酒店员工幸福感与福利（共7篇）
酒店员工幸福感与福利 篇1
酒店员工幸福感与福利
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福利，这个字眼听起来挺温暖的。在工资以外，企业通过各种各样的形式满足员工的物质文化生活需要。再进一步来说，企业福利可以提升员工的归属感乃至幸福感，从而增强企业的凝聚力。
为此，某机构做了一项调查，来自各行各业的200名在职员工参与了调查。调查结果于日前公布，目前员工正在享受的福利项目所占比例最多的是“企业年终奖和分红”，然而在员工心目中他们最希望享有的福利却是“生活福利”，希望企业可以从生活细节上为员工着想，从人性化的角度为员工提供福利。
享受福利是件好事情
被调查对象整体感受有三个走向：一部分人回忆起自己的“享福”经历来觉得“一般般”，“不过瘾”，福利就像流水账，似乎也没什么特别“出彩”的。另一部分人会说：“只要能发钱发东西就很开心了。”也有少部分人说：“只有工资，没有福利，彻底没感觉。”
众口不一的福利感受在一定程度上来自于众口难调的福利形式。调查显示，目前很多企业的福利形式基本上是物质和精神双管齐下，但是物质福利所占比例处于绝对优势。应该说，现在各行各业提供的福利名目和形式可谓五花八门：奖金、购物卡、降温费、各类代金券、小家电、健身卡、书卡、过节费、置装费、时令水果、节日慰问、培训、旅游、生日礼物„„生活所及几乎都能在各项福利中找到些许影子。但是，员工也并不是对所有福利都甘愿买账，大多会根据自身的感受给福利自动分档：哪些福利贴心，哪些福利算是鸡肋。
奖金、住房补贴、出国考察、商场购物卡、交通补贴、通讯补贴、放寒暑假、供应午餐、集体旅游、报销孩子的托儿费、体检、节日给家属的一封信、旅游补助、生日祝福及蛋糕„„这些福利项目在“贴心”一栏中榜上有名。与之相对，一些项目也不太招人喜欢，被列为“鸡肋”一族：三八女性讲座、音乐会票、元宵、水果、六一儿童节发的不适合自己孩子年龄看的书、劳保用品、一些过时的书、集体旅游、一些小家电、食用油„„比照一下，不难发现，在所谓的“鸡肋项”和“贴心项”之间也不乏交叉项，原因大多出于需求不同。对于鸡肋项，人们给出的原因相对一致，不实惠或者不适用。即便各取所需，但是这两拨人也在“期待福利”中取得了共鸣：现金形式最受人欢迎让人欢喜。
不管怎么说，享受福利是件好事情。每家企业的福利设计也都有其具体缘由。有的企业代表表示，各项福利措施不是仅仅为了发福利而发福利，而是要把它和企业文化建设、企业发展结合起来。同时，不断调整福利方式，也是为了能够使其在生活、工作乃至身心修养各方面帮助员工，真正增强企业的凝聚力。
现状：现金补贴最实惠
目前企业提供的福利政策中，员工能享受到“年终奖或分红”的人次最多，占了15.90%;其次是“晋升机会”，达到了14.46%;接下来是“节假日、生日等重大事件庆祝类补贴”与“住房补贴”，分别为13.01%与12.77%.除了排在第二的“晋升机会”，其余三项主要以现金类补贴。而可以为员工提供成长的“学历教育”与“各类专业技能培训”等两项福利，只有3.86%与8.67%比例的人次能享受得到，分别排在倒数的第二与第四位。
“酒店除了提供年终奖、报销返乡车费以外，在年会上还会进行抽奖活动，主要是一些实用的小家电和日用品。”某酒店行政经理笑言，员工更多的是希望发放奖金，“这样更加踏实。”
“首先对基层员工进行职业生涯规划，比如从‘普工——组长——班长——主任’的晋升规划，更重要的是针对他们进行相关的培训和指导。”某酒店人事经理程先生表示，新生代员工在注重物质鼓励的同时，也希望得到精神上的慰藉。比如说酒店的培训、晋升，对于基层员工而言，无疑是一种能力的认可，让员工更有自豪感和归属感。“可以说是对员工的福利，其实也是有利于酒店的稳健发展，形成一种良性互动。”
期待：幸福生活与长远发展
企业目前提供的福利未必是员工最想得到的福利。调查数据显示，在200名接受调查的在职人员当中，最期待的福利政策是“员工生活福利”，占了19.62%;而“员工职业发展福利”以19.15%的比例紧跟其后。可见，现在员工发展意识有所加强，在生活福利有保障后，马上考虑的是职业发展福利。第二点也正是现在企业所欠缺的。排在第三位的是“社会福利”。接下来是“医疗保障福利”与“补贴型福利”，所占比例相差不大，都是15%多点。最后的是“投资储蓄型福利”，从中可知目前有投资意识的员工并不多，他们并不关心这方面的福利。
由此可见，拔得头筹的“生活福利”是员工最希望享受的福利，名其意重在“生活”二字，员工希望企业可以从切身生活的角度为其提供福利。
某酒店员工很庆幸，每年除了法定节假日之外，酒店在8月中旬还有七天暑假。“感觉像读书时代，有几天自由支配的时间，可以去走亲访友，也可以出去旅游，很好!”只是有些小小困恼的是，五岁的女儿眼看着要念小学了，“希望酒店能出面解决孩子的上学问题。”
与此同时，在调查过程中，“弹性工作时间”是80后员工的最爱，这充分表明，员工希望通过一些娱乐活动释放工作与生活中的压力。因此，有条件的企业根据自身情况适度考虑弹性工作时间，推出一系列的员工生活福利等都将会有效减缓员工压力，从细节上充分体现员工关怀，从而增加员工的归属感和提高员工工作积极性。
花样福利成企业留才高招
员工福利是企业薪酬福利体系的重要组成部分，它直接影响到员工的生活质量和对企业雇主的满意度。因此，企业更需要制定科学合理的福利计划，建立符合自身条件的员工福利制度，使有限的成本投入得到最大程度的回报，更好地保留和激励优秀员工，从而提升企业核心竞争力。
企业更需要制定科学合理的福利计划，建立符合自身条件的员工福利制度。企业如果从人性化的角度出发，对员工的特殊需求进行福利设施建设，则更容易赢得人心。如大型企业可为在职员工的子女解决育儿问题兴办幼儿园，安定员工在职平稳之心;制造类企业为基层员工建立系统职业发展规划，助员工成长一臂之力;人文人本的企业文化体系建立也可为人才的育、用、留做基石，丰富员工的业余生活，为其排除工作压力等等的精神福利都可以坚固企业的留才之路。
酒店员工幸福感与福利 篇2
一般而言, 工作幸福指数指的是员工对自己工作质量变化的心理感受, 它是评价企业员工工作质量标准的重要参数。著名的美国经济学家萨缪尔森曾经提出过“幸福指数=效用/欲望”的计算公式。
在此我们可以清晰地看到, 企业员工的幸福值既包括有企业带给员工的工作环境、薪水待遇等硬性指标, 同时又包括员工对自身的期望值。随着我国社会经济的不断发展, 人们的生活更加丰富多彩, 相应的, 企业员工对企业的要求也相应地有所增强。
在新的时代背景下, 加强对薪酬福利管理与企业员工工作幸福指数关系的研究与探讨, 并进而找到如何提高员工工作幸福指数的措施, 对于企业以及社会来说都是非常重要的。
2 薪酬福利管理与企业员工工作幸福指数之间的关系
2.1 薪酬福利管理是提高企业员工工作幸福指数的充分条件
薪酬福利管理作为企业员工工作幸福指数的有机组成, 对员工的日常工作、生活意义重大。一般来说, 企业员工作为一个社会个体, 有物质的需求, 只有基本的生活保障得到满足, 企业员工才能在社会上生存, 才开始从内心憧憬幸福。假如企业工人连最基本的生活需求都得不到满足, 又如何去探讨幸福!著名的美国心理学家马斯洛将人类的需求分为情感需求、安全需求、生理需求、尊重需求、自我实现的需求等五个层次。这些需求相互之间关系较为紧密, 制约着员工的工作幸福指数。
对于企业而言, 它们在创造社会价值、获取经济利润的同时, 也承担着满足员工最低生活保障的需求。从赫茨伯格的“双因素”激励理论我们能够看出, 员工产生强烈工作愿景的动因是由安全与激励因素所导致的。如果企业员工自身的安全得不到有效地保障, 那么就会使得员工产生消极怠工、负面情绪甚至会提出辞职。
一方面, 员工总的薪水待遇是否能够满足员工自身基本的生活需求是影响企业员工幸福指数的重要参数。当前, 我国正处在并将长期处在社会主义初级阶段, 国内有相当一部分的企业需要依靠手工劳动力, 然而, 由于一些外在因素的影响, 一些企业员工的薪水待遇日渐不能满足基本生活需要。
另一方面, 相关的薪水待遇分配制度是否公正、公平, 也是制约企业员工幸福指数的重要原因。从经济全球化的大背景来看, 企业只有深刻认识到员工幸福指数与薪酬福利管理的重要关系, 以此为起点, 建立健全一个科学、公正、合理的收入分配制度, 将企业员工的付出与自身的收入成正比, 才会在提高员工工作幸福指数的基础上, 实现自身的可持续发展。
2.2 薪酬福利管理并不是提高员工工作幸福指数的必要条件
薪酬福利管理是员工工作幸福指数的充分条件, 但并非它的必要条件。一般来说, 当员工们基本的生活、生产需求得到满足之后, 就自然而然地会追寻更高层次的需求, 这也无可厚非。因此, 对于相关企业来说, 这时就应该积极调整公司规划, 紧跟社会与市场潮流, 在加快发展的同时, 推出切实可行的政策来满足员工一些高层次的需求, 以此来提高员工工作幸福指数。
2.3 员工工作幸福指数和员工辞职率的相关性分析
员工的工作幸福指数对员工在将来是否会辞职将会产生很大的影响。有数据表明, 在企业内部, 有许多员工并不想一直呆在一个公司。现在, 他们虽然仍然在企业供职, 还没有提出辞职要求, 但是, 其在未来辞职的可能性很大, 因此, 可以将他们视为公司潜在的流失雇员, 目前他们可能还在留恋于公司较好的发展前景以及较高的福利待遇, 不过从总体上来说, 他们对自己的工作满意度较差, 并且可能会随时离开企业。
3 提高员工工作幸福指数的薪酬管理措施
3.1 建立健全完善的薪酬福利与分配制度, 满足员工的生理因素
一方面, 在新的社会历史时期, 企业要树立法制意识, 建立健全基本薪酬福利制度, 通过提高员工的福利待遇, 确保员工的生活需要;同时, 企业还要树立起科学发展观的管理理念, 以人为本, 尊重员工人格, 关心员工生活, 增加对人力资源的投入, 为员工创造一个好的工作与生活环境, 从而使得员工的工作幸福指数有所提高。
另一方面, 企业还要制定好一个科学、公平、公正的收入分配制度, 设立绩效奖金, 完善员工日常工作考核标准, 将他们的日常表现以及工作业绩与每月的福利待遇挂钩, 尽最大可能地实现公平分配、按劳分配。另外, 值得注意的是, 企业在制定规划与制度的时候, 还要将工作指标进行细化, 具体落实到个人, 使每位员工都有责任意识感, 从而可以更好地投入到工作当中去, 员工的付出在得到公正的回报后, 幸福指数也就随之加强了。
另外, 企业要结合自身实际情况制定出一个员工薪酬福利的管理措施, 在工资待遇之外, 细化企业的福利待遇。在这里, 相关企业可以借鉴一些先进企业的薪酬福利管理措施, 推行一套弹性员工福利方案, 合理地区别出各种福利项目, 满足企业员工的工作与生活需要。企业员工薪酬福利的管理措施应该要比法定待遇更加灵活, 它应该能够提供给各个员工不同范围的选择, 从而最大程度地满足不同员工原本差异性的工资待遇。
3.2 加大薪酬福利的奖励力度, 满足员工的激励因素
在员工的生理安全因素被满足之后, 企业就要努力地去寻找满足员工的激励因素, 从而通过奖励来提高员工的工作幸福指数。值得注意的是, 在推行薪酬福利的奖励措施时, 必须要让这种奖励措施与员工的情感相结合。
例如:在一些大型跨国公司中, 企业的薪酬奖励通过合伙人政策等手段来实现。在企业的日常管理中, 公司的员工不被称为员工, 而是被称为合伙人。公司规定, 只要合伙人在公司工作两年以上, 且平均每年在一千个小时以上, 都可以参与分享当年的公司利润。这样一来就拉近了企业和员工之间的距离, 增强了员工的被尊重感和归属感, 实现了较好的激励。
当前在我国, 有相当一部分的企业规模小、资金有限, 因此很难通过提高员工的工资待遇来提高企业员工的幸福感。因此, 企业这时就必须从企业文化方面入手, 加强文化思想建设, 大打感情牌, 增强员工的凝聚力, 使得员工认识到自己在为一个有前途的企业服务, 从而愿意为这个企业终身奋斗。企业管理者要时刻了解相关雇员的生理、心理状况, 对困难员工积极帮扶, 真心实意地去解决员工所遇到的问题, 以此来提高员工的企业向心力, 同时增加其工作幸福指数。
4 结语
综上所述, 员工的工作幸福指数是衡量企业可持续发展的重要指标, 企业能否持续发展壮大与员工的工作幸福指数息息相关。薪酬福利管理是员工工作幸福指数的前提, 建立健全薪酬保障体制, 推行弹性薪金绩效机制, 加大对员工的情感沟通, 培养员工的责任意识与公司归属感, 调动员工的工作积极性, 使公司的收入分配制度更加科学、公正、合理, 能够加强企业员工的凝聚力, 从而在根本上提高员工的工作幸福指数。
参考文献
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酒店员工幸福感与福利 篇3
胡象明，北京航空航天大学公共管理学院副院长，教授，博士生导师，全国政策科学研究会副会长，主要从事公共政策、应急管理等领域的研究工作。主持国家社会科学基金重大项目、重点项目和教育部人文社会科学研究基地重大项目等多项，编著的《公共部门决策理论与方法》被选为教育部“十五”、“十一五”普通高等教育国家级规划教材，面向21世纪课程教材，并被评为北京市高等教育精品教材。部分科研成果获省部级奖励，为中央编办、国务院参事室、国务院应急办公室等提交多份研究报告。
包容性发展是一种广义上的发展观，它既是一种均衡式发展，又是一种共享式发展，还是一种合作式发展。包容性发展是广义福利观的逻辑起点，它蕴涵着广义福利观。传统的狭义发展—福利观（追求GDP发展下的经济福利观）已不能适应现代社会发展的要求，取而代之的应是广义发展—福利观。在广义福利观看来，福利不仅仅是指经济福利，还应包括政治福利、文化福利等多个方面。包容性发展必然会使人获得广义福利，而人的广义福利必然导致人的全面幸福。或者说，包容性发展是实现人的广义福利的基础，广义福利是人的全面幸福的必要条件，人的全面幸福是包容性发展和广义福利的必然归宿。
一、包容性发展：广义福利观的逻辑起点
“包容性增长”（inclusive growth），又可理解或翻译为“包容性发展”。此概念最早由亚洲开发银行在2007年8月的一次研讨会上率先提出，试图用于解决发展中国家的贫困和不平等问题。随后，我国国家领导人在2009年和2010年亚太经合组织的有关会议上两次提到“包容性发展”概念，从而使“包容性发展”成为政界和学界广泛讨论的热点焦点话题。作者曾在《基于广义虚拟经济的包容性增长内涵解析》一文中概括了当前学界对“包容性发展”内涵的不同解读，主要有以下三种代表性观点： [1]
一是从经济学视角的解读，包容性发展就是均衡式和共享式发展。经济学家认为，包容性发展至少有三层涵义：第一，发展不仅是一个效率的问题，也是一个公平的问题，包容性发展更加关注弱势群体，强调全体社会成员对发展成果的共享，把公平分配置于其发展的重要地位；第二，发展不仅是经济的发展，特别不仅仅是GDP的增长，还应包括各种社会因素的发展，如教育、医疗、安全等方面的发展；第三，发展不仅是指有形财富的增长，还应包括无形财富的增长，如共同愿景、信任、信心和幸福感等。总之，包容性发展的实质是经济发展和社会发展相统一的均衡发展、经济发展效率和公平相统一的均衡发展，核心是共享发展成果。
二是从政治学视角的解读，认为包容性发展其实是权利的增长。政治学者认为，包容性发展最基本的含义是公平合理地分享经济社会发展的成果，因此，它是指一种公民权利的增长，特别是弱势群体权利的增长。换言之，包容性发展内涵中包含了公民参与的发展、政治民主的发展等内容。
三是从国际政治经济学视角的解读，认为包容性发展是合作共赢式发展。它具体包含三层意思：第一，每个国家的发展对其他国家的发展道路和发展模式应具有包容性。第二，每个国家的发展对其他国家的经验、成就和利益应具有包容性。第三，发展快的国家对发展慢的国家、大国对小国、强国对弱国、发展条件好的国家对发展条件差的国家，应该具有包容性。
在作者看来，理解包容性发展，更应该从科学发展观的视角去理解，把它视为科学发展观的一个重要组成部分。科学发展观认为，发展必须坚持以人为本，使之有利于人的全面发展，发展的根本目的是为了满足人的全面需求。因此包容性发展观与科学发展一样，代表的是对传统发展观的一种批判和发展。传统发展观是一种狭义的发展观，它将发展狭义地理解为实体经济的发展，而且这种经济的发展主要是由有形的财富的积累，可以用GDP或GNP等具体的经济指标进行量化、测量和比较。发展的目的主要是满足人的经济需求，说得更直白一点，主要是为了满足人的生理需求。然而，就是单从经济而言，这种传统的发展观也越来越不适应现代经济的发展，因为现代经济发展已不再是仅仅是为了满足人的生理需求，还要满足人的心理需求，而且有些经济现象主要是为了满足人的心理需求，诸如创意经济、体验经济等文化、旅游经济现象，林左鸣先生把这些经济现象称之为广义虚拟经济。[2]由此看来，就是单从经济现象来看，要满足人的全面需求，发展也不仅仅是传统经济的发展，还应该包括文化的发展。如果还考虑政治学家从人权利发展的角度来理解包容性发展，那么，发展应该是经济、文化、政治和社会全方位的发展。
综合上述学界的各种观点，可以得出结论，包容性发展是一个包含多层意思的内涵丰富的概念。单单从任何一个学科维度都不能揭示其完整的本质内涵。因此，它需要有一个包容性的解释。我们认为，包容性发展是一种广义上的发展观，它既是一种均衡式发展，又是一种共享式发展，还是一种合作式发展。简而言之，包容性发展是指强调一种均衡式、共享式和合作式发展的综合性发展观。其中均衡式发展指除了经济的发展，还包括政治的发展、文化的发展和社会的发展；共享式发展是指各阶层、各群体共同发展、共享权利以及共享发展成果；合作式发展是指在包容差异的前提下寻求各方的共同点，以此为基础进行合作和协同，从而促进各方共赢和共同发展。这种包容性发展的理念为我们提出的广义福利观提供了理论前提。
发展是福利的逻辑起点，没有发展就没有福利。同样，包容性发展是广义福利观的逻辑起点，没有包容性发展，就没有广义福利。
二、广义福利：与包容性发展的逻辑相关性
发展的最终目的是为了满足人民的各种需求，而人们有关需求得到满足的程度，便是人们所得到的福利。具体说来，发展的终极目标就是通过各种手段和途径来不断提高人民的福利水平，促使全体人民福利的增长。然而，人们对发展有着多种理解，对发展的不同理解，必然会导致对福利的不同理解。
我们知道，在经济学那里，一种理解认为福利是个人直接劳动报酬之外的经济利益，经济福利也有广义与狭义之分。广义的经济福利泛指在支付工资、奖金之外的所有待遇，包括社会保险在内。狭义的经济福利是指企业根据劳动者的劳动在工资、奖金，以及社会保险之外的其他待遇。另一种理解认为，经济福利是指收入、财富给人们带来的效用，或者说是指人们的需要得到满足的程度。[3]因此，福利是一个主观概念。传统经济学上的福利通常是这种狭义上的经济福利。“个人福利（效用）指的是个人需要的满足程度，只要这种需要是基于经济因素的”。[4]个人福利是社会福利的基础，社会福利是基于个人福利而产生的，只不过是个人福利的加总。这种仅仅基于经济因素的福利观，我们把它称之为狭义福利观。其实，当代人对福利的理解远不止单纯的经济需求，社会权利需求、文化需求等往往也成为人们一种十分重要的需求。正是基于此种认识，本文作者早在2002年就提出了广义福利观。广义福利观认为，福利除了指经济福利，还包括政治福利和文化福利。如果说人的经济福利是各种经济因素对人的生理需求的满足程度的话，那么，人的政治福利则是各种政治因素对人的社会权利需求的满足程度；人的文化福利是各种文化因素对人的心理需求的满足程度。这三种福利，构成了广义福利的基本内容。[5]如果说狭义的福利观主要局限于满足人的生理需要的话，那么，广义的福利观则除了要满足人的生理需要，还要满足人的心理需求和社会权利需求。
人们对发展的理解与对福利的理解有着逻辑上的一致关系。狭义的发展观把发展仅仅理解为经济的发展，因而持有这种发展观的人所持的福利观也是狭义的，把福利仅仅理解为人们的经济福利或物质福利，即主要是人们对生理需求的满足程度，根据这样的发展观和福利观的逻辑关系，我们可以把它们合称为狭义发展—福利观。广义的发展观把发展理解为经济、政治、文化、社会的全面发展，因而持有这种发展观的人所持的福利观也是广义的，所理解的福利不仅是经济福利或物质福利，还包括非经济或非物质的福利，政治或社会权利、文化享受也纳入福利的范畴。根据这样的发展观和福利观的逻辑关系，我们可以把它们合称为简称广义发展—福利观。
人们的发展观之所以从狭义发展—福利观转向广义发展—福利观，是因为20世纪初以来狭义发展—福利观面临理论和实践上的双重挑战和困境。
在理论方面，20世纪20年代行为科学的出现，使传统经济学的经济人假设受到广泛质疑。著名的霍桑试验表明，人并非仅仅是经济人，而且还是社会人。满足人的经济方面的需求固然必要，但满足人的其他社会心理需求有时显得更为重要。著名行为科学家马斯洛在《人类动机的理论》、《激励与个人》等著作中，把人类的需要按其重要性和发生的先后次序排列成以下五个层次:第一层次是生理上的需要；第二层次是安全上的需要；第三层次是感情和归属上的需要；第四层次是地位和受人尊敬的需要；第五层次是自我实现的需要。人们一般是按照这个层次序列来追求其需要的满足的。[6]按照狭义福利观的理解，人的经济需要只能由经济因素来满足，从而产生经济福利，同样，人的其他非经济需要也只能由非经济因素来满足，这样一来，福利就不仅仅是经济福利，还应包括一系列非经济福利。[7]
在实践方面，由于资本对利润的强烈渴望和对增值的不顾一切的追求，使整个资本主义生产体系自工业革命以来遍及全球，但这种对经济的片面追求和“GDP主义”，却带来了一系列灾难性后果。首先，它为经济发展和追求利润不惜破坏生态环境；其次，它并未给大多数人带来真正的实惠和福祉，反而加深了国家间、群体间、地域间和个人间日益显著的不平等；第三，资本主义生产体系发达的国家，为利益分配问题常发生战争，给全人类带来了巨大创伤。[8]由于一味强调单一片面的经济发展，结果导致提高的只是一小部分人的福利，而多数人的福利水平仍然低下，特别是政治福利和文化福利很少，且人与人之间的福利水平差距愈来愈大。
基于上述狭义发展—福利观面临的理论和实践的双重困境，西方理论界近年来开始重新审视发展和福利之间的关系，提出了一些新观点，比较典型新观点有以下四种：一是20世纪80年代提出的可持续发展观，“可持续发展不但兼顾了代际之间的公平问题，更重要的是它为人类追求更美好生活的愿望提供了更多机会”[9]；二是“第三条道路”社会福利观，主张建设社会投资型国家，重建公民社会，强调社会政策的实施应该侧重于人力资本投资和教育事业，从增强劳动者和社会发展的潜力角度，促进社会的进步与发展；三是阿马蒂亚·森提出的“发展就是扩展自由”的观点，强调实质自由表现为主体——“人”追求发展和福祉的可行能力，因此，发展的目的在于提升和增强主体（人）的能力；四是20世纪90年代以来逐渐兴起的发展型社会政策观，其主张“福利的提供应该有利于经济发展”[10]，它强调经济和社会的发展目标应当协调，社会福利的投资导向，人们的参与、充足、平等以及社会凝聚力的增强。由此可见，以上四种新发展—福利观试图修正传统狭义上的发展—福利观的不足之处，新发展—福利观将生态、社会和个体的发展上升到与经济发展同等的地位，同时将涉及人们的生计和福祉的福利问题纳入到“发展”的概念中。[11]从某种意义上来说，这四种新发展—福利观就是广义发展—福利观的具体表现。这些观点都可以纳入广义发展—福利观范畴，因为它们在本质上是与广义发展—福利观一致的。
三、全面幸福：包容性发展与广义福利观的逻辑归宿
发展、福利与幸福，是三个既相互区别又相互联系的概念。发展是福利和幸福的基础。没有发展，就不可能有人民福利水平的提升，因而要提高人民的幸福程度是不可能的。前已指出，福利是指收入、财富给人们带来的效用，或者说是指人们的需要得到满足的程度。而幸福是指人们在感受外部事物带给内心的愉悦、安详、平和、满足的心理状态。因此，只有福利水平的提升，即人们的需要得到满足的程度的提升，人们内心才会愉悦、安详、平和、满意，才会觉得幸福。从福利与幸福的相关性来看，广义的福利观必然会导致广义的幸福观或全面幸福观，狭义的福利观必然会导致狭义的幸福观或片面幸福观。狭义的福利观从片面的发展观出发，把福利仅仅理解为经济福利，主要理解为人的生理需求的满足程度，因而它所理解的幸福是狭义的或片面的，认为给人们带来幸福的因素主要是经济福利，而对人们的文化与社会权利需求及其与幸福的关系则没有给予应有的关注，并且把福利、幸福主要理解为个人的福利和幸福，认为社会福利、幸福只不过是个人福利和幸福的加总。广义的福利观则从包容性发展观出发，把福利理解为人们对生理需求（物质需求）、心理需求（文化需求）和社会权利需求（社会需求，人是社会动物，即社会关系的总和）的全面满足程度，因而它所理解的幸福应该是基于人的生理需求（物质需求）、心理需求（文化需求）和社会权利需求（社会需求）得到全面满足的内心感到愉悦、安详、平和而满意全面幸福。而且由于人是社会关系的总和，每个人的幸福不可能脱离他人而存在，一个独立的个人不可能幸福，即使他生活在一个群体中而仅仅他个人的所谓全面需求得到满足，他也没有真正的幸福。所以，全面幸福不仅仅是指个人的生理需求、心理需求和社会需求全面得到满足，而且还应该包括他生活的群体中的绝大多数人的生理需求、心理需求和社会需求也能得到相应满足（尽管存在一定差别），个人只有在绝大多数人的幸福感中找到自己的幸福。这种全面幸福观与包容性发展是一致的，发展要为人民的全面幸福奠定基础，必须走包容性发展道路，即不仅仅是经济的发展，还应包括政治、文化和社会的发展；不仅仅是有利于少数人的发展，而且应该是共享式发展；不仅仅一个城市单兵独进式的发展而且应该是合作式的发展。包容性发展所蕴涵的这种内在逻辑，就是广义的福利观。按照广义福利观的内涵，人们的福利不仅仅是经济福利，还应包括政治福利、文化福利等方面，这是人的全面幸福所必需的要求。因此，可以这样说，包容性发展必然会使人获得广义福利，而人的广义福利必然导致人的全面幸福。或者说，包容性发展是实现人的广义福利的基础，广义福利是人的全面幸福的必要条件，人的全面幸福是包容性发展和广义福利的必然归宿。
总而言之，发展的最终目的是为了人的发展和人的幸福。因此，对公共政策而言，效率和公平这两种价值取向都不是社会公众所追求的最终目标，只是实现公共幸福最大化的手段或方式，只有公共幸福才是公共政策的终极价值取向。[12]现代科学研究表明, 经济因素是影响人民幸福程度的基础因素，但当经济发展达至一定水平之后,财富数量增加对人们幸福感增加的边际效应呈下降趋势。而心理学科的研究结果进一步揭示,职业成就、教育程度、婚姻质量、宗教信仰、生活事件、社会支持等因素都会对幸福感产生不同程度的影响。传统的狭义发展—福利观（追求GDP发展下的经济福利观）因其不能增加人民的广义福利和全面幸福感，已不能适应现代社会发展的要求，取而代之的是广义发展—福利观，即包容性发展下的广义福利观。在公共政策中秉持一种均衡式、共享式和合作式发展理念，有助于不断提高人民的广义福利水平和全面幸福指数，促使全体人民的全面发展，从而实现社会的和谐、稳定与持续繁荣。
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员工福利组织规章与办法 篇4
员工福利委员会组织简章 员工福利委员会组织办法草案 员工福利金办法草案 员工福利委员会办事细则 员工福利委员会分期付款办法 员工互助办法 借支办法
慈善基金设置及管理办法 科组基金办法草案
一、员工福利社章程
(一)本章程依照服装工业股份有限公司员工福利委员会组织简章第十条规定订定。(二)本社定名为服装工业股份有限公司员工福利社。(三)本社设主任一人，总理社务。(四)本社设业务、总务两组。(五)业务组经营下列各项事项： 1.关于改善生活事项。 2.关于补习教育事项。 3.关于康乐事项。 4.关于人事服务事项。 5.其他有关福利事项。(六)总务组经营下列各项：
1.关于公文撰写缮校收发及印信保管事项。 2.关于本社人事管理事项。 3.关于本社经费出纳事项。 4.关于庶务事项。
5.其他不属于业务组的事项。
(七)本社各组各设干事1人，助理干事若干人，承主任之命办理各组事务。(八)本社主任、干事及助理干事均由员工福利委员会派充。(九)本社举办业务暂定如下：
1.贩卖部(日用品廉售、分期付款等)。 2.图书室(出借代理业务有关书籍等)。 3.阅报室(提供书报杂志等)。
4.康乐活动(举办郊游、年终聚餐、晚会、摸彩等)。 5.其他(办理专案福利补助等)。
(十)本社举办的业务，除物品消耗得依成本收费外，概以免费为原则。
(十一)本社设社务会议，由主任、干事及助理干事组织，以主任为主席，其议事细则另订。(十二)本办事细则另订。
(十三)本章程自呈奉主管官署核准后施行，修改亦同。
二、员工福利委员会组织简章
(一)本简章遵照员工福利委员会组织规程第十条的规定订定。
(二)本会定名为服装工业股份有限公司员工福利委员会。(三)本会设于服装工业股份有限公司内。
(四)本会设委员9人，除由本公司财务部经理为当然委员外，其余由职员推选代表5人，工人推选代表3人充任。再由委员互推1人为主任委员，任期除当然委员外，均为1年，连选得连任。
(五)本会设总干事1人，由委员互推兼任或聘会外人员兼任。(六)本会委员、干事概为义务职。
(七)本会每月开会1次，必要时可开临时会议，会议由主任委员召集并任主席。(八)主任委员因故不能执行职务时，应在委员中委托1人代理。(九)本会任务如下：
1.关于员工福利事业的审议、推进及督导事项。 2.关于员工福利金的筹划、保管及动用事项。
3.关于员工福利事业经费的分配、稽核及收支报告事项。 4.其他有关福利事项。
(十)本会办理福利事业设立服装工业股份有限公司员工福利社，其章程另订。(十一)依法提拨的福利金，应由本会存入银行保管，非经本会会议通过不得动用。(十二)本简章自呈奉主管官署核准后施行，修改时亦同。
三、员工福利委员会
组织办法草案
(一)本办法依照员工福利条例，工厂法及本公司人事管理办法制定。本公司职工福利委员会的组织、工作项目悉依本办法的规定办理。
(二)本公司职工福利委员会设主任委员1人，由公司选派。一般委6人，3人由主任委员推举，其余由员工全体推举。福利委员会(以下称本委员会)每月召开一次，由主任委员负责召集。
(三)本委员会设干事3人，负责办理财务、行政及福利活动的举办。干事由主任委员自委员中推举。
(四)本委员会设福利金运用小组，由主任委员及所有干事组成，负责福利金的运用、审核。(五)本委员会负责办理本公司所有员工同仁之各项福利、伙食及职工福利金的运用事宜。(六)本委员会之委员、干事任期一年，连选得连任，每年的9月1日改选，选举后立即生效。
(七)本委员会之委员、干事均为义务性职位，不得支领本委员的薪资，若有侵占本公司员工权益事实，应以本公司人事管理办法论处。(八)有关福利金的动支、运用，另订办法办理。(九)本办法有未尽事宜应酌情修订。(十)本办法自即日起施行。
四、员工福利金办法草案
(一)员工福利金来源：
本公司员工福利委员会福利金来源包括下列六项：
1.基金部分：由本公司提拨20万元，以提拨一次为限。
2.营业额提拨部分：由公司的营业额提拨，每月提拨前月份营业额的万分之五。 3.薪资提拨部分：由公司所有员工同仁的薪资、年终奖金扣减千分之五移拨。
4.伙食费移拨部分：由公司员工伙食费、伙食补助费移拨。 5.下脚出售价值移拨部分：公司下脚品出售值移拨40%。
6.福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息与利润。(二)员工福利金之使用范围：
本委员会福利金的使用范围包括下列六项用途：
1.办理本公司同仁的各项福利活动，包括旅行、电影放映、节庆活动、庆生会等。 2.办理本公司同仁的伙食，包括平日缮食、加菜、聚餐等。 3.办理同仁伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。 4.同仁的借支。
5.其他由本委员会决议的用途。
6.福利金的营利性运用或购买本委员会设备的支出。(三)福利金的运用：
1.本委员会福利金的运用包括营利性与非营利性两项支出，非营利性支出每月动支的金额以不超过当月份的收入金额为原则，但特殊情形经由三分之二以上福利委员通过者不在此限。2.本委员会福利金的非营利性支出，应由福利金运用小组编列预算，于每月月初提交委员会审核并予公布。预算表的格式参照表9.1.2的格式办理。
3.员工伙食费、各项庆贺、慰问、奠仪、救济的金额标准，由本委员会制定公布。 4.员工伙食的支出款项统由本委员会控制，参照支出标准按日实报实销，报销单的格式参照表9.1.3。
5.本公司同仁的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发给统由当事人或其直接主管提出申请。6.本公司同仁因特殊事故需向本委员会申请借支，可由当事人填妥，申请单向本委员会申请，但借支的金额以不超过当事人一个月薪资所得为限，月息1.5%，但特殊情形由本委员会委员保证者得借支至3个月所得。借支单的格式参照表四。
7.本委员会各项福利活动的费用支出以不超过当月份的预算为原则，实报实销，报销单的格式同表9.1.3。
8.本委员会营利性的支出统由福利金运用小组运用，无动用部分得存入本公司帐上，以1%日息计息。
(四)福利金的运用状况报告与控制：
1.本委员会福利金运用小组每月月底必须将营利性与非营利性支出编列结算表，交付本委员会审核并予公布。结算表的格式比照表9.1.2的格式编列。
2.福利金的收支帐务程序比照一般会计制度办理，支出金额超过2000元以上者并需提交福利金运用小组审议。
3.福利金运用小组每半年应编列福利金运用表及资产负债表各一份交本委员会审议并予公布。
(五)附则：
1.本办法自公布日起实施，未尽事宜并得以修订。
五、员工福利委员会办事细则
(一)本会为确定工作人员职责，便利会务处理，特订定本细则。
(二)本会职责及会务的处理，除法令及本会组织简章另有规定外，悉依本细则行之。(三)本会为本公司职工福利事业的决策机构。(四)本会主任委员的任务如下：
1.召集、主持委员会议，并执行其决议。
2.业务计划、工作报告、经费、预决算的提出研议及工作人员的提请任免。 3.策划、指挥、监督本会及所属单位的业务、经费、人事。 4.代表本会总理一切会务。(五)本会委员的任务如下： 1.参加委员会议研拟提案。
2.提出有关福利事业的研究，推动改进事项的建议。 3.坚行本会推定及主任委员分配事项，并提出报告。(六)本会总干事的任务如下：
1.秉承主任委员之命及本会的决议处理本会日常业务。 2.业务计划、工作报告、预决算、报表等撰制事项。
3.有关文件的收发登记、撰拟、保管及开会的通知、布置、记录等事项。 4.本会资产、用品、各项福利设施的登记保管以及对外连络等有关庶务事项。 5.本会各小组暨所属单位的联系事项。
(七)本会为促使各委员分工合作，设供应、康乐、财务等小组，分别负责策划，推动各小组完成任务。
(八)本细则经本会会议通过后施行，修改亦同。
六、员工福利委员会分期付款办法
第一条 本会为谋员工经济的利益与生活的改善，便利员工购买分期付款物品，不计利息原价售予员工，特订定本办法。
第二条 本办法所适用的对象一律限于本公司依法缴纳福利金的员工。
第三条 为确保货款偿还起见，购买人应觅具各社认为适当的本公司员工2人以上为连带保证人，如各社对所觅连带保证人认为不适当时可要求另觅更换。 第四条 欲购买分期付款物品的员工，应于每月10日以前填具申请书连同保证书送交各社销售组，并由销售组于申请结束5日内注明购买人薪资及对本社赊欠金额等资料，送请审查小组召集人召开会议审查。
购买人经核准分期付款后，应凭各社发给的购买证，于月底持往特约商店购货，逾期以自动放弃论，不予保留。
第五条 分期付款物品限于自用，如有转售图利或虚购物品将所得货款流为其他不正当用途者，经查明即予停止分期付款购买权一年，并得请求提前偿还其向各社赊欠的一切货款。第六条 购买人在货款未全部清偿前离职或不能如期付款时，各社得随时将所欠的金额作一次全部请求清偿，购买人及连带保证人不得异议。
第七条 连带保证人对于购买人所欠货款无条件负连带清偿之责，并抛弃一切抗辩权。 第八条 购买人滞缴货款2次以上者，应即停止其购买分期付款物品的权利，直到其货款清偿日起一年后始予恢复。
第九条 购买分期付款物品的保证规定，购买人应觅具固定员工2人或固定员工1人非固定员工3人为连带保证人，连带保证人未经各社核准不得变更，其保证继续有效。 第十条 分期付款物品的限额及付款规定：
(一)分期付款之限额不得超过购买人每月缴纳福利金1000倍数为限，但最低限额规定为1000元，最高限额规定为15000元，购买人每月应分期付款连同赊购物品总额不得超过每月应领薪资总额60%。
(二)分期付款物品付款规定：
(1)1000元至3000元每月至少应付300元。
(2)300元至6000元每月至少应付400元。(3)600元至9000元每月至少应付500元。(4)900元至12000元每月至少应付600元。(5)1200元至15000元每月至少应付700元。(三)分期付款应付货款日期为发薪日。
第十一条 分期付款物品特约商店经审查小组审查通过后另行公布。 第十二条 本办法经员工福利委员会审查公布施行。
七、员工互助办法
第一条 为发挥员工的团队及互助精神，安定生活，以提高工作效率，特订定本办法。 第二条 为配合本办法的推行而成立员工互助委员会(以下简称本会)，办理有关款项的保管、核发、生息、运用等事宜。
第三条 本公司员工除临时工人员外，应一律参加本会。其互助权益自缴纳互助费的月份起生效，自奉准离职之日起失效。 第四条 本会除设置当然委员6人，由公司厂部一级主管及总务(或人事)、会计主管担任外，另设置委员3人至6人，由全体员工推选，并由委员互选主任委员一人，负责总理本会一切业务。
前项委员中除当然委员外，任期皆为1年，连选得连任。 第五条 本会设总务干事、会计各一人，承办本会事务。
第六条 本会每月定期召开二次，如遇紧要事项可随时召开临时会议。如无重大事项时并可以传阅方式进行。
第七条 参加本会的员工，每月应缴纳互助费及互助基金。互助费由本人负担，互助基金由公司按薪资(本薪)的1%金额补助，皆于发放薪津时扣缴。所缴的互助基金及互助费系互助捐款性质，概不退还。
第八条 停薪留职人员在停薪留职期间所发生的互助事故，不适用于本办法，但因公伤假或特别病假逾期而停薪留职者不在此限。 第九条 本会经办的互助事项应每月公布一次。本会收支应每年结算一次，于翌年一月公布。
第十条 员工申请互助事项时，以“互助事项给付申请表”申请。 第十一条 员工应缴互助费及互助事项给付标准如附表。 第十二条 本办法经呈准后公布实施，修改时亦同。
八、借支办法
九、慈善基金设置及管理办法
(一)本公司为促进社会互助风气，并激发员工仁爱精神，使社会上急待济援的同胞，能获得精神慰籍与物质救助，特设置慈善基金，并订定办法。
(二)基金的来源：按月由本公司营业总额中，提取1‰数额。
(三)基金的保管：每月10日前由财务部依上月份营业总额规定比例将款提交人事部，以总经理名义在银行开一活期存户，专案列帐，汇存保管，并每月11日由人事部公布10日止收入、支出明细及余额。(四)基金的运用： 1.济授对象及其条件：
(1)孤寡老幼、身世怜悯、无以维生者。(2)遭受天灾人祸，短期内无法维生者。(3)社会舆论呼吁救助者。(4)其他可值济援者。 2.原则：
(1)为贯彻默默行善的美德，施济时，不得以公司名义，应以无名氏或“同仁”名义。(2)为避免受施者对本基金的长期依赖，故救济对象应逐月更换。
(3)来函、来电或登门来募者，当面或推荐者一律不予考虑，对事后须经调查才予考虑。3.方式：
(1)凡本公司同仁皆可就各人接触环境范围内合于条件的救济对象，将事实签请单位主管核可后发动募捐(以自由捐献为原则)。
(2)各单位将捐献人员造成名册，并注明捐献金额寄送人事部，转呈总经理核准后，由慈善基金内拨付与“捐献总额”相等的金额，一并捐助。
(3)除平日外，并定每月第二个星期六(遇假日顺延一周为“行善日”各单位均于此日救济对象发动募捐，分公司由经理，总公司由人事部经理召集。)
(4)为贯彻本基金的基本精神，确保其运用得当，各单位选定的济助对象必要时人事部可进行调查。
(5)当月份基金经捐助后还有余额时，应将当月份基金余额并入下月份基金总额内。(6)每月的捐助金额，以不超过当月份的基金总额为原则，但若有前月的累积余额，得酌情拨补。
(7)本基金不得擅自移作其他用途。
(五)各单位员工对本办法各项工作的执行，纯属义务性质，不得藉口要求任何报酬。(六)本办法如有未尽事宜，其修订由人事部呈董事长核定。
十、科组基金办法草案
(一)使用范围：
科组基金授权部门科组长调派，使用范围包括： 1.科组内福利活动。
2.科组内表现特殊人员的奖励。 3.科组内喜丧事的贺悼。
4.科组内伤病救济、慰问、送医。 5.其他由上级核准的动用事由。(二)基金事源：
基金的来源由公司按月拨发，视生产绩效而定： 1.效率在130%以上每人拨发200元。 2.效率在120%以上每人拨发150元。 3.效率在105%以上每人拨发120元。 4.效率在100%以上每人拨发100元。 5.效率在95%以上每人拨发80元。 6.效率在85%以上每人拨发60元。 7.效率在70%以上每人拨发50元。 8.效率在60%以上每人拨发30元。 9.效率在60%以下不发。(三)基金的运用与控制
1.科组基金不事先拨发，动用时视实际状况由各单位科组长签报。 2.各月份未用完的科组基金并入下一月份处理。
3.科组基金的动用应填具“科组基金动用表”，表格格式如下表。一式二联。一联自存，一联交会计作帐。
企业文化建设方案与员工福利 篇5
企业文化中的福利管理要怎么规划，员工当然是认为越多越好，但是从企业发展的角度看呢?从诺基亚和索尼的结局，就可知道并不是越高的福利，企业发展的越好。
一小型玻璃企业文化建设方案老板说起了自己的痛楚：目前，拥有员工300余人，几乎每人一间房，空调、网络等基础设施齐全，甚至还统一配置了洗衣机，这还只是硬件，在软件方面的配置就更多，什么节日补贴、旅游福利、文体活动也都一应俱全。这样的福利，招人留人肯定是不难了。可是，企业文化建设方案效率却每况愈下，一年不如一年。现在，想取消都取消不了，根本不知怎么办才好。
带有这种困惑的企业文化建设方案其实不在少数：福利差了不行，企业文化建设方案根本无法吸引留住员工。于是，很多企业文化建设方案不知不觉地搞起了福利竞赛;可是，企业文化建设方案却也因此陷入一个了怪圈——福利好了，人是留住了，但效益却始终上不去，很多企业文化建设方案还每况愈下。到最后，高福利变成了高负担，企业文化建设方案根本支撑不了。
要解决这个问题，先要弄清什么是企业文化建设方案。众所周知，企业文化建设方案是一个盈利机构，是靠利润来支撑的，没有利润，别说福利了，连生存下去都只能是妄想。德鲁克先生说：企业文化建设方案的首要任务是盈利，不能盈利的企业文化建设方案是犯罪。所以，企业文化建设方案提供高福利的终极目的是为了提升盈利能力，而不是搞慈善。要是不能提高盈利能力，高福利注定搞不长。
问题是，企业文化建设方案靠什么才能盈利?市场经济条件下，能让企业文化建设方案盈利的一定是优质的产品和服务。这些，却都是依靠优秀人才才有可能做到的。
但是，人性定律告诉我们：人都是自私的，人在可以懒的时候不会不懒。所以，很多人都把高福利高薪资而且环境优雅当做第一职业追求。也就是说：凡是冲着你的高福利而来的，可能根
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本就不是什么人才，高福利也只能养活一群群的庸才。马云也说：当基层员工冲着你富丽堂皇的写字楼而来时，企业文化建设方案离倒闭也就不远了。看来，真是经验之谈了。
再说，生于忧患死于安乐是最基本的常识，人一旦耽于享乐，必定会丧失志趣和职业激情，从而产生职业惰性。曾经的行业大佬诺基亚、索尼均是因高福利而失败的典范。在中国，以前的国企福利无疑是最好的了。可是，恰恰是这种高福利导致大量的国有企业文化建设方案倒闭，也因此导致数以百万计的4050工人下岗失业，这些人至今都一事无成，他们才是高福利的最大受害者。公务员的福利可能是世界最高的了，衣食住行、生老病死几乎全包，可是，这种高福利制度却培养出了世界最大的贪腐群体。
高薪养廉既然在中国已经成为一种笑话，那么，高福利自然也就无法真正解决企业文化建设方案面临的难题。所以，高福利吸引并留住的根本也就不是企业文化建设方案需要的人才，起码不会成为优秀员工，尤其不会成为能人!高福利只能让人越来越懒惰，越来越低能，只会让人失去生存的本钱，在这个层面上来看，盲目实施高福利的企业文化建设方案也绝非什么好企业文化建设方案。
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酒店薪资福利管理制度 篇6
（一）、劳动工资
1.劳动工资构成：
1.1劳动工资由应发工资、扣减工资和实发工资三部分组成。
1.1加班按国家法规和北京市工资支付管理规定执行。
2.劳动工资发放：
2.1每月16日前发放上月劳动工资，劳资双方均遵守保密协议。
2.2发放日为公休或公共假期，假期前提前发放。
2.3因为公司业务繁忙或相关部门人力资源需求无法达到及时发放劳动工资，由人事行政部出具内部通知，告知全体员工未发放之原因及确切的事实发放日期。
2.4因为银行系统故障，无法查询和支取货币的，及时与银行保持联系，并相互转告。
3.劳动工资争议：
3.1因考勤与员工出勤实际不符，由当事人和考勤员各自出具考勤记录凭证，以事实考勤凭证为依据。
3.2因劳动工资约定和实际发放金额不符，以《劳动合同》中薪资表述为依据。
3.3因劳动工资凭条与到帐金额不符，由劳资员予以核实并查询银行系统。
3.4劳动工资中的基本工资不低于北京市当最低工资标准数字；绩效工资根据员工执行公司规章制度（工作业绩、团队意识及、工作技能、工作业绩及合作能力），按照季度考核来决定。
3.5根据考评结果，每年2月份为薪资调整时间。同时变更《劳动合同》中相关内容。
3.6对劳动工资扣款项目和数字存在争议的，以法律、法规相关条款为依据进行处理。
3.7公司禁止任何人代他人保存和保管工资款，由此引发的纠纷和权益归属当地法院民事庭处理。由此造成公司经济损失、公司经营管理秩序混乱、公司形象受损，当事人双方须对公司作出实际发生额经济赔偿并承担严重违反公司规章制度的后果，接受公司作出的处罚。
4.劳动工资封存：
4.1离职工作内容未交接、办公设备（用品用具）损坏或丢失、社会保障转移单未开具、住房公积金未封存、通讯设备未收回、领用固定资产未清算等情况，劳动工资一律封存，待解决以上事务，填写并交回《离职单》后，人事行政部方可为其办理劳动工资结算事务。
4.2有证据表明和显示员工贪污、挪用公司资金、财产等行为发生，劳动工资封存。待调查结束，核算后方可支付劳动工资。
4.3员工以公司名义或未经公司授权在社会上从事其它赢利性活动，经查证属实，警告无效，造成公司经济损失和名誉受损的，劳动工资予以封存，并减扣由此给公司带来的事实经济损失。
4.4员工与社会个人、团体发生经济纠纷，律师代表原告发函件主述封存原告劳动工资的不成立，以法院裁决书为准。
4.5因严重违法和违反公司规章制度，员工劳动工资封存、解封的条件为：具有事实依据，在规定的时间内接受公司或司法机关的调查；在规定的时间内交代由此产生的原因及后果。在“双规”期间，继续从事劳动工作的，享受劳动工资；在“双规”期间，未从事劳动工作、留职调查的不享受劳动工资；并承担由此引发严重违反公司规章制度所带来的严厉处罚，须要承担司法责任的将依法报送司法机关，追究法律责任。
4.6依据人民法院裁令、事实证据、《劳动合同》约定条款予以封存劳动工资的，无利息支付。任何个人和所属部门无权要求封存员工劳动工资，封存工资的管控权在公司人事行
政部、公司财务部、公司总经理和主管人事的副总经理、人民法院。
5.劳动工资台帐：
5.1交由银行代发的劳动工资凭单和明细，按年、月予以保存和备查。
（二）、福利
1.社会统筹保障福利
1.1公司为员工提供养老、工伤、失业、生育、医疗社会福利保障。
1.2员工须在入职时交纳身份证复印件、户口本复印件、社会保险转移单、档案存放商调函、5张1寸彩色免冠照片、北京市工作居住证或暂住证等有效证件。
1.3持假证件欺骗公司人事行政部入职，一经发现，停止劳动工资、社会福利、公司福利的发放和缴纳，查证有欺骗行为的，属严重违反公司规章制度，无任何条件立即解除《劳动合同》，待校验准确身份后予以情况说明并核发劳动工资，期间无利息，情节恶劣的将移交公安机关处理。
1.4社会福利保障帐号变更、个人身份信息变更等涉及个人一切事务的变更条件必须持有公安机关、社会保障机构证明函及变更后的身份材料，方可办理相关劳动事务。
1.5严禁在职员工使用个人福利帐号转移至他人帐号，严禁公司为个人提供担保（包括信贷、房产、通讯产品、家具、装潢装修等）。
1.6每年由人事行政部按照社保规定时间打印对帐单。
1.7每年6月30日之前、次年1月15日之前申报医疗保险报销费用。
2.公司在职员工福利待遇
2.1国家法定假日休假。
酒店管理与员工流失对应策略 篇7
一、酒店员工流失现状
二、酒店员工流失的个体和原因分析
1.个体原因
（1）追求更高的回报
（2）寻求更好的发展机会
（3）谋求工作环境的改善
2.社会原因
三、酒店人力资源管理不善是员工流失的重要影响因素
1．企业愿景建设有缺陷
2.工作设计不合理
3.招聘选拔低效率
4.培训开发不足
5.绩效薪酬管理不规范
6.职业生涯管理缺乏
7.离职管理不科学
四、结语
引言
酒店业如今是人员流动最快的行业之一，酒店的员工流失率一直居高不下，严重制约着酒店企业的发展。如何分析出其中的原因及解决的方法成为了一家酒店成功健康运转的关键所在一、酒店员工流失现状
员工流失是指员工高频率和大规模的流动，且流动率超过行业正常值的现象。总体上看，员工流动有利于岗位与人员的更好匹配，从而能够带来企业的健康发展。尤其是当员工因能力或健康状况不能胜任工作而提出辞职时，可以减轻组织的负担。如果员工流动率保持在正常的范围内，还可以促进组织吸收新生力量，优化员工队伍的年龄结构、知识结构。当然，若员工流动率超过正常的范围，即发生人员大量流失，就会大量增加酒店人力资源管理成本，导致酒店服务质量的降低，严重影响酒店的稳定发展。
二、酒店员工流失的个体和原因分析
1.个体原因。员工会因追求更高的物质回报、良好的人际关系，或寻求自我价值实现等因素而放弃酒店工作，当然，员工流动也会受到职业兴趣、能力水平和个人健康状况的影响。
（1）追求更高的回报。大部分员工离开酒店都有对薪酬不满的原因。酒店员工普遍认同职场“跳一跳，涨一涨”的潜规则，随时谋求在不同企业和行业积累经验来获得薪酬水平较快增加。
（2）寻求更好的发展机会。传统酒店采取职能式的组织结构，集权程度高，纵向等级层次多，基层员工的晋升路径长且缓慢。新兴酒店适应组织结构扁平化的发展要求，但是由于层级的减少和职位减少，酒店员工难以看到未来的发展机会，晋升之路仍然遥遥。尤其对于酒店的新员工，在“论资排辈”的压力下，因为难以看到未来的发展机会，在试用期就离职的比例相当高。
（3）谋求工作环境的改善。酒店!#小时不打烊的服务形式决定了酒店员工的工作特点，一线员工工作量大，工作强度高，长期的高负荷使员工身心都承受很大压力。尤其到了旺季，员工加班成为惯例，常常成为压倒员工的“最后一根稻草”。此外，酒店内部部门众多，人员密集，员工为升入高一层次的有限职位经历着激烈的竞争。过大的竞争常常使得人际关系更加复杂，长期处于其中，加速了员工心、身的疲劳。因此，员工对工作的物理环境和人际环境的不满促成了其跳槽行为。
2.社会原因。酒店管理专业培养的学生毕业后"到’年内大量流失到其他行业，这种现象反映出酒店员工的就业行为受到一些社会因素的影响：传统观念认为服务工作的地位不高，而且酒店工作端的是“青春饭碗”，年轻时做做无妨，可以积累社会经验，但却不是长久之计。同时，服务行业奉行“顾客就是上帝”的宗旨，常常牺牲员工满意换取顾客满意，也是酒店员工离职的社会动因。此外，旅游业的发展带动了酒店的快速发展，酒店数量增加过快，客观上使得行业竞争加剧，为员工的频繁流动提供了客观条件。
三、酒店人力资源管理不善是员工流失的重要影响因素
员工流失尽管受到多种因素的影响，然而根本原因应该是酒店内部管理不善。随着企业之间竞争的加剧，人力资源管理承担着“留人”重任，扮演着为企业发展
提供核心竞争优势的角色，成为企业管理最具战略性的重要组成部分。而人力资源管理不完善会导致员工不满，更会促使员工离开企业，去寻求自身价值增加的更佳途径。分析发现，影响酒店员工流失的人力资源管理弊端主要有以下方面。
1．企业愿景建设有缺陷。企业愿景是企业奋斗目标的浓缩和提炼，是企业战略制定的基础，对企业的经营管理行为有重要的指导作用。尽管星级酒店都提出了自己的愿景目标，大部分连锁酒店也在进行愿景建设，但是仍然存在以下问题：一是愿景远大，措施不力。表现为企业仅提出了愿景和战略目标，但是缺乏具体可行的行动计划，也没有企业文化建设的配套支持，因此，依靠愿景对员工进行激励成为一句空话。二是强调顾客第一，忽略员工满意。这实际上是用传统的企业发展理念指导今天的企业实践，忽视了员工应是企业发展的根本目的而非手段。在这样的愿景指导下，企业人力资源管理目的出现根本性偏差，必然带来管理不力，难以激励员工表现出企业需要的工作行为。
2.工作设计不合理。酒店员工工作量大，持续时间长，且工作性质单一，缺乏自主性。这样的工作特征形成了较高的工作压力，直接导致员工工作倦怠，员工感到心力体力耗尽，并对与工作有关的问题持冷漠疏离态度、自信心降低、成就感和创造性缺失。工作压力大和工作倦怠产生的根本原因是酒店的工作设计不够科学合理，工作负荷量过大，工作枯燥，技能要求单一。这样的工作设计只是简单顺应了酒店标准化管理的需要，并没有考虑员工的技能发展和职业发展需要，没有让员工感受到工作的重要性和意义，也未能激发员工自我效能感。
3.招聘选拔低效率。由于员工流失率高，酒店不断地前往人才市场和职业学校、大专院校进行招聘，然而，招来的员工又大量流失，企业始终跳不出招聘———流失———继续招聘的恶性循环，带来资源的极大浪费，招聘直接成本和间接成本居高不下。招聘选拔的效率低下首先是受到了企业愿景设计和工作设计的负面影响，同时，还存在着没有针对招聘职位需要进行科学的工作分析，招聘的程序和环节不规范，单纯重视招聘的数量任务，迫于时间压力选拔了不合适的员工等原因。此外，招聘时未将员工的价值观与企业价值观进行比较分析，导致员工的价值取向与企业的发展目标存在很大差异，也是酒店招聘低效的重要原因。
4.培训开发不足。酒店为了节约成本，多只进行岗前培训，缺乏培训体系的规划，培训开发难以满足实际需要。在培训师资选择上，酒店往往选择自己的主管作为培训师，由于主管自身知识、技能不足，尤其是缺乏专业的培训技巧，培训效果大打折扣。在培训手段选择上，理论讲授较多，实际操作指导不足，没有利用多样化的培训方法)如轮岗和导师制，培训难以实现丰富员工技能，提升员工综合实力的目的。
5.绩效薪酬管理不规范。不少酒店在绩效考核周期结束之后，出现员工集中离职现象，反映出企业绩效薪酬管理存在较大的问题。具体体现在绩效考核不客观公正，主观性随意性强；缺乏绩效反馈和面谈，员工难以了解自己哪些方面做得好，哪些方面还有不足，以及如何在下一个绩效周期改进绩效；薪酬水平偏低，薪酬结构不合理，绩效调薪制度不健全，加上与不完善的绩效考核结合在一起，带来员工更大的不满意。其结果必然是员工的“用脚投票”。
6.职业生涯管理缺乏。员工不愿意将自己的人生目标实现与酒店发展联系在一起，多是因为在酒店工作没有足够的晋升空间，缺乏发展机会，无法实现人生价值等原因。尽管此前的很多研究认为，薪酬待遇不高是酒店员工离职的主要动因，但是实证分析显示，企业缺乏对员工的职业规划是影响酒店员工离职的最重要因素。酒店由于对员工的职业发展需要认识不够，加上缺乏系统和科学的人力资源
管理理念、人力资源管理专家，直接忽略了员工的职业生涯规划，或者简单地用晋升计划将之取代。
7.离职管理不科学。由于人员流动性强，离职员工数量大，酒店往往无力完善员工的离职管理。部分酒店仅仅要求员工办理工作移交手续，没有要求其做出书面的离职说明，更没有组织专业人员进行离职面谈。少数实施离职面谈的企业，面谈是由员工的直接主管来主持，而不是由人力资源管理部门专员操作。员工常常由于和主管相处不快，不愿意坦承离职原因，也不愿意给酒店提出进一步完善管理的意见，不利于酒店找到管理问题的症结，提高管理绩效。
四、改善酒店人力资源管理
为解决人员流失过快的问题，酒店应在充分分析人力资源管理存在问题的基础上，对症下药，建立健全人力资源管理流程，让管理的各个环节和各项活动相互配合支持，共同实现激励员工、保留员工和发展员工的人力资源管理目的。
1.加强企业文化建设。酒店文化是愿景的具体化，是企业长期建设中形成的核心价值观的表现，服务于企业发展的根本目标。文化需要全体员工长期共同建设，从中总结提炼出员工共同遵循的价值观、信念、经营哲学和行为准则。酒店文化建设应该包含两个关键元素：一是“以员工为本”。高层管理者、专业技术人员和一线员工都是酒店的重要财富，酒店文化建设要强调员工的重要价值，尊重员工、开发员工，以员工发展和自我实现为目的，最终实现企业目标。二是强调团队建设。组织结构扁平化，管理重心下移和充分授权是服务业应对全球化竞争的重要发展趋势，为了适应发展需要，酒店应该在一线组建自我管理团队，充分调动员工工作自主性，培养员工的团队合作能力，实现快速应对顾客要求的企业目标。
总之，酒店应该通过文化建设，确立员工的主人翁地位，帮助员工有效实现持续的发展，使员工愿意将自己和酒店的发展联系在一起。
2.合理进行工作设计。必须进行科学合理的工作设计，缓解员工工作压力，降低工作倦怠，让工作给员工带来成就感、责任和认可，愿意留在酒店工作，从而避免人才流失。工作设计可以采取岗位轮换的机制增加员工的技能，采取团队工作和自我管理的方式让员工拥有决策权和自主性，此外，在工作进程中和工作周期结束后应该及时反馈给员工绩效信息，以帮助员工改进行为和绩效。通过工作设计使工作具有完整性、重要性、自主性、反馈性和技能多样性，使员工感受到工作的意义，感受到工作的责任和了解到工作的结果，从而给予员工内在的激励，提高其内在工作动力、绩效水平和工作满足感，更好地留住员工。
3.科学组织招聘。招聘是员工和岗位的首次匹配，有效的招聘是要使企业获得最合适的人才，只有合适的人才才能留在企业。所谓“合适的人才”，指的是与企业有相同价值取向的员工，因此，酒店在选择人才时首先要考虑应聘者和企业的价值观匹配。具体选拔时，如果应聘者与企业价值观相似，基本素质良好，哪怕欠缺相关技能，也能通过干中学很快适应酒店要求。明确了这个选聘的基本原则，酒店还应在工作设计的基础上，认真进行工作分析，明确各岗位的工作职责、任务和岗位的任职要求，再根据工作分析的结果实施招聘。
4.实施系统培训。培训为员工进行了人力资本投资，并将为员工带来未来的人力资本收益，所以，它既是提高酒店员工技能的重要手段，也是企业福利的一种形式，对于留住员工发挥着重大的作用。酒店在培训工作的完善，需要从培训需求评估环节开始，首先明确谁最应该参加，以及参加什么样的培训。其次，合理设计培训项目，选择师资进行培训。如果酒店不拥有合适的培训项目和师资资源，可以将此环节外包。培训项目设计既要针对目前急需的技能，又要考虑开发员工的潜能，应该综合采用讲授、实操训练、拓展训练、职位轮换等方式进行培训。最后，做好培训评估。评估培训效果，总结经验，发现问题，以期今后改善。
5.绩效薪酬管理。酒店应该建立完善的绩效管理体系，做到员工管理事前有绩效计划，事中有绩效考核，事后有绩效面谈。绩效考核应该根据工作分析中科学设定考核标准和指标，考评者应接受考核培训，做到指标设计公正，考核过程公正和考核结果公正。在科学的绩效管理基础上，设计薪酬制度。根据管理岗、技术岗和操作岗工作特点和激励侧重点不同，设计不同的薪酬结构，确定固定薪酬和可变薪酬的比重。实施绩效工资和绩效提薪，保证员工工资稳定合理增加。与薪酬偏重效率不同，福利更应体现公平，因此，酒店管理应该在福利项目与福利水平的设计上，贯彻低差异高保障的原则，增强员工对薪酬和福利的公平感知。
6.职业生涯管理。致力于谋求员工的全面持续发展，是酒店“以员工为本”的企业文化的根本体现，也是酒店事业留人感情留人的重要举措。完善职业生涯管理，一方面要规范职业规划，从新员工进入酒店开始，帮助员工认识自己的兴趣爱好和优势劣势，明确职业取向。同时，通过入职培训让员工了解企业愿景和战略目标，帮助员工将自我目标与企业目标相结合，协助员工确定未来发展领域和方向，并共同制定职业计划书。另一方面，要将职业生涯管理与人力资源管理的其他策略相配合，如员工招聘时在可能的范围内尽量选择内招，给员工更多的职业发展机会；采用岗位轮换的培训手段，丰富员工工作内容，扩展工作职责，帮助员工更好地认识和确定自己的职业取向。
7.离职管理。降低酒店员工流动率，抑制人员流失，还需要做好员工离职管理。在规范的离职程序下，由人力资源部主管实施员工离职面谈。面谈应在员工提出离职后尽快进行，人力资源部和相关业务部门应封锁员工离职消息，避免因员工放弃离职后在酒店难以继续开展工作。规范离职管理，一方面能让员工感受到酒店对他)她的重视，和酒店希望挽留他)她的决心，从而慎重考虑自己的离职决定，降低整体离职率；另一方面，能通过离职面谈了解到员工离职的真正动因，了解到企业管理存在的问题和弊端，有利于企业不断完善自我，获得更好的发展。
四、结语