业绩贡献确定收入分配。

3. 建立教育培训制度, 加大员工培训教育力度。

提高员工素质是企业长远发展之计, 制定严格的员工教育培训管理制度, 保证员工教育培训工作有计划、按要求顺利进行。

首先, 要提高企业领导和管理人员的素质。领导和管理者的思维和行为直接决定和影响着下属及企业在公众中的印象, 因此要不断提高领导和管理者的品格素质、知识素质、能力素质。有计划、有重点地组织法律、管理和市场经济知识的培训, 大力提高经营管理队伍的素质。

其次, 要提高普通员工的整体素质。在员工中广泛开展学知识、学科学、学技术“三学”活动。不断提高科学文化水平、岗位技能和业务能力。

第三, 要提高生产一线技术工人的素质。大力开展岗位练兵、技术比武、技术创新与攻关等活动。建立名师带徒制度。形成尊重知识、崇尚技能、体现高级技能人才社会价值的良好氛围, 推动技术工人队伍整体素质的提高。

第四, 要提高专业技术人员的素质。鼓励他们的创新创业精神, 注重知识更新, 通过委培、外派学习、进修等形式, 保证工程技术人员综合素质得到不断提高。

4. 采取灵活的政策措施引进人才、培养人才。

牢固树立人才强企观念, 采取培养和引进相结合的办法, 建立高素质人才队伍。积极与国内大集团、培训机构和知名院校合作, 采取集中培训、挂职学习、实战提高、导师帮教等方式, 培养一批具有战略开拓能力和现代管理水平, 熟悉国内市场的企业经营管理人才。采取“想干事的给机会、能干事的给岗位、干成事的给地位”的引才策略, 给予施展才能的空间和舞台。创建“学习型人才团队”活动, 鼓励员工通过各种形式和渠道参与终身学习。

冶金企业员工素质测评方案 篇5

根据公司关于员工安全素质测评工作的通知要求，采购供应部员结合本部实际情况，成立专门测评小组并制定测评方案如下：

一、测评小组

负责员工安全素质测评活动各项工作的策划、实施、奖惩等

组长：陈安友

副组长：王申贾贻良

组员：杨传勇、刘德刚、张舰、邹仲深、刘慧民、王鹏。

二、测评范围：

炉料科、材料科、燃料科、统计科、废钢科、综合仓库。

三、测评原则

以安全理论知识和岗位实际操作考试为依据，本着公开、公平、公正的原则对员工进行安全素质进行测评。

四、测评方法

根据实际员工的测评以理论考试和岗位实际操作考试（满分为100分）两类，除加油员、行车操作员参加实际操作考试外，员工均参加理论考试。最后，由本部测评小组按照每次测评成绩评定员工素质是否合格。

五、测评标准

1、理论考试（满分100分）

（1）考试由部门专职安全员从《安全生产标准化管理制度汇编》、《起重工》、《仓库管理制度》、《加油操作规程》和《危险源辨识》范围内选题，统一命题、统一监考，考试分别在4月20日、9月28日、12月21日分3次进行，4月安全

基础知识考试，9月专业安全知识和实际操作考试；12月综合类（安全基础、设备操作、规章制度、危险源辨识、应急预案）等内容。

（2）理论考试为百分制：60分为及格，不及格补考1次；补考不及格积分 10分，并对该员工重新进行安全教育学习，重新组织考试，直至成绩合格。

2、实际操作考试（满分100分）

主要对加油员（1.1-1.4）、行车操作员（1.5-2.0）进行现场实际操作考试。

（1）测评标准：

1.1劳动防护用品的穿戴（25分）

1.2加油操作熟练度（25分）

1.3加油操作程序（25分）

1.4加油现场处理（25分）

1.5行车上车准备（20分）

1.6行车起吊准备（10分）

1.7行车实物吊装运行（10分）

1.8指定点吊卸（20分）

1.9收杆复位、断电下车行为（20分）

2.0行车交接记录作业（20分）

（2）行车考评标准：

2.1 80分为及格，每项不及格均补考1次；

2.2补考不及格内部积分20分，并对该员工重新进行实际操作学习。

六、奖惩办法

1、测评不及格者取消当年职务晋升、先进评比资格。

2、测评不及格者落实经济责任制考核。

采购供应部测评小组

企业员工素质 篇6

关键词 煤矿安全 管理质量 标准化

随着煤炭产业政策导向，先进的科学技术、煤矿开采方法、采掘工艺、安全基础设备设施以及施工工艺流程等不断变化和创新，煤矿安全管理也需要与时俱进，不断创新和充实其工作内容。

一、狠抓制度建设，实现标准化管理

安全工作是综合性工作，管理因素多、变化大，工作千头万绪，涉及方方面面。因此，必须全员抓全过程、抓全方位。实现安全质量标准化要实现这一过程，就必须建立一套严密的管理制度，并严格执行。

1.建立矿井安全生产目标，管理制度。安全生产目标要围绕百万吨死亡率这个指标，层层分解在制定目标时，能量化的要尽可能量化，还必须制定具体的措施来保障目标的实现。

2.建立重奖重罚制度。要充分发挥经济杠杆的作用，实行全员风险抵押金制度，把各部门及个人的安全效果与经济利益挂起钩来，实行目标激励，充分调动广大职工群众参与煤矿安全生产管理工作的积极性。

二、营造安全文化氛围，树立以人为本理念

安全文化是指在生产过程中指导和约束企业整体安全行为及员工安全行为的价值理念。

1.要明确煤矿安全文化建设的目标。建设煤矿安全文化的最终目的，是有效控制和最大化降低全事故，确保煤矿安全生产建设煤矿安全文化的目标应定位于使人们牢固树立安全观。

2.要明确煤矿安全文化建设的原则。根据实践经验，煤矿安全文化建设的原则应确定为以人为本坚持和树立安全发展思想观将安全文化这一看似抽象的概念转化为有实用价值的指标。

3.构建煤矿安全文化的运行机制和落实措施。这需要采取多种形式加大安全文化建设的宣传力，使人们对安全文化的内容目标重点原则方针及其推进安全文化建设的作用和意义有系统的了解。制订安全文化的建设规划，不断总结，逐步形成有煤矿特色的安全准则安全理念和安全管理模式，把安全文化建设与企业文化建设有机结合起来，通过对人的观念意识态度行为等有形与无形的安全氛围的影响，达到对人的不安全行为的有效控制。

三、抓好安全培训工作，提高全员安全素质

1.要以培训机构师资和教材三项建设为重点，继续推进煤矿安全培训标准化建设。大型特大型煤炭企业都应建成二级以上安全培训基地中小煤矿要建立安全培训责任制，可以采取委托培训等办法，做好安全培训工作。

2.严格煤矿法定代表人特别是小煤矿的主要负责人和特种作业人员的安全资格培训。做到持证上岗，对培训工作的每一个环节都做到严格把关。

3.采取灵活多样的方式方法搞好职工的安全培训。培训的方式可多样化，如安全图片展放映安全事故案例。针对安全事故案例让员工和教师共同讨论模拟和进行现场教学安全生产知识竞赛等等。

4.大力发展煤矿安全普及教育培训的内容。除了国家有关安全生产的法律法规外，应结合各个矿井的实际生产条件，进行煤矿安全规程操作、规程作业、规程应急预案，各项安全生产规章制度及各部门各岗位安全责任制的培训学习，提高员工的安全认识，掌握矿井安全生产的基本知识和正确的操作方法，使员工自觉地执行有关安全生产的规章制度，规范自己的行为。

四、转换安全管理思路，明确各级职责

安全工作是事关煤矿职工生命安全的大事，也是煤矿企业生存和发展的命脉所在，更是企业强根固本的根本途径。要真正把煤矿安全工作做好，安全管理思路必须由管理向经营转换。实践证明，安全经营的思想，更符合现场安全管理的需求，因为从安全管理的角度出发，只要管理部门安全技术管理规定齐全，按规定对照现场检查评定即可。安全管理规定有漏洞，是管理部门工作未做好，现场没落实好是基层工作不达标；从安全经营的角度出发，各级领导和各级管理部门人员要把做好现场安全工作，作为自己义不容辞的职责所在，不仅要做到安全技术管理规定齐全，而且要确保现场真正落实好，使基层部门及岗位人员，对各项管理规定不仅知其然而且要知其所以然。现场落实不好，仍然反映出各级管理部门工作做得不到位。因此，要做好煤矿安全工作，必须确立安全经营的机制，各级管理人员的工作必须有明确的职责，并且责权利要明晰明确的工作职责，促使各级管理人员努力尽责；责权利明晰后，各级管理人员将会自觉地尽心去经营相关的安全工作，安全管理将会取得事半功倍的效果。

五、实现现场安全管理法制化，促进安全管理健康有序发展

煤矿安全工作必须依法进行，要以国家相关法规标准等为依据，统领煤矿安全管理工作，要把安全工作的方方面面都纳入法制轨道现场安全管理要实现法制化，各级主管部门对现场问题和现状的确认，也应纳入法制化要求，检查人员依法行使安全检查权，才能促进现场安全工作的健康有序发展。

1.要严格依照国家相关法规和企业有关规定条文及作业规程进行现场问题和现状确认，不得以潜规则确认现场问题和现状。

2.要把各级领导和工程技术人员在矿井安全检查和现场处置问题时的要求和管理信息，定期提高和升华到管理规定的层面上，不断完善企业矿井安全管理法规。

六、建设高质量安全监察队伍，提高安全监察效果

1.安监员应具备政治素质高，责任心强，实践经验丰富，有一定专业知识，敢碰硬，雷厉风行，三铁（即铁手腕、铁面孔、铁心肠）精神。

2.要坚持安监员持证上岗和年审制度。安监员要经培训考试合格并取得监察资格证时方可上岗，同时每年要进行一次系统性的培训考核，对不合格者及时更换。

3.经常召开安监员座谈会，不断交流思想，相互传授经验，提高安监员的管理艺术和管理方法。

4.不断改善监察形式，提高安全监察的效果打破固定模式。加强中晚班以及边远采区、边角地带的监察，将三违现象消灭在萌芽状态。

5.建立分片包干责任制，责任落实到人，提高安全监察效果。

七、结束语

实现煤矿的安全生产长治久安，任重而道远，只有建立长效的安全管理机制，提高全员的整体素质和安全意识，煤矿的安全工作才能步入良性发展的轨道。认识安全生产的重要性，建立安全生产的管理机制，以人为本，营造安全生产氛围，从而提高煤矿安全管理水平。

参考文献

[1]刘威浅.谈煤矿安全管理发展现状.现代经济信息，2010，（10）.

[2]赵伟屈，庆暂.安全培训煤矿安全管理中的作用[J].商品与质量.前沿观察，2010，（1）.

企业员工胜任素质的培训方法 篇7

作为科学管理的重要组成部分, 胜任素质的理念已经深入人心, 成为人们日常生活中不得不关注的一个重要因素, 它在现实生活中所能发挥的效能也需要实践的检验。其所能起到的最大作用就是为每个企业制定真正适合自身发展的素质教育体系, 为每个特定工种或者工作岗位制定适合其自身发展的素质教育和行为规范要求, 进而为一个企业的员工招聘, 人员培训, 个人业绩的考核以及对于员工的激励机制的建立都可以提供十分有利的管理标准依据。

一、对于现如今企业培训的情况分析

1.没有完整的培训体系。现如今, 对于员工素质培训体系的建立方式, 全球各方对此的认识各不相同, 所设定的模型也有很大的差异存在, 难以形成统一的意见和说法。以不同的视角看待这一问题, 得出的最终结论也各不相同。比如说, 从企业管理的视角来看待问题, 他们在认定问题时会认为对于当前体系中存在的问题需要分析, 对于培训的具体计划需要进行设计, 对于具体培训实施步骤的计划制定, 对最终培训效果的提前评估等方面共同构成;而另一种说法是, 培训体系是由具体的培训机构, 合适的培训内容, 科学的培训方式, 对于培训对象的选择以及对于培训机构的监管等方面共同构成。另一方面, 因为各行各业的差距, 最终培训体系的建成也会产生很大的差别。各企业因为自身需求和所生产产品的差别, 对于人才的培养模式也会有很大的差异存在, 若采用统一的培训模式进行人才培养则可能造成所培养出的人才在不同的企业就职的不适应。虽然说学术研究对于胜任素质教育模式在人力资源管理中所能发挥的效果极力赞许, 然而因为素质体系模型的建立太过复杂, 资金投入过大等因素, 使得很多企业在实际的实施过程中望而止步。当然, 也有很少一部分企业曾尝试过胜任素质模型的建立, 然而因为方法方式的不恰当, 所制定的计划目标的不明确等方面的因素, 使得最终的结果也不能让人满意。所以说, 我国真正能够建立完善的胜任素质体系, 并最终成功的企业并不多。

2.人力资源管理中存在问题。随着公司规模的扩大化, 传统的人力资源管理模式已经不能满足当前的实际需求, 以往的命令传递的信息传递模式严重的忽视了对于知识型人才的个性发展, 应当适合的进行放权, 让员工形成自我管理思想模式, 让员工形成不断学习的良好习惯。而对于技术人员的业绩考核方面, 缺乏标准和依据, 仅仅是通过管理层的主观意识来认定并做出奖惩。而在招聘新员工时, 往往将应聘人员所具有的知识作为考察的重点, 忽视了潜质的重要性, 最终使得员工创造出的价值和最初的期待之间产生了很大的差距。

3.企业缺乏专业培训人员。因为各自的企业中缺乏自有培训人员, 只能将培训的任务委托给相关的培训机构来进行, 而培训机构又不能深入的了解企业的精神内涵, 因此培训出来的员工难以满足企业真正需求。其实, 所有的企业都有自己的独特之处, 但是在实际的培训中却难以体现出来, 使得学员产生培训内容和自己的真实经历毫不关联的感觉, 很难在思想上真正的认识到培训的真正意义, 想要做到学以致用更不可能了。

二、企业员工培训的有效方法

1.内部讲师任用法。对于企业员工培训来说是属于单位的内部培训, 很多企业只是知道了培训的重要性, 但是对于培训的具体操作来说却有很多不规范的地方。比如单位员工培训, 很多外面的培训机构也在做培训工作, 但是往往针对的是行业培训, 对于培训不甚了解的企业就将企业的员工培训交给相关机构进行培训, 但是这样的培训不能够结合企业的实际情况, 最终培训的结果得不到企业对于人才的实际需求。所以, 对于企业的员工培训来说最好的方法就是让企业的内部讲师担任培训的任务。企业的内部讲师是企业形成的特色文化的绝对拥护者, 他们在培训的过程中能够将企业的文化完整的向员工传达, 发挥文化最大的作用。从能力上来说, 企业的内部讲师既有实践工作的经验, 又有专业的文化知识作为支撑, 完全能够胜任讲师一职。从企业的归属感来说, 企业内部讲师是企业优秀的人才, 让他们担任讲师能够将企业最好的一面展现给新员工, 这样能最大程度的吸引人才、留住人才, 只有这样才能让更多的人才向企业靠拢。近年来, 越来越多的企业认识到了在员工培训过程中内部讲师的重要性, 各个企业也在着重培养属于自己企业的内部讲师, 并有一系列专门培养讲师的方法。

2.从员工需求的角度进行培训。从多方面来讲, 员工的培训内容需要与时俱进, 培训内容需求来自于业务发展策略, 内容和方式也应该适合员工自身的发展, 满足个人与企业共同发展的要求。所以企业培训的需求和内容要从企业的实际情况出发和多方面考虑企业的发展状况, 比如:企业的战略规划、市场竞争核心、公司的经营的目标、职位运行状况等等。其实就是企业外部环境和内部环境的改变, 对员工的任职要求也就有所提高, 所以就需要对员工开展培训。企业开展培训活动, 就是为了提高员工的综合能力, 提升岗位胜任素质, 从而能够为企业更好的服务。

3.培训模式与方式的确定。企业员工自身的胜任素质可根据自身的重要性和可塑性的小同, 所以需采纳小同的培养方式。比如军品设计人员其胜任素质模型一般由三项基本素养和九项业务综合能力所组成。有的设计人员可塑性强, 有的则较弱。对于那些可塑性较强的胜任素质, 应该根据相关状况, 选取出最优秀的师资队伍, 集中进行高强度的培养, 并且利用其他培养方式辅助进行, 使这些可塑性较强的设计人员迅速成长。人们知识水平和工作经验有所不同, 所以对于培训内容最终所取得的效果也是不同的。对于可塑性低、重要性低的胜任素质, 可以采取自我培养的方式开展培训;可塑性较高、重要性低的胜任素质, 可以在日常工作的基础上加以进行培养和传授知识;可塑性低、重要性高的胜任素质, 即使想要通过培养来提高, 也是很不容易的, 所以, 在选拨员工过程中, 应该把员工的胜任素质作为录用的重要指标;其可塑性较高、重要性较高的胜任素质, 可作为重要的培养对象, 企业应该为他们选取出最好的课程和师资, 大规模进行开展培训活动。

三、结语

浅议旅游企业员工的素质 篇8

1.1 企业文化建设需要高素质的员工队伍。

企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分和形成要素。推进企业文化建设, 就是要把先进的价值理念转化为员工的思想认识和自觉行为, 引导员工养成良好的职业道德和行为习惯。要加强企业文化理念的培育和引导, 建立一支高素质员工队伍就显得尤为重要, 员工素质的高低, 直接决定着企业文化建设成果的优劣。

1.2 服务技能的提高和创新要求企业员工具备高素质。

中国加入WTO后, 旅游业与世界接轨, 旅游者对旅游服务的要求也随着提高。为了提高旅游者的满意度, 让企业提供的服务使旅游者觉的物有所值, 必须提高旅游服务人员的综合素质, 以赢得游客的好评和信赖。这是让企业立于不败之地重要因素之一。

1.3 有助于塑造旅游企业良好的形象。

欲求旅游企业的长久发展, 必然要求企业员工具有过硬的素质。旅游业所有的产品都伴随服务出售, 对旅游产品质量的评价, 往往取决于顾客对由服务支配的旅游产品的主观感受, 而服务质量的好坏又取决于企业员工的素质。服务不仅相关企业素质和经济利益还涉及企业的品牌和声誉。纵观旅游业所发生的事故, 表面上看有这样那样的原因, 就深层次而言, 很大程度归昝于职工素质的不到位。如果旅游企业员工队伍素质缺陷大, 那么服务工作就会像太平洋上的一艘破船, 灭顶倾覆随时会成为必然。

2 旅游企业员工素质存在的问题

改革开放以来, 旅游行业的发展态势良好, 但是随着改革开放的深入, 经济建设速度的加快, 旅游企业员工素质仍然存在种种问题, 具体表现在:

2.1 员工文化水平低, 知识陈旧。

员工的文化水平是业务技能全面提高的基础。一方面, 有的旅游企业的部分员工文化基础差, 知识面比较狭窄, 有的员工是通过自学考试领取的专业证, 对专业的理论缺乏系统的学习, 理论根基不实, 一定程度上限制了他们业务技能的全面提高。如导游人员对某景点的讲解总是千篇一律, 而面对游客更深入一点的提问却不知所措或敷衍了事, 对不熟悉的景点胡编乱造。另一方面, 虽然部分员工在学校学了理论知识, 但时间的推移, 其知识陈旧, 绝大多数员工没有及时为自己充电, 仅仅是靠以前学到的知识来工作, 所以造成面对这个竞争激烈的市场感到力不从心, 适应不了不断变化的市场要求, 从而阻碍了企业的发展。

2.2 服务意识淡薄。

服务意识是服务产品的生命力, 是服务质量的关键, 是服务工作的灵魂, 是员工素质的标志。我国许多旅游企业的部分员工文化程度不高, 服务意识淡薄, 工作态度敷衍, 责任心不强, 规范化不够, 甚至出言不逊, 作风粗暴。如, 在旅游服务中, 出现小费、佣金现象屡禁难止, 对旅游者造成了极大的伤害, 从而影响了旅游企业的形象。

2.3 业务素质薄弱。

很多旅游企业的部分员工业务水平比较差, 没有足够到位的服务质量和工作能力, 都适应不了本岗位的要求。一是有的员工没有经过规范、严格的专业教育, 对规章的学习教条孤立, 无法达到前后联系, 融会贯通, 完全凭经验干活, 知其然不知其所以然。二是有的员工因为没经验处理事件往往心中没底, 不敢处理或是根本不会, 甚至日常的基本作业技能也不过硬, 与岗位技能标准还有一定的差距。

3 如何提高旅游企业员工的素质

提高旅游企业的员工素质, 可以有效地发挥每一个人的素质优势, 最大限度地提高工作绩效, 使之适应工作的实际需要。

3.1 开展职业道德教育, 提高员工的思想政治素质。

提高员工思想政治素质是旅游企业发展的必然要求。旅游企业要不断加强员工职业道德教育, 培养员工的责任意识和敬业精神, 引导员工树立爱岗敬业、诚实守信、乐于奉献的良好职业风尚, 大力弘扬艰苦奋斗、务实创新、知难而进的时代精神。在员工的管理和培养上要以人为本, 珍视人品道德, 重视人的智慧, 承认人的价值, 珍惜人的感情, 维护人的尊严, 提高人的素质。而无论政治素质或其它素质的提高, 都是员工自身在这方面日积月累、潜移默化的过程, 需要持久的耐心、信心、决心和毅力。

3.2 重视加强培训工作, 提高从业人员整体素质。

对旅游企业来说, 产生培训意识比培训本身更重要。有了培训意识, 培训工作才能有计划地持续进行, 才能真正产生作用。旅游企业对员工要进行持续的、系统的、针对性强的培训。一方面, 要走出去。旅游企业要加大培训力度, 增加资金, 经常组织员工到业内先进企业、知名培训机构进行培训, 学习他人的先进经验。另一方面, 要请进来, 旅游企业要到外面聘请业内知名管理人员或优秀员工到本企业来讲授经验, 介绍好的方法和技能。这不仅能调动本企业员工的积极性, 更提高他们的素质, 为企业的发展打下了基础。

3.3 制定和完善有关政策法规, 建立健全有效的激励机制。

首先, 企业要建立健全创新激励机制, 制定相关的具体措施, 使创新型人才不断涌现, 从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬和地位, 鼓励员工岗位创新和成才, 激发员工的创新热情, 提高员工服务技能。其次, 要制定科学的考核制度, 把员工的工作业绩与工资奖金挂钩, 重点考核服务技能和处理问题的能力, 并将他们取得的实绩作为破格晋升、晋级的考核依据。再次, 坚持以人为本, 改善工作条件。以人为本, 关心员工, 情感管理教育为主的管理方式是稳定队伍, 增强素质, 提高质量的保证。例如, 企业可以通过建立了员工餐厅、员工公寓及员工浴室等方式给员工关爱, 从而提高员工的积极性和忠诚度。

4 开展多学科、多层次、多形式的企业文化活动

企业要建立以“企业目标、服务宗旨”为核心的企业文化和服务理念, 积极开展的“创建学习型组织, 争当知识型职工”的文化活动, 维护职工的学习权和发展权, 提高职工队伍的综合素质。一是开展经验座谈会, 互学经验, 企业可以不定期召开所有员工参与的座谈交流会, 相互交流在工作中的心得和经验, 取长补短, 共同进步。二是开展多种形式的技术大比武活动, 把提升职工素质与经济技术创新工程紧密结合起来, 通过开展“职业技能竞赛”、“岗位技术创新”, 评选“管理精英”、“服务明星”等活动, 用新知识、新技能武装职工, 普遍提高企业员工的文化科学技术水平, 以达到能够适应新时期技术革命的需要。

当然, 员工素质的全面提高, 我在这里浅谈的只是冰山一角, 企业员工素质的提高, 还需要的全方位、深层次、多渠道的全面推进, 还需员工们的一起携手努力, 从各个方面提高自我、发现自我、成就自我。这样, 企业的综合实力才能不断增强, 企业的创新能力、团队能力、执行能力、资源优化配置能力和可持续发展能力才能全面提升。

摘要：现代旅游企业竞争的实质是人才的竞争, 旅游从业人员的的素质决定了旅游企业的生死存亡。当前, 如何提高员工素质已成为新形势下旅游企业亟待解决的问题。本文从提高旅游企业员工素质的必要性出发, 分析了当前旅游企业员工素质存在的问题, 提出了提高旅游企业员工素质的方法及途径。

关键词：旅游企业,员工素质,企业文化

参考文献

[1]张俐俐.旅游市场营销[M].清华大学出版社.2004年6月

[2]钟生成.吴礼民.提高中小企业员工素质途径的研究[J].武汉工业学院学报, 2001年2期

[3]陈迪平.运用激励艺术提高企业员工素质[J].化工管理, 2003年5月

[4]汪斌.提高企业员工队伍素质的途径与措施[J].赣南师范学院学报, 2002年5期:

企业员工素质 篇9

一、县级供电企业员工现状

1. 职工文化起点低、基础差。

县级供电企业的员工多是内部子弟、复转军人, 文化程度相对较低。近年来, 电力企业注重劳动定员方面工作, 对员工入口、员工素质严格把控, 企业招聘人员数量逐年下降。很多供电一线的员工只有一些基本的操作技术, 缺乏系统的供电知识的学习。随着电力设备不断更新换代, 很多员工对智能化、数字化系统不会操作, 一定程度上限制了他们业务能力素质的提高。

2. 无法实现有效培训。

电力企业经常组织员工培训, 很多员工对培训的内容难以理解, 很难应用到实际操作中来, 导致员工的技术水平仍得不到提高。电力企业的培训包括内部培训和外部培训。内部培训是企业部门自行组织的学习, 在培训时间、培训内容、师资选拔及考核制度上, 有一定的形式主义, 最终员工技术得不到真正提高。在外部培训中, 由于员工文化素质较低, 很多新的技术知识在短时间内无法掌握。

3. 人力资源结构不合理。

企业的人员结构不合理。一方面, 生产一线的员工年龄偏大, 人员紧缺。由于工作存在着一定的危险、工作时间不固定等, 很多年轻人员不愿意到一线工作。另一方面, 管理岗位的人数偏多, 大多为女同志, 工作轻松, 安于现状。虽然近年来企业开始招聘高校毕业生, 但数量有限, 大部分岗位缺乏专业的技术人才, 导致员工队伍的整体素质得不到提高。

二、提高员工整体素质的途径

1. 加强员工素质提升, 引进专业人才。

针对县级电力企业员工整体文化素质不高的情况, 企业可以从两方面提高员工素质。一方面, 加强本企业员工自我提高的意识。供电企业老员工要有与时俱进的思想, 认识到知识在更新, 技术也要不断提高, 企业员工在自身经验的基础上, 学习与供电企业相关的新知识, 让自身适应企业的发展。另一方面, 电力设备不断更新, 对人员的业务水平也提出了新的要求, 企业要增加人才引进的数量。

2. 有针对性培训, 加强实践。

根据企业发展的需要, 建立相应的培训制度, 保证培训高效进行。在企业的内部培训环节, 企业要根据员工的特点有针对性地培训, 避免培训形式化。在对技术人员的培训中, 要选择有经验且有理论知识的员工进行培训, 培训结束时一定要进行考核, 考核通过才能过关。在企业外部培训中, 要考虑员工自身的发展需求, 选择有潜力的员工进行培训。在培训后, 按照培训制度进行考核, 以员工技术应用能力, 完成培训情况作为依据。在培训中, 对于30岁左右的员工, 要作为企业发展的主要培训对象, 从根本上提高素质。对文化素质较弱的, 加强用电企业相关知识的培训, 由易到难, 结合实际工作, 加强培训。针对新招的大学生, 要从基础抓起, 从用电安全到技术问题, 循序渐进。在培训中, 要加强实际操作, 采取“师傅带徒弟”的模式参与实践, 最后让大学生能够结合自身所学专业, 加强与实践的联系, 通过工作总结、技术总结等完善自我的知识, 为供电企业储备综合性人才。在企业培训工作中, 要坚持以人为本的核心价值观, 根据员工特点, 因材施教。鼓励员工主动要求学习, 促进员工整体素质的提高。

3. 完善人才配置机制, 实现奖惩制度。

针对企业人才分配不合理的情况, 企业要合理对人才进行分配。企业要鼓励员工在本岗位尽职尽责, 对供电企业一线人员工作进行调整, 让大多数员工参与到一线工作中, 了解电力企业的发展离不开基础。对于某些部门人员过多, 企业根据员工的职责进行合理分配, 根据员工特点, 安排到适合的岗位。在人员分配中, 要在公平、公正的基础上有效实施。在各岗位中, 建立奖惩机制, 首先, 实施人才战略, 根据本企业发展的需要, 制定技术人才、管理人才培训计划。对专业人才, 提供发展平台, 加强实践。对管理方面的人才, 要提高他们的企业竞争意识, 改变固步自封的现状, 促进创新。由于管理人才对企业的决策起着重要的作用, 因此也要提高管理人员的忧患意识, 从本部门人员素质出发, 不断学习, 从而加强企业整体素质。在企业发展中, 制定相应的奖惩制度, 为员工的发展提供激励作用。对于在工作中取得优异成绩的员工, 进行奖励, 包括物质奖励和精神奖励, 满足员工发展的需要;对于在岗位中尽职尽责, 并且努力提高自身技术和知识的员工, 企业要树立榜样的作用, 同时也要对其进行表扬和奖励。通过优化人才分配, 实行奖惩制度, 更加积极提高整体素质。

三、结语

企业在发展中要重视员工的素质培养, 意识到本企业员工的现状和问题, 采用合理的方法改善, 通过对人才的选择和培养, 加强企业人才竞争力。在企业人才的合理分配中, 要发挥每个员工的长处, 建立可持续发展的平台, 在有效的奖惩制度中, 激励员工不断加强自身的素质, 从而更好地为企业发展奉献力量。

参考文献

[1]赵天, 罗静.电力行业职业教育培训的研究与实践[J].中国职业技术教育, 2012, 66 (08) :27-28.

[2]张日华.县级供电企业做好培训工作的措施[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2013, 34 (05) :23-24.

以员工素质提升促企业科学发展 篇10

“员工素质”概念最早是由麦克利兰于1973年在其《Testing competence rather than intelligence》作品中提出的。他认为, “素质”是一名员工潜在的特性, 例如:动机、特质、技能、自我形象、社会角色、所拥有的知识等, 这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。

一、造就员工自尊自强自信的个人品质, 树立崔矿员工新形象。由于煤矿工作环境所致, 同其它行业相比, 煤矿工人对于自己从事职业往往存在自卑心理, 认为自己社会地位低下, 被人瞧不起。在这种心理暗示下, 煤矿工人自己也往往破罐破摔, 对于自身形象也不顾及, 说脏话的, 随地吐痰的, 乱扔垃圾的等种种不文明现象在矿区司空见惯。这也正成了煤矿工人素质低下的佐证。但是对于这种认识的误区, 我认为应该从增强煤矿工人自信心入手, 一方面需要企业为职工提供各种物质上的保障和支持, 另一方面更要激发工人改变自我, 提高自身素质, 培育自尊自强自信的个人品质的, 树立当代矿工的新形象的信心。对于崔矿员工来说, 提高自身素质, 就是从身边细节小事做起, 时时刻刻注意自己的言行, 要认识到在崔矿代表的是自己的形象, 出去了代表的就是崔矿的形象, 并逐步内化成一种良好的个人习惯, 当这种良好习惯养成的同时, 也必然造就崔矿员工自尊自强自信的个人品质, 树立一种全新的煤矿工人形象。

二、培养员工自我心理调解能力, 从本质上提升员工安全素质。集团公司“培塑”课题报告显示, 所有的事故责任者无一例外的可以从某种心理上找到原因, 或都可归于八种心理。这就表示, 如果事故责任人具备自我心理调解能力, 绝大多数的悲剧本可避免发生。所以, 从某种程度上说, 加强各种形式的安全思想教育和安全培训是必要的, 但在工作时对影响工作的各种负面情绪或心理的自我调解能力才是最至关重要的。这就要求我们思想政治工作者不但要及时作好思想工作, 更要培养员工的自我心理调解能力, 教会员工自己做好自己的思想工作。当员工具备甚至只是了解一些心理因素与安全的重要关系的话, 我们相信员工的安全素质可以从本质上得到提高, 各类事故的发生也可得到有效的避免。

三、完善各种教育培训机制, 注重员工的长期发展。员工素质的的不断提升, 很大程度上得益于企业日常的培训和教育机制。以崔家寨矿为例, 近年来, 崔家寨矿组人部组织的贯穿全年的年度培训和各基层单位的岗前、班前培训对于员工素质的提升就起到了实质性的作用, 取得了不错的效果。但对于培训形式, 我们认为仍可进一步完善。首先, 我们要对员工的培训需求进行摸底调查。随着企业的发展, 员工的培训需求也呈个性化趋势发展, 有的出于岗位技能进一步提高需要培训, 有的基于学历再造需要培训, 这种要求我们组织的培训能够投其所好, 才能产生良好的效果。其次, 企业组织的各类培训应当有始有终, 坚持到底。常常有的培训, 刚刚组织一两期就宣布中止或到培训时间却不组织, 让员工感觉企业根本就不重视培训, 效果就可想而知。第三, 培训应着眼于员工的长期发展, 与员工的职业生涯发展规划相联系。在员工不同的职业发展过程中, 采取相应的培训形式和内容, 根据员工职业生涯目标进行一定程度的调整。

四、创建学习型组织, 培养高素质员工队伍。人的核心竞争力在于创新能力, 创新能力来自不断的学习, 学习能力是一个优秀员工必备的素质。倡导终身学习理念, 提高员工的学习能力, 形成全员学习, 全过程学习、团队学习的氛围。就我矿的实际情况而言, 每个机关部室和基层单位都可根据本部门的职能和业务, 展开技术交流和学习活动, 通过对工作的反思改进工作中的薄弱环节, 并达到互通有无, 资源共享的目的。在学习中工作, 把学习当作工作的一部分, 提高学习在工作中的地位在工作中学习, 学习技术、学习解决问题的方法, 锻炼思维能力, 培养良好的心智模式。

总之, 在当前以人才竞争为核心的社会主义市场经济中, 只有高素质的员工队伍, 才是企业不断发展的保障和基石。但员工素质的提升, 不是一朝一夕的事, 需要一个过程。在当前煤炭形势严峻困难的情况下, 只有努力打造一支高素质、高水准的员工队伍, 才能攻坚克难, 保障现代化矿井的安全生产和发展。

参考文献

[1]梁健.煤炭企业应注重提高职工素质[J], 山东煤炭科技, 2002 (3) .

企业员工素质 篇11

关键词：提升员工素质；方法途径

新形势下，探索建设高素质员工队伍的新方法新途径，提炼新型安全教育、管理、培训模式的创新步伐，必须全力打造一支学习型、技能型、创效型、奉献型的员工队伍，激励员工扎根矿山、爱岗敬业、勤学苦练、创新进取，发挥聪明才智，奉献青春力量，不断助推矿井安全发展。

一、加强思想引导，培育“四有”员工队伍

规范机制机构创建。健全党政统一领导、团委组织协调、部门各负其责、员工积极参与的领导体制和运行机制，坚持把加强员工思想教育纳入矿井精神文明建设总体规划之中，帮助员工做好职业生涯规划，建立员工信息管理档案，记录员工基础信息，实现规范化管理。每月组织一次督导检查，重点查看机制运行情况和日常考核情况，并将检查结果作为先进单位评选的主要依据。

分析员工思想动态。结合员工岗位分布情况，区分不同层次，针对不同个体，重点加强思想道德教育、理想信念教育，采取家庭走访、电话采访、座谈交流等形式，全面掌握员工思想变化和工作表现。针对思想低落、旷工缺勤、违章作业的员工，研究制定专门措施，开展基层单位党政负责人、团支部书记、优秀技能员工与后进员工“一对一”“一帮一”结对子活动，加强与员工家长的信息沟通和交流，形成帮教合力，引导员工时刻牢记组织关怀和亲人嘱托。

把握员工创业趋向。在广播电视上开设“员工、新风貌”专栏，重点宣传报道先进典型和模范人物的突出事迹、感人故事，把更多的镜头瞄准一线、聚焦员工，把精彩的画面留给员工群体中的先进个人，用生动的事例树立一批具有优良品格、勤劳务实、遵章守纪、爱岗敬业的先进典型和学习榜样，大力弘扬先进榜样精神，扩大典型示范效果。分层次、分步骤开展形式新颖、内涵丰富的学习教育，着力加强职业道德教育，引导员工不断克服和抵制不良思想影响，培养健康向上生活情趣。

二、加强素质教育，增强员工爱岗敬业意识

坚持文化育人。发挥文化薰陶、教育功能，倡树“奉献光热、创造价值”企业核心价值观，大力弘扬“矿兴我荣、敢为人先”企业精神，牢固树立“一家人、一条心、一盘棋”思想。高扬矿工旗帜，唱响矿工之歌，做到以文化理念引领员工、以文化氛围薰陶员工、以文化设施服务员工、以文化行为规范员工、以文化情操感染员工、以文化乐趣激发员工，实现境界提升与行为养成相结合、制度规范与文化建设相结合、严抓细管与人文关怀相结合。通过人文交流，各单位及时学习先进工作经验，有效消除员工思想不稳定因素，不断激发了员工尽职尽责、奉献岗位、建功立业、成就人生的工作热情。

突出安全教育。利用板报、橱窗、宣传栏等工具，采取编发简报、巡回演讲、举办安全知识抢答赛、征集“青安杯”理论文章等形式，营造“人人想安全、事事保安全”良好环境，引导员工把思想和行动统一到矿井安全发展上来。开辟广播电视专题栏目，定期播放安全基本知识、安全荣辱观、安全警示教育片等，发出安全生产倡议书，教育员工树牢“一切工作看安全、没有安全就没有一切”理念。要结合自身实际，发动全体员工撰写安全生产决心书和保证书，张贴上墙、天天宣读，激励员工常怀忧安之心、恪尽兴安之责，自觉做到不安全坚决不生产。

丰富活动载体。围绕“落实科学发展观、坚定信心促发展”教育主题，适时开展“我与企业共渡难关”、“扎根矿山、实现自我”宣讲活动，引导员工进一步增强了忧患意识、发展意识和责任意识。积极开展“创品牌、争先进、夺红旗”创先争优活动，大力实施青年建功立业、成长成才和技能振兴计划，认真开展争创青年文明号、争当青年岗位能手活动，深入推进“青安杯”竞赛、“节能减排青年行动”，发挥员工在矿井科学发展中的生力军、突击队作用。

三、加强技能培训，提高员工业务能力

创新方式方法，增强员工培训实效性。针对员工岗位分布情况，完善员工目标培养机制，科学制定员工技能培训计划，严格落实职工安全培训模式。采取内培和外培并举、理论教育与实践操作相结合方式，组织推荐员工参加各种岗位技能培训。充分利用计算机网络技术、电子教室教学等教育介质，聘请实践经验丰富、理论水平较高的技术骨干，对员工进行技能培训，形成科学有效的员工技能培训运行机制。组织员工参加职业技能鉴定，重点培养胜任工作岗位需求、分析处理实际问题的能力，实现员工业务素质和技能鉴定合格率“双提升”。

深化导师带徒，增强员工人才可塑性。坚持“干什么学什么、缺什么补什么”原则，科学制订导师带徒计划，广泛开展拜师学技、师徒竞赛，签订师徒合同，明确学习内容、落实师徒责任，加大导师带徒结对力度，实现“名师”带“高徒”。聘任优秀技能人才、优秀专业技术人员为“技术导师”，适时举办专业知识培训班。建立健全导师带徒激励机制，设立“育才奖”、“成才奖”等，不断创新导师带徒活动形式，激励员工主动拜师学技，多拜师、多求技，更好地适应矿井发展需求，适应岗位技术要求，大力培养“一专多能”复合型人才队伍。

浅谈企业中的员工素质培养 篇12

在日益发展的经济环境中, 企业时刻面对着挑战, 如何才能在挑战中长期取胜, 并得到长远发展, 已经成为企业主要的研究方向。总体来说企业的发展离不开两方面因素:一是新技术、新设备、新工艺的应用;二是企业员工素质水平。企业没有高素质的工作人员, 企业的发展就无从谈起, 企业的生存发展就面临着巨大的挑战。下面笔者就如何培养高素质员工展开探讨。

二员工素质对企业的重要性

企业之间最激烈的竞争是对人才的竞争, 决定了企业的发展。所以, 增强企业员工的素质对企业来说非常重要, 只有不断提升工作人员的素质才能帮助企业在竞争日益激烈的市场经济中占有一席之地。企业要建立起一支拥有先进知识水平、不断开拓与创新能力的工作队伍;组建一支能够掌握先进技术、先进工艺的技术队伍。企业通过加大员工队伍的建设, 来提升员工的业务素养、道德素质以及职业道德。

三企业员工应该具备的素质

企业在培养员工素质的过程中应该加强以下几个方面的锻炼:

1. 政治素质。

培养每一位员工的责任意识与岗位意识, 也就是从做人这一层面进行。在企业管理中应该运用人性化的培养方式对员工进行培养, 通过对员工进行科学的培训与引导, 使其拥有科学的价值观、正确的人生观。

2. 业务素质。

企业应该对每一位员工进行业务素质培养, 使其拥有更高的业务水平。每一位员工在工作岗位上都应该能够专心、认真地工作。员工的业务水平与熟练程度, 都不是速成的。企业应该对每一位员工的业务能力与执行能力进行培训, 要求每一位员工都能拥有自觉、自修、自学、自省的能力, 只有让员工自己开动脑筋才能将理论与实践完美结合, 成为实践高手。能吃苦、有毅力, 企业中每一位员工都应该具有不畏艰苦、勇往直前的精神, 不经受苦难的锻炼, 不会练就真功夫。

3. 作风素质。

在企业中必须对每一位员工进行作风培养, 在企业内部树立正气之风, 只有这样, 才能确保企业长久发展。企业应该制定统一的行为标准, 要求每一位员工严格遵守这些规章制度, 通过这些标准来约束自己, 只有这样, 企业才能建立良好的工作作风。针对企业的员工来说不但要强调养成教育, 更要通过规章制度进行约束。只要你有目标, 并能够以科学的方式、正确的途径、持之以恒地实施下去, 就一定能取得成功。

四培养员工素质的方法策略

1. 政治素质建设。

在企业内部全面进行政治素质培养工程, 对企业全部工作人员进行科学发展观培训。全面实施建立学习型队伍策略。在企业内部全面执行学习制度, 促进员工之间的相互学习, 加强对企业员工进行再教育, 鼓励员工之间分享研究成果, 营造一种更适合企业发展的学习型氛围。与此同时, 企业还应加强对员工进行理论培训和实践培训。企业应该要求每一位员工结合自己的实际情况制定相适应的学习计划, 并给予员工最大的支持与鼓励。再有, 企业更应该抓好作风建设。企业应该对员工进行政策培训, 使其能够理解国家的政策, 正确认识企业文化, 了解企业处境, 为企业的发展做出自己的贡献。

2. 专业素质的提升。

企业应该加强对员工专业素质的培养, 从根本上提升企业的竞争力。在这一环节中, 企业应该重视以下三个方面的培训: (1) 技能素质的培训。通过这一技能培训, 能够从根本上解决企业一线工作人员不足问题。通过采用这种标准化的技能培训, 来提升企业一线员工的操作能力。在企业内部展开一系列的劳动竞赛、技术创新比赛等活动。 (2) 技术素质的培训。在企业内部建立技术人才培训标准, 完善技术人才培训制度, 通过多元化的培训方式, 为企业培养更多的技术型专业人才。 (3) 法律素质的培训。企业应该全面开展普法活动, 让企业的每一位员工都能牢记依法治企, 全面提高企业工作人员依法管理、办事的能力。

3. 推广文明素质。

文明素质对企业发展有极大的推动作用, 能够增强企业科学发展、和谐发展的能力。在这里笔者重点介绍三个方面: (1) 大力建设企业文化。企业可以依托企业文化来加强巩固企业员工的“四种意识”, 也就是:艰苦奋斗的创业意识、不胜则败的忧患意识、团结就是胜利的协作意识、解放思想的创新意识。 (2) 加强精神文明建设。在企业内部可以设立精神文明建设优秀部门奖励, 通过奖励的方式, 鼓励部门之间进行精神文明建设竞争, 对获得这一称号的部门进行奖励。 (3) 强调责任意识, 培养超前意识。企业在日常生产过程中, 应该对员工的责任意识与超前意识进行重点培训, 每一位工作人员在实际的工作中无论遇到何种挑战, 都能担起责任, 不惧困难勇敢向前, 凭借自己过硬的技术, 强有力的执行力, 帮助企业迎接一切挑战。

五总结

未来能够生存下来的企业一定是学习型企业, 企业只有通过不断地学习, 才能提升自主创新能力, 才能得到长久的发展。要想建立学习型企业, 必须将员工的素质培养放进企业发展的战略中, 在企业内部营造一种学习氛围;通过企业员工之间的“传、帮、带”, 帮助企业获得源源不断的动力;从工作实践中加强对员工的培训, 培养每一位工作人员的爱岗精神、责任意识、创新能力, 使每一位员工都成为企业发展的潜力股。

参考文献

[1]万红, 张新瑛.基于企业要求的高职学生职业素质培养[J].中国电力教育, 2008, (9)