基层员工心理健康论文

基层员工心理健康论文（通用12篇）

基层员工心理健康论文 篇1

基层员工心态管理 员工管理中常见的问题 怕吃苦，不愿承担压力 只愿意从事简单舒服的工作，安排在流水线作业就想着辞职 自由散漫，责任感不强 工作时间玩手机、擅自离岗/无故旷工，影响其他员工工作士气 个性张扬，不能接受教育和批评 未按标准作业时，干部教育他，他会想方设法找理由反驳 调动工作岗位或安排一人多任务时，多会有反抗情绪 团队意识差，对团队的产量及质量目标达成不关心 工作稳定性差 稍有不顺意就想辞职（工资低、流程紧、同事关系不和睦、与干部沟通不良等）用人之道、攻心为上 心理管理从需要开始 情商 1.了解自我，能够察觉某种情绪的出现，观察和审视自己的内心体验，监视情绪时时刻刻的变化，它是情感智商的核心；

2.自我管理，调控自己的情绪，使之适时适度地表现出来；

3.自我激励，能够依据活动的某种目标，调动、指挥情绪的能力；

4.识别他人的情绪，能够通过细微的社会信号、敏感地感受到他人的需求与欲望；

5.处理人际关系，调控与他人的情绪反应的技巧。* 点评 带听众一起辨别 原始情绪：恐惧让我们远离危险，忧伤让我们沉入自己的世界进行修复，愤怒让我们充满能量„„ 高级情绪――美感、道德感――提到，为后面做铺垫 * 我们的生活充满了信息和数据，随时会有人挑你话里的毛病，反驳你的观点。惠普的技术专家艾伦??凯（Alan Kay）说得很精辟：“撇开会议室的场景，我们就是带着公文包的穴居人类，渴望智者给我们讲故事。” * 《企业不是机器》，为什么人喜欢玩游戏？ 规则公平，追求公平是人的本性。规则清晰，什么是输，什么是赢，很简单。（通过努力可以达到绩效，达到绩效后能有预期的收益，这个收益是我愿意要的。）反馈很及时。（打牌必须每盘清算，否则兴趣下降不玩。人很想马上知道 自己行为的结果）（海尔员工下班后，有个人的记录，我做了多少产品，收益是多少）（过程是可以监控的，结果可以计量的。）自己和自己较真。（人有向自己极限挑战的本能冲动）鼓励纵向较真，不鼓励横向较真。否则易出现紧张的气氛。鼓励纵向比较，较和谐、互相帮助的气氛。允许失败。* 严格要求 感悟: 1,开始就要运用制度管理总结章可循,有的制度软弱无力.制度!是组织和执行的保证!2,保证制度得到每个人的知晓和遵守的承诺 3,处理吃”螃蟹”的人,从亲信入手更具有威慑力.――诸葛亮挥泪斩马谡。火炉原理 关于制度管理，有一个著名的“火炉原理”形容得十分帖切：一是警告性原则，热炉火红，不用摸也知道炉子是热的，若试必灼烧无疑；二是一致性原则，每次碰到热火炉，每次肯定都会被灼伤；三是即时性原则，当碰到热火炉时，就立即会被灼伤；四是公平性原则，不管是谁碰到热火炉，谁都会被灼伤。

“火炉原理”是任何一个有责任心的经营管理者必须紧记的制度管理原则。有人抱怨制度执行不力，除了制度的合理性值得商榷外，说到底是“火炉原理”的四项基本原则落实不佳。

警告性原则要求所有制度都要有严肃性，都要严于执行；一致性原则要求制度前后连贯，不要朝令夕改；即时性要求奖赏和处罚都要及时，这样会因无时间差而更有效果，也就是心理学上的正强化和负强化；说到公平性要求制度面前人人平等，你是部门经理也好，下属公司经理也好，不要自认高人一等，不要狂妄自大，而要以身作则，以品德示人，以业绩服人，俗话更是说了，己所不欲，勿施于人，否则人家认为你老是在睁着眼睛说瞎话，这样制度如何能够顺畅执行？

无论是生产、研发、营销等业务部门，还是财务、行政、人力等职能部门，在谈论经营战略之前，甚至在谈论执行力之前，先好好地夯实身边最基础的制度管理吧，以规矩画方圆是企业从不规范走向规范的有效途径。（完）

* 结婚送礼，互惠 * * 什么是方向盘？方向盘就是宏观目标。发动机呢？发动机就是需求，是我们的社会关系，是我们的家庭，是我们的亲人。要想做好思想工作，第一步就是宏观导向要经常提，经常讲，要让大家都认同。共产党的政治思想工作就是这样，说的多了，讲的多了，我们也就真的相信了。――梁山“替天行道”大旗的作用。水泊梁山大旗一出，众人欢欣鼓舞，在山寨的人，感觉生活有了新气象，有出路了，从强盗强人变成了正义的守护者，不在山寨的人，感觉选择有了理由，从上梁山当强盗，变成了上梁山维护正义天道，搞后勤烧火喂马的人，感觉生活有了意义，伺候别人变成了为正义而伟大的事业做贡献，山前开黑店的，行动有了决心，从劫道变成了行道。不但是梁山好汉这么办，太平天国也是这么干的，所以才一路打到了天津，差点把清王朝彻底埋葬了。但是是不是有了方向盘，执行起来就不会有问题了呢？ 两个不同的教练对于队员的不同激励方法。远大目标不是发动机，因此无法提供更多的驱动力，谁见过只有方向盘没有发动机的汽车？马克思说：人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。幸福是什么？幸福就像一块臭豆腐，别人闻着臭，自己吃着香。有人说，工作是为了养活老婆孩子，你是否觉得这太庸俗？没关系，这不是理想，不是方向盘，这是发动机，是驱动力。我们要向做好执行，就必须为自己找好发动机，关注下属的发动机是什么？共产党为什么能把队伍发展那么快？抗战时期，我们说要打土豪，分土地，这就是发动机啊，所以执行力强。董卓给吕布：赤兔马一匹、黄金1000两、明珠数十颗、玉带一条 曹操给关羽：豪宅、偏将军、小宴三日、大宴五日、丝锦、金银器皿、美女十人、战袍、赤兔马并马鞍 * *

1、不堪重负：工作时间越短越好;工作越轻松越好;经受不了小小的委屈;需要得到别人更多的尊重;

2、不知道什么是责任：我是打工的，开心就干,不开心就走；上了班就应该拿钱；其实做不做都无所谓

3、谁也不能限制我的自由： 一定得做自己喜欢做的工作；不喜欢别人叫我干什么就干什么； 从来不问自己到底能做做什么

4、觉得上司不如自己： 很多时候看直接上司不顺眼；懒得和上司说话；对上司提出的意见或批评不发表任何看法、过后甚至会和上司暗暗较劲；想走的时候从来没有实活；有机会请他做班长他又不干；认为上司的学历不如自己

5、错误面前拿借口当理由：开始是你自己没有说请楚；我看他们也都有是这样做的；这个东西一点不好用,我跟你说几次了；你们这些人只知道说, 自己做还不一定会做成什么样子

6、冲动的时候从来不考虑后果：今天受气了,明天就不上班；想通了再回来；想不通就这样再也不会回来了；大不了不稀罕这点工资 探询意义对管理者的意义 个人从工作中获得的精神满足同他获得的薪水一样重要，让同事明白投身其中的意义。知道每个人最大的优势是什么，让他们利用自己的独特优势获得满足感。因为有了意义，下属从周一到周五不再精神游离，而是为了实现自我追求而工作。幸福感可以提高工作效率，要让下属感觉到幸福。头脑风暴：我留在目前公司工作 的理由 企业的企怎么写？ 人没有完美 的，组织也 没有完美的 成功的人不仅能改 变环境创造机会，更重要的是能够 坚持和适应 加薪,升 职要求 一定要有筹码 ――你对组织 贡献的是什么？ CASE：一个基于 报复心理留下的 员工 我们的收入和 职位是随着我 们的筹码，也 就是对组织的 价值一步一步 提升的 通过预测确定需要做的工作，理解企业及部门目标，预测人员配备需要 评估员工的长处、动机和发展需求，使这些与他们要做的工作相匹配 经常指导员工，跟他们沟通，以保持他们的个人目标与组织目标的最大限度的一致 为了员工与组织的共同目标，帮助员工实现他们的发展目标和行动计划 提高员工的工作满足感、1、越是糟糕的经历越能够引起对方的共鸣，更能够打动听故事的人。晓琳还说，“糟糕的故事，就象大骨熬汤时间越久，汤才越有营养。如果糟糕的故事记忆深刻的话，那么这个人一定有很多的感悟值得分享。

2、功来自不断的积累。我早就忘记是谁说的了，谁说的不重要，重要的是这句话的正确程度以及接下来我们该怎么做。那些信心满满的人站在讲台上，他们最喜欢的就是讲述最荣耀的故事，从而证明自己的坚持、自信、勇敢、善良和乐于助人等优秀品质。

3、每个人的心中都有一个偶像，是偶像的力量一直在激烈着我们努力奋斗。每个人都会在成功地举起鲜花和奖杯的那一刻说感谢，感谢生命中的良师益友。讲讲良师益友的故事，实际上正是想说明自己为什么会这样做，人们越来越追求什么？越来越多的人开始练习瑜伽、冥想、禅修。现在和过去，你会觉得什么时候更幸福。错综复杂的矩形迷宫（mazes）和螺旋形迷宫（labyrinths）通常会被人们混为一谈，其实他们在一些重要的方面截然不同。一个矩形迷宫通常分隔为多个互相隔绝的密封舱，路径复杂，并且很多路都是进入死胡同。当你进去后，你的对象很容易逃跑――速度和你一样快。一个螺旋形迷宫是由螺旋形的步行跑道围成的。当你进去后，你的目标就是顺着通往中心的路径，停下来，回转，然后往回走出去――不论你选择什么样的速度。矩形迷宫是待解决的解析难题；螺旋形迷宫是移动冥想的一种形式。矩形迷宫能让人失去方向感；而螺旋形迷宫则是中心明确的。在矩形迷宫中，你可能会迷路；但是在螺旋形迷宫中，你可能会迷失自己。* 玛吉阿米餐厅 我们不可能知道明天会发生什么――但这样更好；我们无法控制所发生的一切，我们只能控制自己的应对方式；不幸会扭曲现实，却会使真理更加清晰；损失让留下来的东西更显宝贵；编织新的梦想比抓住破碎的旧梦不放更容易；我们的快乐比忿忿不平更加重要 * 换公司的成本是什么 * * * 一个渔夫在船上看见一条蛇叼着一只青蛙，青蛙正在痛苦地挣扎。渔夫非常同情青蛙的处境，就把青蛙从蛇口中救出来放了生。但渔夫又觉得对不起饥饿的蛇，于是他把自己的食物分给蛇吃，蛇愉快地游走了。渔夫还在为自己的行为感到高兴时，突然听到船头有拍打的声音，渔夫探头一看，大吃一惊，他发现那条蛇抬头正眼巴巴地望着自己，而嘴里叼着两只青蛙!寓言告诉我们一个浅显的道理：奖励得当，种瓜得瓜，奖励不当，种瓜得豆

基层员工心理健康论文 篇2

笔者发现, 随着安全生产、设备维护、优质服务等工作压力的增大, 基层职工的心理健康日益成为了一个突出的问题, 有些职工出现了焦虑、失眠、抑郁等心理问题, 严重影响到工作。笔者认为, 给一线员工心理“减负”应得到企业重视。

基层一线的员工, 每天忙里忙外, 跑东跑西。特别是供电所的员工, 无论是刮风下雨还是烈日暴晒, 他们都坚守在工作岗位。作为直面客户的窗口单位人员, 为了更好地做好服务工作, 有些员工以所为家, 有些值班员工工作一天一夜, 第二天还要“连轴转”, 很多员工感到身心疲惫, 有的员工甚至出现轻度抑郁。虽然公司为基层员工添置了不少生活娱乐设施, 对提高员工业余文化生活质量起到了一定的作用, 但日常安全生产、优质服务、设备维护, 以及来自客户的投诉、谩骂、刁难等压力, 给一线员工造成极大的心理负担, 文化娱乐往往并不能奏效。

班组减负固然重要, 但也要把员工心理减负兼顾起来。公司应聘请心理专家, 给工作压力大、工作内容单一、工作节奏紧张的员工进行心理辅导, 缓解工作压力, 正确处理负面情绪。通过与专家面对面交流, 让员工获得更多的心理健康知识, 学会如何正确处理工作、生活、人际交往中的难题, 疏导不良情绪, 为心理“减负”。作为企业管理者, 更应该多与一线员工面对面交流, 深入了解他们的工作生活状况, 倾听一线心声, 解决实际问题, 一方面增加员工对企业的信任感, 另一方面让员工感到工作“被关心”, 减轻一些心理上的负担。同时要肯定员工的工作成绩, 除了表彰外, 日常走访中的鼓励和表扬, 也会给员工心理“减负”带来很大的帮助。

基层员工心理健康论文 篇3

影响企业员工心理健康的因素

作为烟草行业基层单位，员工大体可分为管理员与一线人员。在一线工作的营销人员、执法人员，工作压力远大于其他服务性行业，尤其今年以来卷烟销售任务完不了，经常加班，不正常的作息时间，加上高强度的工作量，对员工的体力、精神消耗比较大，其中很大一部分外地员工由于长期工作，家庭无法很好照料，工作和家庭的关系难以顾全，尤其是夫妻两地分居和有子女的员工，一定程度上存在生理、心理上的不适应，矛盾、焦虑的情绪不同程度存在，生活质量与精神健康水平不高，日积月累，不同程度引起焦虑、抑郁甚至恐慌。对管理人员来说，随着企业不断发展，管理水平、现代化水平不断提高，员工承担的责任不断增加，工作要求日益提高，员工感觉工作头绪多、动脑筋思考多、加班加点多，超负荷工作使人心身透支，心理压力增大，思想倦怠。其中年龄相对偏大的老职工，观念相对比较陈旧，岗位技能比较单一，且随着年龄增大，因个人职业生涯前景暗淡，产生“不求有功，但求无过”的思想。而资历较浅的年轻职工，年纪轻、学历高、思想活跃、接受能力强，普遍渴望实现自身价值，但因岗位固定化、工作性质相对机械化、薪酬增幅少于预期等原因，加上年轻人的浮躁心态，容易产生焦躁、焦虑、抑郁等不良情绪。

加强心理疏导的措施

如何让员工以健康的心态投入到工作和生活中去，“人文关怀”和“心理疏导”尤为重要。加强心理疏导要从企业的实际出发，深入了解员工的需求，采取相应的措施，使员工体会到企业的关怀。具体如下：

人格上尊重，加强思想沟通。要走进员工心里，掌握他们所思、所想、所忧、所盼等思想动态，并站在员工的立场理解他们，是顺利开展思想政治工作的基础。如设置“创先争优”、“政工动态”、“党员之家”、“团青之家”、“员工之家”等栏目，设立经理、书记信箱，开展谈心活动，使“网络政工”成为领导与职工沟通的新载体。

工作上激励，体现人生价值。要本着人文关怀的精神，充分尊重职工的主体地位和创新精神，让职工感觉到有奔头、有干头、有甜头、有劲头，最终达到推动企业又好又快发展和实现人生价值目标的双赢。主要可以采用的激励措施是：目标激励、示范激励、尊重激励、参与激励、荣誉激励、关心激励、竞争激励、物质激励、沟通激励和文化激励等等。

生活上关心，解决实际困难。要关心员工工作生活，如实了解员工的真实状况，解决员工的实际问题，正确处理员工反映的热点、难点、疑点问题，从员工的现实处境和切身利益出发，关注员工的权益和需求，关注员工的生活质量、发展潜能和幸福指数，有效缓解员工的思想矛盾、心理冲突和情感困惑，让员工感受到企业的关心和爱护，使员工从心理上亲近企业，关心企业，维护企业，减少消极情绪和逆反心理，形成内部良好的人际关系和宽松的工作环境。

文化上引领，丰富生活内涵。通过开展多种内容、多种形式喜闻乐见的文艺活动；开展健康向上丰富多彩的体育活动；开展目标明确、挑战自我、磨练意志的团队训练活动；开展广泛的读书活动和经常性的员工岗位练兵活动；开展劳动竞赛、技术革新、提合理化建议、争当青年岗位能手活动；开展党员先锋岗、青年突击队、青年志愿者服务队等活动，用健康丰富的文化生活陶冶情操、调节情感和心理，扩大员工之间的相互交往和沟通，使员工在企业文化活动中充分陶冶情操、展现自我、提高能力、愉悦身心，减轻员工的心理压力。

利益上诉求，引导正确对待。高度重视和密切关注干部职工多方面心理感受和情绪反应，根据不同群体的特点，开展心理健康教育，健全心理咨询网络，提供及时有效的心理咨询服务，引导干部职工正确对待自己、他人和社会，正确对待困难、挫折和荣誉，培育奋发进取、理性平和、开放包容的社会心态。加强心理危机干预工作，妥善应对重大心理危机事件。有条件的单位应建立心理咨询机构，设置心理放松室、发泄室，建立员工心理档案，帮助员工缓解紧张情绪，克服身心疾病，通过提高员工的心理健康程度，不断增强他们对企业的归属感和认同感，提升工作效率，促进企业的科学和谐发展。

机制上健全，促进和谐发展。建立健全“人文关怀”和“心理疏导”机制，加强组织与成员、成员与成员之间的交流沟通，及时帮助人们解决思想情绪和心理健康方面的问题。建立关爱机制、教育机制、凝聚机制和疏导机制等，通过规范化、科学化、民主化的工作机制，在严格规章制度的基础上，注重管理的方法、艺术，强调对人的关心、理解、尊重及管理的有效性，创造出一个公平、公正、平等、和谐的工作环境，尽量减少员工的后顾之忧，最大限度地消除引发员工心理失衡、失调的外部诱因，预防员工心理失调、行为失范等问题。同时，引导员工树立公平竞争、共同发展的理念，养成宽容大度、和谐相处的交往态度，营造以人为本的和谐氛围。通过人文关怀和心理疏导，把大家的思想和行动统一到企业的价值观和共同行动上来，统一到企业的中心任务和中心工作上来，使人的发展与企业发展互相促进，共同提高，形成良性互动。

基层员工培训计划 篇4

2011年基层员工培训计划

一、培训目的以实现公司2011年公司整体规划为导向，培养和挖掘人才，进一步提高公司员工的整体素质，为实现公司的快速发展打好基础。

体现公司的核心文化之一“学校”，把企业办成学校才能为企业源源不断地输送人才，从一枝独秀到生态建设的转变，告别大树底下不才草的局面，实现公司长远的人才战略规划。

二、培训要求

1、培训工作要将公司整体规划进行分解成多个培训需求指标，将培训指标分解到部门、班组和个人。

2、基层员工培训全年每人不得少于12课时，每课时不少于90分钟。

3、基层员工培训以各车间、部门为单位进行有针对性、重点性地组织。

三、培训内容

基层员工培训以公司生产经营发展需求为主线，为员工提供所需技术、技能以及企业文化和员工素质的提高等方面的培训。

技术、技能方面的培训要针对公司现有生产经营中的缺陷或不足，采取针对性的培训，如设备维修保养、6S现场管理、产品工艺知识、安全、环保和消防知识等；企业文化和员工素质提高方面的培训以企业承担的社会责任为主线进行分解。

四、培训方式

1、内部培训为主，基层员工培训讲师由各部门主管领导、技术员、工段长、班组长组成，形成人人培训人，人人受培训的培训机制。

2、基层员工的培训可采用部门之间交叉培训，对于车间技术员、工段长、班组长可组织参加同行业生产参观交流学习。

五、培训职责

1、基层员工的培训工作由人力资源部协助各车间、部门进行组织。

2、人力资源部负责提供培训所需工具（包括软件和硬件），负责培训监督、协助部门做好培训考核、给予相关培训技术支持确保培训工作顺利开展。同时-1-

人力资源部负责公司员工的培训档案管理。

3、部门交叉培训由人力资源部负责组织协调并提前三日通知相关部门。

六、培训考核

1、基层员工培训考核分为两部分：

第一部分、笔试部分

每次课程结束后，通过笔试考试来检查听课的效果。试卷总分为100分，60分以下为“差”；60—75分为“中”；76—85分为“良”；86—100分为“优”。

笔试第一次考核成绩为“差”的员工可有一次补考的机会。

第二部分、观察部分

培训结束后部门主管领导和分管领导会同人力资源部组织对受训者进行面谈，对受训人的学习效果进行评价。

观察部分总分为100分，60分以下为“差”；60—75分为“中”；76—85分为“良”；86—100分为“优”。

2、笔试和观察两项考核部分，其中有一项不及格的员工不得晋升上一级职位，不得参与公司的加薪计划。

附件：

1、《员工培训记录表》

2、《培训报告书》

3、《成绩单》

4、《员工培训计划表》

云南常青树化工有限公司

人力资源部

基层员工职业能力提升计划 篇5

为了促进基层员工职业发展，提升基层管理人员的管理技能，体现茂业“给人才以机会，让机会造就人才”的人才理念，做好公司内部人才的培养工作，特制定公司内部导师制度：

1、内部导师制度。

各部门经理具有培养本部门下属的职责，促使其迅速成长，同时，对于公司其他部门员工职业发展方向为本专业的员工也应给予关注、辅导，通过培养下属的职业能力从而带动自身的管理技能、业务技能的提高。

（1）导师和员工的选择原则。导师与被辅导员工的选择本着双方自愿、平等原则，员工可以有多个导师，导师也可以有多个辅导员工。（2）导师的职责。导师根据员工的职业生涯规划，协助员工制定职业能力提升学习计划，跟踪员工学习计划情况，在日常工作中对于被辅导员工提出的问题给予及时的指导、解答。

（3）员工的职责。员工根据自身职业发展方向，咨询职业导师，按季度或月制定科学合理、可行的能力职业能力提升计划，并阶段性向导师、公司做学习情况汇报，公司会同导师、人力资源部门给予阶段性评估、指导。

2、导师制度与年终评优、员工异动相挂钩。

（1）年终评优。在年终评优的过程中，优秀职业导师具有优先权。（2）员工异动。员工在岗位调整、职务晋升中，公司将听取职业导师的评估和建议；职业导师在异动过程中，公司也将人才培养、团队建设作为其一项考核项目。

（3）通报表扬。优秀的职业导师和员工将得到公司的OA通报表扬,内部报刊宣传先进事迹。

3、公司在基层员工职业能力提升计划中的作用。

公司基层员工辞职信 篇6

尊敬的公司领导：

首先致以我深深地歉意，怀着及其复杂而愧疚的心情我写下这份辞职信，很遗憾自己在这个时候突然向公司提出辞职，纯粹是出于个人的原因，不能在公司继续发展！

在这x年时间中，能够得到各位的帮助和认同深感幸福，为各位领导和同志在我工作过程中给予的帮助和支持深表感谢。

在这x年中，一起进步，一起成长，一起把我们的工作做好，汗水终得到回报，我们的系统越来越完善，和客户的实际越来越紧密的结合，我很高兴3年来或者更长时间来我们的付出和努力得到了印证。

和各位领导和同事的和谐愉快的`工作是一段很难忘的幸福的经历，我为有这样的Open的思想和心态的工作环境和人际环境感到无比的轻松和骄傲，我想这一定是我人生历程中的一段很美好很美好的经历和回忆。

同时，很荣幸曾身为XXX公司的一员，能有机会在这里工作学习，不胜感激！衷心祝愿所有在XXX辛勤工作的员工工作顺利，事业有成！

此致

敬礼!

部门 XXX

辞职人： XXX

基层员工心理健康论文 篇7

一、工资的“月晕效应”

银行业的工资一直都被大众所羡慕, 随机对38名前来银行办业务的客户进行采访, 其中67.2%的客户都表示银行基层员工的月工资高于5000元人民币以上, 其中有10.5%的顾客相信银行基层员工的工资高于10000元, 仅有5.2%的客户表示银行基层员工工资低于3000元;而根据实际的走访, 贵州省三家国有银行的柜员基本工资都仅为3000左右 (未加绩效) , 而商业银行的柜员基本工资相对较高在3500左右 (加绩效) 。众所周知, 银行柜员的基本工资一般是固定的, 工资中最大成分还是要看绩效的情况, 但是, 由于近几年, 中国经济发展疲软, 银行的盈利增长放缓。相对前几年, 10万、20万的奖励而言, 目前大部分银行基层员工的月绩效都低于1000元左右, 整体来说, 银行的工资并未有人们想象中高。

但是正是因为这种人们固有的想法, 顾客对于柜员的要求一般都较高, 当然银行对于员工的要求也比一般服务行业要高, 其中, 采访中的某商业银行柜员表示, 柜员的服务规范如果出现了不合规, 便会面临罚款以及领导的约谈, 甚至有新员工由于动作服务不符合规范, 导致工资抵不上罚款的情况。

二、零自由时间

银行由于经营的是特殊的商品——货币, 所以银行的基层员工必须掌握各种金融业的相关知识, 并拥有相应的风险防范意识。

而这些知识并不是基层员工进入银行之前就掌握的, 且由于知识的更新换代迅速, 如今都是电子化操作, 每一次系统的更新, 知识点的更新, 金融产品的更新以及金融风险的发生都要求银行员工进行学习, 而基层员工正是银行的窗口, 需要第一时间掌握相关知识, 堵截金融风险业务, 解释更新的金融条款, 展示银行的金融产品。

因此, 银行基层员工的工作不单单是完成一天的柜员生活或者对公对私业务, 还需要参加各种培训, 完善自己的技能, 理解新的金融产品。

根据调查反映, 47.2%的银行基层员工每周需要利用非上班时间参加培训, 23.8%的银行基层员工表明一周超过2次, 仅29%的员工反映频率低于一周1次。

三、无法处理的压力

根据与10位银行基层员工的详细访谈, 对于银行的压力这一点主要分为两个方面, 一个方面的压力来源于人际交往, 另一个方面的压力来源于银行的产品销售业绩压力。

人际交往的压力, 一方面来源于银行的业务性质, 银行的每一项业务都涉及到风险, 而每一位基层银行员工办完业务以后都会有相应的人员进行复核和审查, 这就要求员工分清楚自己和对方的责任, 不能帮助的地方坚决不帮, 不能容忍的地方零容忍, 因此银行基层员工之间的关系比较薄弱, 与此同时, 银行的整体架构也是金字塔结构, 银行的基层员工又多是急需要证明自己的年轻人, 任何一个位置或者机会的竞争都非常激烈。人际交往的另一个方面来自银行里面错综复杂的关系网, 正如2016年曝光的某国有银行1/3的领导都将子女安排进了该银行, 谁的背后是领导、谁的背后是财团都成为了基层员工背后秘而不宣的压力。

而产品销售上的业绩压力是每一个银行员工都无法避免的, 因为它直接和员工的绩效工资挂钩, 而银行的销售业绩量也并不是一层不变的, 对于新员工来说其呈现逐步上升的趋势, 这就造成了银行员工在第一年可以轻松完成业绩, 但是随后几年其任务的增长率也会随之增加, 最终成为压在银行基本员工胸口的巨石, 且银行的基层员工的资源分配上不如上级, 因此会造成银行基层员工在完成销售业绩上压力更大的情况。

四、变化的规则

银行的基层员工一般都是刚刚入行的应届生与刚刚进入社会的职场新人, 其抱着满腔热血投入工作, 相信最终自己的努力会得到承认, 这样的工作热情正是银行业看重应届生的关键, 但是也正因为这样的付出, 当他们认定的规则遭到变更时, 他们将面临相对其他员工而言更严重的打击。例如, 2014年某行在招聘员工中声明所有的员工都必须在基层 (即柜员岗位) 工作一年以上才可以进入省分行, 但是, 2015年与2016年分别出现了新员工直接进入省分行部分的情况, 该政策的执行情况, 让2014年进入该行的员工感觉被骗, 并成为了2014届员工离职的重要原因。

而银行由于基层人员众多, 并不是每一个基层员工都能够得到人力资源部的指导制定相对可行的职业规划途径, 银行每年都会对员工进行各种心理、能力测试, 但是其测试结果并不会影响其工作的晋升与岗位, 甚至员工的职业规划会随着领导的变更而变更, 例如银行对于很多高学历人才最初都承诺一年基层后会上调, 但是随着更换领导或者网点人力资源紧张, 最终出现法律、英语等专业的研究生都在坐柜台, 而上级部分缺乏各类人才却始终要不到的情况, 最后银行培养出了很多熟练的柜员, 却磨掉了这些高知员工的专业特长。

中国用几十年走完了外国百年的历程, 而在这短短的几十年中, 银行基层人员从嚣张、傲慢走到了“微笑”服务的柜台前, 但是柜台里面的生活仍未广为人知, 对于银行基层柜台的非理性认知, 让柜台这种基层岗位吞噬着大量优秀年轻人的激情, 而顾客的不理解, 使得基层员工无法得到体谅与同情处于困境之中。

摘要：随着中国经济增长速度的放缓, 银行业经历井喷式爆发以后进入洗牌阶段, 随着竞争的加剧以及经济的疲软, 银行基层员工面临巨大的压力, 银行基层员工生活在外界的不理解与银行“高收入”“好待遇”的夹缝之中, 本文通过深入调查走访, 将银行基层员工所面临的四大困境进行剖析。

关键词：银行基层员工,职业困境

参考文献

[1]郭新.商业银行基层行如何培育核心竞争力[J].中国金融, 2008, (6) :78-79.

企业再怎么挣钱与基层员工无关？ 篇8

案例：

在房地产行业里，张马集团是典型的区域强势开发商。在这个不大的中部地级市里，旗下楼盘的销售额连续五年保持第一，人员从十几人到现在的上千人，业务从房地产开拓到了观光旅游、市政工程、特色农业和果蔬汁。房地产和市政工程都经营的不错，但农场和果汁厂却一直亏损。然而最近张马集团老总张驰马听到一些刺耳的话，很不舒服，尤其是这话还是农扬和果汁厂的工人们私底下议论的：“张马集团再怎么挣钱跟我们都没关系。”

农场和果汁厂自从收购后从没有赚过钱，一直是靠张马补贴着过日子，张马这两年是效益不错，关你农场、果汁厂什么事?张总皱了皱眉头，问新提拔上来的总经理黄涛：“农场和果汁厂的人知道他们一直亏损吗?”

“知道，但这话是从市里的房地产公司传过去的，现在底下人都这样说了。”黄涛说：“张总，我让人力资源部算了一下这几年的工资情况，工人工资总体上还是可以的，但跟集团的收益比起来，涨幅的确不大。”

“你觉得应该怎么办?”

“给底下人涨点工资。现在经济形势不好，张马还逆市涨工资，无论外界和还是内部，都会对张马印象更好，趁着再做些宣传，那几个楼盘也好销些。”

张总看了看黄涛，刚刚提了总经理，一幅踌躇满志的样子：“行，你先做个方案。”

黄涛转身离去，张总看着他的背影，一边翻着工资统计表，一边想：小伙子还要锻炼啊……逆市涨工资?我张驰马回来给大家发钱，工人们是高兴，甚至还会对我感恩戴德，然后呢?中层干部涨不涨?高管涨不涨?凭什么涨?涨多少?

工资统计表显示，张马集团的年均收入大约每年增长10％，基层员工的工资涨幅也不低，工人是按工作量计酬的，公司项目多、业务好，工人干得越多就拿得越多，说“企业再怎么挣钱都与我们无关”是为什么?

案例

有个MBA给企业做管理咨询，曾有这样的想法：工人天天在车间干活，很辛苦，领导们坐着小车到处吃吃喝喝，还要抓工人的差错罚款，太于心不忍了!他认为工人应该提高待遇、要“对他们好点儿”。

有一位项目经理在企业讲人力资源，说企业内部存在三种人，一种人奉献大于回报，是奉献者，一种人给多少钱干多少活，是打工者，一种人奉献小于回报，是做偷懒者。如果企业内部机制失当，会使奉献者吃亏，向打工者转化，打工者再向偷懒者转化，如果所有人都偷懒，那企业就很可怕了。他听完后说：不给工人提高待遇，贫富差距这么大，他们当然是打工心态了!

工人养家糊口，给多少钱干多少活，糊弄不得。但也不能指望他们像领导干部那样追求事业的成功、职业生涯的发展，强烈要求他们把企业的成功与个人的成功等同。有的企业真这么强烈要求过，工人认为就要他们多贡献，“又不给钱，谁干”?古代带兵打仗，总说：“兵马未到，粮草先行”，为什么?当兵的吃都吃不饱，谁还有心思服从命令往前冲?基层员工中，对企业贡献多于回报者是可敬的，但大多数人是打工心态也比较正常、可以理解。在分配上，顺着打工心态来就行了，不存在待遇低就打工，待遇高就奉献(多给钱，人家也一样是打工心态)。

企业挣钱与基层无关，有着人力资源供求状况和人员价值观方面的原因。比如，在张马集团所在的城市，缺地少田的农村青壮年大量涌到城里找工作，这些人除了浑身是劲，文化程度不高，也没有一技之长，只能干些类似打杂的工作。城里象样的企业又不多，对基层人员的需求有限，这就造成了严重的供过于求，不是人挑企业，是企业挑人，百里挑一地挑人。给1000块的待遇有300人来，给1100块的待遇有1000人来，这种情况下，企业不愁没人干活，不怕来的人不好好干，涨工资?涨了工资怎么对付到处托关系要进来的人?

香港的一个学生组织曾经调查一家大名鼎鼎的造纸企业，收集它缺少劳动保护、拖欠工资等虐待劳工的证据，向造纸企业的大客户发电子邮件揭发，希望通过影响它的销售来督促改进。这家企业非常委屈，比起附近的其他企业，他们给工人的待遇是最不错的，很多工人来自内地的贫困山区，全年收入不足千元，能在企业工作觉得非常难得和开心，这个学生组织为什么不调查调查那些小厂呢?

新劳动法实施后，劳动者的基本权益有了法律保障，但劳动法没有改变人力资源市场的供求状况，所以，在供求关系严重失衡的情况下，企业挣钱与基层无关是正常现象。

有些国有企业曾经“工人阶级是企业的主人”，有些民营企业的工人来自受这种思想影响的国有企业，一些人会因为转不过自己是主人的弯而“仇富”，发出企业挣钱与基层无关的牢骚。这是价值观的问题，要靠不断的宣传教育和思想工作来转变观念。张马集团的工人有一部分来自国企，有这些想法的不在少数。

前几年，房地产市场大热，张马以低价拍得的几块地同时开发楼盘，大家忙得不可开交。张马的工人因为工作量激增，收入跟着涨了很多，惹得外界羡慕不已。漂亮女孩子都到张马来找“白马王子”，大家拿着高工资拿习惯了，这一两年来，市场变冷，工作量减少，工资也减少，张马挣钱跟基层无关的风言风语就来了。张总心想，幸亏张马集团是我白手起家的产业，不是什么国退民进，这些风凉话倒也听得，我张驰马遵纪守法，不象那些国有企业，上面分钱，不顾底下，职工闹个没完。张马集团的工资涨幅，工人的待遇，于情于理，我驰马是对得起大家的——黄涛这一晚上会憋出个什么方案来?

张总打个电话过去，黄涛果然在冥思苦想地写方案：“张总，我始终觉得，张马集团要做个有人情味的企业，不能亏待了弟兄们。我的基本想法是，基层员工收入本来就低，给他们涨一点点，领导干部这次就不涨了。”

张总说：“黄涛，你自己不拿提高基层待遇没错，我也很欣赏，但你想过没有，你凭空给工人涨了工资，那些项目经理、部门经理们以后怎么做事?”

“张总，我正在做方案，在考虑评价标准……”

“问题出现了你先不要着急，下面有张马挣钱跟基层无关的说法，不一定涨了工资就能解决好。你得了解这种说法的源头，蔓延开的原因，解决到什么程度。你看看工资统计表，基层的待遇不低。你不觉得下面人这么说，是冤枉公司了?”

“张总，那我先把方案放下，了解了解原因再说?”

浅谈基层农行员工岗位轮换 篇9

——安徽太和农行员工岗位轮换的启示

随着农业银行改革步伐的加快，对全行金融产品创新和服务水平提出了新的更高的要求，需要员工及时更新知识，适应环境变化，提高综合素质。针对当前基层农行人员年龄偏大，进人渠道狭窄的现状，惟有立足实际，努力培养复合型人才，实现人才的合理流动和合理配臵，才能有效防范和化解风险，确保各项业务的稳健运行。日前，农行安徽太和支行对所辖网点的部分负责人和员工进行了岗位轮换。本次岗位轮换涉及全辖16个网点，占网点总数的100%；员工70人次，占员工总数的43.7%，从机关科技、客户、法律等部门到农村网点柜员均有涉及。太和支行员工岗位轮换前进行了充分的宣传鼓动，除将上级行有关文件精神进行传达贯彻外，还在不同会议上讲解动员，同时在岗位轮换前广泛征求了员工意见，并采取多种方式，保障了岗位轮换工作的顺利实施，提高了该行内控管理综合水平，增强了员工岗位意识和拓展业务知识范围的主动性，有效地防范了各种风险的发生。通过此次岗位轮换的实施，得到几点启示。启示

一、实行岗位轮换宣传要到位。

当前基层行有些员工长期从事一项业务，脑海里只有一种工作模式，工作也比较顺手，满足于现状，不是很愿意在去接受新的业务；还有一些员工不愿意去接受比原先岗位工作相对任务更重、风险更大的岗位。这种思想将制约员工个人的进步，对单位业务的持续发展也不利。所以宣传工作很重要，要把岗位轮换的优点充分宣传到位。如太和支行在宣传中指出，首先，岗位轮换有利于提高员工的业务素质。员工在不同地域，不同环境接触到的客户不同，业务也不同。在适当的范围内实行岗位轮换后，员工之间将会互帮互学，每人可获得至少两项技术，几次轮换后，员工大都能全面掌握农行的业务知识和操作技能，成长为“精

一、通两、会三”的复合型员工，适应农业银行股份制发展的需要；其次，岗位轮换有利于提高员工的自我约束能力。岗位轮换形成一种制度后，为各项工作提供了一个监督制约机制，某岗位职责完成的怎么样，有无缺点和漏洞，在工作移交时就可以得到评定，违纪违规操作行为会被及时发现，消除在萌芽阶段，从制度上制约违纪违规行为的发生，也是对员工的一种爱护；第三，岗位轮换有利于激发员工的工作积极性。员工在长期重复性劳动后会产生厌倦的情绪，一定程度上会逐渐降低工作的创造性和敏感性。实行岗位轮换从客观环境上给员工创造了学习进取的机会，让员工在多个岗位上得到锻炼，充分发挥其长处，增强其工作新鲜感和积极性，增强竞争意识，同时也搭建了员工之间持续沟通的平台，避免员工间互不理解，互相攀比的不平衡心理。启示

二、实行岗位轮换方法要多样。

岗位轮换方法不能单一，可以采取地域上的异地、本所轮岗；手段上的强制休假、竞聘等多种方式进行。

异地轮岗是目前大多数基层行采取的方式，如太和支行对异地岗位轮换就实行精细化管理，在时间上分为定期和临时两种方式进行，定期方式即在一个单位连续工作1年的会计主管、连续工作2年的柜员、连续工作3年的主任，到期就必须轮岗；临时方式即支行党委可以根据工作需要对有关人员随时进行调整，不受在一地工作时间的限制。在地域上采取纵向和横向两种方式进行。纵向即从城区到农村，9月份该行营业室1名员工被轮换到农村网点工作；横向即机关部室间、网点间分别进行人员轮岗。受管理权限所限，太和支行的员工岗位轮换局限在本级行内部，这也是目前基层行岗位轮换中所不能解决的问题。在今后条件允

许下，还可以采取定向，即新入行人员指定到一线网点工作一定期限；外向，即选派优秀员工到兄弟行学习、工作一段时间等方式进行异地轮岗。网点的整体托管也是当前比较新颖的一种方式。

本所轮岗即本所主任可以根据本单位工作需要，报支行批准后安排本单位员工在不同工作岗位上工作，从而达到考查员工适应性和开发员工多种能力、进行在职训练、培养人才的目的。如9月初太和支行营业室进行的内部人员岗位调整即是此例。

强制休假适用于需要慎重对待的保密度高、专业度高、敏感度高、职位较高的岗位，需要注意的是在强制休假期间的要对该岗位业务进行审计。

竞聘也是当前基层行采取的比较多的一种轮岗方式，不过重点多放在支行中层领导干部上。在竞聘中也要注意员工在一地工作时间的限制，不能出现竞聘后开始计算任职时间，原来在当地任职时间作废，从而一名重要岗位员工可以在一地连续工作多年的现象。

启示

三、实行岗位轮换措施要得当。

岗位轮换的出发点再好，方法再多样，如果采取的措施不得当，也不能取得很好的效果。

一是要做好员工的思想工作。岗位轮换不可能做到人人满意，特别是一些绩效工资收入较高的网点员工被轮岗到收入低的网点、离家近的被轮换到离家远的、城区被轮换到农村的，难免会产生思想波动和不满情绪，需要切实做好耐心的解释工作，使员工知道实行岗位轮换不但是工作的需要，也是满足个人自身全面发展的最好方法，激励员工勇于挑战新的事物。

二是要加强员工业务知识培训。岗位轮换后，人员对新的工作环境与业务需求，要经历一个适应的过程，整个工作需要一段时间的磨合与调整，才能达到原有的协调性、一致性与高效性。因此必须组织员工学习培训，通过学习使员工能及时补充新知识、掌握新岗位的规章制度，更好地适应新岗位的需要，达到使员工学习新知识，提高操作技能，加强服务质量，开阔视野，提高工作效率的目的。

三是要关心异地轮岗员工的生活。对异地轮岗员工不仅要及时掌握他们的思想动态，了解他们的生活状况，还要在可能的情况下及时帮助他们解决一些工作和生活中的难题，为他们创造良好的工作环境。要充分注意满足他们的正当要求，对员工的进步给予充分肯定，尊重员工个人人格和自我价值的现实，激发其内部动力，使他们的各自潜能充分发挥。

电网基层员工入党申请书 篇10

敬爱的党组织：

随着党的十八大的胜利召开，全国上下掀起了学习、贯彻党的十八大精神的热潮，值此之际，我怀着激动的心情，郑重地向党组织提出申请：我志愿申请加入中国共产党，为共产主义事业奋斗终身。

从学生年代开始，书本上一连串闪光的名字--江姐、刘胡兰、雷锋、焦裕禄、孔繁森……给了我很大的启迪和教育。这些值得我尊敬和爱戴的人都有一个共同的身份--共产党员，崇高又神圣的身份。这也确立了我要成为一名共产党员的决心和信念，同时我把能够参加中国共产党作为最大的光荣和自豪。

我在国家电网工作已有三年多的时间，自从参加工作后，在组织和领导的关心和教育下，我对党有了进一步的认识。中国共产党是中国工人阶级的先锋队，是中国各族人民利益的忠实代表，是中国社会主义事业的领导核心。中国共产党以实现共产主义的社会制度为最终目标，以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”为行动指南，是用先进理论武装起来的党，是全心全意为人民服务的党，是有能力领导全国人民进一步走向繁荣富强的党。党是由工人阶级中的先进分子组成的，是工人阶级及广大劳动群众利益的忠实代表。党自成立以来，始终把代表各族人民的利益作为自己的重要责任。在党的路线、方针和政策上，集中反映和体现了全国各族人民群众的根本利益；在工作作风和工作方法上，坚持走群众路线，并将群众路线作为党的根本工作路线；在党员的行动上，要求广大党员坚持人民利益高于一切，个人利益服从人民利益。

实践证明，党是中国社会主义事业的领导核心。没有中国共产党的就没有新中国，没有中国共产党的领导，中国人民就不可能摆脱受奴役的命运，成为国家的主人。在新民主主义革命中，党领导全国各族人民，在毛泽东思想指引下，经过长期的反对帝国主义、封建主义、官僚资本主义的革命斗争，取得了胜利，建立了人民民主专政的中华人民共和国。中国的建设实践再一次说明，中国只有在中国共产党的领导下，才能走向繁荣富强。建国后，我国顺利地进行了社会主义改造，完成了从新民主主义到社会主义的过渡，确立了社会主义制度，社会主义的经济、政治和文化得到了很大的发展。尽管在前进的道路上遇到过曲折，经历过坎坷，但党纠正了失误，使我国进入了一个更加伟大的历史时期。十一届三中全会以来，在邓小平理论的指导下，在中国共产党的领导下，我国取得了举世瞩目的发展，生产力迅速发展，综合国力大大增强，人民生活水平大幅提高，正朝着富强、民主、文明的社会主义现代化国家的目标迈进。

作为一名国家电网员工，我欣喜地看到了在党的领导下，国家电网X发生了翻天覆地的变化。在行业发展的进程中，少不了党和国家的政策支持和鼓励，少不了党和国家正确的领导，少不了党和国家的监督指正，才使国家电网不断壮大，由弱到强，取得了前所未有的丰硕成就。

我身边的同事，有不少是共产党员。他们在工作中时时以党员的标准严格要求自己，做好表率，实实在在做人，认认真真做事，在平凡的基层岗位上付出青春，以饱满的热情对待工作和同事。他们的品格和精神深深地感染着我，激励着我，带动着我。通过向他们学习，我踏踏实实地做好本职工作。初为操作员，我诚恳地对待我负责的每一位客户，想客户所想，急客户所急，尽力把服务做到最好。功夫不负有心人，一段时间下来，他们认可我的工作，信任我的为人，他们的肯定就像一股温泉流进我的心间，让人温暖又甜蜜，这也会化作我继续努力的动力和强有力的支撑。

平时，我积极收看新闻联播、阅读报纸，随时了解党的动态和国内外的时事，开阔视野，增长知识。十八大的胜利召开，成为最近时时谈论的焦点话题。通过十八大报告，我了解到党的新政策“以改革创新精神全面推荐党的建设新的伟大功绩、伟大工程，全面提高党的建设科学化水平”，这是中国共产党对自身建设的又一次飞跃，是对形势发展、事业开拓、人们期待的积极回应，一幅以改革创新精神全面推进党建设新的伟大工程的行动指南呈现在眼前。我们伟大的党尚且时时改进不足，时时改革创新，我更应该立足于本职工作，踏踏实实地做好事情，虚心找出不足，及时改正，让领导和组织放心，让同事和客户满意。

我会时刻以党员的标准严格要求自己，做有共产主义觉悟的先锋战士，全心全意为人民服务，为实现共产主义奋斗。胸怀共产主义远**想，带头执行党和国家现阶段的各项政策，勇于开拓，积极进取，不怕困难，不怕挫折；诚心诚意为人民谋利益，吃苦在前，享受在后，克已奉公，多作贡献；刻苦学习马列主义理论，增强辨别是非的能力，掌握做好本职工作的知识和本领，努力创造优异成绩；在危急时刻挺身而出，维护国家和人民的利益，坚决同危害人民、危害社会、危害国家的行为作斗争。

我决心用自己的实际行动接受党组织对我的考验，请党组织答应我的申请。

如果党组织能批准我的申请，我会更加严格要求自己，拥护党的纲领，遵守党的章程，履行党员义务，执行党的决议，严守党的纪律，保守党的秘密，对党忠诚，积极工作，为实现共产主义而奋斗终身。如果党组织没有接受我的请求，那么说明我仍有不足，但我决不会气馁，会继续为之奋斗，完善提高自己，朝着合格的党员迈进，争取早日加入中国中国共产党。

此致

敬礼！

申请人：翟飞飞

电力企业基层员工激励机制的研究 篇11

关键词：电力企业 基层员工 激励机制

0 引言

电力企业中开始逐渐迎来计算机信息技术、继电保护、通讯技术等技术的发展，诸多相关企业的发展之下，电力企业的相关技术也需要不断的发展，去适应时代发展的需求。面对日益激烈的市场竞争，电力企业急需高学历、高素质的适应型人才。所有基层人员，都是企业发展的后盾，对基层员工进行激励机制，是目前培养人才，成就高素质人才核心，是目前企业保留人才，吸引人才的关键所在。

1 企业激励机制的现状

基层人员为企业发展的核心，因企业的发展需求，建立高学历、高素质的人才阶梯，是企业发展至关重要的保障。在知识经济全球化的时代中，将基层员工的力量充分发挥，成为企业的当务之急。

1.1 处于转型期的管理模式 电力企业是关乎民生大计的国家支柱产业，具有行业特殊性。传统管理模式，为行政管理模式，主要为集中管理，存在许多弊端。随着行业的不断改革，这些弊端开始不断放大，成为阻挡电力企业发展的障碍。电力企业目前必须要打破传统垄断格局，走市场化发展进程，组建起较为灵活的竞争机制，是目前电力企业发展的必然趋势。

1.2 薪酬激励机制尚未完善 第一，薪酬机制需要市场化，电力企业受传统管理观念的影响，导致电力企业薪资处市场中上水平，员工处于稳定的发展状态，缺乏激励性，在稳定的状态下，导致企业员工缺乏起码的创造能力，甚至形成稳定的依赖性，如此情况，无法让电力企业适应市场发展的需求。第二，缺乏针对性激励措施。在电力企业不断发展到现在，高素质、高学历的人才大量涌入，他们有理想、抱负，希望可以通过相关的培训来提高自己，让自己可以有更多的提升、发展空间，受到传统管理观念的影响，在电力企业中存在论资排辈的思想，导致员工的激励措施无法真正落实到位。

2 电力企业激励机制与员工特点

目前，我国电力企业中的激励机制较为薄弱，重点对基层员工采取激励机制，是企业发展的必经之路。

2.1 基层员工特点 电力企业经营发展的核心，基层人员占据比重较大。目前，电力企业的基层工作人员年纪小，且对薪酬期待较高，他们正处于人生的奋斗期，同样，也是一群有理想、斗志的高学历人群，作为企业发展的血液，他们需要不断的充实自己。在目前电力企业的改革中，基层员工的激励制度，是有效提高企业管理水平，充实企业发展的关键所在。

2.2 基层员工的激励机制 在目前时代高速发展的局势下，应该追求有前景、有方位的激励机制，以培训为主，为员工未来职业发展做规范，并为员工考虑到自我升值的价值，改变传统管理模式。采取绩效和奖惩薪资机制，充分调动员工的工作积极性和主动性。同时还需要加强对于员工的职业培训工作，充分了解员工的实际需求，强化专业性提高其综合素质，从而使得个人的价值得到体现和提升。除此之外还需要建立一个良好的工作环境，提高员工的归属感。

3 完善激励和培训机制

3.1 建立健全非物质激励机制 在如今这个时代飞速发展的时候，员工接受培训不断与时俱进是符合发展的潮流的，同时也是员工要求进步企业向前发展的一个必经阶段，因此就要求建立健全非物质激励机制。只有这种机制才能够培训人才、提升人才，进而留住人才，为企业的发展提供人才基础。比如欧莱雅公司对于人才的态度，其将人才当做企业的生命。当有新的人才刚刚进入公司，欧莱雅并不是立刻开始进行工作分配，而且先要进行三个月到六个月不等的培训时间。当新人才能够一定程度的了解了公司的文化，接受了公司的价值观之后，然后才进行工作分配开始实习。通过实习，对公司的运营有了一定的了解，新员工再根据个人喜好和能力选择自己最有兴趣的工作。不仅是在最初，在之后成为了正式员工也还是会不断的得到各种培训机会。

作为电力企业就应该不断的吸收如此的成功经验，然后结合企业自身的实际情况，转变对于员工的培训观念。正确看待培训问题，建立健全包括培训在内的各种非物质激励机制。这就要求电力企业需要设计一个科学的培训体系，充分了解员工的实际情况和上进的需求，然后结合岗位的特点，做好对基层员工的培训和教育工作。保障个人和企业共同进步的双赢局面。

3.2 重视员工个性化发展和需求 要充分考虑基层员工的个性化需求，建立其有利于发挥员工个人价值的成长通道。比如可以实行工作丰富化的措施，以帮助员工正确定位，寻找最适合自身发展的道路。也可以通过对于普通行政管理人员之间进行工作轮换制，员工通过意愿和公开竞聘的方式，在合理的时间以内在同级部门之间开展横向的流动，以保障个人的智力达到优化配置的目的。除此之外，还可以结合企业实际情况，然后开展多通道的发展激励机制，让员工通过在管理方面，或者技术方面的两种选择之上获得平等的地位和报酬。这样就既可以给予具有管理才能的人才一个充分的发展空间，又能让那些技术性强专业能力出色的人才有前进的空间和动力。

3.3 建立激励性的薪酬体制 为了有效的激励基层员工充分发挥自身才能，可以建立激励性的薪酬体制，并且保持绩效为导向。只有这样才能够有效的激发员工潜能，并且为其发展和竞争提供一个良好、公平的环境。此机制应该向具有优秀绩效的人员倾斜，通过物质上和精神之上的激励，同时还需要提供充足的培训平台，和良好的深造空间。以保障电力企业在不断的发展当中基层员工保持充分的活力和积极性。

4 结语

综上所述，为了保障电力企业在如今激励的竞争当中立于不败之地，必须要保障企业具有充足的人才和活力。这就要求企业建立基层员工的激励机制，为员工提供上升的空间，以及前进的方式。在激励机制当中通过各种物质和精神之上的激励，从而推动基层员工的进步，推动企业的进步。

参考文献：

[1]耿萱.电力企业基层员工激励机制的研究[D].华北电力大学，2012.

[2]于兆河.CY供电公司基层员工激励机制研究[D].吉林大学，2013.

[3]李永壮，李婀宁，刘小元.我国代工企业基层员工激励机制的设计与优化研究——以富士康科技集团为例[J].现代管理科学，2012，10：90-92.

提升基层农行员工幸福指数浅议 篇12

当前影响银行发展的一个重要因素便是员工的情绪劳动及职业倦怠心理。要发展金融服务, 就必须让员工感受到幸福, 化被动为主动, 感受到为客户服务的幸福, 从而赢得客户持久的满意度。因此, 建设和谐的工作氛围, 提高基层员工的幸福感, 是做好金融服务工作, 求得迅速发展的重要环节。

一是建设和谐温馨的工作团队, 使员工感到工作舒心;二是建立合理的工作流程, 使员工工作顺心;三是实施银行员工职业发展规划, 激发每位员工的工作信心;四是建立合理的工作轮换机制, 提高员工的工作满意度;五是适时组织工作团队娱乐活动, 释放员工工作压力。任何一个岗位, 任何一个员工, 在工作的时候都承受着一定的压力, 而银行作为服务业, 特别是柜员, 每天面对着不同的客户群体, 始终要微笑、耐心服务各类客户, 工作中肯定会受些许委屈, 心里必然积压着很大的压力。因此, 管理者要深入各层面了解各级员工的需求, 可以适当组织一些娱乐活动, 引导员工及时调节自己的工作情绪, 释放坏的情绪, 保持好心态, 从而始终保持一个积极的服务心态, 保证为客户服务的质量。当然, 在活动中, 也可以交换工作经验, 以促进工作更具高效。

如今社会, 幸福这一词已不单单是与薪酬相关了, 所以更需管理者提高对其的关注。通过以上几种途径, 可以帮助银行内部提高员工幸福感, 幸福感是可以传染的, 只有员工感到幸福了, 才可以让被服务的客户也感到幸福, 获得客户对银行的满意, 做好金融服务。