员工幸福企业发展

员工幸福企业发展（共12篇）

员工幸福企业发展 篇1

建设“五大”体系, 实现公司发展方式的转变, 是贯穿“十二五”期间的重要战略任务。各部门、各单位要充分认识“五大”体系建设的重要性和必要性, 进一步发挥党政工团各级组织的积极作用和党员干部的先锋模范作用, 引导广大员工增强大局意识、责任意识和忧患意识, 把思想与行动统一到公司党组决策部署上来, 积极支持改革, 主动参与改革, 努力促进改革。下面谈一下具体如何做好“五大”体系建设实施工作。

一、先学先知, 领会透

推进人财物集约化管理和“大规划、大建设、大运行、大检修、大营销”体系建设, 是“两个转变”的核心内容。当前, 国家电网进入发展新阶段, 对提高大电网驾驭能力, 加强专业化、精益化管理提出了更高要求。推进“五大”体系建设, 迫在眉睫, 面向未来, 公司确定了“两个一流”的愿景, 建设“三集五大”体系, 深化“两个转变”, 建立科学的管理体系, 是实现“两个一流”的必由之路。各级党员干部要充分认识改革的必要性, 加强学习, 提升能力素质, 主动适应新机制新体制的岗位要求。必须深刻领会国家电网公司党组加快推进改革的意图, 坚持以改革为动力、以改革促管理。积极投身改革中, 以实际行动支持改革。

“五大”体系建设的主要任务是:推进大规划体系建设, 实施全公司规划和计划统一编制、统一管理, 建立包含各专业、贯穿各层级、覆盖各电压等级的统一规划体系, 保证规划的科学性、完整性和一致性。推进大建设体系建设, 统一管理流程、技术规范和建设标准, 加强建设关键环节管控, 建立由省建设公司、地 (市) 建设公司按电压等级承担项目建设任务的建设管理体系, 全面提高工程建设质量和效率、效益。推进大运行体系建设, 调整优化公司系统的调度功能, 实现国调网调运行业务一体化运作, 建立各级变电设备运行集中监控业务与电网调度业务高度融合的一体化调控体系, 保障国家电网安全、经济、优质、高效运行。

二、做好做实, 当表率

“五大”体系建设是公司体制机制的一次革命性创新。一是通过建设“五大”体系, 变革组织结构、创新管理模式、优化业务流程, 继承、整合、优化电网主要业务, 改变目前资源相对分散、业务条块分割的状况, 解决结构性缺员等现实问题, 更有利于公司统筹资源、幸福发展, 更有利于员工各尽所能、幸福成长。二是通过建设“五大”体系, 让集约有利于提高资源配置效率, 有利于营造公平、公正的环境;让授权有利于增强责任执行效率, 有利于量化绩效考核的基础。建设“五大”体系是一次管理方式的大变革, 是一场前所未有的攻坚战。公司每一位党员要充分认识“五大”体系建设的重要性和紧迫性, 把思想和行动统一到公司党委决策部署上来, 支持改革, 投身改革, 促进改革, 要正确处理改革、发展、稳定的关系, 履行岗位责任, 干好本职工作。要积极发挥先锋模范作用, 为全体员工当好表率。当前要做到三个结合:一是同创先争优工作相结合。每一名党员都要“当先锋, 做表率”。二是同学习解黎明先进事迹相结合。每一名党员都要发挥先进典型的引领作用, 积极宣贯“五大”体系建设, 引领员工投身改革。三是同中心工作相结合。每一名党员都要扎扎实实干好本职工作, 不能因为改革降低工作标准, 敷衍了事。成立“五大”体系建设领导小组和办公室, 统筹公司系统的“五大”体系建设工作。总部各部门要加强对“五大”体系建设工作的组织协调, 做好跟踪指导和成效评估, 及时总结经验、发现问题、解决问题, 不断调整优化“五大”体系建设工作。各单位要成立由主要负责人任组长的领导小组和工作机构, 加强组织领导, 明确责任分工, 强化统筹协调, 扎实有序地推进本单位“五大”体系建设工作。

三、共进共荣, 促和谐

新体制打破了过去市县公司“小而全”的局面, 使优秀员工的工作范围向高层提升, 生活场所向城市集中, 为员工幸福发展拓展了空间。但是, 改革难免要涉及到岗位的调整、整合问题。我们一再强调, “五大”体系建设, 每一位员工都会有岗位, 有位子。这就要求党员干部首先要摆正心态, 以阳光心态正确面对存在的问题与困难, 要积极承担责任义务。作为国家电网公司的一员, 协同完成改革大任是对公司党组决策的响应和承诺, 也是我们义不容辞的责任和义务。要主动作为, 真抓实干, 尽职履责, 攻坚克难, 争做表率。继续保持公司安全稳定的良好局面, 确保电网安全稳定运行、经营指标按进度完成、企业健康和谐发展, 确保“五大”体系平稳过渡。要明确责任分工, 加快建立协调统一的技术标准、管理标准和工作标准体系;要加快公司信息系统的开发完善提升, 形成纵向贯通公司各层级、横向集成各业务、信息高度共享的统一信息系统;要加强员工培训, 规范用工管理, 做好公司系统的人员调整优化和统筹平衡, 为“五大”体系顺利推进、规范运转提供支持与保障。人、财、物是公司的核心资源, 五大专业是公司的核心业务, “三集”与“五大”相辅相成、密切相关。“三集”管理已取得初步成效, “五大”体系建设即将逐步展开。各单位要将“三集五大”体系建设有机衔接起来, 整体运作, 协调推进, 为深化“两个转变”和建设“一强三优”现代公司而努力探索、不断创新。

优化整合规划、建设、运行、检修、营销等电网核心业务, 建立集约化、扁平化、专业化的管理运行模式, 形成以“五大”为特征的新体制新机制, 是国网公司深入贯彻落实科学发展观, 推进改革创新, 服务经济发展方式转变的具体实践;是适应电网发展方式转变, 加快建设坚强智能电网的迫切需要;是深化国网公司发展方式转变, 建设国际一流企业的重要举措。全面推进“三集五大”体系建设, 是公司加快发展方式转变的重大部署, 是“十二五”时期公司的重要任务。全体员工要在公司党组的坚强领导下, 弘扬“努力超越、追求卓越”的企业精神, 勇于改革, 勇于创新, 为加快建设“一强三优”现代公司, 早日建成“世界一流电网、国际一流企业”而努力奋斗。

参考文献

[1] .田聪, 田光辉.县级供电企业“三集五大”信息化建设发展探讨[J].中国电力教育, 2011

[2] .程嘉许, 李云峰.“三集五大”体系的理论内涵与战略意义[J].国家电网, 2012

[3] .闫晓丁.实施“三集五大”战略构筑防腐倡廉新防线[J].国家电网, 2012

[4] .邓云香, 梁贵宝.党建创新护航“三集五大”体系建设[J].华北电业, 2012

[5] .黄晓娟.基于“三集五大”的电力公司财务管理探讨[J].现代商贸工业, 2012

[6] .汪铁民, 任月明, 张丽.探析供电公司财务风险管控的具体措施——基于国家电网“三集五大”体系建设[J].会计师, 2012

员工幸福企业发展 篇2

论幸福企业之员工五项修炼

卢先生的《幸福企业》一书系统阐述了一个幸福企业应该具备的各项条件。本书从企业的幸福危机入手，结合企业的竞争力分析，逐步将一个幸福企业的雏形完美呈现在读者面前。

作者结合自身企业实践经验，对大量公司案例进行归纳、分析、总结，深入浅出的告诉读者：一个幸福的企业所必须的五项修炼，即快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿五项内容。

自企业这一组织形式诞生以来，企业与人就形成了密不可分的利益共同体。企业的进步、发展、壮大，给员工以进步空间、生活保障和自豪感的提升；同样，员工的成长、进步又能促进企业组织的发展壮大。

《幸福企业》虽然用大量篇幅论述了企业走向幸福之路的五项修炼，同时我也认为，作为与企业密不可分的个体——人，在企业走向幸福之巅的途中也必须要完成类似的五项修炼，以期让个人与企业同步前进，让自己免于在企业的发展过程中遭遇淘汰的悲惨境遇。

首先，我们必须要做到快乐工作。以小见大，员工个人作为企业组织不可或缺的有机体，往往一个人的心情会影响到整个组织的氛围。你快乐，我快乐，大家快乐，那么整个组织就才是快乐的。这样的组织才能是幸福的、高效的。这样的企业才会产生客观的效益，才能让员工生活得以保障，才能发展壮大以给个人带来更大的发展空间。如此，快乐工作创造一个快乐的企业。

其次，勤俭致富是每一个员工通往幸福生活的捷径。幸福企业往

往致力于让大家共同致富，然而这必须要建立在员工勤俭持家的前提下才有可能达成。试想如果一个工作非常优秀的员工，却生活无节制，过度挥霍，纵使企业为其提供高于市场行情数倍的薪水待遇，也很难保证它和公司、同仁一道共同致富。原因很简单，挥霍是一只无底洞，永远填不平。因此，幸福企业要想达到共同富裕这一崇高目标，企业领导者必须引导其员工养成勤俭之美德。同时，企业文化中也必须要强调这一传统文化美德。

第三，优秀的幸福企业纵使不断进步，不断扩大，所以也都会督促员工紧跟公司步伐，或是超过公司进度，快速成长，以适应企业不断发展的需要。这样的企业通常更多考虑员工的致富、成长、当老板这一系列的需求。为此会为优秀员工开辟专门的成长绿色通道。相信只有员工进步了，企业才会发展进步，这是经古今中外众多优秀企业验证过的真理。作为员工自身，必须严格要求自己，持续学习，不断进步，以跟上企业、时代进步发展之步伐。这样才能实现员工、企业的共同发展。

第四，精于修炼、提升内涵、尊重他人、受人尊敬，是我们每个人都应该做到的。爱国守法、至诚至信、用爱经营地企业能够永续经营的行为准则。作为代表企业形象的员工个人，我们也必须做到爱国、守法、诚实、守信。这样的个人才是受人尊敬的个人，这样的企业也必是受人尊敬的企业。

第五，身体是革命的本钱，无论富贵亦或是贫穷，有好的身体才能享受生活的美好。企业要做到健康长寿、基业长青，员工必须要保

证身、心、灵三者的健康和统一，也只有这样，员工才得以享受企业进步带来的幸福果实，也才能有有更多的精力为企业、为社会奉献，为人生添彩！

五项修炼，五项幸福企业人的标准！

“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，我们在打造幸福企业、构建幸福的社会的道路上缓缓前行。坚信通过越来越多觉悟的人们的共同努力，这一美好愿望一定得以实现，幸福企业就在前方，幸福社会就在身旁。

专家:企业和员工幸福同船载 篇3

华人时刊（以下简称华人）：现在外界关于幸福感的话题说得非常多，能否跟我们说说什么才是幸福感最合理的定义？

徐翔：幸福感是一个抽象的概念，基本上是因人而异的。要在这样一个相对的概念里找一个共同的标准很难。我个人认为当前民众的幸福感来自四个方面：居有定所，工作稳定，生活安逸，精神愉快。现在青年人买不起房，工作收入不高，频繁跳槽，生活压力大，所以幸福感不强，或者说就没有。

华人：回到我们的主话题———企业员工的幸福感。你觉得一个企业员工的幸福感包括哪些方面？

徐翔：放到企业里面来，员工的幸福感其实很好定义。我觉得主要是三个方面得到满足，即待遇、环境、平台。作为企业的员工，自身价值首先要被企业认可，主要体现在待遇和职位上。其次是工作的环境要舒适，同时企业重感情，讲求人文关怀。最后是企业本身要起到平台的作用，让员工感到“人尽其才”，而不是怀才不遇。就像之前有一个人大代表说的那样：待遇留人、感情留人、事业留人。

华人：那么这三个方面中，你觉得最重要的一个环节是什么？

徐翔：待遇最重要。工资是民生之源，是职工最关心、最直接、最现实的利益问题，是劳动关系的核心。虽然，职工工资收入和生活水平得到了很大提高。但当前普通职工工资分配方面也存在一些突出矛盾和问题，部分职工特别是企业一线职工工资收入偏低，如果政府能加强对企业职工工资分配的调控和监管，实施积极的工资政策，妥善解决农民工、临时工、劳务派遣工等普通职工工资偏低、同工不同酬的问题，严肃查处超时劳动不依法支付加班工资等侵害劳动者权益的行为，切实维护劳动者权益，为员工着想，提高工资待遇。那么员工的幸福感会快速上升。

其次是平台。这个具有特殊性，针对我们一些有理想有抱负的有志青年。因为他们本身可能承担着更多来自家庭和社会的压力，所以对自身的要求更高。他们更加看重平台的作用，能够进一步提升他们的能力。如果在一个企业里得不到提升，他们的幸福感就无从可言，个人的价值无法实现。

最后是感情。一些员工觉得公司制度太过严厉，所以缺乏幸福感。总之这三个方面都是存在的，待遇是放在首位的。

华人：为什么前些年我们关于幸福感话题的东西很少被提及，而在这两年愈演愈烈？

徐翔：在这之前，社会上曾经曝出很多不公平事件，也有媒体透露我们国家贫富差距拉大等等负面消息。于是有一些人认为幸福感是社会退步“逼”出来的。我想说这是荒谬的。恰恰相反，我觉得这是社会文明程度进一步提高的标志。我始终认为无论社会在哪一阶段呈现哪一种不理想的曲线发展，相对于整个人类社会的发展进程，它始终都是进步的。

幸福感被提及和拔高，其实是两个方面共同作用的结果。一个是员工自身的素质提高了，他们在精神上开始逐步呈现一种追求；第二个是我们的社会更加开放了，很多精神文明的东西被放在了第一位考虑。

华人：有时候，企业觉得员工那样该幸福了，可是员工觉得还是不幸福。企业和员工眼中的幸福感是否是矛盾的？

徐翔：企业和员工的幸福载在一条船上。在哲学上有一个概念叫做“度”，度就是做事情的把握尺度。少了不好，多了也不妥。我觉得企业和员工在员工幸福感这个问题上，就该相互体谅，然后再形成质化和量化的标准。如果双方不能达成共识，无论是对企业还是对个人都没有什么好处。举个例子，过分满足员工的待遇，企业就会无法维系正常的运转，最终导致企业破产，那么员工也就下岗了，哪里来的幸福感？反之，员工的待遇无法得到满足，没有好的状态投入到工作中去，最终会影响公司的整个效益，而一旦员工频繁跳槽，这对公司的长久发展显然非常不利。所以，这二者是相辅相成的。

华人：你觉得除了上面三个重点的方面，满足员工的幸福感还不应忽视哪些方面？

徐翔：我提个老生常谈的问题，制度保障。我们国家于去年年底通过了社会保险法，将于今年7月1日起实施，我觉得这非常好。就我所知，当前很多企业仍然忽视职工保险，保险法的出台将切实从制度上保障职工权益。

华人：最后，请您用一句话来形容一下什么样的员工是幸福的？

徐翔：员工同时是一个社会人，他的幸福感应该站在社会层面来看。员工想要的幸福其实很简单，生病了有钱治病；结婚了，能有钱买房子；有孩子了，能让孩子进学堂；老了，能老有所依。换句话说，就是在维持家庭生活的同时，能在精神层面上享受生活。这些方面的实施，最终都会转化到我上面所说的企业的三个方面满足。如果能做到这样，员工难道还会觉得自己不幸福吗？

员工幸福企业发展 篇4

1 人本管理与员工幸福感的联系

企业人本管理的出现, 不仅仅是受到中国儒家思想的影响, 主要是由于企业生产方式的转变造就而成的。当今社会, 企业的竞争力的高低, 主要表现在企业的管理水平和科技创新的高低, 而管理和科技要素的主要执行者和践行者是人。人的主观能动性如何发挥, 是直接关系到企业生产效率和经济利润的好坏。

2 员工幸福感缺失的分析

据北京某家咨询公司关于企业员工心理健康数据调查报告中的数据显示, 在中国的企业当中, 至少有45%的员工有着压力困扰, 有25%的员工在企业的工作中没有活力, 有9%的员工对现在的工作非常不满意, 有3%的员工有着非常高的精神抑郁倾向。

上述调查数据突显出我国企业员工的幸福感缺失, 其实质则反映出企业文化建设和企业管理中存在着重多的问题或不足。

2.1 没有把“以人为本”的管理理念做为核心

人本管理的核心理念是“以人为本”。许多的企业只有以为本口头化、形式化, 流于形式。主要表现在口号响、实践轻、宣传多、贯彻少, 文件下了不少, 宣传标语贴了很多, 在实际执行中却把企业生产任务和利润目标高于一切, 没有把如何提高员工的幸福感, 作为企业应有的责任和义务。

2.2 物质利益的过份追求, 忽视员工心理需求

因受物质主义和拜金主义观点的影响, 许多的企业管理者将员工的幸福, 理解为物质利益的需求。从而对如何提高员工的幸福感, 全部都放在物质层面考虑。但往往的实际情况显示, 短时间内物质奖励的刺激, 可以给员工带来短暂的幸福感, 不能带给员工心理上长期的需要和幸福感。相反, 却给员工带来了巨大的工作压力, 工作节奏逐渐紧张。导致员工在社会交往中, 实现自我的精神层面需求, 得不到满足, 幸福感低下。这一点正是造成员工缺失幸福感的重要原因之一。

2.3 缺少员工幸福感考量标准

有不少企业对提升员工幸福感的作用缺少足够认识, 不能把其作为人本管理的考量标准。员工幸福感, 是指员工对其各种需求的满意程度的主观感受。其贯彻到员工当中, 必然表现为企业对员工幸福感或满意度的关心, 其效果的好坏, 必然体现为员工幸福感多少。因此, 做好人本管理的企业, 他的员工幸福感程度必然较高, 员工的工作积极性和主动创造性, 也必然会进行有效的发挥;反之, 员工感到不幸福、不愉快的企业, 其员工的工作积极性、生产效益以及经营利润也不好。

2.4 创新激励机制

受官本位意识和功利主义的影响, 许多企业只重视有突出贡献的人, 并给予重奖。对其他参与者缺少物质奖励和精神上鼓励, 制定的奖励标准不合理, 导致员工们怨声载道、愤愤不公, 产生不良情绪。

2.5 过于重视结果, 忽略过程

人们对幸福的追求, 是一个不断追求新目标的过程。对于员工的幸福感来说, 为了能够完成企业目标, 充分发挥自我, 施展自身的潜能, 与同事们互相激励、帮助和关怀的种种因素, 都能给员工带来工作的乐趣, 这不是直接摘取成功果实, 能来带来的“幸福”。许多的企业过于重视结果, 忽略了过程, 对员工重视其完成特定目标任务, 而不理睬员工心理感受和变化, 使许多的员工完成了目标任务, 也不能感受到幸福。

3 落实人本管理, 助推企业发展

3.1 做好职业生涯规划, 创造优良发展平台,

人一生中的绝大部分时间一直都在工作, 工作期间是实现员工自我价值的重要时期。只有物质层面的享受, 不能使员工充分的感到自身的幸福, 80后90后特别是高水平、高学历的员工, 更加注重自我价值的实现。

企业要做好职业生涯规划, 科学评估每位员工的潜在能力和自我价值的基础上, 提供更多岗位的选择, 让每位员工都有机会自由发挥, 都能不断挖掘自身潜能。建立行之有效的职务晋升渠道, 从单位层面帮助员工完成自我希望的职业生涯目标。把企业发展与自我实现相结合, 同发展、共命运, 做到企业与员工的同收益的双赢局面。

3.2 正确树立企业员工的主人翁意识

把人的因素放在首位, 信任、尊重、关心、爱护员工, 树立他们的“企业为我、我为企业”的人本思想, 树立员工的主人翁意识, 充分调动员工的工作积极性和创新精神, 作为企业管理的重要内容。把员工作为企业这棵大树的根, 为员工营造一个良好的、健康的工作氛围和环境, 让员工的精、气、神都生气勃发, 为员工的个性发展和自我实现创造渠道, 鼓励员工为企业的发展做出贡献。

4 结论

幸福是相对的, 没有一个统一的标准, 幸福度的高低取决于每名员工的自我期望与现实工作的比较, 相差的越少, 员工的满意度就越高, 反之, 则感不到幸福。

由于每位员工的家庭、心理、年龄、知识水平等结构都不相同, 所以, 对幸福的感悟也不相同。随着需求总是在不停地变化, 期望的不目标逐渐的提高, 因此, 想不断提高员工的幸福度, 必须要对员工的工作、生活、家庭等情况, 有持续的了解、调查和分析, 根据员工的不同阶断, 提出解决方案, 改进工作能力, 提高认识层面, 从而提升员工的自我幸福度, 提高企业的核心凝聚力, 促进企业人本管理的纵深发展。

摘要：在现代企业管理中人本管理越来越占据重要位置, 随着改革开放的逐渐深入, 我国的上层建筑和经济基础经历了翻天覆地的改变, 员工民主意识、利益诉求和思想形态已日趋活跃。注重企业员工幸福度是当今企业尊重员工发展、突出员工个性的主要体现, 是帮助企业人本管理纵深发展的主要手段和切入点。

如何提升企业员工的幸福感 篇5

企业员工的幸福感是指员工对其生活质量的整体性评估，它包括企业员工对具体事件的情绪反应、个体的心境、对生活满意感的判断、满足感，以及对具体的生活领域的满意感，是衡量企业员工工作质量和生活质量的一种重要的综合性心理指标。企业员工在工作中的主观幸福感是员工对工作的积极情感和认知评价，它并不等同于工作满意度。员工的工作幸福感主要由认知成分和情感成分构成。认知成分主要指生活满意度，而情感成分则指满意、高兴、愉快等情绪的体验，它不仅涉及员工家庭、婚姻，还涉及工作领域方面的情绪体验[1]。

中国人力资源网曾经对企业员工的工作幸福指数情况进行调查[2]，“工作幸福指数”的最高值为5，最低值为0，结果表明，企业员工的正面情绪低得分相对较低，而企业员工的负面情绪则相对较高，因此，可以说大多数员工在企业中感受不到幸福感，也即是对工作的满意度较低。然而，一个企业的发展与企业员工的工作态度密切相关，企业员工的幸福感是企业发展管理的核心和基础，哈佛大学的一项研究表明，企业员工的职业幸福感每增加5%，客户满意度会相应增加11.9%，企业组织效益也会随之提升2.5%。由此可见，员工心理愉悦程度高了，企业的工作效率就会得到很好的提升。也就是说，员工在充分体验职业幸福感后，就会产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。现阶段，有必要通过提升管理水平，包括对员工激励、奖励措施，提拔任用渠道，员工的精神娱乐生活及和谐人际关系的构建等，增强员工的职业幸福感，从而有效提高员工工作积极性和主动性，保证企业持续健康发展。

一、建立完善的人力资源管理系统

企业就应该结合实际，想方设法创新管理方式，努力增强员工的职业幸福感，从而使员工增强归属感、认同感，齐心协力为企业创造更好的工作效益。

首先，应建立以业绩为主要考核指标的薪酬管理制度。企业应坚持“多劳多得”原则，根据不同的岗位、工作性质、工作环节等制定科学全面的薪酬管理制度，实行动态管理。这种薪酬制度必须将业绩、责任、职级、技能等予以量化，激励员工不断提升业绩，勇于承担责任。当员工的努力得到最大的薪酬回报时，他们才会觉得幸福。同时严格按照国家有关法律法规完善员工的各种福利待遇，建立健全了员工医疗保险，医疗补充保险，养老补充保险，员工疗养, 员工住房补贴, 带薪休假, 失业保障和员工慈善互助基金等制度，为员工解除后

顾之忧。

其次，陈力就列，不能者止。建立畅通的人才选拔机制，使员工的培养——员工的培训——优秀员工的选拔——职务或级别的晋升形成一个完整的体系。一要确定员工的培养体系，根据每个员工的素质及特点与员工一起确定职业发展方向，让员工在明确努力方向的同时，感受到企业对自己的关爱，从而产生强烈的归属感和上进心；二要制定员工培训目标，以提高员工业务技能为主要目的的培训，可以增强员工的安全感，并使其更加得心应手地工作；三要明确优秀员工选拔制度，以德、能、勤、绩为主要考核指标，坚持公开、公正和不拘一格用人才的原则，杜绝暗箱操作。

最后，建立和谐的工作氛围。和谐的干群关系、和谐的同事关系、和谐的工作环境等都能让员工感受到幸福。这就需要管理者首先更新管理理念，摒弃那种高高在上、生硬严肃的管理方式，在“管”中“服务”员工，了解员工的所想、所需，并积极地创造条件帮助员工解决工作中的难题，化解生活中的困难，使员工时时感受到领导的关怀，从而从心理上产生一种受到尊重的幸福感。其次，要创造和谐的工作环境。和谐的工作环境包括外在环境和内在坏境，外在环境如舒适的办公室、功能齐全的健身房等，内在环境如工作分配的合理化程度、员工之间工作关系的和谐程度等。在经济条件许可的情况下，管理者要有计划地改善员工的外在环境，同时，善于监管内部环境，多方面了解情况，善于引导，做好思想工作，避免矛盾的产生。

二、创造良好的企业文化

企业文化是在一定的社会大环境影响下，经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所成的整体价格观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和[3]。企业文化作为社会文化价值导向，在历史文化、社会舆论、职业认同感等方方面面导向的共同作用，影响着员工的生活信念、生活态度以及生活方式，并最终影响到员工职业幸福感的获取。

单位应充分发挥企业文化的导向作用，企业主张什么反对什么，可以通过营造企业文化来体现。优秀的企业文化能大大提高员工的幸福感，并能丰富企业员工的业余文化生活，精神生活。优秀的企业文化也能陶冶了员工的情操，增强企业凝聚力，让每个员工充分参与到企业管理中，使员工发自内心的热爱本企业并且心甘情愿的付出自己的劳动和知识。

三、让员工充分实现自我价值

自我价值是指在社会生活和社会活动中，社会和他人对作为人的存在的一种肯定关系。包括人的尊严，和保证人的尊严的物质精神条件。自我价值的实现必然要以对

社会的贡献为基础。

其一、根据不同员工的性格特征，学历背景和兴趣爱好进行职业生涯设计，安排合适的工作岗位，可以通过轮岗或挂职锻炼让员工找到自己的职业兴趣所在。为员工提供培训机会，对员工的培养可以分层次进行，以达到知识更新、能力培养、思维变革、观念转变和心理调节的目的。尊重个人价值和提供成长机会是增强员工职业幸福感的关键，职业发展前景的良好规划、晋升通道的顺畅等等,可使员工与企业共同成长和进步,从而增强员工的职业幸福感。

其二、维护人格尊严。当员工平时的辛勤工作得到领导和同事的赞扬时，就会感受到被企业尊重，就会在被肯定中感受到幸福。

参考文献

[1] 黄桂姣.浅谈企业员工幸福感的作用及其培育[J ].经营管理, 2010,(8):30.[2] 华文健.从员工工作幸福指数看薪酬管理机制设计[J ].商业时代, 2006,(28): 54-55

员工幸福企业发展 篇6

关键词：员工幸福感；提升方法

提高企业员工幸福感，一方面要满足员工最基础的物质需要，另一方面要重视满足员工非物质方面的需求，调动员工的积极性和创造性，增强幸福感，提高工作效率，促进企业的战略目标实现。

一、建立合理的薪酬制度

（一）建立合理的薪酬结构

不同企业采用的薪酬体系和薪酬结构一定存在差异，根据企业自身的特点建立合理的薪酬结构，便能够较好的发挥薪酬的激励作用。如何依据市场上人力资源供求状况和企业自身情况确定公正、公平的员工薪酬，反映了企业对人力资源的重视程度和尊重程度。

企业可以对员工进行绩效考核，用量化的考核数据来衡量岗位变动，使员工把精力集中到工作当中，令薪酬产生激励作用。企业只有对薪酬相关数据开展市场调查并分析，对原有的薪酬制度采取调整措施，制定和企业战略匹配的薪酬结构，才能激发员工的工作积极性和创造力，公司才能拥有好的发展前景。

（二）保证薪酬制度的可实施性

薪酬制度的评价是有关薪酬制度设计和薪酬制度实施的效果的评价，薪酬的设计必须重视其实施的效果，即可实施性。要想到达到薪酬制度可实施，就要兼顾不同因素的影响。实现企业效益，薪酬制度应成为一个有效合理的激励机制，给组织带来一定的财富；另外，薪酬制度能有效地形成竞争优势，留住员工而且能激励员工的创新意识和工作积极性。

（三）建立奖罚机制

奖励是企业激励员工的重要手段，并且可以很大程度上提升员工幸福感。进行奖励的应具有先进性和典型性，能起到激励员工的作用。对优秀行为的奖励应该迅速及时，这样才能发挥到奖励的功效，要及时发现员工的闪光点，并给予一定的适度的奖励。物质奖励和精神奖励应该相结合，才能使员工形成持久的工作动力。另一方面，除对员工设立奖励机制外，还应该有一定的处罚措施，督促其工作，做到奖罚结合。

（四）让员工参与薪酬制度的设计与管理

员工在参与制度设计的过程中，针对薪酬的有关政策进行沟通，使员工和管理者之间相互信任，使已有的薪酬系统更有效，并且满足了员工受尊重的需要，使员工感到收到了重视，增强员工幸福感。

二、营造良好的工作环境

在企业内部建立支持性的工作环境，一方面要改善硬环境，另一方面要通过组织结构优化、团队建设、员工职业生涯规划等手段改善软环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，让员工在良好的氛围中享受工作的快乐。

（一）营造良好的工作环境

企业为员工提供良好的的办公环境，比如明亮整洁的办公场地、良好的空气，还有一些必要设施，如饮水机、加湿器、空调等。让员工可以舒适地投入到工作中去。通过快乐、休闲的工作方式，创建轻松快乐的工作氛围，让一线员工感受被服务。如工作一段时间后或工作之余，因地制宜地安排茶歇、喝咖啡、听轻松背景音乐，使员工在舒适的环境中轻松快乐地工作。

（二）创造良好的成长环境

一个优秀的企业一定要有一个科学、良好的发展战略规划，给员工以动力、以希望、以愿景，让员工感到干得有劲头、想得有奔头、未来有前途，才能提高员工幸福感。因此企业为员工进行职业生涯规划，让员工了解自己的成长方向和空间，调动员工的工作积极性。在良好的制度与管理办法环境下，员工工作的积极性、主动性和实效性会得到增强，可以进一步增强员工幸福感。合理的调配员工工作岗位，使“人尽其才”“才尽其用” ，对人才使用过程中实施有效监控与合理引导，提升“用才” 的效率和质量。同时一个好的企业，应该为员工建立一个公平竞争的平台，尽量形成一个适合员工发展的职业道路，制定合理的晋升标准，形成良好的竞争风气。

向员工提供培训的机会。员工在组织内部得到上升的机会，这不仅是薪酬、福利待遇的提升，更意味着员工有着更强的竞争力，所以企业要针对不同层次的员工进行培训。通过定期培训，不仅可以为企业培养人才，同样可以激发员工的工作主动性，使参加培训的员工得到最大的收益，进而得到工作带来的幸福感。

（三）建立良好的领导方式

随着社会的进步，员工在评价领导的时候，更加重视每个人的道德品行，人格魅力已经成为评价领导的一个重要指标。粗暴的管理方式很容易导致员工的工作失落感和疏离感，容易产生不满意甚至敌对的心理。建立了良好的领导方式，对员工给予充分的尊重，能提升员工的幸福感。

和谐的工作环境可以使员工全身心投入到工作当中，充分发挥自身潜能。年轻一代员工的工作价值观包含舒适、重利、平等、创新和发展等多种因素，具有自我意识强、情绪控制弱、依赖网络和电脑等特征。相对应的领导方式应该强调领导授权、团队凝聚力和信任感，这种领导方式能提升工作活力，显著促进员工幸福感。

三、形成良好的企业文化

企业文化，渗透融合于企业建设的每个阶段和环节，潜移默化地影响着企业发展。企业员工拥有相同的奋斗目标，向相同的方向努力，才能产生凝聚力和向心力。企业通过激发员工的工作热情，使员工的创造性得到最大限度得以发挥，在工作中得到幸福感。

（一）建立员工参与的企业文化

培养员工主人翁意识和对工作的责任感，可以让员工持股，使员工成为企业的成员，满足员工各个方面的需要，有效地激励员工；同时，帮助员工全面地了解企业的情况，提高其对企业管理决策的承认和接受度，进而增加员工与企业的一体感。制度安排中，企业要将公司的目标与员工的目标结合在一起，甚至内化到员工心里，成为他们日常工作的目标，平凡的工作因此被赋予了更积极的内涵。保证员工对企业事务的知情、参与和表决的权利，员工依照企业的目标和愿景，制定自己的工作计划，进行管理与控制，不断地完善自己。员工会改变自己的社会定位，真正的为企业着想，把企业当成自己的家，全心全意地为企业贡献力量。另外，要调整管理体制与运行机制，保障管理过程的可控性，实现管理层次的扁平化。

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（二）建立尊重员工的企业文化

尽管丰厚的薪水、轻松的工作量和宽裕的假期能够充分满足员工对生理、安全、社交等方面的需要，但这些并不一定就能让员工在工作中感到开心和快乐，员工更希望得到来自于企业的人文关怀，以获得精神上的满足。

注重员工的工作能力。企业员工出现问题的时候，应该帮助其解决问题。企业管理人员应该对员工的工作能力给予充分重视，使员工有存在感，感受到自己在企业中发挥作用，使其产生成就感，进而提升幸福感和工作效率。

听取员工建议。企业管理人员在向员工征求建议时，不要生硬地否定员工的建议，应该要说清理由，拒绝要容易令人接受，同时应该感谢员工为公司更好发展积极献策。

平等对待员工。企业管理人员不能根据自己的个人喜好来评价对待员工，不要在员工面前把不同员工进行比较，也不应该在工作的时候有亲疏远近的区别。

（三）营造公平公正的企业文化

员工对自己的上级不满意主要是领导方式、领导风格、不良的上下级互动造成的。管理者要改变自己与下属交流的方式，尊重员工的人格，顺应他们的合理需求，理解他们的生活方式，将员工安排在最适合他们的位置上，创造亲和与相互关爱的氛围。如果企业管理在各个方面都能做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。

四、关注员工的身心健康

企业要关注员工的工作情况，同时也要关注员工的身心健康。员工的医疗水平受到医疗保荐制度的影响，在我国，医疗保障制度不完善，仅仅依靠医疗保障制度保障员工的身心健康不够的，企业应该另有其他措施来提高改善员工的健康情况。

（一）关注员工的身体健康

改善企业员工的工作环境，帮助提高企业员工的安全和健康条件。企业可以在公司内开设一个专门健身的房间，提供必要的健身设备；也可以组织爬山、跑步、打球等活动；或者在工作之余开展一些娱乐的小游戏，缓解企业员工的工作压力；同时还要注意定期对员工进行体检，及时了解身体情况。

（二）注重员工心理健康

维护员工的心理健康，利用员工的心理资本，发挥员工的深层潜能成为企业管理者关注的焦点。心理健康同身体健康一样重要，要注重加强对员工心理的关注和引导。可以在企业中设置咖啡屋、放松室、发泄室等，在工作中提供一定的背景音乐等，缓解企业员工面临的各方面压力，给员工提供心理咨询，运用各种心理疗法改善员工的不良情绪。同时可以建立员工的心理健康档案，通过辅导、咨询等心理方面的服务，解决员工在心理健康上的问题。企业应该有责任培养员工自尊自信、理性平和、健康向上的心理素养，帮助建立健康的、积极向上的良好心态。拥有心态阳光的企业员工队伍是一个企业的一项宝贵财富。

（三）合理安排工作量

员工的亚健康一定程度上是因为工作的超负荷，管理者应注意安排员工的工作量，让员工尽力而为，不应提供超负荷的工作和加班，给员工放松、缓解工作压力的时间，从而更好地、更有精力地投入到工作当中。允许的情况下限制员工加班，鼓励员工选择适当的时间休假。

五、结论及展望

每个企业员工都想在工作中得到幸福感，努力工作的目的也就是过上幸福生活，企业要把“幸福”作为企业文化概念融入内部管理之中，员工幸福感是快乐感与价值感的有机统一。当员工体验到工作幸福感后，也会产生对企业的认同感，从而把工作不仅当成赚钱的手段，更是一种社会责任和一种满足感、成就感，进而更有工作激情和工作动力，全身心地投入到工作当中，进而促进企业的发展与进步。所以企业应该重视员工幸福感，培育幸福的员工，成就更加成功、和谐的企业。

参考文献：

[1]胡宇辰，詹宏陆.基于心本管理的企业员工幸福感提升分析[J]. 江西社会科学，2014，06：234-239.

[2]荣鹏飞，葛玉辉，王菁，彭勃.员工幸福度的管理现状，影响因素及对策研究[J].中国人力资源开发，2012，08：15-20.

员工幸福企业发展 篇7

——星眼管窥

科瑞集团成立于2001年, 是一家以高端石油装备研发制造、油田技术与服务、油田地面工程EPC总承包为主营业务的国际化企业。现有员工8000余人, 在全球49个国家设立了分子公司和技术与售后服务中心, 在北京、天津、西安等国内20个城市设立了办事处, 在全球拥有80多支油田工程技术服务队伍。海外员工近2000人, 和全球40多个国家石油部、200多家国际石油公司建立了紧密的业务合作, 在东营、北京、上海、新加坡、美国休斯敦、加拿大卡尔加里等地设立了19个技术研发中心, 拥有6个大型科研实验室, 1600名专职技术研发人员, 各类科研成果300多项, 领先技术200多项。目前, 科瑞集团是中国石油行业唯一一家建立了相对完善的全球营销网络和售后服务体系的石油装备和油田技术服务企业。近日, 记者对集团工会主席兼行政总监陈盼进行了采访。

山东科瑞控股集团工会主席兼行政总监陈盼。

《现代企业文化》:为什么说广大员工是科瑞技术革新、管理提升的主力军?

陈盼:集团始终秉持“以人为本”的根本方针, 践行“员工是企业最宝贵的财富”的核心理念。科瑞集团的快速发展, 离不开多年积淀下来的吃苦耐劳、爱企如家、勇于拼搏的精神文化, 这是科瑞人的精神支柱和动力源泉。科瑞“以让石油和天然气的获取更加高效”为使命, 以“成为全球石油和天然气勘探开发领域顶级的综合方案提供公司”为愿景, 以“打造员工施展工作才华和实现人生价值的平台为企业根本, 帮助客户成功, 让员工实现价值”为核心价值观。在继承科瑞传统文化的基础上, 全面启动了围绕科瑞使命、愿景、核心价值观的具有科瑞特色的职工文化建设, 制定了“一年全面起步, 两年升华发展, 三年形成特色”的“三步走”战略, 以实现战略产品高端化、市场全球化、人才国际化、管理现代化的目标。

多年来, 集团注重倾听员工心声, 求真求实, 精选收集平台, 科学合理优化员工意见收集流程, 鼓励员工为企业发展献言献策。制定了收集、鉴定、推广、验证、激励、宣传“六步法”的收集流程, 每个环节都成立了相应的鉴定委员会, 明确责任人及完成时间, 定期召开调度会, 确保员工的合理化建议及时落地。2014年上半年, 集团共收到合理化建议1360个, 采纳的有1206个, 采纳率88.68%, 为集团创造直接经济效益638万元, 节省成本达500万元。

《现代企业文化》:多年来, 科瑞集团一直秉承“员工是企业最宝贵的财富”的原则, 把职工文化建设作为构建和谐企业的重要内容, 开展了很多丰富多彩的文体活动。

陈盼:是的, 为弘扬积极向上的企业价值观, 集团坚持以职工的需求为出发点, 以打造积极、向上、阳光、健康的生活方式为目标, 不断创新文化活动形式, 为员工活动搭建一流平台, 让员工自动自发、积极参与到各项文化活动中来。

开展“全员学习日, 精品阅读月”活动。集团建立了大型阅览室, 形成浓厚的学习氛围以及学习平台, 使员工沟通交流更加畅通;体育设施逐步完善。集团投资400余万元, 建立了羽毛球室、乒乓球室、台球室、电影室和健身馆“四室一馆”的活动中心;创新文体活动项目及形式。为使活动更有针对性, 集团对各个层次的活动进行了规划, 集团层面定期开展“科瑞年会”“快乐十一篮球赛”“全民健身运动会”等大型活动;单位层面定期开展“拔河比赛”“拓展训练”等活动;岗位层面定期开展“云板”“趣味游戏”等活动;个人层面开展“广场舞”“游泳”等活动。同时, 结合集团实际, 引导员工自发组成11个专项协会。目前, 协会组织开展员工喜闻乐见的各项活动已达370余次, 培养员工兴趣的同时, 也提高了个人组织能力, 增进了同事间的情感交流。

《现代企业文化》:员工是企业的财富, 企业是员工的家。集团如何用“家”文化感染员工, 温暖人心?

陈盼:集团响应国家政策, 特成立员工服务中心, “以全心全意为员工服务”为根本宗旨, 以提供“方便、舒适、快捷、个性、安全”为服务标准, 打造“五星级”服务, 用“家”文化感染员工, 温暖人心。

创建“花园式”的职工餐厅。根据员工的需求, 将餐厅设计的更加优雅、时尚。新颖“L”型的布局规划, 四季主题分明的氛围设计, 分区域就餐式的座椅, 特色的点餐服务, 处处体现了对职工的关心;职工餐厅按季节、月份及时更新菜品, 公布周食谱、日菜单, 搭配不同的营养餐, 特色小吃, 西方甜点等以满足不同国家, 不同口味的员工需求;工会每月还组织员工代表参加评选“最可口的饭菜”活动, 让员工走进厨房, 体验生活, 品尝菜品, 这种零距离的沟通方式深受员工喜爱。

打造“拎包入住的酒店式”公寓。为更好的为员工提供优质服务, 解决员工的后顾之忧。集团为职工提供了“一站式”的入住服务, 从申请、审批、领卡、入住到退房, 更加快捷与方便。同时为更好地提升员工住宿条件, 集团根据员工国籍、岗位、需求等方面统一调整房型, 如双人间、四人间和六人间, 房内设备统一, 中央空调、无线网络、液晶电视等一应俱全。公寓配有专职客房保洁人员, 优质的服务和整洁的环境潜移默化地影响了员工的行为, 员工越来越懂规矩, 守礼仪。

提供“一键触控式”的自助洗衣服务。在员工公寓中建立了自助洗衣房, 提供24小时自助洗衣服务, 满足员工洗衣需求。洗衣房配备齐全, 环境优美, 有人性化设计的等待区, 配有桌椅、报刊、杂志及wifi。

运行安全舒适、快捷便利的班车服务。为方便员工上下班, 集团配备了18辆65座班车, 规划了20条行车路线, 工作日期间每天发车约87个班次, 周末开通购物班车16个班次。司机师傅着装统一, 车厢按季节美化, 车内设备统一, 温馨座椅、车载冰箱、饮水机、电视以及应急小药箱深受员工欢迎。集团办公室每月开展“最美司机”评选活动, 鼓励司机提供更优质的服务。另外, 自选平价超市、专业的理发室、休闲咖啡厅, 给员工生活提供了极大方便。

《现代企业文化》:科瑞集团非常重视“让员工明确自己的职业规划和在企业的准确定位”, 为什么?

陈盼:集团一直很注重员工的自我发展, 为每位员工设置了人生职业规划和管理、技术通道, 这样有利于人才的专项培养, 同时有效的宣传、发扬了员工在完成组织目标中所做出的贡献。为给员工搭建一个科学合理、层级清晰的荣誉评价体系, 集团将评优工作分成集团和事业部两个层级, 每个层级又设置了组织奖和个人奖。通过弘扬劳模精神和创新精神, 促进了职工队伍素质的全面提升。在敬业爱岗、奉献拼搏、求实创新上树立“劳动模范”、评选“科瑞人物”, 让“先进典型”人物精神、物质双丰收, 充分发挥了榜样引路的作用, 从而形成了全员立足岗位、做好本职、争当典型的浓厚氛围。

培训是对员工最大的福利。几年来, 集团建立了整套培训体系, 建设了6000平米的培训基地, 选拔内部讲师423名, 聘请外教22名, 与美国管理协会等国际知名培训机构及高校密切合作, 与国内数十家大中型企业、学院、团体等建立了密切的合作伙伴关系。2013年至今, 共开展各类培训3500期, 特殊工种针对性培训975期, 人均培训100课时, 每次培训合格率均在95%以上。通过“引进来、走出去”的培训理念, 坚持实战式培养的同时, 着力打造3种学习模式、17种学习机制, 员工培训覆盖率高达100%。每年4—5月份为职工全员技能提高月, 在比、学、赶、帮、超的浓厚学习氛围中强化训练。集团将培训成果与员工绩效及时挂钩, 鼓励员工自动自发参加各类技能比武大赛, 截止目前, 集团已产生1027名技能能手和327名岗位标兵。

《现代企业文化》:关爱员工身心健康, 才能做好安全保障。如何让员工感到在这样的企业工作不仅踏实, 而且还有美好的未来?

陈盼:集团为员工建立职业健康档案, 每年为员工提供一次价值400元的免费体检, 为存在职业病隐患的工种提供2次免费体检, 并定期开展职业病防治和排查工作, 以确保员工以良好的身体状况投入工作;还特邀专业心理咨询师, 组建心理干预咨询室, 面向全体员工定期开展心理健康教育活动, 指导员工调整心态, 对出国前后需要提供帮助的员工进行心理辅导, 缓解出国在外时的心理压力。为更好地给员工及家属提供法律援助, 集团设立了法律咨询援助室及热线电话, 员工或家属遇到问题时, 免费提供各项法律援助, 让员工及家属有据可查、有法可依。集团每季度开设“员工家属开放日”, 细致全面地接待家属参观厂区和员工工作场所, 让家属了解企业的发展进程和规划, 更好地支持员工全身心投入工作。

设立“科瑞爱心基金”, 为困难职工保驾护航。集团本着“取之于员工, 用之于员工”的宗旨和“救急不救穷”的原则, 不断完善爱心基金管理办法, 及时解决“急、难”员工的重大困难。爱心基金自成立以来已救助员工100余名, 救助总额逾106万元, 解决了员工的后顾之忧, 是员工全身心投入工作的强有力保障。

企业员工幸福的实施路径研究 篇8

对于企业而言, 什么是幸福。本文认为, 主要包含3点: (1) 企业持续、健康发展; (2) 好的经营理念, 让员工幸福, 标志着企业经营的价值取向, 即企业经营的基本目标、主要方式、各种利益关系等; (3) 企业和员工朝同一个理想和目标努力工作, 且没有任何抱怨。企业员工幸福的实施路径主要有如下几点。

1. 员工关爱

幸福企业, 不仅要管理好员工, 更要经营好员工, 应该时时为员工补充关爱的营养, 使其与企业共同成长。 (1) 改善工作环境, 让员工全身心投入工作。健康、优雅、舒适的工作环境, 会激发员工对生活的热爱, 提高工作意愿, 改善工作绩效, 激发员工自豪感。 (2) 帮助员工设计职业生涯, 开辟更宽阔的晋升通道。职业生涯设计和规划可以说是员工成长中的催化剂。经营好员工, 不仅要注重根据员工个人能力、职业素养、性格爱好等将合适的员工安排到合适的岗位, 还要主动鼓励并帮助员工进行职业生涯设计和规划, 为员工开辟更加宽阔的上升通道和发展途径。只有让每一位员工都看到自己成长的方向和空间, 鼓励员工将其职业生涯与企业的发展目标结合起来, 才能使员工有明确的奋斗目标, 迸发工作动力。 (3) 关注员工的心理压力, 提高免疫力。现代社会, 员工每天都在快节奏地投入紧张的工作, 面临着目标任务压力、操作风险压力、技能提升压力及生活上的种种压力。企业要关心员工的心理环境, 重视员工的压力管理, 把员工的冷暖甘苦挂在心上, 在优化业务流程、减少操作环节、减轻员工负担上做好文章, 在帮助员工解决生活中的困难上多下功夫, 在调整员工心态方面多花心思。通过疏导员工的压力, 主动找员工交流沟通, 帮助解惑释疑, 使员工舒缓紧张情绪, 学会降压下火, 提高免疫力, 健康快乐地投入工作。

2. 员工成长

员工素质决定企业素质, 拥有高素质的人才, 才可能谈得上持续发展。通过专业系统的培训, 提高员工的个人综合素质, 可以使新员工融入到企业的文化中, 使老员工补充新知识、新技能, 以跟上企业发展步伐, 胜任工作的同时创造更好的发展机会, 更大限度地激发员工潜能。提高员工对组织创新的认识, 增强企业的生命力。培训让员工领悟到企业保持恒久生命力的唯一办法就是企业的不断创新和变革。要培养员工适应环境变化的能力和不断完善自我实现个人全面发展的潜力。同时, 可以让员工认可新观念, 认同企业文化。对员工的培训与开发, 很大程度上就是打破员工认同的固有观念, 接受能够促进企业发展的新观念。培训在提升员工素质的同时, 能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感, 增强企业向心力和凝聚力, 提高生产效率和服务水平, 树立企业良好形象。强烈的责任心, 是每位职员工做人做事的最基本准则之一, 是衡量每个打工者是否有良好心态、主人翁意识的判断标准之一, 是每个人人生观、价值观的直接体现, 是每个人能否做好工作、获得上司认可和在公司存在价值的前提条件, 更是个人得到提升和未来职业规划最佳成长的综合素质的全面反映。员工责任心的培养, 需要企业在工作中给予员工足够的表扬和认可;尊重员工, 倾听员工心声, 了解员工的工作状况, 了解员工需要;并且合理正确地授权, 放心地把任务交给员工。员工在工作中, 通过培养和指导, 工作技能、企业责任心得到成长、提高, 不断地完成甚至超额完成工作, 员工自信心自然而然地就会增强。设立提升计划, 定期帮助员工总结修改职业规划。员工发自内心地感激企业为其提供了成长、发展和自我价值实现的机会, 鼓舞了士气, 激发了潜能并有效调动其积极性和主动性。

3. 员工激励

企业里, 每个人都希望在企业工作中获得别人的认可, 而当下企业的竞争不是经济实力的单项比拼, 而是企业团队人才间软实力的较量。企业要想留住员工就要学会有效地激励员工。 (1) 鼓励员工可以培养员工, 提高员工的自信心。一个人的成长、成功, 离不开鼓励, 鼓励就是给员工锻炼及证明自己能力的机会。在员工每天的工作、生活中, 一个温暖的言行、一束期待的目光、一句激励的评语会激发员工上进心, 甚至改变员工对工作乃至人生的态度。在鼓励的作用下, 员工可以认识到自己的潜力, 不断发展各种能力, 成为生活的成功者。鼓励还可以唤起员工乐于工作的激情。管理者的鼓励就像一缕春风, 滋润着员工的心田, 又像一架桥梁, 拉近了管理者与员工的距离。 (2) 鼓励员工可以促进工作顺利完成, 保证工作质量。管理者用尖刻的语言奚落、讽刺、挖苦员工, 表面上员工是按照管理者的要求去做, 但实际上员工只是敷衍了事, 因为他根本体会不到工作的乐趣, 工作质量肯定不高。同时, 因为奚落、讽刺、挖苦更多地伤害员工心灵, 长此以往, 员工的自尊被摧毁, 自信被打击, 智慧被扼杀, 工作可能干得更不好, 最后抱着“死猪不怕开水烫”的态度, 对员工、管理者、企业都不利。 (3) 鼓励员工可以为企业创造良好的文化。管理者鼓励员工, 可以在公司形成非常好的互助互励的氛围, 这无疑是创造学习型组织的基础, 同时也能体现企业管理“以人为本”的理念。

4. 自我实现

人本主义心理学家马斯洛将他研究的杰出人物称为“自我实现”的人, 他认为“自我实现只能出现在年龄较大的人身上, 它往往被视为事物的终极状态, 被视为远大目标而不是一个活跃于一生的动态过程, 它是一种存在, 而不是一种演变”。马斯洛的需要层次论虽然存在一定的历史局限性, 但仍是一种关于现代管理激励员工的理论, 同时也是现代人尤其是管理者和员工关于主体意识、价值观念特别是理想人格意识的重要理论和内容。员工自我实现在企业中具有十分重要的价值。自我实现是一个漫长过程, 而追求自我实现的人, 有其特有的需求。自我实现的途径包括: (1) 活跃、忘我、全神贯注地体验生活。企业鼓励员工对某事物全神贯注, 抛开伪装、防卫和羞怯, 全力以赴地投身于某事。当他们一心一意地投入某一时刻, 全神贯注地体验时, 脸上会出现单纯、可爱的表情, 而这种体验的关键就在于忘我。 (2) 倾听冲动的声音、诚实及承担责任。所有这些都是迈向自我实现的步骤。如果一个人在每个选择关头都把这些小事做好, 就会发现这些小事合起来就是对生活更好的选择。表达诚实的意见意味着敢于与众不同, 宁愿成为不受欢迎、不随和的人。人们要向内心索取答案意味着承担责任, 这本身也就是向自我实现迈进了一大步。每一次承担责任, 就是自我的一次实现。因此, 上司不要怕给员工责任, 不要怕他犯错, 有责任便是给了他人自我实现的动力源。尽管需要团队和谐, 但也要接受员工的与众不同。只有员工在团队内找到自我, 才更有助于发挥其自我潜能。 (3) 自我实现是时时刻刻、点点滴滴地实现个人潜能的过程。如果一个人比较聪明, 自我实现就是通过学习变得更有智慧。自我实现就是指努力、竭尽所能地做好自己想做的事。如果员工自己想做的和组织的追求不符, 需要变换一个适合其自我实现的平台。企业要给员工创造条件, 使其产生高峰体验。

总之, 在经济走向全球化的进程中, 中外企业在技术、设备和检测手段等常规方面的差异越来越少, 企业间经营业绩的差距却仍在扩大。员工幸福已深入中国企业, 且得到很好地应用。一方面, 员工幸福在企业内建起了共同体, 将所有公司的员工凝聚在一起, 很大程度上调动起员工的积极性。而员工在企业的培训成长过程中, 不断提高个人综合素质, 同时提升了企业的综合实力。另一方面, 员工幸福是一个多赢格局, 员工在工作过程中, 除了得到薪酬上的回报, 得到企业的培养, 还能在工作中获得自信, 得到精神上的满足。员工的进步也能促使企业成长。企业关心员工, 员工关心客户, 不但客户和社会获益, 同时也能树立良好的企业形象, 形成多赢格局。最后, 员工幸福有利于促进公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处。能使社会各方面的利益关系得到妥善协调, 一切有利于社会进步的创造愿望得到尊重, 创造活动得到支持, 创造才能得到发挥, 创造成果得到肯定, 企业之间互帮互助、诚实守信, 员工之间平等友爱、融洽相处。

摘要：当前中国在关注经济发展的同时, 越来越将注意力转向国民幸福问题。对于企业来说, 员工幸福显得非常重要。文章着重探讨了员工幸福的实施路径。

员工幸福企业发展 篇9

来自哈佛大学的一项研究发现, 员工满意度提高5%, 会连带提升11.9%的外部客户满意度, 同时也可以使企业效益提升2.5%。可见, 企业若能有效提高员工的职业幸福感, 就能提高工作效率, 从而更好地促进企业和谐健康发展。拥有幸福感的员工, 才能全身心地投入工作, 创造好的工作业绩, 实现“员工快乐、企业快乐、客户快乐”。

因此, 企业思想政治工作必须重视提升员工的幸福感, 并深入思考如何提升员工的幸福感, 有效地促进企业的和谐发展。

一、企业员工思想状况分析

1. 数据表明, 近年来各行业的离职率一直居高不下,

达到20%以上, 企业满怀热情、精挑细选招聘的员工却在短短的两三年里纷纷离职。其中的重要原因是员工人际关系、企业文化融入等问题, 造成员工在企业的幸福感降低、对企业归属感缺失。无奈企业只好不断重复曾经的工作, 花更大的力气、成本招聘更多的“人才”, 周而复始, 形成恶性循环。

2. 随着市场竞争的日趋激烈, 员工的工作标准越来越高, 工作

任务越来越多, 加之物价的上涨、生活的压力等, 员工承受的心理压力越来越大, 很容易累积成消极、抵触等不良心理情绪, 危害员工的身心健康。例如, 近年来发生了高校教授猝死、高薪白领早逝、富士康员工跳楼、华为员工自杀等事件。因此, 如何缓解员工的职业压力与心理健康, 让员工能幸福地工作, 是当前企业思想政治工作的重要课题。

二、做好企业思想政治工作, 提高员工的幸福感

为员工创造幸福的生活是企业管理者、思想政治工作者的神圣职责, 企业给员工以幸福的满足, 员工回报企业以敬业和奉献, 这是人企关系理想的良性互动。因此, 作为新时期思想政治工作者, 要成为企业与员工的桥梁纽带, 站在“员工贴心人”的角度, 关心员工生活, 掌握员工思想, 理解员工愿望, 真正做到以人为本, 促进员工快乐、幸福地工作。

1. 加快企业发展, 让员工“畅享成果”

员工的幸福感首先是建立在丰富的物质条件基础之上的, 如果没有物质条件的支撑, 员工的幸福感只能是空中楼阁、水中之月, 而物质条件的建立就需要企业抓住难得的发展机遇, 加快发展, 壮大实力, 才能让员工“畅享”企业改革发展的成果。这就要求我们的思想政治工作要与企业经营等中心工作紧密结合, 要鼓励员工为企业的经济效益增收创收, 出谋划策, 鼓劲打气。

同时把保障员工利益作为事关企业发展全局的重要问题来对待、来落实, 尊重员工的主人翁地位, 重视员工最现实、最关心、最直接的问题, 实现好、维护好、发展好广大员工的根本利益。如保障员工休息、休假, 发放加班工资、高温补贴, 增加相应的责任保险等。

2. 加强民主管理, 让员工“畅所欲言”

让员工参与到企业的各项管理工作中来, 认可企业经营理念。只有企业内部认识一致、目标一致, 企业才有凝聚力、战斗力, 员工的积极性才能充分调动起来。通过让员工了解企业的中长期发展规划、企业面临的形势、企业的薪酬福利方案等, 引导员工将自己的得失与企业发展联系在一起, 形成上下同心协力的局面。

在企业管理过程中, 企业思想政治工作者要深入基层进行调查研究, 经常听取员工的意见和建议, 及时将员工的需求、建议反馈给企业管理层, 使管理层能在制定决策的过程中充分考虑到基层员工的实际情况和需求。在企业目标、决策和管理实施的时候, 思想政治工作者还要及时向员工做好宣传, 把企业制定的目标要求和战略意图传递给全体员工, 使得员工能了解企业的远景目标和自身发展的关系, 实现员工与企业协调发展。同时, 还要积极支持员工通过职工代表大会、工会等参与到企业内部的生产经营管理, 鼓励员工为企业发展献言献策, 以发挥员工在企业生产经营工作中的主体推动作用, 促进企业可持续、协调发展。

3. 建立和谐的人际关系, 让员工“畅享融洽”

员工是企业发展的主体, 由于个体的经济条件、地位、背景的差异, 人与人之间不可避免地会发生一些矛盾和冲突, 增进人与人之间、人与企业之间融洽相处的和谐感能够有效提升员工的幸福感。

企业思想政治工作者有责任不断加强员工职业化素质的培养和培训, 通过集中培训, 定期分享有益心态健康的文章、PPT, 让员工潜移默化地树立团队意识、服务意识, 认识到在团队、集体之中的和谐相处, 需要以同理心换位思考, 尊重同事、上级、客户, 以沟通化解日常的矛盾与冲突, 以职业化的态度处理企业内部之间、客户之间的人际关系, 做到有所为、有所不为;倡导同事之间彼此友爱和睦;强调上下级之间彼此理解信任;注意各年龄层员工之间彼此关心爱护, 组织开展员工喜爱的, 能够广泛参与的文体活动, 如球类比赛、文艺汇演、书法绘画作品展等等。在企业内部形成舒畅、融洽的气氛, 增强全体员工的向心力、凝聚力, 实现个体利益和整体利益的统一, 保证企业的高效运作。

4. 营造企业大家庭, 让员工“畅享关爱”

“80后”员工逐渐成为企业的主力军, 很多企业年轻员工比例较高, 需要企业给予更多的关怀, 让他们感受到企业的家庭氛围。老一辈员工通常都将企业当成是自己的第二个家, 乐于为企业付出, 这与中国长期以来形成的以家族为纽带的民族特性是相符合的。但是随着经济发展和外来观念与文化的影响, 新一代青年员工对“以企业为家”的概念十分模糊。他们在企业中追寻的核心目标是个人价值的实现。所以企业要理解青年员工所需, 为员工提供家庭一般安全感。

企业思想政治工作者要真诚、主动地关心员工, 如主动为生病住院、生育的员工送上慰问品, 员工长期坐办公室, 使用电脑频率高, 很多人都有颈椎病、肩周炎, 除了分享工间操视频, 还可每天定时组织员工进行适当运动。关心青年员工的感情问题, 争做他们的红娘;及时了解新进员工的期望和目标, 给予必要的指导;逢年过节或员工生日, 送上贺卡蛋糕或生活用品, 让他们感受到企业对他们的重视, 从而得到自我满足;切实关心员工生活上困难和负担, 帮助员工解决后顾之忧, 使员工能全身心投入工作。

通过这些点点滴滴的细节, 关心爱护员工的身体、工作、家庭, 建立员工与企业家庭般的亲情关系, 获得企业归属感。同时, 通过企业文化的灌输, 让员工根植企业, 将自己所学应用于企业发展建设, 实现企业与个人共赢。

5. 完善激励机制, 让员工“畅享成长”

单纯的行政命令会使员工有逆反心理, 单一的思想政治工作会让员工感到缺乏实际。而只有将企业思想政治工作与行政命令、激励手段统一起来, 才能达到预期效果。

在企业内部要不断加强制度建设, 建立健全全员业绩考核制度, 灌输“绩效导向”的理念, 即以岗位职责为基础, 公平公正评价员工业绩, 让工作表现优异的员工有公平的晋升、培训、深造的机会。思想政治工作方面要做好精神激励, 表彰先进事迹和为企业做出突出贡献的员工, 弘扬企业正气, 激励员工创先争优和为企业发展贡献力量, 逐步淡化等级观念, 从而使员工的潜能最大程度地发挥。特别关注员工的长远发展, 赋予优秀员工更多的工作职责, 使其获得职业上的成就感。同时帮助员工改善思维, 抛弃不切实际期望值太高的目标, 建立现实客观的发展目标;保持企业内部晋升渠道的畅通, 让不同类型的员工都有自己的发展通道, 让员工与企业共成长、同命运。

企业思想政治工作者还要组织多种形式的读书会, 对员工进行理想信念教育, 让其树立正确的世界观、人生观、价值观、幸福观, 也是当前思想政治工作者的重要工作内容。同时, 针对广大一线员工希望参加新技术、新方法培训, 渴望自身价值在生产实践中得到实现的情况, 要及时制定教育培训的相关政策, 为他们搭平台、建舞台、设擂台, 通过工作学习化, 学习工作化, 让员工在企业中得到成长。

员工幸福企业发展 篇10

1. 员工幸福感的多层次性。百度百科对幸福的定义是心理欲望得到满足时的状态。一种持续时间较长的对生活的满足和感到生活有巨大乐趣并自然而然地希望持续久远的愉快心情。幸福是一种感觉,所谓幸福感,就是人们根据内化了的社会标准对自己生活质量的整体性、肯定性的评估,是人们对生活的满意度及其各个方面的全面评价,并由此而产生的积极性情感占优势心理状态。

员工幸福感是指员工在职业工作过程中产生的对舒适、安全、职业尊严和个人成就等的满意成度,以及由此产生的心情愉悦感,具体包括安全感、舒适感、成就感和归宿感等方面。

幸福感是衡量个人生活质量的重要综合性心理指标。有钱并不代表快乐。人的幸福感可以来有自于物质层面的幸福,更有情感层面的幸福和自我实现的幸福。国内学者冯冬冬等将幸福感分为工作满意度、身体健康和心理健康三项来测量。

2. 员工幸福感是企业发展的晴雨表。人人都需要和向往幸福,幸福美满是所有人梦寐以求的愿望。员工是为幸福而工作的。随着经济的发展与社会的进步,员工的幸福感能否真真正正地融入到企业的发展之中,就成为企业的晴雨表。幸福企业才是最好的企业,有发展前途的企业才是员工向往的企业,才能给员工良好的事业平台,企业要在行业内努力上进,给予员工行业一流的可观收入和良好的事业发展平台,企业的发展也是关心员工的体现。

3.提升员工幸福感有利于提高企业效率。《读者》一篇文章, 写到说最新科学研究表明:金字塔的建造者不是痛苦的奴隶,而一群快乐的人们。金字塔这么大的工程,被建造得那么精细,各个环节被衔接得那么天衣无缝,惟有在身心和谐、快乐的情况下,人的才能发挥到最佳水平。

4. 员工幸福感决定了企业竞争力。企业参与市场竞争取胜的关键因素是人。现在是员工已能满足基本的生活需求,最关心的问题是其个人人生价值要得到实现。员工最需要得到的是发展机会、尊重与信任。因此,员工的幸福感的提升决定员工对企业的认同感,提升员工幸福感,是激发员工产生内生性力量,有利于提高对企业的满意度和忠诚度,从而促进企业长远的可持续发展,提高企业竞争力。

5.让员工真正幸福是企业不容推辞的社会责任。企业与社会有一个共荣的关系,企业在发展壮大的同时,要把员工放在首位,与员工共同分享企业成长的果实,为员工创造实现价值的平台,共同为社会创造更多的价值,完成企业所肩负的社会责任。企业是为满足员工和社会不断增长的幸福需求而存在,使员工从内心里感到幸福,是企业不容推卸的责任,也是企业必须要承担的义务。

二、企业文化建设对员工幸福感的影响

作为社会心理体系一个部分的幸福感,受到许多复杂因素的影响。它既受内部因素影响,又受外部因素制约,涉及自然、社会、心理等方方面面。

1.企业文化是影响员工幸福感的第一位因素。员工幸福感是员工对工作经历和职能的整体质量的评价,与工作、所在的组织有关。马立英《企业员工工作幸福感影响因素实证研究———以金华市为例》的硕士论文研究成果表明,员工工作幸福感的影响因素以工作为核心向外辐射,可以分为四个一级指标,即:个人因素、组织因素、家庭因素和社会因素。其中,组织因素与工作幸福感的相关性最强,权重最大。

从这一研究结果看出,影响员工工作幸福的组织因素是第一位的,而组织或企业基因密码是企业文化,企业文化是不仅直接决定企业能否持续稳定发展,实现健康长寿的决定性因素,企业文化又决定企业性格。不同的组织基因,不同的企业文化理念,成为影响员工幸福程度的重要因素。

2.企业文化建设助推员工幸福感提升。

(1)提高员工幸福感是企业文化建设的终极目标。企业文化建设归根结底是实现企业和员工的共同发展。提高员工幸福感与企业文化建设具有协同关系,这种协同关系源于员工幸福感提升之后所呈现出的状态正是企业文化建设所追求的。企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程,是企业职工思想道德风貌的提高,是陶冶情操、愉悦身心的精神食粮,能营造出和谐的人际关系与高尚的人文环境。

(2)幸福企业文化注重满足员工不断增长的幸福要求。幸福企业就是能够满足员工不断增长的幸福需要。幸福企业所倡导和追求的企业文化是幸福文化,幸福文化是幸福企业的根本特征。所谓幸福文化就是以幸福最大化作为企业终极目标的企业文化,其主题是幸福,精髓是“以人为本”。幸福文化对于提高员工素质,了解员工的不断增长的幸福需要,引导企业员工保持健康的心态,满足员工追求精神、情感、物质的富足需求,促进企业健康发展具有巨大的推动作用。

2013年十大竭力提升员工幸福感的公司中幸福感较上年提升幅度最大的雇主是高通公司(Qualcomm)。这家位于圣迭戈的全球半导体公司的员工幸福感评分较上年大幅上升了30.2%, 从3.6分增长到4.7分(满分为5分)。职业幸福网首席技术官马特·米勒(Matt Miller)表示,高通公司在向员工提供幸福感更强的工作文化方面采取了大动作,“该公司的业务成功实现了增长,这通过其员工的满意度体现了出来。”

(3)良好的行为和制度文化能提升员工精神层面的幸福感。企业的激励机制,分别从物质、荣誉和个人价值三个方面对员工进行激励,而文化管理的手段以激励和教育为主,刚柔刚柔并济的规章制度与行为准则是增强员工职业幸福感的保障。有效地激励机制,能让他们能更好地在企业里实现个人的价值,进而增强成就感。

企业内各种文娱活动的开展,良好的学习氛围有利于活跃员工的业余生活,加强了员工之间的团结友谊、沟通合作和团队意识,增强员工的舒适感、归属感,能够实现员工的情感层面的幸福。

3.幸福的员工也能创造出文化竞争力。当今时代,文化竞争正成为企业竞争的新趋势、新聚焦点,文化竞争力对经济发展具有强大的推动力,而人的实践是文化竞争力的基础。

海底捞的成功,在于总是把顾客的幸福和员工的幸福作为赚钱的前提,把声誉放在第一位,幸福成就了海底捞。黄铁鹰的《海底捞你学不会》告诉我们,为什么海底捞得以成为中国餐饮业的新生力量,一句“把人当人对待”成为海底捞的成功要诀。海底捞有一个很厉害的哲学:把员工当人。海底捞员工尽管经过长时间、高强度的工作以后,员工还能保持心情愉快,甚至面带笑容,做得很好,是因为用心在做,对工作有激情,是因为自己受到了感动。被同事的感动,被火热的工作环境感动,而最重要的是被企业所感动,被领导所感动。

有一种幸福叫感动,人能感动,就能幸福,感动是幸福的前提,幸福是通过对感动的体悟而获得的结果。海底捞员工的感动是企业创造的,感动的海底捞员工也创造出海底捞独特的文化竞争力,并成为海底捞迅速发展的强大推动力。

三、提升员工幸福感的企业文化建设要点

1.构建公平公正的管理机制。自古就有“不患寡而患不均,不患贫而患不安”的思想,公平公正是幸福感的重要构成要素。公平公正的薪酬待遇是增强员工幸福感的物资基础;公平、公正的竞聘机制,是实现员工安全感、和谐工作氛围和价值实现的途径。一个基本因素是员工获得支撑生活的基本待遇,满足更好发展的智力与体力投入所需要的物质条件,并获得岗位付出的成就感,职业自豪感。

2.尊重和关注员工的心理和精神需求。

(1)关注员工,尊重个人价值是增强员工职业幸福感的关键。就像海底捞一样,把员工当成家里人。要想创建一个幸福感更高的工作环境,企业首先需要愿意倾听员工的心声,他们想要什么,他们看重什么。只要企业的管理层,能够多注重员工的幸福感,多考虑员工的精神层面需求,多去关心和激励员工,那么员工所凝聚起来的向心力,必将能对企业的发展提供强而有力的支持。赫茨伯格曾说过金钱并不是激励员工股最好的办法,激励员工士气提高工作效率才是最好的方法。

(2)尊重员工的前提是了解员工。只有深入了解员工的个性,了解他的成就动机,了解他的价值观和生活态度,才能把他放到与其个性相匹配的岗位上。一个聪明的领导,应该懂得如何创造出与员工沟通交流的机会和渠道,而不只是被动地等待。比尔·盖茨说:很多雇员自愿离职的原因并非激励机制的不妥或个人发展的机会有限,大多数员工离开公司是因为另外一个原因: 和老板不能保持满意的关系。

(3)了解员工需求是为了更好地满足员工的需求,实现员工满意、提升员工幸福感这个根本。满足员工不断提高的自我发展需求,需要为员工营造终生学习的环境,给员工提供培训的机会、适合自身发展的工作岗位等,持续不断地提高员工素质。以满足员工发展自己能力的需求。

3.创造快乐工作的文化。亚里士多德(aristotle)一个著名的观点是“至善就是幸福”,即人活着就要追求一个伟大的目标,在实现人生价值的过程中体验快乐和幸福。快乐工作是企业的文化发展趋势,营造和谐的工作环境是增强职业幸福感的润滑剂,快乐工作是创建和谐企业的基石。“快乐工作”应当成为员工生活的主题和追求。实行公平竞争,为员工提供一个公平竞争的平台,使员工真正感受到工作的快乐,感受到为了企业愿景奋斗的快乐,进而真正实现快乐工作。

4.记得给员工发红包。幸福就是拥有爱。而爱无处不在。爱是无私的奉献与给予,包括物质、感情、行动等形式。哈佛商学院教授迈克尔 - 诺顿做了一个有趣的实验:给受试者5美元,让他们在一天时间里花出去———为自己买东西还是给别人买东西都行。试验后的调查表明:把钱花在别人身上比花在自己身上更让人快乐。沈阳和佳道桥工程(集团)有限公司在一次集体活动中, 给每个嘉宾发一个5元钱的红包,钱不多,给嘉宾收获的是温暖和深深情谊,相信收到红包的人肯定不会舍得花掉这有纪念意义、体现企业爱心情感的5元钱。给员工发红包,不仅体现出企业与员工共享、共发展的企业发展理念,更让接受者感到一种心意、一份温暖,一点感动、一丝幸福。

5. 积极推广 员工援助 计划。员 工帮助计 划EAP (Employee Assistance Program) 是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。EAP能帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,提高员工在企业中的工作快乐和幸福是当前包括企业、社会迫切需要解决的社会心理问题。

企业发展动力,源自员工福利 篇11

活动当日易才集团福利产品事业部营销部总监胡鸣先生和众多企业的HR管理精英们进行了丰富的问题分享。此次活动实际到场企业共有66家，实际到场人数为89人，其中外企客户参加数量达到33家，参加对象主要以企业的HRD、HRM、薪酬福利负责人及企业工会人员为主。此外，参加活动的企业一共涉及9大行业，其中教育、咨讯及IT、高科技行业的企业对福利的关注度最高。参加的企业中也包括了一些国内外500强企业，例如：诺基亚、google、易初莲花、Vestas、沃尔沃中国投资、安永、中国食品营销有限公司、三星数据、日立数据、中体彩、中国中纺集团、威盛电子、神州数码、民生人寿、京东方、国美集团、SKchina、新世界地产等公司。

目前，越来越多的国内企业开始将繁琐的HR工作从操作性的事务中分离出来，将工作中的非重点向HR外包进行转移，充分体现HR部门在企业内部的核心作用，为提高企业整体运作效率，企业内部HR管理人员也将工作重心从以往的招人、培训、薪酬、绩效等常规性工作逐步转向加强企业员工福利，提升员工满意度，真正做到企业与员工融为一体，减少员工流动性，保存人员实力，提升企业的行业竞争力。

员工福利将成为企业HR战略中非常重要的一环，而不是割裂的单体。因此，员工福利与企业HR战略如何做到有效的结合将会得到越来越多企业的重视。“过去衡量企业的指针，是看员工创造多少经济价值，今后会变成看企业如何对待员工，因为前者看的是过去，后者看的却是未来。”

员工幸福企业发展 篇12

随着中央全面深化改革的不断推进和市场经济的快速发展,企业面临的竞争也越来越激烈。企业要想在激烈的市场竞争中独占鳌头,立于不败之地,就必须努力提高产品质量,打造企业品牌,增强企业的核心竞争力。而凝聚员工力量,集中员工智慧,最大限度地调动员工积极性、主动性、创造性,实现企业与员工的共同发展,是实现这一目标的助推器、催化剂,能起到事半功倍的作用。员工是企业的主体,是企业财富的创造者、守护者,企业的生存和发展离不开员工,员工凝聚力的强弱是决定一个企业兴衰成败的关键因素。

一、增强员工凝聚力的重要意义

凝聚力是将企业员工紧密联系在一起的一种无形的精神力量,体现着企业中成员之间相互联系、相互作用的关系,是企业的向心力。员工的凝聚力来自于员工自觉的内在动力,是企业精神的最高体现。员工凝聚力越强,集体的智慧和力量越大,企业发展势头就越好。因此,企业越是在困难的时候,就越需要增强员工的凝聚力,最大限度地调动员工的积极性,使员工与企业同舟共济、共度难关。

(一)增强员工凝聚力有利于打造高效团队

团队,是为了实现一个共同的奋斗目标而集合起来的组织。团队要实现自己的奋斗目标,就必须具有心往一处想、劲往一处使、锐意进取、敢于拼搏的团队精神。这种精神是对一个高效团队的基本要求,也是一个企业必备的优秀品质。企业内部人际关系是否和谐,员工之间能否团结协作,不仅影响着企业的社会形象,更直接影响着企业的经济效益。因此,企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出,打造一批高效团队很有必要。

(二)增强员工凝聚力有利于进一步提高企业的软实力

企业的软实力和硬实力是企业生存和发展的基础,二者的有机结合构成了企业的整体实力。一般而言,企业软实力主要包括企业文化、品牌战略、人力资源、发展规划、运营管控、营销手段、创新能力、执行能力等。实际上,企业科学决策之后,企业规划能否实现、任务指标能否完成、产品质量能否保证等完全取决于员工的执行力。

(三)增强员工凝聚力有利于发挥集体的智慧和力量

企业是由多个部门、多个班组、多个岗位和多数员工组成的集合体。要想顺利地完成管理、生产、经营等各项任务指标,需要各部门、各班组、各岗位和每位员工的通力协作和密切配合。任何一个环节出现问题,都会影响企业的整体效益,给企业带来或多或少的损失。尤其是当企业遇到困难的时候,就更需要员工的理解和支持,更需要发挥集体的智慧和力量迎难而上,共度难关。因此,各部门、各班组、各岗位和每位员工之间的协调和配合非常重要。

(四)增强员工凝聚力有利于提高企业的经济效益

企业提高经济效益的基本方法无外乎通过科技手段提高劳动生产率,通过现代管理提高经营水平,通过节能减排降低生产成本,通过技术革新提升产品质量,等等。但是,不论采取什么方法、运用哪种手段,归根结底都离不开人来做,都需要企业的主体——员工来协助完成。因此,只有凝聚员工力量,集中员工智慧,把员工的积极性调动起来,充分发挥他们的聪明才智,才能为企业创造更多的价值,带来更高的利润,实现企业的高效益。

二、影响企业员工凝聚力的因素分析

(一)企业因素

主要包括企业的发展前景因素和企业的环境因素。企业的环境因素又包括企业的外部生活环境因素(所处的地理位置)、企业的内部工作环境因素和员工的成长环境因素。这些是影响员工凝聚力的重要因素。一般来讲,企业的发展前景和经济效益、员工的工作环境和成长环境等与员工的凝聚力成正比例的关系。企业的发展前景广阔,经济效益好,外部生活环境方便,内部工作环境适宜,员工的成长环境优越,就能拴住员工、留住人才、稳定队伍,进而激发员工的内在动力,增强员工凝聚力。否则,就会人心不稳,人才难留,不会形成凝聚力。

(二)经济因素

员工的凝聚力是建立在物质基础之上的,良好而公平的薪酬福利待遇,是增强员工凝聚力的粘合剂。薪资报酬是员工为企业工作的基础条件,也是企业对员工个人价值的一种承认和兑现。员工收入的多少,不仅是企业衡量员工业绩的指标,更重要的是在某种程度上代表了员工个人的劳动价值。员工收入可观,自我满足感就强,思想就稳定,工作的积极性、主动性就强,企业的凝聚力、向心力就会增大。因此,经济因素是影响员工凝聚力的主要因素之一。

(三)制度因素

制度因素包括各种考核制度、激励制度、培训制度等。科学、合理、规范的制度是企业生存和发展的重要保证,也是调动员工积极性、激发员工创造力、增强员工凝聚力的重要举措。如果管理制度过于宽松,会造成部分员工过于散漫,难以形成凝聚力;如果管理制度过于严格,又往往会使员工产生逆反心理,降低对企业的归属感,继而降低凝聚力,甚至产生离职的现象。如何建立健全科学、合理的规章制度并一以贯之地得以落实,需要企业领导者认真研究、悉心把握。

(四)领导因素

这里的领导既包括领导班子及其成员,也包括高层、中层管理人员和班组长。领导是企业的决策者,是企业的核心人物。领导能力、管理水平、行为方式、人格魅力、个人品质,包括兴趣爱好等都潜移默化地影响着企业和员工。另外,一个精诚团结、锐意进取、善纳群言的领导班子也会对企业和员工起到示范引领的作用。

(五)文化因素

文化是一种力量,具有引领作用。每个企业都有自己的企业文化。优秀的企业文化是企业的灵魂,是企业可持续发展的不竭动力。它不仅引领着企业前进的发展方向,而且深刻地影响着员工的思想和行为,给企业带来生机和活力,给员工带来持续的正能量。一般来讲,员工对企业文化的认同度越高,归宿感越强,凝聚力就越大。

(六)员工因素

员工是企业的主体,是企业的重要组织部分。员工的兴趣爱好、理想信念、奋斗目标的同质性,以及员工之间性格、知识的互补性,对企业员工凝聚力有很大的影响。可以说,同质性和互补性的大小强弱与企业员工凝聚力的大小强弱成正比例关系。一个团队中,成员的兴趣爱好大致相同,理想信念、奋斗目标趋于一致,性格、知识能够互补,就容易形成凝聚力。

三、增强员工凝聚力的对策建议

(一)坚持以人为本,不断增强员工对企业的认同度

一是通过环境布置、大会宣传、班组讨论等形式,大力营造“员工为上、生产为本、发展为重”的企业文化氛围,让员工处处感受到文化的熏陶,从而树立“企业发展我受益,企业困难我无利”的责任意识,让员工与企业自觉地融为一体。

二是通过选树典型、表扬先进等形式,激励员工积极进取、奋发向上的精神斗志,牢固树立有“为”才有“位”的思想观念,让员工自觉为企业争荣誉、讲奉献。

三是通过QQ留言、家访慰问、给员工过生日等形式,争做员工的良师益友,真心实意地帮助他们解决实际困难,让员工切身感受到领导的关怀、企业的温暖,自觉地关爱企业这个大家庭。

四是通过召开恳谈会、设置意见信箱等形式,畅通民主渠道,让员工自觉参与企业的生产、管理和经营,增强员工的主人翁意识。

五是通过开展丰富多彩的文体活动和竞赛活动,让员工在喜闻乐见的活动中增进感情、促进团结、增强自信,使他们快乐地工作、快乐地生活,天天保持好心情。

六是加强沟通协调,及时交换信息、互通有无。重在交流思想、加深感情,意在理顺员工情绪、化解思想矛盾,防止发生误解和推诿扯皮的现象,把问题解决在初始状态。

(二)强化教育引导,不断增强员工对企业的归属感

一是加强思想教育,不断强化员工的责任意识、守纪意识和奉献意识。采取集中学习、专题讨论、体会交流、工作例会、典型引路、启发诱导或者通过看电影、讲故事等方法,让员工及时掌握国家的方针政策、企业的组织文化和相关的知识技能,尤其是企业的发展历程、成就和企业的规章制度。

二是企业领导要经常深入基层、深入群众,帮助员工解决和克服遇到的各种难题,不断增强亲和力。有时一个微笑、一个示意、一句问候,甚至点点头、握握手、拍拍肩都会让员工感到自豪和温暖。

三积极开展谈心交心活动,定期不定期地找员工拉拉家常、聊聊天,及时掌握员工的思想动态,做好一人一事的思想工作。

四是强化业务培训,让员工熟练掌握胜任本职的业务技能。通过以老带新、岗位练兵、技能大赛、进修学习、外出参观等形式,加强对员工的技能培训,让员工真正成为本专业的行家里手。

五是发扬民主、广开言路,认真听取并及时回应员工的意见建议。对员工的合理化建议要认真吸纳并给予适当的奖励,让员工真正成为企业的主人。

六是积极参加社会公益活动,自觉履行社会责任,回报社会、兑现承诺,树立良好的社会形象,让员工引以为荣、引以为豪。

七是严肃组织纪律,及时奖勤罚懒。对业绩突出的员工要大张旗鼓地进行宣传,戴红花、给荣誉、施重奖;对违反纪律并造成严重后果的要按照企业规定给予相应的处理。

(三)关注员工利益,实现员工与企业的共同发展

一要建立健全各种保障机制,从制度上确保员工利益的规范化、制度化、合理化、合法化,并公之于众,自觉接受员工的监督。

二要关注员工的成长进步,多给员工创造平等的竞争机会。同时,针对员工的自身条件,搞好职业规划,做到扬长避短、人尽其才,真正实现员工与企业的共同发展。

三要积极改善员工的工作、学习和生活环境,创造拴心留人的育人环境,用优良的环境感染员工、培养员工、造就员工。

四要切实关心员工的身心健康,经常开办知识讲座,进行人文关怀、心理疏导。定期为员工交纳“五险一金”,每年组织体检,建立大病统筹等,解决员工的后顾之忧。