员工心理发展

员工心理发展（精选8篇）

员工心理发展 篇1

企业开展与员工心理

当今对企业人力资源管理探讨的一个的根本假设是：员工的心态与奉献决定企业经营的绩效与盛衰，企业的开展与业绩决定员工的稳定与开发。在倡导“以人为本〞的理论与实践中，人力资源对企业开展的作用几乎不存异议，但是，是否良好的企业开展态势必然造就和开发出稳定且高绩效的员工队伍，基于以下实例和相应理论分析，不敢苟同。

A公司是一家生产热轧带钢的企业，公司成立于1995年，筹建期人员规模缺乏五十人，核心技术人员约十人，主要集中于轧钢工艺、电气、机械等方面，且均为在该行业较有影响的人员。因属于加工制造业，公司投资大、周期长，筹建及试生产期技术人员待遇及工作环境都较差，但是，这时期员工的奉献热情是让人叹服的，这也是当时该企业不到两年便顺利投产，赶上市场，并将多项新工艺及节能措施首次在同行业采用的重要原因。

从97年开始，A公司生产与销售一路攀升，到2000年，公司经营趋于鼎盛时期，令同行业无法企及，特别是新型的合金带钢产品迅速占领了市场，为企业获得了更大的赢利空间。不幸的是，2000年7月，一位工艺工程师的“跳槽〞，彻底暴露了近几年来隐藏的人力资源管理的问题，在企业快速开展的同时，员工的积极性却在“萎缩〞，从核心技术人员到普通员工对企业呈现了更多的不满，有对企业给予回报的责难、有对自身开展的担忧，员工的向心力与凝聚力在消退。

企业管理者不得不“转向〞在员工激劢方面作了些“大动作〞，如推行期权方案、加大核心人才的福利与报酬投入，但收效甚微。到2001年，当初筹建期的核心技术人员留下仅两人，不计算普通员工，技术、经营人才流失率达30%以上。

或许有人将这“归罪〞于A公司的人力资源管理缺乏“警觉〞，或者是单纯的企业开展盛衰的自然规那么，但就在该企业想方设法进行员工鼓励的同时，员工却义无反顾地离职，企业处于良好的开展态势和面临难得的开展机遇，而员工却激情萎缩这一反差却是引人深思的。

无独有偶，武汉一家通讯制造企业业提供的相关员工流失数据和企业开展过程中员工的一些心理状态的信息也印证着这一反差。

B公司从成立到现在已将近十二年时间，由于受国外及国内大牌企业的竞争，十多年来，公司的经营和开展一至较平缓甚至出现过一些曲折的，特别是1998年公司还一度出现经营“低谷〞，但是因为受整个通讯行业迅猛开展的冲击与带动，2000年到2001年，从公司的产值、销售额、利润等指标可以看出，是公司开展最好的时期，且让企业引以自豪的“人均利润率〞一跃为国内同行业之首。但让人惊讶的是，人力资源部门提供的这两年的核心人才〔技术、销售、管理人才〕的流失业率也到达了历史最高，分别为28%和32%。

更让B公司人力资源部门不解的是，企业开展好了，应该是福利和报酬体系更完善、更优越了，但员工似乎“胃口〞越来越大、愈来愈不好“侍候〞了。员工的积极性这时反而成了公司进一步开展的“瓶颈〞。

将上述事例可以综述成以下两方面的“奇怪〞现象：一方面，企业开展的鼎盛时期员工的流失率反而高于企业创立之初，企业开展稳定时期员工的离职率反而高于企业困境时期；另一方面，企业开展的攻坚阶段员工的奉献及创造激情反而高于企业开展的稳定时期，并且，同期员工的鼓励方式和效果，前者明显也优于后者。由此引发的思考和结论根本上可总结为：企业开展态势和员工心理几乎不成正比，而是成反比，从某种意义上分析且构反面对称。

“镜面效应〞理论的提出

基于物理光学原理中的“平面镜成像〞原理，尝试将这一现象称为企业开展与员工心理的“镜面效应〞并作分析，旨在寻求形成这一反差现象的根源及对策。

根据物理光学的有关实验和理论，“平面镜成像〞的原理可概括为以下三点：物在平面镜中成虚像；像和物关于镜面对称，即像到平面镜的距离与物到平面镜的距离相等；像与物大小相等。如图1所示：平面镜成像原理。

图2：企业开展与员工心理的“镜面效应〞

套用“平面镜成像〞模型，我们可以对企业开展过程中员工的这一心理反差现象作近似分析，如图2：企业开展与员工心理的“镜面效应〞。

从图2可以直观地看到，当企业处于创业初期、受到挫折或是经营和开展处于“低谷〞时，企业与员工的距离很贴近〔A—B〕，即员工显示出很强的责任感和凝聚力，在人力资源管理领域表现为：员工跟随企业创业和克服困难的自觉性、积极性很高，员工与企业形成很强的合力，管理者除了向员工明示企业的开展方向，不必花太多精力用于员工的鼓励，员工不太计较企业暂时给予的回报，员工对企业赐予理解和支持态度，员工满意度尽管不明确但处于理想状态，员工流失率、离职率较低。相反，当企业处于经营稳定期、开展鼎盛期，企业与员工之间的距离相对疏远〔C—D〕，即员工的责任感和凝聚力减弱甚至萎缩，表现为：员工自主奉献的热情降低，安于现状或要求企业给予的报酬和提供的福利逐步“加码〞，人力资源管理在员工的鼓励方面压力很大，企业虽然面临更好的开展机遇但进步不再明显，员工与相关行业员工的攀比严重，员工满意度不高，一些核心人才出现“跳槽〞的现象和离职倾向。

“镜面效应〞的成因分析

企业开展与员工心理形成如上所示的镜面效应，并不是一种偶然，从对具体的事例剖析我们可以从企业、员工及外部环境因素三方面找出具体原因。

一、企业在人力资源管理方面的“盲点〞和“误区〞

盲点：

1、企业在创业之初和企业困顿时期，往往急需适用的人才来“打天下〞或“解燃眉之急〞，因而对人才、人力资源十分重视，但企业一旦步入正轨，直至或得长足开展，无意中逐渐疏忽了对人力资源的关注，导致企业在主观方面疏远了员工。

2、企业

过于“短视〞，只看到了局部人力资源或少数核心人才目前的作用，缺乏对公司整体人力资源的统筹，也没有对人力资源进行深度挖掘和培养，导致“重点而不重面〞，使企业在人力资源管理与开发方面始终不能形成重视人力资源开发的气氛，员工与企业关系松散，特别是在企业开展到一定时期，员工认为企业不能对大多数员工“知恩图报〞，因而员工对企业信赖度降低，企业与员工之间关联弱化。

3、企业没有关注核心人力资源的市场价值，没有去主动“狙击〞外部、甚至同业竞争者对企业核心人才的“诱惑〞，员工因受外力吸引而开始疏远企业。这也是导致局部核心人才离职后反而成为企业竞争者的重要原因。

误区：

1、有的企业对核心人才缺乏持续有效的鼓励，当企业开展到稳定或鼎盛时期，“傲慢自大〞，认为只要企业开展好，不怕引不来或留不住“金凤凰〞。

2、没有主动、深入地了解员工个人开展需求，不能从员工立场出发，为优势人力资源“量身定做〞职业生涯规划。导致局部核心人才错误地认为企业开展到鼎盛时期，个人的职业开展也将到了“尽头〞。

二、员工心理与企业开展的不同步和个人需求的变化

员工心理与企业开展的不同步：

1、在企业创业或攻坚阶段，员工自主奉献的热情很大程度上来源于对企业开展前景的企求和愿望，但如果到了企业开展的稳定和鼎盛时期得不到企业的追偿或公正回报，员工心理会产生落差，因而奉献热情不能再随企业开展而递增或持续。

2、员工在企业开展中也逐渐意识到了自己在某专业、某行业的位置，对工作经验、理论及实务水平的价值有所掂量，对自身“含金量〞越来越有信心，开始不局限于本企业的岗位，对外界更具挑战性的工作产生兴趣，心态慢慢游离于企业。

个人需求的变化：

1、随着员工工作阅历的丰富、知识的增长、物质生活的满足，员工的需求向上迈进。如果企业没有因时根据员工需求进行鼓励，员工便会对在企业的开展感到失望，不能持续支持企业的开展。

2、企业开展过程中，特别是在企业出现良好经营业绩的情况下，员工会相应提出多方面、高层次、高档次的个人需求。如果企业不加重视并尽可能满足，员工的奉献激情也会大打折扣。

三、外部环境因素的影响

从人力资源角度来理解员工这一概念，我们已不能单纯将其视为企业的雇员，而应将每位员工都视为社会资源的一分子，所以外部环境无时不在影响企业的每一位员工。

首先，企业的核心人力资源也多是社会的高价值资源，社会、同业者同样对这局部资源有很大需求。难免有的员工“这山望着那山高〞，对企业的报酬和福利过分挑剔，与同行业或其他企业相互攀比，对企业表现出不理解或不满情绪。

其次，企业开展的同时，更加提升了核心人力资源的价值，所以外界对这局部人力资源的估价会愈来愈高，这也就是优秀人才难以安于现状的“诱因〞，是引发“人才争夺战〞，核心人力资源流失的重要原因。

最后，企业开展态势良好时期，员工的优越感要优于企业经营的低落时期，这时员工对外充满自信，外界也对企业员工持较高的认可态度。这样使得员工“疏于企业而亲近社会〞。

消除“镜面效应〞的对策

“镜面效应〞影响着企业的凝聚力和向心力，是企业进一步开展的制约因素，要消除“镜面效应〞，除了全面寻求其形成的原因以外，就必须“对症下药〞，顺应企业开展的方向，牢牢抓住员工心理，持续且最大限度激发地员工的奉献热情，使员工与企业紧密联系为一体。具体应注意以下几方面：

一、持续鼓励，及时回报。

企业在创立之初，因良好的企业开展前景吸引或聚集了一批核心人才，这局部人才很大程度上影响企业的开展方向和速度，同时，这局部人才也多在不知不觉成为业核心人力资源。因此，要注意对这局部人才的鼓励、保持和开展。特别是对这局部员工在创业和攻坚阶段的奉献要在企业开展稳定阶段给予追偿。这不仅是稳定这局部人才的根本手段，也为后参加企业的员工树立表率：只要是为企业作出奉献的，定会得到企业持续的回报。

二、重视沟通，显示尊重。

企业在创业时，因面临新环境，要解决许多新问题，企业管理者与核心员工甚至全体员工之间沟通频繁，同样，当企业遇到外部挑战和挫折，要克服困难，企业也有求员工出谋划策、献计献力，显示出一种群策群力的积极气氛，员工普遍感到受重视、受尊重。但企业开展到期一定阶段，企业经营管理事务庞杂，人员规模扩大，员工沟通也不如以前直接、经常，企业对员工的态度与员工对企业的反响无法及时双向交流。因此，企业与员工越来越疏远。所以，企业要主动与员工沟通交流，及时了解员工的思想动向，大范围、深层次地“团结〞员工。

三、澄清误解、主动规划。

企业开展的鼎盛时期，员工假设出现自我开展再无路可走的思想倾向，无非会出现两种情况，一那么员工离开企业另谋开展，再那么积极性挫败，对企业开展无法作出新奉献。所以，企业应未雨绸缪，主动为员工作好职业生涯规划，特别是核心人才在企业开展鼎盛时期的职业规划，要消除员工在企业成功后自身开展的顾虑，澄清局部员工认为企业的开展与自身开展不相关联的误解。

四、放眼四周、斩尽诱因。

员工思想松散，心态游离企业，在很大程度上受诸多外部因素的影响，特别是在当今自由开放的人才及就业环境中，大局部员工都不会放弃企业以外更好的开展时机，特别是对局部高价值的人力资源，即紧俏人才，外界的诱因繁多且吸引力大，所以企业要时刻关注这局部人力资源价值的变化，及时调整保持和鼓励的对策，有效防止被“挖墙角〞，并使员工安心随企业一道开展和提高。

企业开展与员工心理的“镜面效应〞虽然还缺乏称为企业人力资源管理的重要课题，但如果企业不认识到这一现象的对自身开展的反作用并及时消除，其后果势必不言而喻。

员工心理发展 篇2

一、员工心理和谐的界定

和谐是指各种事物有条不紊、井然有序和相互协调, 整个组织生机勃勃。从社会心理的角度看, 和谐与否往往是一种社会心理感受, 它体现在社会共性心理当中, 是一个感性的概念。

员工的心理和谐是心理健康的重要体现。它首先表现为个体内部心理和谐, 即个体内部心理成分, 如认知、情感、意志、个性等的协调统一;其次表现为人事心理和谐, 即人在处理事情时的冷静、适度和乐观, 善于“息事”;第三表现为人际心理和谐, 即人与人交流上的默契和融洽, 善于“宁人”。

心理和谐是企业员工队伍稳定的需要, 也是企业发展的内在需要。有企业管理专家做过实验, 员工在和谐心理状况下生产能力比在心理不和谐状况下生产能力可以提高数倍。

二、制约员工心理和谐的因素

中科院心理所“国人心理和谐状况的研究”项目组发表了《200 7我国民众心理和谐状况研究报告》。表明我国民众心理和谐的总体状况介于“不确定”和“比较和谐”之间但仍未达到“比较和谐”的程度, 其中4.4%的民众心理不和谐。造成心理不和谐的原因是什么呢?

1. 员工个人因素

(1) 身体因素。当一个人的身体状况不佳时, 个体的各个方面都会出现不良反映, 时间长了容易导致心理问题。

(2) 情绪因素。情绪对人的影响很大。一个人如果遇到诸如恋爱失败、子女成长挫折、经济负担过重等问题就极易形成心理问题, 导致心理不和谐。

(3) 职业倦怠。职业倦怠是指在工作重压下的一种身心俱疲的状态, 在这种状态下, 人们会体验到一种持续的厌倦沮丧、悲观失望、失去创造力和生命活力的感觉, 工作效率显著降低。

2. 企业管理因素

(1) 企业文化。良好的企业文化, 可以丰富的员工业余文化生活, 达到调动员工工作积极性、提高工作效率的目的, 也就有效地控制了心理问题的出现。

(2) 企业的管理制度。管理制度的设立是否符合员工的实际情况。制度的不公平现象、执行力度不够、工作压力太大等都会引起员工的心理问题。

(3) 企业的人际关系。和谐的人际关系可带来愉快的情绪, 从而减少心理压力。相反, 人际关系紧张常造成抑郁、焦虑、憎恨及愤怒等不愉快的情绪, 强烈而持久的不良情绪反应会导致自主神经功能失调、内分泌功能紊乱、免疫功能降低, 不利于身心健康。

3. 社会与生活环境因素

(1) 社会因素。社会进程加快、生活节奏变快、各种观念的改变等, 都会对员工的心理产生或多或少的影响;尤其是一些重大的突发事件, 如不能得到正确处理都可能最终酿成员工的心理问题。

(2) 生活环境因素。目前随处可见的环境污染、水污染、全球性的生态恶化、禽流感等等都可能使人失去安全感, 产生焦虑、恐惧等情绪。

三、促进心理和谐的对策与建议

既然心理和谐意义重大, 而影响心理和谐的因素众多且长期存在, 我们怎样实现心理和谐呢?

1. 重视员工的心理需要

美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出需要层次理论, 认为每个人都存在着5种不同层次的需要:生理需要;安全需要;归属和爱的需要;尊重需要;自我实现需要。当任何一种需要基本上得到满足后, 下一个需要就会成为主导需要并顺着需要层次阶梯前进。在企业的管理中, 需要知道不同的员工处于需要层次的水平, 然后去满足这些需要及更高层次的需要。需要层次满足的程度会影响一个人的心理健康水平, 需要层次满足的越高, 自我就会越趋于和谐。

2. 设定合理期望

美国心理学家佛隆首先提出来期望理论。他认为人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时, 表现为一种期望, 这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量, 而这个激发力量的大小, 取决于目标价值 (效价) 和期望概率 (期望值) 的乘积。确定明确的目标, 设置发展的远景, 给员工以期望和期盼, 用期望的力量来激发人的动机, 促进企业的和谐。

3. 促进公平竞争

公平理论是指人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关, 而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。

个人所投入 (付出) 的代价与个人所获取的报酬的比例关系, 直接影响人的心理和谐。若二者相符, 人们就会有公平感;若前者高于后者, 人们就会感到不公平, 产生委屈感;若后者高于前者, 人们也会感到不公平, 产生内疚感。现代社会是充满竞争的社会, 企业内的竞争也日趋激烈, 追求公平, 但公平也只是相对的公平, 更应注重公平的竞争, 做到公开、公正和公平, 创造公平的竞争环境, 在竞争中体现公平, 就可以为心理和谐奠定基础。

总之, 在构建和谐企业的过程中, 我们要积极营造企业员工共同发展的和谐氛围, 为保障员工的身心健康提供必要服务, 努力实现塑造人与创效益双赢。

摘要：本文从企业的角度出发, 探索了和谐、心理和谐的相关概念, 进而对影响心理和谐的原因进行了分析, 并联系当前企业的实际, 对构建和促进心理和谐的对策进行了理论探讨。

关键词：员工,心理和谐,企业发展

参考文献

[1]中科院心理所“国人心理和谐状况的研究”项目组:2007我国民众心理和谐状况研究报告.2007, 11

[2]马玉凡:重视员工心理和谐　促进企业健康发展[J].石油政工研究, 2007, (5)

[3]中共中央:中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定[N].新华社, 2006, 10, 18

员工心理发展 篇3

你必须让你的员工感到你在为他们服务，

而不是他们为你服务。”

——山姆·沃尔顿（沃尔玛创始人）

现代企业经营的核心还是员工的集约经营。诚然，挖掘、吸聚、重用高管人才是企业人力资本战略的重中之重，但由全体员工集合而形成的企业整体人力资源架构，却是一个任何一环或一分子都不能缺失的基本要素。

因此，任何一个精明的企业高级管理者，在考虑企业的市场发展战略规划、布局与施行时，决不能仅仅只看到高管人才的“力撑千军”价值，也要看到具体员工的“微体系稳”价值。尤其要摈弃“高管才是人力资本，员工仅是人力资源”的狭隘比较之“管理观念”。

就像当下不少人在喜滋滋高论或关注引入“正能量”时，却偏偏忽略了“负能量”在能量整体构成中的不可缺失性。如同电要“正+负”，人要“男+女”，太极要“阳+阴”，才能形成完整系统一样。企业的经营一定是整个组织体系的完整经营。诚然高管人才是可以直接看作企业里最具激活性、牵引性的“人力资本”，但员工因其在整个“企业组织构架”中有不可或缺的“螺丝钉”紧固作用，因而，借助其内在心理资本的“激活”，员工事实上已成为现代企业重要的人力资本要素。

如此认知的扩展，正是当下企业管理中格外重视“企业EAP与员工心理资本”关联关系的基础。

要了解企业“员工心理资本”的实质内涵，

就得优先清晰“心理资本”本身的含义。

当社会发展的历史演进走进新世纪之际，人们发现传统的“社会资源”已明显显示出匮乏的景态。在此背景下，社会的发展更需要借助“创新的人”或“积极的人”来介入参与，以提升其对于社会发展的在场幸福感受。于是，在新兴的积极心理运动的牵引下，更多的心理学家们不再只关注“人出现了什么问题”的话题，而是开始把思维触角放在了怎样培养和充分开发人的潜能，如何才能让人达到最佳介入参与社会发展的状态上。

此项心理学的创新研究，使社会管理学家，尤其是企业管理学家的视野大大拉阔。美国内布拉斯加州大学（University of Nebraska）的杰出教授、博士，国际著名管理学家，盖洛普（Gallup）公司首席科学家、曾担任美国管理学会（National Academy of Management）主席的路桑斯（Luthans）敏锐地捕捉到心理学的这一进步，创造性地将积极心理学的思想延展到人力资源管理与组织行为学领域，并进一步提出了“心理资本”这一新管理学的研究概念。

按路桑斯解析，所谓“心理资本”（Psychological Capital Appreciation. 简称：PCA）是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。

很显然，“资本”是一个典型的商业名词。“心理资本”是在借用这个商业名词来寓意人的心理状况其价值是可度量的。通俗地说，也就是如同人的物质资本存在盈利和亏损的问题，人的心理资本同样存在盈亏，即正面情绪是收入，负面情绪是支出，当个体的正面情绪多于负面情绪时，人的积极工作情态便是盈利的反映，反之则是亏损的反映。人的所谓幸福感受，实质上就是其心理资本能否足够支撑他产生幸福体察的主观感受。

“心理资本”作为现代企业管理要素提出，主旨还是探讨如何从根本上打造人的竞争优势价值。有价值的“心理资本”以信心、希望、乐观和韧性为核心，还包含主观幸福感、情商和组织公民行为。这些指标要素正是在当下工作场所中，能被测量、开发和有效管理，进而能提升绩效的员工内生能力。

现代企业员工的潜能的无限性，最终是通过员工参与发展的心理资本展示出来的。

今天，无论社会中的个人还是组织，都只能在激烈的竞争中求得生存和发展。在“世界既是平的，也是弯的”的现代商务市场拼战愈演愈烈的背景下，企业彰显优秀和卓越的竞争优势已逐渐不再是体力、财力和技术，更多决定成败的关键要素已依靠“人”本身。众多研究表明：现代企业员工潜能的无限性，最终是通过员工参与发展的心理资本展示出来的。

现代企业的人才战略，一定是全员性的“员工活力的整体效度战略”。

企业领军人物的心性，自然起着牵引企业发展的先导效度。领导人的心性目标为什么重要？多类财经媒体曾有广泛报道：哈佛大学对一群智力、学历相似的人进行了25年的跟踪调查。结果发现：先前同学中，27%的没有目标，60%的目标模糊，10%的有着清晰但比较短期的目标，仅有3%的有着清晰而长远的目标。25年后，再做对照统计调查，延展结果却表明：当初27%无目标者，后来经常失业，生活动荡，一直在抱怨他人，抱怨社会，也抱怨自己；当初60%目标模糊者，后来能安稳工作生活，无特别成绩，大都属于生活在社会的中下层；当初10%有清晰短期目标者，后来大都成为专业人士，属于生活在社会的中上层；而当初那3%有清晰且长期目标者，后来大都成了社会各界顶尖的成功人士。这项调查证实：人生路上能看多远，人才有可能走多远。

企业非领军地位的其余员工，其心性的积极与否，决定着他们的企业参与关联紧密度行为展示：即他们或是主动用“心理全能”来积极履行岗位职责效度并参与企业的整体合力发展，或是被动用“心理半能”来消极应付岗位职责效度，并不参与企业的整体合力发展。

世界上最成功和最受尊敬的商界领导者之一、被誉为“世纪经理”的卓越领袖——通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇（Jack Welch）在任时曾明确指出：任何企业要想在激烈的市场竞争中取胜，提高员工的敬业水平是关键。随着经济社会的高速发展，越来越多的企业管理者意识到，员工敬业程度对提高企业绩效水平和获取持久的竞争优势有着非常重要的影响。

杰克·韦尔奇所说的“敬业程度”，实质就是“企业员工的心理资本的激活能量”。一个好的极具成长性的企业，员工聚合力的积极展示，要借助全体员工的“发展、成功和幸福”的充分显示来实现。而员工的“发展、成功和幸福”显示，不仅需要环境和企业文化等来滋养，更需要企业充分认识和发掘员工个人内在的积极心理品质，以引导他们以“积极的情绪、满腔的热情、娴熟的技能”投入工作，借“聚微成巨”的团结协力，从而从整体上激活企业的团队合力激情与精神，实实在在地促进企业经营工作效能的提升。

nlc202309040328

所以，现代企业在重视利用领军人才的牵引“心理资本”力量的同时，也一定要注意学习善用积极的企业文化生态来营造积极、健康、阳光的企业全员心态，而并非等众多员工有了心理问题时再去解决。

现代企业经营面临的问题：除市场变迁压力外，核心还是员工自身的心理压力剧增。

在市场全球化关联和工业新型化拓展的现今，企业主要面临的问题是：因市场开拓的相互比拼、企业管理的精细要求，员工自身的工作任务压力和思想行为压力越来越突出。同时，员工为个人发展或家庭发展需求考虑，也必然会格外关注薪酬福利的实际获取，当然，也更离不开对个人成长进步与幸福感受的关注。职业工作确认的岗位职责要求和市场景气变迁，也使得他们在完成企业工作任务时，也能接受繁重工作和薪酬下降的现实，但内心深处也在迫切需要企业尽可能有的心理安慰。而企业管理者如对此不加注意，或有所疏忽，长此以往，则员工的心理动能就会从焦虑、抑郁逐步走向衰竭。如此，不仅他们的心理潜能不能主动发挥，甚至他们本应履行的工作效能也会大打折扣。

专为全球机构组织提供精算和管理咨询服务的全球最大的业务咨询公司之一的韬睿咨询公司（为Towers，Perrin，Forster & Crosby，即TPF&C），2011年发布的基于对中国数据库中的200家企业，超过50万名员工参与，涉及数十个行业。对中国员工的敬业度调查报告结果显示，中国员工的敬业度水平不容乐观。韬睿报告资料是这样来描绘中国员工当前的敬业度状态：“我了解公司的价值观和目标，却不知道自己能为此做些什么？我会为这家公司感到骄傲，却仍不觉得它是最理想的工作场所；总感觉‘身在曹营心在汉’，也许外面的世界更精彩……”报告指出：相比美国市场得分（81%）及全球高绩效企业得分（85%），中国员工整体敬业度得分仍偏低（78%）。报告指出：“从调研结果来看，中国员工对薪酬福利的满意程度一直不高，更重要的是，他们感觉常被工作压力困扰，很少感受到工作所带来的成就感，并且他们觉得工作所需要的信息很难获得，而公司往往也不肯花力气去了解他们的想法和意见。”（来源：2011年韬睿惠悦中国员工敬业度调研）

来自国内的众多研究也证明：在职场里行走着的现代中国企业员工，对“职场梦”的确有一种好累的感觉。他们在工作中，普遍存在着“工作适应、工作冲突、工作挫折、工作倦怠、工作压力、职业发展、人际关系、薪酬困惑、权利保护”等诸多心理感应问题；在生活上，也普遍存在着“健康发展、人际关系、家庭关系、经济压力、情感压力、焦虑抑郁、药物选择、烟酒选择”等诸多心理感应问题。

尤其随着社会新型城镇化新型工业化带来的新型企业发展变革加速，企业就业员工的不稳定态或岗位加速变动态，或再择业选择带来的高度紧张状态，更普遍让现代员工面临着比上代员工有更大的不确定性压力。而这种普遍存在着的不确定性压力，正是当下企业面临的非常现实的员工思想问题和心理问题。如果企业只顾在商场上四处征战，有意或无意忽略掉企业内部普遍存在着的员工紧张心理状态，心理问题相对敏感，自然会容易诱发员工集群更大的对组织的不敬业度，最终势必会对企业生产经营绩效，尤其是会对企业经年积累起来的企业品牌形象和企业文化精神产生负面影响。

随着社会开放演进对员工个人与集群素质的普遍提高，多数员工会更自觉地把自己放在需要“被尊重”和需要“自我价值实现”的更高需要层次上，因而对企业管理中心理关爱的起点要求也就升高。在此情景下，企业如何消解员工已积累，或正新增性积累的不敬业度，如何营造健康、积极、阳光的企业文化生态，为员工提供好成体系的“员工心理援助”，将是企业求生存、谋发展，达成效度管理目标的新选择。

用“员工心理援助”计划行动来全面提升现代

企业员工对企业本身的内生敬业度。

在当下，员工心理问题既然已是一个影响现代企业产品质量基础和市场拓展效率的突出问题，有效的现代企业管理就必然不能漠视这一重要的管理要素。而“员工心理援助”工作，就正是一项可添加的有特别价值意义的“企业管理新工作”。

“员工心理援助”工作受启于“国际员工援助计划协会”的“员工援助计划”（Employee Assistance Program）活动的开展。该项活动的开展，是“为了帮助企业员工发现及解决包括健康、情绪、压力、婚姻、家庭、财政、酗酒、滥用药物、法律等可能影响工作绩效的个人问题产生的困扰，从而帮助企业解决由上述问题产生的生产力下降问题所提供的服务”。

按中科院研究生院管理学院副院长、教授、博士生导师、工业与经济心理研究室主任、心理所学术委员会副主任时勘等人的解释，“员工心理援助”是一项为工作场所中个人组织提供咨询服务的工作，它能够帮助管理者了解员工的心理健康状况和职业发展关心的问题，并提出一系列辅导措施来帮助员工解决这些问题（时勘，王新丽，陈敏，2006）。

北京大学光华管理学院人力资源管理与组织行为博士后、中国人民大学商学院教授仲理峰则把“员工心理援助”解释为：是指借助科学、专门的心理技术，有目的、有针对性地影响被援助者的心理活动、心理状态和行为的过程。主要目的是通过向被援助的人群提供及时、系统的帮助与支持，以使其尽快减轻和摆脱恐惧、悲伤、无助、焦虑等心理和情绪状态，并能够以积极主动的心态和行为应对所经历的情境和灾难事件。

由于涉及“心理”的，绝不仅仅是“有病”。所以，“员工心理援助”通常侧重解决员工的两大类咨询难题：一是“问题和障碍咨询”，即援助“有心理问题/障碍的问题员工促进健康”；二是“发展和成长咨询”，即援助“有心理疑难/困惑的正常员工促进成长”。企业开展这项工作的终极目标，是援助“员工开心地工作”，援助“企业健康地发展”。而“员工心理援助”追求的境界，则是达到让来咨询的员工或受援助员工“耷拉着脑袋进来，挺着腰杆出去。使其感觉良好，有如登天的感觉”。

nlc202309040328

而对发展着的企业整体来说，借助于人本化的“精细化管理”，驱赶走非人本化的“粗放式管理”，以增加员工对其工作中所包含的管理、薪酬、工作环境、人际关系等各项感受的满意度，并进而内化为自己对所在企业敬业度。唯有内生的敬业度增加，才会真正带动企业管理绩效的提升。

如果企业真心注重给员工创造良好的环境，发挥好每个员工的个性化潜力优势，那就很容易使作为企业一份子的每个员工产生一种自觉的归属感，产生一种真正的“主人翁责任感”，使其不再视自己为企业发展的局外人，而进一步感受到自己是企业的参与伙伴、合作伙伴。员工内生敬业度增加，是促使员工乐意留在企业并兢兢业业努力服务于企业的自觉行为动力。

提升员工心理资本，不仅能促进员工幸福健康发展，

更能促进现代企业健康发展。

前面讨论已表明：员工赖以可持续展示其卓越才干的给力系统，主体还是员工个人的心理资本的养成。而一个人所具有的、符合积极组织行为学标准的积极心理状态，即“心理资本”，主要包括的内容就是个人的“信心或自我效能感（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）和坚韧性（resilience）”四个方面。

员工个人的信心或自我效能感，具体内容就是指员工个体对自己在特定情境中激发动机、调动认知资源及采取必要行动来成功完成某一具体任务的能力的信念（或信心）；员工个人的自我认识，则是指其个人对自己的身体、思想、感情、需要、欲望、动机、个性等的认识；员工个人的希望，是指基于追求成功的动因（目标导向的力量）和路径（实现目标的计划）之间的交互作用而产生的一种积极动机状态；员工个人的乐观，可解释为一种个人风格，即把积极事件归因于自身的、持久的和普遍的原因，把消极事件归因于外部的、暂时的和具体的原因；员工个人的坚韧性，是指其具有的一种从逆境、冲突、失败甚至积极事件、进步和不断增加的责任中快速反弹或恢复的能力。

现代企业要利用好员工的心理资本在管理体系中的效能价值，首先就得利用好“心理资本”本身的分解因素，来把开发利用工作做实。如在员工的“自信和自我效能感”开发方面，主要要选取好企业经营内外那些可资借鉴的“成功体验”，尤其是“榜样示范”，以完成能随性的“社会说服”和“生理唤醒”。在“希望”开发方面，要注意管理“目标设置”，并给予“有效激励、及时反馈”和“具体辅导、热情支持”。在“乐观”开发方面，可以采取三种方法来帮助员工开发更积极的解释风格，即“宽容过去；欣赏现在；为将来寻找机会”。而对于“坚韧性”的开发，则可用“预见性——关注危机、关注资产和关注过程”和“反应性——善用积极情绪的扩大——建设模型”两种方法来操作。

研究表明，通过对“员工心理资本”进行干预与调整，将会直接影响到企业“员工的主观幸福感、员工的工作绩效、员工的工作满意度”的体验与外显。因此，“员工心理资本”的企业化构建，是促使员工个人幸福与企业组织和谐的基础，更是让企业保持长远竞争优势的关键。

“员工心理资本”的提升，直接显示出的绩效是员工个人的主观幸福感呈示——即可感悟到的一种感受、一种态度、一种能力。

传统企业的企业家往往更多关注的是实物或是技术资本的问题，对于最宝贵的人——员工的问题却似乎涉猎太少。正如《心理资本》一书作者路桑斯所说：“实际上，现在很多企业会因为觉得缺少经费和时间，就疏忽对于员工心理状态的干预，这是一种十分短视的行为。要知道我们每个人都存在于一个泛社会的关系网中，心理健康、人际关系、工作状态三者之间有着紧密的联系。因此，要改变企业组织氛围，必须从企业高层的意识转换做起。企业积聚一定的财富之后，我们就需要面对这样的问题，即领导力形态随着组织变化不断蜕变。”

但凡有远见的现代企业，一定会重视“员工心理资本”的提升。而但凡重视“员工心理资本”提升的现代企业，一定会从人文关怀的情致出发，为每一个员工规划职业生涯，让每一个员工都看到自己的成长方向和成长的空间。这样的企业，它会用“心理角色转换”来提高员工对工作的满意度；它会用“人格尊重和压力传递”来帮助员工实现自身价值；它会用“期望实现及精神激励”来满足员工表现欲；它会用“精神福利制造及目标企盼”来化解员工工作压力；它会用“环境改善及工作再设计”来掌握员工家庭情况及化解矛盾；它会用“换位思考人情化操作”来化解员工与企业的利益冲突；它会用“热点制造及过程影响最大化”来激发员工的工作兴奋度；它会用“预期目标认可”来吸纳先进管理技术的推广运用。

总之，员工的敬业度买不到也求不来，他是靠公司管理人员每天的活动挣来的。对现代企业而言，“员工心理资本”的培育与提升，目的既在促进企业“员工心理援助”工作的活性效度，更在促进企业“健康快速成长”的常青化活力。

现代管理之父、世界管理界受人景仰的思想大师彼德·德鲁克留有一句颇值得现代企业家仔细琢磨的话语：“一名企业领导人所做的所有决定中，最重要的莫过于有关人的决定，因为人决定组织的整体实力。”

这或许已充分表明：员工心理资本建设对现代企业发展，真有着不可或缺的动力价值！

员工管理——心理操纵法 篇4

零售经理的管理实务

第一：终端管理实务——突破执行瓶颈

一、零售经理的责权利1、2、3、计划：业绩、分配、订货 业务：销售、货品、陈列 沟通：总部、终端、客户

（一）、终端执行效果分析

员工教育与实际执行效果、表面化形式化的普遍现象、找出症结突破瓶颈

高管抱怨：新员工上岗都通过岗前培训，顺利通过考核，但是终端实际执行不到位、表面化、形式化倾向严重。

原因分析：心态、高标准、不习惯

1、心里认识心态 是达成执行效果的关键因素，避免高谈阔论的空谈说教

1）、认识不足2）情绪不佳3）、不满现状

员工为何辞职（马云）：员工离职的原因林林总总，只有两点最真实：

1、钱没到位

2、委屈了这些归根到底就一条——干的不爽

员工心理发展 篇5

实践要点：平衡员工工作和生活；借助专业的心理工具来进行招聘和心理辅导；培养员工管理压力的能力。代表企业：华为、德勤、宝洁中国等。

去年年初的时候，华为总裁任正非为患抑郁症员工写了一封信：《要快乐地度过充满困难的一生》，信的开头写到，“华为不断地有员工自杀与自残，而且员工中患忧郁症、焦虑症的不断增多，令人十分担心”。很不幸的是，任正非的话音刚刚落下，当年7月，又有一位华为的员工疑因压力过大而自缢于深圳某小区的楼道内。

华为的状况并非独有，去年《世界经理人》在做十大管理实践调查时，员工心理管理获得的投票数高居第三位，反应了这一问题的普遍性。

员工抑郁和焦虑心理的普遍性，是和中国经济快速发展的大背景相关联的。南京人才网发表研究文章称，中国三个月的发展相当于美国一年的发展。这给企业带来了快速发展的机遇，也带来了快速增长的压力。企业为了保持竞争力，不断扩大组织规模，不断开拓新的市场，不断进行组织变革，进而不断对员工提出更多更高的要求。于是员工不得不连年超负荷工作，体力和精神严重透支，心理上变得厌倦、易怒、难以放松、焦虑、抑郁和情绪低落。

就像一个人久劳会成疾，员工的心理问题也在多年累积后成为中国企业的“疾”。一项历时5年，累计数据20,000余例，涉及金融、通信、政府机构、IT、房地产等行业领域的调查结果显示，近60d％的国内组织员工压力较大，出现职业枯竭的员工比例接近10％。

员工身体上的疾病，可以由个人及保险单位来支付，但心理上的压力与抑郁，却必须由组织来承担。因为心理上的不良状态，不仅会影响员工个人的工作表现，对创造力、团队协作、决策和领导力产生影响，对企业来说，则意味着工作效率的降低，工作失误的增加，沟通不畅，同事间关系不良，人才流失，进而影响企业的运营效率和整体业绩。如何管理员工心理和情绪上的不良状态，是很多中国企业面临的新课题和待解的难题。

一些领先企业在这方面树立了榜样。从他们的实践中，可以看到，让员工保持健康积极的心理状态，可以从以下三个方面着手。

第一，管理员工心理的最好方式是，别等到问题出现再亡羊补牢，而要在日常就注意平衡员工的工作和生活。平衡的生活才能带来平衡的心理。

之所以这么说，是因为尽管很多企业号称员工是公司最大的资产，培育他们，给予成长机会，但是同时也毫不留情地对员工进行压榨，一个流行的生产力公式体现出了这种残酷性：1/2×2×3=P（人员减半，薪资加倍，生产力3倍）。但是他们没有意识到，假如有压力存在，便也应该有宁静的时间与场所来平衡，这也就是托夫勒（AlvinToffler）所称的“稳定地带”。否则，失衡的工作和生活自然容易引起失衡的心理。

为达到员工工作和生活的平衡，领先的企业既在公司内为员工提供缓解紧张情绪的场所，如休息室、游戏室等，也为提高员工的生活质量提供帮助，如为员工提供旅游补贴和充足的假期。

宝洁中国就在公司内推行BetterWorkBetterLife的活动。公司设置了FruitStation，员工可以随时去坐下来喝点东西。还有配备专业按摩师的按摩室，员工在工作的时间如果觉得累了就可以去按摩，费用很低。工作时间有弹性，员工可以

在早上七点半到十点半之间任意选择上班时间。并在一些部门试行workathome——员工在工作性质允许的前提下每周可以自行选择一天在家办公。这些既保证了员工在工作间隙的休息，也为员工的生活提供了方便。

第二，企业可以借助专业的心理工具来管理员工心理。目前用得比较多的是借助心理测评工具来找到合适的人才，以减少后期工作中产生的不适和磨擦；二是用心理辅助手段帮助员工解决各种心理上的困扰。

如联想和蒙牛都曾在招聘过程中用过心理测评的方法。苏州人才网广州移动通过实施EAP项目

（EmployeeAssistanceProgram,员工援助计划），由专业人士通过心理指导、培训、咨询等方式，帮助员工解决心理困扰。沱牌为了解决员工困惑、工作压力、人际关系处理、员工自身情绪低的问题，成立了“沱牌兰草心理咨询中心”，咨询的对象除了公司员工外，还包括他们的亲属及周边关联群体。为疏导国际化带来文化冲突、家庭关系疏远等造成的员工心理问题，华为引入了“压力与情绪管理”和“人际智慧训练”的心理工作坊。四大会计师事务所之一的德勤特别开通了24小时员工私密心理咨询热线，以帮助员工缓解工作压力。

第三，培养员工管理心理压力和焦虑的能力。要降低心理负面因素的伤害，需要组织和个人两个层面的努力，让员工学会管理自己的压力和焦虑，便是两个层面共同努力的重要方式。在这方面，既要有态度的引导，也要教给员工具体的方法。

像任正非写《要快乐地度过充满困难的一生》就是一种态度上的引导，“快乐的人生，无论处境多么困难，只要你想快乐一定会快乐……员工不必为自己的弱点而太多地忧虑，而是要大大地发挥自己的优点，使自己充满自信，以此来解决自己的压抑问题”。

在具体技能培养方面，有两个值得推荐，一个是培养员工学会自我管理，另一个是情商方面的培训。自我管理方面的技能可以让员工学会管理自己的时间，压力和焦虑。而情商方面的培训，可以帮助员工建立自信，培养自己与别人建立友好关系的能力。比如德勤就会举办一些小型的压力管理的沙龙，帮助员工了解和管理自己的压力。

员工心理援助计划简稿 篇6

——对实施EAP员工心理援助计划简介

一、关于EAP员工心理援助计划

起始于上世纪50年代的员工帮助计划（Employee Assistance Program）是单位为提升员工的个人绩效水平和组织效能，针对员工设置的系统的、长期的心理援助福利项目。

该计划通过聘请专业人士对员工的心理健康状况进行诊断、对组织进行系统评估、对员工及其家属亲人提供的心理咨询、培训，帮助员工及其家属解除生活及工作中存在的各种心理问题，如：

个体心理压力调适：个人情绪困扰、心理危机干预、职业压力应对、工作能力提升、环境与工作适应、睡眠/注意力障碍、离职/退休心理适应、婚姻与亲子矛盾。

团体活动效率提高：组强人事调整、团体气氛调整、组织效能提升、团队归属问题。

二、EAP工作模式及收费方法

1、职业心理专题培训： 通过职业心理健康、压力管理、挫折应对、积极情绪、职业倦怠、工作与生活平衡、管理者培训等系列专题，帮助员工掌握提高心理素质、保持心理健康的基本方法和技巧；帮助企业管理者掌握对员工进行心理干预的技术，通过适当的方式协助员工解决心理困扰。收费方法：根据实施培训的专家级别和课程内容定收费标准，每场培训费在1000——1500元之间。

2、员工团体心理辅导： 对于效能低下、团体组织气氛问题突出的二级、三级部门、基层团队，以及重要部门关键职位员工，提供针对性解决问题方案，并通过“团体辅导（户外拓展）”方式，提供专业帮助。收费方法：根据团体辅导（户外拓展）的课程和基地所需实

际费用收取。

3、员工个体心理咨询：对于受心理问题长期困扰的员工，采用

专业化的技术设置，提供热线咨询、网络视频咨询、异地咨询面谈服务。对处于心理疾病状态的员工，提供心理治疗服务。每小时200元，打包服务可以适当优惠。

4、员工或家属心理辅导或电话热线咨询及专家文本问答互动：

针对员工个人情感生活和家庭生活存在的问题，开展一系列涉及“婚恋、情感、家庭、子女”问题的团体辅导、个体咨询与家庭治疗或电话热线咨询或者专家一对一文本问答互动。解除困扰员工职业的后顾之忧。收费方法：按照实际咨询时间收费。每小时200元，打包服务可适当优惠。团体咨询15人一下团队每小时1500元。还可将本服务中心网站的互动版块向员工开放，实施全天候免费互动，让员工跟网站当值的心理咨询师进行互动，排忧解难。

三、保密事项郑重承诺：

保密原则，是心理咨询工作必须遵守的职业操守。因此，心理咨

询机构对于客户（组织与员工个体）提供的任何背景资料，未经提供人授权，绝对不会透露给第三方；所有与ＥＡＰ有关的资料包括项目计划书、客户内部经营管理的相关资料、员工个人的相关资料、员工家属及家庭关系资料等均属于严格保密的范围。

“保密原则”也有极少的例外情形：为了确保护当事人的利益不受

损害，以及相关人士的利益不受到伤害，心理咨询师不得不在下列非常情形，将不再承诺保密，会把关于当事人的一些资料透露给有必要知道的人或单位。这些情形是：

1、当事人执意要伤害自己（例如自杀）；

2、当事人执意要伤害他人的身体健康直至生命；

3、未成年人或是老年人被虐待的事实；

4、当事人对咨询师或咨询机构提起诉讼时；

5、法庭传讯需要咨询师出庭作证并说明当事人的精神状况时。

四、福州阳光心理服务中心简介

福州阳光心理工作室是一家致力于推动全民心理健康的专业心理服务机构，经福

州市工商部门登记注册。目前拥有专业心理咨询师、治疗师10名，学科涉及儿

童心理学、婚恋心理学、职场心理学、团体心理学、情绪心理学、创伤心理学等

领域。

服务宗旨：通过心理咨询、健康咨询和职业指导促进民众心理健康。用专业与爱

心为您营造一处宁静的心灵家园，使您在自我心灵的成长中感受内心的和谐，从

而提高生命质量，拥有成功人生。

服务内容：

一、心理咨询与心理治疗

* 个案心理辅导

1、儿童青少年成长困惑（学习心理、考试心理、网瘾早恋等）亲子关

系调整（沟通不良、叛逆行为等）

2、恋爱婚姻关系咨询（失恋、离婚、外遇、婆媳关系等）

3、压力管理，情绪管理，行为管理（职业困惑、职场压力、不良情

绪、就业迷茫等）

4、各类轻中度神经症（焦虑、恐惧、强迫、抑郁等）

* 团体心理咨询

* 心理工作坊

* 心理健康讲座

二、EAP（企业员工心理援助）中心

* 面对雇员的EAP

* 面对领导阶层的EAP

* 综合应用的EAP

工作室主要负责人员简介：

林瑞龙主任咨询师心理咨询师（二级，劳动部认证，目前最高级别）

陈震平主任治疗师心理治疗师（中级，卫生部认证，目前最高级别）

★林瑞龙&陈震平之职务、经验、社会兼职：

阳光心理工作室创办人；

福建省医学科学研究所心理科特聘心理咨询师（心理治疗师）；

福建省红十字会灾害心理援助队专家；

福建《心灵绿洲论坛》核心成员；

省妇联婚姻家庭指导中心心理援助专家；

《海峡都市报》968111心理援助热线心理专家；

《东南快报》、《海峡健康导报》、福建电视台、福州广播电台等媒体连线心理专家；

心理博客入选新浪网“最值得收藏的心理医生博客”；

心理文章发表于《东南快报》《健康时报》《家庭医生报》《家庭保健》《海峡健康导报》《福

建老年报》《健康大视野》等报刊杂志；

曾为福建医大、农大蜂学院、省高级人民法院、福州市中级人民法院、建设银行城东支行、省科技馆、福州苍山法院、福州大饭店、福建台经济频道等学校和企事业单位开设心理讲

座数十场，课题涉及青少年考试心理、亲子关系、教师减压、生命化教育、情商培养、婚

关注员工心理收入 篇7

最近, 一位企业领导和我谈到了员工“心理收入”的话题。说实话, 此前我真的不知道有“心理收入”这么个词。于是, 就向他请教了一番。

什么是员工的心理收入呢?一般是指员工对企业及其个人工作在心理上的一种感受, 属于非经济性报酬的范围。据了解, 当今一些优秀企业的工资水平并不是很高, 却能吸引并留住许多优秀人才, 其原因是这些企业除了注意员工的经济收入外, 还让员工感受到尊重、友谊、关怀、个人价值, 以及获得了学习机会、发展空间等。这就是关注员工“心理收入”取得的良好效果。

这位企业领导告诉我, 有时候, 领导者一句祝福的话, 一声亲切问候, 一次有力的握手, 都可能使员工难以忘怀, 从而受到激励。因此他认为, 当员工表现出色时, 不妨公开表扬一下;当员工过生日时, 一封精美明信片, 几句祝福, 一次简单的生日PARTY, 都将会给员工极大的心灵震撼。他所在的企业就比较注重员工的“心理收入”, 使企业凝聚力不断增强, 这几年分配来的大学生没有一个跳槽的。

古人云, 民以食为天。员工为了维持生存和追求更好的物质生活, 的确是在为金钱工作, 但他们同时也为生命的价值而工作。企业对员工的物质报酬, 是满足员工生活所必需的, 并在一定程度上对员工起到激励或相反的作用。而当员工的经济收入基本能使自己生活无忧时, 他们更希望发挥自己的潜能, 使自己的能力得到施展和承认。如果企业无视这一点, 而把员工看成是“金钱的奴隶”, 实际上是将员工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽, 企业也可能会为此付出沉重代价。

员工心理怎样和谐 篇8

员工心理和谐意义重大

人心和谐是建设和谐社会的基础条件

党的十六届四中全会提出了构建和谐社会战略，强调：“形成全体人民各尽其能、各得其所而又和谐相处的社会，是巩固党执政的社会基础、实现党执政的历史任务的必然要求。”当前，我国正处于人均国民收入1000美元到3000美元这一社会矛盾凸显期和计划经济向市场经济过渡的社会转型期，各种矛盾突出。三农问题、公正问题、腐败问题、医疗问题、教育问题、住房问题等等已经成为社会焦点。这些都需要人们以和谐的心态、用和谐的方式去对待和处理。《广韵》中把“和”解释为“顺也，谐也，不坚不柔也。”《谥法》也说“不刚不柔曰和”，认为和谐不仅是一种状态，更是一种处理问题的方法和态度。在中国古代文化中，长期占主导地位的是“和为贵”、“求同存异”的观念和方法。孔子甚至把是否以“和”处理矛盾作为“君子”与“小人”的区别。在建设社会主义和谐社会的过程中，面对各种复杂的矛盾，更需要继承中国优良传统的观念和方法，保持健康和谐的心理，善于与人与社会和谐相处，力求在矛盾中求得和顺或和谐，只有具有这样的心理，构建和谐社会才具有强大的群众基础。

人心和谐有利于社会稳定

欲动天下者，先动天下之心；欲定天下者，先定天下之心；欲建和谐社会，必使社会之人心和谐。

自古以来，统治者都希望“建久安之势，成长治之业”。而长治久安的重要条件就是社会稳定和谐。为此，历代统治者都费尽了心机。秦始皇设郡县制以求宁息；焚书坑儒以求思想统一。汉武帝罢黜百家、独尊儒术也旨在社会稳定。只是封建王朝所使用的手段并非以和谐促进和谐，而是以暴力强压矛盾，结果强权和武力虽能治其身却不能治其心。

清末民初赵藩在成都武侯祠写有一副著名楹联：“能攻心则反侧自消，从古知兵非好战；不审势即宽严皆误，后来治蜀要深思。”管子《心术下》也说：“心安则国安，心治是国治也，治也者心也，安也者心也。”要建设稳定和谐的社会，实现长治久安，决不可像秦皇汉武那样“同而不和”地消灭异己、压制不同声音。心安是国安的反映和保证，要求国安，就必须和谐地处理各类矛盾，使不同的利益相关者达到共生共荣的状态。只有人和才能心和。唐太宗以“抚之以仁义，示之以威信，因人之心，去其苛刻，不作异端，自然安静”之明政，实现了内外上下共生共荣的“贞观之治”，其成功的主要原因之一就是坚持“以人为本”、“以民为本”和“和为贵”。

人心和谐有利于企业发展

员工心理和谐是企业发展的重要条件。在企业内部，员工心理和谐至少应当包含员工对企业文化的认同和对团队精神的强化两个方面。

心平才能气和，如果员工个人的价值观与企业文化的价值取向不一致而经常发生摩擦，员工的心是不可能“平”的。因此，员工的心理和谐必须包含对企业文化的认同。员工在实现自身利益和目标的过程中，认识到自身利益对集体或他人利益的从属性和不可分割性，从而自觉地以集体的共同利益和目标为重，这种心态和行为方式表现在群体人际关系上，就是求同存异、积极合作的行为，就是我们常说的团队精神。只有具有团队精神的员工才可能和谐地与同事及他的团队和谐相处，也才可能具有和谐的心态。因此，员工的和谐心理必然包含他对团队精神的认同和强化。而团队精神恰恰是激发个人的主观能动性和创造性、提高组织的工作绩效和创新力、从而实现组织目标的重要因素。

人心和谐有利于员工幸福和健康

中西医学的研究都表明：乐观、平静等积极心理有利健康，悲观、愤怒、焦虑等消极心理有害健康。中医历来把“七情内伤”纳入“致病三因”中的一个大类，《内经素问·举痛论》指出：“百病皆生于气也，怒则气上，喜则气缓，悲则气消，恐则气下，……惊则气乱，劳则气耗，思则气结。”并且认为：“怒伤肝”、“喜伤心”、“思伤脾”、“忧伤肺”、“恐伤肾”。西医也证明了情绪与疾病的关系。Cassel（1973）总结了20个研究成果，发现生活在简单安定的原始社会中的人们血压偏低，且不随增龄而升高。但同一种族的人迁居到工业化城市的环境中，其血压就会升高，并随增龄而增高。这说明快节奏强竞争社会中人们的紧张情绪与高血压密切相关。美国新奥尔良一家诊所和耶鲁大学医学院也分别用统计调查的方法证实了不良情绪与疾病的关系。20世纪60~70年代的动物实验也为情绪致病提供了令人信服的证据。前苏联一研究中心用狒狒做实验，证明了长期狂怒与高血压、冠心病、心肌梗塞的关系。无数研究表明，不良情绪可以导致疾病。员工心理不和谐就容易产生消极情绪从而有害健康，心理和谐则容易产生积极情绪而有利健康。

人的幸福也与心理和谐有着密切联系。幸福是人生重大的快乐，是人生重大需要和欲望得到满足的心理体验。快乐的心理体验是幸福的主观形式，而人生重大需要、欲望、目的得到实现从而达到生存发展的某种完满，乃是幸福的客观内容。没有客观内容的幸福是虚幻的假幸福。然而，如果欲壑难填则永远不可能得到幸福。心理和谐者正是根据客观实际确定自己的主观需求，并不断地提出切合实际的目标并不断获得满足，因而能够始终体验幸福。

影响员工心理和谐主要因素

如前所述，心理和谐对个人、企业和社会都有着十分重要的意义。然而，当前人们心理和谐的状况却不尽人意。据2006年11月23日《中国青年报》报道：深圳市公布了由深圳市卫生局等部门联合作出的最新精神疾病流行病学调查报告，结果显示：18岁以上的深圳居民精神疾病总患病率为21.1%。2007年2月25日《 中国青年报》报道：目前我国约有3000万青少年存在不同的心理问题，其中，中小学生中有心理障碍者为21.6％~32％；大学生中有心理障碍者为16％~25.4％，而且呈现上升趋势。目前在我国每年有25万人自杀，已成为青年人群的首位死因。每年约有150万人因家人或亲友自杀而产生长期、严重的心理创伤，从而成为一种严重的社会负担。此外，因心理挫伤而自杀、自伤、或攻击他人、危害社会的报道屡见报端。那么，造成心理不和谐的主要原因是什么呢？

与社会环境不适应

与社会环境不适应是导致心理不和谐的第一原因。我国正处于由计划经济向市场经济、由封闭半封闭社会向开放型社会转型的时期。在社会转型期间，生产力欠发达，以及生产力发展的多层次性和不平衡性成为人民内部矛盾产生的物质根源。在新旧体制交接过程中，历史上本来就存在的城乡、行业和地区间的矛盾，随着发展的不平衡而更加突出。传统体制下就已存在的矛盾，在体制转换过程中充分暴露并进一步加剧，不公平现象更加明显。有数据表明，1988年我国基尼系数为0.38，到 2003年扩大为0.45。同时，体制不完善形成新矛盾和社会保障体系不健全、社会保障滞后所带来的矛盾等等也都在此时集中表现出来。

思想文化嬗变引起思想混乱和社会失范也是导致心理不和谐的重要原因。任何一种社会建制，为了实现其社会目标，完成建制所赋予的任务，都有一套相应的行为规范，以制约其成员的行为，更好地实现建制目标。但是，由于中西文化并存，封建文化、资本主义文化和社会主义文化并存，许多人在各种文化的冲突中不知所措或者迷失方向，于是出现了大量的失范现象。失范也叫违规、越轨，是指社会群体或个体偏离或违反社会规范的行为。在中国社会转型时期，失范表现为各种类型。一是个人行为层次的失范。二是法人层次的失范。三是规则之间的冲突。这些规范冲突导致不少人不知所措、无所适从，或者陷入道德相对主义的泥潭。

与组织小环境不适应

与组织小环境不适应是员工心理不和谐的重要原因。这种不适应主要表现为以下几种形式：第一，在目标和价值取向上，员工与组织及其领导者不一致。如一些公共或准公共组织本应以社会价值为主要价值取向，但却有一方把经济价值放在第一位，二者就会发生冲突。湖南省娄底市中心医院的胡为民医生，被当地群众亲切地誉为“为民医生”，因看不惯医院的“绩效”方式，无法忍受医院的所作所为，多次发出与医院“不和谐”的声音而备受医院的排挤和冷落，愤然辞职而引发人们关注的“胡为民现象”就属于这种类型。第二，员工的价值取向与企业文化不一致，导致二者关系不协调。例如：李开复离开微软的主要原因就是对微软文化的不认同。第三，员工对领导的管理理念和管理方式不认同。虽然国家正在提倡“以人为本”、“以民为本”，然而，个别组织的领导仍然坚持以经济为本、任务为本、或他们的政绩为本。为了完成政绩，他们强调刚性手段，忽视人性化的柔性管理；只知集权，忽视民主；只知对上逢迎，不注重对员工的关心。员工在这样的管理理念和方式下体会不到“主人翁”的地位，享受不到“主人翁”的权利，从而不认同这样的理念和方式，与领导者和管理者形同陌路人或互相对立。第四，管理者急功近利的考核方式和奖惩手段使员工的“幸福感”渐行渐远，员工感到有压力而无动力，有福利而无幸福；他们为自己变成一架工作机器而感到不满。第五，管理者短期雇佣的思路使员工缺乏安全感。第六，员工对组织的薪酬不认同。薪酬对员工的重要意义体现在保障、激励和信号功能三个方面。但实际中这三大功能联系不紧，内容缺项，功能减弱，没有真正起到应有作用，由此必然加剧员工与组织小环境的不和谐。第七，员工对组织人际关系不满意。由于义利关系、竞争与竞合的关系等没有理顺，组织的奖惩对象主要是个人而不是群体或团队，因此，组织中的人际关系较多的表现为利益之争和竞争关系，合作协调相对削弱，从而导致人们追求与归属的需求难以满足，导致人们对组织人际关系的不满。

自我不适应

自我认识历来就被中外学者所重视。老子提出：“知人者智，自知者明。”孟子说：“万物皆备于我矣。反身而诚，乐莫大焉。强恕而行，求仁莫近焉。”苏格拉底也曾提出：“认识你自己。”笛卡儿还认为：“我思故我在。”为什么人们如此重视自我认识呢？因为自我认识是指综合过去和现在对自己的观察而获得的有关自己的自觉认知，包括对自己身体、欲望、情感、态度、品质、能力等方面的认识，也是一个人对自己和他人关系的认识。他可以划分为主我、客我和镜我，包括物质自我、心理自我、社会自我、理想自我和反思自我，还包括对自己社会角色、身份、身心状态和人际关系的认知。他对我们自己的行为、人格和处世方式都有着重要影响。

在社会转型时期，在多元文化的影响下，物欲横流和社会浮躁必然导致一些人迷失自我，或在自我认识中陷入迷茫状态，从而出现心理不和谐现象。这种现象主要表现为：（1）不能认识自己对家庭、社会、组织和他人的依存关系，自私自利和自我中心主义极度膨胀，从而使自己与家庭、社会、组织和他人的关系陷入危机。（2）不能用理智控制自己的情欲，为了一时的享乐而伤害社会、家庭和他人，以致失去一生的幸福。（3）不能正确认识自己的社会角色，以致出现角色不清、角色中断、角色失败或在角色冲突中无所适从。（4）不能正确认识角色、身份和“人”的关系，角色一变，就不知道自己是谁了。得意便忘乎所以，目空一切，以为老子是无所不知无所不能天下第一的全才；失意便失魂落魄、垂头丧气、甚至自杀自伤。（5）不能正确认识自己的能力，或不敢有所作为，或妄自尊大、盲目瞎干。（6）不能正确看待真我、实我和理想自我的关系，或丧失理想，或抱不切实际的妄想，或因此患上心理疾病。（7）不能正确认识规范在维持社会和组织稳定以及维持生产和流通环节正常运转中的重要作用，自由散漫，破坏纪律。

实现心理和谐的基本途径

既然心理和谐意义重大，而影响心理和谐的因素众多且长期存在，我们怎样实现心理和谐呢？

心理和谐既是社会和谐的条件，又是对社会和谐的反映。要构建心理和谐，就必须构建社会和谐。怎么构建社会和谐呢？胡锦涛同志在十六届四中全会上强调，建设社会主义和谐社会，第一，要调动一切积极因素，增强全社会的创造活力；第二，要协调各方面的利益关系，维护和实现社会公平；第三，要营造良好的社会氛围，形成和谐相处的人际环境；第四，要加强社会治安和管理，切实维护社会稳定。简而言之，今天我们要建设的社会主义和谐社会，应该是有生机活力、有社会公平、有和睦人际关系、有团结稳定秩序的社会。只要我们按照胡锦涛同志的指示认真去做，社会和谐就一定能建成，心理和谐的基础条件就一定能具备。

既然员工与组织小环境不适应是心理不和谐的重要原因，那么作为在组织环境中起主导作用的各级领导就要注重组织的和谐环境建设，化解或减少组织中不和谐因素。其中最重要的是：（1）坚持以人为本、以民为本，积极推进民主。既要信任和依靠在解放和发展生产力过程中具有积极性、创造性和主动性的能够带头致富的精英人物，又要救济和帮助困难的群众。要把“访贤问能”与“访贫问苦”很好地统一起来，最广泛最充分地听取民众意见，调动一切积极因素构建和谐组织。（2）既要把解决公平的问题提上重要的地位，又要清醒地认识到分配的公平归根到底取决于生产的发展及其效率，认识到在社会主义社会特别是在社会主义初级阶段，我们能够达到的公平只是有限的相对的公平。要通过宣传教育和积极的思想政治工作让广大员工充分认识这个问题，大家共同在发展生产的同时实现公平公正。（3）要认真解决干部作风问题，永远坚持群众路线，一刻也不能脱离群众。要认真解决群众的生活问题，关注民生问题，提高群众的生活质量。（4）要坚决反腐败，从根本上杜绝腐败。

作为员工个人，则要正确认识自己，以及自己与社会、家庭、组织和他人的关系，正确认识理想与现实的关系、义利关系、理欲关系、自由与必然的关系、自由与社会法律、社会道德及组织纪律的关系。学会以和谐的方式处理各种矛盾。为了实现这一目标，我们必须加强自身的修养。《长生秘诀》说：“善养生者，当以德行为主”。《呻吟语》也说：“乃知养德尤养生之第一要也。”为什么修身可以养生，而且是养生的第一要素呢？因为修身养性正是人们调控情绪实现心理和谐的最佳途径。情绪是人们的需要是否获得满足而产生的一种内心体验。需要是被人们感受到的一定的生活与发展条件的必要性，是有机体内部环境与外部条件的稳定要求在人脑中的反映。因此，情绪的产生或波动，它的极向和强度，都取决于人们的认知，都受制于人的欲望、动机、价值观、义利观、善恶观、荣辱观，尤其是世界观和人生观。修身养性，可以理顺自己与外部环境的关系及自身的各种心理矛盾；通过道德自律，协调人际关系、心身关系及生理机能，从而实现心理和谐，达到健康长寿和幸福愉快的目标。修身养性可以提高人的认知能力，树立正确的世界观、人生观、价值观，从而产生或保持乐观积极、平静和谐的情绪。阿诺德概括了詹姆士以来的情绪理论和有关情绪生理学的成果，认为情绪只能通过皮层的认知评价才得以产生。要保持良好的情绪，必须有正确恰当的认知，尤其要对人生的目的、价值及理欲、义利、生死等重大问题有正确的认识。人不可能没有需求，但是人的需求只能在自然环境中、在自然规律的约束下获得满足；只能在社会关系中、在社会规律及各种社会规范的约束下获得满足。人的价值只能在为社会为人民作贡献的过程中才能得到体现。人的能力只能在集体中在社会关系中才能发挥。因此，凡是有真知灼见的人，无不反对肆情纵欲和一切自私自利的思想，无不主张修身正心以静心平气而求得健康和幸福。《大藏经》说得好：“有德者，虽处幽暗，不敢为非；虽居荣禄，不敢为恶。量体裁衣，随分而食，虽富且贵，不敢恣欲，虽贫而贱，不敢为非。是以外无残暴，内无疾病也。”修身养性可以建立良好的人际关系，营造和谐的外部环境，既能得道多助，事业成功而且广交朋友；又能遵纪守法，远害避祸。张岱年教授说得好：“人生需要有一种生活之艺术。而所谓生活之艺术，主要是统御情绪的艺术。”这种生活艺术、和谐艺术何处去求？亦从修身养性之中求！

（作者系重庆医科大学管理学院教授、博士生导师）