酒店员工守则和规章制度

酒店员工守则和规章制度（精选7篇）

酒店员工守则和规章制度 篇1

一、总则

(一)适用范围：本守则适用于________大酒楼所有员工。

(二)宗旨：本酒店将通过严格的管理，高效率的工作，一流的服务，为宾客提供舒适方便的用餐享受，“宾客至上，服务第一”是本酒店的宗旨。

(三)目标：把________大酒楼办成江西省著名餐饮连锁店，追求利润和使每一位顾客满意是我们要经营餐饮业首要的两大目标。

二、录用和辞退

(一)录用原则：本公司招聘员工是根据各工种实际需要，对凡有志为本公司服务者，视其对某一工作是否合适。以该工作的业务常识为标准进行审查考核。凡身体健康，履历清楚，通过考核，符合录用条件者，均有可能被录用。

(二)体格检查：符合录用标准者在正式录用前，必到指定的医院进行体格检查，合格后办理录用手续。以后员工每年体检一次，保证身体条件符合岗位工作要求，对患有传染病者，视其病情，本公司有权劝其离店休息或暂时调离工作岗位。

(三)试用期：受雇员工试用期一般为______个月。期满确定正式岗位，部门主管及人事部认为不合格者可酌情延长试用期或辞退。延长试用期满后仍不称职或犯有过失者，将被辞退。

(四)劳动合同书：试用期满，符合公司录用条件者，均和公司签定劳动合同书，明确公司与员工的权利、义务和责任，合同书具有法律性质，双方均必须遵守。

(五)裁员及辞退、辞职

(1)裁员：本酒楼若因业务变更或其他原因需要减员时，公司有权决定裁减员工。被裁减的人员应服从本公司的安排，不得提出无理要求，对裁减的人员本公司将提前______个月通知其本人及有关部门主管，公司对被裁减的人员将给予______个月薪资的补偿。

(2)辞退：员工因工作不称职或违反本公司的有关规定，违反劳动纪律或发生过失，公司将视其情节轻重给予必要的处分，甚至开除。

(3)辞职：员工因故不能或不愿继续在本公司工作而提出辞职。领班以上级别的需提前______个月递交辞职申请书，领班以下的需提前______个月递交辞职申请书，自动辞职者公司不发给补偿金，未提前申请而自动离职给工作带来损失者，需向公司交纳______个月薪资作为补偿金，由公司出资培训，未满规定服务年限而辞职者，按培训协议书规定交纳培训费。

三、店规

(一)员工如有下列事项变更应呈报人事部

(1)住址和电话;

(2)婚姻状况;

(3)诞生子女。

(二)仪容仪表

(1)仪容要端庄大方，上班要穿工作服，佩戴工号牌，服装要整洁，衣服要洗净烫平;不得裸背敞胸，穿短裤、背心，卷裤脚;不准穿拖鞋、水鞋、凉鞋等出现在酒楼内，穿皮鞋的要擦亮。

(2)男员工不准留长发，大鬓角，小胡子，怪发型;女员工化淡妆，不准头发过肩，不得浓妆艳抹;女性若留长发，上班时必须盘发;全体员工当班时不得佩戴手表、发卡以外的首饰物品;不得留长指甲，染指甲油。

(3)坐、立、行姿势要端庄，举止要大方。坐时不准将脚放在桌椅上，不准翘脚、摇腿;站立时姿势要自然大方、两手垂放或自然弯曲在背后或胸前、不得两手插口袋、不得两手插放胸前、不要呆板不动，依墙、靠壁或依椅靠柜;行走时不能摇头晃脑，拉手、搭肩，奔追逐等。

(三)礼节礼貌

(1)对待宾客态度要自然、大方、稳重、热情、有礼，做到笑面迎客，不以肤色、种簇、信仰、衣帽取人。

(2)与客人相遇时要主动让路，会见客人时不主动握手，特别是女宾，若客人先伸出手来和你握手时，应面带笑容与客人握手，握手时，姿势要端正，腰要直，上身向前倾，用力要随对方的表示，不能用左手与客人握手。

(3)与客人谈话时应站立端正讲究礼貌、不左顾右盼、低头哈腰或昂首叉腰，用心聆听客人的谈话、不与客人抢话、不中途插话、不与客人争论、不强词夺理、说话要有分寸、语气要温和，语言要文雅。

(4)不要询问客人的看龄，特别是女宾;不要询问客人的履历，工资收入，衣物价格;对奇装异服或举止奇特的人不可围观、不可交头接耳、不可评头论足;对伤残和有缺陷的人士不可歧视，服务要更周到。

(5)酒店员工必须向所有过往的宾客主动打招呼问好，员工之间遵循下级给上级问好的原则。

(四)劳动纪律

(1)按部门排班表规定的时间上班，上班不得迟到、早退、旷工，不得代他人签到或打卡，不得擅离职守。严格执行交接班制度，不得私自调班，需调班必须找好调班人员，征得上级同意后方可调班，上班时不准串岗。

(2)员工上班前不得饮酒，吃生葱，生蒜等食品。工作时间不许大声喧哗、说笑、追逐打闹，扎堆闲谈，脱岗串岗，下棋、玩牌等，服务时间不得吸烟、饮酒、吃零食。不得剔牙齿、抠鼻孔、挖耳朵，打饱嗝、伸懒腰、打呵欠、打喷嚏;不准随地吐痰、丢杂物、修指甲、搔痒、抠脚指等干其它与工作无关的事。下班后或上班前不得在酒楼内游荡闲逛。

(3)上班时间不准做私活、会客、洗衣服、洗澡、看书报、打私人电话、不得带亲友到酒楼营业地玩耍、聊天;不准开收录机、看电视、哼唱歌曲、小调等。

(4)不准抄吃、抄喝、抄用酒楼内物品。不得将酒楼的设备设施和物品送人或给客人超标准供应。

(5)坚持站立服务、微笑服务、热情待客、说话和气、举止文雅、注重礼貌。做到“请”字当头，“谢”字不离口。服务时不可与客人过于亲近或纠缠、攀谈。宾客对女员工有不轨行为，应设法巧妙回避并速报主管。

(6)不准索要小费，不得利用工作之便假公济私，谋取私利。不准偷听、偷看或者传播黄色书刊和录音录像制品。

(7)以主人翁的态度对待工作，遵纪守法，执行规章。绝对服从领导的工作安排和调动，按时完成任务，不得无故拒绝或终止工作。严守公司秘密。

(8)必须爱护公司的财产，爱护一切用具，注意节约原材料，节约用水、用电、用气、用油;注意设备的维护、保养，不私拿公司的物品。

(9)拾到客人物品或遗留物品，不论多少一律上交吧台或收银台登记并报告经理，由经理按规定处理，不得隐藏和私分。

(10)同事之间，上下级之间要团结协作，互相配合，平等相待，对违反纪律和规章制度的现象要批评、教育和帮助，不得隐瞒包庇。

(11)转接电话或和客人交谈，要使用本岗位礼貌语言，面带微笑，口气温和。

(12)亲友探访：无所特殊事宜，上班时不得在酒楼内会见家属亲友。员工外来电话，接线员不予转接应婉言拒绝，可让对方留下联系方式待下班后处理。如有紧急特殊事宜，应报告其上级，由其上级转告本员工。

(五)工作考勤

(1)每位员工上下班时必须打记时卡，打卡后应将卡片放回原处，严禁代人或委托人代打卡，违者给予处罚。

(2)穿好工作服后，应向领班或经理报到。

(3)如因公差、外勤、加班、病假、事假等原因未能打卡，应向领班或经理报告，应备有病、事假条等，以备核查。

(六)制服

(1)公司视不同岗位和职务发给不同的制服，员工上岗工作时必须穿着制服，所穿制服必须保持整齐、清洁。

(2)员工领取新制服，需交一定的制服押金，员工离开公司时，必须将制服交回人事部，并取回押金。公司将定期给员工更换新制服，若有损坏无法修整或遗失，将扣除制服押金。

(七)工作证和工号牌

(1)凡在本公司服务的员工均发给每人工作证和工号牌。员工当班时应佩戴工号牌，领导与保安部人员有权随时检查。

(2)工作证、工号牌、制服如有遗失、被窃，应立即向人事部报告，并由本人赔偿损失后补发新证(牌)，因使用时间太长而引起损失者可免费更新。

(3)员工离职时，应将有关证件交回人事部。

(八)检查携带的物品

(1)员工上班时不得将包裹及其它物件带进酒楼内寄存，更不得将有害的物品或禁止阅读的书刊带进酒楼。下班时不得将酒楼内任何物品携带出去，保安人员有权检查，任何人不得拒绝。

(2)员工若需将酒楼内物品或私人物品拿到酒楼外，需持主管签署的证明和保安人员的放行条。

(3)检查人员不得有伤被检查人员人格的言论和行动。

四、员工福利

(一)休假

(1)节假日：按市政府规定，本酒店员工可享受______日有薪假期：元旦______日假(公历一月______日);春节______日假(农历年初______、初______、初______);国际劳动节(公历五月______、______、______日);国庆节假(公历十月______、______、______日);三八妇女节(公历三月八日，妇女享受______天休假)。

(2)婚假：凡在本公司工作满______年以上有签定劳动合同的适龄青年结婚时可享受有薪假期______天，符合晚婚年龄的享受有薪假期______天。

(3)丧假：凡在本公司工作满______年以上有签定劳动合同的员工，如其直系亲属(指配偶、父母、配偶父母、祖父母、子女、兄弟姐妹等)不幸去世，可申请______天的有薪丧假。

(4)病假：员工因病不能坚持工作，必须事先请示上级，经批示后方可请病假，假条备人事部。病假期间不享受工资待遇，员工每月累计病假不得经常超过______天，否则公司可解除聘用，除非住院(但需出示县级以上医院证明或由县级以上医院开具的休假建议条)。

(5)事假：员工因故需请事假的，必须先请示上级，经批准后方可请事假，假条备人事部，未经批准不得无故缺席或擅离工作岗位。事假期间不享受工资待遇，员工每月累计事假不得经常超过______天，否则公司可解除聘用，除非确有特殊情况。

(二)教育培训：公司为了提高员工的管理水平，服务水准、知识水平、技术水平，员工必须接受教育培训，受培训的员工在合同期内要为公司服务，否则必须赔偿所支出的有关培训费用。

(三)生活福利

(1)按公司规定的范围，员工可以享用公司的福利设施，包括卫生设施、员工宿舍，但需办理手续，得到许可后方能使用。员工不得带亲朋好友留宿员工宿舍。

(2)员工上班时间每天可享用______餐免费餐或按公司的规定发给生活补贴费。

(四)灾害补偿

(1)员工因公而致伤、病、残时应立即就近送医院抢救治疗并报告人事部，治伤养伤期间照发薪金并酌情给予医疗补贴。

(2)员工因公而致亡者，将按政府有关劳动保护条例之规定办理补偿。

五、表彰

本公司员工凡符合下列条件之一者可以表彰

(一)表彰条件

(1)努力钻研业务，对提高业务水平和工作效率有所发明、创造、改革、提高，有显著成效者;

(2)爱店如家，积极工作，热情服务，创造优异的成绩者。

(3)努力拓展业务，积极开展市场销售，对酒楼营业有特殊贡献者;

(4)在为宾客服务中，深入细致，热情周到，使宾客深感满意而受到赞扬感谢者;

(5)严格控制开支，节省费用有显著成绩者;

(6)防患于未然，为保护人民生命财产安全，见义勇为，有特殊功劳者;

(7)拾金不昧者，为酒店赢得声誉;

(8)帮助宾客解决危难，妥善处理客人病、伤，受到客人表扬者;

(9)维护酒楼正常营业秩序，揭发、检举坏人坏事者;

(10)工作中坚持原则，秉公办事、廉洁奉公者;

(11)发现事故苗头不对及时汇报，防止重大事件发生减少酒店损失者;

(12)在其它方面有突出贡献者。

(二)表彰形式：口头表扬、通报表扬、授予奖状、授予奖品、授予奖金、加薪晋级。

(三)表彰程序：由基层领班、主管报告经理，由经理报告总经理批转人事部。

六、处罚

(一)处罚条件

(1)员工凡犯有下列条规之一，重者扣发薪金______元，轻者进行批评教育。

1)上班不打工卡或请他人代打卡及代打卡者。

2)不修仪表，不穿整齐的制服或戴禁戴的饰物。

3)工作态度不认真，不履行职责，不按操作规程操作。

4)不按手续和制度处理业务。

5)工作不负责而引起客人不满。

6)工作时间看电视、听收录机、看书报等。

7)工作时间内串岗，打私人电话、饮酒，唱歌及酒后上班。

8)在酒楼内随地吐痰、丢杂物、果皮等。

9)未经允许使用客人的设备、设施、用品。

10)将未用设备挪为它用。

11)违反安全规则和保密守则。

12)上下班不走职工通道。

13)无故迟到、早退。

14)上班时睡觉。

15)未经经理同意，擅自调班、调休。

16)未经许可，擅自使用公司长途电话、传真机、复印机和电脑等。

17)下班不接受保安检查。

(2)员工凡犯有下列条规之一，扣除薪金______元/次，领班以上管理层情节严重者降职处分

1)擅离工作岗位，经常迟到、早退，无心工作;

2)对上级不尊重不礼貌，违反或不服从上级的工作指令和工作调动;

3)对抗正确的业务督导，煸动他人破坏或企图破坏正常的工作秩序。

4)对宾客粗暴或不礼貌，对他人施加暴行、威胁或勒索。

5)蓄意损耗、损坏酒楼或客人物品;

6)拿取或偷食酒楼或客人食品;

7)擅自携出或企图携出酒店物品;

8)代客人在本酒楼外代购本酒楼有售的商品，令公司造成经济损失，在酒楼内私售私人物品;

9)利用工作之便索贿受贿，贪污或企图贪污公司的钱物;

10)制造谣言或恶意中伤本公司的声誉或其他员工的名誉。

11)行为不端，作风不轨，丧失人格、店规和国格;

12)因工作失职而造成灾、伤或其他事故;

13)在酒楼内打架、争吵、粗言秽语、赌博、喧哗。

14)盗窃酒楼、宾客或同事的财物，拾到客人物品不上交据为己有;

15)出示假的病假条;

16)严重违反酒楼员工餐厅或宿舍管理条例;

17)泄露公司机密;

18)违反公司安全条例及安全管理制度;

19)将宾客、同事的财物遗失、破坏却没有及时上报，对调查提供假信息。

(3)员工凡有下列条款之一，重者解雇轻者劝其退职

(a)在酒楼内斗殴、恐吓、威胁、危害同事;

(b)工作时间内醉酒或服食麻醉药物;

(c)有不道德行为或耍流氓;

(d)将犯罪分子带到酒楼作案，或介绍娼妓;

(e)携带违禁物品如：武器、毒品、爆炸品、易燃品等进入酒楼内，违反防火规章，造成事故隐患。

(f)向客人索取小费或财物;

(g)收受贿赂或向他人行贿;

(h)月累计无故旷工达______天以上;

(i)利用公职谋私利，与宾客串谋损害公司利益;

(j)传播、收看黄色淫秽书刊、录像等黄色物品;

(k)拒不接受上级或有关部门的调查;

(l)管理不善造成公司严重损失;

(m)经常违反公司规定，屡教不改者;

(n)丢失公司重要钥匙、印章、单据;

(o)触犯《治安管理条例》及国家任保刑事法律。

(二)处罚方式

(1)批评教育：当面或在一定范围内进行批评教育;

(2)扣发薪金：按犯错误程度和认错态度决定扣发薪金额;

(3)发过失书：写检讨书，发过失通知书，得_______次过失者，自然被解雇;

(4)降职处罚：写检讨书，降职处理或调动其工作;

(5)劝其退职：写检讨书，劝其退职;

(6)解雇处罚：员工犯有重大过失，公司可对其立即解雇。

(三)处罚程序

1.员工犯有过失，第(1)条中任何一条，由领班或直接经理执行;

2.员工犯有过失第(2)条及第(3)条，由经理及总经理批准，报人事部执行;

3。员工如果对处罚或处理意见不服，可以向上一级或越级上诉;

七、安全守则

(1)注意防火、防盗，如发现事故苗头或不正常现象，必须立即报告有关领导和保安部，并及时查找处理防患于未然。

(2)班前、班后要认真检查不安全因素，消除不安全隐患，确保酒楼、宾客、员工生命财产安全;

(3)禁止客人小孩在酒楼内玩火、玩电、玩水，避免意外事故发生;

(4)不准将亲友和无关人员带进工作场所，不准在值班室或员工宿舍留客住宿;

(5)如发现形迹可疑、犯罪人员、精神病患者，应及时报告直接上司、总经理室和保安部抓紧处理;

(二)火警。如遇火警必须采取如下措施：

(1)保持沉着镇静，不可惊慌失措;

(2)呼唤同事协助，就近按动火警警铃。

(3)切断一切电源开关，并将火警现场的门窗关闭;

(4)利用就近的灭火器材将大火扑灭;

(5)若因漏电引起的火灾，切勿用水或用泡沫扑灭;

(6)如火势扩大面致有生命危险，必须引导客人撤离火警现场。

(7)保安部要通知消防、公安部门和医院。

酒店管理制度

一、 工作态度：

1、按酒店操作规程，准确及时地完成各项工作。

2、员工对上司的安排有不同意见但不能说服上司，一般情况下应先服从执行。

3、员工对直属上司答复不满意时，可以越级向上一级领导反映。

4、工作认真，待客热情，说话和气，谦虚谨慎，举止稳重。

5、对待顾客的投诉和批评时应冷静倾听，耐心解释，任何情况下都不得与客人争论， 解决不了的问题应及时告直属上司。

6、员工应在规定上班时间的基础上适当提前到达岗位作好准备工作。工作时间不得擅离职守或早退。在下一 班员工尚未接班前当班员工不得离岗。员工下班后，无公事，应在30分钟内离开酒店。

7、员工不得在任何场所接待亲友来访。未经部门负责人同意，员工不得使用客用电话。外线打入私人电话不 予接通，紧急事情可向直属上司申请。

8、上班时严禁串岗、闲聊、吃零食。禁止在餐厅、厨房、更衣室等公共场所吸烟，不做与本职工作无关的 事。

9、热情待客，站立服务，使用礼貌语言。

10、未经部门经理批准，员工一律不准在餐厅做客，各级管理人员不准利用职权给亲友以各种特殊优惠。

二、 制服及工作牌：

1、员工制服由酒店发放。员工有责任保管好自己的制服。

2、所有员工应佩戴作为工作服一部分的工作牌。不戴工作牌扣人民币5元，员工遗失或损坏工作牌需要补发

者应付人民币10元。

3、员工离职时须把工作服和工作牌交回到主管部门，如不交回或工作服破损，须交付服装成本费。

三、 仪表、仪容、仪态及个人卫生：

1、员工的精神面貌应表情自然，面带微笑，端庄稳重。

2、员工的工作衣应随时保持干净、整洁。

3、男员工应修面，头发不能过耳和衣领。

4、女员工应梳理好头发，使用发夹网罩。

5、男员工应穿皮鞋，禁穿拖鞋或凉鞋。女员工应穿黒鞋，肉色统补袜其 端不得露于裙外。

6、手指应无烟熏色，女员工只能使用无色指甲油。

7、 只允许戴手表、婚戒以及无坠耳环。厨房员工上班时不得戴戒指。

8、 工作时间内，不剪指甲、抠鼻、剔牙，打哈欠、喷嚏应用手遮掩。

9、 工作时间内保持安静，禁止大声喧哗。做到说话轻、走路轻、操作轻。

四、 拾遗：

1、在酒店任何场所拾到钱或遗留物品应立即上缴主管作好详细的记录。

2、如物品保管三个月无人认领，则由酒店最高管理当局决定处理方法。

3、拾遗不报将被视为从偷窃处理。

五、 酒店财产：

酒店物品(包括发给员工使用的物品)均为酒店财产，无论疏忽或有意损坏，当事人 都必须酌情赔偿。员工如犯有盗窃行为，酒店将立即予以开除，并视情节轻重交由公 安部门处理。

六、 出勤。

1、员工必须依照部门主管安排的班次上班，需要变更班次，须先征得部门主管允许。

2、除主管以上管理人员外，所有员工上、下班都要签工卡。

3、员工上班下班忘记签卡，但确实能证明上班的，将视情节，每次扣除不超过当天50%工资。

4、严禁替他人签卡，如有违反，代签卡者及持卡本人将受到纪律处分。

5、员工如有急事不能按时上班，应电话通知征得部门主管认可，补请假手续，否则，按旷工处理。

6、工卡遗失，立即报告人事部，经部门主管批准后补发新卡。

7、员工在工作时间未经批准不得离店。

七、 员工衣柜：

1、员工衣柜的配给由主管部门负责，必要时，可两个或两个以上的员工合用一个衣柜。 员工衣柜不能私自转让，如有违反，将受纪律处分。

2、员工须经常保持衣柜的清洁与整齐，柜内不准存放食物、饮料或危险品。

3、主管部门配给衣柜时，免费发给一把钥匙。如遗失钥匙，须赔人民币10元。

4、如有紧急情况或员工忘带钥匙，可向人事部借用备用钥匙，但须部门主管同意， 故意损坏衣柜，则须赔偿，并予纪律处分。

5、不准在衣柜上擅自装锁或配钥匙，主管部门可随时检查衣柜，检查时两个 以上人员在场。

6、不准在更衣室内睡觉或无事逗留，不准在更衣室吐痰、抽烟、扔垃圾。

7、员工离店时，必须清理衣柜，不及时清理衣柜，酒店有权清理。

八、 员工通道：

1、员工上下班从指定的员工通道入店。

2、后台员工非工作关系不得任意进入店内客用公共场所、餐厅，使用酒店内 客用设施。

3、员工在工作时间要离开酒店时，应向主管部门申请，经部门主管同意后方能离店。

九、 酒店安全。

1、员工进出酒店，主管人员保留随时检查随带物品的权利。

2、员工不得携带行李、包裹离店，特殊情况必须部门主管同意方可离店。

十、 电路故障：

当电路出故障时，应采取下列措施：

(1)通知维修人员，立即采取应急措施，不要擅自处理。

(2)和正在用餐客人谈话，表示歉意。

酒店员工守则和规章制度 篇2

舜和酒店在员工激励方面尚且存在一些问题, 酒店的发展现状反应了他的发展必然要在对员工的激励方面做出更多的努力。员工缺少工作的热情, 无法带动酒店健康的发展, 势必会带来一些隐患, 无法增强自身的竞争力, 所以酒店应注重对员工的激励, 激发员工工作激情, 提升服务质量, 提高酒店利润, 增强企业在行业内的竞争力。

1 员工激励概述

1.1 激励的概念

激励有激发和鼓励之意, 它是用某一手段或方法来激发人的动机, 使人有一种内在的动力, 人一切行动的动力都来自某种动机, 有了动机就有实现的动力。在酒店运营管理当中, 激励就是把握好酒店员工的某种或特定的需要, 运用正确的激励手段来激发员工的工作动机, 产生实现目标的动力, 使其在自己的工作岗位上努力工作, 达到岗位要求, 从而实现酒店经营管理目标。

1.2 激励的作用

激励是激发员工工作积极性的最好手段, 酒店可通过对员工的激励激发其对工作的主动性和创新性, 提高对工作的热情、服务的质量以及工作效率。积极的员工激励有利于管理者对员工实施有效的管理, 增强员工的工作满意度, 减少优秀员工的流失, 间接地也维护了顾客忠诚度。

2 舜和国际酒店员工激励综述

2.1 激励现状分析

2.1.1 工作时间长, 缺少休息

目前舜和国际酒店的员工普遍存在的一个现象就是工作时间很长, 身体过度劳累, 该下班时无法正常下班, 睡眠时间缩短, 因劳累和休息不足而致身体状况不佳。员工工作积极性和热情度不高。

2.1.2 工作周期长, 休班不规律

舜和国际酒店每个部门的休班周期都呈不规律状态, 员工缺少规律性的休班, 休班时间全按照酒店的经营状况而定, 繁忙状态下, 休班周期会延长, 清闲状态下休班周期会缩短, 导致一周、半月一休或是一天一休、两天一休甚至连休。

2.1.3 工资低, 工作量大, 员工抱怨多

舜和国际酒店的工资水平在同等层级酒店中来说不算低。但是酒店的工作量大, 员工很辛苦, 每天都是忙碌的状态, 占据了员工的休息时间。和外资酒店相比, 休息少很多, 按照比例, 工资并不很高, 员工开始因工作累、工资少而抱怨, 积极性明显降低。

2.2 舜和国际酒店员工激励存在的问题

2.2.1 管理层对员工激励的重视度不够

酒店的管理层并非没有对员工进行激励的意识, 这种意识是存在的, 但是激励的重视度不够, 平日的例会内容多数是对酒店服务过程中出现的问题进行讨论, 很少对服务过程中表现好的员工进行奖励。对进行表扬的员工也仅是停留在口头上的一带而过, 并没有实质性的物质奖励。现实行动上仍是关心酒店利润较多。使员工降低了对优秀员工的重视度, 不利于服务质量的提高

2.2.2 缺少系统的员工激励机制

管理者对员工进行激励的相关办法多数是部门内部管理层经过商讨而定的, 舜和国际酒店的每个部门平日工作中的激励惩罚制度多数相异, 少数相同。酒店没有一整套系统的针对员工激励的制度。需要对员工进行激励时, 也只是基层领导或高层领导在表彰大会上口头表扬。酒店缺乏对员工进行激励的制度依据。

2.2.3 重惩罚, 轻激励

酒店对员工管理很严格, 小到员工的每个工作细节, 这种严格的管理制度在一定程度上约束了员工, 也保证了服务人员的工作质量, 但是如果激励不够, 惩罚过于严格的话会降低员工的工作积极性和主动性。同样的情况, 酒店在对待惩罚上的重视度远远超于对员工激励的重视度。不利于酒店留住员工。

2.2.4 员工激励惩罚依据主观性太强

酒店领导者对员工的激励或是惩罚多数来自顾客的评价, 顾客对员工提出了表扬, 领导就会在例会上对员工奖励。相反则会对员工进行批评指责乃至罚款。

顾客的表扬或者是投诉都带有严重的主观色彩, 忽视了员工的工作能力, 抹杀了员工不辞辛苦而换来的劳动成果, 增加了挫败感, 打击其工作积极性。

2.2.5 落实力度不强, 具有随意性

酒店缺少对员工实质性的激励, 流于口头, 忽略内容。降低员工的工作热情和工作的主动性。如果一位员工表现优秀, 管理者多数是流于形式, 而缺少具体的落实。让员工认为激励就是空中的楼阁, 和自己的实际工作联系不大。即便是对员工进行激励, 也不是定期在例会上公布。很大程度上是领导者根据情况进行激励, 没有固定的周期和固定的方式, 具有随意性, 使员工缺乏领导对自己认可的信心。

3 解决对策及建议

3.1 解决对策

3.1.1 加强领导层对员工激励重要性的认识

酒店的管理者应重视员工激励对酒店发展的作用, 正确处理好激励和惩罚的关系, 领导者之间、领导者与员工之间进行有效沟通, 明确员工需要、关注员工、重视员工劳动成果, 定期进行表彰, 对优秀员工激励, 让员工保持积极工作心态。

3.1.2 建立系统的员工激励制度, 明确激励标准

对员工的激励不能单方面的根据酒店各部门管理者的规定, 酒店的激励必须有一套系统的制度, 让每个部门在统一激励制度基础上进行各部门具体的激励方法制定, 对员工的激励必须有健全的制度作为依据。健全的制度是维系酒店生存发展的基础。员工和领导者必须遵照酒店的激励制度, 并且严格的执行, 以保证酒店员工激励工作的顺利实施, 为酒店的运营发展铺设道路, 提高酒店的综合竞争力和凝聚力。

3.1.3 奖惩并用, 以奖为重

酒店对员工的奖励与惩罚, 其目的具有一致性, 只是采取的手段不同, 效果有别。对员工的优秀行为给予肯定、支持并鼓励, 对取得成果的员工进行适当的奖励, 不仅让员工觉得得到了领导的重视, 也让员工认为自己的付出是值得的, 是被酒店认可的, 这样员工会重复的让自己感受这种经历, 便会努力的工作。同时这种效应也能够感染身边的人, 对其他员工也起到了一定的激励作用。

对犯错或表现不好的员工给予惩罚, 起到警戒的作用, 不仅使员工自身从中吸取教训, 也可以让周围的同事受到教育。认清奖励和惩罚的结果, 员工会对自己行为负责, 不会轻易犯错, 追求更好的自己, 加倍努力的工作。

但是奖惩并用, 并不意味着两者同等重要。从两者实施的效果可以看出, 奖励的作用更为突出, 所以要重奖励, 轻惩罚, 即以奖为主, 以惩罚为辅助, 惩罚过度会给员工心理造成阴影, 让员工产生挫败感, 甚至会带来不良的后果, 不但没有起到应有的作用反而向反方面发展, 留不住员工, 给酒店增加人员招聘的成本。

3.1.4 综合考虑, 正确奖惩

酒店对员工的激励或惩罚一定要综合员工的综合素质, 顾客是一方面, 也要考虑领导和同事以及员工的工作能力等因素对员工进行奖励或者是惩罚, 不能单方面的根据顾客的一面之词果断对员工奖励或是惩罚。酒店做到公平奖惩, 该激励的必须激励, 应惩罚的必须惩罚。让酒店员工有明确标准, 综合各种因素来严格要求自己, 努力工作提高自己的工作技能和服务质量。

3.1.5 加强落实, 定期激励

酒店各部门应严格执行酒店的激励制度, 不能一意孤行、草草行事。不能让对员工的激励只是形式, 空于落实。酒店要制定固定对员工进行激励的大会, 时刻保持员工对工作极大的热情和积极的工作心态。

3.2 建议

3.2.1 个人奖励激励

酒店应该利用一些外在条件的诱惑激励员工。例如对表现好的优秀个人提供出去旅游的机会。关心员工需求, 以活动的形式让每位员工说出自己比较现实的愿望, 用实际工作刺激员工, 制定一个目标。能够顺利完成的员工酒店可实现其自身的需求, 对其进行奖励。这种方式能够很好的激发员工努力工作的积极性。

3.2.2 精神激励

酒店对员工的激励多数是奖品、奖金等物质的激励, 忽视了精神的激励。员工的工作态度取决于自己的精神力量, 多大精神支撑就会有多少工作激情。物质激励不一定能够激发每位员工工作的热情, 所以酒店在对员工进行物质激励的同时不要忘了精神激励。精神激励的实施效果远远大于物质激励, 但这并不是说物质激励不重要, 二者是相辅相成, 缺一不可的关系。

酒店可以把表现好的员工以光荣榜的形式张贴在部门顾客可以看得到的区域, 让顾客在用餐的过程中知道给自己服务的这位是优秀的员工, 员工会得到顾客的表扬, 使员工产生愉悦感、成就感。不仅可以加快工作效率, 还能够提高服务质量。

3.2.3 外出学习培训激励

酒店定期选出优秀的员工, 并安排这些优秀的员工外出学习或参加酒店行业的专业知识和技能培训, 提高员工的综合素质, 留住大量人才, 给酒店注入更加坚实的力量。

3.2.4 薪酬、休班激励

酒店可适度调整薪酬, 通过增加或减少薪酬来激励员工。表现好的可给予相应的加薪, 表现不好者可给其减少薪酬的发放。酒店员工在工作时间一定的情况, 追求的就是薪酬的高低, 这种方式进行激励能够让员工把最好的状态投入工作当中, 通过自己的努力拿到更高的薪酬, 也用此来证明自己的工作能力。同时这种激励方式也能带动其他员工以高度的热情投入工作, 保质保量的完成上级交代的任务, 获得同等的待遇。一定程度上带动了整个部门乃至整个酒店员工积极应对工作的态度。

同样, 休班激励的方法可以让想获得额外休班机会的员工好好表现, 努力获得这个休息的机会, 尤其是对女性员工的诱惑更大, 薪酬激励相对来说对男性的诱惑更大。所以此两种方式的激励更能唤醒员工努力工作、好好表现的念头。

4 结束语

成功的领导者、优秀的酒店必须对员工进行最大限度的激励, 对员工的激励能够满足员工内心的需求, 可以激发员工对待工作的热情以及积极主动性和创新性。因而会把酒店的经营目标放在首位, 努力奋斗, 实现酒店的目标即也实现了自己的目标。

对员工的激励并非一层不变, 领导者要把握好激励随时间、地点、事件而转移的特性进行灵活运用, 随即而变。针对不同员工的不同需求进行激励, 只有这样, 酒店的激励才会达到预期的效果, 否则只会前功尽弃。

参考文献

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[2]何淑瑛.关于现代酒店管理激励机制的研究[J].酒店管理研究, 2012, 11.

[3]陈宇.论酒店管理中激励机制的构建[J].经营管理者, 2011 (5) :24.

[4]裴丽娅.酒店业人力资源管理中的激励机制研究[J].经营管理者, 2010 (12) :3-4.

浅议酒店员工激励制度改革 篇3

[提要]随着酒店从业人员素质、思想观念、自我发展意识和民主观念的不断增强,酒店这一以人为本的服务行业在人力资源中暴露出员工工作积极性低以及人员流失率高等方面的问题,而这些问题将直接关系到整个酒店的服务质量以及经营效益。酒店只有制定有效的员工激励机制,才能调动酒店员工工作的积极性,使他们在不同的企业文化、不同的组织结构和不同的企业环境中发挥最大的潜能,从而实现组织所期望的最佳绩效。

[关键词] 酒店员工;激励;改革

[作者简介]陈金花(1979—),女,九江学院旅游学院讲师;李渊(1977—),男,九江学院旅游学院讲师。(江西九江332005)

激励是一个心理学的术语,它是心理上的驱动力,含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思。也就是说,通过某些内部或外部刺激,使人奋发起来,行动起来,去实现特定的目标。简而言之,激励就是激发员工的自动力,调动员工的积极性,使员工朝向组织的目标做出持久的努力。

酒店在激励制度方面进行变革是一种时代发展的必然,也是行业发展的一种趋势,而根据如今酒店业人力资源管理发展的现状,其改革主要可以从以下几个方面进行:

一、薪酬制度

薪酬是酒店员工特别是普通员工最看重的激励因素,酒店普通员工的工作比较辛苦,收入还处于低水平,他们渴望多劳多得,以提高自己的生活水平。如今绝大多数酒店还是实行低薪政策,一般说来,饭店员工薪酬应占到酒店收入的30%以上,然而我国目前除北京、上海等城市以外,很多地方的比例占10%左右,很多基层服务人员的工资大概就在800元左右,加上一些开瓶费,也就1000元左右。根据马斯洛的需求层次理论,满足生理需求是最基本的需求。对于酒店的基层员工而言,酒店管理者要充分重视薪酬制度,应尽可能提高员工的收入水平,特别是充分利用奖金的效用,将员工不太重视的福利等其他开支削减,而“集中优势财力”于员工的奖金发放上,这才能从根本上调动员工的积极性,从而为顾客提供更优质的服务,为酒店创造更大的效益。

二、工作环境

假日酒店的创始人凯蒙—威尔逊说过:没有满意的员工,就没有满意的顾客,没有令人满意的工作环境,就没有令顾客满意的享受环境。一个好的工作环境是保证工作顺利进行的根本保证,酒店的管理者应大力创造一个令员工喜欢,感到有趣甚至激动人心的工作与生活环境。

三、目标管理制度

在实际工作中,酒店制度不健全,模棱两可,会使员工在工作时无所适从,不明确该做什么,以及怎样做,干好干坏一个样,从而影响工作的积极性。规章制度模糊、不健全、不科学,将直接导致管理人员在处理问题时无章可依,凡事凭自己的主观决断,因而引发员工的不满,导致管理混乱,大大降低工作效率。酒店要充分重视在实际工作中大力狠抓酒店的制度建设,这是激励所有员工尤其是管理人员的有效措施。

四、信息沟通顺畅

信息包括内部信息公开、信息沟通顺畅、经常交流专业技术信息,酒店内部信息公开和信息沟通顺畅对员工的影响较大。因此,酒店应以新闻简报、公告牌和内部网络等多种形式与员工进行沟通,鼓励各部门之间和部门内部员工之间交流相关信息,让员工知道企业的愿望和目标,及时了解企业的经营动态和管理信息。企业信息的透明化和公开化能够使员工意识到自己是企业的一份子,企业的事与自己息息相关,从而激发员工的参与意识和积极性,提高工作效益。

五、领导水平

对员工坦诚相待,在工作上欢迎下属员工参与,适当给予下属授权;在生活上对下属表示关心。管理人员要自己勤于学习,不断提高自身的业务能力和管理水平,真正成为员工心服口服的榜样,这样就可以对下属形成有效的激励。

六、工作本身的吸引力

一个好的工作应该是:工作本身具有较强的趣味性和挑战性,能够发挥个人专长、增长知识和经验,同时工作本身具有相对的稳定性。为了让酒店员工找到适合自己的工作岗位,酒店可以通过实行轮岗工作制,让员工选择自己感兴趣的工作和岗位,改进不合理的工作流程,同时为员工设定明确的富有挑战性的工作目标等来丰富工作本身的内容,达到激励员工的目的。

七、晋升和培训

依据工作业绩对员工进行提拔,为他们提供较多的晋升机会和店外进修和店内岗位培训。管理人员处在一定的职位上,已经感受到了相应的权利所带来的尊重感、成就感和责任感,在经济上得到比普通员工更丰厚的待遇。培训和学习不但可以提高他们的基本素质和管理能力,而且可以提供更多发展的机会。注重员工知识和技能的培训,把员工培训和绩效考核、职位发展结合起来,建立员工自我约束、自我激励的培训机制;重视员工职业发展前途,按系统化、制度化的原则实施多跑道、多层次的激励模式,才能让员工安心在最适合他的岗位上工作。这也是酒店留住优秀员工、保持员工满意度、培养员工对酒店忠诚度的必由之路。

八、企业文化建设

企业文化是企业的灵魂,良好的企业文化是企业生存和发展的源动力,是区别于竞争对手的根本标志,酒店企业文化的建设是一个长期过程,也是一个不断沉淀与积累的过程。然而,很多管理者将其理解简单化,认为酒店文化就是办办酒店店刊、举行娱乐比赛、组织员工出游等活动,当然这也是文化建设的一些举措,但不是全部,而且如何做好这些也值得推敲。店刊应该是员工和企业沟通的平台,也是企业向外展示自己的一个平台。然而,很多酒店店刊上的文章,大多是无病呻吟,究其原因是为完成任务所写,甚至抄袭。文娱比赛因为项目的设置,不具有广泛参与性,或宣传发动工作做得不够深入,经常成为少数人施展才华的舞台,而其他人则成为冷漠的旁观者,正所谓“大部分郁,少部分乐”。

九、奖励

酒店给表现杰出的员工提供个人奖励旅游、员工生日时赠送生日礼物、对表现好的员工给予公开表扬。不同性别、不同年龄的员工对奖励的重要性的看法有显著差异。女性员工比男性员工、36岁以上的中老年员工比青年员工更重视奖励,这符合我国现实中不同性别、不同年龄的员工的心理状况。因此,酒店可以针对不同性别和年龄的员工采取比较个性化的奖励措施,如对年纪较大的一些女员工注意提供生日礼物、给予其中表现突出的员工公开表扬甚至奖励旅游;而对年经较大的男性员工来说,生日礼物、公开表扬可能不是很有效的激励手段。作为酒店的领导,要想员工所想,急员工所急,关心员工的日常生活,特别是在对员工来说一些特殊的日子应当给予关注。这样就能让员工感受到来自领导的关心,也有利于在员工中形成统一的思想认识。同时,面对酒店一些员工在工作中的不良行为,采取一些强制措施要应用得当,但万万不可以惩罚为主,这只能作为一种辅助手段,否则就会适得其反。全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断的根据情况制定恰当的激励方法,从而调动酒店每位员工的积极性以完成他们应有的业绩。

总之,在现代酒店的人力资源管理中,酒店要利用各种有限的但尽可能充分的条件激励员工,可以促使每个员工自发地、最大限度地发挥他们自己的聪明才智与潜在的能力;可以提高员工对酒店的参与感和归宿感;可以增加员工的群体意识;可以使他们保持充足的动力和高昂的士气,齐心协力为提高整个酒店的经济效益,实现酒店目标而努力工作。

[参考文献]

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[2]吴慧,徐栖玲.酒店员工激励因素的实证分析[J].旅游科学,2005,(6).

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[5]游富相.酒店员工激励策略探讨[J].旅游科学,2005,(3).

餐饮酒店员工守则 篇4

员

工

守

则

（试行）

第四章 劳动条例

一、招聘

公司以任人唯贤为基本原则，凡有志于公司服务工作的各界人士，都可对照公司招聘简章，报名参与。公司将通过考核面试体检等必要的程序择优招聘员工。

二、应聘人员必须向公司提供以下个人资料：

1、XX酒店管理有限公司的《员工入职申请表》。

2、居民身份证原件及复印件。

3、毕业证原件及复印件，其它资历证明复印件。

4、健康证原件及复印件，银行卡号（建设银行或交通银行）

5、一寸免冠相片一张。

6、特殊岗位（采购人员、仓管员、收银员、酒水员等）应出具有效的担保书。

三、试用期

1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期为二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为六个月。

2、试用期员工要同管理公司或各分店签订《劳动合同》。

员工转正必须通过公司考核，再由所在部门负责人对员工工作做出评估填写《人事变动表》，经部门负责人→人力资源部→公司总经理审核签字，成为管理公司或分店正式员工。

四、工作时间

1、参照有关法规，结合本地情况和各分店工作特点编 排工作日和工作时间。

2、对加班超时的员工给予合理的补休或补偿。

五、发薪方式

每月中旬以银行转帐方式发放工资。如遇周未或法定假 期，工资照常发放。

六、岗位变更

根据工作需要，管理公司或分店有权在内部调整员工岗 位。

七、员工辞职

1、员工申请辞职（试用期提前3天，正式聘任后提前 30天），由员工本人书面提交《辞职书》，辞退员工由用人部门经理或厨师长、店长填写《员工离职（辞职、辞退、除名）审批表》和工资结算申请单，经人力资源部汇签呈报。

2、离职人员的工作交接：离职人员根据《员工离职（辞 职、辞退、除名）审批表》内容进行工作及物品的交接。

3、离职人员的薪资核发：用人部门依其在岗最后一个月实际出勤日数填写《员工离职（辞职、辞退、除名）审批表》，人力资源部在《辞职书》及《员工离职（辞职、辞退、除名）审批表》审批完成后，交由财务部核发薪资。

4、离职手续未按本办法之规定办理完备者，其薪资暂不 予发放，直至离职手续办理完备时始得发放。

5、员工离职手续应在最后工作日后的七个工作日内办理 完毕。

八、解聘

（1）员工无任何过失而自动申请辞职，符合公司及店面规定程序，由店面报至管理公司批准并发给其当月工资。

（2）发生下列情况之一者，管理公司或各分店有权解除合同。A 不遵守劳动纪律，玩忽职守，严重违反公司规章制度。B服务态度恶劣，责任心不强，营私舞弊，给公司或分店信誉带来严重影响者。C被依法追究刑事责任。

第五章 相关假期

1、如法定假日需要员工加班，公司将按《劳动法》规定结合本店实际情况给予假期或薪金补偿。

2、病假：

员工生病必须在市级以上的医院就诊，凭医院出具的病历证明请假，并于当日通知所在部门主管（病情严重者，可由家属代请）方属有效。病假期间的工资按工资考勤制度执行。

3、事假：

无充分理由，员工不得请事假。事假不发薪。如有特殊情况需要无薪请假，员工请假报分店负责人批准，超过七天报管理公司总经理批准，管理公司员工7天以下（含7天）报总门负责人批准，7天以上报总经理批准，分店店长、经理、厨师长及管理公司各职能部门负责人请假报总经理批准，所有员工请假单交人力资源部备案。

第六章 员工行为规范

一、工作态度

1、按操作规程，准确及时地完成各项工作。

2、员工对上司的安排有不同意见但不能说服上司，一般情况下应先服从执行，后上诉。

3、员工对直属上司答复不满意时，可以越级向上一级领导反映。

4、工作认真，待客热情，说话和气，谦虚谨慎，举止稳重。

5、对待顾客的投诉和批评时应冷静倾听，耐心解释，任何情况下都不得与客人争论，解决不了的问题应及时告直属上司。

6、员工应在规定上班时间的基础上适当提前到达岗位作好准备工作。工作时间不得擅离职守或早退。在下一班员工尚未接班前当班员工不得离岗。员工下班后，无公事应在30分钟内离开工作场所。

7、员工不得在工作场所接待亲友来访。未经部门负责人同意，员工不得使用客用电话。

8、上班时严禁串岗、闲聊、吃零食。禁止在餐厅、厨房等工作场所吸烟，不做与本职工作无关的事。

9、热情待客，站立服务，使用礼貌语言。

二、制服及工号牌

1、员工制服由公司发放。员工有责任保管好自己的制服并每日清洗。

2、所有员工应佩戴工号牌。不戴工号牌扣人民币10元，员工遗失或损坏工号牌需要补发者应付人民币20元。如因长时间使用造成自然磨损的可以以旧换新，不用自己出费用。

3、员工离职时须把工作服、工号牌、员工守则交回到分店经理或经理指定人员，如不交回或工作服破损，须交付服装成本费，员工守则每本20元。

三、仪表、仪容、仪态及个人卫生

1、员工的精神面貌应表情自然，面带微笑，端庄稳重。

2、员工的工作服应随时保持干净、整洁。

3、男员工应修面，头发不能过耳和衣领。

4、女员工应梳理好头发，使用发夹网罩。

5、男员工应穿黑色皮鞋、深色袜，禁穿拖鞋或凉鞋。女员工应穿黒鞋，肉色长统袜，顶端不得露于裙外。

6、男员工手指应无烟熏色，女员工只能使用无色指甲油。

7、只允许戴手表、婚戒。

8、工作时间内，不得剪指甲、抠鼻、剔牙、打哈欠，喷嚏应用手遮掩。

9、工作时间内保持安静，禁止大声喧哗。做到说话轻、走路轻、操作轻。

四、拾遗

1、在分店任何场所拾到钱或遗留物品应立即上缴保安部或楼面经理作好详细的记录。

2、如物品保管三个月无人认领，则由分店最高管理群体决定处理方法。

3、拾遗不报将被视作偷窃处理。

五、分店财产

分店物品（包括发给员工使用的物品）均为公司财产，无论疏忽或有意损坏，当事人都必须酌情赔偿。员工如犯有盗窃行为，公司将立即予以开除，并视情节轻

重交由公安部门处理。

六、出勤

1、员工必须依照部门主管安排的班次上班，需要变更班次，须先征得部门主管允许。

2、公司所有员工上、下班都要签到或打卡。

3、员工上班下班忘记签到或打卡，但确实能证明上班的，将视情节，由部门经理签字证明；若不属实，则扣除当天的日工资。

4、严禁替他人签到或打卡，如有违反，代签或代打卡者及本人将受到纪律处分并按其制度进行处罚。

5、员工如有急事不能按时上班，应征得部门主管认可，补请假手续。否则，按旷工处理。

6、员工在工作时间未经批准不得离岗。

7、在20分钟内（含20分钟）未到岗计迟到，每分钟罚一元；迟到或早退20-60分钟扣半天工资，超过60分钟按旷工半天处理（旷工半天扣一天半工资）；每月三次旷工，分店领导有权给该员工辞退；未经同意下班者，按早退处理。

七、保守秘密

员工应对公司或分店的工作计划、管理程序、业务情况保密，不得以任何方式泄漏公司或分店的文件、书籍、文章、资料、图片等，不得发表与公司业务有关的言论。

八、员工投诉

员工有对上级投诉的权力，如对管理者有意见，可直接投诉，也可向营运部或行政办公室、人力资源部门投诉。用书面方式投诉，须注明姓名、部门以示诚意，公司或分店将为其保密。

九、教育培训

管理公司或各分店免费为员工进行入职培训、技能培训、晋升培训、新知识培训等内容的培训。赴外地及在分店外进修的员工，需与公司签订培训协议。在协议期限内离职者，根据协议约定给予公司经济补偿。

第六章 消防安全

各分店配有标准的消防控制和报警系统。每一位员工都必须熟悉并了解正确使用灭火器和消防设备，熟记分店消防楼梯和疏散通道。

一、火灾预防

1、遵守有关场所“禁止吸烟”的规定。

2、严禁把烟蒂或其它燃烧物留在棉织品运送处或纸篓里。

3、餐厅内任何地方都不得堆积废纸、脏毯、脏棉织品或其它易燃物品，以杜绝易燃源。

4、不准在灶台或高瓦数电灯附近放置易燃易爆物品。

5、盛有易燃、易爆物的容器，不得存放在大楼内。

6、任何员工发现还在冒烟的烟头都应该立即把它熄灭。

7、如果发现电线松动、磨损、折断、电源插座和电器的破损等情况，应立即报告工程部，以便及时修复。

8、厨师上班前必须检查燃油管道、燃烧器、开关等设施的安全状况。发现泄漏，应该关闭阀门，报告工程部。

9、厨师下班前必须检查所有厨房设备，关掉所有阀门的开关。

二、火警程序

若发现火警报警时，应采取下列措施：

1、通知店内相关人员找出起火位置，并立即报告经理。

2、与楼面服务员保持紧密联系，随时准备提供帮助。

楼面服务员将采取下列措施：

1、确定发生火点具体位置。

2、检查有没有起火，起火时，立即拨“119”报火警。

3、如查明是假火警，相关人员要立即报经理，以便找出原因及时复位，解除警报。

三、灭火程序

发生火灾后，在立即通知“119”的同时，由经理和厨师长使用灭火器指挥灭火。

第七章 奖惩条例

一、优秀员工

公司或分店每月按照各员工的岗位职责进行考核，年终进行评比，被评为优秀员工者，将受到公司的荣誉及物质奖励。

二、嘉奖、晋升

公司或分店对改进管理，提高服务质量和经济效益有突出贡献，或者在日常的工作中，创造出优异成绩者将进行嘉奖或晋升。

三、奖励

（一）员工具有以下事迹之一者，予以通报表扬并视情形给予奖5-50元。

1、维护公司或分店荣誉，有具体事实者；

2、做出安全卫生或其它有益事项者；

3、所做工作对增进集体精神，提高员工士气及工作效率有显著效果者；

4、拾金不昧（实物或现金价值在100元以上）；

（二）员工具有以下事迹之一者，予以通报表扬并视情形给予奖50-300元。

1、研究改善工作方法、提高工作效率或降低成本确有成效者；

2、检举揭发违反制度或损害公司利益者；

3、对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司或分店人员及财物安全者；

4、工作或技术大胆创新，取得经济效益者；

5、同坏人、坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。

四、纪律处分/失职的种类

1、纪律处分为口头警告、纠正面谈、书面警告、辞退警告、停职停薪、辞退、解除合同或开除。纪律处分由员工所在部门负责人填写奖罚单，奖罚单送人力资源部归档。

2、失职行为分为甲、乙、丙三类，犯有其中任何一条都要填写员工失职表，并据此扣发工资。

3、凡第四次发生甲类失职时将会受到三天停职停薪的处分，受到二次以上停职停薪处分时将被辞退。

4、凡第三次发生乙类失职时会受到三至五天停职停薪的处分，受到二次停职停薪处分将会被辞退。

5、凡犯丙类失职，将视情节轻重，分别给予停职停薪、辞职警告直到辞退。

6、员工违反公司规章制度造成重大损失被停职停薪处分时其当月80%的工资将被扣除。

7、对员工的停职、解除合同、开除处分，应由用人部门负责人书面提出议案，人力资源部备案，管理公司总经理批准；三年以上各级员工或管理公司各职能部门主管、各分店楼面主任和炉头长以上级别员工停职、解除劳动合同、开除处分，由管理公司行政副总经理或营运部书面报告人力资源部备案，公司总经理批准。

8、每次触犯甲类过失罚5元；乙类过失罚15-50元；丙类过失罚50-200元。

甲类失职

1、上班迟到、早退；

2、仪表不整洁；

A、留长发；

B、手脏；

C、站立姿势不正；

D、手插口袋；

E、衣袖、裤脚卷起；

F、不符合仪表仪容规定；

3、擅离工作岗位或到其它部门闲荡；

4、不遵守打电话的规定；

5、损坏工作服；

6、培训课旷课；

7、违反员工餐厅规定；

8、工作时听MP3、播放手机铃声或看电视（培训或工作需要例外）；

9、上班做私事，看书报和杂志；

10、将公司及门店文具用于私人之事；

11、在公共场所大声喧哗或在客人可以看到和听到的地方作不雅习惯动作；

12、在公共场所和门店其它地方聚众讨论个人事情；

13、不走员工通道；

14、与客人或者领导抢道不致歉；

15、不按规定时间完成工作；

16、精神不振，工作状态不强；

17、随地吐痰，乱丢垃圾，乱写乱画，破坏门店公共卫生；

18、私人时间穿着门店衣服；

19、工作或服务质量效率欠佳，工作粗心大意；

20、违反节能规定，不按规定时间关闭空调、电灯、水及其它用电机器开关。乙类失职

1、上下班不签到或唆使别人为自己签到和替别人签到（或打卡）；

2、对客人和同事不礼貌；

3、因粗心大意损坏公司及店财产；

4、隐瞒事故；

5、拒绝安全检查包裹、手提包或员工身份证；

6、拒绝执行管理员/部门主管的指示；

7、上班时打瞌睡；

8、涂改工卡；

9、违反安全规定；

10、上班时在门店内喝酒、吸烟；

11、说辱骂性和无礼的话；

12、擅自配置门店范围内任何钥匙；

13、未经同意改换班次、休息天或休息时间；

14、超过工作范围与客人过分亲近；

15、不报告财产短缺；

16、在门店内乱丢东西；

17、不遵守消防规定；

18、发表虚假或诽谤言论，影响公司及门店、客人或其他员工的声誉；

19、损坏公物；

20、工作表现差或工作效能差；

21、不服从主管或上司的合理合法命令；

22、在工作中被领导、宾客、员工有效投诉者；

23、拾遗不报；

24、不服从上司工作指令或怠慢工作者；

25、违反操作规程造成损失；

26、搬弄是非、诽谤他人、影响团结；

27、挑拨打架事件；

28、未经批准在厨房为本人或他人烹煮食物。

丙类失职

1、在公司及店内危害任何人员；

2、殴打他人或互相打架；

3、向顾客索取小费或其它报酬；

4、做不道德交易；

5、泄露公司及各店机密情况；

6、调戏或欺侮他人；

7、行贿受贿；

8、偷窃公司、门店、客人或其他人的财物或拿用门店、客人的食物、饮料；

9、违犯店规，造成重大影响或损失；

10、在公司及店内或集体宿舍赌博或观看赌博；

11、故意损坏消防设备；

12、触犯国家任何刑事罪案；

13、故意损坏告示栏或公共财物或他人物品；

14、遗失、复制、未经许可使用的钥匙；

15、在工作中，采取各种方式和手段利用职权谋取私利，损害公司及各店利益；

16、乱丢未熄灭的烟头；

17、伪造、篡改文件、记录、单据、证明、报表、考勤表等情节严重的；

18、顶撞上级、与上司纠缠、争执的；

19、营业期间在营业区大声争执的；

20、煽动员工集体闹事，造成不良影响的；

21、多次严重违反公司及门店规定，屡次不改的。

第八章 其它

一、员工告示栏

各部门在显著的位置集中设有告示栏，在告示栏上将张贴大家感兴趣的最新信息、公司或各分店新闻和通知、体育活动、规章制度、安全事项和备忘录等。告示栏是传播信息的重要媒介，员工应经常观看。一般情况下，公司只授权行政办公室、人力资源部、督导部签发、张贴。

二、员工建议

员工如有任何有助于改善服务，加强安全；增加收入，降低成本，改进员工和公共关系的意见或建议请以书面形式递交给营运部或行政办公室。营运部或行政办公室欢迎你的建议，并会对建议进行仔细研究。一旦采纳，有关员工将会得到公司的奖励。

第九章 修 订

公司员工手册的修订可按照业务需要，修订或更新内容。如果本手册中有任何与公司正式公告相异之处，以公司正式公告为准。

A 本人已阅读并理解《员工守则》的全部内容，本人愿意自觉遵守其全部条款，如有触犯，请按该守则相关条款执行。

员工签名：

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本人已阅读并理解《员工守则》的全部内容，本人愿意意自觉遵守其全部条款，如有触犯，请按该守则相关条款执行。

员工签名：

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本人已阅读并理解《员工守则》的全部内容，本人愿意意自觉遵守其全部条款，如有触犯，请按该守则相关条款执行。

员工签名：

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本人已阅读并理解《员工守则》的全部内容，本人愿意意自觉遵守其全部条款，如有触犯，请按该守则相关条款执行。

员工签名：

酒店员工晋升和调任制度 篇5

员工晋升和调任

制度

策划人：XXXXXXX 时

间：XXXXXXX 公司员工晋升和调任制度

第一条 为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任有所依据，特制订本制度。

第二条 晋升及调任原则

1． 人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理；

2． 各部门编制职称及人数。每年至少应检讨修订一次，并于每年十二月前（预算核定前）提报人事单位转呈总经理核定；

3． 各部门之职称及人数编制以厂（处）为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员训练培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额；

4． 晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管到少应满一年以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。

第三条 本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。

第四条 公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。

第五条 凡具备下列条件之一者，给予晋升工资一级：

1． 忠于公司，在公司效力5年以上且表现良好者；

2． 积极做好本职工作，连续3年成绩突出受到公司表彰者；

3． 业务有突出专长，个人年创利100万元以上者；

4． 连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；

5． 非本人责任而为公司挽回经济损失30万元以上者；

6． 领导有方，所领导的单位连续2年创利200万元以上或成绩显著者；

7． 领导亏损单位扭亏为盈，经营管理有方者；

8． 有其他突出贡献，董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者。

对成绩特别突出或贡献特别重大者，可给予晋升工资二级，同时具备领导才能者，可给予提升行政职务一级。

第六条 晋升程序如下：

1.员工推荐、本人自荐或单位提名；

2.监察委员会或监察部会同人事部审核；

3.董事局或总经理批准。其中，属董事局聘任的员工，其晋升由监察委员会审核，总经理提名报董事局批准；属总经理聘任的员工，其晋升由监察部审核，劳动人事部提名报总经理批准。

企业员工守则与规章制度 篇6

一、适用范围

适用于本公司全体员工。

二、职责部门

公司总经理、副总、钢化玻璃厂厂长、副厂长、工艺玻璃厂厂长、助理、生技部、行政部：负责对员工奖惩进行调查、决定、公布和执行。

三、奖惩原则

1、奖惩有据：奖惩依据是国家的法律法规和公司成文的各项规章制度。

2、奖惩及时：及时表彰和奖励员工对公司的成绩和贡献，及时纠正和处罚员工的违纪违规行为。

3、奖惩公平、公正、公开：有功必奖，有过必惩，奖惩结果必须做到公平、公正、公开，制度面前人人平等。

酒店员工守则和规章制度 篇7

自20世纪70年代以来, 组织结构的扁平化、精简化和组织机构的重组已经成为主流发展趋势, 加之社会经济发展速度减缓, 进入就业年龄和职业中期的人口也随之增多, 这都直接导致了更多的人在更低的组织结构水平上进入自己职业生涯的顶峰状态。在此背景下, 美国职业心理学家Ference于1977年将这种职业现象进行归纳与总结, 并首次提出了“职业高原” (career plateau) 概念。此后, 这一现象一直是企业管理者、人力资源管理、心理学与社会学专家和学者所关注的焦点。

如今的旅游酒店消费需求已经从过去简单的基本食宿向多样化和个性化发展, 酒店方迫切需要及时了解消费者的信息;酒店产品的周期越来越短、产品需求也不断创新;酒店企业中人的主观能动性和创造性的发挥, 已经成为饭店吸引顾客的关键之所在。因此, 现代酒店企业需要重建及选择新型组织结构已经成为世界性组织改革的潮流, 而这潮流中, 扁平化组织结构成为了这潮流中的主角。如此一来, 越来越多的酒店员工也开始遭遇到“职业高原”的困惑, 并对个人和酒店方的发展都产生了严重的消极影响。故而, 关注和研究酒店员工“职业高原”现象, 并探寻引发员工产生职业高原的内在诱因已经成为酒店方人力资源管理所面临的现实而又严峻的问题。

2 相关文献综述

Ference (1977) 认为, 职业高原是指个体职业生涯中的某个阶段, 个体获得进一步晋升的可能性很小。Feldman和Weitz (1988) 认为, 职业高原是指承担更多或更大责任、接受更大的工作挑战的可能性很小的状态。而企业界则一直认为, 职业高原是一种个体职业变动的缺失, 是个体职业生涯的峰点, 是向上运动中工作责任与挑战的相对终止, 是个体职业上的一种“停滞期”。Ference (1977) 根据影响员工达到职业高原的不同因素, 将职业高原分为个人高原与组织高原, Bardwick (1986) 则将职业高原分为结构高原、内容高原和个人高原。

企业员工产生职业高原的诱因是具有复杂性与多维性。Feldman和Wietz (1988) 认为员工达到职业高原主要受六大因素影响:个体的能力和技术、个体的需要和价值观、压力、内部动力、外部奖励和组织成长, 即六因素说。六因素理论实质可分为两大诱因:前四种因素可归为个人因素, 而后两种因素则归为组织因素。Tremblay和Roger等 (1993) 把影响员工达到职业高原划分为三大因素:个人因素、家庭因素和组织因素, 即三因素说。Tremblay的三因素理论不仅考虑了个体因素和组织因素, 还考虑了家庭因素, 比Feldman的六因素理论的解释力更强, 也更为可观, 是对Feldman六因素理论的一种发展和深化。

国内学者于21世纪初开始对企业员工的“职业高原”进行研究与探讨。由于员工的“职业高原”现象在已经在企业内部已经较为普遍存在, 人力资源管理、心理学和社会学的学者与专家都致力于此方面研究, 不仅对国内外的职业高原的研究进展进行了归纳与总结, 而且对企业员工“职业高原”现象的实践应用也作了深入的分析与探讨。因而, 在短短的十余年时间内, 积淀了丰富的理论知识与实践经验, 主要表现在:对企业员工遭遇职业高原的影响因素和员工跨越职业高原的应对管理策略进行了理论性探索;针对知识型员工、高校图书馆员、教师、医护人员等不同群体的职业高原现象而进行独立研究;对员工的职业高原与员工的工作绩效、工作满意度、组织承诺与离职意愿等之间的关系也进行了深入研究。对于企业员工产生职业高原的影响因素的研究, 部分学者进行了归纳与总结, 将诱因主要集中于社会因素、家庭因素、个人因素和组织因素等四个方面。

但是, 学术界对旅游业员工的“职业高原”现象的研究却相对较少, 只有对导游人员群体进行过简单的定性分析, 而对对旅游业酒店员工“职业高原”现象的定量研究, 以及对单一的酒店行业的员工产生职业高原的诱因研究则更加匮乏。因此, 本文以东部地区的浙江省宁波市和中部地区的河南省开封市为例, 从酒店员工的视角出发, 深入探讨与分析酒店员工产生职业高原的影响因素, 并对东部与中部酒店员工的职业高原诱因的差异性进行了检定。

3 研究问卷设计及样本量说明

本项研究采用调查问卷的方式来收集原始资料, 使用SPSS15.0对所收集的数据进行了各项统计分析并得出结论。问卷调查是以东部地区的浙江省宁波市和中部地区的河南省开封市为调查对象。调查时间为2012年6月20日至8月15日, 分别向宁波市南苑饭店、远洲大酒店和开封市开元名都大酒店、中州国际饭店发出问卷170份和180份, 分别收回152份和147份, 共有299份。排除回答不完全及真实性比较低的样本之后, 最终使用的有效问卷共有281份, 其中宁波远洲有139份, 开封开元名都有142份, 有效回收率分别为81.8%和78.9%。

3.1 问卷设计

综合之前的相关文献研究, 并结合本次调查研究的目的, 调查问卷共由两大部分组成:第一部分为酒店员工的人口统计学特征与基本工作概况, 此部分包含酒店员工的性别、年龄、婚姻状况、学历、所属部门、职位、雇佣性质、工作时间和每月收入, 共计9个问项。第二部分为酒店员工产生职业高原的影响因素问项, 此部分问项是基于企业员工达到职业高原的社会因素、家庭因素、个人因素和组织因素, 并结合本次调查目的, 共设计了21个问项, 采取李克特5点量表法 (Likert Scale) 来进行测定 (1=完全不同意, 5=完全同意) 。

3.2 样本量说明

本次研究的调查对象的人口统计学特征及基本工作概况如 (表1) 所示。通过频率分析 (Frequency Analysis) 发现:在东部地区的宁波市酒店样本中, 所属部门是以餐饮部厅面的员工数量为最多, 共有38人, 占总体的27.3%, 其次是房务部员工, 则有24人 (17.3%) ;在职位方面, 基层员工占有绝对的比重, 有89人 (64.0%) , 且职位层级呈典型的金字塔式结构分布;工作时间在2年以上的员工所占的比重最高, 为38人 (27.3%) , 而工作时间在3个月以下的员工所占的比重最小, 为17人 (12.2%) ;在酒店员工雇佣性质方面, 正式员工占有绝对优势的比重, 为101人 (72.7%) , 而学校实习生也占有一定的比重, 为32人 (23.0%) ;学历方面是以拥有大专和高中学历的员工为主, 分为有55人 (39.6%) 和52人 (37.4%) ;在性别方面, 男女员工的比重相当;在婚姻状况方面, 未婚员工有100人, 占总体的76.9%;年龄方面则是以21～25岁之间的员工为主, 有83人 (59.7%) ;每月收入在1500元以下、1501～2000元和2001～2500元之间的员工所占的比重相对较高, 也较为接近, 分别有37人 (26.6%) , 42人 (30.2%) 和32人 (23.0%) 。

在中部地区的开封市酒店样本中, 员工所属部门是以房务部的人员数量为最多, 有52人, 占总体的36.6%, 其次是餐饮部厅面员工, 有33人 (23.2%) ;在职位方面, 基层员工拥有绝对优势的比重, 有101人 (71.1%) , 且职位层级呈典型的金字塔式结构和扁平式结构分布;工作时间在2年以上的员工共有75人, 所占的比重为52.8%;在酒店员工雇佣性质方面, 正式员工也占据绝对优势的比重, 为106人 (74.6%) , 而学校实习生也占有一定的比重, 为30人 (21.1%) ;学历方面则是拥有以大专学历的员工为主, 有81人 (57.0%) ;在性别方面, 女性员工所占的比重 (88人, 62.0%) 要高于男性员工 (54人, 38.0%) ;在婚姻状况方面, 未婚员工有97人, 占总体的68.3%;年龄方面是以21～25岁之间的员工为主, 有86人 (60.6%) ;在每月收入方面, 月收入在1500元以下的员工所占的比重最高, 为90人 (63.4%) , 而月收入在2501元以上的员工所占的比重则微不足道。

数据来源:根据本研究调查数据整理。

3.3 数据处理方法

本次研究是对酒店员工职业高原影响因素设计问卷并进行实证调查, 采用统计学工具SPSS15.0对通过问卷调查所得的数据进行研究和分析。首先, 使用频率分析法 (Frequency Analysis) , 从而得出调查对象的人口统计学特征及基本工作特征。其次, 通过信度分析 (Reliability Analysis) 方法对所有的酒店员工职业高原影响因素项进行信度检验, 再通过因子分析 (Factor Analysis) 方法来提取酒店员工职业高原诱因的公因子, 并使用方差最大化正交旋转法 (Varimax Rotation) 对提取的公因子进行旋转, 以确定调查项目的共同成分。最后, 使用T-test检验法来检定东部与中部酒店员工在职业高原诱因上是否存在着显著性差异。

4 实证研究分析

4.1 酒店员工产生职业高原诱因的因子分析及信度分析

为了得到酒店员工职业高原诱因的概括性表述, 合并重复的信息, 本文采取的是因子分析法 (Factor Analysis) 。首先使用KMO (Kaiser—Mcycr—Olkin Measurement of Sampling Adequacy) 统计量和巴特勒球形检验 (Bartlett’s Test) 对酒店员工职业高原影响因素因子分析的合适性进行检验, 其结果显示:酒店员工职业高原影响因素的KMO=0.843, 大于0.7, 表明做因子分析的效果比较好;Bartlett’s球形检验值为1469.833, 在自由度为120的条件下和0.000水平上达到了显著, 表明酒店员工职业高原影响因素描述项的相关矩阵间存在着公因子, 适合做因子分析。

其次, 使用统计工具SPSS15.0对21项酒店员工职业高原影响因素进行因子分析。为了确保因子分析的结果, 将因子载荷小于0.3与公因子方差小于0.4的描述项舍去, 最后共有16项影响因素描述项参与因子分析。在进行因子分析时, 本文主要采取的是主成分萃取法 (Principal Component Method) 来获取初始的酒店员工职业高原影响因素的分析结果, 然后使用方差最大化的正交旋转 (Varimax Rotation) 方法对提取出来的公因子进行旋转, 从而使得到公因子具有较为满意的解释。

最后, 按照常用的特征根值 (Eign—value) 大于1.0的标准, 共萃取出5个酒店员工职业高原诱因的公因子, 它们分别为“社会家庭诱因”、“组织机制诱因”、“组织环境诱因”、“员工个体诱因”和“组织结构诱因” (如表2所示) 。

数据来源:根据本研究调查数据整理。

为了增加酒店员工职业高原诱因研究的显著性, 本文所挑选的各项酒店员工职业高原影响因素描述项的因子载荷均是大于0.3。这16项酒店员工职业高原影响因素主要集中于5个公因子上, 并且每个主成分因子的特征根值均大于1.0。这5个公因子累计解释的方差为64.189%, 表明这5个酒店员工职业高原诱因公因子能够代替原有的16项酒店员工职业高原影响因素描述项的64.189%的信息。此外, 为了检验酒店员工职业高原诱因的因子分析的效果, 从而对提取的公因子进行内在信度分析, 其结果显示:酒店员工职业高原诱因因子信赖度, 即科隆巴赫系数值 (Cronbach Alpha) 为0.899, 大于0.7, 而各个问项的信赖度, 即科隆巴赫系数值均在0.6以上, 这表明问卷设计的信度比较好, 具有较好的内部一致性。

4.2 东中部酒店员工职业高原诱因的差异性检定

本次研究使用T-test检验法来检定东部与中部酒店员工职业高原诱因的差异性。首先, 对21项酒店员工职业高原影响因素进行独立性样本差异性检验, 其结果 (表3所示) :在除“自身对酒店的期望过高”之外的20项影响因素方面, 宁波市酒店员工所受到的影响力度和制约程度均要高于开封市酒店员工。另外, 两地员工在“认为从事酒店工作没有良好的工作前景”、“亲戚朋友不赞同”、“家庭事务的牵绊多”、“日常生活压力过大”、“自身的工作能力得不到上级的认可”、“酒店对员工的及时激励、奖励措施少”、“酒店的管理人员岗位少, 员工多, 竞争激烈”、“现有的管理人员岗位没有出现空余”、“员工晋升内定为主, 缺乏公平竞争的机制”、“对酒店的饮食质量的不满意”、“对酒店的员工居住环境的不满意”, 以及“员工之间的不和睦”等12项影响因素方面存在着显著性差异。

注:*P<0.05;**P<0.01;数据来源:根据本研究调查数据整理。

其次, 对5个酒店员工职业高原诱因因子进行独立样本差异性检验, 如其结果 (如表4所示) :宁波市酒店员工在5个职业高原诱因公因子上所受到的影响力度和制约程度均要高于开封市酒店员工, 并且两地员工在“社会家庭诱因”、“组织机制诱因”、“组织环境诱因”和“组织结构诱因”等4个公因子上存在着显著性差异, 而在“员工个体诱因”因子上则不存在显著性差异。

究其原因, 浙江省宁波市则位于经济发达的东部沿海地区, 河南省开封市位于经济相对落后的中部地区, 而东部与中部地区的社会、经济、文化的差异性是两地酒店员工在职业高原诱因上的差异性表现的根本原因。与中部地区相比, 由于东部沿海地区的就业选择广、就业机会大、就业期望值高, 社会公众、家庭成员乃至员工自身均认为酒店行业员工的社会地位较为低下, 对从事酒店行业的工作前景与自身的职业生涯抱以不太乐观的态度, 从而造成员工自身不得不承受沉重的心理压力和工作负荷, 继而对酒店工作产生职业倦怠心理, 甚至产生反感情绪, 这也就更加容易地促使他们逐渐走向自我职业生涯的停滞阶段, 即职业高原状态。如是而言, 东部酒店员工则更加容易受到“社会家庭诱因”因子的消极影响。

注:*P<0.05;**P<0.01;数据来源:根据本研究调查数据整理。

另外, 与中部酒店业相比, 东部酒店业起步早, 也吸收了更多相当成熟的国外酒店组织结构模式及管理经验, 这使得东部酒店业对金字塔式组织结构与扁平化式组织结构的应用更加普遍并得到深入贯彻, 也使得东部酒店员工的自我能力展现与晋升的机遇变得较为狭小;其次, 东部沿海地区也是高素质酒店业人才集聚的地区, 从而造成各个酒店内部员工之间为争夺空余的管理岗位而展开激烈的竞争;再者, 东部地区酒店之间的竞争也较为激烈, 这就容易造成酒店方更倾向于外部客源拓展与员工服务技能培养方面, 却忽视了酒店内部企业文化的创造与人文关怀环境氛围的塑造, 这容易使酒店员工产生一种无职业归属感与失落感。如此一来, 东部酒店员工则更容易受到“组织机制诱因”、“组织环境诱因”和“组织结构诱因”等因子的负面影响而逐步走向职业高原。

5 结论及建议

职业高原是企业员工在其职业生涯中的一个特殊阶段, 主要表现为员工常常产生无能为力感, 时间过长就会消极怠工, 同时产生跳槽的可能性也会增大, 以及员工对工作和非工作活动都缺乏方向感和激情。然而, 酒店员工产生职业高原的诱因却是复杂多样, 且具有多维特征。因此, 本文以浙江省宁波市和河南省开封市为例, 对酒店员工职业高原的影响因素进行了定量研究与分析。通过因子分析法 (Factor Analisis) 对酒店员工职业高原影响因素进行概括与合并, 共萃取出酒店员工职业高原诱因的5个公因子, 分别为“社会家庭诱因”、“组织机制诱因”、“组织环境诱因”、“员工个体诱因”和“组织结构诱因”。在此基础上, 通过T-test检验法来检定东部与中部酒店员工职业高原诱因的差异性, 其结果显示:两地酒店员工在两地员工在“认为从事酒店工作没有良好的工作前景”、“亲戚朋友不赞同”等12项影响因素, 以及在“社会家庭诱因”、“组织机制诱因”、“组织环境诱因”和“组织结构诱因”4个公因子上存在着显著性差异。

酒店原职工的职业高原现象对员工本身与酒店组织均带来较为严重的负面影响, 故而, 员工个体与酒店组织均要采取行之有效的对策来帮助员工跨越职业高原。酒店员工走下“职业高原”的管理策略主要体现在员工调试与组织应对两个方面。

首先, 员工个体要加强调试。Rantze和Feller (1985) 曾针对员工自我跨越职业高原而提出4种解决方法: (1) 平和方法——接受这种状态, 并努力压制自己的挫折感和愤怒; (2) 跳房子方法——在原有职位不变的情况下, 努力向其他方向发展, 以求在其他方面有较好的发展; (3) 跳槽方法——从原有的公司辞职, 并在其他的公司寻求一个与原来相似的职位, 希望环境的变化能解决这一问题; (4) 内部调和方法——通过尝试、创新等途径努力开发他们现有的工作, 能成功的与决策者进行互动, 而不是被动地接受。总而言之, 员工自身通过重新定位、合理规划职业生涯, 提高技能、满足服务管理需要, 适时减压、保持开朗乐观心态等措施, 均可有效地降低职业高原所造成的负面影响。

再者, 酒店组织也要加强应对管理。酒店组织应主要从以下6个方面出发来帮助员工克服职业高原的负面影响: (1) 注重在职培训, 完善培训体系与效果; (2) 实施岗位轮换, 使日常工作内容丰富化; (3) 拓宽晋升渠道, 管理与技术双渠道并重; (4) 采取竞聘上岗, 营造平等的晋升机会; (5) 打破固定的层级工资制, 实行阶梯式工资制度; (6) 及时激励, 营造关心与尊重员工的企业文化氛围。如是, 酒店方既可以有效地防范和减少员工达到职业高原状态, 也可以调动员工的工作积极性, 亦可增强员工对酒店的满意度和企业归属感, 从而获得多重的实效与收益。

本文的不足之处在于调查范围主要集中于浙江省宁波市和河南省开封市各两家五星级酒店, 却并未涉及两地乃至两省其他地市区的五星级酒店, 而两地酒店员工在社会背景、生活环境、职业规划、工作愿景与人生追求等方面也与其他地市区的酒店员工存在着一定的差异性, 故在空间维度上缺乏较高的普遍适用性。因此, 在今后的研究中, 应尽可能结合两省的酒店业分布概况及运营管理情形, 扩大调查的抽样范围, 从而对东部与中部的酒店员工职业高原诱因的差异性做出更加全面的分析与研究。

摘要：职业高原是企业员工在其职业生涯中的一个特殊阶段。对于金字塔式与扁平式组织结构相结合的酒店组织而言, 员工得以晋升的空间和受重视的程度相对较小, 即酒店员工更加容易产生“职业高原”现象。此外, 酒店员工产生职业高原现象的诱因也是复杂多样的, 并具有多维性。以宁波市和开封市为例, 对酒店员工职业高原的诱因进行了定量研究。通过因子分析对酒店员工职业高原影响因素进行概括与合并, 共萃取出酒店员工职业高原诱因的5个公因子, 分别为“社会家庭诱因”、“组织机制诱因”、“组织环境诱因”、“员工个体诱因”和“组织结构诱因”。在此基础上, 通过T-test检验法来检定东部和中部酒店员工职业高原诱因因子的差异性, 结果显示两家酒店员工在“社会家庭诱因”、“组织机制诱因”、“组织环境诱因”和“组织结构诱因”上均存在着显著性差异。