酒店员工流失因素

酒店员工流失因素（共10篇）

酒店员工流失因素 篇1

近年来, 随着中国经济的不断发展, 人们生活水平的不断提高, 又加上2008年北京奥运会和2010年上海世博会在中国的申办, 中国酒店无论从数量上还是质量上的发展形势都很喜人。当然在这喜人的背后, 酒店业的问题也是层出不穷, 其中最严重的问题就是员工的流动率居高不下, 目前, 酒店员工的高流失率已经成为酒店人力资源管理不得不面对的一个问题。据统计, 北京、上海、广州地区的员工流动率在30%左右, 有的饭店甚至达到了40%, 酒店从业人员的高流动率使得酒店的员工队伍不稳定, 酒店的服务质量下降, 酒店的管理成本增加, 酒店业务量的流失等一系列问题的出现, 因此, 怎样降低员工的流失率, 已经成为整个酒店行业迫在眉睫的问题了。

酒店员工流动原因众多, 主要有以下几个方面:

一、酒店内部原因

1. 酒店制度因素。

有些酒店管理人员官本位思想严重, 不尊重员工, 对员工求全责备, 不允许出一点差错, 否则立即开除, 管理方法简单粗暴, 重管理, 轻教育, 导致员工造成逆反心理, 此外员工与高层管理人员的思想沟通渠道不畅, 员工很难把自己的建议反映给管理者, 挫伤了员工的工作积极性, 大多数员工缺乏主人翁精神, 一旦员工心灰意冷, 就会选择离开饭店。

2. 酒店发展因素。

员工对酒店的发展前景十分关注。他们把自己的前途融于企业前途之中, 认为水涨船高, 当企业有了发展, 自己的前途也会有较大的发展。如果企业前景暗淡, 看不到前进的方向, 就会对企业失去信心, 那选择离职当是迟早的事了。

3. 领导因素。

员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时, 其流动倾向就会增加。具体表现比如:管理者能力不足或品德欠佳, 就会难以令员工信服, 则员工大多不愿久留。如果管理者不讲究工作方法, 对于工作绩效不佳的员工不加以指导, 却只在其犯错误的时候加以指责或者批评, 批评员工不是就事论事, 而涉及到员工的性格及其他问题, 就会引起员工的反感情绪, 当压力过大, 将工作当做一种负担时, 则会考虑离开企业。

4. 酒店文化因素。

好的企业文化氛围会对员工产生潜移默化的作用。如果一个企业没有具有影响力的企业文化, 它就不会有号召力, 自然也不会有强的凝聚力。没有强的凝聚力, 怎能留住员工呢?

二、酒店外部原因

1. 外部酒店的诱惑。

(1) 丰厚的薪酬。据调查, 酒店服务人员在社会劳动力市场中, 薪酬水平属于最低的, 酒店的薪资水平已不具备行业间的优势, 许多员工把报酬看做是自我价值实现的标准, 在一定程度上薪酬体现了一个人的能力和社会地位, 所以一旦能够寻找到更高报酬的企业后, 就有可能选择跳槽。 (2) 优越的物质和工作环境。饭店员工、尤其是身处第一线的服务人员, 工作量大, 工作辛苦, 有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱;在一些饭店里, 由于管理者自身素质不高或管理方法欠妥, 致使员工感觉没有得到应有的关心和尊重;特别是一些饭店内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张, 致使一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境。一旦有更优越的工作环境就会选择跳槽。 (3) 轻松的发展空间。有限的管理岗位很难满足员工更高层次的需求, 并限制了那些高学历和具有一定专长的员工的个人发展, 使他们感到前途渺茫, 一旦有其他酒店可以供他发展的空间, 就会造成员工的流失。 (4) 情感式管理。在激烈的人才竞争中, 酒店想要吸引和留住员工, 酒店管理者就必须树立以人为本的管理理念, 把尊重人、关心人、理解人的思想贯穿到经营和管理制度的方方面面。许多饭店重视服务质量控制和企业效益, 却往往忽视了员工的思想、家庭、福利、合理使用等问题, 缺乏对员工生活的关心, 管理缺乏人情味, 企业内部缺乏和谐融洽的气氛。

2. 社会环境。

(1) 观念变化。社会上有一种普遍的观点, 认为酒店是吃青春饭的行业, 认为酒店工作只是阶段性的工作, 所以很多员工到了一定年纪很难安心工作, 跳槽就成了他们首要考虑的问题, 还有一些人认为干酒店行业就是伺候人的工作, 社会地位低人一等, 所以一有机会就会转入其他行业。 (2) 市场化就业机制。随着改革开放的深入和人才市场竞争的日益激烈, 就业已不再是从一而终, 人们更愿意寻找自己喜欢并快速获得财富的工作。从事旅游饭店这项工作已不再像改革开放初期那样具有吸引力了。 (3) 国家政策导向。改革开放伊始, 大饭店接待的主要对象是外国旅游者或外国商人。人们一提起饭店都认为是可望不可即的。这使饭店在那时候成为相当有吸引力的热门行业。然而到了今天, 各种大大小小的公司、办事处、商社的出现以及国家机关各种“铁饭碗”、“金饭碗”在人们心目中的再度升温, 使得饭店的这种吸引力正在逐步减退。

三、员工自身因素

1. 员工个性及品质因素。

有些员工的个性就是不断尝试新的工作, 寻求一种内心的满足。在海口金银岛大饭店有一名员工, 干了一年零三个月就辞职。走之前他写了一篇文章反映自身的体验。他先后到营销部、客房部、保卫部, 后来做到了办公室秘书。这个职位已令好多人羡慕, 然而他却选择了离开, 很多人为之惋惜。但他认为只是做了在这个年龄应该尝试的事, 体验了各岗位的苦乐。

2. 职业及技术因素。

由于酒店工作的特殊性, 很多部门尤其是餐饮部门员工劳动强度大, 工作时间长, 时间往往超过12个小时, 酒店又不能提供适当的休息场所, 加之目前部分酒店实行每周一天的休息制度, 越是节假日, 工作越忙, 长久下来员工感到工作压力很大, 个人可支配的时间很少, 从而产生跳槽的想法, 询问跳槽以后的想法, 很多员工不清楚, 只是说暂时休息一段时间。

3. 员工年龄及婚姻状况。

年龄是影响员工流动重要原因。年轻人对职业生涯的发展充满希望与新奇, 渴望多尝试不同的职业, 而年长的人追求稳定, 往往不会跳槽。而婚姻状况同样会影响员工的流动, 已婚人士往往考虑到家庭和配偶的关系, 其稳定性比未婚者要强, 已婚员工通常会考虑稳定的生活而不愿有太多的变化, 即使工作不十分满意, 也不会选择轻易跳槽, 因为跳槽会带来安家成本, 从新建立人际关系等一系列问题。

所以, 现代酒店只有找到员工流失的原因, 才能从根本上解决问题。只有解决了员工流失的问题, 才能使员工发挥最佳的工作状态, 才能使企业在激烈的竞争中立于不败之地, 因为有了满意的员工, 才有满意的顾客。

摘要：随着市场经济的不断深入, 人才的竞争已经成为企业竞争的核心, 目前, 酒店员工频频跳槽, 对企业的漠不关心等令很多管理者头痛不已, 针对这种现象, 全面分析了员工流失的原因, 探讨了解决酒店员工流失的路径。

关键词：酒店员工,流失,原因

参考文献

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酒店员工流失因素 篇2

酒店服务员工有两个最为突出的特征：一是年龄普遍较小，独生子女较多;二是文化素质普遍偏低。在目前从业大军中，“80后”、“90后”已经逐渐成为酒店业劳动力大队的主力。可是由于年龄的关系，决定了他们在性格上还没有完全成熟，具有较强的随意性和可塑性，并且年轻人少有家庭职责感，对企业依附性差，而自身适应性强，有更多机会和发展空间。另外，大部分员工没有明确完善的职业发展规划，对自我的职业生涯认识本事有限。以上的一些因素，导致这些员工频繁的跳槽已成为一种习惯，致使酒店的流失率居高不下。

2。2 酒店产业特点的特殊性

在中国的传统意识中，酒店业是服务性行业，员工都是吃“青春饭”的，过了30岁，尤其是女性，就面临转岗、转行的问题。同时由于是服务性行业，应对的服务对象均为人，所以有时候在一线的服务工作中还会碰到有些素质低下客人的无理取闹、刁难等情景，时机一旦成熟，这些员工就会毫不犹豫的跳入其他企业或单位，这些都会导致酒店业人才稀缺。

2。3 酒店的薪酬和福利待遇普遍较低

据国外学者分析发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。同时在对员工辞职原因的调查中发现辞职的员工普遍认为工资水平低。一些员工找到了能够供给更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。其次许多酒店业内部建立的薪酬体系往往也没有体现公平公正的原则，酒店行业薪酬体系等级复杂，同工不一样酬，有的酒店甚至都没有供给基本的福利待遇，导致员工的流失率高。

2。4 酒店员工缺乏培训，员工职业生涯期望得不到满足

当前，酒店员工都比较注重自身的职业发展，进入酒店后，大多会研究在酒店内的必须时期内发展目标，研究自我未来的发展前途，如果酒店内缺乏有效的晋升体系和政策，那就可能会打击到员工的进取性。但在酒店行业中，很多酒店的培训都流于形式，认为培训人是需要花钱的，增加了成本，并且培训后的员工极有可能跳槽或被挖走。所以应对员工的流动性和不确定性，酒店行业对员工的培训往往注重短期效果和培训形式及数量，期望产生立竿见影的效果，而忽视了长远的效果和培训资料及质量。

2。5 酒店没有自我的企业文化

酒店员工流失因素 篇3

[关键字]星级酒店 员工流失 策略

随着酒店业竞争的日趋激烈,员工流失率一直居高不下。从酒店的角度来看,适度的人员流失,可优化酒店内部人员结构,使酒店充满生机和活力。但是过高的员工流失率会给酒店带来了一系列的负面影响,严重影响了酒店的长远发展,主要体现在酒店人力资源成本的损失、不利于酒店服务质量的连贯性和稳定性、不利于酒店发现与培养人才、不利于酒店核心竞争力的构建等等。众所周知,对于劳动密集型的酒店来说,人力资源的开发与利用不但是为客人提供优质服务的重要因素,更是酒店构筑核心竞争力的关键。然而事实上,员工的大量流失已成为我国星级酒店当前最为棘手的问题之一,如何留住优秀员工、使员工流失保持在合理的范围内是我国酒店管理者面临的重要课题。

一、我国星级酒店员工流失的现状

现代星级酒店业员工的高流失率成为困扰酒店管理者的难题。一般企业的人员流失率在5一10%左右。而根据中国旅游协会人力资源开发培训中心调查显示,酒店从业人员的平均流失率达到了33.66%,有些酒店流失率达到40%甚至更高,远远超过酒店行业15%左右的合理的离职率。据另一项统计表明,北京、上海、广东等地区的酒店员工平均流失率在40%左右,东莞本地更高达58%。也就是说经过2-3年左右的时间,这些酒店的员工就要完成“新老交替”。所以,如今的酒店,每天都在上演“天天招人,天天走人”的局面。

酒店所需要或招聘的一些高学历的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后,掌握了一定的技术技能和服务意识后,选择了跳槽。其中高学历人才的流失率最高,例如上海某高校旅游专业毕业生分配到上海当地一家五星级酒店的第一年流失率高达50%,三年后只有20%的人还留在酒店业。杭州市有10家酒店近3年招聘了168名大学生,一年后流失111名,流失率达66%。其中不到1年就离开的有81名。

根据酒店的有关记录并做统计分析,酒店员工流失有以下特点:新员工流失大,试用期期间辞职的人占同期新员工的半数以上;不同岗位的员工流失率存在较为明显的差异,其中服务员的流失率最高,技术类员工流失率次之;前台流失快,后台流失慢,其中客房部、餐饮部门流失率位居第一,销售部次之,财务部的流失率最低,采购部位居倒数第二;高层流失慢,中层留不住,基层熟练工流失过快;年轻的员工比年龄大的员工流失率要高;在服务员中,学历越高,在酒店工作的时间越短;已婚的员工比未婚的员工稳定。

二、我国星级酒店员工流失管理的主要策略

(一)明确用人标准,实施谨慎的员工招聘策略

员工流失管理应始于招聘环节,从源头上控制员工流失。调查表明,招聘不慎是导致新员工流失严重的主要原因之一。为了做好招聘工作,首先要切实做好工作分析,编写出详细而规范的工作说明书,并严格以此为依据招聘员工,以确保能招聘到合格的员工。招聘过程中,招聘者要以挑选合适的员工为原则,合适不但是指员工的技能适合岗位要求,而且他(她)的性格、态度和价值观也要与酒店的理念、文化相吻合。酒店员工的性格、价值取向以及同酒店价值观的认同程度对员工离职意向和行为实施具有重大影响。具体表现在:不要过于强调招聘身材容貌好的服务员,可以适当放宽对服务员身高、年龄的要求,而更应注重挑选那些服务意识较强、愿意在酒店工作、能吃苦、反应较快、学习能力较强的求职者;目前,许多外资酒店在人员招聘过程中,采取“雇佣态度、培训技能”的策略,在确信应聘者具有潜质的基础上,以降低应聘者的专业知识和经验的要求为代价,获取他们的性格与酒店的和谐。在此基础之下,聘用那些快乐的员工、友善的员工、充满激情的员工,即使他们没有任何酒店工作经历,但只要拥有积极向上的性格特征,将会给酒店企业带来不竭的动力。

酒店招聘应本着双赢的态度接洽应聘者。只有应聘者充分了解所聘岗位的真实、准确、完整的信息(例如在招聘客房服务员时,明确告诉他们每天要清理多少间房间;招聘前台服务员时告诉他们需要一直站立工作;如实告诉酒店的工作量与工作日程安排情况;哪些职位需要上夜班或节假日加班等),思考自我意愿与岗位要求的兼容性,考量薪酬水平、福利待遇及未来发展方向的满意度之后,才会做出正确的决定,才能更长期安心工作。酒店应聘者期望越高,失望越大,一旦发现不如意地方就马上离开酒店。还有一些应届大学毕业生看到酒店门槛低,想尝试一下,获得些许工作经验,招聘主管也应和他们坦诚相待,需要了解其潜在的职业期望和职业兴趣,告知他们酒店人才培养的规律及晋升路径,这样可以让求职者理性选择,以避免聘用后因不适应酒店工作、期望与现实存在差距而再流失。

(二)建立和完善酒店的人才培训体系

正确的培训理念是培训工作的思想基础,酒店领导与员工必须转变观念,变“培训是一种成本”为“培训是一种投资”,变“培训是为他人做嫁衣裳”为“培训是酒店对员工的一种责任,培训使酒店与员工双方受益”。管理者应充分认识到培训的重要性和必要性,培训不仅有利于提高员工整体素质,使员工掌握工作所需要的知识和技能、改善员工的思想、行为和习惯,而且更有利于提高员工的职业适应性和工作绩效,增强员工对企业的忠诚度,降低流失率和流失倾向。

酒店人才培训的方式多种多样,调查发现,大多数酒店都开展新员工入职培训、员工技能培训与管理培训,但完整的人才培训体系尚待建立。本段重点介绍以下几种培训方式:

1.建立岗位轮换制度。岗位轮换制度,也称职务轮换制,是企业有計划地按照大体确定的期限,让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的方法,从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力的目的。随着酒店组织结构的高度细化,员工一旦进入酒店之后就被分配到某一个服务流程中,长期从事这一工作,而分工工作内容单一化、程式化,会使员工对所从事的工作产生一定的厌倦,不仅限制员工的才能发展,也有可能引起员工流失。所以,建立岗位轮换制度有利于员工掌握多种技能,丰富员工的工作内容,提高员工对企业的满意度和忠诚度。

2.酒店之间实行跨酒店交叉培训,即集团下不同城市或区域的酒店互相派自己的员工到对方酒店进行学习和交流。跨酒店培训是一种非常有效的培训方式及激励方式。首先,员工可以在被提升到或在自己技能经验都欠缺时得到一个很好的在姐妹酒店有经验的同行那里学习和实践的机会,避免因为自己对业务的不熟悉而对本酒店的运营造成一些不必要的影响。另外,到其他酒店学习,也可以使员工接触和服务不同类型的客人和了解不同的市场,对员工和酒店的长远发展有很大帮助。

3.加强与高校的合作,实行“订单式”培养。酒店要成为高等院校的实训基地,做好酒店专业人才的接续工作。酒店管理专业毕业的高等院校学生,是酒店业人力资源的重要组成部分,也是今后酒店发展的生力军。酒店可以与这些院校建立合作伙伴关系,这种互补式的教学培养方式,一方面为学校的教学提供良好的实习场所,使学生能在实践中磨练成长,大大提升了学生的专业技能。另一方面,酒店可以根据实习生的工作情况、学习态度、领班的评价等建立后备人才数据库,挑选适合自己的毕业生,也节省了酒店的成本。

(三)帮助员工做好职业生涯规划

职业生涯发展对酒店和员工都具有重要的意义。对员工来说,搞好职业生涯规划,是不断提高自身素质,努力实现自身价值的重要手段;对酒店来说,搞好员工的职业生涯规划,可以为酒店储备充足的人力资源,增强企业的凝聚力和向心力,不断提高企业的市场竞争力。

职业生涯管理是将员工个人发展与企业发展相结合,对决定员工个人职业生涯的主客观因素进行测定、分析和总结,并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程,使每个员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致,使员工的发展与企业的发展相吻合。酒店应该帮助员工掌握职业生涯设计和管理知识,加强职业生涯的意识,并帮助他们学会分析自己的特性、兴趣、长处、短处和职业发展的需要。同时酒店应提供相关的内外部的职业选择及潜在的职业通路,从而帮助咨询者较好地克服职业生涯中遇到的各种障碍,摆脱困境,获得更大的发展空间。

同时,酒店可以按职业生涯成长之路来安排个人的工作变动,从而使员工具有担任各级职务和从事不同职业的广泛能力。在这一过程中,酒店可以描述个人在一种职业中发展的一般路线或理想路线,通过控制职业生涯成长之路为员工预测分析未来的职业生涯机会打下基础,特别注意员工同酒店的发展目标要统一。

(四)提高酒店的薪酬福利,打造有竞争力的薪酬体系

福利待遇是酒店为员工所提供的各种工资或奖金形式的利益和优惠待遇,包括员工浴室、宿舍、医疗保健等集体福利。良好的福利待遇对调动员工积极性,保证服务质量,提高酒店经济效益,减少人员流失起着积极的作用,是酒店管理的一种有效手段。

在现阶段,工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生,人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重不相匹配时,跳槽也就是他们的必然选择了。传统的薪酬体系只能消除员工的不满意,却不能达到激励员工的目的。因此,薪酬要把能力和工作绩效挂钩,以激励员工的工作动机。酒店制定出的薪酬体系,可以结合以下几点:

1.提高初始工资,留住一线员工和高学历的青年员工。这里的初始工资是指一线普通员工和高学历的青年员工在完成实习期后,进入酒店工作的第一年工作所领工资。提高初始工资,操作也不困难,只要能达到一般行业工资水准,就可以了,其实增加的幅度不大,是许多酒店完全能够承受的。

2.为服务技能支付工资。要想真正的扭转酒店员工把在酒店工作当作吃青春饭的观念,就必须让员工感受到酒店其实是在为他们的技能支付报酬,而并不在乎他们逐渐失去的青春美貌,只有这样酒店员工才能把服务工作当作自己的事业。比起外资酒店,国内酒店普遍有一种要拿高工资就必须当官的现象。基层的普通服务员要想增加收入的唯一途径就是争取当领班和主管。如果这些普通服务员缺乏这方面的管理能力和领导能力,那获得高薪的唯一途径就是跳到另外一家更高星级的酒店去当服务员。为服务技能支付工资有利于克服以上弊端,让酒店中的服务骨干安心本职工作,凭着精湛的服务技能也能获得高薪。

3.支付特殊津贴,让员工的学历和特殊技能得到体现。特殊津贴包括学历津贴和特殊技能津贴。酒店企业可采取学历津贴制的办法,即按员工不同的学历规定不同的工资起点,给予中专以上学历的员工一定的学历津贴。酒店学历津贴能够使高学历酒店员工感到知识被承认,自身的价值得到酒店重视。此项举措一方面可以直接增加高学历员工的收入,对调节高学历员工的心态,稳定高学历员工起到一定的作用;另一方面可以营造尊重知识,尊重人才的良好氛围,有利于激发员工积极通过各种途径,加强业务的进修,提升自身水平,最终达到酒店和员工的“双赢”。酒店的特殊技能津贴,比如外语津贴主要体现酒店对于员工提高技能的支持和鼓励。这样员工就有了增加自身素质的动力,而酒店为这些员工投入的津贴可以从高素质的员工提供的高质量的服务带来的收益中得到回报。

(五)降低酒店员工流失率的辅助性措施

1.缓解工作压力,为员工提供丰富多彩的业余生活

酒店员工普遍工作时间较长,又居住在酒店内,而且节假日更是经常加班,酒店出于人性化关怀的角度,为员工提供丰富多彩的业余生活,可以比较好地缓解员工紧张的气氛。如在酒店内开辟一个员工活动室,提供电视、书籍、象棋、乒乓球等休闲娱乐设施,或者定期组织外出活动,如游泳、篮球赛、新年晚会等,这既可以融洽同事间关系,又可修身养性。

2.欢迎回归,用感情包围人才

离职面谈是一个关键的环节,它能让双方(用人单位和离职者)提及争端,了解員工离职的真正原因,并且引导他们说出他们对于酒店的看法和建议,这是发现酒店存在问题最深入和最行之有效的渠道和方法。因为这时员工是最无顾忌的,可以倾诉对酒店的不满及对未来改进工作的期望。面谈者要以真诚的态度来对待,给予流失员工以精神上的安慰和挽留,表达酒店对于他们工作的肯定及他们决定的支持和理解,希望有时间常回来看看,酒店一定会欢迎他们回来的。

参考文献

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酒店员工流失因素 篇4

现代国民经济的高速发展势必会带动交通运输、商业贸易、旅游业的崛起,而这些行业的流动运转都能直接或间接给酒店业带来巨大的利益。所以酒店业作为新兴产业,日渐呈现出不断扩张的趋势,酒店对人才的需求量也在不断增加。但是据最近的一项调查表明,当今酒店业的员工流失率高达30%以上,员工的匮乏会引起酒店职位的空缺,影响酒店的服务质量,从而降低酒店的竞争力,给酒店带来很大的经济损失。

一、酒店员工高流失率带来的影响

(一)影响酒店形象

酒店员工的高流失率会带来外界对关于酒店人文环境或者企业文化不利的猜测,影响酒店的形象。对顾客来说,酒店员工大幅度的离职、跳槽会让他们在选择入住酒店时有所顾虑,直接影响酒店的收益;而对于酒店内部的员工来说,同事的频繁跳槽也会给他们带来负面的情绪影响,甚至会使跳槽“成风”,影响酒店的人力资源机制和谐有效地运转。

(二)降低服务质量

酒店业属于典型的服务密集型行业,酒店员工的高流失率会造成酒店一些职位的空缺,再加上新员工的招聘工作如果不能有效跟进,则会形成一人身兼多职的局面,使酒店的服务质量大打折扣,从而形成一系列的恶性循环:客源流失,影响收益、降低酒店竞争力、员工流失……

(三)造成经济损失

上述所说的酒店员工高流失率带来的对酒店形象和服务质量等的不良影响,都会对酒店的运营和发展造成一个共同的限制因素,那就是经济的损失,此外,培训新员工需要经费,员工的成长需要时间,而这些都需要人力和物力的支持,对酒店可谓是一笔颇大的资金投入,被培训过的员工就是酒店宝贵的财富,一旦离职则其价值将永远丢失,会带来不可避免的经济损失。

二、酒店员工高流失率形成的原因

(一)酒店员工投身其他行业的原因

1. 社会对酒店行业的偏见

酒店属于服务型行业,而中国的传统观念则使普通大众容易对在酒店工作的员工产生轻视的心理,酒店行业的社会地位不高,导致员工容易遭受身边亲戚或朋友的舆论压力,以致产生自我厌弃的心理。为了自身更好的发展,酒店员工最终大多会选择投身于其他他们认为能够实现个人价值的行业。

2. 工资水平偏低

当前社会中的服务型行业薪资水平普遍偏低,酒店行业也不例外,在各行各业薪资福利待遇机制日趋完善的今天,酒店行业在其中却处于较低层次,薪资待遇和劳动强度不能成正比,这种巨大的落差也会导致酒店员工偏向于其他行业。

(二)酒店员工跳槽其他酒店的原因

1. 人力资源结构单一

由于酒店的服务性质,酒店对基层员工个人素质的要求低于其他行业,入行门槛低,而酒店招聘中的年龄限制又比其他行业要窄,导致了其人力资源结构的单一,酒店的在职人员大多年龄小、学历低,职业规划不明朗、情绪波动大,容易受环境影响而离职;而酒店的高层管理人才大多要求具备良好的外语水平和业务能力,他们更希望自己在这个行业中尽快实现个人价值,所以更容易接受其他酒店对其伸出的橄榄枝。

2. 同行之间竞争激烈

由于社会经济的高速发展,酒店数量增长迅速,为了谋求最大利益,吸引更多服务型人才的加入,不同酒店对熟悉酒店业务的基层员工和业界内口碑较好的高层员工开出了优渥条件,导致了酒店员工总是呈“观望”状态,一山更比一山高,随时准备跳槽,同行之间的互相挖角也是导致酒店员工高流失率的重要因素。

三、酒店员工高流失率解决的对策

(一)树立员工对酒店行业的信心

社会对酒店行业的看法在短时间不可能改变,所以酒店要从员工着手,在日常工作中,不断向员工渗透酒店行业对社会发展的重要意义,让员工树立对酒店行业的信心和对自身价值的认同,真正让员工喜欢上自己的职业,控制和减少人才向其他行业的流失。

(二)建立完善的薪资福利机制

“以人为本”适用于各行各业,酒店只有从员工的利益出发,建立完善的薪资福利待遇,对绩效考核系统不断进行改进,才是对酒店员工努力工作的认可和支持,员工才能在自己的岗位上踏实工作,回报酒店,薪资福利机制的完善本身就是一个双向互赢的过程,酒店为员工的利益付出,员工才能在酒店工作时更加投入。

(三)健全员工培训体制

酒店行业的“门槛”较低,从事酒店行业的员工素质也良莠不齐,短期的培训可以让他们快速适应酒店环境,熟悉工作流程,解决酒店岗位空缺的燃眉之急,但是酒店还应该健全长期培训机制,根据不同员工的优势,为他们量身打造更能长期适应本酒店的发展计划,促进员工的自我认可度,增加其对公司发展前景的信心,降低酒店员工的流失率。

(四)拓展酒店晋升渠道

根据对一家知名酒店1000余名员工的调查,37%的员工表示,有良好的发展机会和晋升空间是他们留在这家酒店工作的一个主要原因。由此不难看出晋升空间和个人发展前景对员工去留的影响力,所以酒店要建立一套完整的晋升系统,使之公开化和透明化,让更多员工为了谋求个人发展、实现自身价值愿意立足于目前的岗位不断努力。

结语:

酒店员工流失 篇5

一、酒店员工流失对酒店的影响。

员工的流失会给酒店带来必须的成本损失。

酒店招聘、人才培训，都要进行人才资本的投资，这些投资会随着员工的流失而流入到其他酒店或其他行业。酒店为了维护正常的经营活动，在原有员工流失后，需要重新招聘适宜的人才来填补空缺职位，从而需要支付必须的更替成本。

2。导致酒店服务质量的下降。

经过酒店培训的专业人员，他们具有熟练的服务技能和自觉为客人服务的意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢构成的。如果他们离开酒店，而新员工又无法到达老员工的水平和酒店服务质量的要求，必然引起整个服务质量的下降。

3。客源流失。

员工流失会造成酒店客源流失。酒店的员工，异常是销售部门的员工，他们在理解了饭店的培训和一段时光的工作后，都有了很多固定的客源，一旦这些员工流失，就意味着酒店的客源也随之消失，这必然会给酒店的经营带来极大的竞争威胁。

4。员工的流失会极大地影响士气。

酒店一部分员工流失对其他在岗人员的情绪产生比较大的“波及效应”，进而影响到整个酒店员工的士气，部分员工尤其是核心员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。

从另一方面来看，酒店员工流动也有其进取的一面。若酒店流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于酒店的更好地发展。其次，由于新的替代者的介入能够给酒店注入新鲜血液，带来新知识、新观念、新的工作方法和技能，从而能够改善和提高酒店的工作效率。

二、酒店员工高流失率的原因。

酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求。

一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，做酒店缺乏荣誉感。二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，十分辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时光，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。

2。未能因才任用。

员工的表现有时并不必须能反映他对酒店的满意与否，一些本事较强的人，时常能够把自我兴趣不大的工作做得很出色。某家酒店有位负责研发部门的主管，表现优异，屡创佳绩，但他真正的兴趣是产品销售。以酒店的观点来看，他留在研发部门当然最好，但由于他一心向往销售部门的工作，所以只要本酒店未给而其他酒店给了他这样的机会，他就会很快“跳槽”。留住这类人才最常用的办法是让他身兼二职。如果他能胜任，两方面都能做好，那将是一举两得的好事。

3。工作资料与性质。

酒店业从业人员大多是一些思想活跃、人际沟通本事强、性格外向的年轻人，他们中的大多数人对职业从不抱从一而终的思想，一旦碰到条件更好、收入更高，相对更稳定的工作诱惑时即跳槽而去。酒店业属于服务类行业，在我国酒店业中，普遍认为酒店工作是吃青春饭的行业，在这种观念支配下，酒店员工也很难安心工作，跳槽也就成了他们经常研究的事。另外，受传统思想观念影响，一些员工认为自我所从事的工作低人一等，因而一旦有机会，他们就会到其它行业中找工作。工作压力大也是导致员工流失的重要因素，许多酒店工资采用考核制度，员工只要犯一点过失，就会扣罚员工的工资或奖金，并且，国内酒店客人素质良莠不齐，员工稍有不慎就要面临客人的投诉，这使得员工整天工作在一种很大的压力下。长期下来，员工可能会觉得身心俱疲，从而选择离职。

4。寻求更高的报酬。

美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中，不一样规模、档次与经济类型的酒店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店;高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。许多员工把酒店支付给自我的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够供给更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

5。工作环境。

星级酒店尤其是高星级酒店装修富丽堂皇，豪华温馨的设施环境，一年四季温度适宜，员工温文尔雅、彬彬有礼以及漂亮自信的笑容，加上美妙的背景音乐衬托，简直是个“阳春白雪”般的工作。但员工仅仅是这种工作环境的创造者和坚持者。实际上，酒店员工尤其是第一线的员工，工作量大，工作辛苦，而部分素质不高的客人有时会故意刁难甚至对员工进行人格侮辱。一些酒店，内部人员关系过于复杂、人际关系紧张，工作环境压抑。

6。其他方面的原因。

一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，她们可能会放下此刻的工作。

三、解决酒店员工高流失率的对策分析。

加强与员工沟通，用感情留住人。

有人说：沟通是酒店成功的桥梁;也有人说：沟通良好的酒店已经成功了一半。不管哪种说法更贴切，都能反映出沟通的重要性。沟通的本意就是在河上架起一座桥梁，管理者们顺利经过。对于管理者而言;如果你高高在上，不重视与员工之间的沟通，那么不但没有在你与员工之间架起一座桥梁，反而会让你与员工之间的“沟”越来越深。如果管理者没有觉察到危险而我行我素的话，那么管理者会发现最终掉进沟里的是自我。

有效的沟通，能使酒店和员工互相产生信任感和认同感，并使员工建立与酒店一向的价值观，愿意为酒店的发展献身。实践已经证明，有效的沟通是酒店发展和员工事业成功的重要环节，IBM酒店的内部沟通经验值得借鉴，他们的高层领导经常深入基层，与普通员工亲切交谈，了解他们的切身感受;同时鼓励员工向上级，甚至直接向酒店总裁反映问题，在酒店内部构成平等的工作氛围。酒店专门设立了意见箱，为了避免流于形式，意见箱专门由专人负责整理转交给相关的负责人，每年酒店都能够收到数十万张意见卡，足见有效的沟通是多么重要了。

如果酒店管理者能充分信任员工，依靠广大员工，进取鼓励员工参与管理，赋予员工当家作主的民主权力，员工从心理上和感情上得到了满足，就会对酒店产生依恋感，就不会轻易离开酒店。

2。重视员工培训与职业生涯规划。

员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。酒店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，异常是专业性的知识和技能。经过个人职业发展计划，使每位员工对自我目前所拥有的技能进行评估，并研究酒店发展的需求，使自我的特长及发展方向贴合酒店变化的需求。经过这种持续不断的个人发展计划，帮忙员工适应酒店多方面的工作及未来发展的需要。酒店经过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和酒店的共同发展，降低员工的流动率。

3。加强绩效管理，实施合理的薪酬战略。

客观地讲，由于绩效考核者主观上偏误，即使再好的绩效考核系统，也存在不科学、不公正之处。各级考核者应注意搜集员工的信息并做好记录，从而提高绩效考核的公正性，防止因评估者主观原因造成的各种偏误，降低因绩效考核而引发的酒店员工满意度下降。酒店还应建立动态的绩效考核体系，对核心员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，并能让员工及时了解自我业绩情景。同时，酒店人力资源部门还需要构建绩效评价会见机制，使绩效考核者与核心员工能坚持持续沟通，强化绩效考核的权威性。

薪酬福利实际上是酒店对员工工作的回报和补偿，也是影响员工心理契约的一个重要因素。超过五分之二的酒店认为薪酬福利偏低是员工流失的最主要原因。

在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不研究收入问题。

当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，酒店经过向员工供给较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本酒店。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。

4。强化激励措施，开拓晋升空间任何想长久发展的酒店必须建立自我的有效激励机制，激励机制是酒店将其远大梦想转化为具体事实的手段。

总的来说，酒店建立一个完整的有效地战略性激励机制，首先，要依据酒店的发展战略目标，构成相应的激励指导思想;然后，在此基础上选择适宜的激励方式和方法，根据酒店的特性，针对不一样对象实现相应不一样的激励。

根据对希尔顿国际酒店集团中的1854名员工所做的一项调查，显示37%的员工称具有发展的机会是继续留在该酒店集团一个最重要的原因。超过50%的员工称即使这不是呆在该酒店的主要原因，可是能够获得发展机会对他们也是十分重要的。由此可见开拓晋升空间是酒店留住员工的一个十分重要的措施。

5。运用心理契约，培养员工的忠诚度心理契约是指在组织中每个成员和不一样管理者以及其他人之间，在任何时光都存在的没有明文规定的一整套期望。心理契约正是现代社会人们所追求的东西，同时心理契约中隐含的条款，弥补了书面合同的不足，使员工和酒店间的不确定性减少，从而增加员工对酒店的信任。

首先，和员工进行不断地沟通和交流，减少双方的误会，寻求理解和支持。其次，关心员工设法发现并满足其需求，以此提高员工满意感、降低流失率。

酒店员工流失情况及对策 篇6

1. 酒店员工流失的问题

我国经济的快速发展,人力资源竞争已经成为企业之间的主要竞争,人才因素对于企业的发展起到了决定性作用。对于劳动密集型的酒店行业来说,人才的竞争更加激烈,人才的流失必然会导致一个企业发展的停滞不前,甚至消亡。通常,普通企业的人员流动率在5%~10%之间,实践表明,酒店行业的人员流动率应该保持在8%左右。然而,调查表明,目前,酒店员工平均流动率却是从2000年~2004年的23.95%增加到现在的30%,是标准流动率的三倍多。虽然,适当的流动可以增加企业之间的交流,促进酒店行业内部人员的结构优化,使酒店充满活力。但是,过高的流动率则会使酒店人力资本流失严重,给酒店管理和稳定运营带来不利影响。

2. 酒店员工结构特点

导致酒店员工流失严重问题和酒店员工结构特点有关。我国大多数酒店员工结构主要有以下几个特点:

(1)高学历人员占有比例少。我国大部分酒店人员结构中,高学历人员所占比例过少,只有不到10%的人员的学历达到大学本科,17%左右的人员具有大专学历,而剩下的大多数人都只是中专或者初中毕业。酒店行业属于劳动密集性的服务行业,其中四分之三的人是直接对客服务人员。而且管理者水平有限,自我管理和学习意识淡薄,从而导致酒店人员管理不善。所以,酒店从业人员学历偏低,特别是管理阶层的人员学历不高是酒店人员结构的重要特点。

(2)员工年龄结构年轻化。在我国,酒店服务人员的工龄大多不到30岁,全体员工的平均年龄在25岁左右,这一特点决定了员工不甘于现状,想要寻找更好发展机会的心理特点。为了提高自身能力,往往会寻找跳槽的机会来增加阅历,学习新知识,实现自身价值的提高。

(3)基层员工工资水平低。酒店员工结构中,基层一线员工占据了主要份额,据调查,领班、普通员工的占有量为全部人员的86%左右,而这86%的普通员工的工资则只占酒店工资总数的一半,而剩下的14%的管理阶层人员却拿到了工资总额的一半。其中,特别是在一些二三线城市以及小的酒店中,70%的员工工资不到2500元。而且还有很大一部分酒店不设“三险一金”“五险一金”等社会保障,基层员工工资低是我国酒店行业员工结构的一大特点。

(4)员工服务年限短。据调查显示,酒店行业75%的员工工作年限低于5年,而且,有45%的员工的入职还不满1年。甚至有部分员工只工作几个月便会辞职,加入其它行业。所以,我国酒店人员存在服务年限短的特点。

3. 酒店流失人员结构现状

就职务级别而言,酒店流失人员中,普通和领班占有绝大部分,其中,领班占据流失总人数的25%,而普通员工责占据了总人数的67%。如果依据服务年限,不满一年的新员工以及超过五年的老员工占据了流失总人数的大部分。其中,25周岁以下的员工占到了61%。

二、酒店员工流失原因分析

1. 社会原因

激励的社会竞争是导致酒店行业人员流失严重的原因之一。首先,随着社会的发展,企业之间的竞争核心转变为人才的竞争。并且,随着酒店行业的快速发展,酒店与酒店之间的竞争也愈来愈激烈,很多酒店都存在人员充足,缺乏人才的问题。很多管理者认为““培养人才的效率远远没有猎取人才效率高。”从而,通过提高薪资水平与职位待遇来进行人才的竞争,吸引其他酒店富有工作经验的酒店管理者以及好的营销人员。其次,酒店无法满足从业人员,特别是高素质人才的物质需求和精神生活需求,而且,由于物价上涨,城市生活成本的提高,使酒店从业人员将目光放在了其他高工资、高收入的行业。

2. 酒店自身原因

酒店员工流失现象严重也进一步表明了酒店自身建设存在很大问题,主要体现在以下几个方面。

(1)缺乏发展空间。酒店从业人员大多不超过30岁,他们不仅关注的是工资待遇和职位高低,更加注重自己今后未来的发展空间,也就是说企业能够为他们提供良好的发展空间,使他们的才能得到充分的展现和发挥。目前,我国酒店行业缺乏相应的高素质人才发展通道,很多酒店都是个体经济,晋升空间有限,缺乏发展机会,从而导致很多高素质的从业人员在一个岗位上从业许多年也得不到晋升,使他们认为自己的职业生涯无法再在这个行业内得到提高,所以就会考虑其他的行业。

(2)缺乏健全的激励机制。马斯洛的需求理论将人的需要由低到高分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求以及自我实现五个阶段。所以,人的本质需求还是物质需求,只有建立良好的物质基础才能够为其他的人类活动提供发展的可能,如果一个人连饭都吃不饱,更加谈不上个人的发展和美好的未来了。酒店行业的从业人员工资普遍偏低,并且随着物价的上升,根本无法满足自身生活的需要。而且,我国的酒店企业员工工资都与职位有关,员工的个人技能高低很少被考虑进去,这严重打击到了员工工作的积极性。另外,我国酒店行业缺乏相应的社会保障,行业内社会保障体系不健全,很多规模较小的酒店为了提高自身的经济利益,不给员工提供必要的社会劳动保障,在酒店淡季,管理者往往会通过大量裁员来降低酒店运营成本,使酒店员工的工作得不到保障。

3. 酒店从业人员因素

我国大多数酒店从业人员认为酒店服务职业社会地位低下,工作稳定性不高,无法和其他行业的职业相比。很多酒店无法为员工提供长期稳定的工作,这不符合中国人传统的就业观念,使得很多高校毕业生不愿意到酒店行业参加工作,在职的员工也是被逼无奈才选择了这个行业,只要外部条件成熟便会跳槽转到其他行业。这也是酒店员工流失严重的原因之一。

三、员工流失对酒店的危害

1. 导致酒店服务质量下降

酒店管理岗位人员的流失会导致酒店管理水平的降低。而且,管理阶层人员流失也会造成酒店群众基础和影响力减弱,甚至会带走一批其手下的员工。不恰当的管理会进一步造成普通基层员工的大量流失,直接影响到酒店的服务质量。酒店属于服务行业,其产品就是直接对客服务。它要求服务人员必须掌握熟练的服务技巧,对客户进行快速、高效的服务。这就导致一名老员工要远比一名新员工重要。虽然新员工的人力资源成本比较低,但是新员工的劳动力水平无法和老员工相比,而且,要培养出一名具有相同劳动力水平的员工,酒店就要付出大量的时间、人力和财力。如果新员工所占比例过多,必然会影响到酒店的服务水平。

2. 会影响到其他员工的工作积极性

通常,员工流失会严重影响到在职岗员工的情绪,对其产生消极影响,使在岗员工也产生转行跳槽的想法,在转职前几个月内,必然会产生懈怠情绪,工作责任心下降,从而导致工作积极性降低,工作效率不高。而且,如果人员流失严重,岗位空缺无法及时得到补充。就会增加其他在职员工的工作量,员工加班成为常态,并且除了国家规定的节假日,平时加工得不到补助,更加增加的员工的流失,形成恶性循环,导致酒店关门停业。

3. 造成客源流失和商业机密的泄漏

酒店员工流失会使酒店服务质量降低,竞争力减弱,从而导致酒店客源流失严重。而且,酒店中高层的管理者不仅具有丰富的管理经验,他们还十分熟悉酒店的管理模式和营销模式以及出品等商业机密,一旦这些人员到了别处酒店,也会将相应信息代入,给原酒店造成重要的损失。

4. 酒店名声被破坏

员工之所以离职,大部分原因是由于酒店无法满足其需求,他们离职之后,会将自己对酒店的不满情绪表现出来,经常会说出一些不利于酒店发展的言论,传递消极信息。这些传言如果被竞争对手利用,则会降低酒店名声,损害酒店原有形象。这样,不仅会影响到酒店的正常营业,而且也会影响到酒店对新员工的招聘工作。

四、减少酒店员工流失的对策

1. 建立科学完善的激励体系

完善的激励体系包含了三个层次,分别是薪酬福利、职业发展规划以及科学合理的晋升机制。其中,提高薪酬福利是酒店吸引人才,激励员工,提高员工工作积极性的重要措施。首先,应该建立科学、合理的考核机制,将员工工资和员工工作成绩进行对接,薪酬层次的建立应该以员工工作绩效为基础。酒店可以设定“基本工资+业绩工资+效益工资+奖金”的工资结构,这样一方面可以鼓励员工努力工作,提高员工积极性。另一方面,可以淘汰不合格的员工,优化员工结构,提高酒店的整体服务水平。其次,可以为优秀的员工配发酒店股份,在分享酒店利润的同时也承担酒店风险。这样做是为了增强员工的责任心,激发员工的积极性。再次,建立健全的员工社会保障体系,酒店作为特殊的服务行业,应该为员工提供“三险一金”的社会保险服务,解决员工的后顾之忧,防止员工的流失。还有,酒店根据自身发展趋势,为员工制定个性化的职业发展规划,从而使员工职业发展规划建立在企业发展的基础之上,为表现良好的员工提供晋升的机会,启用优秀的酒店人才到管理阶层。

2. 创新管理理念

酒店严重的员工流失现象和不合理的管理有关,加强管理机制建设,创新管理理念是留住人才,促进酒店企业发展的重要措施。首先,应该树立以人为本的管理理念。普通员工占据酒店人员结构的绝大部分,管理者应该更新自己的管理理念,切实考虑到员工的基本情况,了解员工需求,在管理过程中要学会换位思考,在满足员工根本利益的前提之下进行科学的管理。其次,应该制定完善的管理章程。无规矩不成方圆,酒店管理离不开科学、详细、完善的管理章程。它能够起到约束管理者的目的。而且,在制定好章程之后要严格按照章程执行,管理者的所有管理行为必须在章程下进行。再次,建立健全管理体制。随着酒店企业的发展,应该结合酒店企业运营现状进行管理体制改革,保障高效管理和科学管理。最后,鼓励员工参与到管理活动中来,酒店的管理不仅是对人员的管理,还有对酒店运营的管理,要鼓励酒店员工参与酒店运营管理活动,增加员工主人翁意识,提高员工的责任感。

3. 创造良好的企业文化

酒店作为服务行业,营造良好的企业文化至关重要。酒店的企业文化建设是为了使员工形成统一的价值观和服务理念,从而通过思想观念的改变而统一形成巨大的凝聚力和协同力,促进酒店发展。首先,应该结合酒店行业特点,树立服务至上的理念。可以通过员工培训和教育,让员工理解自己工作的价值和意义,给员工灌输服务至上理念,做好自己的本职工作,以良好的态度服务每一位客人。其次,可以举办一系列的主体活动,通过活动的参与来建设酒店文化,统一员工思想认识。再次,要让员工参与到企业文化建设中来,酒店员工是企业文化的重要载体,只有让其参与进来,才能够从发挥其主观能动的特点,建立起具有特色的企业文化。

4. 优化人力资源

酒店行业发展离不开人力资源的建设。所以,酒店企业应该提高招聘质量、引进高素质人才,优化人力资源结构,为酒店企业发展注入新鲜血液。首先,要加强队伍建设,提高人力资源管理能力,从而提高企业招聘管理部门的招聘能力。其次,简化面试流程,将重点放在对人员对应岗位的专业技能考核之上。针对不同的招聘岗位,所需要的人才类型不同,企业在招聘过程中,应该首先了解所需要的人才类型,然后对应聘人员进行针对性的考核,提高招聘效率,为企业引进专业性的人才。再次,拓宽招聘渠道,优化招聘环境,保证公平、公正。可以建立内部人才推荐机制,酒店内部人员相对来说比较了解公司的薪资福利和招聘要求,所以,实行内部人才推荐制度能够使企业提高招聘效率。

参考文献

[1]姜宣会.旅游酒店业人员流失问题及对策研究[J].商,2013,13.

[2]徐楠.针对旅游企业员工流失的对策[J].魅力中国,2013,7.

[3]余珊珊.高星级酒店员工流失分析及应对策略[J].现代物业·现代经济,2014,12.

[4]龚艳艳.A酒店员工流失问题实证研究[D].山东大学,2012.

酒店行业员工流失问题浅析 篇7

一、酒店业员工流失的现状及消极影响

1、我国酒店业员工流失的现状

改革开放三十多年来, 伴随着中国经济的腾飞, 我国酒店行业始终处于高速发展的态势, 这就意味着酒店业需要大量的从业人员支撑企业的运营, 但是, 目前员工流失率居高不下, 成为困扰酒店管理者的一个难题。据统计, 北京、上海、广东等一线城市的酒店员工流动率在30%左右, 有的高达45%, 而企业正常的员工流失率一般在10%左右。酒店业普遍存在这样一种现象:一边是酒店不停地招聘人才, 一边是人才不断地流失, 而且, 学历资质越高的人才流失率越高。有统计数据表明:酒店管理专业的毕业生毕业如果从事酒店行业, 两年后仍然继续从事该行业的大专生有80%, 本科生只有50%, 而研究生则更少。这样非常不利于自身人才培养的连贯性, 同时也会降低饭店员工的整体素质。

2、酒店业员工流失的消极影响

(1) 降低酒店的服务质量

员工流失会直接造成酒店服务质量的下降, 尤其是优秀的老员工流失的影响会更大。由于新员工在服务技能和企业文化的理解上都很欠缺, 而且, 他们要达到自己岗位所需要的熟练程度要有一个过程, 因此, 在这段时间内酒店的服务质量会下降, 造成顾客的满意度降低, 引发顾客的投诉增多, 甚至会导致一些顾客的流失, 无形中就给酒店带来了损失。

(2) 增加酒店的经营成本

酒店从员工的招聘、录用到培训合格上岗, 会消耗企业的人力、物力和财力, 而且, 优秀员工的成长还需要长时间工作经验的积累, 建设一个好的员工队伍, 酒店要为此付出大量的时间成本。所以, 当员工流失后, 企业所付出的所有投资都将随着员工的跳槽而付之东流, 为了酒店的运转, 企业肯定要再次进行招聘, 从而使酒店的经营成本增加。

(3) 破坏酒店的企业形象

员工的高流失率会严重影响酒店的企业形象, 使外界产生企业经营不善, 留不住人才的坏印象, 同时, 使新员工不敢到酒店应聘, 从而形成一种恶性循环。酒店员工流率越高, 就越招聘不到新员工, 酒店越是招聘不到新员工, 那么经营就会越差, 员工流失的就会越来越多。

(4) 降低酒店的团队凝聚力

员工离职率高会对酒店的团队凝聚力产生很不利的影响, 形成一种强烈的不安全感和不稳定感, 这种氛围会使整个酒店的员工队伍受到不良“感染”, 从而引发在职员工的思想波动, 尤其是动摇哪些缺乏工作稳定性和忠诚度的员工, 一旦有不顺心或不满足, 就会促使他们跳槽, 给酒店的运转带来严重的影响。

二、酒店员工流失的原因分析

1、工资收入水平偏低

员工离职的所有因素中, 最重要的影响因素就是相对工资水平。酒店服务人员在劳动力市场中收入属于较低水平, 而且在社会保障方面待遇也较差。在我国酒店行业中, 不同档次、不同地区的酒店之间及酒店行业与其他行业间的收入差距是客观存在的。许多员工把自己工资的高低作为自身价值的体现。因此, 有些员工在在遇到了报酬更高的企业后, 往往会择跳槽。

2、工作辛苦枯燥

酒店的员工, 特别是一线服务人员, 工作非常辛苦枯燥, 并且越是节假日工作越忙碌, 有时还会遇到一些情绪不好的客人的为难。而且, 酒店人员众多, 人际关系复杂, 员工与同事、领导、客人之间的关系都要平衡好。这样, 长期在这种比较压抑的环境下, 使得很多员工在身体上和精神上都很劳累, 很容易做出跳槽或改行的决定。

3、职业生涯发展受到限制

很多员工不仅关心工资水平的高低, 随着工作经验的积累, 员工们还有更高层次的追求, 非常注重未来是否有一定的发展空间。但是, 员工往往在一个职位工作很长时间, 也没有其他的发展机会。如果酒店内没有晋升及提高待遇的机会和政策, 就会打击这些员工工作的积极性、创造性, 他们就有可能跳槽到其它有发展前途的企业。

4、社会对于酒店员工的偏见

一直以来, 受中国传统价值观的影响, 人们认为从事酒店服务是低人一等的, 是伺候人的工作, 正是有了这种思想的影响, 酒店员工的工作得不到别人的认可, 感受不到别人的尊重, 有时还会遇到客人的刁难, 使一些员工的心理非常失衡。所以, 就有员工把酒店当成职业的跳板, 一旦积累了一定的工作经验, 有了更好的工作机会就会毅然离开。

三、控制酒店员工流失的对策及建议

要想有效管理饭店员工的高流失问题, 必须对员工工作满意度、对将来工作的预期及工作价值取向等方面进行综合考虑, 从宏观和微观角度采取相应的对策。

1、建立合理的薪酬制度

酒店薪酬水平的高低直接影响酒店在人才市场是否具有竞争力, 只有对外具有竞争力的薪酬, 酒店才能吸引发展所需的各类人才。因此酒店的薪酬要与员工的能力和工作绩效挂钩, 以达到激励员工的目的。通过对员工的绩效考核, 使岗位之间的晋升或降级有量化的考核标准。同时, 还要提高员工其他方面的福利待遇, 福利也是薪酬的一个重要组成部分, 能提高员工的工作和生活质量, 增加其归属感与凝聚力。例如:为员工提供住宿、缴纳各种社会保险、带薪休假等。

2、树立“员工第一”的管理理念

“没有满意的员工就没有满意的顾客!”, 员工是饭店经济收入的直接创造者, 饭店应深入贯彻“宾客至上, 员工第一”的思想, 推行“以人为本”的管理模式, 创造一种关心、爱护员工的和谐氛围, 充分尊重每一名员工, 使员工满意。比如, 可以通过让员工带薪休假, 带薪培训深造等方法, 增强员工的自信心, 激发员工的工作热情, 又能够提高员工对饭店的满意度和忠诚度, 从而大大降低员工的离职率。

3、加强对员工职业生涯的管理和培训

由于每个人的人生观、价值观、成长环境等都不尽相同, 每个员工对自己的职业发展的规划也会有所差异, 有的员工想晋升成为管理者, 有的员工希望在本岗位上锻炼自己学得一技之长, 有的员工想努力多增加自己的收入。如果员工的这些目标不能实现, 工作时就会缺少兴趣和动力。因此, 要建立科学的员工考核、选拔和培训机制, 根据员工的不同特点来聘用并分阶段考核人员, 使能者上、庸者下, 给渴望晋升和学习的员工提供相应的渠道, 这样企业才能吸引人才、留住人才。

4、加强酒店企业文化的建设

酒店的企业文化展示了酒店的价值观和经营理念, 是一个酒店精神的体现。企业文化对外在展示良好企业形象的同时, 对内能增强企业的凝聚力, 提升员工的主人翁精神, 使员工自觉维护酒店的利益, 甚至还能改变一些员工觉得服务员职业“低人一等”的错误思想。因此, 酒店可以通过企业文化建设来增强自身的竞争力。

总之, 目前我国酒店行业所面临的员工流失率高的问题急需解决, 只有保持酒店员工队伍的稳定性, 才能使酒店的经营持续、稳定、健康的发展。随着时代的进步, 饭店业变化日新月异, 竞争日趋激烈。为了提高饭店的竞争力, 获取更多的经济效益以适应市场竞争的需要, 饭店经营管理者应该采取积极的应对措施, 使其在竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]赵西萍:《旅游企业人力资源管理》, 南开大学出版社, 2001年。

[2]屠纯国:《酒店员工流失的现状、原因及对策探讨》, 《企业技术开发》, 2009 (6) 。

[3]虞丹、张会健:《寻找员工满意度曲线的细节》, 《饭店世界》, 2006 (1) 。

[4]张红升、怀丽华:《怎样让员流动率降下来》, 《餐饮世界》, 2007, (11) 。

酒店员工流失原因及对策研究 篇8

第一, 工资水平作为选择职业的一个硬性指标, 对于大多数员工来说最具吸引力和竞争力。根据赫茨伯格的双因素理论可知, 薪资作为一个保健因素, 是员工满足基本生活最低级保障。而酒店行业工资水平明显低于其他行业, 难以满足员工正常的物质消费需求, 是员工流失的重要原因。

第二, 酒店有明显的淡旺季, 工作时间长、工作强度大并且工作性质相对单一, 缺乏挑战, 容易造成员工职业倦怠感和心理压力, 最终导致离开酒店行业。

第三, 酒店员工有更高远的职业追求和自我实现的梦想。往往酒店员工晋升都是老员工辞职, 新员工才有晋升机会, 员工看不到自己未来的发展方向, 对长期工作前景并不看好, 只好离职。

2 酒店因素

第一, 从酒店外部来看, 酒店之间的竞争不仅表现在国内, 随着大量外资酒店涌入中国, 廉价的劳动力资源和专业的酒店管理人员已成为国际酒店集团争夺的重点。

第二, 从酒店内部来看, 总地来说没有坚持“以人为本”。

A.薪酬机制不完善、养老保险和医疗保险没有保障, 促使员工“出走”。酒店工资水平相比其他行业, 明显偏低。而且当今社会物价水平逐渐攀升, 最后的剩余工资, 真正到员工手里已经所剩无几了。显然酒店员工离职, 跳槽到其他行业是理所应当的事。在酒店工作过的员工, 会知道这样一个现象:所谓的保险只是给少数的管理层, 基层服务人员大多数没有资格。显然, 酒店基层员工的流动性和流失率要高于管理层员工。

B.企业文化影响。企业是否有好的企业文化反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力, 自然也不会有强的凝聚力[1]。因此, 一个文化影响力差的酒店, 很难凝聚员工工作的主动性和积极性, 团队合作能力不强, 会造成人员不稳定, 服务质量的不稳定等诸多问题。

C.激励机制不完善。激励机制形式主要包括物质激励和精神激励。目前我国酒店激励员工的方式主要以物质激励为主, “金钱”往往更具有吸引力。但是远远满足不了一部分员工在精神层面的需求, 例如受到领导的尊重与肯定、给予员工特定授权, 理解和宽容员工范的错误。

D.职业生涯规划不到位。职业生涯规划已经不是新鲜的词汇, 但是在员工管理这方面酒店做得并不好。酒店对刚入职的员工和老员工, 没有一整套完备的职业发展策划书, 没有及时了解员工对其自身工作的适应性, 无法从员工的兴趣、技能等方方面面发掘员工潜力。

E.员工利益维护不到位。经济效益是酒店经营的根本目标, 因此酒店业始终秉持着“顾客永远是对的”这一法则, 即使出现顾客打伤员工的行为, 酒店也认为是员工服务不到位。久而久之, 酒店这种做法使得员工利益受损, 得不到酒店的维护, 员工的离职率自然升高。

3 社会环境因素

第一, 受传统观念的影响, 酒店工作一直被认为是“伺候人”的工作, 社会地位低下。特别是处在底层的工作人员, 承受的心理压力更大。社会上还流传着一些不成文的顺口溜:别人坐着我站着, 别人吃着我看着, 目光对视我笑着。还有如:打不还手, 骂不还口等。

第二, 很多人认为, 从事酒店工作是吃“青春饭”的活。只有在年轻时, 才更有机会和资本去从事这项工作, 相比其他工作而言, 职业缺乏“稳定性”和“安全性”, 一旦年纪大了, 就被新的年轻的员工所代替, 本人认为, 酒店服务工作更像是一种“过渡性工作”。.

4 酒店员工流失对策分析

4.1 酒店企业

A.薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献, 包括他们实现的绩效、技能、学识、时间、经验付出的努力、所付给的相应的回报[2]。酒店要对在职员工给予合理公平的薪酬, 也可以通过协商的方式确定工资水平。制定岗位工资与结构化工资相结合的薪酬管理体系。满足员工底层需求, 使员工具有职业安全感。

B.培育优秀的企业文化是留住员工的重要手段。加强酒店企业文化培训, 有利于员工形成共同的价值观和行为准则, 有利于增强酒店员工的归属感和凝聚力, 有利于发挥学习型组织的团队合力。加强酒店企业文化培训具体包括酒店的经营理念、价值观、规章制度等。要将酒店文化植根到每一个工作环节、每一次职工技能大赛当中去, 使得酒店文化成为酒店每个员工共同的行为准则。

C.完善员工激励机制。现代酒店中, 物质激励往往是低层次的激励、这种方式难以留住优秀员工。酒店员工更需要的是精神激励, 更需要得到酒店领导的认可与尊重。酒店工作时间往往不固定, 因此员工对家庭照料的时间很少。酒店可以采用“后院激励法”, 给予员工家庭成员更多的关心, 这种激励方法可以有效的提高酒店员工的满意度和忠诚度。

D.制定明确的职业规划。酒店要与员工常沟通, 了解员工的职业发展需求。要将员工视为酒店的战略合作伙伴, 把员工发展与企业发展紧密结合。从新员工一入职, 就要设计出职业发展策划书。根据员工在工作中的表现, 不断调整员工发展目标。同时也可以根据酒店员工的技能优势、性格特征等培养员工某一方面才能。

E.切实保护员工利益。酒店员工是酒店的无形资产。只有维护好酒店员工的利益, 员工才可以为顾客提供更优质的服务, 使新顾客成为回头客。当酒店顾客侵犯员工利益时, 平时要培训员工的自我保护意识。为顾客提供服务时, 酒店要培训员工做到不卑不亢。当员工受到人身伤害时, 要培训酒店员工用法律手段维护自己的合法权益。

4.2 酒店员工

A.改变服务观念, 更新服务意识。酒店员工要改变“低人一等”的旧观念, 树立“主人翁”的服务意识, 培养自己对工作的责任感和使命感。

B.学会减轻压力, 快乐热情工作。酒店一直是劳动强度大的工作, 因此员工自己要学会释放压力, 利用各种媒介, 提高自己的服务技能, 主动热情为顾客提供优质化的服务, 争取做一个“多面手”。

C.学会主动沟通, 协商解决问题。当对工资等不满意时, 可以通过与酒店协商解决, 以满足基本的生存需求。同时与酒店其他员工常交流, 分享工作经验, 找出工作不足之处, 及时更正。

4.3 酒店协会

A.酒店行业协会要发挥好自己的职能作用, 培养更多的酒店职业经理人才。组织酒店员工定期培训, 提高酒店服务人员的服务意识和专业技能。组织酒店行业交流会, 分享酒店经营之道。增加举办服务技能大赛的数量, 为企业培养出更多优秀、实用性人才。

B.酒店行业协会要平衡好酒店员工与企业的关系。既为企业发展提供平台, 又要维护好酒店员工的自身利益。当酒店员工利益受到侵犯时, 行业协会可以协商解决, 发挥好杠杆作用。

摘要：酒店员工流失问题一直是困扰酒店业持续健康发展的瓶颈因素。随着我国经济下行趋势的推进以及酒店经营管理成本的增加, 如何解决酒店员工流失问题已成为当务之急。本文从员工自身、酒店因素、社会环境因素进行探讨, 对酒店员工流失提出对策并进行分析。

关键词：酒店,员工流失,对策

参考文献

[1]马金贵, 张长元.企业核心员工流失原因分析及其对策[J].湖南商学院学报 (双月刊) , 2005, (4) :

江苏某酒店员工流失问题分析 篇9

该酒店主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员52%、学校专业对口人员19%、以及社会非相关人员。厨房主管以上人员来自社会有相关经验人员59%、学校毕业相关人员28%;餐厅主管以上人员来自社会相关经验人员68%、非经验人员28%、来自学校的主管级别人员仅仅占了4%。

该酒店中高级管理人才、总经理的年龄普遍在31~40岁, 占15%;中级管理层中25~35岁, 占33%;而一般员工中23岁以下这一年龄段最多, 占52%。

1 员工流失的原因

1.1 员工自我认可问题

从事酒店工作的人员有较大部分并不是专业人员。比如在客房部, 大部分员工不是客房专业出身。有些是因为学校安排来酒店实习时分在了客房部, 毕业后认为已经熟悉了客房部工作, 若再选择新的职业从头做起会比较困难, 结果工作一段时间后还是认为不适合本职工作而选择跳槽。

1.2 员工自身的疲惫程度

心理学家的调查显示:长期从事某项工作的从业者, 80%以上都有身心疲惫的现象产生。旅游饭店的从业人员尤甚。有位离职员工曾经说:我们的工作就象倒水的游戏, 今天把这桶水倒入另外一只桶中, 明天又把它倒过来, 反反复复、日复一日, 毫无半点新鲜可言, 每到上班就处于麻木状态。他们也没有明确的目标, 只说回去休息一段时间再说。

1.3 更好的发展空间和薪酬福利

饭店行业门槛低, 用工需求大, 许多外来务工人员选择进入酒店工作, 也有很多已在酒店里工作很长一段时间的服务员, 一旦发现有升职空间和薪水高的单位, 他们就会选择跳槽, 虽然薪水对员工来说不是跳槽的主要因素, 但是有时候也是衡量员工价值的重要尺码, 他们看到的是对自己发展有利的空间。

1.4 传统观念的影响

一些员工受到传统观念的影响, 认为旅游饭店业是低人一等的服务业, 还有的认为酒店行业是吃青春饭的行业。在这些观念的影响下, 员工很难安心工作。

1.5 其他方面的原因

一些员工出于工作之外的个人方面的原因, 也可能作出跳槽的决定。譬如, 有的女员工为了更好的照顾家庭, 或者由于身体的原因而退出酒店行业。

1.6 员工职业发展规划欠缺、管理体制过于僵硬

作为酒店的员工, 特别是刚刚从学校出来的新员工都希望有自我发展的、展示才能的空间。该酒店的所有管理岗位已经定死, 就是有个别的岗位空缺, 都是老员工来填补。管理体制缺乏灵活性, 导致了办事效率的低下。程序过于复杂, 阶梯式的审批制度, 导致员工无法发挥才能。打消了他们的积极性, 员工个人价值得不到肯定。

1.7 欠缺合理的评估机制和选拔机制

酒店的选拔机制和评估机制有待加强。比如该酒店每年的优秀员工评审, 规定在酒店工作一年以上的员工才有参选资格。由于该酒店的员工流失率较高, 工作满一年的基层员工数量不多。竞选的程序极为简单, 规定哪天选, 只有那天当班的员工参加投票, 选举的场面混乱, 小集体主义极为突出, 真正的优秀员工没有选到, 个人价值得不到体现。

2 员工流失给酒店带来的影响

2.1 即将离职的员工无心工作, 已经成为一种

怪象, 交派的任务不能按时完成, 脱岗的现象经常发生。即将离职的员工甚至向在职的小团体员工煽动跳槽, 对其他在岗员工的情绪及工作态度带来不利的影响, 一部分员工的流失通常会带来更大范围的员工流失, 给酒店的管理带来一定的混乱;

2.2 员工大量流失给人力资源造成压力, 招聘及培训费用增加;

2.3 对酒店大客户、老客户的服务一般安排技

能好、思维灵活、工作时间较长的员工, 在工作中与客户建立了互信的关系。新来的员工对大客户的情况不太了解, 一旦做错事就会招致投诉, 甚至导致客户的流失, 使酒店的业务受损。

3 酒店员工流失的对策

员工流失对酒店有利有弊, 在通常情况下, 员工大量流失弊大于利。

3.1 确立以人为本的管理思想

要实施人性化管理, 最重要的是懂得如何尊重员工, 管理者必须把员工看成是渴望得到关怀理解和尊重的有血有肉的人来看待。充分尊重他们的劳动, 理解他们的个人思想, 维护他们的权益, 为他们创造良好的工作环境和工作氛围, 适时关心个人的其他发面, 这样做可以增强他们的信心, 激发他们的工作热情使他们更加热爱本职工作, 提高他们对酒店的满意度和忠诚度。

3.2 切实提高员工的薪酬福利水平

在某酒店工作的员工部分已婚, 家庭负担较重, 普通员工工资大约1200元左右, 除去日常开销等费用, 已经所剩无几了。该酒店的外地员工生活开销更多。薪酬福利水平的提高不但能有效抑制员工流失, 还可以吸引优秀人才的加入。

3.3 帮助员工制定长远的战略发展计划

从员工入店开始就指导员工确定自身的职业目标, 帮助其设计个人的成长计划, 并为员工提供适当的发展机会。酒店可以采用有效的职业生涯开发来提升员工素质, 首先, 是重视员工培训, 其次, 是建立店内招聘系统, 酒店应采取公开方式如布告牌、组织出版物等向全体员工提供空缺职位的信息, 使符合要求的员工有机会参与应征。第三, 是定期的工作变动, 酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪, 服务质量也会降低。

3.4 建立科学的、公正的激励机制

在酒店, 员工被选中或得到提拔是对其个人价值的肯定。建立科学灵活的选拔机制, 有助于酒店的良性发展。在这方面该酒店做法欠妥, 制度欠缺, 选拔人才时人情风、关系风、小集团风的现象相当严重, 这就阻碍了优秀员工的积极性和发展。因此, 激励制度一定要体现公正的原则。公平理论指出, 一个人的工作动机, 不仅受其所得的绝对报酬的影响, 而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动进行纵向比较和横向比较。通过比较, 看自己是否受到了公平对待。从而影响自己的情绪和工作态度。因此, 出台制度之前, 要广泛征求员工的意见, 得到大多数人的认可, 并把这个制度公布出来, 在激励中严格按制度执行。

3.5 加强与员工沟通, 促使员工参与管理

酒店的成功离不开员工, 员工创造性、积极性的发挥对酒店非常重要。酒店应营造和谐的大家庭氛围, 使员工能充分发表意见, 积极参与管理。一般而言, 作为服务第一线的员工, 他们比管理者更了解顾客的需求和要求, 而且更能发现工作中存在的问题。管理者必须加强与员工的双向沟通, 才能做出更好的决策。管理者可以多种途径, 如总经理意见箱、总经理接待日等方式来加强与员工的沟通。另外, 酒店还应营造学习型的企业文化, 促使员工之间相互沟通、相互学习。

3.6 重视员工工作环境和生活环境的改善

波特曼丽嘉酒店的名言:“一切来自于员工的满意程度”。一般酒店的结构可以看成是金字塔式:下层为普通服务员, 中层为部门经理, 高层为总经理和董事长。数量由下到上由多变少, 直接面对客人的是普通服务员。再来看另外一个金字塔形式, 由下到上分别为:员工的满意程度, 顾客的满意程度, 酒店赢利水平。由此可以看出:员工感到满意, 工作中热情主动, 我们的客人才会满意;客人满意了, 才会给酒店带来赢利。酒店的赢利是建立在员工满意的基础上。因此重视员工的工作环境和生活环境, 营造和谐的企业文化和工作氛围极为重要。

摘要：酒店员工流失是正常现象, 但酒店员工的大量流失则会给旅游饭店造成经济损失和管理混乱。员工的高流失率是困扰着酒店管理者的难题, 已成为酒店行业的症状之一, 是整个行业的普遍现象。员工流失有酒店的原因, 也有员工自身的原因, 防止员工大量流失是酒店管理、酒店人力资源的重要课题。

关键词：酒店,人力资源,员工流失

参考文献

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[4]邹益民, 陈业玮.饭店企业大学生员工流失现象的分析和对策研究[J].商业经济与管理, 2002.

南通酒店员工流失原因及对策分析 篇10

南通旅游资源丰富、发展迅速,南通酒店业的发展也展示出良好的趋势和活力。南通目前拥有旅游星级酒店40多家,其中挂牌五星酒店1家,标准四星酒店5家,挂牌四星酒店5家,标准三星酒店8家,其他普通酒店若干。经过对南通酒店调查发现:较为稳定的岗位在财务部、人力资源部等,而酒店的核心部门(如前厅部、客房部、餐饮部等)的部门员工流动较大。酒店员工的高流失率是困扰各酒店管理者的难题,阻碍了酒店的高速发展。

2 南通酒店员工流失的原因分析

南通酒店员工频繁流失的原因主要分为两大点:一是员工的主观意识,一是酒店的客观环境导致。

2.1 主观原因分析

(1)部分员工认为不适合此类工作。南通酒店有很多员工是刚从学校毕业的学生或刚刚踏入酒店行业的员工。在实习期或见习期刚满时觉得自己已经选择了酒店工作,对此相对熟悉,所以暂时留了下来。但是往往在工作了一段时间后发觉得自己不是很适合该工作而选择了跳槽。(2)自感社会地位低下。近年来,南通酒店正在一步一步地与国际接轨,酒店管理水平有了很大的提高,但受社会环境和传统思想的影响,在酒店类的第三服务行业仍被认为没有技术含量,无法体现个人价值,社会地位比较低的工作。在日常工作中,员工很多时候遇到不被客人理解、尊重的时候,这些都会让员工感觉到从事酒店行业服务不是一份体面的工作。

2.2 客观原因分析

(1)薪酬福利待遇不具竞争力。根据亚当斯的“公平理论”,任何员工一旦认为其收入低于其参照数,就会产生不满。目前,南通酒店大多实行的是工资福利制度,享受的各种福利待遇只与员工职位和出勤有关,而与员工的服务质量、服务效果无关,因此造成基层员工与管理者之间的薪酬差距较大,有些相差十几倍甚至更高。很大的差距容易使得基层员工产生强烈的不满足感和不公平感,逐渐丧失在酒店工作的信心。(2)酒店的信誉度低。南通酒店在招聘员工时承诺在员工努力工作一段时间后,会有较高的待遇,但很多都无法兑现。(3)酒店工作环境压力过大。南通酒店装修富丽堂皇,员工温文尔雅、彬彬有礼以及漂亮自信的笑容,加上美妙的背景音乐衬托,简直是个“阳春白雪”般的工作。实际上,酒店员工尤其是一线员工,工作量大,工作辛苦。此外酒店内部人员关系过于复杂、人际关系紧张,工作环境压抑等问题。诸多压力之下,员工可能会觉得身心俱疲,因此员工流失率过高也就习以为常了。

3 南通酒店员工流失的应对措施

从以上分析得出南通酒店员工出现高频率流失的原因是多方面的,然而各酒店要正常的运营,只有稳定员工队伍,才能有更稳固的发展。那么如何稳定其员工队伍,可以从以下几个方面解决:

3.1 找与酒店相匹配的员工

留住员工的第一步是雇佣合适的人才。一是员工要能满足酒店工作和岗位的需要;二是员工个体内在的特征也要与酒店的基本特征相一致。酒店和员工应当努力寻求双方都认可、都接受的共通之处,实现员工的组织社会化,降低员工的频繁流失。

3.2 对员工进行思想教育

人们对于酒店行业常常有思想的误区,认为从事酒店行业工作不体面。因此,要稳定员工,需要对员工进行思想教育和说服,使员工认识到酒店业的发展前景和酒店业的基本经营状况,从而使员工摆脱思想包袱安心工作。

3.3 重视员工培训与职业生涯规划

大部分年轻而优秀的员工离开南通酒店的原因是酒店没有重视员工培训和员工职业生涯的规划。在员工刚进入酒店的时候,由酒店人力资源部门与员工座谈,了解员工的愿望,并同员工一起制定切实可行的教育和培训计划。这样不仅可以使酒店员工的综合素质和服务水准得到提升,又大大增强了员工对职业的稳定性和对社会的适应性,促进了员工个人和酒店利益的共同发展,起到降低员工流失率的作用。

3.4 切实提高薪酬、福利水平

南通酒店应根据自己的档次、规模考察寻找具有可比性的同行来为薪资的调整做依据。酒店管理者应该制定公正、合理、有吸引力的薪酬福利制度,改进现在薪酬模式。改变陈旧的薪酬结构,使薪酬包括基本工资和浮动工资;实行技能工资,体现“能者优薪”的价值导向;建立有效的绩效评估体系,把绩效的评估结果与薪酬分配切实的联系起来。

3.5 遵守规则,兑现承诺,发掘人才

在任何时候凡是承诺过的事情一定要践诺才能赢得信赖。切不可因为酒店缺人就一时把员工全部招揽过来,为了填补空缺的岗位,不考虑员工的需求。南通酒店要能够挖掘优秀人才,发挥其自身特长,“合适的人放在适合的岗位”,这样更有利于酒店本身的发展。切记“不可随便承诺,失信于人”。从而降低了酒店的信誉度,带来不必要的员工流失。

3.6 创造良好的工作环境

南通酒店的管理结构基本是金字塔式:下层为普通服务员;中层为部门经理;上层为驻店经理和财务总监。为员工创造良好的工作环境可以从酒店的管理者着手。首先管理者可以通过个人魅力为员工创建良好的工作环境。良好的工作环境是自由、真诚和平等的工作环境,是员工对自身工作满意的基础上,与同事、上司之间关系相处融洽,互相认可,有集体认同感共同达成工作目标,在工作中共同实现人生价值的氛围。这是员工之间不断交流和互动中逐渐形成的氛围,因此真诚、平等的内部沟通是创造和谐工作氛围的基础,由此形成酒店规范的、有章可循的“以制度管理人,而非人管人”的管理制度,增强酒店内部管理的公平性、透明性和和谐性,从而降低员工的流失。

参考文献

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