企业员工理念（精选8篇）
企业员工理念 篇1
一、现代培训理念的实质
现代企业培训理念是一种高层次的观念认识, 其内容主要是针对培训活动的, 它对人们能够清楚的认识到培训的目标起着决定性的作用, 对人们选择合适的培训手段起着指导性的作用, 对合理有序的组织好整个培训活动起着约束性作用。现代培训理念有没有融入到企业员工培训中, 影响着这个企业能不能建立起先进的培训模式, 能不能通过培训提高员工的知识进而进一步提高企业的生产效率。要将现代培训理念融入到企业员工培训中, 要求组织培训的管理人员具有更高的专业水平, 要求实施培训的师资力量具有更高的能力水平, 更要求建立起完美的培训制度与之相适应。为此, 组织培训的管理人员必须在现代培训理念的指导下不断改革、不断创新。
二、从实际出发, 将现代培训理念融入到企业员工培训中
培训是一种投资活动, 它的主要目的就是直接或者间接的提高劳动生产率, 它的整个实施过程实现了将培训内容转化为员工工作行动的功能。
1、将现代培训理念融入企业员工培训中, 必须要明确培训的作用和地位。
当前的时代, 我们又称之为知识经济时代, 知识所起到的作用越来越重要, 而且知识的更新换代也越来越迅速, 企业员工的知识结构必须及时地得到更新, 培训是一种必不可少的方式。企业要想更好的生存和发展下去就必须努力增长企业的人力资本, 实现人力资源的开发, 培训又是一种重要的手段。通过这些我们可以预见, 随着人力资本价值逐渐得到人们的认可, 资本逐渐被知本的价值所超越, 培训的作用会变得越来越重要, 越来越被人们所重视。
美国相关权威机构做过统计, 投资在培训上, 一般能够收获到33%左右的回报率, 据统计, 摩托罗拉公司为培训投资1美元, 3年内获得的生产效益是40美元。为此, 很多国家和地区的企业都会为培训投入大量的资金, 如中国石油天然气集团公司每年投资的数目占职工工资总数的2.5%, 这些都在一定程度上提高了企业的竞争力。
2、将现代培训理念融入企业员工培训中, 必须掌握好成人的学习特点。
成人是企业培训的主要对象, 它区别于普通的学历教育, 可以让员工获得一定的技术资格或者获得能力的提升是培训的主要目的, 其实现的方法主要通过学员和培训师之间的互动来完成的, 作为培训对象的成人在培训过程中也需要承担一定的职能角色, 他们是有一定的工作经验和知识背景的, 因此, 在培训工作中, 要对成人的学习特点有一个充分的了解和掌握, 这样往往能收到事半功倍的效果。
首先, 他们能够自主的对问题进行判断和分析, 大多数员工都经历过各种学历教育, 他们的理解能力和知识积累已经达到了一定的高度, 而且能够对所掌握的知识做到熟练使用, 他们往往对培训有一定的需求和要求, 对培训的内容更容易消化和吸收。
其次, 他们的实践经验也非常丰富。他们的实践经验大多都不是来自于书本, 而是在实际工作的过程中养成的或者得到的, 也许他们自己本身并不一定能够意识的到, 用一句谚语来说就是“只可意会, 不可言传”。在此基础上, 就要想尽办法将这些实践经验挖掘出来, 让所有的受训者都有所收获和进步, 而且这些往往容易让其他的受训者所接受, 更能直接的提高他们的劳动生产率。
最后, 他们的成就意识和心理品质是良好的, 他们往往都工作了一定的时间, 有的甚至担任过一定的领导职务, 很多的复杂局面和棘手问题他们往往都面对过, 自己的见解也很容易被别人理解, 因此, 彼此之间的沟通也不存在任何的障碍, 这样, 在培训中, 更容易实现相互间的沟通和经验的共享。
3、将现代培训理念融入企业员工培训中, 必须把握好新的培训的发展趋势。
培训的组织者一定要对培训的发展趋势有一个明确的了解, 特别是是那些知名企业的培训趋向, 在现代培训理念的指导下, 培训要兼顾时代特点、企业的发展和员工的需要。
首先。当前社会中企业面临着全方位的竞争, 包括每个细节和每个方面, 要想让企业长盛不衰, 不仅需要企业的领导者善于经营决策和富于开拓精神, 还需要有各种能够顺利执行上层决策的普通员工和具备高端技术的专业人才, 为此, 培训必须是全方位的, 所有员工都能够获得培训的机会实现自身的成长和提高。
其次, 经济全球化是当前世界经济发展的大趋势, 科学技术的发展也越来越迅速, 我们可以预见, 只是和技术的发展速度必将越来越迅速, 在这样的情景下, 要求我们的企业必须具备更强的学习能力, 让员工在每个阶段都能接受到相应的培训, 进而实现所谓的终身教育。
再次, 一个完整的企业内部, 其人员组成的成份是非常复杂的, 而且每个员工的性格特点也往往存在较大的差异, 为此, 在培训的实现过程中, 必须充分尊重这些差异, 有针对性地去实施培训, 尽可能做到因材施教。
最后, 前文已经说过, 人力资源越来越被人们所重视, 员工的发展必然成为企业发展的先决条件, 为此, 员工的培训必然要成为企业进步的计划内容之一, 在此基础上, 就有必要在企业内部象其他普通部门那样设立专门的部门, 来为培训工作进行计划和组织。
三、现代培训理念需要重点把握的内容
无论是企业的发展还是社会的发展都离不开人的发展, 培训的最终目标也是为了满足人们的需要和个人的发展, 以人为本是现代培训理念区别于传统培训理念的根本所在。在现代培训理念中, 人的发展和企业、社会的发展是相互依存的, 这是因为, 首先企业为了提高员工的观念、技能和知识而组织各种培训, 进而提高企业的经营效率和竞争力;其次, 员工为了提高自己的观念、技能和知识而参加各种培训, 进而提高自己的竞争力。所以, 在对培训进行设计时, 要充分考虑到两个方面:企业和个人, 并尽可能将两者统一起来, 既能促使企业得到发展, 又能使员工得到提高。
摘要：要想在激烈的市场竞争中保持优势, 员工培训是一个必不可少的手段, 为此, 石油企业必须将其放在非常重要的位置。对员工的培训要在经过充分调研的基础上结合企业和员工的实际需要来进行, 做到有针对性, 另外, 还要兼备行业特点和学员的自身状况, 融入现代培训理念。
关键词：企业员工,培训,现代培训理念
参考文献
[1]、石金芳, 论企业员工培训在人力资源开发中的重要性[J], 黄石理工学院学报 (人文社会科学版) , 2010年1、石金芳, 论企业员工培训在人力资源开发中的重要性[J], 黄石理工学院学报 (人文社会科学版) , 2010年
[2]、王瑞, 浅谈提高企业员工培训效果的有效途径[J], 经营管理者, 2010年2、王瑞, 浅谈提高企业员工培训效果的有效途径[J], 经营管理者, 2010年
[3]、高伟, 设计一个有效的员工培训方案——是培训取得良好效果的基础[J], 新疆电力, 2006年3、高伟, 设计一个有效的员工培训方案——是培训取得良好效果的基础[J], 新疆电力, 2006年
企业员工理念 篇2
今年四月，公司组织了企业文化学习，并邀请到集团党委副书记、副总裁邹明为我们讲课。通过此次的企业文化学习，我深受感动，倍受鼓舞。
企业文化品质，主要体现在企业的价值观。它不仅反映一个企业立身处事的信念、倾向、主张与态度，而且对企业起着行为取向、评价原则和尺度的作用，也是一种文化把你们变为我们的过程，让我认识到，没有企业文化的企业是一个没有灵魂的企业。
从第一阶段的“资本=责任业绩=财富”到第二阶段的“正德律已”的理念，都说明我们企业在不断地发展与创新，在实字理念中，“目标务实、工作扎实、制度落实，流程严实”这是对企业中层管理人员的整体要求，也是对每一个员工的要求。我们是一个团队，是一个有目标的组织，务实是这个组织的基本要求，而创新则是团队为之而奋斗的目标。所以我们在基础工作中要心往一处想，劲往一处使，拧成一股绳，实事求是，脚踏实地地开展工作。
每个成功的企业，都有自己的企业文化，一个企业如果想发展壮大，就必须依靠企业文化来增强员工的凝聚力。良好的企业文化，既有利于公司的发展，也有利于员工个人的发展，好的企业文化，能最大限度的激发员工的潜能，创造最大的经济效益。企业文化的树立，不仅仅是一种公司的宣传手段，最重要的是如何将其落实下去，只有落实下去才能让员工都能深刻的体会到企业文化对公司发展的重要性。只有当员工深刻的意识到自己的行为是符合企业文化要求的，处处以企业文化来严格要求自己，那么企业文化才能真正的发挥其最终的效果。
在企业中，仅仅用薪金福利留人是不够的，还需要用企业文化去吸引、感化人。在今后的工作中，我会做到与公司的员工多沟通，让其认知大汉文化、认同大汉文化，努力营造出一种尊重人、信任人、关心人和理解人的文化氛围和工作环境，培育员工的使命感、归属感和自豪感，最大限度地发挥员工的主观能动性和创造力，加强员工的凝聚力和向心力。而我则会用公司的企业价值观来提醒自己、激励自己，把企业价值观熔入到工作中，使自己真正成为一名优秀员工。
员工企业理念学习心得体会范例五篇【二】
通过本次课程的培训，我深受感动，倍受鼓舞。深刻体会到企业文化对公司发展的重要性，企业文化是企业在发展过程中形成的具有本企业特色的文化理念，文化形式和行为模式以及与之相应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。同时，员工是企业绩效实现的核心利益相关者，所以我觉得“企业文化与绩效管理”两者之间相辅相成，简单的说就是“企业绩效文化”，企业文化对企业经济绩效影响的实现模式:企业文化态度行为绩效。通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观，通过企业文化来约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。
作为西部中大建设集团一名员工，不能把企业绩效文化的树立仅仅看成一种公司的宣传手段，最重要的是要看成一种力量、一种价值观，如何通过自我的奋斗和有效工作体现出企业绩效文化，检查自己的行为是符合企业文化要求。只要全员处处严格要求自己，那么企业绩效文化才能真正的发挥其最终效果。一、企业文化对企业绩效的作用
第一，创造巨大的凝聚力。当人们致力于某种事业、任务或使命时，清晰明确的愿景可以使他们忘掉自己的私利，淡化人与人之间的个人利益冲突，从而形成一种巨大的凝聚力。这就好像劫富济贫、替天行道、有难同当、有福同享成为梁山好汉的共同愿景时，就会产生犹如兄弟般的凝聚力一样。在实际工作中，巨大的凝聚力可以使员工们心往一处想，劲往一处使，创造出巨大的效率和效益。
第二，创造巨大的驱动力。清晰而明确的愿景可以产生强大的驱动力，驱动员工产生追求愿景、实现愿景的勇气和信心。并使员工有着老板一样的发展欲望、精神和激情，能更精干、更灵活，行动敏捷。第三，孕育无限创造力。组织愿景是组织内全体员工发自内心的愿望。作为一个中层管理者，要把公司决策的愿景转化为员工个人努力的方向。而愿景一旦被转化为个人努力的方向，就会对员工产生长久的激
励，使其积极努力，迸发出无限的创造力。反之，员工的创造激情，就会随着时间的流逝逐渐淡化。
第四，产生归属感和安全感，培养员工的奉献精神。二、企业绩效文化的途径
良好的企业文化能使全体员工在公司工作中，产生由衷的自豪感。同时，还可激发员工的积极性、创造性和主观能动性，并让员工和管理者成为并肩作战、荣辱与共的合作伙伴。如何确保企业文化成为员工持续高速发展的动力牵引力?创建企业绩效文化主要有以下几个步骤：第一，培养共同语言。共同语言对于组织愿景的形成非常重要。这包含着共同价值观、共同兴趣、共同使命等诸多方面。在一个组织中，每个人的个人愿望或意愿都不尽相同，管理者的愿景与员工的愿景常存在着质的差别。这种情况下，员工与员工、员工与管理者之间如果缺乏共同的语言，彼此就不知对方在说什么、在想什么以及为什么这样想。更不会站在别人的角度考虑问题。思想和认识的距离就会越来越大。这时，产生发自内心的愿景是根本不可能的事。培养共同语言的方式主要有两种：一种是由小到大，将组织中某些小团体的共同语言引申为整个组织的共同语言；另一种是由大到小，将组织的语言灌输给全体员工，假以时日，来影响员工的思想和行为。
第二，开展团队学习。团队学习过程其实也是一个群体沟通的过程。事实上，只有员工坐在一起学习时，才更容易形成共同语言，使他们所得到的知识化为一致的行为。所以以团队为单位开展学习，对于构建明确一致的愿景非常重要。
第三，进行深度交流。深度交流是建立清晰明确的愿景的根本。纵向地看，深度交流所要开辟的是每个交流者的内心，而非仅停留在表面；横向地看，它让每个交流者相互自由地交换彼此的想法，达到换位思考的境界。不同角度、不同思维、不同场合、不同内容的进行深入交流，能是双方的思想成功交融。
第四，建立目标管理为导向的关键事件绩效考核模式。基于目标责任的关键事件绩效考核模式以目标和岗位责任为出发点，以目标管理法为基础，在组织目标层层分解至各部门的过程中，通过对部门职责的梳
理，确定部门的绩效关键目标的`同时明确部门应该承担的责任；在上级与部属就目标达成的沟通过程中，以组织和部门的分解目标为前提，结合员工的岗位责任，确定员工各自的绩效关键考核目标；在绩效目标达成的考核中，以对未达成目标的责任追究与员工完成顶定目标的情况作为对其奖惩的依据，实现目标绩效考核的公平。
第五，完善各项规章制度，人性化管理，与时俱进，增进员工对企业的认同感。企业文化是属于意识形态范畴，建立在一定的物质基础之上，追求卓越业绩的企业文化，规章制度的制定必须以人为本，具有一定的前瞻性和科学性。追求意识形态范畴的境界，必须是物质条件在一定条件下能满足人们工作生活要求，才会有更高层次的需求。企业文化不是空中楼阁，保障建立基于绩效的企业文化，一定是以完善健全的公司规章制度和薪酬福利体系为基础。
第六，实现自我超越。这一步对于建立愿景来说至关重要。在工作中，只有员工具有自我超越欲望的时候，组织的愿景才能对他产生激励作用。假如员工缺乏自我超越的欲望，或者自我超越的欲望非常小，不但不能构建良好的愿景，即使建立起了明确的愿景，它的激励作用也会严重缩水。在这种情况下，员工就会安于现状，不思进取，就会对企业的未来失去信心。
总之，企业绩效文化是以绩效为导向的企业文化，最简单最通俗的说就是员工通过奖励就会知道企业希望他们做什么以及怎么做，最终形成企业的共同理想和共同价值观，通过培养员工以高绩效为导向的企业文化，就会让员工明白个人的收入是与企业在市场中的表现以及个人的工作业绩相联系的，员工要想得到奖励，就必须对企业做出贡献并取得一定的业绩。
高绩效的企业文化有以下特点：奖惩分明，创造一种公平考核的环境，制造一种主动沟通的氛围；鼓励员工积极学习，为员工提供必要的学习、培训的环境，使员工不断提高素质；创造一种良性竞争的工作氛围使工作丰富化。
员工企业理念学习心得体会范例五篇【三】
7月19日，作为实习生我正式走入海航，公司的人力资源部门安排了新员工培训，作为新人第一门功课就是学习海航企业文化《同仁共勉守则》，进入公司后三天我们就见到了集团总裁陈峰先生，他为新员工讲授的第一课也是海航的文化，足见海航对于新员工培训的重视以及对海航文化的重视。通过学习和培训我对海航的文化有了一定认识，在此分享。
做企业应该和做人一样，在考虑企业的经营效益的同时，更应该注重自身形象以及管理制度。而企业的形象又是通过企业内部的制度来体现出的，只有一套合理的，系统的，规范的，符合企业自身发展的制度才能使一个企业腾飞。而作为企业的制度直接体现的就是企业文化。企业文化是是一个企业的灵魂，一个优秀的企业文化能够提高企业的核心竞争力，同时还能提高企业的影响力。在经济飞速发展的今天，许多企业都在谋求更大的发展空间，更为可观的利润，更先进的技术，但是对于企业文化这种软实力却重视不够，殊不知这才是企业长期发展的不竭动力。海航作为目前国内第4大航空集团，建立将近二十年来，海航集团事业越做越大，越来越壮大，为我们书写了一个又一个神话！海航集团之所以不断前进，事业蒸蒸日上，是与他自己独特的文化分不开的。
海航的企业文化具有鲜明的特点，“内修传统文化精粹，外兼西方先进科学文化技术”。“积厚德，存正心；乐敬业，诚为本。入角色，融团队；坚誓愿，志高远。赢道义，勿自矜；吃些亏，忌怨恨。讲学习，敬师长；不夸能，勤精进。除懒惰，止奢欲；培定力，绝私弊。离恶友，甘淡泊；忍人辱，达道理”。海航文化博大精深。
海航文化强调“为社会做点事，为他人做点事，为自己做点事，回首往事，不留遗憾。”。只有将团体中每位职员贡献最大化，才有团体的整体效益。海航就是个拥有强大生命力的团队，每个海航员工的未来都与他紧紧相连，想要成就自我，必先成就这个团队。所以作为一个团队就是将团队团结起来，心系一念，共同进退，面对任何挑战与困难都会团结一致、众志成城，精诚所至、金石为开，企业将无往而不胜。一个企业能够让人有一种归属感，这比任何物质上的激励更能留住人才、用好人才。如果所有的员工都对企业有归属感，在企业中有一种主人公精神，那么企业的未来将一路坦途，前景不可限量！在全球金融危机下，每一个海航人都能做到舍弃个人利益，把公司的发展放在第一位，企业正是因为有这批负有责任感的员工，才能愈挫愈勇；而国家正是因为有海航这样优秀的企业，才能基石永固。
海航“至诚，至善，至精，至美”的宗旨，争取“大众认同，大众参与”，得以“大众成就，大众分享”。把海航的产品、海航的服务、海航的文化推及世界。机遇与挑战并存，风险与利益同在，海航集团把握住了每一个能够让自己发展的机遇，勇敢的承担一切为了企业发展所必须承担的风险，最终他获得了巨大的成功。
我想海航的精神和文化都入到同仁共勉十条：“团体以和睦为兴盛；精进以持恒为准则；健康以慎食为良药；诤议以宽恕为旨要；长幼以慈爱为进德；学问以勤习为入门；待人以至诚为基石；处众以谦恭为有理；凡事以预立而不劳；接物以谨慎为根本”。“同仁共勉”充当着海航文化企业文化的“主角”，浅显的字眼中蕴涵着深邃的道理，值得我们细细品味仔细学习。
通过海航企业文化的学习，我感受到公司的勃勃生气，我为身在这样一家优秀的企业实习而感到自豪和骄傲。这是个人才辈出的时代，有海航集团做坚实的后盾，有这些热爱公司的优秀员工共同努力，海航一定会从一更胜利走向另一个更大的胜利！我深信海航的明天会更好，每个员工将个人的命运与海航的未来联系起来，必会在成就海航的同时成就自己，终将建立一番功业，成就一番事业。
员工企业理念学习心得体会范例五篇【四】
核心价值观时，使我对集团公司的核心价值观有了进一步的认识。清楚了我们物业公司应该有什么是价值观和价值观内涵，作为物业公司经理，我的心得是：
感悟一：价值观是企业文化的核心，企业的灵魂。正直、勤勉、健康向上是倡导我们在工作中先做人后做事，思想健康，忠于管理，忠于职守，忠于自己所承担责任，对上级领导布置的工作任务要守信守诺。才能保证员工之间关系健康、团队行为健康、物业事业健康发展。勇于承担是干事业的精神动力，是高效率、高效益的基础、创新的源泉。是指导我们树立正确服务观的具体体现，是强化我们服务与管理的工作理念和服务的着力点、结合点；是推动我们找准自己的角色定位。是督导我们对所从事的工作要尽职尽责，毫不懈怠，与同事相处要以诚相待，相互协作，共同追求卓越的工作成果。
感悟二：公司的价值观应该在所有管理者中扎根。作为一名基层管理者，如何带领自己属下员工实现企业的核心价值观，是把工作重心和工作问题解决在一线，我的感悟是作为管理者特别是公司中层管理人员首先要充分认识企业核心价值观的重要性；其次是必须明确自己的岗位职责、工作任务及工作要达到的标准和目标；第三要恪尽职守、规范自己行为的责任意识；第四要敢于揭短、管理、得罪人的手腕，而不是一味的推卸责任，回避问题，耍滑头；第五要敢于面对矛盾、剖析矛盾、解决矛盾，在工作中要有前瞻性。
感悟三：作为管理者要依靠人格魅力来影响员工。
公司当前正值深入开展学习企业核心价值观，其目的就是要通过学习来解决管理中的短板和不足，消除日常管理中的死角和盲区；提高管理层的管理水平和工作方法，来解决管理人员责任心不强、工作标准不高、精细管理意识淡薄等问题；因此，我认为一名管理者只有提高人格威望来影响、凝聚自己的员工，坦言之，就是不断加强自身学习来提高自己的本事，转变工作作风来解决不敢接触矛盾，见问题就躲、就闪、就让的弊端。
感悟四：我对学习、践行企业核心价值观的理解。
正直是仁：就是要热爱自己的岗位，忠实自己的事业，珍惜每一次机会。勤勉是义：就是要求我们在工作中全身心的投入，融入自己的生活，做好每件事，发挥自己在团队的力量。
健康向上是礼：就是要求我们在工作中做事有依，按原则、流程、规范做事。创新、高效是智：就是要求作为企业的员工，要站得高看得远。勇于承担是信：就是公司要求我们结作为企业的一员，如何将诚实、忠诚、诚信表述在工作中。
感悟五：结合自身谈谈在今后工作中的努力方向。
1、以积极的心态做好工作中的每一件事。
积极倡导员工在工作中把敬业作为个人最重要、最基本的精神和行为准则，认真做好每一件事就是践行公司核心价值观的具体体现。时常提醒自已，随时随地地保持一种积极乐观的态度，勇于承担，认认真真地做好每一事，对公司、自己、业主、商家负责。并要求各管理处员工作为物业管理服务的前沿，每天与业主、商家打交道时都要有良好的心态，如果没有积极的心态，带着个人情绪，自由散漫或不服从管理，就会影响物业费收取及各项工作的顺利开展，物业公司就不能生存。
2、结合工作实际，立足岗位、追求卓越。公司是一个严密的组织，不是一个自由的组合体。它是有组织、有纪律、有制度、有目标的合成体。在这个组织里，必须坚决服从组织安排，不折不扣地完成各项工作任务。这是企业对我们的一项基本要求。因此，作为物业管理人员在做出每个行为或某项决定时，应思量自己的行为或决定是否背离了公司核心价值观。既然选择了这份工作，就得站在公司管理的高度上去看待自己的工作，立足岗位、追求卓越，与公司同呼吸、共命运，坚守职业操守，满腔热情的去把工作做好。
3、高标准、严要求，努力提高自身能力。作为公司员工就是企业的主人，是最直接的管理者和劳动者。公司的各项活动都必须靠我们去实践、完成，公司的价值也要由我们创造。因此，在工作中对待自己、工作、同事，必须坚持公司理念“以人为本、用心服务”，来练好物业管理管理服务行业的内功。努力寻求更好、更快、更富成效的专业技能和技巧，来提高公司的信誉度和竞争力。使自己在管理中不断完善、发展，来保证员工的合法权益和带领公司员工走向成功。
4、努力培养团队精神，做一个有贡献的人。作为公司经理，管理是基本业务，若在工作中不能与同事友好合作，没有团队意识，一个人能力再强，也难以把自己的优势淋漓尽致的发挥出来。因此，在工作中须做到管事先管人、管人先管心、管心先知心；主动与员工做益友，讲原则、讲道理、讲制度、讲沟通、讲情感，诚信待人、言行一致、不存私心地与员工建立起和谐、协调的人际关系，实现员工与公司共同发展。总之，公司的核心价值观，是企业精神和文化的高度浓缩，需要我们在工作中用心去理解、解读、实践，作为标尺来衡量我们自身的职业道德。提醒自己、激励自己，把公司的价值观溶入到工作中来，使自己真正成为一名践行者。
员工企业理念学习心得体会范例五篇【五】
通过对企业文化的学习，我深受感动，倍受鼓舞。企业文化是企业在发展过程中形成的具有本企业特色的文化理念，文化形式和行为模式以及与之相应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。因此，一个企业只要存在一天，企业文化就同时存在。建设优秀的企业文化就是要用先进的观念管理企业，使员工的心往一处想，劲儿往一处使。再先进的技术，如果没有掌握再训练有素而对工作充满热情的员工手上，也难以发挥作用。真正先进科学的企业文化，使能够让每一位员工认同企业目标并为之奋斗的文化。企业文化的树立，不仅仅是一种公司的宣传手段，最重要的是如何将其落实下去，让公司里面的每一名员工都能深刻的体会到企业文化对公司发展的重要性，使企业的目标以接力形式传承并永续经营。只有当员工深刻的意识到自己的行为是符合企业文化要求的，处处以企业文化来严格要求自己，那么企业文化才能真正的发挥其最终的效果。企业形成了优秀的企业文化，也就为企业打造了高素质的员工队伍，而这支优秀企业文化武装起来的员工才是企业真正的核心竞争力。企业文化的功能是鼓舞士气，陶冶情操，塑造知识型职工，培育奉献精神，为提高基层的凝聚力，战斗力提供强大的精神动力和智力支持。而要实现这一功能，就必须不断增强企业文化的吸引力和感召力。这是因为，文化的功能是能否发挥的程序最好，最终取决于文化是否能够吸引人和感召人，能否为广大职工所接受并转化为强大的精神动力。增强企业文化的吸引力和感召力，必须解决好文化建设以人为本、为职工服务的问题。我们发展企业文化的目的，就是要为广大职工提供丰富多彩的精神文化产品，不断满足干部职工日益增长的精神文
化生活需求。企业文化建设，只有紧紧围绕广大职工的精神文化生活需要，才能真正把他们凝聚到先进文化建设上来。
“四海宏源一家人”充分体现了宏源文化的和谐可持续发展。而其中的核心价值观“凝聚、荣誉”更是对宏源发展起到了重要推动作用。通过学习企业核心价值观，使我清楚了什么是价值观?企业价值观的内涵是什么?对企业核心价值观也有了进一步的认识。价值观是企业文化的核心，现代的企业价值观是一个企业的灵魂，是提供了衡量内聚力的尺度，没有核心价值观的企业无异于一盘散沙，没有正确价值观的企业就像大海中失去了航向的船只。它为企业在树立品牌、创建商誉、建立声望中起着主导作用。我们要做大与做强，就应该确定有自己特色的企业价值观，用不变的企业价值观来迎接瞬息万变的市场挑战。面对广大市场，我们要树立能够指导企业集体行为的独特的价值观。核心价值观作用的最集中的体现便是当企业或者企业个人在企业运营过程中面临矛盾，处于两难选择时应当如何做的时候，这样做可以，那样做也可以，但必须有个决定，支持这个决定的便是核心价值观。我们的价值观“凝聚、荣誉”，是一种精神，一种动力，一种工作伦理。它掌握着一个人或一个企业的生命和灵魂，使之走向成功，使企业的一切工作都以卓越的成效完成，真正做到“更上一层楼”。
“企业公民”理念 篇3
由于我国金融企业的特殊性，国企占有绝对优势，其政治觉悟使得金融企业在捐助方面是非常积极的，每次灾难性事件发生后，我们总是会看到金融企业身影。这些企业通过捐钱（物）贡献自己的一份力量，表达自己的企业社会责任。这样的必然动作因为企业国籍的不同、所有制的不同也表现出了不同的慈善意识。在捐款中活跃的民企都属于形象敏感型企业，他们一贯高调。外企捐赠数额不大，或者说捐助比较谨慎，是因为做慈善是他们的常规功能，他们更注重平时既定的慈善项目，而非突发事件。这种选择也包含了对中国捐助管理机制的疑虑，跨国公司一向主张独立操作、由慈善基金专项管理或者委托专业的救助类的非政府组织操作。
如果仅仅从慈善行为的表面来看，似乎跨国公司与中国企业的慈善活动并无太大区别，从捐赠资金的数额来看，跨国公司似乎显得略微吝啬。但通过深入分析之后会发现，中国公司和跨国公司在捐赠理念、内在驱动力、捐赠的运作机制等方面存在着明显的差异。中国企业的捐赠往往表现出一种突发性和短期性，捐赠活动没有与企业的发展战略和商业利益联系起来，也没有形成规范化、制度化的运作机制，很大程度上取决于企业领导人的良心。跨国公司在企业捐赠方面有着成熟的“企业公民”理念，将企业捐赠与企业的发展战略和商业利益紧密联系在一起，形成了一整套规范化、制度化的运作机制，同时，项目在本地化、持续性、创造力方面具有明显特性。
实际上，越来越多的企业正对捐助活动进行更周密更详尽的策划。美国前总统克林顿在最近的一次大型慈善活动中指出，商业企业的慈善活动如果运作得当，则会成为企业、社会均可受益的有效途径。更为重要的是，公益项目能够同时为企业带来多方面的收益。
通常情况下，对某几个领域的密切关注、慎重决策、长期投入、适度的政府参与以及重要的经济或社会影响力共同构成了一个综合性的测评体系。从这个层面上讲，企业的慈善行为也是一种投资，因此如何进行更好的品牌营销需要企业认真思考。前不久，率先在国内银行界发布企业社会责任报告的浦发银行就进行了这样的公益营销实践。浦发银行行长傅建华在活动仪式上号召员工和客户积极通过手机银行“爱心通道”进行捐款，并承诺在5 月6 日至7 月8 日期间，每有一位客户开通浦发银行手机银行，浦发银行将向上海市慈善基金会捐赠人民币1 元。可以看出国内金融企业慈善营销已经向前迈了一步，以往的慈善行为基本是就慈善
企业员工理念 篇4
1 培养职工敬业精神和吃苦耐劳品质
员工品格是员工性格能力的综合, 企业品格由员工个体的品格体现, 只有员工个体品格形成, 企业的总体品格才能形成, 企业也才有持续发展和持续竞争的优势。只有传承我司的辉煌历程, 培养新员工的荣誉感, 全面实施职工政治素质、专业素质、文明素质提升计划, 加强思想政治建设用开阔的视野、开放的理念, 打破惯性思维方式, 以前瞻的思维, 发展的眼光看待问题, 牢固树立“小个人也要有大作为, 小个人也要作大贡献, 小个人也要得大荣誉”的进取意识。一是通过大力开展学习型企业创建, 以学习型班组、学习型员工、学习型企业为抓手, 制定规划, 确定标准, 强化组织, 形成浓厚学习氛围。二是通过“导师带徒”、全员技术互讲, 现场培训, 切实提高运行人员实际技能;通过全员素质提升培训、干部管理能力培训、专业人员技能提升培训, 提高了员工的业务技能与综合素质。三是加大《国家电网公司员工守则》的执行力度, 对员工的行为举止和行为养成进行了规范要求, 确保形成举止文明、礼仪规范、精神面貌良好的员工队伍。四是坚持不懈地抓好员工理想信念教育和思想道德教育, 把学习努力超越、追求卓越的企业精神和学习道德模范先进事迹相结合, 在聚人心、鼓士气、建和谐、树形象、求发展上下功夫, 将落地工程的落脚点定位在培育“四有”诚信职工队伍、构建和谐企业上, 营造了健康的企业发展环境。五是通过开展“五必访”活动积极进行情感管理与感恩文化实践, 特别是在员工遇到困难和问题时, 领导一对一和员工进行谈心和交流, 每季度进行一次员工思想动态分析, 解决员工反映的热点、难点问题;在员工过生日时, 送生日蛋糕和贺信, 送去企业的关爱和祝福, 每遇重大节日或自然灾害, 领导带队慰问困难职工和受灾员工及家属, 积极培育“企业关爱员工, 员工忠诚企业, 企业员工和谐共赢”的感恩文化。六是通过特选定在施工中恶劣的气象条件下锻炼队伍。
通过艰苦的工作环境和艰难的工作任务, 提高员工攻坚克难的意识、顽强拼搏的干劲和不怕吃苦的性格。打造一支送变电铁军。
2 借鉴安全管理的先进思想和方法, 把“以人为本”理念融入到实际工作中
人力资源是企业发展的第一要素, 重视劳动者素质的提高, 才会使企业充满生机和活力。一是要实施“5W”工作模式, (这五个W分别是英语中五个疑问代词的第一个字母, 即What每名上岗员工清楚当日重点工作内容和目标是什么?Why每项工作为什么要做?Who由谁来做?How如何做?When何时按标准完成?是美国学者H·拉斯维尔于1948年在《传播在社会中的结构与功能》一篇论文中首次提出。) 学习探讨施工作业的新途径, 促进了每个组员间的沟通交流, 形成了管理与被管理者互相尊重、互相理解、互相支持的良好氛围, 心系安全、着力发展的团队责任心不断增强。二是要强化安全质量意识。通过开展多种形式的安全教育, 将人情、亲情融入安全管理理念中, 增强全员的安全意识, 形成了独具特色的企业和基建安全文化。三是强化主人翁意识。以“一级保一级, 一级对一级负责;一级带一级, 一级做给一级看”的工作要求, 不断强化全员的安全、质量、责任意识, 教育和引导职工以企业为家, 做企业的主人翁, 不断弘扬“努力超越、追求卓越”的企业精神, 展现电业职工的“铁军”风采。
3 创新培训方式, 提高培训质量
本期增容扩建工程:高低压电器设备多、特种设备多、带电、高空、高压、焊接、起重、压接等特种作业多, 部分停电作业、各专业交叉施工、户外作业、零点 (星) 作业、等情况下造成的复杂作业环境;坚持挖掘人的潜力, 始终以五个“一” (每日一记、每周一课、每周一练、每周一个现场技术问答、每月一总结) 的具体做法打造出一支能打硬仗、技术过硬的新生队伍。
(1) 每日一记:记工作任务, 记施工方法, 记质量要求, 记安全措施, 记工器具准备, 记进度, 记工艺流程, 记为什么受批评?记为什么受表扬?要求别人去做的事, 自己先做起来;要求别人去完成的任务, 自己首先完成, 人人都以师傅要求自己。
(2) 每周一课:坚持每周五的团队学习, 树立“工作学习化, 学习工作化”的学习理念, 学习变电安装专业技能本领和业务相关理论课程知识;了解具有信息化、自动化、互动化的坚强智能电网。岗位安全操作规程以及应知应会内容, 提倡大家积极参与不同层次的职级或学历教育。紧跟西部大开发的步伐, 继承“吃苦耐劳, 勇于拼搏”的精神, 践行“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观, 促进全员自觉遵守社会公德、职业道德和家庭美德。
(3) 每周一练:在实际工作打破常规作业模式使每个成员掌握一专多能;开展师傅带徒弟, 互帮互学, 深度汇谈, 实现成果共享, 使班组整体素质不断提高。每个施工阶段进行技术比武, 达到“精一会二学三”。
(4) 每周一个现场技术问答:随着知识经济时代的到来, 电网模式已发生了深刻的变化, 特别是随着变电战综合自动化技术的不断发展, 对二次作业人员提出了新要求, 对新设备、新技术的学习和掌握要求高;二次作业组依据“分层施教, 分类指导”、“灵活多样, 讲究实效”、“学思结合, 学以致用”为原则, 针对每个组员, 在工作当中不定时, 不定点, 不定样, 把学习内容具体化、生动化。“缺什么, 学什么;做什么, 精什么”, 突出重点, 化难为易, 以问 (题) 导学。以实践联系理论, 灌输电力系统概念、各项规章制度和安全意识, 进行现场技术问答的形式, 激发人人学习的动力。
(5) 每月一总结:实行每月对组员进行总结评价, 对其不合格的地方, 有针对性的进行指导, 对按时、按质、按量、保证安全和工艺创新组员进行奖励, 坚持精神奖励和物质奖励相结合。组员对组长的工作及管理方法全面全过程的进行评价, 督促组长转变观念, 更新管理模式, 带领全组人员共同进步。
4 结束语
企业文化本身为员工培训提供了丰富的内容。通过员工技能培训, 把企业文化发扬光大。用企业文化教育员工, 可以使员工了解企业、认识企业。特别是青年员工学习掌握企业文化的内容和特点。引导员工在生产经营的实践中, 去不断丰富企业文化的内容, 反过来再去教育员工。由此循环往复, 使企业文化与员工培训波浪式前进, 螺旋式上升, 交替作用, 相互发展。
我们在今后的工作中采取以下二种方式:
第一种方式是“让问题暴露在阳光下”。通过寓教于乐的活动、开展班组小范围互动式培训, 发现班组中存在的问题, 便于改进。
第二种方式是“最佳实践共有化”。将不同人对同一问题的不同解决方法相融合, 制定统一标准, 供大家参照和执行, 实现最佳实践共有化。把大家的意见汇编成册下发或在内网发布, 第一时间传递公司信息。
不难看出, 企业文化的形成与发展要以员工培训为基础、为前提;同时企业文化的形成又为员工培训事业的发展, 创造了良好的外部条件, 提供了丰富的内容。二者互为依存、相互补充。脱离培训谈文化、脱离文化谈培训, 都是形而上学的观点。在进行员工培训的时候, 必须把企业文化建设融入其中, 在高喊企业文化建设的时候, 不可忘记员工培训这个企业的根本。
参考文献
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[3]林庆生.企业文化与员工培训[J].中国培训, 2003, 06.
企业员工理念 篇5
本文将心理学家们关于心理结构的研究进行整合，提出人的行为动力由“自我动力”与“超我动力”共同构成。“自我动力”是员工为满足自我利益、自我需要而产生的动力，“超我动力”是员工为满足社会或他人的利益与需要而产生的超越个人利益之上的动力，自我动力产生“自我价值观”，它以是否“利己”作为一切判断的标准，因而使人产生自私和利己的行为。如果对员工有利于企业利益的行为给以奖励，对不利于企业利益的行为给以惩罚，就能使员工为了自己的利益发生对企业有利的行为，这就是管理制度的作用机理：通过控制员工的利益控制员工行为；超我动力产生“超我价值观”，它以是否“利他”作为一切判断的标准，因而使人产生无私和利他的行为。如果用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神与理念，就能让员工用企业的价值观指导自己的行动，从而使员工发生对企业有利的行为，这就是企业文化理念的作用机理：通过控制员工思想控制员工行为。显然，将管理制度与文化理念紧密结合，就能从员工的自我动力与超我动力两个方面有效激发与控制员工的行为。利用这种机理，可以指导我们设计出有效的管理体系：“自我与超我结合，文化与制度并重的管理体系”。
一、问题的提出
一个民营企业的老板曾经问过作者一个问题：在自己刚创业时，只有五、六个人，什么奖惩制度也没有，但是，大家工作热情极高，晚上经常加班，从没有人提出过加班费的问题，表现出的奉献精神至今令人感动；现在企业大了，员工多了，相应的奖励与惩罚制度也完善了，但是，员工的奉献精神却消失了，甚至最早一起创业的人也开始斤斤计较了。这是不是意味着，“制度越多，员工越自私”？怎样避免这种现象？
后来，类似的问题不断地有人提出。而且，在企业咨询中作者发现：在单纯靠制度管理的企业中，员工“斤斤计较”的现象的确非常普遍，而且制度越多，这种现象越严重；但是，在重视企业文化建设、特别是培养了较强文化、有着统一价值观、企业精神和理念得到广泛认同的企业，制度建设却没有带来员工的“自私化”倾向，员工的行为与企业要求的符合程度要大得多。这使我不得不做认真的思考：管理制度与企业文化分别是如何作用于员工行为的？他们对行为的作用机理是什么？如何利用这种机理指导企业制度建设与文化建设？应该怎样设计企业的管理体系？本文将重点探讨管理制度与企业文化理念对员工行为的作用机理。
二、员工行为动力结构及其形成机制研究
按照行为科学的基本原理，人的任何行为都有一定的心理基础。一切外在因素对人行为的影响，都要通过人的心理发挥作用。探讨管理制度与企业文化对人的行为的作用机理，当然也要从员工心理谈起。
人的心理结构是怎样的？这一问题，世界上许多心理学家都有过论述。对心理学和行为科学理论进行整合，可以得到如下结论：
人的行为有两大动力系统：一是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力系统，在这一系统作用下，人是“自我”为中心的，一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会；二是基于“超个人取向”或者“超越自我”的、完全社会化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想，维护的也是社会的利益。前者许多行为科学家都有论述，马斯洛在“需要层次”理论中更有详细的论述，提出人最高层次的需要为“自我实现需要”；后者则散见于多个心理学家的著述中：弗洛伊德的“超我”、荣格的“集体潜意识”“超个人潜意识”）、詹姆斯的“精神的自我”、马斯洛的“高峰体验”和“超越性需要”，近几年兴起的“超个体心理学”等，对人的超越个人之上的行为与心理现象都进行了不同角度的论述。
为了论述方便，我们把前者称为“自我动力”，后者称为“超我动力”，分别可以定义为：“自我动力”是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力；“超我动力”是个体为满足社会（有时表现为组织、企业等）需要、社会利益而产生的动力。每个人的行为都是“自我动力”和“超我动力”共同影响的结果。“自我”与“超我”有机结合，构成了人的完整动力体系。但是，自我动力与超我动力的形成与运行机制有着根本的不同。
自我动力和超我动力从根本上分别来源于自我人格和超我人格。在“本我、自我、超我”人格结构中，“本我”是人的本能能量，它的功能是制造与产生需要，满足的原则是快乐原则，也就是说，一旦产生需要，它要求马上满足，这种满足只能通过想象来获得，因而也可以称之为“愿望式”的满足。但是，当这种愿望强烈到一定程度后，“自我”就能意识到，并受现实原则支配，通过行动满足需要；一旦个体采取行动，该行动必然对个体所在社会产生影响。当这种影响与社会利益和价值观一致时，代表社会利益与价值观的权威力量就会施以肯定或奖励，当这种影响与社会利益和价值观不一致或相反时，代表社会利益与价值观的权威力量就会施以惩罚，这种反复的奖励和惩罚的经验以及所内涵的价值观被个体内化下来，就形成个体的“超我”。
三、管理制度与企业文化的作用机理分析
上述对自我动力与超我动力形成机制的分析，显示了管理制度与文化理念对人的行为的作用机理：
自我动力的运行机制主要是自我利益机制。在这种机制作用下，员工产生“自我价值观”，它以是否“利己”作为一切判断的标准，因而使人产生自私和利己的行为。自我动力是员工行为的基本动力，通过工作行为得到某种利益从而满足自我需要则是员工工作行为的原始和主要目的，因此，由自我动力产生的“利己性”特征是员工个体工作行为的一个基本属性之一。这一属性，对员工的行为管理有双重意义：意义之一是，她从根本上决定了管理的目的性：管理措施要充分尊重员工的自我利益，让员工认识到这种管理有利于他们的利益；意义之二是，它决定了管理的手段性：只要控制了员工的利益，就能够利用员工利己性心理达到对员工行为的控制。如果对员工有利于企业利益的行为给以奖励，对不利于企业利益的行为给以惩罚，就能使员工为了自己的利益发生对企业有利的行为，这就是管理制度的作用机理：通过控制员工的利益控制员工行为；
超我动力的运行机制主要是对“社会价值与目标”的认同机制。当员工对所在社会的理念与价值观产生认同时，员工就会产生“超我价值观”，它以是否“利他”作为一切判断的标准，因而使人产生无私和利他的行为。如果用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神与理念，就能让员工用企业的价值观指导自己的行动，从而使员工发生对企业有利的行为，这就是企业文化理念的作用机理：通过控制员工思想控制员工行为。
显然，当员工自我动力与超我动力受到共同的激发时，二者均衡作用于员工行为，员工行为的指针就能指向自我目标与组织目标共同构成的企业目标。如图1所示：
图
1当管理者只重视管理制度的运用，完全靠严格的管理制度管理员工时，只能激发起员工的自我动力，使员工完全受自我动力的支配，从而使员工越来越自私。也许表面上员工很“听话”，但是，完全是出于自身利益的考虑，并没有真正考虑企业利益。一旦遇到企业没有制度规定的领域，或者管理制度一旦有任何漏洞，或者员工利益与企业利益发生不可调和的矛盾时，员工就会受利己动力的支配做出利己但是不一定对企业有利甚至对企业有害的行为，企业为避免这种情况，必然又要规定更加严格的制度和进行更加严格的监督，这又使员工更小心地维护自己的利益，……更严重的是，管理者也同样受到这种利己心理的支配，也在利用“是否对自己有利”决定某种制度是执行还是不执行，真执行还是假执行，这时，就没有人真正关心企业利益了。于是，追求个体目标的实现就成为员工行为的主要指向。最终“富了和尚穷了庙”就成为必然的结局。
当管理者一味强调企业利益、企业价值观，强调员工的奉献精神时，员工也许能够把企业价值观和核心精神内化认同下来，确实按照这种精神的要求发生有利于企业的行为，很少想甚至根本不想自我的需要，表面看是行为指针完全指向企业组织目标，但是，如果自我的需要
长期得不到满足，自我就不可能获得良好发展，这除了与员工行为的利己属性相左外，违背管理的目的性之外，企业的人力资源最终将枯竭，也不利于企业发展。
因此，过分依赖自我动力与过分依赖超我动力都不能保证企业获得长远发展。正确的方法是，通过管理制度与企业文化理念的结合，把自我动力与超我动力进行均衡激励。使之共同作用于员工行为，使员工行为指针始终指向员工个体目标于企业组织目标共同构成的企业目标。管理制度、文化理念、自我动力、超我动力、员工行为与企业目标之间的关系
四、管理制度与文化理念作用机理的应用
应用管理制度与文化理念对员工行为的作用机理，可以设计出“自我与超我结合、文化与制度并重”的管理体系。设计方法可以用管理三步曲阐释：
企业为达到自己的根本目标，实现根本宗旨，要提炼或设计出明确的核心价值观和核心理念，并在其指导下，提出每一个分系统的理念或价值观。例如，海尔的企业精神是“敬业报国，追求卓越”，这种精神体现在质量管理上，就是“零缺陷、精细化”，体现在销售上，就是“先卖信誉、后卖产品”，体现在产品开发上，就是“客户的难题就是开发的课题”，体现在市场开发上，就是“创造需求、引导消费”、“自己做个蛋糕自己吃”，体现在服务上，就是“零距离、零抱怨、零投诉”……将这些精神、理念或价值观进行宣传，让员工进行学习、体会、进而产生认同，这就是管理三步曲的第一步；
当企业提出自己的某一理念或价值观时，个人理念与价值观与企业比较接近的人能够直接认同并接受下来，并用这种理念做指导，做出具体行动。这部分人可能是少数。但是，恰恰这少数人就是企业的骨干，企业应该把这部分骨干的行为树立为典型，充分利用其示范效应，能使理念形象化。这时，原先没有认同理念的员工，一部分会直接模仿典型行为，产生企业需要的行为，还可能有一部分员工，从典型人物的行为中理解和认同了企业理念与价值观，从而做出企业需要的行为。当然，这种典型可以是正面的，也可以是反面的，通过典型的宣传，会使更多的员工做出企业需要的行为。这就是管理三步曲的第二步；
但是，即便有了典型人物与事件，也还会有部分人不接受企业理念与价值观，这时，就需要制度的强制。以企业理念与价值观为导向，制定管理制度。对符合企业理念与价值观的行为进行肯定或奖励，对不符合企业理念与价值观的行为进行否定或惩罚，在制度的强制下，一部分员工虽然理念上并不认同，但是由于期望奖励或害怕惩罚，出于对自我利益的考虑，还是“趋利避害”，做出企业需要的行为，还有一部分员工从制度的强制中，理解并认同了企业理念与价值观，做出企业需要的行为。
值得特别提出的是，在企业提出理念、树立典型、制定制度后，还会有极个别员工无视理念与制度的存在，依然我行我素，屡犯制度。这些人一般是企业的“刺头”或特殊人物，如果严
格按照制度对其进行惩罚，则会得罪这些人，许多管理者为了不得罪这些人，宁肯不对其进行真正惩罚，那么，管理制度在这些人物身上就会失效。这种失效现象会象瘟疫一样迅速蔓延，很快会波及整个制度体系的有效运行。甚至，严重时会使人产生对企业理念与价值观的怀疑。实际上很多企业的文化理念与管理制度就是这样失败的。所以，企业在执行制度过程中，必须使管理者素质过硬，真正使制度的执行公正、公开、公平。这样，通过制度的执行，企业理念与价值观不断得到内化，最终变成员工自己的理念与价值观。这就是管理三步曲的第三步。通过“管理三步曲”的实施，企业就可以形成“管理制度与企业文化紧密结合”的管理体系。在这种管理体系中，对个人价值观与企业价值观相同的员工，超我自然受到极大激励，甚至可以做出“一切以企业利益为重，毫不利己，专门利人”的行为，这可以称作“上不封顶”。对个人价值观与企业价值观不相同甚至相反的员工，由制度规定了员工行为的“底线”，员工可以不认可企业理念，但是不能违背制度规定。一旦发生违背制度的行为，或不按照制度提倡的方式发生行为，要么受到惩罚，要么得不到奖励。于是出于自我利益的考虑，可能发生利己也利企业的行为。这就使得“管理三步曲”成为一种非常有效的管理模式。
企业员工理念 篇6
由此可见, 低成本战略并不是指一味在降低员工福利待遇上下功夫, 更何况苏里格气田生产一线本身就地处戈壁荒滩, 自然环境恶劣, 地质情况复杂, 较高的薪酬和福利待遇才能留得下人, 也才能留得住企业急需的专业技术人才和操作技能骨干。但是“三低”气田的特性又决定了苏里格气田必须走低成本开发的路子, 只有低成本才能带来收益。正是在这样的大背景下, 第四采气厂提出了低成本战略下的人才培养体系, 即用人本管理的理念, 控制用工总量, 尊重人才, 培养人才, 肯定员工价值, 使员工“以一抵三”, 用高素质的员工队伍代替员工数量的盲目扩张。
一、以培训对象为核心, 抓好培训需求调研
培训脱离了对象, 一味强调“企业目标”自然不会取得良好的效果。第四采气厂摒弃传统的“以企业为中心”的陈旧观念, 提倡以“员工为中心”的全新理念, 使企业和员工坦诚相对, 做到“你中有我, 我中有你”。在年初制定全年培训计划之前就花大力气做好培训需求调研工作, 立足长庆“大油田管理, 大规模建设”和苏里格气田“200亿方, 2000人”的要求, 遵循“统筹规划、满足需求, 区分层次、把握重点, 拓宽领域、全面覆盖”的思路, 把培训为员工职业生涯发展和素质提升服务与培训为企业各项生产服务结合起来, 及时下发培训需求调查问卷, 充分考虑员工的意愿和心理诉求, 根据培训对象的不同将管理人员、专业技术人员和操作技能人员培训项目分开, 严肃对待培训计划, 重点扶持新业务、新内容、新技术培训项目, 召开培训工作专题会议, 制定切实可行的年度培训计划, 保证培训工作开展有主线, 有重点。
二、树立正确的培训目标, 注重两个方面的落实
“目标管理”的概念最早是由美国管理大师彼得·德鲁克提出的, 它指出企业管理应以目标为导向, 以人为中心, 以成果为标准, 而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。第四采气厂将员工培训工作目标分为两个方面来抓:第一, 人本管理下培训工作的员工目标, 即满足其知识更新需求, 取得满意的工作绩效, 培养员工的学习能力, 增强员工的职业稳定感, 满足员工职业生涯发展的需要, 实现全面发展。第二, 人本管理下培训工作的企业目标, 即不断提升第四采气厂的竞争力, 增强稳定性, 努力造就亟需的人才;不断降低管理成本, 提高管理效率;传播中国石油、长庆企业文化, 创造自身文化, 增强第四采气厂的凝聚力, 从而最终实现苏里格气田长远稳定发展及公司5000万吨油气当量战略目标。
三、培养自己的内部兼职教师队伍, 实现双赢局面
培养第四采气厂自身的兼职教师队伍, 一方面教师本身就是骨干和专家, 这类高精尖人才的不断增多有效带动了第四采气厂管理和专业技术干部队伍和高级技能人才队伍素质的全面提升;另一方面内部兼职教师队伍又可以不断提升课件质量和授课水平, 增强了作为学员的基层操作技能员工的培训效果。学员随着素质的全面提升对培训又提出了更高的诉求, 也督促着兼职教师队伍不断创新和思考, 如此反复, 推动第四采气厂人才建设步步增高。
四、制定科学的培训考核评估体系, 巩固培训效果
为了使培训效果落到实处, 培训考核科学有效, 第四采气厂成立了以主管领导牵头的培训工作领导小组, 制订了《员工教育培训管理细则》、《第四采气厂操作层员工培训考核管理细则》, 对第四采气厂培训工作中存在的问题进行了客观分析, 从系统工程的思路来安排部署培训工作。将培训工作纳入第四采气厂年度《综合业绩责任制及考核办法》, 以第四采气厂年度员工培训项目计划为主线, 以两个细则为准绳, 对第四采气厂各单位培训组织及管理工作严格考核, 奖惩有度, 激发各单位对培训工作的重视和积极性, 从制度角度完善培训管理体系。
人本管理下培训工作的大力推进为第四采气厂的发展提供了高素质的人才队伍, 从2007年开始, 厂高级工从无到有, 目前增长到22名, 获得技师资格人员1名, 中级工达到106名, 中高级技能操作人员占操作人员比例达到43.9%, 在几个采气单位中名列前茅。干部队伍方面, 由于2007年及以后参加工作的年轻干部达到了厂干部总数的48.6%, 第四采气厂除了对有潜力的年轻干部重点培养外, 还采取了设置专项技术奖励等特色激励措施, 厂四届技术工作会共诞生获奖成果24项, 获奖论文49篇, 厂技术干部队伍勇夺公司级科研成果9项, 硕果累累。高级操作人员、技术骨干的不断涌现, 是以人本管理理念完善员工培训体系的最好印证, 是低成本战略真正实施的最好诠释:第四采气厂天然气产量连续四年翻番, 5年时间油气当量成功跨越200万吨大关, 人均产值近0.5万吨, 水平井开发等多项技术处于苏里格地区前列。
摘要：苏里格气田开发以不断引入新工艺和新技术作为有效降低生产成本的主要手段, 而新技术的全面实施对高素质的专业技术人才和高级操作技能人才又提出了极大的需求, 在用工总量控制的前提下, 如何培养好自身现有的人才队伍就成了人力资源开发的重点工作。长庆油田分公司第四采气厂在摸索中不断前进, 形成了自己独到的人才培养体系。
关键词：人本管理,目标管理,培训体系
参考文献
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企业员工理念 篇7
东阳市人民医院是一所三级乙等综合性医院,有着近70年的发展历史。但长期以来,医院没有将医院文化加以挖掘和梳理,让广大员工所认知。2004年,医院领导层在医院管理的实践中认识到,在当今医疗市场日趋激烈的年代,医院文化已成为医院生存与发展的重要战略资源,是提高医院整体素质和核心竞争力的内在动力。于是把加强医院文化建设列入医院管理的重要议事日程,开始组织和引领全体员工对潜在的医院文化加以梳理、总结、提炼和升华,并在推进医院文化建设的实践中,坚持与时俱进,不断创新,丰富和扩大了具有医院自己特征的医院文化内涵。
1 医院文化的梳理和提炼
1.1 医院文化的梳理
员工是医院文化建设的主体,医院文化建设的核心作用就是要形成一种团结奋进的精神动力,而这种动力的产生需要员工在参与医院文化建设的实践中去培育和提升。我院在挖掘、梳理、总结和提炼医院文化的过程中,充分发动员工积极参与,通过自上而下举办构建医院文化的系列讲座,开展医院文化建设的专题研讨,提高员工对医院文化建设重要性的认识,并让员工更好地了解医院的发展历史和肩负的社会责任,明确医院的定位和目标。
1.2 医院文化的提炼
医院文化的提炼是全体员工参与和推进医院文化建设的具体实践。为了能够将我院近70年积淀的医院文化充分挖掘,认真梳理、提炼升华,我们依靠党政工团各级组织引领员工在回顾医院发展历史、客观评价医院现状,展望医院未来的基础上,根据医院的社会功能、群众需求和时代前进的方向,对医院潜在的医院文化加以梳理,开展医院文化核心理念大讨论,总结提炼了“为民办院”的医院宗旨,“敬业创新”的医院精神、“创造优质低价医疗服务”的核心价值观等医院文化的核心理念。广大员工在参与医院文化的梳理、提炼中,对建设医院文化特色的积极性进一步提高。
2 医院文化的建设实践活动
贯彻落实医院的文化理念是难点也是关键点,其中最重要的就是员工行为模式的改变。现在医院在文化建设的问题上,是不缺理念而是缺方法。医院组织中高层管理到新加坡医院学习考察,借鉴新加坡医院成功的文化变革经验,经过大量的实践活动,取得了明显的效果,以下是我们的一些具体做法。
2.1 实施医院文化宣导
医院文化核心理念是医院文化的生命,关乎医院的生存与发展。对员工加强医院文化理念的灌输和宣导,是医院领导层在进行医院文化管理中一项长期的任务。通过医院文化的不断灌输和宣导,在员工中形成广泛的共
Author's address:Dongyang People Hospital,No.60,Wu Ning Xi Road,Dongyang,Zhejiang Province,322100,PRC
识和认同,是员工自觉践行医院文化的基础,是推进和深化医院文化建设的重要保证。
医院积极拓展医院文化宣导的形式和渠道,利用各种会议、设计多种载体、借助医院网站、院报、院刊等,开展全方位的医院文化理念的宣导,营造医院文化建设的良好氛围。为更好地灌输医院文化理念,指导员工参与医院文化建设的实践,医院制订了《员工誓言》、《管理干部守则》、《员工守则》,编撰了《东阳市人民医院医院文化手册》。在医院的候诊厅、病房、连廊等公共场所,张贴宣导医院文化的图文,创造共用共享的医院文化环境。
2.2 进行实地培训考察
为了让各级管理干部亲身体验先进的医院文化,丰富医院文化内涵,提升医院核心竞争力,医院先后组织了88名管理人员和内训师,分二批赴新加坡有关医院进行了学习培训和考察。每个人在实地考察的所见所闻中,不仅真切地感到我们的服务理念和服务水准与医院现代化存在的差距,同时进一步体会到医院开展医疗服务培训的用心,增强了优质服务的责任感和主动性。回来后,我们借鉴新加坡有关医院的做法,结合院情,提出实施《优质服务体系建设工程》,编印了《医疗服务行为规范》。通过教育培训和有效管理,以病人为中心,以患者健康为根本,坚持“用心服务”,持续改进的优质服务体系建设工程在我院全面展开和扎实推进,广大员工的做事方法、服务技能、服务品质和工作效率等有了显著的改善和提高,营造了和谐医患关系和良好的发展环境。
2.3 开展全员服务培训
2006年,我院与新加坡国际管理学院合作开展医院管理培训项目,其中构建医院服务文化,开展服务策略的研讨、服务理念和服务技能的培训是重要内容之一。在近一年的时间里,根据院级领导、各级管理人员和普通员工不同层级的角色要求,进行了全方位的系统培训,包括服务策略、服务方向、服务内容、服务程序、服务环境、服务态度和服务技术等方面的相关内容,并强调将“创造优质低价医疗服务”的核心价值观,贯穿落实到医疗服务的实践中。我们提出“低价”是通过建立全方位成本控制机制,使社会医疗成本和医院的经营成本都得到降低,从而形成低价格的医疗服务,让老百姓在受益中真正感受到我们“为民办院”所作出的努力。在保持医院公益性特征,承担社会责任和优质的整体服务质量的前提下,努力扩大服务人群、服务领域和服务量,让老百姓享受到更多、更好的医疗服务,突出医院的服务能力和服务优势。
2.4 完善医院制度建设
医院的生存与发展需要有各种规章制度来规范、来支撑,同时对不符合医院发展方向和目标、不履行社会责任的行为加以约束,并引导员工加强自律。因此,加强制度建设,健全和完善医院规章制度,是培育医院精神,提升管理水平,落实医院核心价值观的重要保障。
这些年来,我院在管理体制、分配制度、经营管理、岗位考评,医疗服务质量、行业作风和职业道德建设等方面健全了一系列规章制度,形成了以医院共同价值观为核心的制度文化,成为医院文化的重要组成部分,为推进医院的持续发展发挥了积极作用。但在实际工作中,我们也深刻地认识到,要将各项制度贯彻执行好,成为职工的自觉行为,是一项艰巨而又复杂的工作,因为制度本身存在的缺陷或者因执行不力和执行不到位而造成的管理缺失,更要求管理者进行持续改进。我们在进一步加强制度建设,健全和完善相关制度的同时,在加大执行力度上采取了三条措施:一是加强管理理念教育,强化管理责任,明确各层级管理人员的分工和责任,并按照分级管理原则,加强指导,强调执行的效果和效率,严格考核奖惩措施。二是建立管理人员分级谈话制度和科主任与科内员工谈话制度,增进上下级之间的沟通和交流,针对制度执行中存在的问题,提出改进的意见和措施,发挥团队的力量,推进各项制度的落实。三是培养员工从医院发展大局出发,树立团队意识和服从意识,并将干部员工要履行的职责分别写入《管理干部守则》和《员工守则》,将医院文化的传承和创新作为新员工上岗前的一项培训内容,并举行了庄严的员工宣誓,提升干部员工执行规章制度的自觉性和对医院的忠诚度。随着制度执行力度的加大,提高了医院管理运行的效率和效益。
2.5 关注员工生活
医院鼓励和支持员工参加健康向上的文化娱乐和公益活动,在活动中灌输和宣导医院文化理念,陶冶员工情操,提高人文素养。各种文娱体育比赛、英语沙龙、瑜珈俱乐部、病友联谊会、青年志愿者环保行动、送医送药进社区、党员参加社区夜间义务巡逻、结对扶贫、为特困病人捐助爱心款等活动,成为灌输和培育医院文化的重要载体。
2.6 优化服务环境
医院投入大量资金建造了中心花园、地下停车场和医院的洁化、绿化和美化。为建立良好的医疗秩序,医院开通院内病人接送车,设立了门诊运行总监、增加了各诊区的导医护士,改造就医流程,实行节假日和午休不停诊,对重危病人的检查由护理员和护士进行全程陪同服务。在各候诊区安装了闭路电视,发送健康宣教资料,提供咨询服务。为让员工及时听取和了解病人的意见,医院在院内网站开设了“病人心声”栏目,组织开展每季一次的工休座谈会和病人满意度调查,针对病人的意见和建议及时采取整改措施。经过全体员工的共同努力,环境整洁优美,运行高效有序,群众普遍满意的就医环境得到了社会的认可。
3 医院文化建设的效果评估
医院在实行文化建设的3年来,各个方面都取得了显著的进展,增强了员工凝聚力,提高了员工素质;密切了医患关系,树立了良好的医院形象;医院的服务水平和运营绩效迅速提升,不断有周边的兄弟医院前来交流学习。
3.1 员工素质提高
我院紧紧围绕办院宗旨、发展目标、医院精神、核心价值观而持续进行的医院文化建设,医院营造了教育人、团结人、鼓舞人的文化氛围。在这样一个文化环境下,广大员工个人素质逐步提高,对医院精神、价值观念、行为准则等,从逐渐理解、认同转向自觉践行,对自己能成为东阳市人民医院的员工感到荣幸和自豪,并对医院的发展发生了强烈的责任感和使命感,自觉地将个人的抱负和追求与医院的发展目标结合在一起,特别是在加强年青员工教育培养的措施出台后,以中青年员工为中坚力量的医疗骨干队伍,朝气蓬勃,奋发进取,凝聚成强大的团队力量,推进着医院的发展。尤其是参加过新加坡专家设计的全员服务培训后,加深了对文化理念的认识,转变了工作态度,这一点从学员在参加完“优质服务培训”后回到工作岗位上的表现反映的非常明显,医院还特别设立了“优秀学员”奖,鼓励那些学以致用的优秀员工。
3.2 塑造医院的良好形象
医院坚持为民办院和“低成本、广服务”的各项措施的落实,老百姓不仅享受到优质的医疗服务,也从中得到了低价的实惠,“看病难、看病贵”在我院不再是群众反映强烈的热点问题,医院的口碑好了,社会形象好了,2006年医院服务综合满意度达96%以上,先后被评为“诚信医院”、全国百姓放心示范医院。
3.3 医院运营绩效提升
近四年,我院的门诊人次和住院人次分别以24.4%和18%的速度持续递增的情况下,广大员工克服人员紧缺的困难,不怕苦、不怕累、敬业奉献,坚持满负荷工作,表现出对医院的极大忠诚。
随着医院服务文化建设和制度文化建设的持续推进,管理水平和人才队伍的整体素质不断提升,医院提出创建现代化浙中名院,充满着感召力和引导力,已成为全体员工为之奋斗的目标。医院通过资源重组和优化整合,建立了浙中肿瘤专科医院、浙中骨科、脊柱外科治疗中心、腹腔镜微创外科治疗中心、肝病治疗中心、慢阻肺哮喘治疗中心等八大诊疗中心,加强了以追踪学科前沿技术,提高科技创新能力,突出学科特色和优势,提升医疗服务质量为重点的内涵建设,并采取各种形式和途径为员工创造学习条件,搭建施展才华的平台,员工的工作热情和科技创新的积极性得到了充分的调动。自2004年以来,医院有重大突破的新技术、新项目100多项,有14项科研课题获得不同等级的科技进步奖,11名医务人员分别被授予省、金华和东阳名医、有10名医务人员被评为科技标兵和科技拔尖人才,医院的综合实力不断提高。
医院文化建设是一项只有开始没有终点的长期任务,我们将努力实践,将东阳市人民医院打造成一所“员工满意、患者满意、政府满意和社会满意”的“四满意医院”。
通讯作者
企业员工理念 篇8
随着知识经济的发展, 企业之间的竞争也愈发激烈, 人力资源作为提升企业核心竞争的重要资源, 越来越受到企业的高度重视。一方面, 很多企业每年都计划吸收一批新员工, 但却很难招收到心仪的人才。另一方面, 全国高校毕业生人数每年都不断攀升, 据统计, 2013 年高校毕业生人数达到699 万, 比2012 年增加19 万, 高校毕业生就业压力进一步加大［1］。企业在招聘大学应届毕业生时, 经常出现毕业生眼高手低、解决实际问题能力较差、高校培养的人才与社会需求的人才存在脱节的现象。比如人力资源管理专业的毕业生, 学生在校期间已经对人力资源管理规划、招聘、培训、考核、薪酬、社会保险等板块知识的系统学习, 但在实际从事公司新进员工的培训活动组织管理过程中, 不知道如何做, 没有具体的操作流程, 设计的培训方案可操作性差。因此, 在应用型办学理念指导下, 进行课程教学改革的必要性体现为一方面是适应社会, 即适应社会需求, 培养学生在实际工作过程中的实际动手能力, 让学生参与教学过程, 并从中提炼解决问题的各类经验。另一方面是服务社会, 就是培养出合格的应用型人才, 满足企业对具备专业人力资源管理知识的高技能人才的需要, 从而创造更多的社会价值。
1 课程介绍
《新员工入职培训》课程是笔者所在学校人力资源管理专业企业人力资源管理方向的一门必修课, 是人力资源管理培训知识的重要组成部分, 安排在第6 学期开设, 总学时为32 学时, 其中理论24 学时, 课内实践8 学时。本课程的培养目标是以提高学生“会设计、懂操作”的应用能力为教学理念, 让学生了解新员工入职培训管理的基本知识, 掌握新员工入职培训方案的设计, 并能够运用新员工入职培训管理基本原理和方法分析、解决实际新员工入职培训问题。为全面掌握人力资源管理专业班级学习的现状, 笔者事先对班级进行了调查, 该专业人数为84 人, 其中男生46 人, 女生38 人。整体而言, 班级学习氛围较浓厚, 学生善于思考, 愿意接受新事物, 这为课程教学改革奠定了重要基础。按照应用型办学理念的要求, 结合课程性质, 笔者从《新员工入职培训》课程教学改革的必要性、教学改革的思路和具体做法等方面进行了初步的探索。
2 课程教学改革思路
2.1 转变教学理念
在课程教学过程中, 首先应该根据人力资源管理专业人才培养方案的要求, 结合课程本身的性质, 转变教学观念, 把教学着眼于提高学生的实际应用能力的培养。让学生亲自动手设计思路, 制定实施方案, 并加以课堂组织实施。
2.2 改革教学内容
教学内容是课程教学的核心, 在课程教学内容的设计上, 应该突出教学理念指导, 着力设计紧密联系实际的实践知识, 不断提高实践内容所占比重, 重点是不仅让学生知道是什么, 还要启发学生如何运用知识解决实际问题, 提高实际工作效率的教学内容。
2.3 丰富教学形式
教学内容的展示、传授需要一定的形式加以表现, 在课程教学形式上除传统的课堂讲授法外, 应结合课程教学内容的特点, 选择案例讨论、角色扮演、情景模拟等方法, 丰富教学形式, 让学生参与课堂教学, 以提高学生利用理论知识指导实际操作的能力, 全面提升学生的综合素质。
2.4 完善教学评价
教学理念、教学内容、教学形式的变革, 要求教师对教学评价体系加以改革, 建立教学活动全过程考核制度, 形成多维度的考核体系, 保证教学理念的贯彻执行, 达到预期的目标。
3 课程教学改革探索
3.1 建立学生为教学活动主体, 发挥学生主体作用
在日常教学活动过程中, 建立以学生为教学活动主体、授课老师为辅的教学活动体系, 不断发挥学生在教学活动的主观能动性, 增强师生互动, 实行参与式教学。比如, 在培训形式章节, 教师就要求学生分组, 以小组为单位, 收集整理培训的形式与种类, 并比较分析优缺点。学生通过几年人力资源管理相关理论的学习积累, 较好地收集、归纳和整理出培训形式的知识点, 并选择学生代表通过PPT的形式与大家分享, 授课老师对各知识点加以补充。通过参与式教学, 让学生学会了收集资料的各种能力, 提高了知识获取的能力。
3.2 重视教学内容安排, 提高学生实际操作能力
人力资源管理专业的学生毕业后大部分从事人力资源管理的招聘、培训、薪酬、考核、社保等各项具体工作, 接触更多的是各类表格。因此在教学内容的安排方面, 注重选择应用型参考教材, 参考教材内容的特色就是具体到每一个新员工培训实施的环节, 细化到每一类新员工培训方案的设计［2］, 让学生在学习理论知识的同时, 不断加强人力资源管理新员工培训工作各类表格的设计、各项活动组织的流程设计, 提高学生在设计各类方案时的可操作性。
3.3 丰富课堂教学形式, 拓宽知识学习渠道
在课堂知识教学内容的教学过程中, 不断丰富教学形式, 将教学内容分为理论知识板块、应用板块、企业课程板块, 针对不同知识板块选择不同教学形式。比如理论知识板块的培训管理章节内容主要采取讲授、案例等教学方式。应用板块培训方式章节内容主要采取情景模拟、角色扮演等教学方式, 比如讲授拓展训练培训方式时, 采取了情景模拟教学的方法, 组织学生在户外完成包括破冰、挑战60 秒等拓展游戏, 让学生了解到作为新员工在游戏活动过程中感受拓展游戏的意义, 以及如果作为培训主管如何组织好一场户外培训游戏, 这种教学方法为学提供了一个仿真的实践平台, 在课堂教学中实现了知识向经验技能的转换［3］。企业课程板块一方面举办了专家讲座, 邀请从事培训的企业专家走进课堂授课, 向学生介绍实际工作中的经验, 从而让学生对理论知识产生深刻认知, 激发学生学习专业课程的兴趣［4］。另一方面充分利用学校与合肥统一企业有限公司合作的实训平台, 鼓励学生参与“统一实训班”课程学习, 拓宽学生知识学习的渠道, 便于学生联系实际、发现问题、解决问题。
3.4 注重课程教学的过程化评价, 完善学生课程考核评价体系
为保障应用型教学理念的有效执行, 积极探索建立“三位一体”的评价方式, 即过程评价:以学生在教学过程的参与程度作为评价的基本标准, 如根据课堂发言、案例讨论等;目标评价:以课程标准目标作为评价的重要标准;能力评价:以学生运用本课程知识解决相关理论和实际问题为参照标准, 如作业完成情况、PPT制作、培训游戏参与等。学生最后的课程成绩由40%的平时成绩、60%的期末考试卷面成绩合成。通过加大平时成绩所占比重, 提高了学生参与的积极性, 同时也注重考查学生的应用能力。
参考文献
[1]人民日报.2013毕业生人数创新高最难变业年如何破译[EB/OL].[2013-05-10].http://edu.sina.com.cn/l/2013-05-10/1121228189.shtml.
[2]权锡哲, 魏冠明.新员工培训管理实务手册[M].2版.北京:人民邮电出版社, 2012.
[3]薄赋徭.企业人力资源开发与管理课程教学方法探索[J].安徽工业大学学报:社会科学版, 2007 (5) :130.