酒店员工离职制度

酒店员工离职制度（精选9篇）

酒店员工离职制度 篇1

员工离职管理制度

第一条 目的：为规范员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制定本制度。

第二条 适用范围：公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。第三条 离职类别与定义及手续办理程序

一、辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动关系的行为。

1、擅自离职：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况之一者，公司将按员工主动离职处理，并暂时冻结其未支付的工资：①连续旷工3个工作日或在1个月内累计旷工达6个工作日。②未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。

员工主动申请辞职，正规办理程序：须填写《员工离职申请书》，提前30日（试用期员工提前3日）书面通知所属部门负责人，部门负责人收到《员工离职申请书》5日内签署意见后公司总经理批示后提交综合管理部，待30日内办理了工作交接后方可办理辞职手续。否则，每提前1天离职，均需在工资中扣除相应天数的工资作为代通知金。同时给公司造成损失的，给予相应的赔偿金。

2、员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前30天书面通知公司的行为。属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前30天，填写《员工离职通知书》，书面通知部门负责人，部门负责人收到《员工离职通知书》5日内签署意见后公司总经理批示后提交综合管理部，待30日内办理了工作交接后方可办理辞职手续。否则，每提前1天离职，均需在工资中扣除相应天数的工资作为代通知金。

二、辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动关系的行为。

符合下列情况之一者，公司可以辞退员工：

1、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。

2、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的。

3、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。

4、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。

5、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成变更劳动合同协议的。

6、公司因生产经营状况确需裁减人员的。

7、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作需求者。

8、公司制度或法律法规规定的其它情形。

三、开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司利益的行为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同，不支付解除合同经济补偿金，同时公司有权索要赔偿金。

四、合同期满（公司不再续签劳动合同）

公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30天通知员工的行为。

第四条 辞职申请的办理程序

1、员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行积极的沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

2、经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请签署意见总经理审批后，报综合管理部门备案。

3、《员工离职申请书》经最终批准后，由综合管理部门保存，并告知该辞职员工的直属主管批准结果。由部门负责人根据批准结果安排工作交接事项，并安排该员工于离职日到综合管理部门办理相关离职手续。第五条 辞退办理程序

1、公司辞退员工，部门主管填写《提前解除劳动合同意见书》，相关负责人签字同意后，综合管理部向被辞退员工发出《提前解除劳动合同通知书》，非员工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工或支付1个月工资做为代通知金。但必要时，须协商解除劳动关系。

2、在辞退员工时，其直属部门主管须与被辞退员工面谈，明确清晰地告知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，工会人员可陪同提供必要的支持。

3、属于公司提出不再续签劳动合同时，综合管理部门应在合同期满前50天将合同到期人员名单提交各部门负责人，各部门负责人根据员工工作表现与总经理协商确定后，决定是否续签劳动合同人员名单，并在合同期满前40天将意见反馈给综合管理部门，由综合管理部门安排合同续签事宜，或通知员工不再续签劳动合同，相关离职手续按辞退程序办理。第六条 开除办理程序

公司开除员工时，由综合管理部门填写《员工离职通知书》，通知被开除员工，办理离职相关手续。第七条 离职谈话

一、员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人进行谈话，如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：

1、审查文件、资料的所有权，及核实管控情形；

2、审查其了解公司秘密的程度；

3、审查其掌管工作、进度和角色；

4、阐明公司和员工的权利和义务；

5、有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期；

6、记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和员工档案。

二、员工离职时，综合管理部门应与离职人员进行谈话，谈话完成下列内容：

1、了解员工入职以来的工作业绩；

2、解答员工可能有的问题；

3、征求对公司的评价及建议。

三、工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处分。第八条 离职移交

一、工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》签字确认，具体内容如下：

1、公司的各项内部文件；

2、经管工作详细说明；

3、《客户信息表》、《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其它相关信息）

4、培训资料原件；

5、公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子文档两类）；

6、项目工作情况说明，包括： ①项目计划书；

②项目实施进度说明； ③项目相关技术资料；

④其它项目相关情况详细说明。

7、目前工作的进展程度。

8、任职期间的工作记录资料。

二、事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认。

1、所领用的办公用品交还综合管理部门；

2、公司配置的电脑、通讯工具等交还综合管理部门；

3、各类钥匙；

4、借阅的图书资料；

5、各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。

三、款项移交

1、将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。

2、经手办理的业务合同（协议）移交至直属主管。

四、以上各项交接均应由交接人、接交人签字确认，并经离职前任职部门负责人审核确认报综合管理部门备案后方可认定为交接完成。

五、在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施：

1、出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。

2、出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将回忆的内容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则，因个人原因，造成的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性，由部门负责人会同公司高层确定应由移交人承担的经济赔偿。

3、出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔偿标准赔偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格赔偿。

4、相关部门签字

①相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。②办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员打电话通知相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人代签。

③员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司负责、对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜；如发现相关部门不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成的损失，要求相关部门负责人加倍赔偿。

六、离职人员必须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完交接手续。

七、离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，将按自动离职处理，并按提前1天离职扣除相应天数的基本工资作代通知金。第九条 离职结算

一、结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进行相关结算。

二、结算项目：

1、公司根据劳动合同或规章制度的约定，应支付给员工的经济补偿金。

2、公司应支付给职工离职前的工资。

3、员工应付的公司借款、扣款。

4、根据《培训协议书》或相关约定，应支付给公司的违约金。

5、公司应付员工的其他款项及员工应付给公司的其他款项。

6、如员工应付、应扣费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才给予办理相关手续。

酒店员工离职制度 篇2

一、企业酒店员工离职相关梗概

员工离职一词是由英文“employee turn over”衍生而来的, 准确理解其含义需要从广义和狭义两个方面把握。广义上员工离职定义为个体的改变从属于一个组织的状态, 那么有关员工的入职、升职、降级、转岗以及离职都是属于这个范畴的, 实际上员工流动更能体现广义上的员工离职这样一个概念。狭义上的员工离职被定义为个体从组织中获得物质利益之后停止与组织的一切劳务关系, 与广义的定义比较, 显然狭义的包含的范围就比较有局限性。那么根据个人意识形态, 可以将员工离职分为主动离职和被动离职, 被动员工离职是企业由于节约成本, 减小酒店规模或者是因为酒店自身战略发展原因, 例如重组兼并等情况, 还有的是因为员工个人表现没有达到企业要求而被解雇, 而员工主动离职是员工完全出于个人原因主动离职。被动离职是企业本身可以事先知道的, 但是主动离职企业根本无法预估, 因为它的不可预估性, 所以对企业的利润影响同样是难以预计以及准确判断的, 那么酒店的人力资源管理部门务必集中精力研究员工主动离职的原因, 同时财务部门也要考虑到员工离职对企业利润的重大影响。目前, 酒店行业面临的一个难题就是酒店服务人员的市场需求空前扩大, 但是优质资源不足。

二、酒店员工离职的主要原因

我国员工离职率高已经成为社会关注的焦点, 网络媒体不断地揭露企业面临用工荒背后的原因, 人力资源市场的人员就业压力巨大。据有关资料显示, 在许多欧美国家, 员工离职率一直处于高水平的状态, 酒店行业的离职率是出奇的高, 酒店行业是典型的服务行业, 服务行业并不等同机械化操作, 它的经营业绩依靠人员的服务质量, 优质的服务, 给酒店带来好的声誉, 为酒店赢来更多的客户, 产生更大的企业利润。但是目前酒店行业的离职率仍然呈现上升趋势, 特别是在酒店的一些重要部门, 例如餐饮、客房、总台等最为需要人员服务的部门离职率居高不下, 都有哪些原因造成员工离职率居高不下, 下文将进行分析。

(一) 个人原因

调查显示, 酒店行业离职申请表中超过一半人数以上在离职原因一栏写的个人原因, 通过跟员工的面谈, 个人原因包含的因素有很多, 根据统计结果, 其中个人发展是占最大比重的。这个因素表明员工个人从自身角度出发认为在酒店亦或是整个行业工作前景渺茫。薪资福利的比重排在第二, 酒店的薪资福利10多年来增长速度缓慢, 而员工付出的时间和劳动无法与收入成正比, 以上可以说明员工离职注重的是个人自身发展以及保证生活质量的物质基础, 企业的发展能否为员工个人带来更好的前途, 是目前酒店行业要考虑的问题, 需要降低员工离职率, 保证企业利润的不断增长。

(二) 企业环境

此原因同样包含很多内容, 但是主要是工作环境, 以及员工之间的交流沟通, 轻松的工作环境以及良好的人际关系都是企业留住员工的关键因素。轻松的工作环境能使得酒店员工在服务工作过程中保持良好的心态, 同时注重自身素质的培养。员工之间良好的人际关系, 是保证酒店行业进行良性竞争的前提, 避免因为竞争上岗导致员工离职。

(三) 外部因素

外部因素包括的范围更加的广泛, 例如经济的增长, 导致整体行业的薪资水平上浮, 劳动力市场资源紧张, 都会导致员工有离职的想法。

从以上原因分析, 酒店人力资源部门务必深入了解员工离职的原因, 而不是简单地根据离职申请来判断, 离职原因那一栏很大程度上是员工为了敷衍企业办理离职手续填写的, 在实际工作过程中, 人力资源管理部门应该组织与离职员工进行面谈, 挖掘深层次的原因, 否则对于人员管理并没有实施针对性的有效措施, 从而不能从源头上降低员工离职率。

三、员工离职如何影响企业利润模型

员工离职不仅仅是人力资源要致力于解决的问题, 从财务角度上来说, 酒店员工的离职严重影响企业利润。企业利润的基本模型是:收入—成本=利润。简单的利润公式对于酒店行业来说可不简单, 酒店行业的员工离职, 既影响收入也影响成本, 因为它不像生产制造业, 生产制造业的人力成本是影响利润的主要因素, 但是酒店行业作为典型的服务行业, 人员的服务水平直接影响酒店的收入, 员工离职造成的隐形的客源的流失是无法估计的, 进一步造成无法预估的收入的流失, 那么员工离职增加了人力资源总成本, 根据企业利润收入减成本等于利润的公式, 收入的减少和成本的增加带来的是利润的降低。以下详细分析员工离职如何影响收入和成本。

(一) 酒店员工离职对收入的影响

酒店行业的高质量、专业化的服务是酒店的核心竞争力, 提高企业利润的关键是员工周到的服务, 酒店依靠员工的优质服务建立良好的口碑, 形成企业固定的客户群体, 以及依靠优质的服务来吸引更多的顾客, 顾客增多自然提高酒店的经营收入, 那么员工离职对酒店收入的影响是巨大的。

1. 离职前员工工作状态不佳

员工一旦有了离职的想法, 便会无心工作, 因为一方面他要考虑接下来的求职, 另一方面还要考虑自身的经济水平, 员工在做出离职决定的时候, 工作中的责任感就没有那么强烈。酒店服务工作要求真诚用心服务, 但是一个已经决定离职的员工是不可能全身心地投入到工作岗位的。那么这中间, 必然会引起酒店客人的反感, 以及对酒店服务提出差评, 客人对酒店的服务不满意绝不可以轻视, 因为客人是酒店行业最好的广告, 水能载舟亦能覆舟, 对于酒店行业来说, 客人口中服务质量的好坏直接影响酒店的营业收入。

2. 交接工作过程的影响

在交接工作过程中, 交接人不负责任的工作交接对于新进员工的工作是非常不利的, 在交接过程中不注意重要事项的交接, 导致在实际服务工作中对客户服务的怠慢, 引起客户投诉, 对新进员工后续的职业发展都是不利的, 形成恶性循环使得酒店的经营利润很难有提高。

3. 员工离职对在职员工的影响

员工之间平时的沟通交流不仅仅限于工作上的, 也不限于正式场合和渠道, 良好的同事关系, 会在个人发展上互相沟通, 离职员工会影响在职员工的心理, 导致在职员工工作不在状态, 在服务工作中问题百出, 那么依靠口碑生存的酒店行业必将面临客人的谴责以及客户源的丢失, 客户因为服务问题不再入住酒店, 那么导致酒店的附属产业也没有发展的空间, 这些因素从财务角度上是直接影响企业经营利润的。

(二) 从成本费用角度分析酒店员工离职对企业利润影响模式

酒店员工离职, 其企业要付出的成本代价主要包含两部分, 一部分是直接成本, 另一部分间接成本。以下根据两类成本进行企业利润的影响分析。

1. 酒店员工离职的直接成本

直接成本主要是指一些可以量化的成本, 可以用数据说明的, 例如员工入职前的招聘成本, 员工入职过程中的培训成本。任何企业在招聘一个员工时都是假定员工是要长久地为企业服务的, 那么在招聘前需要发生各种调查, 猎头费用, 以保证新进员工能够为企业更好的服务, 为企业带来更大的经济效益。在员工入职时同样基于培养人才的目的, 组织新进员工入职培训以及各类服务技能的培训, 在员工还未为企业创造任何利润的时候, 企业已经耗费大量的成本来招聘培训员工。那么企业在招聘培训新员工时的美好愿景是员工可以跟随企业的发展而成长, 在企业发展壮大之后, 吸收新鲜血液, 有老员工带领新员工, 那么不仅可以减少人员招聘以及培训的成本, 还能收回成本并产生利益。但是事情往往不会朝既定的方向发展, 在企业还未收回直接成本的时候, 员工有可能会提出离职, 这个时候企业承受的利润压力是巨大的, 不仅没有在离职员工身上获取任何利润价值, 还耗费了巨大的人力、财力、物力成本。同时企业还要面临新一轮的招聘培训, 然而这又是一笔巨大的成本支出, 岗位的空缺会影响酒店的正常运营, 那么酒店的服务自然不能周到细致, 进而导致收入的减少, 对企业利润影响之大可见一斑。

2. 酒店员工离职的间接成本

这部分的成本主要是基于时间价值的角度考虑的, 酒店行业绝不可忽视员工离职带来的间接成本的耗费, 间接成本主要是隐性的成本, 例如因为人员不到位, 导致服务质量不达标, 最终丢失潜在的客户源, 还有员工离职可能会泄露酒店服务的核心内容, 具有核心竞争力的服务方式的泄露, 使得企业在行业竞争中没有了足够的优势;同时员工离职, 会不同程度地对酒店进行评价, 当然是负面评价居多等等因素都会导致企业间接成本的增加, 使得企业利润降低。

四、结语

酒店员工的离职同时影响收入和成本的降低和减少, 最终导致企业利润的降低。酒店行业的离职率高必须受到企业管理层的重视, 在不断要求企业发展速度的同时, 进行企业自身的检讨会有意外发现。人力资源管理部门应该致力于为企业留住核心人才, 降低离职率, 与财务部门一同致力于企业利润的不断增长。利润的增长自然有利于人力资源部门进行人员管理, 企业利润的提升, 员工薪酬自然可以得到一定的涨幅, 薪酬的上涨对员工起到一定的激励作用, 员工便会更好地服务于酒店, 服务于客人, 循环往复, 形成一个企业利润与员工之间的良好循环。所以人力资源部务必定时、定期与员工面对面的沟通, 了解员工需求, 及时解决员工遇到的难题, 降低离职率, 为企业利润的增加做出一份贡献。

摘要：世界经济的发展也带动了我国各行各业的蓬勃发展, 近几年来, 我国酒店行业发展势头强劲, 对酒店服务人员的需求迅速增加, 酒店行业的激烈竞争, 同时也导致了人力资源市场的竞争空前激烈, 在一定程度上影响员工离职率。员工离职对酒店的影响是多方面的, 不仅仅影响酒店日常工作能否顺利进行, 同时也会影响企业的利润。本文主要围绕员工离职相关概念阐述, 酒店员工离职的主要原因, 以及员工离职对企业利润的影响三个方面的内容进行阐述。

关键词：酒店,员工离职,企业利润,影响模型

参考文献

[1]春辉.企业员工自愿离职成本模式及管理对策[J].中国人力资源开发, 2004 (06) .

[2]山峰, 马爱霞.员工离职对企业影响的成本效益分析[J].企业管理, 2012 (03) .

[3]张娜.企业利润的无形杀手——员工流动成本初探[J].商场现代化, 2012 (07) .

浅谈降低酒店员工离职倾向的方法 篇3

关键词：酒店员工；角色压力；离职倾向

一、引言

随着中国经济的快速发展，酒店业的生意也日趋向上，从国家旅游局发布的《2000年中国星级饭店统计公报》和《2008年中国星级饭店统计公报》的数据可知。中国星级饭店的数量从2000年的6029家增加到2008年的14099家，增幅增长至134%，以平均1000多家的趋势逐年增长。虽然酒店的数量得到了显著的增长，但是居高不下的员工流失率和成本的增长也成为酒店业发展的重要问题。相对于其他行业而言酒店员工的忠诚度相对较低。

二、酒店员工角色压力与离职倾向分析

（一）酒店员工角色模糊

角色模糊即个人在角色活动中，由于缺乏对信息的正确把握或者判断的焦虑状态。酒店的经营管理主要受角色模糊的影响，在酒店，角色模糊的影响体现在：员工不了解管理人员对自己的角色要求，对信息的掌握程度相对缺乏，对自己的角色定位模糊不清。在酒店中缺乏有效的组织沟通，明确员工的工作职责与工作权限；对工作进行再设计；职位分析不科学，没有让员工发挥各取所需的作用；对员工的管理没有体现民主的原则，工作岗位、工作场所、工作任务缺乏稳定性；不重视工作绩效反馈，对于岗位培训不到位；没有制订合理的规章制度以激励员工等等方面，都会导致酒店员工角色模糊。据研究发现“角色模糊、员工工作满意感、客户满意度”三者之间呈负相关的关系。由于管理层没有将重要信息及时的反馈给员工，因此员工不知该如何定位自己的本职工作，随着时间的推移，员工的情绪逐渐低落，进而对自己的工作满意度降低，员工工作满意降低带来的直接影响主要体现在对客户的态度上，进而导致客户满意度低。

（二）酒店员工角色冲突

角色冲突是指在时间和空间是上，角色转化说导致的内外冲突，对于酒店行业而言，角色冲突直接体现就是服务组织外部和内部成员，当员工所认为顾客期望的与他们上级经理鼓励的工作行为之间存在矛盾时，角色冲突就会出现，即员工从期望的角度凸显“不一致性”给集体或者个人带来的情感困惑和矛盾感。

员工个性无法满足不同的角色转化从而产生矛盾，服务人员在工作中时常碰到酒店或顾客对其要求与自我所崇尚的信念、坚守价值观、自我个性爱好相冲突的情况。例如有的员工崇尚平等、自由，所以他们坚持“顾客总是对的”这一信条，但这使其产生巨大压力。同时有时酒店定位的角色要求，在一定程度上和员工的自尊、形象相冲突。因此服务人员面临较大的情感压力。角色冲突达到一定程度，当员工无法满足管理者的要求时会自行离开本酒店。同时这一现象也会导致员工的辞职。

（三）酒店员工角色负担过重

酒店属于服务行业，在业务操作流程上是可以做到标准化和模式化的，就是这样的运作方式导致从业人员容易面对以下情况：一是在短时间内大量涌入多角色的多个短任务或者任务总量不大但涉及多个角色和领域；二是短时间类连续放生多起在排任务询问事件；多任务被互相穿插打断，因为产生压力，更甚者完全超负荷。

三、降低离职倾向的途径

（一）完善薪资福利结构

对于薪酬福利的不满是直接导致酒店员工离职的最重要的原因之一，因此为了降低企业离职率，酒店要不断的根据市场和企业变化调整及逐步完成薪资福利。一是建立“对内和对外分别具有公平性和竞争力”的合理、有效、公平薪酬体系，对内留住关键员工和提高工作效率，对外抵抗外部企业向本企业挖人的压力；二是“时刻变化、不断完善”，酒店的薪资福利不能一成不变，要时刻关注行业内企业的薪酬水平，确保自己企业的薪酬水平在同行中有一定的竞争力，同时保证薪酬制度的公平性；三是绩效评估体系的建立要使绩效和回报之间有紧密地联系，雇员的分配要体现公平性；四是完善企业的绩效管理考核系统，使得员工付出的努力和工作成果得到组织的肯定和认可，并能进行公平有效地进行绩效考核；五是薪酬体系的必要组成部分要不断的提高和完善，使酒店员工个性化的需求得到满足。

（二）减少关键人员离职发生

所以，关于关键人员的“留住”，主要是指怎样留住一个人才最有创造力、最有积极进取精神的那一段时间。因此对于酒店而言，需要减少其关键人员的离职率。因关键人员具有更强的层次性、更重视成就激励和精神激励，所以要采用多样化的、多层次的有效激励机制，但同时又要有较强的针对性和可操作性。可以从以下方面做起：一是坚持以人为本，尽量多的满足个人的实际需要，采用多种方法从多方面对其进行激励，重点激励的对象是人才最迫切的需要；二是根据具体问题具体分析的方法有针对性的采用主导性激励手段，对企业核心人才要给予相应的激励资源；三是必须强调激励的有效性，使有限资源得到高效利用，从而降低无效投入，达到投入较少的资源却取得较大的激励效果的目的。

（三）加大培训力度

随着信息技术的发展创新，酒店人才需要不断的学习新的知识，掌握新的技能。为了不被淘汰，提高自己的竞争力，酒店类员工更加注重自己的发展空间，学习深造的机会，企业的培训制度等。因此，酒店要注重企业培训和深造机会，加强培训力度，以保证企业拥有完善的培训机制，使得人们能获得良好的学历氛围和发展空间。因此，企业留住人才最重要的是加大对员工的人力资本投入，建立健全的人才培养机制，提供学习机会让员工接受基本的职业教育和提高自身技能，对于员工而言，提供培训机会是一种福利同时也是吸引人才的重要因素。

（四）完善晋升通道及职业规划

职位晋升与职业成长是员工自我实现的一种需要，对于酒店而言，需要提供充分的培训和晋升机会，以便可以满足员工的这种需求，主要包括技术专业类和管理类。这一策略针对的是职业成长度和晋升机会的结果。技术专业类：是指对于技术上偏向的员工，建立从低技术职称向高技术职称转变，同时建立高技术员工培养低技术员工的制度，并将此列为高技术员工重要的工作职责之一，形成一个职业培训途径，同时对于不同的技术级别设立不同的技术培训项目，帮助技术人员在某一技术领域中不断学习和发展进步。管理类：是指对于偏向管理人员的技术人员，要提供管理岗位和机会，是他们逐步向管理岗位靠近，进而逐步转变职责，实现自我价值。

四、结论

酒店员工角色压力对于员工离职有着巨大影响，因此酒店主动要关心员工、尊重员工，建立起互相支持的人际关系，组建优秀团队，在企业内部营造“以人为主”的企业文化，才能使企业获得巨大推动力，从而获得员工信赖。（作者单位：人民大学）

参考文献：

[1]窦璐.职场友谊对员工离职倾向的影响：以服务业为例[J].广东财经大学学报，2015，06：73-82+91.

[2]窦璐.职场友谊、组织情感承诺与离职倾向：以酒店员工为例[J].现代财经（天津财经大学学报），2015，07：105-113.

[3]张颖超，付迎，袁国宏.酒店员工关系管理与员工离职倾向的关系研究[J].当代经济，2012，08：136-137.

[4]赵伟丽.员工满意度和离职倾向影响因素实证研究[J].中国集体经济，2013，04：72-73.

餐饮酒店员工离职原因 篇4

新员工刚走向社会对许多事不了解，许多人走了许多弯路又回到起点，眼高手低，总想一下子飞得很高，现实与理想有差距。

由于本人长期与员工相处，多年来一直从事酒店管理工作，比较了解酒店员工流失的主要原因，现将我的方法、做法公诸于众，共同探讨。

新员工刚走向社会对许多事不了解，许多人走了许多弯路又回到起点，眼高手低，总想一下子飞得很高，现实与理想有差距。

酒店员工离职原因

认为酒店服务工作是侍候人的，很自卑，对自己的名声不好，员工在客人面前总觉得地位不公平，处在下位，忍气吞声，陪笑脸，还挨骂，所以走人。

酒店工作清规戒律太多，要求太多，条条框框太多，如电话如何接听、指路、上菜方式等等，稍有不慎就会犯错误受处罚，受不了走了。

认为酒店工作待遇不好，工资不高，不如其它职业。

对上司不满，觉得上司太严厉，缺少人情味，工作方法欠缺，办事不公平，偏心眼，分配工作不合理，接受不了走人。

对工作氛围不满意，如拉帮结派，以强欺弱，或分外地人，本地人，老员工，新员工，不团结所致离店。

对条件、环境不满。

酒店员工离职补救/办法

补救方法：为员工做好心理疏导培训。

告诉员工，我们每一个人，当还在母亲的怀中是一粒种子的时候，就已经在不断地接受社会各阶层的服务了。如，母亲会感到不适，医生、护士会为她服务，饮食挑食会有卖菜的、做饭的为之服务，等到生下来后还有做衣服的、卖尿布的为之服务，长大后还有阿姨、老师为之服务……，为了我们行进方便，春夏秋冬有司机为我们服务，遇到不公道的事有民警、公安或法院为之服务，就连人们想往的公务员也是服务员，每一个行业都是为大家服务的，就连人们想往的律师在为当事人服务时，有时也需跋山涉水取证。各行业都有比我们做酒店服务工作更艰苦、更困难的时候，因此，社会工作不分贵贱，应有一种我为人人，人人为我的良好心态。

针对“清规戒律多，条条框框多”的想法

要在培训课上让员工清楚为什么，如，员工使用员工通道是为了给客人一个安全、安静的环境，使员工工作更容易、更畅通，而不是人与人的不平等；如，对员工的胸牌规定，一来是规范服务的要求，主要是客人对服务员的工作表扬或批评建议更加容易，管理更加方便规范；如，对员工头发的要求，可以多讲一些因为头发散乱，造成客人的投诉案例；如，雪白的床上用品不得有头发，食品中更不用说，如头发管不好，后果会是怎样？让员工从心理明白“条条框框”的制定，正是为了员工工作更加顺利，少出麻烦，这样他们才能从内心里认可“清规戒律”，才会自觉执行。

针对“酒店收入不高，待遇不好”的想法

给员工上培训课时应公开算一笔细帐。假设我们每人每天早餐2元，中餐6元，晚餐6元，合计每人每天饭钱14元×30天=420元，租房按每月100元，两项共计520元，假如放在工资内员工们会看得见，摸得着，往往许多员工只是看见外面的工资高出几十元钱就跳槽，走人了，待明白过来又后悔了。

通过算帐使刚踏入社会的员工明白其实自己在酒店工作的“待遇和收入”并不低。针对“上司工作方法生硬、简单”的问题

及时开办主管、领班培训班，使参加培训的人明白，唐僧取经的路上，仅有听话的沙和尚挑担是不行的，要有技术较强的孙悟空，还要有协调能力的猪八戒，但每个人的个性不同、特点不同，唐僧也要不断地用其长避其短，如果都开掉了，谁干活？要弄明白一个道理是不是开掉的是最差的？是不是新招来的就一定比走掉的好？就好像一棵树，是因为有些枯枝败叶修剪好呢？还是砍掉从栽一棵好。针对“生硬、简单”，教他们管理技巧、管理艺术、讲案例、用事实说话，尽快地提高管理水平。

针对“条件不好、环境不好”的问题

在培训中也要强调酒店优势，要让员工知道酒店是给客人提供优质服务的地方，为之服务的员工也会在这样的工作环境中共享冬暖夏凉的空调，优美的环境，这一点在企业里是做不到的。

注意事项

酒店员工入职离职程序 篇5

1、填写 应聘表或个人简历

2.入职程序：

① 基层员工入职，先由店经理或者公司人力资源部经理面试签名，方可办理入职手续；

② 领班入职，先由示范店经理或者公司人力资源部经理面试签名，方可办理入职手续

② 主管、经理级员工入职，先由公司总经理和人力资源部经理面试，审批后方可办理入职手续；

⑥ 财务人员，由人力资源部和财务经理面试签字方可办理入职手续；

⑦ 代表酒店形象的岗位，由人力资源部经理面试签名，所属部门经理面试签名，审批后方可办理入职手续。

3、员工体检：

被录用人员，必须在指定的时间至市疾病预防控制中进行检验。

4、体检合格者，办理入职手续(需带资料)：

① 身份证原件及身份证复印件二张(正反)；

② 一寸彩色照片三张；

③ 毕业证书；

④ 特种行业证（如：会计证、电工证等）；

⑤ 缴纳工作押金和服装押金

⑥ 员工资料齐全，人力资源部将资料存入员工档案。

5、人力资源部发放资料：

① 员工工作证和名牌一张、考勤卡一张、饭卡一张；

② 发放《员工手册》；

③ 员工宿舍的安排及钥匙的发放；

④ 更衣柜钥匙的发放。

6、员工培训：

员工入职，必须经过人力资源部为期一周的酒店培训。

注：员工培训和试用可以同时进行。一周后和一个月后分别考试一次 7 试用期

（1）新招聘的员工必须经过3天的试用期，试用不合格者则不予录用。

（2）试用期合格者，进入实习期，实习期为1个月（试用期包括在内），不享受任何福利待遇。

（3）实习期合格者，提交申请单申请成为正式员工，由部门主管经理签字后，方可成为正式员工，享受所有福利待遇。

注:考试不合格者不能申请正式员工正式员工即可签订劳动合同协议

酒店员工离职程序

1、离职申请：

①基层员工和领班辞职，提前15天申请填写《辞职申请表》，经部门经理签署，人力资源部审批即可。辞退、开除等其它原因离职由部门经理填写《人事变动表》，人力资源部经理复核后签字。

注：短期实习员工提前3天申请即可

② 主管，经理级员工辞职，由其本人提前30天填写《辞职申请表》，经人力资源部经理签署，呈总经理审批方可。辞退、开除由部门经理填写《人事变动表》，呈人力资源部经理复核后，呈总经理审批。

2、离职审核面谈：经各相关部门、人事部面谈签字后生效。

3、离职交接：离职到期时，由人力资源部或者经理通知离职员工办理离职交接手续，并由人力资源部相关人员填写《员工离职交接单》。

4、离职交接主要手续如下：

① 所属部门：工作交接、物品交接、资料交接等，必须由部门负责人签字确认后生效；

② 人力资源部：工作证、考勤卡、饭卡、《员工手册》、宿舍钥题及更衣柜钥匙等；

③ 财 务 部：退回工作制服(仓库)、结清各项欠拖款项；

④ 所有手续交接清后，由人力资源部、部门经理在《员工离职交接单》签字确认。交由人力资源部存档，并通知财务部。

⑤ 员工领取押金单到财务部领取。

5离职员工签订解除劳动协议或解除劳动关系通知书。如有违约，在违约金或赔偿金单上签字。

6员工工资除高层被酒店劝退情况下，当时发放工资外，其它员工一律到当月工资发放日起发放。

要求：员工离职必须至通知之日起三天内办完所有手续，否则按《员工手册》规定进行处罚行政人事部整理存档，办理档案转移。

酒店员工离职制度 篇6

员工的流失是正常的市场行为，但是企业如何应对员工的离职，将筑成企业和他们永远的关系。很多企业不懂得把离职人员转变成企业的财富，反而将离职者视之为叛徒，冷漠甚至敌视，使员工在离职后反而转化为企业负面影响的宣传者，得不偿失。

离职员工是企业的一种财富。这应该是企业管理者对员工离职行为的正确认识，它体现在多个方面：

一、在职员工的情绪一般都会有所保留，管理人员与之沟通时，反馈回来的信息容易失真，而离职员工的包袱就较小的多。因此，真诚对待离职员工，让其反馈回真实的离职意图，将对我们的员工管理工作创造有利条件。

二、离职员工的大多数都将继续在本行业内从事相关工作，与这些员工保持良好的通讯，对

企业了解丰富行业信息，沟通交换各种资源都将起来积极作用。

三、按照顾客行为理论，大部分员工的离职其实是一种对企业经营的不满意行为，90%的不

满意顾客将会和9个以上的人分享他们的不愉快经历，因此，做好员工离职工作这临门一脚，对企业的社会效益也将起来正面的作用。

四、离职员工的一部分属于冲动型，而离职的理由也可能极不理智，所谓“万事留一线，日

后好相见”，对员工离职的良好处理和友善联络，有相当大的机率让员工重返企业，俗话说做生不如做熟，这在另一方面提高的企业的运作效率，减少了企业的人力培训费用，管理支出等等成本。

五、企业同员工建立并保持一种良好的关系，体现了企业人性化管理的一个方面，有助于增

强企业的声誉，提高企业品牌与社会影响力。

因此，面对员工提出离职，尤其是企业认定的优秀员工，我们应该积极应对。员工提出离职，大部分表述是不想干了，而不是我要走，所以说员工离职的意向产生时，更多的是感性的抱怨，而不是理性的决择，因此大部分的离职员工是可以挽留的，这一点认识对企业来说很重要。那么，我们应该如何应对员工提出的离职呢：

1、即刻做出反应，紧迫感处理。这种姿态向员工表明他确实比日常的其他工作更重要，然

后与员工做初步交流，在员工下定决心前，最大的尝试机会来改变他的想法。

2、封锁员工的离职消息。一旦得知员工的离职意向，不管它是从哪个渠道反馈过来的，尽

量封锁他的离职消息，因为其他员工的知情，会让他的反悔成为一个障碍。

3、倾听员工的真实心声。上文已经说了，许多离职者更多的是情绪上的抱怨，因而我们要

端正心态，用心倾听员工的真实想法，了解他们的困惑和困难。

4、制定挽留员工的应对方案，全力为员工解决生活中的实际困难，了解到员工的真实想法，我们就能制定相应的对策，如果只是企业体制的问题，那么我们只需要一点承诺和改进的表现，如果是具体到了人和事，我们将通过协调人员关系，变更工作环境等措施达到目的，如果是由于家庭困难或者其它生活上的问题，那么企业应给予帮助。

5、防患未然，反省深思。我们今天的努力是为了明天的安宁，不管离职应对做得如何完美，其实都如同亡羊补牢，对员工离职的各种因素加以分析，思考，我们的工作才能做到更好。

员工离职管理制度 篇7

员工离职分为：辞职、自动离职、辞退、终止劳动关系四种。本制度将针对每一种离职行为做出具体解释，明晰办理的流程。

一、辞职

1、试用期内的员工如感觉工作不适应，原则上可随时提出离职申请，但从企业实际生产情况出发，要求当事人提前7天（财务人员提前15天）向所在部门负责人提出书面辞职申请，经人力资资源部门和所在部门面谈确认后，将在7天内（财务人员在15天内）为该员工办理离职手续。

2、已转正员工辞职，至少需提前一个月向部门领导提出书面辞职申请，经部门负责人和相关领导批准后，公司将在规定时限内为其办理离职手续。

二、自动离职

自动离职是指员工在没有按照公司制度规定流程办理辞职相关手续的情况下，擅自旷工达到一定时间，从而认定为自动离职的情况。

企业坚决反对此类行为，并将根据企业制度对此类行为给予相应的惩处。

1、试用期内员工如果不考虑企业经营实际，没有提交书面辞职申请，或者提交书面申请后没有按公司安排办理离职手续，擅自不上班超过两天者，按照自动离职办理，扣发该员工最后一个结算月的工资。

2、对于已转正人员如果不考虑企业经营实际，没有提交书面辞职申请，或者提交书面申请后没有按公司安排办理离职手续，擅自不上班超过五天者，按照自动离职办理，扣发该员工最后2个月的工资及奖金，相关奖金福利全部取消。

三、辞退

1、对于试用期内，经企业考察觉得不适合企业招聘要求的员工，所在部门应及时

向人力资源部提出，经人力资源部认定属实后，提前一天向该员工提出辞退告知，安排办理相应离职手续，正常办理手续离职者工资在次月工资发放日结清。

在被告知办理离职手续后，没有办理离职手续而擅自离职者，按照自动离职处理，扣发该员工最后一个结算月的工资。

2、对于已转正员工如果出现重大渎职、严重违纪、不胜任该岗位工作，或者生病出院后不能适应原工作岗位，进行调岗后仍不能胜任新岗位者，或在考核中连续三个月最后一名者，或全年考核最后一名超过四次者，公司将要求该员工离职，在一个月内办理离职手续，正常办理手续离职者工资在次月工资发放日结清。

在被告知办理离职手续后，没有办理离职手续而擅自离职者，按照自动离职处理，扣发该员工最后一个月的工资和奖金福利。

3、对于发生打架斗殴、违法行为遭到公安部门拘留和判刑的员工，公司将对该员工做出辞退处理，并提前两天告知办理离职手续，正常办理手续离职者工资在次月工资发放日结清。

4、对严重违规违纪给企业造成重大损失者，在予以辞退的同时，启动责任追究机制，视其违规违纪具体情节进行相应的处理。

四、终止劳动关系

1、对于和公司签订固定期劳动合同的员工，如果在合同期结束前一个月没有接到公司续签合同的通知，视为自动终止劳动关系，可以在合同期结束后一周内办理正式的离职手续；公司也可以直接以书面形式通知员工在什么时间段办理正式离职手续。

对于没有按照制度办理正规离职手续者，扣发最后一个月工资和福利奖金。

2、对于合同期满公司通知续签劳动合同的员工，如果本人不愿意和公司继续签订劳动合同的，要提前一个月以书面形式提出申请，经公司同意后届时为其办理离职手续。

对于没有按照制度办理正规离职手续者，扣发最后一个月工资和福利奖金。

3、对于达到退休期限的员工，公司将通知终止劳动合同关系，办理正式离职手续，停缴各项社会保险金。

对于办完退休手续，个人有意向继续在公司担任一定工作的老员工，可书面向公司提出申请，经公司研究同意后，可以以返聘的形式，重新办理入职。

同样，如果公司需要聘用已退休的专家和人才，也必须以返聘的形式办理入职，同其他在职人员区别开来。

五、离职谈话

对于所有主动提出辞职的员工，公司要求100%进行离职前谈话，均要留下书面谈话记录。目的主要是：一方面，通过谈话尽可能留住员工，减少人才流失；另一方面，通过谈话了解员工离职的原因，及时调整公司相应管理。

一线员工谈话责任人为车间主任，一般管理人员、一般技术人员和关键一线岗位谈话责任人为部门负责人，主管以上管理人员、中层技术人员谈话责任人为主管副总（或总经理），部门负责人以上人员谈话责任人为总经理。

人力资源管理部门可根据实际情况，抽查参与各层级员工的离职谈话，谈话记录额外提供。

各公司行政人事部门在年底拿出本员工离职谈话的总结，认真分析各部门员工离职原因，拿出下一针对性措施或解决方案。

公司员工离职管理制度 篇8

为了规范管理，强化内部责任，确保公司工作顺利开展和信息资料资产的安全，特制定本管理制度。

一、本制度适用于公司所有员工离职手续的办理。

二、员工离职需提前十五天向部门领导提出书面辞职申请，在办公室领取《员工离职申请表》，待部门主管、副总经理、总经理批准后，方能通知辞职员工部门主管安排工作交接。

三、离职人员离职前必须主动到财务部结清一切销售及个人财务往来，离职人员销售的所有业务，不管什么情况（包括辞职、外调、系统内调动、辞退、兼职业务员），一律归离职人员负责收回，不得转让他人代收。

四、两人或两人以上合伙的业务，只能归一人为主，再由为主的人分配到另几个人。离职前必须征得其他合伙人同意，但一定要办理交接手续，如账务未及时收回或造成的损失，应一起承担经济责任。

五、离职员工交接的业务单位，由相关部门主管重新分配给其他业务员，离职员工在离职前与新接手的业务员进行相关工作情况的衔接。

六、离职员工在离职前，必须将本人负责的欠款全额收回，一般在15—30天内，如特殊情况不能及时收回的，最长不能超过4个月。

七、账务实行终身负责制，谁负责谁收回，如未在规定时间内收回欠款，则必须把货物收回公司仓库入库，再由接受人重新铺货，概不履行的，公司将追究当事人的经济和法律责任，一切费用由当事人承担。

八、此制度自发布之日起执行。

八、员工离职管理制度 篇9

第一条 目的为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制定本制度。

第二条 适用范围

公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。若有特例，须由总经理签字认定。

第三条 辞职管理规定

1、辞职：是在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。

2、辞职程序

（1）辞职申请的提出

员工申请辞职，须填写《员工离职通知书》，提前通知公司，经公司研究同意后，方可办理辞职手续。否则，每提前1天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。

（2）辞职申请的审批

①员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行积极的沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

②经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报于人力资源科审核。

③人力资源科有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由人力资源科文员依据《离职审批权限表》报批。

④《员工离职通知书》经最终批准后，由人力资源科保存，并告知该辞职员工的直属主管批准结果。由其直属主管根据批准结果安排工作交接事项，并安排该员工于离职日到人力资源科领取《员工离职通知书》和办理相关离职手续。

第四条 辞职管理规定

1、是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止于员工劳动雇佣关系的行为。

2、符合下列情况之一者，公司可以辞退员工：

A、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。

B、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的。

C、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其他岗位者。

D、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其他岗位者。

E、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达到变更劳动合同协议的。

F、公司因生产经营状况确需裁剪人员的。

G、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作需求者。H、公司制度或法律法规规定的其他情形。

3、辞退程序

①辞退申请的提出

公司辞退员工，原则上由其直属单位主管填写《员工离职通知书》，非员工过失性辞职，应提前一个月通知被辞退员工。但必要时，须协商解除劳动关系。在辞退员工是，其直属部门（单位）主管须与被辞退员工面谈，明确清晰地告知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人力资源科可陪同提供必要的支持。

②辞职申请的审批

遵照《离职审批权限表》执行。

第五条 开除管理规定

1、开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或作出有损于公司利益的行为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同，予以开除。

2、有下列情况之一者，公司有权开除员工：

A、严重违反劳动纪律或公司规章制度的。

B、严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。

C、对公司有严重欺骗行为的。

D、因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的。

E、泄露公司商业或技术秘密，是公司蒙受损失的。

F、年度内被处以打过处罚达3次的。

G、其他违反公司制度中有关开除类规定者。

H、国家或地方政府法律法规规定的其他情形。

3、开除程序

（1）开除申请的提出

公司开除员工时，由其直属单位主管填写《员工离职通知书》，通知被开除员工。

（2）开除申请的批准

遵照《离职审批权限表》执行。

第六条 自动离职

1、自动离职：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作敢为的行为。

2、有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资；

A、连续旷工2个工作日或在1个月内累计旷工达3个工作日，经劝诫无效者。

B、未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。

C、已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。

3、自动离职程序

（1）对于未经预告而自动离职的员工，所属单位须于当天及时填写《员工离职通知书》，报行政部人力资源科。

（2）属于员工主动提出自动离职者，须由员工本人填写《员工离职通知书》，经直属事业单位主管签署后，到人力资源科办妥离职手续后方可放行出厂。

第七条 合同期满（不再续签劳动合同）

1、公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30天通知员工的行为。属于公司提出不再续签劳动合同时，人力资源科应在合同到期2个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部分根据员工工作表现及公司发展需要，决定是否续签劳动合同人员名单，并在15天内反馈给人力资源科，由人力资源科安排合同续签事宜，或提前一个月填写《员工离职通知书》，通知员工不再续签劳动合同。相关离职手续按辞退程序办理。

2、员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前30天通知公司的行为。属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前一个月，填写《员工离职通知书》，通知公司不再续签劳动合同。否则，每提前1天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。相关离职手续按辞职程序办理。

第八条 工作交接

指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级所指定的人员，并

要求接交人在《工作交接单》上签字确认，具体内容如下：

1、公司的各项内部文件；

2、经管工作详细说明；

3、《客户信息表》、《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其他相关信息）；

4、培训资料原件；

5、公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子文档两类）；

6、项目工作情况说明，包括：

A、项目计划书；

B、项目实施进度说明；

C、项目相关技术资料；

D、其他项目相关情况详细说明。

7、目前工作的进展程度。

8、任职期间的工作记录资料。

第九条 事物移交

员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并由交接双方签字确认。

1、所领用的办公用品交还人力资源部；

2、公司配置的通讯工具；

3、各类钥匙；

4、借阅的图书资料；

5、各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。

第十条 款项移交

1、将经手的各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务部。

2、经手办理的业务合同（协议）移交至总经办或行政部主管。

第十一条 离职移交的其他规定

1、以上各项交接均应由焦急而、接交人签字确认，并经人力资源科或行政部审核备案后方可认定为交接完成。

2、在离职手续办理中，出现部门文件或资料遗失时，采取以下措施：

（1）出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。

（2）出现文件遗失，其他部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，将回忆的内容，按部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则，因个人原因，造成的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性，由部门负责人联合公司高层确定应由移交人承担的经济补偿额度。

（3）出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔偿标准赔偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。

3、相关部门签字。

① 相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。

② 办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员打电话通知相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人代签。

③ 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司负责、对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜；如发现相关部门不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成的损失，要求相关部门负责人加倍赔偿。

4、离职人员必须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完交接手续。

5、离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通过法律手段追究其法律责任。

第十二条 离职结算

1、结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进行相关结算。

2、结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算有财务部和行政部共同进行。

3、结算项目。

（1）违约金：因开除、辞退、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由行政部按照合同违约条款进行核算。

A、《劳动合同》合同期未满违约金；

B、其他违约金。

（2）赔偿金

A、物品损失赔偿金：1000元以下按物品购入原价赔偿；1000元以上按物品使用年限折旧后的余额赔偿。

B、培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或以相关规定办理。

（3）工资

① 属于辞退和开除类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，即可结算支付其全部应得薪资。

② 属于辞职类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，可结算支付其离职当月上月尚未结算的薪资，而离职当月薪资及其他项目金额，统一于离职后的第一个工资结算日结算支付。若不能亲自结算者，可在办理离职手续时，填写《工资结算委托书》，委托工资在职员工代理结算。

③ 未办妥离职手续和完成工作交接这，公司有权冻结其工资，直到办妥各项手续为止。④ 代通知金：员工若未按要求提前提出辞职申请，则扣以相应应出勤工作日的基本工资作为代通知金，其计算公式如下：

应扣代通知金=应提前提出辞职申请日历天数内的工作日×基本工资

⑤ 若员工提前提出辞职申请后，继而提出要求提前办理离职手续，经部门（单位）主管与人力资源科审核、行政副总经理批准后，对于提前日期内所包含的工作日可不扣相应的代通知金，其应口代通知金计算公式如下：

应扣代通知金=（应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数-允许提前离职天数内的工作日数）×基本工资

⑥ 若员工提前提出辞职申请后，部门主管根据客观情况，主动提出同意让该员工提前办理离职手续，报人力资源科审核、经行政副总经理批准后，即可不扣代通知金。

⑦ 离职员工所应扣做代通知金的基本工资天数，由人力资源科在《员工离职通知书》相应栏位内明确标注，财务部据此天数在结算是扣除相应基本工资。

（4）项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未能完成和移交，应付公司项目损失补偿金。

（5）公司应付员工的其他款项。

（6）员工应付的公司借款、扣款。

（7）如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才给与办理相关手续。

（8）由人力资源科在离职员工办妥上述相关手续后，开具《员工离职出厂通知单》交总务科办理用餐与住宿清退手续。

第十三条 离职谈话

1、员工离职时，该部门负责人或直接上级需求离职人进行谈话。如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：

A、审查文件、资料的所有权，及核实管控情形；

B、审查其了解公司秘密的程度；

C、审查其掌管的工作、进度和角色；

D、阐明公司和员工的权利和义务；

E、有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开共同日期。

记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和员工档案。

2、员工离职时，人力资源科应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容：

A、了解员工入职以来的工作业绩；

B、解答员工可能有的问题；

C、征求对公司的评价及建议。

3、工作期间内，离职员工不得抗拒接受公司所要求的会谈，否则将予以处分。第十四条 其他事项

1、在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需求，行政部需派专人全程监护办理。

2、总务科在员工办妥用餐与住宿清退手续后，填写《员工离职出厂通知单》，通知大门值班保安检查行李放行和财务部结算薪资。