酒店员工入职离职制度

酒店员工入职离职制度（精选6篇）

酒店员工入职离职制度 篇1

丰泽轩酒店员工离职管理程序

离职管理：

1、员工离职包括：辞职、辞退、开除、自动离职。员工辞职应提前15天提出申请。

2、劳动关系的延续与终止

劳动合约期满，酒店对有意续签及工作表现良好的员工，将于15天提出书面通知延续劳动合约。对于未能达到酒店要求的员工，亦会于15天提出书面通知终止劳动合约。

3、劳动合约的解除

开除、自动离职的，除底薪外不发放其它任何形式的工资，不结算其它任何形式的费用（包括押金），不给予补偿。离职步骤：

1、劳动合约的任何一方须提前15天，提出解除劳动合约。部门填写《离职申请书》后附因各种原因终止劳动合同之文件： A：违规的须有《行政处罚单》

B：辞职的须有《辞职报告》

C：员工合同期满但不再续签合同的须有部门或个人不续签合同的报告

D：其他原因离职的需附有有关报告

2、部门将上述表格和报告报到人事部，人力资源部调查了解后需做工作，尽量做工作后，作出意见呈执行总经理批准；

3、离职员工15天后持《离职通知书》按表上的内容，清退酒店的用品；

4、5、离职员工应在其最后工作日后48小时内离开酒店； 将终止的劳动合同、人事变动表等有关资料存档。

丰泽轩酒店新员工入职管理程序 政策与程序：

1、先经过面试，面试参加人员：楼面由人力资源部主管和楼面经

理共同参加；传菜部由人力资源部与传菜主管一起面试。面试合格员工均有试用期。

2、新入职的员工均有试用期。试用期均为三个月。

3、试用期的员工应遵守酒店《员工手册》及其他一切规章制度。

4、试用期间内发给试用期工资。

5、试用期间酒店与员工均可随时提出解除合同，但需提前15天通

知。

6、试用期期满前十天，由人力资源部发放《员工工作表现评估表》、《人事变动表》到员工所在部门，部门主管填写后交人力资源部。

7、人力资源部对员工考核后，提出意见，呈报执行总经理批准。

8、执行总经理同意后，员工方可转为正式员工。

9、员工在试用期内如达不到酒店要求，酒店有权延长其试用期，试用期延长最多不能超过三个月。

10、员工在试用期表现突出，可胜任工作要求者，可提前转正。

酒店员工入职离职制度 篇2

一、企业酒店员工离职相关梗概

员工离职一词是由英文“employee turn over”衍生而来的, 准确理解其含义需要从广义和狭义两个方面把握。广义上员工离职定义为个体的改变从属于一个组织的状态, 那么有关员工的入职、升职、降级、转岗以及离职都是属于这个范畴的, 实际上员工流动更能体现广义上的员工离职这样一个概念。狭义上的员工离职被定义为个体从组织中获得物质利益之后停止与组织的一切劳务关系, 与广义的定义比较, 显然狭义的包含的范围就比较有局限性。那么根据个人意识形态, 可以将员工离职分为主动离职和被动离职, 被动员工离职是企业由于节约成本, 减小酒店规模或者是因为酒店自身战略发展原因, 例如重组兼并等情况, 还有的是因为员工个人表现没有达到企业要求而被解雇, 而员工主动离职是员工完全出于个人原因主动离职。被动离职是企业本身可以事先知道的, 但是主动离职企业根本无法预估, 因为它的不可预估性, 所以对企业的利润影响同样是难以预计以及准确判断的, 那么酒店的人力资源管理部门务必集中精力研究员工主动离职的原因, 同时财务部门也要考虑到员工离职对企业利润的重大影响。目前, 酒店行业面临的一个难题就是酒店服务人员的市场需求空前扩大, 但是优质资源不足。

二、酒店员工离职的主要原因

我国员工离职率高已经成为社会关注的焦点, 网络媒体不断地揭露企业面临用工荒背后的原因, 人力资源市场的人员就业压力巨大。据有关资料显示, 在许多欧美国家, 员工离职率一直处于高水平的状态, 酒店行业的离职率是出奇的高, 酒店行业是典型的服务行业, 服务行业并不等同机械化操作, 它的经营业绩依靠人员的服务质量, 优质的服务, 给酒店带来好的声誉, 为酒店赢来更多的客户, 产生更大的企业利润。但是目前酒店行业的离职率仍然呈现上升趋势, 特别是在酒店的一些重要部门, 例如餐饮、客房、总台等最为需要人员服务的部门离职率居高不下, 都有哪些原因造成员工离职率居高不下, 下文将进行分析。

(一) 个人原因

调查显示, 酒店行业离职申请表中超过一半人数以上在离职原因一栏写的个人原因, 通过跟员工的面谈, 个人原因包含的因素有很多, 根据统计结果, 其中个人发展是占最大比重的。这个因素表明员工个人从自身角度出发认为在酒店亦或是整个行业工作前景渺茫。薪资福利的比重排在第二, 酒店的薪资福利10多年来增长速度缓慢, 而员工付出的时间和劳动无法与收入成正比, 以上可以说明员工离职注重的是个人自身发展以及保证生活质量的物质基础, 企业的发展能否为员工个人带来更好的前途, 是目前酒店行业要考虑的问题, 需要降低员工离职率, 保证企业利润的不断增长。

(二) 企业环境

此原因同样包含很多内容, 但是主要是工作环境, 以及员工之间的交流沟通, 轻松的工作环境以及良好的人际关系都是企业留住员工的关键因素。轻松的工作环境能使得酒店员工在服务工作过程中保持良好的心态, 同时注重自身素质的培养。员工之间良好的人际关系, 是保证酒店行业进行良性竞争的前提, 避免因为竞争上岗导致员工离职。

(三) 外部因素

外部因素包括的范围更加的广泛, 例如经济的增长, 导致整体行业的薪资水平上浮, 劳动力市场资源紧张, 都会导致员工有离职的想法。

从以上原因分析, 酒店人力资源部门务必深入了解员工离职的原因, 而不是简单地根据离职申请来判断, 离职原因那一栏很大程度上是员工为了敷衍企业办理离职手续填写的, 在实际工作过程中, 人力资源管理部门应该组织与离职员工进行面谈, 挖掘深层次的原因, 否则对于人员管理并没有实施针对性的有效措施, 从而不能从源头上降低员工离职率。

三、员工离职如何影响企业利润模型

员工离职不仅仅是人力资源要致力于解决的问题, 从财务角度上来说, 酒店员工的离职严重影响企业利润。企业利润的基本模型是:收入—成本=利润。简单的利润公式对于酒店行业来说可不简单, 酒店行业的员工离职, 既影响收入也影响成本, 因为它不像生产制造业, 生产制造业的人力成本是影响利润的主要因素, 但是酒店行业作为典型的服务行业, 人员的服务水平直接影响酒店的收入, 员工离职造成的隐形的客源的流失是无法估计的, 进一步造成无法预估的收入的流失, 那么员工离职增加了人力资源总成本, 根据企业利润收入减成本等于利润的公式, 收入的减少和成本的增加带来的是利润的降低。以下详细分析员工离职如何影响收入和成本。

(一) 酒店员工离职对收入的影响

酒店行业的高质量、专业化的服务是酒店的核心竞争力, 提高企业利润的关键是员工周到的服务, 酒店依靠员工的优质服务建立良好的口碑, 形成企业固定的客户群体, 以及依靠优质的服务来吸引更多的顾客, 顾客增多自然提高酒店的经营收入, 那么员工离职对酒店收入的影响是巨大的。

1. 离职前员工工作状态不佳

员工一旦有了离职的想法, 便会无心工作, 因为一方面他要考虑接下来的求职, 另一方面还要考虑自身的经济水平, 员工在做出离职决定的时候, 工作中的责任感就没有那么强烈。酒店服务工作要求真诚用心服务, 但是一个已经决定离职的员工是不可能全身心地投入到工作岗位的。那么这中间, 必然会引起酒店客人的反感, 以及对酒店服务提出差评, 客人对酒店的服务不满意绝不可以轻视, 因为客人是酒店行业最好的广告, 水能载舟亦能覆舟, 对于酒店行业来说, 客人口中服务质量的好坏直接影响酒店的营业收入。

2. 交接工作过程的影响

在交接工作过程中, 交接人不负责任的工作交接对于新进员工的工作是非常不利的, 在交接过程中不注意重要事项的交接, 导致在实际服务工作中对客户服务的怠慢, 引起客户投诉, 对新进员工后续的职业发展都是不利的, 形成恶性循环使得酒店的经营利润很难有提高。

3. 员工离职对在职员工的影响

员工之间平时的沟通交流不仅仅限于工作上的, 也不限于正式场合和渠道, 良好的同事关系, 会在个人发展上互相沟通, 离职员工会影响在职员工的心理, 导致在职员工工作不在状态, 在服务工作中问题百出, 那么依靠口碑生存的酒店行业必将面临客人的谴责以及客户源的丢失, 客户因为服务问题不再入住酒店, 那么导致酒店的附属产业也没有发展的空间, 这些因素从财务角度上是直接影响企业经营利润的。

(二) 从成本费用角度分析酒店员工离职对企业利润影响模式

酒店员工离职, 其企业要付出的成本代价主要包含两部分, 一部分是直接成本, 另一部分间接成本。以下根据两类成本进行企业利润的影响分析。

1. 酒店员工离职的直接成本

直接成本主要是指一些可以量化的成本, 可以用数据说明的, 例如员工入职前的招聘成本, 员工入职过程中的培训成本。任何企业在招聘一个员工时都是假定员工是要长久地为企业服务的, 那么在招聘前需要发生各种调查, 猎头费用, 以保证新进员工能够为企业更好的服务, 为企业带来更大的经济效益。在员工入职时同样基于培养人才的目的, 组织新进员工入职培训以及各类服务技能的培训, 在员工还未为企业创造任何利润的时候, 企业已经耗费大量的成本来招聘培训员工。那么企业在招聘培训新员工时的美好愿景是员工可以跟随企业的发展而成长, 在企业发展壮大之后, 吸收新鲜血液, 有老员工带领新员工, 那么不仅可以减少人员招聘以及培训的成本, 还能收回成本并产生利益。但是事情往往不会朝既定的方向发展, 在企业还未收回直接成本的时候, 员工有可能会提出离职, 这个时候企业承受的利润压力是巨大的, 不仅没有在离职员工身上获取任何利润价值, 还耗费了巨大的人力、财力、物力成本。同时企业还要面临新一轮的招聘培训, 然而这又是一笔巨大的成本支出, 岗位的空缺会影响酒店的正常运营, 那么酒店的服务自然不能周到细致, 进而导致收入的减少, 对企业利润影响之大可见一斑。

2. 酒店员工离职的间接成本

这部分的成本主要是基于时间价值的角度考虑的, 酒店行业绝不可忽视员工离职带来的间接成本的耗费, 间接成本主要是隐性的成本, 例如因为人员不到位, 导致服务质量不达标, 最终丢失潜在的客户源, 还有员工离职可能会泄露酒店服务的核心内容, 具有核心竞争力的服务方式的泄露, 使得企业在行业竞争中没有了足够的优势;同时员工离职, 会不同程度地对酒店进行评价, 当然是负面评价居多等等因素都会导致企业间接成本的增加, 使得企业利润降低。

四、结语

酒店员工的离职同时影响收入和成本的降低和减少, 最终导致企业利润的降低。酒店行业的离职率高必须受到企业管理层的重视, 在不断要求企业发展速度的同时, 进行企业自身的检讨会有意外发现。人力资源管理部门应该致力于为企业留住核心人才, 降低离职率, 与财务部门一同致力于企业利润的不断增长。利润的增长自然有利于人力资源部门进行人员管理, 企业利润的提升, 员工薪酬自然可以得到一定的涨幅, 薪酬的上涨对员工起到一定的激励作用, 员工便会更好地服务于酒店, 服务于客人, 循环往复, 形成一个企业利润与员工之间的良好循环。所以人力资源部务必定时、定期与员工面对面的沟通, 了解员工需求, 及时解决员工遇到的难题, 降低离职率, 为企业利润的增加做出一份贡献。

摘要：世界经济的发展也带动了我国各行各业的蓬勃发展, 近几年来, 我国酒店行业发展势头强劲, 对酒店服务人员的需求迅速增加, 酒店行业的激烈竞争, 同时也导致了人力资源市场的竞争空前激烈, 在一定程度上影响员工离职率。员工离职对酒店的影响是多方面的, 不仅仅影响酒店日常工作能否顺利进行, 同时也会影响企业的利润。本文主要围绕员工离职相关概念阐述, 酒店员工离职的主要原因, 以及员工离职对企业利润的影响三个方面的内容进行阐述。

关键词：酒店,员工离职,企业利润,影响模型

参考文献

[1]春辉.企业员工自愿离职成本模式及管理对策[J].中国人力资源开发, 2004 (06) .

[2]山峰, 马爱霞.员工离职对企业影响的成本效益分析[J].企业管理, 2012 (03) .

[3]张娜.企业利润的无形杀手——员工流动成本初探[J].商场现代化, 2012 (07) .

浅谈降低酒店员工离职倾向的方法 篇3

关键词：酒店员工；角色压力；离职倾向

一、引言

随着中国经济的快速发展，酒店业的生意也日趋向上，从国家旅游局发布的《2000年中国星级饭店统计公报》和《2008年中国星级饭店统计公报》的数据可知。中国星级饭店的数量从2000年的6029家增加到2008年的14099家，增幅增长至134%，以平均1000多家的趋势逐年增长。虽然酒店的数量得到了显著的增长，但是居高不下的员工流失率和成本的增长也成为酒店业发展的重要问题。相对于其他行业而言酒店员工的忠诚度相对较低。

二、酒店员工角色压力与离职倾向分析

（一）酒店员工角色模糊

角色模糊即个人在角色活动中，由于缺乏对信息的正确把握或者判断的焦虑状态。酒店的经营管理主要受角色模糊的影响，在酒店，角色模糊的影响体现在：员工不了解管理人员对自己的角色要求，对信息的掌握程度相对缺乏，对自己的角色定位模糊不清。在酒店中缺乏有效的组织沟通，明确员工的工作职责与工作权限；对工作进行再设计；职位分析不科学，没有让员工发挥各取所需的作用；对员工的管理没有体现民主的原则，工作岗位、工作场所、工作任务缺乏稳定性；不重视工作绩效反馈，对于岗位培训不到位；没有制订合理的规章制度以激励员工等等方面，都会导致酒店员工角色模糊。据研究发现“角色模糊、员工工作满意感、客户满意度”三者之间呈负相关的关系。由于管理层没有将重要信息及时的反馈给员工，因此员工不知该如何定位自己的本职工作，随着时间的推移，员工的情绪逐渐低落，进而对自己的工作满意度降低，员工工作满意降低带来的直接影响主要体现在对客户的态度上，进而导致客户满意度低。

（二）酒店员工角色冲突

角色冲突是指在时间和空间是上，角色转化说导致的内外冲突，对于酒店行业而言，角色冲突直接体现就是服务组织外部和内部成员，当员工所认为顾客期望的与他们上级经理鼓励的工作行为之间存在矛盾时，角色冲突就会出现，即员工从期望的角度凸显“不一致性”给集体或者个人带来的情感困惑和矛盾感。

员工个性无法满足不同的角色转化从而产生矛盾，服务人员在工作中时常碰到酒店或顾客对其要求与自我所崇尚的信念、坚守价值观、自我个性爱好相冲突的情况。例如有的员工崇尚平等、自由，所以他们坚持“顾客总是对的”这一信条，但这使其产生巨大压力。同时有时酒店定位的角色要求，在一定程度上和员工的自尊、形象相冲突。因此服务人员面临较大的情感压力。角色冲突达到一定程度，当员工无法满足管理者的要求时会自行离开本酒店。同时这一现象也会导致员工的辞职。

（三）酒店员工角色负担过重

酒店属于服务行业，在业务操作流程上是可以做到标准化和模式化的，就是这样的运作方式导致从业人员容易面对以下情况：一是在短时间内大量涌入多角色的多个短任务或者任务总量不大但涉及多个角色和领域；二是短时间类连续放生多起在排任务询问事件；多任务被互相穿插打断，因为产生压力，更甚者完全超负荷。

三、降低离职倾向的途径

（一）完善薪资福利结构

对于薪酬福利的不满是直接导致酒店员工离职的最重要的原因之一，因此为了降低企业离职率，酒店要不断的根据市场和企业变化调整及逐步完成薪资福利。一是建立“对内和对外分别具有公平性和竞争力”的合理、有效、公平薪酬体系，对内留住关键员工和提高工作效率，对外抵抗外部企业向本企业挖人的压力；二是“时刻变化、不断完善”，酒店的薪资福利不能一成不变，要时刻关注行业内企业的薪酬水平，确保自己企业的薪酬水平在同行中有一定的竞争力，同时保证薪酬制度的公平性；三是绩效评估体系的建立要使绩效和回报之间有紧密地联系，雇员的分配要体现公平性；四是完善企业的绩效管理考核系统，使得员工付出的努力和工作成果得到组织的肯定和认可，并能进行公平有效地进行绩效考核；五是薪酬体系的必要组成部分要不断的提高和完善，使酒店员工个性化的需求得到满足。

（二）减少关键人员离职发生

所以，关于关键人员的“留住”，主要是指怎样留住一个人才最有创造力、最有积极进取精神的那一段时间。因此对于酒店而言，需要减少其关键人员的离职率。因关键人员具有更强的层次性、更重视成就激励和精神激励，所以要采用多样化的、多层次的有效激励机制，但同时又要有较强的针对性和可操作性。可以从以下方面做起：一是坚持以人为本，尽量多的满足个人的实际需要，采用多种方法从多方面对其进行激励，重点激励的对象是人才最迫切的需要；二是根据具体问题具体分析的方法有针对性的采用主导性激励手段，对企业核心人才要给予相应的激励资源；三是必须强调激励的有效性，使有限资源得到高效利用，从而降低无效投入，达到投入较少的资源却取得较大的激励效果的目的。

（三）加大培训力度

随着信息技术的发展创新，酒店人才需要不断的学习新的知识，掌握新的技能。为了不被淘汰，提高自己的竞争力，酒店类员工更加注重自己的发展空间，学习深造的机会，企业的培训制度等。因此，酒店要注重企业培训和深造机会，加强培训力度，以保证企业拥有完善的培训机制，使得人们能获得良好的学历氛围和发展空间。因此，企业留住人才最重要的是加大对员工的人力资本投入，建立健全的人才培养机制，提供学习机会让员工接受基本的职业教育和提高自身技能，对于员工而言，提供培训机会是一种福利同时也是吸引人才的重要因素。

（四）完善晋升通道及职业规划

职位晋升与职业成长是员工自我实现的一种需要，对于酒店而言，需要提供充分的培训和晋升机会，以便可以满足员工的这种需求，主要包括技术专业类和管理类。这一策略针对的是职业成长度和晋升机会的结果。技术专业类：是指对于技术上偏向的员工，建立从低技术职称向高技术职称转变，同时建立高技术员工培养低技术员工的制度，并将此列为高技术员工重要的工作职责之一，形成一个职业培训途径，同时对于不同的技术级别设立不同的技术培训项目，帮助技术人员在某一技术领域中不断学习和发展进步。管理类：是指对于偏向管理人员的技术人员，要提供管理岗位和机会，是他们逐步向管理岗位靠近，进而逐步转变职责，实现自我价值。

四、结论

酒店员工角色压力对于员工离职有着巨大影响，因此酒店主动要关心员工、尊重员工，建立起互相支持的人际关系，组建优秀团队，在企业内部营造“以人为主”的企业文化，才能使企业获得巨大推动力，从而获得员工信赖。（作者单位：人民大学）

参考文献：

[1]窦璐.职场友谊对员工离职倾向的影响：以服务业为例[J].广东财经大学学报，2015，06：73-82+91.

[2]窦璐.职场友谊、组织情感承诺与离职倾向：以酒店员工为例[J].现代财经（天津财经大学学报），2015，07：105-113.

[3]张颖超，付迎，袁国宏.酒店员工关系管理与员工离职倾向的关系研究[J].当代经济，2012，08：136-137.

[4]赵伟丽.员工满意度和离职倾向影响因素实证研究[J].中国集体经济，2013，04：72-73.

新员工入职、转正、离职管理制度 篇4

1目的将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中，消除对新环境的陌生感，使其尽快进入工作角色。

2适用范围

本制度适用于公司所有新员工入职管理。

3入职工作流程

经过招聘、筛选、面试后确定入职人员名单，并经过入职部门、人力资源部、分管副总签字确认后办理入职手续。

3.1 人力资源通知通过面试的人员入职时间，发放入职通知单（通知单上需要注明需要携带的各项材料、证件、体检报告等）；办理入职手续时检查新员工提交的证件，审核无误后，将原件返还员工。

3.2填写员工信息表（附面试评估表），包括个人在企业参加的培训、领取的物品、奖惩记录、调职调薪记录等。

3.3由人力资源出具报到信，需注明应缴纳上岗培训费金额，缴纳方式。

3.4新入职员工凭报到信到办公室办理饭卡与公号牌，并领取办公用品。

3.5由人力资源引导新入职员工到所在部门报道，并由相应部门负责人签字确认接收。

3.6为新员工录入考勤机指纹。

3.7 组织新员工入职培训（包括发放员工手册）和签订劳动合同。附件一 员工入职通知单

人力资源部

2011-5-17

员工转正管理制度目的为规范公司员工试用期/考察期管理与转正评估事项，特制定本制度； 2 适用范围

本制度适用于新入职试用期、转岗或升级在考察期的员工；转正流程

3.1 试用期限：

新入职人员试用期一般为1-3个月，转岗或升职人员考察期一般为3个月。

3.2 提交转正申请：

员工职后有一定时间的试用期，一般为1—3个月，试用期结束前10天，员工提出转正申请，经公司考核合格后，方可转正。

员工可申请提前转正，经过人力资源部测评，得分少于95分的，不予以转正。

3.3 转正测评

试用期结束申请转正者，人力资源部对其进行360度测评，得分低于80分者不予以转正，人力资源部将对其做相应调整，延长试用期、调岗或劝退处理。得分80分以上者予以转正，并缴纳社会保险。

转正后员工享受各项正式员工待遇并根据公司规定进行相应考核作为工资发放及晋升依据。

附件一 360度测评表

附件二 相应部门绩效考核表、综合能力测评表

人力资源部

2011-5-17

员工离职管理制度目的为维护员工正常流动秩序，规范员工离职行为，特制定本制度。2 试用范围

公司全体职工离职流程

3.1 已经转正的正式员工，要求提前30天提交个人的辞职报告至人力资源部，试用期人员要求提前7天提交个人辞职报告。

3.2 人力资源部与员工进行沟通，并将情况与部门负责人进行沟通，确定离职时间。

3.3 到人力资源部领取《工作交接表》。

3.4 交接完成后，交接双方签字，部门经理签字。

3.5 凭签好的《工作交接表》到人力资源部领取《离职交接表》，并经各责任部门签字后，到人力资源部签订劳动合同解除证明。

3.6 签署完整的《离职交接表》交回人力资源部后，人资在收据上签字领取入职培训费。

3.7 离职人员档案归档。

3.8 离职人员工资随员工发薪日一起打卡发放，因其他原因不能发放的，由财务挂账，个人回公司财务领取。

附件一 工作交接表

附件二 离职交接表

人力资源部

酒店员工入离职管理制度 篇5

1、用工标准：

所有员工在入职时必须提具清晰、准确的履历表（附照片），行政办有权利用各种方式对员工提供的信息进行调查。如信息有误，行政办有权立即开除处理。

2、入职程序：

部门招聘申请→人事部核编→组织招聘→部门面试→经理批准→办理入职手续→开始计算考勤

所有员工入职时必须提供有效的健康证明。

2）所有员工入职时必须按照财务部的制度缴纳一定数额的服装押金。

3）所有员工入职时必须出具有效的身份证、学历证明的原件及复印件。

4）新进员工试用期为1—3个月。特别优秀的，或在试用期内有重大贡献的可提前转正。转正后享受国家法定规定的相关待遇。

5）所有员工办理好相关手续后到行政部领取考勤卡、工号牌、更衣柜钥匙、《员工手册》、《考勤条例》等物品。

6）用人部门经理对新员工表示欢迎，并带新员工到工作场地实际介绍部门的工作内容、工作要求、各种设施设备的使用方法、岗位位置和工作人员。

3、离职程序：

员工辞职申请→部门审批→经理批准→办理离职手续→结算工资

1）员工需要离职时，试用期内员工必须提前3天书面提交辞职报告；

转正员工必须提前1个月提交书面辞职报告。在批复以前必须按照正常的排班上下班，如不服从部门安排，按照旷工处理；不按照以上时间提前提交书面辞职报告就离职的，酒店不予批准。

2）员工未经批准擅自离岗者按旷工处理，处罚一律按行业约定俗成：旷一扣三处理。

3）员工未经批准擅自离岗者所产生的社保金费全部由其本人承担，酒店概不负责。

4）各部门接到员工辞职报告后，须立即以书面形式报办公室备案，如因延时造成酒店损失者，应由部门负责人承担。

5）社保处增减人员要求在本月的5日前报社保办。因此要求各部须在本月3日前将本月辞职人员报办公室备案。（按正常程序辞职的员工在辞职当月仍然按照企业与个人的缴费比例扣除本人保险金费，单位承担其应缴保险金费部份。）

6）员工辞职必须先交办公室签审。

员工入职、离职程序细则 篇6

一、员工入职办理程序

１、应聘人员首先到人力资源部或办公室，由负责人与应聘人员进行交流初试，经同意应聘人员需认真填写入职履历表，人事部负责人在其入职表背面填写初试评语。

２、应聘人员带上履历表到指定部门，由部门经理或负责人对其进行面试，并给予填写聘用意见和试用部门、职务；应聘部长以上职务需经酒店总经理面试签署。

３、人力资源部根据部门签署的意见给予办理入职手续或等待入职通知。

４、聘用入职员工须向人力资源部一次性交纳身份证复印件一张，相片三张，健康证（如过期或未办理，入职后可由酒店统一办理，费用自理）。

５、人力资源部向其发放部门工号牌及工柜钥匙，并引导入职员工到财务交纳100元服装保证金。

６、入职员工凭服装保证金到布草房或相关部门领取工服后到入职部门报到后上岗。

７、入职新员工经过三天的试用期后，经部门同意正式录用，应到人力资源部与公司签订劳动合同，凡不签订合同的入职员工，将不给予办理工资转正及工龄工资的递增。

二、员工离职办理程序

1、合同期满员工离职需提前一个月向所在部门负责人交纳书面辞职报告（应填具体原因），部门负责人应和该员工进行一至二次交谈，根据交谈结果在离职报告上签署部门意见交人力资源部审核。

2、人力资源部负责人根据部门签署意见，找该员工进行一次离职访谈记录，并通知办理离职手续时间（各单店可自行安排每周一上午办理离职手续）

3、离职时间到期，由部门负责人到人力资源部领取离职申请表，离职员工填写离职申请表后与部门进行物品财产交接，由部门负责人签字并做好离职员工的考勤。

4、离职员工凭部门负责人签署的离职表到布草房或相关部门交纳工服，负责人验收后在离职表签字认可（如未满合同期离职员工的服装按相关规定处理（按入职时间长短计算扣除服装折旧费）。