我国企业员工的幸福感

我国企业员工的幸福感（精选8篇）

我国企业员工的幸福感 篇1

2.1 我国企业员工主观幸福感偏低

由于我国对主观幸福感的研究起步较晚，至今仍然没有一份十分科学完善的统计数据来直接证明我国企业员工的主观幸福感偏低。但从由中国人力资源开发网联合国内众多知名人力资源管理和心理学专家及强势媒体发布的《中国?工作幸福指数?调

查报告》以及世界著名调查公司盖洛普做的一份关于?幸福感?的全球性调查中我们可以看出，我国企业员工的主观幸福感普遍偏低。

首先，盖洛普在204月的?幸福感?调查中显示，仅有12%的中国人认为自己生活美满，另外71%的中国人认为自己生活艰难，有17%的人说他们生活困苦。这一数字甚至低于多年战火纷飞后刚刚略显平静的伊拉克，只与**中的阿富汗、也门相当，而幸福指数低于中国的多为穷困落后的中西非国家。在幸福指数最高的丹麦，有多达72%的人认为自己生活美满。

而一个人的工作时间至少占了一个人一天时间的三分之一，也就是说一个人在工作上的幸福与否很大程度上影响着人们的主观幸福感。而我国又拥有世界上最多的企业员工，企业员工的主观幸福感高低对我国人民的总体?幸福感?就有着关键性的作用。

其次，从《中国?工作幸福指数?调查报告》中我们可以看出，中国在职人士总体?幸福指数?为2.57（最高值设为5，最低值设为0），处于中等偏下状态。

图2.1 员工工作幸福感的总体状况

如图1，被调查的人中有8.9%的被调查者的 ?工作幸福指数?分值处于0-1之间；有19.9%的被调查者的?工作幸福指数?分值处于1-2之间；有37.2%的被调查者的得分处于2-3之间；有24.3%的被调查者的得分处于3-4之间；有9.79%的被调查者的得分处于4-5之间。这就是说有近三成的被调查者工作期间的幸福感是偏低的；仅有一成被调查者的幸福感较高。

2.2 我国企业员工不满意的因素

同样，该调查结果还显示，薪酬、工作环境、企业文化、工作量等是我国企业员工最不满意的几个因素，这些因素也严重影响了我国企业员工的主观幸福感。

图2中，基本上有超过百分之五十的被调查者对自己的薪酬不满；将近40％的被调查者表示并不喜欢自己的工作；百分之四十的被调查者对工作环境和工作关系不满意；六成多的被调查者认为自己所在的单位管理制度与流程不合理；有近半数的被调查者对自己在单位的发展前途缺乏信心；三分之一的在职人士认为他们的工作量不合理；还有超过百分之五十的被调查者表示对自己的直接上级不满。

图2.2 我国企业员工不满意的因素

从这些导致员工主观幸福感偏低的因素看来，主要还是以客观因素为主，从人力资源管理看来，它们也正好对应了人力资源的几个模块。因此，当我们从人力资源管理的视角出发研究如何提升企业员工主观幸福感的时候，就应主要从员工认同感、培训与发展、薪酬福利、员工激励、工作环境等五个方面入手，分析这五个方面里究竟是何原因造成了企业员工偏低的幸福感现状。

我国企业员工的幸福感 篇2

1. 员工幸福感的多层次性。百度百科对幸福的定义是心理欲望得到满足时的状态。一种持续时间较长的对生活的满足和感到生活有巨大乐趣并自然而然地希望持续久远的愉快心情。幸福是一种感觉,所谓幸福感,就是人们根据内化了的社会标准对自己生活质量的整体性、肯定性的评估,是人们对生活的满意度及其各个方面的全面评价,并由此而产生的积极性情感占优势心理状态。

员工幸福感是指员工在职业工作过程中产生的对舒适、安全、职业尊严和个人成就等的满意成度,以及由此产生的心情愉悦感,具体包括安全感、舒适感、成就感和归宿感等方面。

幸福感是衡量个人生活质量的重要综合性心理指标。有钱并不代表快乐。人的幸福感可以来有自于物质层面的幸福,更有情感层面的幸福和自我实现的幸福。国内学者冯冬冬等将幸福感分为工作满意度、身体健康和心理健康三项来测量。

2. 员工幸福感是企业发展的晴雨表。人人都需要和向往幸福,幸福美满是所有人梦寐以求的愿望。员工是为幸福而工作的。随着经济的发展与社会的进步,员工的幸福感能否真真正正地融入到企业的发展之中,就成为企业的晴雨表。幸福企业才是最好的企业,有发展前途的企业才是员工向往的企业,才能给员工良好的事业平台,企业要在行业内努力上进,给予员工行业一流的可观收入和良好的事业发展平台,企业的发展也是关心员工的体现。

3.提升员工幸福感有利于提高企业效率。《读者》一篇文章, 写到说最新科学研究表明:金字塔的建造者不是痛苦的奴隶,而一群快乐的人们。金字塔这么大的工程,被建造得那么精细,各个环节被衔接得那么天衣无缝,惟有在身心和谐、快乐的情况下,人的才能发挥到最佳水平。

4. 员工幸福感决定了企业竞争力。企业参与市场竞争取胜的关键因素是人。现在是员工已能满足基本的生活需求,最关心的问题是其个人人生价值要得到实现。员工最需要得到的是发展机会、尊重与信任。因此,员工的幸福感的提升决定员工对企业的认同感,提升员工幸福感,是激发员工产生内生性力量,有利于提高对企业的满意度和忠诚度,从而促进企业长远的可持续发展,提高企业竞争力。

5.让员工真正幸福是企业不容推辞的社会责任。企业与社会有一个共荣的关系,企业在发展壮大的同时,要把员工放在首位,与员工共同分享企业成长的果实,为员工创造实现价值的平台,共同为社会创造更多的价值,完成企业所肩负的社会责任。企业是为满足员工和社会不断增长的幸福需求而存在,使员工从内心里感到幸福,是企业不容推卸的责任,也是企业必须要承担的义务。

二、企业文化建设对员工幸福感的影响

作为社会心理体系一个部分的幸福感,受到许多复杂因素的影响。它既受内部因素影响,又受外部因素制约,涉及自然、社会、心理等方方面面。

1.企业文化是影响员工幸福感的第一位因素。员工幸福感是员工对工作经历和职能的整体质量的评价,与工作、所在的组织有关。马立英《企业员工工作幸福感影响因素实证研究———以金华市为例》的硕士论文研究成果表明,员工工作幸福感的影响因素以工作为核心向外辐射,可以分为四个一级指标,即:个人因素、组织因素、家庭因素和社会因素。其中,组织因素与工作幸福感的相关性最强,权重最大。

从这一研究结果看出,影响员工工作幸福的组织因素是第一位的,而组织或企业基因密码是企业文化,企业文化是不仅直接决定企业能否持续稳定发展,实现健康长寿的决定性因素,企业文化又决定企业性格。不同的组织基因,不同的企业文化理念,成为影响员工幸福程度的重要因素。

2.企业文化建设助推员工幸福感提升。

(1)提高员工幸福感是企业文化建设的终极目标。企业文化建设归根结底是实现企业和员工的共同发展。提高员工幸福感与企业文化建设具有协同关系,这种协同关系源于员工幸福感提升之后所呈现出的状态正是企业文化建设所追求的。企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程,是企业职工思想道德风貌的提高,是陶冶情操、愉悦身心的精神食粮,能营造出和谐的人际关系与高尚的人文环境。

(2)幸福企业文化注重满足员工不断增长的幸福要求。幸福企业就是能够满足员工不断增长的幸福需要。幸福企业所倡导和追求的企业文化是幸福文化,幸福文化是幸福企业的根本特征。所谓幸福文化就是以幸福最大化作为企业终极目标的企业文化,其主题是幸福,精髓是“以人为本”。幸福文化对于提高员工素质,了解员工的不断增长的幸福需要,引导企业员工保持健康的心态,满足员工追求精神、情感、物质的富足需求,促进企业健康发展具有巨大的推动作用。

2013年十大竭力提升员工幸福感的公司中幸福感较上年提升幅度最大的雇主是高通公司(Qualcomm)。这家位于圣迭戈的全球半导体公司的员工幸福感评分较上年大幅上升了30.2%, 从3.6分增长到4.7分(满分为5分)。职业幸福网首席技术官马特·米勒(Matt Miller)表示,高通公司在向员工提供幸福感更强的工作文化方面采取了大动作,“该公司的业务成功实现了增长,这通过其员工的满意度体现了出来。”

(3)良好的行为和制度文化能提升员工精神层面的幸福感。企业的激励机制,分别从物质、荣誉和个人价值三个方面对员工进行激励,而文化管理的手段以激励和教育为主,刚柔刚柔并济的规章制度与行为准则是增强员工职业幸福感的保障。有效地激励机制,能让他们能更好地在企业里实现个人的价值,进而增强成就感。

企业内各种文娱活动的开展,良好的学习氛围有利于活跃员工的业余生活,加强了员工之间的团结友谊、沟通合作和团队意识,增强员工的舒适感、归属感,能够实现员工的情感层面的幸福。

3.幸福的员工也能创造出文化竞争力。当今时代,文化竞争正成为企业竞争的新趋势、新聚焦点,文化竞争力对经济发展具有强大的推动力,而人的实践是文化竞争力的基础。

海底捞的成功,在于总是把顾客的幸福和员工的幸福作为赚钱的前提,把声誉放在第一位,幸福成就了海底捞。黄铁鹰的《海底捞你学不会》告诉我们,为什么海底捞得以成为中国餐饮业的新生力量,一句“把人当人对待”成为海底捞的成功要诀。海底捞有一个很厉害的哲学:把员工当人。海底捞员工尽管经过长时间、高强度的工作以后,员工还能保持心情愉快,甚至面带笑容,做得很好,是因为用心在做,对工作有激情,是因为自己受到了感动。被同事的感动,被火热的工作环境感动,而最重要的是被企业所感动,被领导所感动。

有一种幸福叫感动,人能感动,就能幸福,感动是幸福的前提,幸福是通过对感动的体悟而获得的结果。海底捞员工的感动是企业创造的,感动的海底捞员工也创造出海底捞独特的文化竞争力,并成为海底捞迅速发展的强大推动力。

三、提升员工幸福感的企业文化建设要点

1.构建公平公正的管理机制。自古就有“不患寡而患不均,不患贫而患不安”的思想,公平公正是幸福感的重要构成要素。公平公正的薪酬待遇是增强员工幸福感的物资基础;公平、公正的竞聘机制,是实现员工安全感、和谐工作氛围和价值实现的途径。一个基本因素是员工获得支撑生活的基本待遇,满足更好发展的智力与体力投入所需要的物质条件,并获得岗位付出的成就感,职业自豪感。

2.尊重和关注员工的心理和精神需求。

(1)关注员工,尊重个人价值是增强员工职业幸福感的关键。就像海底捞一样,把员工当成家里人。要想创建一个幸福感更高的工作环境,企业首先需要愿意倾听员工的心声,他们想要什么,他们看重什么。只要企业的管理层,能够多注重员工的幸福感,多考虑员工的精神层面需求,多去关心和激励员工,那么员工所凝聚起来的向心力,必将能对企业的发展提供强而有力的支持。赫茨伯格曾说过金钱并不是激励员工股最好的办法,激励员工士气提高工作效率才是最好的方法。

(2)尊重员工的前提是了解员工。只有深入了解员工的个性,了解他的成就动机,了解他的价值观和生活态度,才能把他放到与其个性相匹配的岗位上。一个聪明的领导,应该懂得如何创造出与员工沟通交流的机会和渠道,而不只是被动地等待。比尔·盖茨说:很多雇员自愿离职的原因并非激励机制的不妥或个人发展的机会有限,大多数员工离开公司是因为另外一个原因: 和老板不能保持满意的关系。

(3)了解员工需求是为了更好地满足员工的需求,实现员工满意、提升员工幸福感这个根本。满足员工不断提高的自我发展需求,需要为员工营造终生学习的环境,给员工提供培训的机会、适合自身发展的工作岗位等,持续不断地提高员工素质。以满足员工发展自己能力的需求。

3.创造快乐工作的文化。亚里士多德(aristotle)一个著名的观点是“至善就是幸福”,即人活着就要追求一个伟大的目标,在实现人生价值的过程中体验快乐和幸福。快乐工作是企业的文化发展趋势,营造和谐的工作环境是增强职业幸福感的润滑剂,快乐工作是创建和谐企业的基石。“快乐工作”应当成为员工生活的主题和追求。实行公平竞争,为员工提供一个公平竞争的平台,使员工真正感受到工作的快乐,感受到为了企业愿景奋斗的快乐,进而真正实现快乐工作。

4.记得给员工发红包。幸福就是拥有爱。而爱无处不在。爱是无私的奉献与给予,包括物质、感情、行动等形式。哈佛商学院教授迈克尔 - 诺顿做了一个有趣的实验:给受试者5美元,让他们在一天时间里花出去———为自己买东西还是给别人买东西都行。试验后的调查表明:把钱花在别人身上比花在自己身上更让人快乐。沈阳和佳道桥工程(集团)有限公司在一次集体活动中, 给每个嘉宾发一个5元钱的红包,钱不多,给嘉宾收获的是温暖和深深情谊,相信收到红包的人肯定不会舍得花掉这有纪念意义、体现企业爱心情感的5元钱。给员工发红包,不仅体现出企业与员工共享、共发展的企业发展理念,更让接受者感到一种心意、一份温暖,一点感动、一丝幸福。

5. 积极推广 员工援助 计划。员 工帮助计 划EAP (Employee Assistance Program) 是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。EAP能帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,提高员工在企业中的工作快乐和幸福是当前包括企业、社会迫切需要解决的社会心理问题。

我国企业员工的幸福感 篇3

摘 要：员工幸福感指的是个人在工作当中一种积极的心理体验，是一种自我的主观感受，是企业员工对自身价值的认同。文章分析了企业员工幸福感的现状，提高员工幸福感的意义，进一步分析了影响员工幸福感的因素及一点展望。

关键词：员工幸福感；重要性；影响因素

中图分类号： F272 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）11-12-2

1 概述

在现代的企业管理中，人的地位非常重要，是企业的一项十分有意义的资源，企业在发展中要培养人、塑造人，使员工在和谐的企业文化中工作，最终得到企业和个人的全面发展。员工幸福感是近年来社会学家和心理学家研究的重要内容之一，员工幸福感受到自身、企业和社会等多方面因素的影响，因此有必要对员工幸福感的问题进行分析，提出提升员工幸福感的措施，进而促进企业发展。

2 员工幸福感的现状

一家咨询公司针对企业员工心理健康的调查报告中显示，在国内的许多企业中，有45%的企业员工面临着压力，企业中有25%的员工在工作中没有活力，有9%的员工非常不满意现在的工作，有3%的企业员工存在比较高的精神抑郁方面的倾向。上面的调查可以说明，在中国企业员工存在缺失幸福感的问题，反映了企业管理和企业文化建设当中存在一定的问题。

3 员工幸福感的重要性

从短期来看，提升员工幸福指数可能增加企业投资成本，但从长远来看，提升员工幸福指数，其实就是在为组织的高绩效买单。同时，建设和谐企业，形成良好的企业文化就必须提升员工幸福感。提升员工的幸福感一定程度上还可以提高企业的整体素质，增强公司的凝聚力，树立更好的企业形象，吸引更多高素质人才。

3.1 有助于提高企业的生产力

幸福感不是衡量一个企业是否成功的标准，但是一个快乐的企业是有竞争力和发展力的，员工的工作积极性与工作效率取决于企业内在的软实力，也就是所说的员工幸福感。有效的幸福感管理可以提高员工的满意度，从而得到有效的用户满意度，为企业创造更多的价值。

3.2 有助于实现企业与员工的双赢

获取利润与价值最大化是企业的主要目标，员工与企业的目标之间有时候存在差异，提升员工的幸福感可以使两个目标趋于一致。可见，员工的幸福感对于企业发展具有重要的影响，注重员工幸福感不仅可以使员工感受到企业的关怀，使员工在工作能力上得到提升，进而实现企业与员工的双赢。

3.3 有助于构建和谐社会

企业作为社会的重要组织，在构建社会主义和谐社会的大背景下，提升员工幸福感尤为重要。企业中各种要素处于一种相互依存、促进的状态，拥有幸福感的员工能够乐观地面对和处理工作过程中的各种困难与问题，不断完善充实自己，用积极的心态感染周围的每一个人。创造快乐，享受幸福，追求个人与企业理想的实现，不断推进和谐社会的建设。

4 员工幸福感的影响因素

尽管8小时之外生活状态也影响员工的幸福感。从企业层面看，员工的对于自己的工作状态的感受或者评价就是员工的幸福感。员工的这种感受是整体的，所以企业的各方面都可能对员工的幸福感产生影响。本文主要从个人、企业和社会三个方面对影响员工幸福感的因素进行分析。

4.1 个人方面

幸福感是每个人的主观体验，人对事件的感知决定着每个人的幸福感，而每个人对一件事件的感知受到内部心理机制的影响，所以企业员工幸福感与一个人的人格特质有着紧密联系。进一步研究发现，企业的员工幸福感受到员工的整体和具体的人格特质的影响。同样每个人心态的不同也会影响自身的幸福感，积极的心理资源，乐观的生活态度都会增加自身的幸福感。同时，合理的自我定位等也会影响幸福感，例如如果一个对自我评价和预期过高的员工，一旦面临到其自身的评价与其实际受到的评价有较大差距的时候，这个员工便会认为自我价值没有实现，从而缺失幸福感。

个人健康情况也会影响到其幸福感，当一个人处于亚健康状态的时候，工作时会就会注意力很难集中、情绪失落、记忆力变差，工作缺乏激情与精力，很难体验到工作带来的乐趣，工作效率降低，进而影响自身幸福感。由此可见，自身的身心健康严重影响到企业员工幸福感。

4.2 企业方面

4.2.1 物质因素

物质提供是一种保障，能够给员工在精神上一种宽慰。在当今商业化的社会里，所有的生活必须品及用品都需要用钱来购买，人们都是为了钱而工作。薪酬是物质保障，是企业员工的进行谋生的手段，同时是以个人价值的衡量。

员工的幸福感是基于对物质基础的满意度，当企业的薪资报酬不能满足员工需求的时候，员工幸福感便会下降，消极的现象就会体现在工作当中；反而，企业在满足了员工的价值需求时，员工的幸福感也会随之提升，进而提高了员工的工作效率。这样来说，薪酬影响了个人情绪、工作积极性和个人潜能的发掘。

4.2.2 工作环境

研究表示只有15%的幸福来自于收入，或其他的经济方面因素，而90%的幸福感都来自于非经济方面因素，比如所处的工作环境。在一个杂乱的工作环境里，员工也会产生厌烦情绪，这样员工的幸福感就会随之下降。因此，提供一个舒适的工作环境不仅会增强员工的自豪感，员工还会产生工作意愿，工作效率也会提高，从而提高企业绩效。

4.2.3 企业氛围

企业氛围与人们的主观感受联系紧密，每个人都是社会动物，幸福常常和所处的环境氛围、人与人之间的关系有关。在友好、信任的工作氛围和人际关系中工作，工作的积极性高，工作效率也随之提高，因此提升了员工的幸福感。反之，不好的人际关系、企业氛围会影响员工心情，进而很难投入工作，影响工作效率和成果，降低幸福感，形成恶性循环。

4.2.4 发展空间

良好的职业发展前景，促进渠道的畅通，能使企业和员工的共同进步和成长，增强他们的幸福感。要让材料在同

一时间见面，是否有良好的职业前景，是现代企业员工特

别关注的问题。如何让员工更快乐，是让他们感受到自身发展的业务定位，这就要求企业做好员工个人发展的期望管理。

每个员工都在追求完善自己，发挥自己的潜能。员工自身的背景以及环境的变化都会导致过去的工作并不适合自己的发展，企业的管理者应该注意到这个问题，寻求合适的岗位，进行适当的调整，满足员工自我发展的需要，使其得到自我实现，增加幸福感。

4.3 社会方面

除了企业和员工的个人因素外，员工幸福感也会受到社会因素的影响。相同的历史文化、社会舆论、职业认同感等各方面的引导，影响着员工生活中的信念、态度及方式，并最终影响到员工获得职业幸福感。另外，员工幸福感也会受到其他企业薪酬、状况等各种因素的影响。

5 结束语

每个企业员工都想在工作中得到幸福感，努力工作的就是为了自己拥有幸福的生活，企业要把幸福放在内部管理之中，幸福感是快乐感与价值感的有机统一。当员工感受到工作幸福感之后，便会对企业有认同感，进而把工作不仅当成赚钱的手段，更是一种社会责任和一种满足感、成就感，进而更有工作激情和工作动力，全身心地投入到工作当中，进而促进企业的长远发展。所以企业应该重视员工幸福感，成就更加成功、和谐的企业。

参 考 文 献

[1] 刘文成.提升员工幸福度促进企业人本管理纵深发展[J].

山东工业技术，2015（03）：253.

[2] 张广仁，张志伟.构建幸福企业，提升员工幸福感[J].商，2015（06）：24.

[3] 丛龙峰.员工幸福管理的三角框架[J].中国人力资源开发，2012（08）：27-33.

[4] 苗元江，王旭光，陈燕飞.员工幸福感研究述评[J].企业活力，2011（08）：92-96.

[5] 杨俊仕.对提高员工幸福感的几点思考[J].胜利油田党校学报，2013（01）：119-121.

员工幸福感与企业管理 篇4

2013年12月19日 10:04 来源：国际专业人才管理学会 作者： 字号

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“幸福感”理论最早由美国学者罗伯特·莱恩提出，他的研究是从揭示收入水平与幸福之间的关系入手的。通过分析各国的数据，莱恩得出一些出乎人们意料的结论：收入水平与幸福感之间并不是直线关系，而是曲线关系。在收入水平达到一定高度前，收入提高会增加幸福感；当收入水平超过一定高度时，未必会增加幸福感。

大量实证研究表明，在众多发达国家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。莱恩对此的解释是，当人们对衣食住行的基本需求都得不到满足时，他们不可能感到幸福。因此，在基本需求得到满足以前，收入每提高一点，都会使人感到更幸福一些。但是，在基本需求得到满足之后，收入带动幸福感的效应开始呈递减态势。收入水平越高，这种效应越小，甚至达到可以忽略不计的地步。

按照企业文化理论，企业管理最重要的是对人的管理，即以人为中心的管理。美国管理学学者威廉。大内认为：管理文化的核心是使员工关心企业。既然如此，企业管理就绕不开“幸福感”这个与人密切相关的话题。那么，“幸福感”理论对于我们管理企业有何启发呢？

一、“幸福感”理论有助于提升企业凝聚力

有人认为，提高员工收入是最重要的，诚然，提高员工收入能够调动其积极性，特别是在员工收入普遍偏低的情况下，大幅度提高收入的确能够收到立竿见影的效果。提高收入与调动积极性之间，之所以有这样正比例的关系，实际上就是“幸福感”机制的作用。但正如“幸福感”理论所揭示的那样，这种正比例的效用是有限的。

这并不是说可以不必重视员工的收入问题。金钱很重要，它是经济基础，但它买不来幸福，它不是万能的。企业管理者应该明白，人对金钱和财富的欲望是无止境的，而任何企业都不可能无限制地满足员工对收入的预期；为职工谋福利也不完全等同于提高收入。员工如果过分关注收入问题，甚至把收入的高低作为评价企业的唯一标准，那么一旦出现收入上的风吹草动，就很容易产生负面效应：轻则丧失信心，斗志衰退，干劲锐减；重则与企业离心离德，人心思“动”（调动），涣散懈怠。在这种情况下，企业管理者在收入问题上要多加正确引导，让员工意识到（更重要的是切身感受到）：金钱不是幸福的唯一源泉。同时，在增加员工“幸福感”方面应有所作为，用“幸福感”凝聚员工，而不仅仅依靠金钱。

二、提高员工的“幸福感”应成为企业管理者的重要目标

为员工创造幸福的生活是企业管理者的神圣职责，因为它既是我们办好企业的目的之一，也是我们办好企业的前提之一。企业给员工以幸福的满足，员工回报企业以敬业和奉献，这是人企关系理想的良性互动。因此，让员工生活在“幸福的家园”是企业管理者的责任，把企业建成“幸福的家园”则是员工的追求。

对幸福生活的向往和追求是人的天然本性。“幸福的家园”是连接企业、管理者和员工的“金色纽带”，应该成为企业和员工协调发展的共同愿景，成为企业管理者的价值追求。用“幸福的家园”凝聚人心，用强烈的“幸福感”增强员工对企业的认同感、依恋感和归属感，可以有效地改善员工与企业和管理者的关系，形成上下同欲、和谐内聚的良好氛围，从而激发广大员工的创业热情和干劲；可以长久地保持员工对企业的高忠诚度，泰山压顶不弯腰，风吹雨打不动摇；可以更好地挖掘员工的潜能，发挥其聪明才智。只有这样，才能造就一支时刻关注企业发展、真正与企业共沉浮的高素质的员工队伍。

三、切实提高员工“幸福感”的措施

幸福是一种主观感受。比如在某些人看来，一边喝酒一边看世界杯比赛是一种幸福；而另一些人看来，这简直是浪费时间。幸福因人而异，似乎无法找到客观的标准。其实不然，幸福是与快乐密切相关的，长期的快乐就是幸福，而快乐的体验是实实在在的，是可以衡量的，是受到客观环境影响的。学术上的研究证明，人的幸福受到基因、文化、教育、环保、人权保障、工作和生活方式等多方面的影响。

企业管理者如何提高员工的“幸福感”？笔者认为，提高员工的“幸福感”，既要重视物质条件的改善，更要重视非物质因素的影响。物质条件的改善（包括收入、衣食住行条件的改善等），直观而外在，容易引起重视；而非物质因素（主要是精神方面）效用的显现需要潜移默化的过程，间接而缓慢，常为人们所忽视。物质条件的改善见效快，但效用有限；非物质因素的影响虽然见效慢，但效用持久。两者并重，才能切实提高员工的“幸福感”。非物质因素的影响主要有：建立和谐友善的人际关系。领导与员工、员工与员工和睦相处，真诚相见，友善相待，能够满足人们的社交需求，促进沟通协作，形成团队合力。虽然市场经济是竞争经济，但企业内部不应过分强调竞争，特别要杜绝欺诈失信行为，应该引导员工建立和谐友善的人际关系，建立关爱他人、帮助同伴等于帮助自己的理念。

营造宽松活跃、富有激情的工作氛围。人生最美好的时光都在工作时段，如果不能在工作中体验到快乐，人生的幸福又能从哪里来呢？因此管理者有责任创造一个生气勃勃、充满活力的工作氛围，激发员工的智慧，让员工快乐地工作，激情地创造，从工作中感受到人生的意义。首先，要营造平等的氛围，管理者要有意淡化领导角色，引导员工敢想、敢说、敢做，敢于创新，乐于创新；其次，多赞扬少批评，多奖励少处罚，鼓励扬长避短，培养自信心，让人人都能成为岗位上的明星。

建设安全文明的生活环境。许多企业都有自己的生活小区，员工聚集而居，形成相对独立的社区。如果这个社区环境幽雅，秩序井然，人们和睦相处，亲如一家，自然其乐融融；倘若环境脏乱，秩序混乱，治安情况恶劣，居民文明素养低下，陋习肆虐，邻里交恶，纠纷不断，则人们的“幸福感”必然大量流失。

非物质因素的影响还有其他许多方面的内容，如员工获得尊重、关心、理解和信任，得到培养和重用；员工的合法权益得到保障；员工对企业民主管理、厂务公开的满意度；企业用人和分配机制的完善程度；管理者管理行为的公正和公平；企业对员工个人价值实现的认同和为其提供的条件等等。这些方面与金钱关系不大，而与精神因素密切相关，属于心理、情感体验的范畴，与“幸福感”有直接关系，应该引起企业管理者高度重视。

企业如何提升员工幸福指数 篇5

员工的幸福，既受其家庭、社区、城市、国家、社会等环境的影响，也受其所属企业环境的制约。

如果说国民的幸福可以用指数衡量的话，那么企业员工的幸福同样可以有一套标准。员工幸福指数与企业合同额、生产总值、利润总额一样重要，一方面，它可以监控企业运行态势；另一方面，它可以了解员工的工作与生活满意度。可以说，作为最重要的非经济因素，它是企业运行状况和员工工作与生活状态的“晴雨表”，也是企业发展和员工凝聚力的“风向标”。

抛开企业之外的因素，对于员工来说，身在一个效益良好、工作环境优越、文化生活丰富、人际关系和谐、发展前景无量的企业，员工当然是幸福的了。尽管幸福是相对的，我们不得不承认，好企业是提升员工幸福指数的源泉之一。那企业该如何提升员工的幸福指数呢？

——提升员工幸福指数，要有一个“把员工利益放在首位”的企业领导班子。企业领导层要牢固树立正确的权力观、地位观、利益观，把心思凝聚到为员工谋利益上，把精力集中到为员工办实事上，从广大员工最盼望的事情抓起、最需要的事情做起，最大限度地实现好、维护好、发展好员工的根本利益。同时切实保障职工的民主权利，落实职工的知情权、参与权、表达权和监督权，全方位维护职工群众的合法权益。

——提升员工幸福指数，就要聚精会神搞建设，不断开拓创新，增强竞争力，提高经济效益，实现可持续发展。企业要努力建设成为“遵章守法、诚信至上、关爱员工、循环发展”的现代化组织。没有效益、高耗能、高污染、破坏自然环境、偷工减料、偷税漏税、上访和投诉频繁的企业肯定给不了员工幸福。企业不和谐，就谈不上员工的幸福。

——提升员工幸福指数，还必须提升管理。好企业的本质是管理规范、凡事有矩可循。企业作为产生利益、分配利益的主要场所，也是各种矛盾多发地。只有制定科学规范的管理章程，才能不断降本增效、实现利益最大化；只有建立公平、合理的分配方案，才能预防和解决各种矛盾，确保员工感到幸福。

——提升员工幸福指数，就要以人为本、善待员工。比如，依法与员工签订劳动合同，按时足额支付员工工资，收入还要随着企业效益提高合理增长，依法为员工办理养老、医疗、工伤、失业、生育等各类社会保险，实施生活福利制度，严格执行国家劳动工时和休假制度，重视职工健康，全面落实安全生产法律法规等制度。和谐稳定、互利共赢的劳动关系，是提升员工幸福指数的保障。

——提升员工幸福指数，就要不断完善选人用人新机制，创造公正、平等、公开的发展机制。企业要大力倡导“人力资源是第一资源”的思想，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，放手让人才干事、支持人才干成事，使员工的个人价值得到最大体现。员工个人价值与社会价值的实现获得有机统一，是重要的幸福指数之一。一个全面发展的员工，才是幸福的员工。

——提升员工幸福指数，就要多开展丰富多彩的文体活动，建设积极向上的企业文化，为员工提供精神动力。比如成立文艺、书法、摄影、篮球、羽毛球、乒乓球、台球等各类协会，定期组织文体比赛活动，让职工在文体活动中感受精神愉悦、感受温暖幸福。

毫无疑问，幸福指数统计是一种进步。我们真切希望，企业能够切实地提高发展速度、改进发展质量，真正将幸福指数融入广大员工，让它能够真正反映出员工的心理状态，成为企业的体温计、员工意愿的晴雨表，而不是成为高高在上的空中阁楼。

项目管理模式更需要服务型的总部

工程项目建设经历的环节很多，涉及规划、设计、供电、供水、交通、卫生、消防、环境等部门，既要确保工期、质量和安全生产，又要创造经济效益和社会效益。过程中操作的复杂性、关系的广泛性和创效的风险性，常常让项目部感觉手足无措、力不从心。有困难找总部——所以，对于项目部来说，服务型的总部最受欢迎。

交给你们的任务为什么没有完成？你们为什么犯这样错误？你们的管理为什么这么差？只顾发号施令的总部、转发文件的总部、批评指责的总部、增加负担的总部，项目肯定不喜欢。他们需要给予正确指导的总部、需要解决实际问题的总部、需要帮助自身提升管理水平的总部。

项目部是我们施工企业的基本单元。搞好项目管理是降低成本，提高效益的关键。一个工程，从跟踪到中标，从开工到竣工结算，自始自终都离不开总部的服务。因此，我们的总部各部门必须树立以项目为出发点、为中心、为归宿的管理理念，不仅做到有求必应，而且还要超前服务，帮助项目化解各种问题，为施工生产顺利进行创造条件。这也是工程项目管理模式对总部的要求。

当前，我们一些项目履约差、投诉多、收益率不高甚至亏损，简单指责项目成本管控水平差是不公平的，我们的总部更应该检讨：相关部门是否提前发现了漏洞？是否及时发出了预警？是否进行了原因分析？是否提供了对策措施？如果这一切都做到位了，就不会出现亏损，也不会发生项目与总部推诿责任的现象。

所以，我们的总部首先要树立“重视项目、关心项目和服务项目”的意识，经常深入基层、认真调研、诚心诚意提供全方位的服务。日常工作中，营销部门要经常了解项目对接业主、服务客户的情况，是否具有继续拓展市场、赢取“回头客”的能力；技术部门要经常检查项目的施工计划是否合理、是否延误工期；合约核算商务部门要经常查跟踪项目的合同是否有漏洞、预算是否科学；物资部门要经常审核项目材料计划是否准确、是否存在浪费；财务审计部门要经常监控项目应收账款比例是否过高，结算是否及时.....质检、安检、人力资源、党群、保卫消防等部门也一样，都有及时帮助项目检查、分析、预警、提出对策的义务，协助项目堵住各类“跑冒滴漏”，把风险化解在萌芽状态，不断提升项目的精细化管理能力、履约能力和盈利能力。

当然，我们的企业也要建立健全相关机制，为总部服务项目创造条件、提供方便。比如，企业可以开展总部服务项目评比活动。对服务项目优胜的部门给予表彰和宣传；对服务项目差的部门给予批评和处罚。对于项目来说，总部来人来电要认真对待，如实汇报困难和问题，而不是报喜不报忧。在当前市场不规范、竞争激烈、企业规模不断扩张的环境下，笔者认为，总部服务项目的重点要放在以下几个方面： 一是为项目部选好项目经理、建好项目班子。他们是工程项目管理的关键，素质高低决定着工程项目的成败。总部一定要按照德才兼备的原则公开选拔，竞聘上岗。项目经理和项目班子成员不仅要有较高的专业技术和领导水平，还要有较高的政治素质、强烈的责任感和无私的敬业精神。项目经理应从接受过正规培训、具有从业资格的人员中选拔，并建立健全项目经理任用制度，明确项目经理的责权利。项目领导班子建设实行推选与聘用相结合的机制，同时要考虑项目大小和成员性格、特长、管理技能等因素组合班子，以保证班子整体合力的有效发挥。

二是要提前做好项目成本管理的商务策划工作。策划工作要从投标前期的分析招标文件、熟悉投标图纸开始。要抓住投标方案编制、测算工程成本、选用不平衡报价技巧、寻找项目盈亏点和风险控制点、合同交底、制造成本编制、施工预算、过程控制、二次经营等各个重要环节，实施好商务策划工作。工程中标后，技术部要结合经济分析，帮助项目编制出指导施工的科学、合理、经济、节约、针对性强的施工组织设计和施工方案。

三是在过程成本考核中，要加强检查和督促的力度。对于亏损项目和外埠项目，其成本分析会的相关资料要纳入到过程成本考核的必查范围。要有主材、人工费、周转材料费、机械使用费等明细的节超对比表及其形成原因和改进措施。要结合施工预算，定期或分阶段、分节点召开经济活动分析会，及早发现项目已发生成本同预算成本的差距，提前制订应对措施。对于在施的潜亏项目，总部要采取综合措施积极干预，促使其扭亏为盈。对于盈利项目，总部要指导其进一步增进盈利，创造更好的效益。

四是全力协助项目做好二次经营。要抓住合同外增项、洽商、变更、签证、暂估材料的认质认价、图纸拖延、恶劣气候以及其他不可预见的情况等关键环节，有理有节有据地做足二次经营文章。要确保现场签证及时，生产、技术和经营三条线紧密结合，提高洽商变更的办理质量，杜绝漏项现象发生。采取有效措施手段，加大资金回收力度，提升企业资产质量，确保企业平稳运行。

五是协助项目加强履约管理，提升企业信誉。目前项目班子组建难度加大、管理人员匮乏、优质劳动力队伍紧缺，各类生产性要素调配越来越困难，致使项目的履约能力呈现弱化趋势。总部要密切关注各个项目的进度、质量、成本、资金、安全生产、文明施工、项目稳定等，要按照《中国建筑股份有限公司项目管理手册》的标准和要求，要做好对项目履约的服务、监督、指导与协调工作，切实履行好过程控制和过程监管，及时解决项目履约中所遇到的困难与问题，有效提升项目履约能力。

优质高效完成一个工程建设需要科学的管理模式、管理程序、管理方法和管理技术。因此，项目部自身要具备一定的实力，在建立完备的组织措施、施工措施和经济措施基础上，更需要总部的良好服务。虽然总部与项目、控制与服务是相辅相成的。总部要以选准项目经理、建好项目班子为“龙头”，以加强人、财、物管理为重点，以激励约束调控机制为保证，以深化责任成本管理、降本增效为核心，帮助项目提高管理水平、获取管理效益。

建筑施工项目成本管理初探

一、以技术应用为支撑。1.全面、合理、精确的策划

“项目工作，技术先行”。在工程前期准备阶段，项目部以技术为核心，结合现场条件和合同条款，从总体部署到分部分项工程以至每一道工序的实施，进行全面策划、分析。策划方案包括施工技术运用、方案编制计划、进度计划、劳动力调配、临建临设布臵、塔吊选型、电梯租赁、模板配臵、脚手架搭设、混凝土供应等多个方面。

全面策划方案遵循降低成本的基本原则，满足工程安全、质量和工期的合理需要，注重指导施工，做到数据精确。

在方案策划中，不可忽视以下问题：

（1）建筑市场上竹胶板质量差别较大，周转次数不等，选择过程中要根据楼座高度、楼层面积、周转次数、质量标准和价格综合对比，寻求最佳契合点。

（2）模板架设材料布臵图也是施工方案的一部分，施工中必须遵照执行，严禁工人随意切割板材或者锯短木方。

（3）对于模板、外脚手架、外挂架以及卸料平台等其他周转材料的配臵，技术人员也要作出相应的方案图。

（4）前期策划方案中，除了周转材料的计划外，重点对塔吊选型、外用电梯租赁以及混凝土供应进行详尽的对比分析。首要考虑的因素是安全、质量和功能要求，其次比较价格。

上述周转材料的最终计划数据均由技术人员认真核算、汇总得出。有了准确的使用量，根据市场价格，就可算出成本。中标价格减去成本，剩下的就是利润和税金。2.注重图纸会审、变更洽商工作

对于图纸中存在的错误、疏漏或者施工中可能产生的问题，通过图纸会审预先消弭，避免了日后改造。这不仅保证了施工的连续性，也体现了企业的实力。正式施工前进行的图纸会审必须细致、严谨。主要从以下几个方面展开：

⑴核对建筑总平面图中红线控制点与拨地钉桩书的坐标是否吻合，核对建筑物控制点坐标是否闭合，为建筑定位测量、验线与规划验线做好准备。

⑵核对建筑外轮廓尺寸、轴线尺寸、细部尺寸等总分尺寸是否都吻合。

⑶核对建筑、结构专业图纸尺寸标注是否有矛盾。⑷认真核对结构垫层、基础设计标高同建筑专业图纸是否吻合。

⑸核对结构模板图、配筋图、大样图有无错误或疏漏。⑹核对建筑平面图、立面图、剖面图、大样图有无错误或疏漏。⑺核对模板图、配筋图中连梁尺寸、标高同建筑平面图中门窗洞口是否吻合。核对结构预留孔洞是否满足专业施工要求。

⑻节点做法、工程做法有无不当之处或有否变更的必要。⑼水暖、电气专业施工图纸有无与建筑、结构专业不符之处。

⑽管井内，吊顶内等公共部位的专业管线是否分布合理。⑾其它与施工图纸有关的注意事项。

施工过程中发生的变更洽商要有理有据，措辞严谨。涉及量价增减的洽商，技术部门会同经营部门商讨确定。3.科学编制施工方案和技术措施

方案的编制遵循两个原则：一是科学合理，便捷施工；二是利于提高效率，降低成本。

⑴特殊工艺编制相应的方案

除了常规的施工方案外，对于特殊工艺或者重大变更，技术部都要编制相应的施工方案。方案中制定详细的改造方法和施工步骤，将不便计量、计价的工序和部位变得直观，便于计量、计价，为经济索赔提供有力依据；在方案交底时，强调实际改造施工中需要灵活掌握的项目。下面是一张改造方案中的附图：

⑵新材料、新技术和新工艺的应用 通过采用新材料、新技术和新工艺，提高效率，降低能耗。除了采用常规新技术降低成本外，根据经验，集思广益，自创许多降低成本的好做法。比如，钢筋集中加工，统一调配，合理节约使用，钢筋损耗量可控制在2%以内。如果让分包各自加工钢筋，损耗率可能接近5%甚至更多。

⑶通过特殊技术措施降低成本

对于施工方案中不便说明的降低成本的事项通过特殊技术措施来体现。在钢筋工程中，项目部通过技术方案优化，从细微入手，钢筋下料尽量使用原材长度，合理搭配，减少了料头。

二、以施工预算为指导。施工预算是指导项目进行成本管理的重要依据。要一直坚持“先算后干，边干边算，干完算完”的原则。在策划阶段，项目部集思广益优选出施组设计、施工方案及技术应用后，结合投标报价实际情况，编制出可操作性较强的施工预算。

三、以消耗控制为核心。项目成本管理关键就是对人、料、机消耗或费用的管理，履约过程的重点也是将其控制在施工预算范围之内。

1、实体性消耗材料控制用量与价格。项目物资部要根据预算材料分析的数量与价格，综合考虑物资供应渠道、价格波动趋势、造价信息、材料消耗水平等因素，编制出实体性消耗材料费的计划成本，并在实施中进行控制。一是对公司集采集供的物资，严把价格关、质量关、验收关和使用关。二是对经公司允许项目自行采购的材料，工程部、技术部共同填写材料计划申请表，由经营部审核采购数量与价格，经项目经理审批后由物资部采购。三是严格按施工预算量执行限额领料制度。特殊原因，工长需出具经技术部和经营部联签的书面说明领料。四是建立材料员分区负责制，防止重复领料。五是重点控制钢筋消耗量，钢筋加工制作由指定专业队伍完成，集中、统一制作，搭配下料。同时采用直螺纹套筒机械连接，既提高效率又降低损耗。六是坚持按图纸量结算商品砼量。七是通过严格模板质量来保证混凝土外观质量、平整度及垂直度，避免事后剔凿，减少后期装修的粉刷石膏和耐水腻子用量。

2、非实体性消耗材料控制使用时间和价格（采购价或租赁价），提高周转次数。非实体性消耗材料费的计划成本，由技术部、经营部和物资部共同编制。

一是对周转性材料，技术部要针对合同工期和工程规模排出精密计划，根据脚手板和模板等的周转次数确定出租赁数量和租赁时间。经营部和物资部要通过多方比质比价，力争将租赁价格降至最低。模板配臵、脚手架搭设等，从数量、预算费用、租购形式几方面同时进行对比分析。考虑工期、综合费用以及后续工程因素，钢管和碗扣租赁，扣件自购。二是在使用方面，与外协签订包保协议，超过约定范围的丢失与毁损要进行赔偿。三是物资部掌握好租赁材料的进出场时间，降低租赁费用。四是对工具、电料等材料采取以旧换新。对云石切割片、扫帚等易耗品，经物资部确认后方可重新领用。

3、人工费控制。劳务队伍由劳务公司和核算部通过招标的方式确定。人工费的控制，项目必须做到四点：一是劳务标底尽可能压低；二是着重从加强现场管理入手，合理编制劳动力计划，精心安排组织施工，努力缩短工期，因为劳务费结算是按平米包干而不是按工日结算；三是确保工程主体结构质量。四是防止窝工、怠工现象，尽量减少预算外零工，尽量做到工完料尽场清，工作一次到位，减少预算外用工。

4、机械费控制。机械选型与数量配备科学、经济。进出场时间合理安排，使用期间统筹考虑，避免长期停臵，提高利用率。属租赁机械的，租赁单价及型号要根据方案多方询价、比价，尤其是大型机械（如塔吊），科学合理的选型，即不一味的追求低价格而降低效率、延长工期，也不超标准、高配臵，无形中增加租赁成本；尽量选择规模大、信誉好、价格低、服务质量高的机械出租企业，所有租赁机械要根据工期要求尽早安排退租时间。

四、以比对分析为检验。项目根据工程进度定期召开施工成本分析会，将实际发生成本同预算成本进行比较。无论节超，都要查找原因，经验要总结推广，错误要及时校正。

五、树立全员经营意识。经营不单是经营部门的事情，而是项目每名管理人员的法定职责。经营也并不仅仅是开源，向业主争取到合理的利润，更包括截流，要求所有管理人员尽最大努力节省费用，控制消耗，堵住跑冒滴漏现象的发生。施工过程中，对于涉及增加工程量、变更材料做法的时候，项目技术部及时与经营部门沟通，结合合同条件，及时办理变更洽商和确认单，为二次经营创造了空间和有利条件。对于分包商和供应商，通过招标、比价，择优选择；结算时严格按照公司结算制度，控制分包结算工程量，使量、价都压到最底线，努力降低分包商使用和供应商供货成本。

我国企业员工的幸福感 篇6

【摘要】：目前，全球经济一体化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，中小企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。但是，很多中小型企业却陷入了各类人才缺乏的窘境。本文通过对我国中小型企业激励制度的现状进行分析，并结合我国的实际条件，对如何建立有效地激励制度作了初步的探讨，针对性的提出了中小型企业建立完善、科学的激励制度的对策和措施。

【关键词】：激励机制 人力资源 中小企业薪酬考核

中小企业无论是在发达国家,还是在发展中国家和地区的国民经济中,都起着不容忽视的作用,在许多国家的经济成分中都是非常重要的一部分。随着中国加入WTO,我国中小企业所处的环境变得越来越复杂,不仅要承受来自国内市场的压力,还要承受来自国际市场、国外大公司的竞争压力。在这种双重压力一下,我国中小企业必须对自身的行为与管理方式有更深入和更全面的认识,协调和突破管理对象的复杂性与个人能力有限性的矛盾,有效地管理多变环境中的组织,发挥整体协同的优势,让有限的资源形成综合效应,才能全面提升自身的竞争能力。

一、员工激励机制及重要性

员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性。二是可以运用参与激励通过参与形成员工对企业的归属感、认同感可以进一步满足自尊和自我实现的需要激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用但象化激励能使激励效果产生持续强化的作用。

员工激励的重要性 有效的激励会点燃员工的激情促使他们的工作动机更加强烈让他们产生超越自我和他人的欲望并将潜在的巨大内驱力释放出来为企业的远景目标奉献自己的热情。在中小企业管理中激励已经成为管理企业的有效手段中不可缺少的一部分。要想管理好一个企业提高绩效和产品质量以及市场竞争力就必须对企业职工进行适当方式的激励要了解职工目标与企业目标的差异及原因利用适当的诱因满足职工的需要让职工发挥最大限度的潜能创造性地为企业做好各项工作从而实现职工和企业的目标。激励就是激发人的内在潜力开发人的潜在能力调动人的积极性和创造性。激励是行为的钥匙又是行为的按钮按动什么样的按钮就

会产生什么样的行为每个人都需要得到来自同事、团体、组织方面的激励相互之间的激励和自我激励。科学的激励工作需要奖励和惩罚并举既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。激励贯穿于企业员工工作的全过程包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。

二．中小企业激励制存在的问题

虽然目前中小企业正在积极努力，不断完善企业员工的激励机制。但由于受企业相关不完善体制及企业的自身特点的制约使目前的激励体制存在一定的问题。随着我国市场经济改革的不断深入企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。而激励在人力资源管理方面的作用日益凸显。人才在中小企业中起着绝对关键的作用，如何吸引人才，留住人才，中小企业在实施员工有效激励措施上存在的问题内部员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到，但是，相当一部分中小型企业的管理者对激机制理解不够正确，存在严重的片面性。

一未能建立科学的薪酬体系

中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。它是员工的生存和发展的重要物质基础也是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。但是很多企业没有一套科学的薪酬体系以至于在员工激励时做不到薪金的一个合理适度。建立一套“对内具有公平性对外具有竞争力”的薪酬体系是目前中小企业人力资源部经理的当务之急。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高但如果缺少合理的分配制度将会适得其反。因此公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡保证薪酬对外有一定的竞争力对内能够解决员工的公平感并且一定要与绩效挂钩保证按时发放不随意拖欠员工工资。

二考核制度不完善

考核制度不完善是奖惩不能做到公正公平的一个重要原因作为人力资源管理的核心内容之一很多中小企业已经认识到绩效考核的重要性并进行了大量的探索但仍然是管理人员的棘手问题。目前在绩效考核中存在的问题主要表现在难以建立科学客观的考核标准。首先绩效考核标准不明确主观性强。考核标准应该根据员工的工作岗位职能设定应该建立在工作分析的基础之上确保绩效评价标准是与工作密切相关的客观性指标应该分阶段设定合理且具有挑战性的目标。绩效评价标准不严谨就无法得到客观的绩效评价结果而只能得出一种主观的印象和感觉。其次是评价指标不科学。使用什么指标来确定员工的绩效是一个比较重要而又较难解决的问题。最后是考核的内容不完整不能全面地评价工作业绩或以偏概全等。另外很多中小企业的考核内容千篇一

律不同类型部门考核内容差别不大针对性不强。这在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。

三、激励方式单一

我国大多数中小型企业，所采取的员工激励机制，主要是物质激励—，忽视了精神激励对员工的激励作用，这在一定程度压抑了员工的积极性,使激励与需要错位。而有的中小企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的续激励。从调查来看,中小企业多采取了以物质激励——主是员工工资和奖金为主,辅之以各项奖惩制度的执行,但这种励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距,易引起工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。

四、激励机制不具备明显的针对性

中小企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗估计上,没有进行调查研究,没有以深入的调查和科学的分析基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些励政策缺乏针对性和及时性。激励空挡和激励措施的不当,成了人力、物力资源的浪费。比如,个人绩效是企业奖惩的依,而仍有相当部分中小企业对员工的个人业绩考核仅仅取决领导者和管理者的主观判断和主观评价。

五、忽视与员工情感交流

不能对激励机制作出正确的理解，激励机制不配套、平衡中小型企业曾一度简单地将激励理解为奖励。从现状调查析来看,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。与中小企业片面理解、执行激励机制有关,也与各种激励机的不配套和不平衡有关。只看重物质激励，忽视了对员工精神和情感的交流,致使干群关系日渐疏远,甚至紧张。此外,很多小型企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因人而,随意性强。这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,至导致人才流失。

六、激励的随意性强,没有制度保障

企业管理需要有明确、清楚的管理制度,在制度面前所有员工一律平等,这是企业员工从事正常生产、工作的软环境要求。在民营企业中,制度缺失或者流于形式与企业主的个人意志有很大关系。大部分中小企业中都缺少激励的制度支持,管理者凭个人的行事风格随意地对员工进行奖惩很普遍,经常是奖得轻而罚得重,承诺多而兑现少,没有一个明确的标准。在有些企业中,虽制定了对员工的桨惩制度,但在实际执行的过程中,由于企业主态度不明确或不坚持制定制度的初衷,使得员工激励机制的作用不能有效发挥,导致企业对人才吸引力下降。

二.如何改进中小型企业对员工的激励机制

在中小型企业中如何做到人尽其才，人尽其用，充分发挥企业员工的潜能，建立行之有效的激励

制度一直是困扰企业发展的‘瓶颈’，于是，企业为了能有效地实现经营目标，树立以人为本的管理理念，仔细分析企业激励制中存在的问题，并针对问题提出相应的对策，以健全企业的激励制度，促进企业的不断发展。

一制定科学均衡的薪酬体系

科学均衡的薪酬体系即同时具备激励性、合法性、可操作性、灵活性、适应性的薪酬体系科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值。激励的方法很多但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。制定科学的薪酬体系依据的因素很多。最基本的不同岗位的薪酬一定不同其次就是即便是在同一个岗位由于他们的个人能力业务水平有所不同他们得到的薪金也会有所不同也就是体现在他们平时的绩效考核。

二建立有效的绩效考核制度

合理有效的绩效考核制度是激励有效进行的一个基本保障绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中是两个密不可分的环节。在设定薪酬时一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资绩效工资正是通过绩效予以体现而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

三加强精神激励力度

精神激励即内在激励是指精神方面的无形激励包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可公平、公开的晋升制度提供学习和发展进一步提升自己的机会实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛影响深远的工作它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。企业既要大力实行贡献与报酬相配的物质激励又要大力宣传和表彰有突出贡献者提倡奉献精神以满足员工的精神需要形成有效的精神激励。

四重视员工培训

培训的过程其实就是一个学习和引导的过程一个好的引导能使员工在工作中更好的发挥自己的长处优点培训工作能够帮助他们适应并胜任工作对于在岗员工来说培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能并帮助他们最大限度开发自己的潜能而对于公司来说培训工作会让企业工作顺利开展业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见通过培训使员工将个人利益与公司利益有机的结合起来使其对企业的整齐情况有一个全面的了解。

三．总结

总之,对于中小企业而言,还必须以多种激励方式对人才进行有效激励,使得各种激励方式相辅相成,相得益彰。尤其是那些无“薪”的激励,则更能体现出管理者领导能力和企业管理水平,使中小企业能够保持持久发展的活力。灵活运用创新的激励方式,更能提升中小企业人才的工作的满意度,增强组织的稳定性和凝聚力,同时也增强了中小企业发展的主动性和创造力,从而使中小企业获得源源不断的发展动力和发展源泉。

【参考文献】：

[1]匀晓瑞.中小企业如何实施有效激励[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版),2006，[2]马立强.我国中小企业员工激励管理的有效性研究[J].江苏商论，2007，（6）.[3]李一民.中小企业薪酬体系的构建[J].企业改革与管理2006，[4] 张翼翔.浅议中小企业的激励机制[J]经济师 , 2004,(01)

我国企业员工的幸福感 篇7

面对这些问题, 公司工会清醒地认识和研究当前工会工作所遇到的新情况、新问题, 以与时俱进的精神状态迎接挑战, 探索出一条适应新形势要求的企业工会工作新路子[2]。

近年来精益管理的方法在煤炭企业得以应用, 全面岗位精益化HOPE系统管理 (HOPE———Humanity人性化;Overall全面化;Post岗位化;Particular精细化;Earnings效益化) , 在煤炭企业逐步发展, 走出了一条以人本管理为核心、以全面化为保证、以岗位化为前提、以精益化为内涵的煤炭企业管理新道路[3]。

一、精益管理理念也要以人为本

神华集团包头矿业公司在实现公司的可持续快速发展的同时, 围绕创建劳动关系和谐企业, 努力践行科学发展观, 投入大量人力物力着力提高员工的工作满意度, 积极创建和谐向上的企业风气, 创建幸福员工, 取得了显著的成效。

(一) 为一线员工创建良好的生活和工作环境

企业发展离不开一线员工的努力工作, 一线员工离不开可靠完善的后勤保障。公司努力将企业的发展成果惠及广大员工, 做好员工的后勤保障, 为员工打造良好的生活环境和工作环境, 让员工安心工作, 使每位员工都成为幸福员工。

(1) 加强员工食堂、澡堂的管理。改善员工的就餐在饭菜的花色品种上做文章, 各种炒、烩、炖菜每餐保证八种以上, 增加了职工生日餐, 在每位员工的生日当天, 食堂会利用午餐时间将精心准备好的生日蛋糕和长寿面、荷包鸡蛋送到员工手中。为使职工们都能喝上放心水, 在各新厂矿区投资安装了净水系统, 从源头提高了员工们用水健康和生活品质。在澡堂管理中, 澡堂内实现窗明地净、物见本色、水清池净、温度适宜;澡堂直通副井通道, 有利于下班后带队入澡堂清洗, 干净清爽地下班回家。还为澡堂的洗衣房购进了大功率洗衣设备, 可在最短时间内将经过清洗、干燥的工作服送到员工手中。

(2) 加强员工住宿管理。为员工宿舍统一配备了床、衣柜、书桌、被褥、饮水机、电视机等, 让员工能体会到家一般的感觉。同时, 还专门安排服务人员按时为员工清扫、整理宿舍, 让员工下班后可以享受到宾馆式的服务, 矿区配备了大量人性化配套设施, 例如:开设了平价超市、理发馆, 针对越来越多员工购买私家车的现象, 矿区修建了专门的停车场, 免除了员工的后顾之忧, 让员工住得“安心”。

(二) 以人为本, 扶贫帮困, 健全劳动保险, 关心员工生活

公司本着“企业发展依靠职工, 企业发展为了职工, 企业发展成果与职工共享”的“和谐文化”建设理念, 在丰富员工业余文化生活、帮助困难员工及健全劳动保险制度等方面做了大量的工作。

(1) 定期开展形式多样的员工文化体育活动, 公司为了丰富员工文化生活, 例如每年定期开展的健身操、羽毛球、员工登山、拔河比赛等活动, 即促进员工主动锻炼身体、活跃精神, 又贴合矿山特色, 深受员工们的喜爱, 也增强了员工之间的团结。

(2) 定期开展扶贫送温暖活动。坚持以“温暖、关心、帮扶”为内容, 把员工生病住院、直系亲属病故和出现紧急困难、特重大病困难的员工作为对象, 有重点地开展工作, 建立了困难员工档案。对出现紧急困难、特重大病困难的员工, 及时走访慰问, 积极出主意、想办法, 帮助解决一些力所能及的困难。工会人员深入基层, 了解每一个员工家庭的实际情况, 定期对困难员工家庭进行补助救济。例如包头矿业公司生活服务处2013年全年, 共走访慰问困难家庭114户, 发放救助金105000元, 特别对大病员工进行了特别救助金。同时对各级劳模也进行慰问。

正是这样的亲情化的行动潜移默化地感染教育了广大员工, 形成了企业关心员工、员工支持企业的良好效果。很多员工纷纷表示一定不辜负公司对员工的厚爱, 认真干好本职工作, 促进公司安全生产。

(3) 健全各项劳动保险制度。缴纳员工各项社会保险费用, 杜绝损害职工合法权益的现象。随着公司效益的增长, 职工收入逐年增长, 近几年来, 公司及时调整员工住房公积金缴存标准。办理大病医疗保险、针对女工开展特殊疾病保险等各类保险, 在员工遇到困难时, 起到了“雪中送炭”的作用, 承担起了避险作用, 员工更加安心和放心。

有研究表明:一个人的平时表现的工作能力与水平和经过激励可能达到的能力与水平, 二者之间大约存在着50%的差距。包头矿务局通过物质激励、精神激励和目标激励等办法激发了员工的干劲, 保持了员工的活力与冲劲[4]。

二、安全精益化管理是各项工作顺利推进的基础

(一) 做好“安康杯”劳动竞赛

为提高员工的职业素质和技能水平, 党政工团积极组织开展各项有益于企业发展的活动, 将“安康杯”活动融入劳动竞赛中, 通过“优秀班组”、“工人先锋号”、“十个一”活动, 推动劳动竞赛立足班组、科队, 重点在于一线岗位, 激发起员工“比、学、赶、帮、超”的良好工作氛围。结合劳动竞赛, 积极开展向劳模、向岗位技术能手、向先进工作者学习活动以及“老带新, 师带徒”活动, 掀起创先争优热潮, 有力地促进了全年目标任务的全面完成。

(二) 做好安全监督和劳动保护工作

安全是煤矿永恒的主题, 安全是员工的根本利益所在。工会紧密结合公司的安全生产工作, 在“百日安全”“安全生产月”活动中, 举办了身边无“三违”、“安全在我心中”演讲比赛、安全漫画征集、“平安短信”“安全生产月签名”、“安全生产月答题”, “亲情话安全”等系列安全文化活动。开展家属协管员送“平安鞋垫”、“优秀群安员”、“优秀协管员”、安全家书到班前、亲情安全帮教会等主题突出、特色鲜明、行之有效的群安活动。几年来, 定期或不定期地参与对安全法规、安全制度落实情况的检查与监督, 保证安全设施正常投入, 查改安全事故隐患, 并将查出的安全隐患及劳动保护方面的问题及时提出整改意见。规范了职工岗位操作规程, 上岗培训教育制度。利用班前会为职工讲解安全知识, 危险源点辨识, 对设备隐患和职工违规现象查, 对存在问题改, 建立了安全检查记录。不断改进安全生产、职业卫生的防护措施, 改善劳动安全设施和劳动保护条件, 为建设安全矿井保驾护航。与此同时, 增加了劳动保护用品发放, 对劳动防护用品的生产厂家的资质要求必须具有省级劳动行政或行业主管部门颁发的生产许可证和相应的技术监督部门颁发的质量检验证书, 否则不予采购。这样既保障了员工生产时的安全, 也维护了企业的稳定生产。

(三) 做好安全培训管理

工会开展形式多样的安全教育及技术培训, 多渠道、多形式、多层次地开展全员安全培训, 使安全教育经常化, 坚持理论培训与提高实际操作技能相结合, 侧重实际操作技能和解决现场实际问题的培训, 开展各类活动奖励职工自学技术, 提高综合素质。编写事故案例, 进行案例教育, 让员工思想上得到震撼, 实现“要我安全”向“我要安全”的转变。

(四) 做好厂务公开、民主管理

实现精益管理意味着变革企业理念、传统习惯以及行为准则, 这将涉及人的观念的转化[5]。工会在这方面具有特有的优势, 坚持把厂务公开作为推进企业民主管理的重要切入点, 不断拓宽厂务公开的途径与范围, 不断完善厂务公开监督考核机制。注重把职工关心的热点, 企业管理的难点, 改革发展的重点, 廉政建设的焦点作为厂务公开工作的主要内容。采用会议、文件、网络、报纸等多种方式, 及时进行公开, 使公开形式不断拓展, 公开内容不断丰富, 促进了服务水平的提升。

公司依据《劳动法》和《工会法》等法律法规, 健全完善了以职工代表大会为基本形式的民主管理制度和协调劳动关系制度, 为维护员工的民主权利、经济利益和精神文化生活权益提供了制度上的保障。公司党政领导对工会工作给予了极大的支持, 按时足额拨付工会会费, 全力支持工会依法独立地开展工作和组织活动。这些年来, 职代会实现了制度化、规范化, 国家法律法规赋予职代会的职权得到了充分落实。职代会期间, 员工代表讨论、审议并通过公司关于企业发展的规划以及涉及员工切身利益的重大议案, 真正实现了民主决策和科学决策。群众反映的热点问题也在职代会上讨论、研究, 最后得到妥善解决。

为了进一步畅通职工民主管理渠道, 公司积极开展厂务公开, 对员工关心的物质采购、评优秀树先进、干部选聘等事务及时公开, 员工们明白了各类事务的情况, 参与管理的热情更加高涨, 对企业的发展更加关心了。一些员工对企业遇到的一些难题及时提出了合理化建议, 为企业发展做出了贡献。

三、结语

新形势下, 煤炭企业的工会在促进精益管理与提高员工健康生活水平、提高员工安全意识、技术水平等方面有着独特的优势, 为打造和谐企业, 做好新形势下职工群众工作起到重要作用。

摘要：为了减少煤矿企业的安全事故及改善员工健康, 需要在推行精益化管理的同时, 营造和谐的企业环境, 凝聚员工的人心, 从而保证企业和职工的安全、健康, 共同发展。

关键词：工会工作,和谐企业,精益管理

参考文献

[1]王美玲.国内煤炭经济管理现状及问题分析[J].内蒙古煤炭经济, 2013, 8.

[2]麻娟.工会与煤炭企业安全的关系[J].内蒙古煤炭经济, 2007, 6.

[3]安景文, 赵林峰.煤矿HOPE精益系统管理模式应用研究[J].中国煤炭工业, 2009, 3.

[4]邢茂俭, 等.煤炭企业精益管理模式研究[M].煤炭工业出版社, 2011.

高知识企业员工的“高幸福”之道 篇8

高知识企业员工工作幸福感几何？

在即将过去的2012年，中金公司、“四大”会计师事务所中的多家公司等相继出现员工过劳死的事件，让人们对高知识企业员工的工作幸福感深感担忧。2011年，国内招聘网站前程无忧进行了“工作了，你还幸福吗？”的网上调查，从各行业来看，咨询业、金融业是工作幸福感较弱的行业，尤其令人大跌眼镜的是，在收入不菲的咨询业中，仅有4.55%的受访者表示工作能为其带来成就感和幸福感，这个比例是各行业中最低的。

工作幸福感对员工个人和企业来说都非常重要。对于高知识企业的员工来说，他们不仅关注薪酬待遇，更看重工作给自己带来的幸福感。如果工作幸福感低，员工会出现情绪低落和工作倦怠，影响个人工作和生活；而对高知识企业来说，员工是最重要的财富，由于这些企业中的员工身上有高附加值的人力资本，他们的流动意愿较强烈，如果他们在工作中长期无法获得幸福感，工作效率会大幅降低，甚至离职，给组织带来较大的损失。

基业长青的企业都极为重视人的要素，有着许多与之共同成长的员工。如何提高员工的幸福感，让员工拥有归属感，从而更加快乐、高效地工作，是决定高知识企业兴衰和可持续发展的重要因素，也是岁末年初值得高知识企业进行认真思考的一个关键问题。

四大因素，左右高知识企业员工工作幸福感

工作幸福感对高知识企业员工来说异常关键，那么，究竟哪些因素在左右高知识企业员工的工作幸福感？受个人能力素质和工作性质的影响，和其他类型企业的员工相比，高知识企业的员工更加注重个人职业发展和企业对其能力的认可，他们更希望在开放、平等的团队中工作，由于工作压力较大，工作-生活平衡问题也成为了他们关心的重点。

职业发展和自我实现

职业发展和自我实现极大地影响着知识型企业员工的工作幸福感。知识型企业的员工有非常强烈的成就动机和成就愿望，极为重视个人成长和未来职业发展。他们看重企业能否为其提供知识增长和能力提高的机会，希望接受有挑战性的工作任务，渴望通过工作充分发挥潜能，实现自我价值。如果企业只给其使用知识和能力的机会，而不给其提高能力和自我实现的机会，知识型员工的幸福感会显著降低，流动意愿会增强。

薪酬福利

完善的薪酬激励措施不仅能满足知识型企业员工的物质需要，也是对他们能力和工作业绩的认可。国内学者孙泽厚、李洋阳研究发现，薪酬是知识型员工获得幸福感的重要影响因素。 而“幸福棘轮”现象指出，当人们不断获得成功，拥有越来越多的财富时，他们的预期也会随之上升，不久就习惯新的生活状况，于是就不再觉得那么快乐。对于知识型企业员工而言，伴随着他们为企业带来的业绩贡献不断增加，收入水平不断变化，对于物质的满足感也会呈现出“棘轮”变化，对公司薪酬期望值会提高。这里的薪酬不仅指现金收入，也包括福利等各种其他形式的激励。

工作—生活平衡

知识型企业员工从事的工作多为需要运用专业知识和技术的创造性、高附加值工作。他们多分布在高科技、咨询、金融等行业中，员工的工作压力普遍较大，工作时间较长。长时间过度的消耗造成员工身心耗竭，对工作的热情下降，工作幸福感大打折扣，甚至会产生离职的想法。因此，工作-生活平衡成为了影响知识型企业员工工作幸福感的一个重要因素。

企业和团队文化

知识型企业广泛采用团队工作的方式。这些企业的员工是高素质、个性化、自我实现意识强烈的专业人才，他们渴望自己所在的企业和团队尊重人才，有民主、开放的管理制度，能给予自己足够的支持与信任，能和领导及同事自由平等地沟通，并且有良好的人际关系网络。这一点对知识型员工在工作中获得幸福感非常关键。

在了解了高知识企业员工工作幸福感的影响因素之后，企业应真正关注这些因素，深入了解员工的所需，为他们创造更好的发展条件，提供更有竞争力的薪酬，帮助他们实现工作-生活平衡，建立开放、平等的企业文化，让员工在工作中的幸福感不断提升，提高其工作积极性和对企业的忠诚度。

注重员工的个人发展

知识型企业要关注员工的个人发展，给员工提供多样的学习和培训机会， 使他们的技能和能力不断提高。要努力为员工提供富有挑战性的发展机会，为其设置发挥其潜能的最大空间。要让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升通道，使其能够随着企业的成长，获得公平的职位升迁机会。此外，知识型企业中的员工多是掌握高技术或者拥有出众管理能力的人才，为满足员工个人职业发展的不同需求，企业可以实行双重职业生涯路径的模式，使员工既可沿技术职业生涯路径发展，也可以进入管理职业生涯路径，从而为员工提供更多的职业发展机会。

作为高知识企业界的翘楚，Google为员工在横向和纵向的职业发展道路上，都提供了充分的空间。在横向职业发展上，员工在工作满18个月后，就可以申请调换工作地点、工作项目和工作岗位。此外，各种轮岗项目、职业导师项目、培训和继续教育等都在方方面面帮助员工提升职业技能和职业发展。在纵向职业发展上，每年两次的晋升评估为业绩表现突出的员工提供了向上提升、承担更大职责的机会。在Google，员工晋升强调民主和自由，员工只要觉得自己符合晋升条件，就可以在系统中提出申请，不必非要等主管提拔才行，只要得到同事认可，并顺利通过审核就可以实现晋升。在Google，有的普通员工在短短几年内就已在3个不同国家工作过；有的员工从工程师变成了公益事业的负责人，从秘书变成了市场经理，从财务人员变成了销售人员，从律师变成了人力资源管理人员。员工的职业生涯在Google能得到最大程度的发展。

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实施有竞争力的全面薪酬战略

在知识型企业中，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而是人才价值实现的一种方式。知识型企业要推行全面薪酬战略，以满足员工日益变化的薪酬福利需要。全面薪酬战略包括外在薪酬和内在薪酬两部分，外在薪酬主要指为员工提供的可量化的货币性薪酬，包括基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴等。内在薪酬是指那些为员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，如培训机会、吸引人的公司文化和良好的人际关系等。外在薪酬与内在薪酬各具不同的激励功能，它们互为补充，构成完整的薪酬体系。在全面薪酬体系下，知识型企业要针对员工在特定阶段的特有需求为他们提供相应的激励，以发挥薪酬激励体系的最大效用。阿里巴巴作为中国IT业的领导者之一，不仅为员工提供有竞争力的工资和福利，还针对员工的需求，向他们提供其他各种形式的激励。2011年8月，阿里巴巴集团宣布，为了让员工安居乐业，减轻后顾之忧，公司向员工推出30亿元的“iHome”无息置业贷款计划，在集团服务期限满2年，工作地在中国内地，符合相关要求，且为购置员工工作地首套住房者可申请贷款购房。服务期限在2年以上（含）3年以下的员工，贷款额度上限为20万元；服务期限为3年以上（含）的员工，贷款额度上限为30万元。同时，阿里巴巴投入5亿元成立“阿里巴巴教育基金”，用于教育环境的硬件设施建设，联合相关教育机构共同办学，并和杭州已有学校进行合作，帮助员工解决子女的学前教育和小学教育问题。此外，考虑到CPI上涨压力，阿里巴巴集团向基层员工发放超过4000万元的一次性物价和子女教育补贴。阿里巴巴集团董事局主席马云说，阿里巴巴的下一步应该把最佳雇主公司努力转变为员工最具幸福感的公司，“也许我们的员工不是最有钱、不是收入最高的，但是他们在阿里巴巴工作是最有幸福感的”。

提供员工援助计划

员工援助计划（EAP，Employee Assistance Program）是一项为工作场所中个人、组织提供咨询的服务项目，它帮助管理者识别员工所关心的问题，这些问题可能会影响到员工的工作幸福感，甚至影响到整个组织的业绩，咨询专家会针对这些问题提出解决方案。员工援助计划的服务内容包括个人生活、身心健康、工作问题和组织发展等内容，倡导员工在工作与生活间取得平衡，提高员工主观工作幸福感。

花旗集团的员工援助计划在业内非常有影响力。在美国、澳大利亚、加拿大、爱尔兰、英国等国家，花旗集团向员工提供员工援助计划，通过咨询服务为员工更好地平衡工作和生活提供支持，让员工更接近他们的家庭成员，关注家庭成员的健康与快乐。员工援助计划通过连续不断的免费电话为员工提供服务。呼叫者会得到短时间的秘密咨询服务，如果有长时间咨询的需要，经过专业的训练的顾问与其他有资格的服务提供者，会为员工提供更长时间的咨询。咨询内容涉及到私人生活、家庭和工作问题等广泛的领域，包括酒精与化学药物的依赖问题、与家庭成员的关系问题等。在美国、波多黎各、加拿大等国家的花旗公司，员工与他们的家庭成员还可以进入“员工援助计划”的网站获取相关服务。

培育良好的团队文化

培育良好的团队文化知识型企业需要建立友好、开放的团队工作氛围，对员工实行“情感激励”，给与他们更多的关心和帮助，使员工产生对企业的认同感；要建立开放的沟通系统，保证上下级以及同级员工之间有通畅的交流与沟通渠道，增强员工的参与意识；要给予员工足够的信任与授权，让他们自主完成工作任务，尽情发挥工作才能；同时，还要培育鼓励创新的企业文化氛围，激励员工不断进行自我挑战。

微软是以创造团队文化闻名的公司。微软首创了以项目小组来开发电脑软件的形式。由于微软的产品专业性很强，并要求不能出错。因此，公司需要的并非一团和气的文化，而是平等又充满争论的团队文化。微软强调在产品推出之前发现并引爆尽可能多的隐患，例如产品功能无法满足用户需求、产品稳定性存在缺陷等。为此，微软建立了“三足鼎立”的结构，即每个项目开发团队都由代表用户的项目经理、负责

编程的开发人员和负责质量的测试人员组成。三者地位平等，分工协作，缺一不可。这三个角色除了互相支持外，更为关键的意义在于相互制约。三种人员互相给彼此挑刺，刺挑得越多，最后的产品就可能越完善。微软的产品部门有一个特殊团队“特警组”。“特警组”的成员包括负责该项目的“大老板”（PUM，Project Unit Manager），加上“三足鼎立”的三方负责人。在产品开发的后期，“特警组”定期开会，对遇到的重大问题进行逐条讨论。讨论有时会演变成充满火药味的争论，矛盾发生时，成员可以各抒己见，经过一番并不平静的辩论后达成一致。正是这样开诚布公又鼓励争论的团队文化，帮助微软排除了大量的产品隐患，成长为业内巨头。

以上各项举措虽然广泛适用于高知识企业，但每个企业也都需要认真地去观察、调研、关心本企业员工的特有需求，根据他们的真实需要，设立特定的机制和激励举措，使得“高知识”企业的员工也成为“高幸福”的员工。