关于招聘基层员工的建议

关于招聘基层员工的建议（共13篇）

关于招聘基层员工的建议 篇1

关于招聘基层于员工的思路

一、原则：像做产品一样做人力资源，像做微商一样，做招聘工作。

想象一下微商是怎样在朋友圈宣传产品的？微商的产品是实物，顾客是朋友圈里的朋友，做微商的目的就是让朋友买产品或者让朋友帮忙宣传产品。

我们要像做微商一样做招聘，就要了解我们的产品和顾客是什么？我们的产品是企业，顾客是现在员工身边的人，目标是让这些人加入企业或者让这些人帮助宣传企业。

为了达到这个目标，首先是要有好的产品，其次就必须要让顾客信任和了解我们的产品。我们主要要做的就是把产品做好，员工就会在朋友圈传播，员工在朋友圈传播后，我们的顾客就会对我们产品产生信任及了解，这样才有可能会选择购买。

二、工作思路：

1、仔细观察微商运营的方式，按照这种方式，我们会拓展出许多的方法来实现招聘。①微商有加盟和评比机制。/我们有内部奖励。可以建立评比及引导机制。②微商每天发自己挣钱的图片，发旅游照片 / 我们可以发团队快乐工作、挣高工资的图片。③微商很少直接发产品信息，但是会间接宣传产品 / 我们也不明显发布招聘信息，只是传播快乐、开心、成长、关怀等内容的过程中传播招聘信息。

2、发挥团队的优势。用奖励和引导的方式让大家积极推荐。

3、用个人能力去拓展圈子，发掘潜在求职者。建立的圈子里的人是你的潜在顾客，让顾客产生购买的可能就是信任与了解。信任是关键。想要产生信任，就要看你能给这个圈子里的人带来多少价值。

4、根据《卓有成效的管理者》的内容——产生价值的地方在外部。对于招聘工作来说，结合公司实际情况，我们的外部是在我们的员工，而不是在社会上的招聘渠道，只有在员工方面下功夫了，才能产生真正的价值。

5、此种思路是招聘渠道中“熟人推荐”渠道的一种拓展。是一种长效的，可持续的吸引人才的方式。短期内或许没有明显效果，但实施后可以明显改善员工工作状态、工作效率、降低离职率、提升一线人员对人力资源工作的满意度。但不能放弃现有的招聘渠道和招聘工作。

三、招聘方法： 激活团队，共同参与。

1.建立介绍人员排行榜——目的：用公示加奖励的方法，只表扬不处罚，引导员工参与介绍员工的活动中。（例：①每月排名第一的奖励休假1天②每天会上讲解介绍排名情况③表扬主动介绍人员④宣传公司优点）

2.丰富员工日常文化生活——目的：建立企业文化活动，体现快乐开心的工作氛围。如文体比赛、读书分享、故事会等等一切让员工开心高兴的活动（简单、轻松为主）。

3.安排员工身边朋友共同参加集体活动——目的：和潜在目标客户互动，快速收集目标顾客，并让他们更加了解企业。

4.和员工家属进行互动——组织来访家属参观；表扬孩子工作表现；寄表扬信或感谢信内附招聘信息等；

5.增加员工关爱和尊重员工的形式——发掘探寻更多的招聘方法；巩固推荐招聘形式的渠道。发挥个人优势。

1.丰富自身朋友圈（加入到潜在目标身边）2.离职人员管理（维护优秀离职人员）3.未入职人员管理（维护未入职人员）4.进入圈子后，需要准备一些有价值的东西来分享。5.帮助基层管理者改进管理水平。.

关于招聘基层员工的建议 篇2

1 企业员工招聘的意义

员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列过程。招聘对企业人力资源管理具有非常重要的意义:

(1) 招聘质量对企业人力资源质量有直接的作用关系。新增加人员的素质不仅对其个人今后的绩效有决定性的作用, 而且还关系到企业今后的发展。

(2) 招聘过程可对扩大企业影响力产生一定的作用。通过报纸、广播、电视等各种各样的媒体将企业的招聘信息进行发布的过程中, 无形之中对企业和扩大企业影响也起到了宣传的作用。

(3) 招聘可实现人才合理流动。企业通过有效的招聘系统, 能够使企业内部吸收更多的人才, 进而促进各种人才在企业间的合理流动。

(4) 在一定程度上, 招聘可节省人事管理的费用。有效的招聘让企业能够接纳到所需要的人才。而且由于招聘到的人员能够很快的适应岗位, 则可相应的减少企业在员工培训与能力开发方面的支出。

2 企业外部招聘的几个途径

2.1 职业介绍机构与人才交流市场

可以经过职业介绍机构和人才交流市场对所需员工进行招聘, 其优点是:应聘者的人数都比较多, 中间环节相对简单, 人员选用耗时也不长;并且在招聘过程中不容易发生裙带关系。缺点是:在招聘过程中, 应聘人员的素质有高有低;因为招聘的时间较短, 不能够很全面地了解他们的具体情况;再加上有些职介机构不够正规, 鱼龙混杂。因此, 采用这种方式进行招聘时, 要尽量选择一家信誉较高的机构, 对应聘者的信息也应该要尽可能多的了解。

2.2 猎头公司

猎头公司是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的职业招聘机构。通常情况下, 对基层有重大影响的高级专业人员或当企业需要多样化经营、开拓新的市场或与其他企业进行合资经营时, 这些人员是很不好找的, 为了尽快解决企业目前面临的情况, 就会委托猎头公司代其选择相应的人才。作为一家猎头公司, 其实是需要本事的, 必须准确地对在关键职位所需要的工作能力、关键品质进行把握, 科学地评价应聘的人选, 使得招聘的整个过程能够快捷、有效地顺利完成, 而且经过猎头公司筛选而被聘用的人员不需要进行培训, 便将自己的才能在相应的岗位上发挥得淋漓尽致, 为企业管理带来立竿见影的效果。然而所需费用较高是这种招聘方式的缺点。

2.3 公开招聘

这种招聘方式是企业运用电视、杂志、报纸和海报张贴等途径公开向社会宣布招聘计划, 向有意向者提供一个公平竞争的机会, 采用择优录取的原则将合格人员招进企业。这种招聘方式也存在着一定的缺陷, 因其所吸引的应聘者能力参差不齐, 工作的筛选量比较大, 所以对于急于填补某一关键岗位人员的招聘并不适合。

3 企业在人员招聘中存在的问题分析

3.1 对岗位分析没有全面认识

目前许多企业在进行招聘前, 没有与本企业的发展战略进行结合, 进而制定出一个合理的人力资源规划。常常是需要有人到那个岗位上工作的时候才会提出招聘计划, 没有任何的规划, 只是把它当作临时性的工作, 现需现招。这样的招聘过程, 没有充分认识本企业所需要的岗位, 没有合理地对所需人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等进行规划, 存在很严重的盲目性, 也许最终能够在短时间内满足企业的用人需求, 然而从长远利益来看, 员工队伍很难稳定, 最终会造成人才流失率的加大。

3.2 还未建立招聘工作的标准化招聘体系

在招聘的各个环节中, 我国大多数企业一般都是基于主观经验的招聘方式。科学化、系统化的理论还未深入到各个企业, 造成周期长、淘汰率高、效果不理想等结果, 成为招聘工作陷入困境的瓶颈。一般情况, 招聘的标准流程为:按照规划明确招聘要求→招聘方式的确定→选择招聘渠道 (内部、外部) →招聘广告发布→履历审读与筛选→考核与面试 (交谈, 笔试, 情景模拟, 心理测试, 技能测试、知识测试) →资历审核→体检与录用。罗列出来的环节看上去虽然比较简单, 但企业要想真正吃透它并不是一件简单的事, 因为各个步骤都有很大的学问, 实行起来有点难度, 但却有理有法可循, 有标有准可据的。在对W公司调查中, 笔者发现公司中大部分高层管理干部人才主要来源于企业内部, 这些人很多都是在20世纪80年代进入公司, 晋升方式过程较简单, 是在民主测评、推荐、访谈基础上的组织考核任命, 由于成本低、对候选人知根知底, 因此备受许多企业的青睐。然而由于这一过程与考核者的能力、素质直接挂钩, 缺乏相应科学和理论的支撑, 对拟聘者只能是服从组织, 选择的空间有限, 难以做到岗择其优。而且企业内部人力资源大都是以前的人, 文化程度普遍较低, 领导层、管理层没有高学历、高素质及高能力人才的及时补充。

3.3 招聘人员不够专业

许多企业的招聘人员并非专业化, 缺乏了相关的科学和理论, 全凭个人喜好决定应聘人员是否被录用。这样不仅使企业招不到需要的专业人员, 更重要的是还会造成应聘人员对本企业的经营能力及发展前景产生质疑, 甚至对公司的水平产生怀疑。非专业的招聘人员, 孤傲的招聘姿势把许多优秀的人员拒之门外, 在一定程度上也造成了企业的损失。招聘并不是简单的收取简历和面试, 它也是更深层次的自我发展与更新。

3.4 忽视求职者的价值观

企业在招聘人员时, 很少去询问、关心求职者的价值观, 对公司的核心理念、企业文化能否很快地融入, 性格特征是否适合特定的岗位等等。目前很多企业的想法都是招聘只是一件例行公事, 没有深入地考虑到招聘目标和与企业文化之间存在的匹配关系。有一些民企只看到近期的利益, 认为招来的人员无需培养, 过于重视应聘者的经历, 有的甚至非要五年以上的工作经验, 而对应届大学生却不屑一顾。

4 企业在人员招聘中改进的措施

4.1 明确企业整体战略

做好人力资源规划, 人力资源战略从属于企业整体战略, 只有在明确企业整体战略的基础上才能更好地从整体上规划出企业的人力资源管理。而处理好人力资源规划必须明确并解决好以下三种关系: (1) 主次关系, 即首先对企业的关键技术岗位和重要管理岗位进行慎重的考虑; (2) 专业与一般的关系, 即企业应将大部分的精力集中于专业人员的招聘上; (3) 处理好“即用与储存”的关系, 即规划好企业的短期需求计划和长期储备计划。

岗位分析是系统分析和研究企业各类岗位的性质、劳动条件、环境、任务以及职责, 还有员工承担本岗位任务应具备的资格条件, 根据岗位分析, 就可以比较准确地制定出岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。岗位分析是一个技术活, 它需要将工作岗位相关的知识、技能和个性等这些方面的内容量化后分析, 再将符合岗位需求的最佳数据制定出来, 这份资料是招聘、录用的基础, 良好的岗位分析会为招聘工作最终录用提供可靠而科学的依据。

4.2 应聘者的甄选

通常情况下, 企业获得应聘者的个人资料可以通过两种途径:其一, 应聘者将求职信通过电子网络发送过来;其二, 应聘者可以直接在企业设计好的求职申请表上进行填写并根据企事业要求提供一些相关资料与证明文件。这对录取情况是一个重要的甄选参考指标。

整个甄选过程其实是一个不断对应聘者信息进行收集并筛选的过程。通常要经过如下几个步骤:一是, 综合审查求职信信息, 确认求职信息的真实性。全面分析应聘者是否符合应聘岗位要求。二是, 心理及能力的考核。可以通过测试的形式, 全方位分析应聘者各方面情况是否符合要求。三是, 面试。企业通过面试, 可以更好地对应聘者的外貌风度、求职动机、表达能力、个人修养等各项情况进行客观的了解与评价。四是, 录用。企业根据考核检测的综合结果进行筛选, 结合企业发展需求招聘岗位最初人选;并对其进行背景核查和严格体检;合格的应聘者选为最终录用人选。将最终录用人选确定下来之后, 企业就应对其及时发放录用通知书, 并在录用人收到通知书之后与之签订劳动合同等。

4.3 招聘后的规划

(1) 建立必要的人才信息储备招聘过程中, 经过层层筛选和面试, 招聘人员常会从中找到一些条件不错且适合企业需要的人才, 然而企业现阶段由于岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法立即录用, 但在企业的未来某个时期内确定需要这方面的人才。笔者认为, 作为招聘部门, 有责任建立企业的人才信息库, 将这类人才的信息纳入其中, 不定期地保持联系, 一旦将来出现适合他的岗位空缺或企业发展需要就可以做到有的放矢, 既提高了招聘速度也降低了招聘成本。

(2) 做好招聘工作过程的有效延伸-跟进。为了使新成员尽快适应企业的环境并有效投入到工作中去, 通过关心新成员是一个确保有效招聘的强有力的手段;主动掌握随时可能发生的风险, 适时控制。通过这样一个跟进措施, 我们对试用期内员工的态度、能力及直接经验的评价都会有一个很清晰的认识, 另外, 新成员在工作中遇到的困难, 这些困难产生的原因, 如何去解决等, 这些方面也可以看出他们的能力。这样的做法, 能够保证人力资源部更早地看出这个人适不适合在这个岗位上, 如果不适合, 可以再去组织招聘, 那时也不会太晚, 不会耽搁了战机。

(3) 着力营造人性化的氛围留住人才, 把人员招进单位, 并不代表招聘就成功了。招聘的这个人才是为了将企业的工作业绩提高起来, 从而加快单位的发展。如果招进来的人员在很短的时间内就离职了, 那么, 先前的招聘是没有效果的。有调查表明, 员工离职的主要原因是在单位中没有找到归属感和安全感, 没有基本满足他们的需求, 比较集中的体现是:在学习不到新的东西、工作没有进步、缺乏成就感, 困难没人关心、想法没人听、工作没人认同、人际关系复杂等方面, 所以, 用人单位要努力增强员工之间的凝聚力, 提高员工的忠诚度, 以最大限度地把人才留住。

摘要：人力资源管理作为企业管理中的一个重要组成部分, 其中的招聘环节显得尤为重要。在这个环节里企业不仅可以为其招聘到高素质的人才、获得更多的思想理念、对提升企业自身的综合实力与知名度等都起着重要的作用, 招聘环节更是一个决定着企业未来发展成败的关键所在。

关键词：企业,新员工,招聘方法

参考文献

[1]都是春, 姜丽秋, 胡森.关于如何提高企业招聘有效性的研究综述[J].大众商务, 2010, (6) .

[2]孟宝, 陶泽华.企业传统招聘策略的不足与战略性招聘的实施[J]四川理工学院学报, 2011, (2) .

[3]吴玉梅.企业人员招聘的方式探讨[J].中国商界, 2010, (12) .

[4]毕蕾.企业有效招聘对策浅析[J].现代商业, 2011, (1) .

[5]周悦娜.当前企业招聘工作现状研究[J].中国商界, 2011, (1) .

[6]饶远立, 李思娴.中外资医药企业校园招聘模式与方法的比较分析[J], 卫生软科学, 2010, (8) .

关于招聘基层员工的建议 篇3

各市人力资源和社会保障局（振兴办）：

根据《陕西省“十二五”期间农村基层人才队伍振兴计划》（陕政办发 [2011] 46号）和《关于印发2011年农村基层人才队伍振兴计划实施方案的通知》（陕人振发 [2011] 01号）要求，各市已按分配的计划确定了参加从医类后续培养培训的学员，我中心联系了有关院校，培训班各项准备工作已落实到位。根据培训计划，现对从医类培训班有关事项通知如下：

一、培训时间

8月29日到9月10日，报到时间为8月29日全天。

二、报到地点

具体地址：陕西省西安市长乐西路17号，第四军医大学继续教育大楼。

乘车路线：西安火车站乘42、105、240路等公交车到安仁坊下车，向东走200米即到学校正门。

三、联系方式

1、第四军医大学

联系人：王老师，联系电话：029-847118192、陕西省人才交流服务中心

联系人：范老师，联系电话：029-85266535

四、其他事项

1、请各市做好学员所在单位协调工作，按照要求及时通知培训学员本人按时参加培训学习。

2、学员学习期间食宿由学院统一安排，洗漱用品自带。

3、学员需带3张1寸免冠照片。

十六日

关于招聘基层员工的建议 篇4

卫生专业技术人才工作的几点建议

为了合理配置人才资源，畅通人才引进渠道，促进医疗卫生事业健康发展，现就三年来XX市事业单位公开招聘工作人员的实际情况，对我市基层医疗卫生单位毕业生招录所提意见和建议进行梳理汇总，就一步做好事业单位公开招考卫生专业人员提出以下5点建议。

1、对“一本”院校毕业生和研究生以上学历人才简化用人手续，通过考核直接录用。充分尊重用人单位的自主权,落实“用人单位选人,人事部门审查”的进人机制。近三年，XX市卫生系统引进的“一本”毕业生不足20人，引进研究生学历毕业生仅有5人，属特别稀缺的高端人才；“一本”院校毕业生和研究生在一、二、三线城市就业方便，待遇较高，与之比较XX的就业吸引力较差，再通过设置繁琐的考试竞争方式，更加难以吸引研究生前来就业；以2012年上半年为例，XX市医疗卫生系统公开招聘26名研究生，最终因报名人数较少取消和调整掉25名，仅保留1名岗位。

2、紧缺专业人才报岗和面试比例放宽至1:1或直接录用，确保紧缺专业人才留得住。目前我市卫生行业麻醉、病理、化验、影像等专业人才缺口数量大，而此类专业的毕业生数量很少，如不适当放开某些特殊专业，会直接影响全局性业务工作

顺利开展；紧缺专业人才在一、二、三线城市抢手，就业形势良好，很难吸引紧缺专业人才到XX就业；以2012年上半年为例，XX市医疗卫生系统公开招聘25名紧缺专业人才，最终因报名人数较少取消和调整掉20名，仅保留5名岗位。

3、乡镇医疗卫生机构招聘的人才应限制当地县市户籍，稳定乡镇医疗卫生人才队伍。乡镇医疗卫生机构地处偏远，交通条件较差，给XX市以外户籍人员在工作、生活和家庭带来诸多困难；XX市以外户籍人员在取得事业身份后，大部分人员在主观上都希望进行工作调动，若频繁进行工作调动，势必会影响乡镇医疗卫生机构日常工作的顺利开展； 以2011年为例，乡镇防保所公开招聘15名乡镇防保人员，其中有8人居住在XX市内，现已表现出强烈的工作调动意愿，致使所承担的工作受到影响。

4、规范各类岗位招考条件的设置标准，满足实际工作需要。2012年上半年公开招聘，XX市医疗卫生机构行政后勤类岗位的专业条件，起初按照岗位的工作性质进行科学设定，而招考部门将专业放宽至大类后，会导致引进的人才难以满足实际工作需要。我市某一医疗机构招聘财会专业人才，设置专业为会计学，但招考部门将此专业改为会计与审计类，则审计、会计与统计核算、财务信息管理等专业人员都可以报考，不利于实际工作业务的拓展和提高。

关于招聘基层员工的建议 篇5

物业（深）字[2012]153号签发人：谢水清

关于选拔基层员工参加电工证培训的通知

各单位：

为了更好地给基层员工开辟职业发展通道，为有志学习维修技术的基层员工提供学习与转岗的机会，为公司培养有专业技能的人才，人力资源部将通过自愿报名及项目推荐相结合的方式选拔30名符合条件的基层员工进行电工操作证、电工初级等级证考证培训，在员工取得电工上岗资格后，根据公司需求逐步安排转岗。具体选拔与培训内容如下：

一、参训员工选拔条件：

（一）至2012年4月30日，在公司连续服务两年以上的基层员工；

（二）18周岁以上，35周岁以下；

（三）体检合格 ；

（四）高中以上文化；

（五）工作表现出色，绩效考核成绩良好以上；

（六）有志于学习维修技术，积极要求上进，学习能力强；1

（七）取得电工操作证及等级证后同意服从公司安排转岗为工程维修人员；

（八）能合理安排业余时间全程参加培训与考核；

（九）持有其他类特种（设备）作业证（制冷作业证、电焊工证、电梯维修资格证、电梯安全管理资格证）员工优先。

二、培训内容与安排：

（一）培训主题：电工操作证、电工初级等级证考证培训。

（二）培训时间：2012年上半年开课，培训共计201学时，其中理论123学时、实操78学时，培训期四个月。

（三）培训形式：与深圳第二高级技工培训学校合作办学，单独成班，集中授课，学员利用业余时间参加培训。

（四）考核形式：参加深圳市技能鉴定深及圳市特种作业人员统一考核。

（五）培训地点：

1、理论培训：安管培训基地

2、实操培训：深圳第二高级技工学校

（六）费用支付及相关要求：

1、培训及初次考核费用由公司全额支付；

2、补考费用由员工个人支付；

3、公司与参训人员签订《外送培训协议书》，拟定自培训之日起服务期为两年，协议服务期内员工离职须按《外送培训协议书》中相关条款约定返还公司培训与考核费；

4、如因员工个人原因（未参加考核或考核不合格）未取得相关证件，由员工全额返还公司培训与考核费；

5、取得相关证件的员工应服从公司转岗安排，如不服从安排，由员工全额返还公司培训与考核费。

三、报名方式：

本次培训共选拔30名员工参加，由各项目根据选拔条件并结合员工本人意愿推荐（填写纸质版《外送培训人员推荐表》，各项目推荐人数不限），人力资源部经过审核后确定参加培训人员。

请各项目于5月18日前将推荐人员报至人力资源部姚霖处。特此通知。

附件：外送培训人员推荐表

二○一二年五月七日

（联系人：姚霖联系方式：26867324）

主题词：基层员工 电工证 培训

主送：深圳物业、招商局物业各部门

抄送：招商局物业公司领导龚涛、公司领导谢水清、深圳物业领导

关于招聘基层员工的建议 篇6

关键词：群众文化,基层,建设,观察,建议

在我国基层文化不断提升和变革的前提下, 我国基层文化的建设仍然存在一定的问题。本论文着重针对基层文化所存在的一系列问题进行改革和深化, 提出具有建设性的意见。

一、基层群众文化建设的现状

在市场经济不断深化和改革的前提下, 人们的选择从单一化变得多元化, 致使多元化的市场文化消费已经趋于成形, 大众传播媒介发展的越来越繁荣。同时, 以群众文化结构为根本的群众文化结构多元化发展也变得越来越迅速, 这一系列的改变足以说明群众文化消费带来了一定的影响。同时, 随着人们文化消费种类的不断增强, 人们的选择呈现出多元化的状态。例如, 以商品形态存在的餐厅、舞厅、音乐餐馆、具有古典气息的音乐会所等。这些本身具有文化形态的商品, 凭借着自身所持有的特色, 形成了具有特色的文化模式, 逐渐在新时代中占据着重要的位置。同时, 作为大众传媒的收音机以及电视伴也随着新文化的发展和壮大, 不断的更新, 人们通过收音机以及电视了解世界每个角落所发生的信息。因此, 电视机和收音机在现代社会中的地位变得越来越重要, 远远超过了传统文化时期的地位。

从传统文化的角度进行分析, 因为过于单一化和枯燥化, 逐渐被新文化所代替。从人们的角度进行分析, 在新时代文化不断发展和更新前提下, 人们的自主性和独立意识变得越来越强烈, 并且呈现出持续发展的趋势, 尤其是人们自我参与、自我欣赏、审美等方面。

二、群众文化文化建设发展策略

(一) 完善社区文化资源

社会文化资源是基层群众文化建设的根本。所以说, 在完善基层群众文化建设的过程中, 应该先整合社区文化资源。就此, 从以下节点进行论述。

1.充分利用企业、学校、机关的文化设施, 将其作为有效的资源对群众实施开放。与此同时, 要发挥出社区人才资源优势, 创办符合实际需求的培训班, 提高社区文化氛围, 可持续的发展社区文化的建设。

2.发挥出志愿者的作用, 利用文化志愿者宣传理论和文化学习的重要性, 通过志愿者勇于创新和不断学习的精神, 从而推动社区文化建设的发展。同时, 要利用社区各类文化工作者以及退休的老干部等成立志愿者服务队伍, 利用社区所在的社会文化资源, 建立完善社区文体志愿者服务基地。从实际工作中借助社区文化志愿者服务基地, 引导群众参与到文化活动中, 提高群众文化修养, 加强文化建设工作, 从而形成具有文化氛围的地区。

(二) 强化文化队伍建设, 提供人才的供应

1.在短时间内容构建素质高、专业文化性强的艺术水平队伍, 通过这支队伍的引导和管理基层群众文化发展, 实现专职和兼职相结合的基层文化队伍, 在领导组织和协调文化事业和活动的过程中能够相互发挥作用, 从而实现可持续发展的策略。

2.重视社区文化人以及艺术人的培养和利用, 通过他们发挥自身的才能, 制定激励机制, 从而鼓励和吸收广大教育人才到基层队伍建设中, 达到充实地方呈现文化队伍的目的, 壮大基层文化队伍的建设, 从而发扬基层文化队伍的作用。

3.重视各个基层地方图书馆的应用, 将图书馆有效的应用起来, 通过基层队伍的在图书馆的不断学习, 从而充实基层队伍人员的文化培养, 努力提升公共文化服务的质量和总体水平。

(三) 完善基层文化设施建设

1.基层群众文化的建设绝对不是一朝一夕的事情, 它是一个长远的工程, 必须要加大经费的投入, 加强文化设施建设, 通过多渠道、多方式构建农村基层文化活动点。有计划的设立基层文化建设专项经费, 通过专款专用, 定期划定经费到基层文化建设中, 从而利用各项资源进行投资和构建, 以期保障村级文化建设的各种日常办公经费的指出, 避免出现工作展开经费缺失的尴尬现象。

2.加强和完善基层实施建设的进程中, 要本着实事求是的态度进行, 始终坚持因地制宜的开展文化建设, 形式文化构建的整体活动和趋势, 从而构建多种方式, 吸取各界财力和物理, 将我国的基层文化建设推向一个顶峰, 实现资源共享、促进基层文化的可持续发展。

(四) 不断创新和完善基层文化活动的形式和内容

1.始终坚持社会主义文化的现金方向, 扶持乡村文艺队伍建设。支持各类文艺爱好者办成基层自乐班, 坚持每年送戏下乡, 送文化下乡的活动, 从整体上提升乡村文化活动的力度。不断完善人们喜闻乐见的文化形式, 崇尚科学理论, 不断的宣扬文化, 遏制封建迷信。

2.完善文化资源的整合, 定期针对文化资源进行更新和补给, 抓住机遇和挑战开展群众文化活动, 积极引导群众在参与活动中各显其能, 将文化群众建设发扬起来。同时, 要不断的提高广大人们群众多读书, 爱读书的精神, 帮助广大人们群众养成读书的好习惯, 从整体上形式健康文明的生活方式。

总而言之, 针对基层群众文化建设来说, 一定要本着可持续发展的战略。完善社区文化资源, 强化文化队伍建设, 完善基层文化设施建设, 不断创新和完善基层文化活动的形式和内容。从整体上提高群众文化建设水平。

参考文献

[1]韩颖龙.宁听群众骂声不听群众哭声[J].今日浙江, 2011. (19) .

关于如何做好基层宣传工作的建议 篇7

过去的一年，在市委宣传部的全面支持、关心下，大垸镇宣传工作按照“高举旗帜、围绕大局、服务人民、改革创新”的总要求，紧密围绕镇委中心工作，突出团结鼓劲、积极进取、昂扬向上的基调，着力提高舆论引导能力，积极营造科学发展的氛围、推动文化繁荣的氛围、锐意改革创新的氛围，为全镇的经济建设和社会发展提供了精神动力，为建设富裕、文明、和谐大垸提供了强大的思想文化保证和舆论支持。

一、大垸镇宣传工作基本情况和成绩概述

大垸镇宣传工作紧密围绕以下“三条线”开展：一在对内时政理论学习方面，我们坚持党委中心小组集体学与自学相结合，每个月小组讨论确定一个主题、开展一次学习。在去年党中心小组学习10次，共完成学习笔记27000多字。在党中心小组我们确定乡镇“一把手”负责制，乡镇党委书记任学习小组的组长组织开展理论学习；二在对外宣传工作中，我们去年完成录用稿件285条，其中《湖北日报》5条，《荆州日报》35条，《石首新闻》245条（含市“两办”信息和市电视台采用新闻）。我们在对外宣传工作的突出成绩对外界了解大垸的政务、村务以及经济社会发展现状起到了很好的宣传效果；三在基础文化建设方面，我们在市委宣传部大力引导下，全镇现有194家农村中心文化户，其中集镇23家（1家茶社、5家网络会所、1家歌舞厅、2家打字复印店、3家音像制品出租零售店、5家书报刊出租零售店、3家艺术摄影店、2家印刷门面店、1家综合娱乐城），村级171家，文化经营年收入达29万元。帮助5个村建立起农家书屋，配置文化上网设备14套，极大的丰富和活跃了全镇群众精神文化生活发挥了积极作用，同时促进了社会主义新农村建设。

二、大垸镇宣传工作存在的一些方面问题：

1、虽然党委中心组学习卓见成效，但是在村级党组织的学习稍显欠缺，并没有真正做到紧跟镇委的步伐，出现了党委学习与支部学习脱节的不利情况，在建设学习型政党中缺失了最基层、最具有战斗力的力量。

2、大垸镇对外宣传工作受到了各界的肯定和赞许，但是仍然存在着宣传工作者获取信息的渠道不广泛、来源不通畅等问题，常常出现有些同志有信息不宣传，宣传工作者想宣传而无信息的失衡局面。

3、加强农村文化工作的过程中我们帮助村建立农家书屋、定期开展送书、送戏下乡活动，但是在村级组织中农家书屋的利用率不高，出现书屋变成一种摆设，对农民的生产生活以及精神文明建设作用不明显的情况。

4、今年市委宣传部确定为文明单位申报年，但是在文明建设中却往往会陷入重结果而轻过程的泥潭，虽然获得了一些奖牌但是文明工作却没用真正落到实处，文明建设并没有真正惠及到广大农民群众。

5、宣传工作中 “缺钱、缺人、缺设备”的三缺情况非常严重，三、宣传工作今后努力方向及建议

1、进一步加强党委中心小组学习。建立严明的规章制度保障党委中心小组的学习，制定严格的学习考勤制度，防止学习流于形式。要用党的最新理论成果来武装镇委班子，党委中心小组的学习内容要经跟时代步伐和大垸实际，真正做到学有所促、学有所用。

2、建立完善村级组织学习制度。村级组织的党支部、党小组是党的工作的最前线，他们的理论知识充不充足，很大程度决定了我们党的先进理论成果能否应用于实践，指导于实践，也能反映出我们宣传工作做没做到位。在建立和完善村级组织学习制度中要确立“一把手”负责制，村支部书记要带头学，并督促村级班子和党员学，要把村级组织学习确定到支部书记工作绩效考核中去。在学习过程中要注意载体的创新，可以多样化的采用“基层党校”、“学习超市”“农渔民讲堂”等学习的平台,采取“老师讲”、“大家谈”的党员干部喜闻乐见的方式，让党员干部由“被动学”向“主动学”转变。在学习过程中要创新学习形式，学习不仅要向书本学还要发挥好远程教育网的作用向网络学，在本级组织中挖掘运用理论知识解决实际问题的典型向自己人学。

3、在对外宣传工作中拓宽渠道、创新形式和载体。①对外宣传工作中要拓宽宣传工作者的信息获取渠道，保证通讯员能够在第一时间获得信息并加以宣传报道。②对外宣传工作要建立有效的激励机制，保障宣传工作者的积极性和主动性。③在宣传工作载体中不仅仅局限于党报党刊等纸质媒介，同时要发现和利用网络这个传播信息快、传播范围广、影响力大的新媒介。宣传工作不能仅靠几名骨干通讯员同时还要把老党员、老教师、民间文艺积极分子等在群众中有宣传工作爱好的人吸引到宣传队伍中来，壮大宣传队伍，增强宣传能力。

关于员工激励的一点建议 篇8

伍总：最近关于公司员工激励，公司进行了多项改革的实施，从工资的重新定制标准到每月之星的评选活动，无不彰显公司以人为本的战略思想。用公司细致入微的关怀，让员工把自己的激情抛洒来创造个人的业绩与公司的价值。对于这些作为一个尚未毕业的大学生来谈论，稍显不够分量，但是由于公司这种给予每一位员工敢于发表意见的机会，也由于我作为红世的一员，理应让领导知道我的思想动态。我在此想就结合自己这两月多来在公司的感受来谈一谈员工激励。

一、年轻就该有年轻的激情。目前我们公司员工平均年龄相当年轻，这是一股充满活力与创造力的生命力，应当充分发挥年轻人的冲劲闯劲。他们可能缺乏经验，但是只要有良好的导师，只要给予正确的引导，相信在相当的时间内会成长为公司的得力助手。

二、适当的激励制度。拿破仑曾经说过：只要给我足够的军功章，我就能无往而不利。这句话虽然过于夸大，但是结合拿破仑本身的例子，我们依然能够看到其所蕴含的强大力量。公司本就是本持着社会责任感来创造利益，追求利益。但是利益的创造离不开人，怎么让员工敢于亮剑，奋力争先？激励制度是必须的，但是这个制度如何建立才能够起到效果？我们讲员工要具有奉献精神，但是怎么让员工甘于奉献？首先有一点前提需要明确：员工到一家企业最简单直接的目的是挣钱，养活自己，养活家人，也就是生存。在满足其生存的前提下就应当设置更高的期许与员工，这样才能让员工不仅仅满足于生存，而是有更高的期盼。但是这个制度如何制定？我从以下两点来说说个人的陋见：

（1）、善用利诱。这种方式目前普遍被公司使用，效果是明显的，员工也非常喜欢，但是有一定的局限性，当员工习惯了这种奖励以后，工作绩效就不会再有多大的提升。虽然利诱员工是一种必不可少的手段，但是如果一种用金钱来奖励员工，就会使员工唯利是图，每当他们一做出什么成绩，就会产生金钱奖赏的欲望来，而若没有将会严重打击他们继续努力工作的积极性。因为工作对他们而言只是换取金钱的一种手段，日后得不到的话就再也不会努力去做了。

（2）给予员工充分发展的机会。这是结合适当的利诱背景下，让员工脱离唯利

是图，产生更高人生目的的方法。这就是帮助员工成长和拓宽，让他们对人生、人群和工作保持憧憬，这能让员工愿意付出更多。当然个人觉得人都是欲望的动物，特别是年轻人欲望会更加强烈，欲望是一把双刃剑，用的好就是动力，用的不好就会产生很多负面效果……正是这种欲望的效果，因此激励员工的方式方法一定要不断改变，不能一成不变，因为过于熟悉的激励机制会慢慢让员工失去激情，只要不断的改变才能不断给员工惊喜，让他们保持工作的激情。

（3）员工的收入。目前公司收入方面有所改变，但是也许员工理解的不够深彻，员工的收入在保证期能够正常生存的同时，应当给予一定的不可预期性，这是为何？因为一旦我们知道这月收入是多少的时候，那么从内心深处每一个人都是不会尽力去工作的，因为没有出人意料之外的奖赏。干的多工资也是这样，干的少工资还是这样，为什么不少干？这是一种常态心理特征。因此一定要出现员工的收入不可预期性，当然这里的收入不单单是金钱上的，还要口头奖励、升职、颁发奖金等等。当然一定要确保这类奖赏的不可预期性，不能让员工觉得这类奖励是必然的习惯，也就是要让员工产生一种这类奖励不是一定可以得到的，除非很努力。

（4）给予爱心与提不起劲的员工。不可避免，在企业发展过程中会不时出现一些员工有消极的状态，那么在他意心阑珊的时候，突然给他纯出于关怀的“奖励”，这也很有可能使他一改先前的态度而积极振作起来。

三、逐步完善的企业文化。当下流行这样一句话：三流企业靠能力、二流企业靠机制、一流企业靠文化。根据相当大的调查数据显示，我们可以看到一个企业的文化内涵决定了企业能够走多高，飞多远。比如：我国军队从红军到八路军再到解放军，他们一路坎坷，经历风雨，但是是什么东西让他们在极端困难的情况下依然能够俾睨群雄？是军队的军魂，也就是军队的文化。世界上最厉害的连锁店开创者是谁？不是肯德基，不是沃尔玛，也不是麦当劳，而是释迦摩尼所创立的佛教。他的“员工”着装统一，信念坚定，千年来始终耸立世界，又是什么让他能够流芳千秋，恩泽人世呢？还是文化，佛教的文化。再如：稻盛和夫，一生开创两个世界五百强，除了其至高的理念：吾等定此血盟不为私利私欲，但求团结一致，为社会、为世人成就事业。其核心也是其“敬天爱人”的企业文化思想。那么企业文化如何建立？这个问题我是回答不了，这里只是想谈谈作为一个

员工，怎样的企业文化能够让我等认同与执行：

（1）企业文化不是一句话。企业的文化需要有具体的表现形式，不能只是每天大家都张口说说，我们企业文化好，我们企业文化有内涵。但是根本不能让自己、让别人感受到这份文化的存在感。这里举一个简单的例子，比如现在很多企业要求员工早班的时候集体集合，集合后要么唱歌，要么跳舞，这应该算是一种文化氛围的培养。让大家聚心聚首，感觉到是在一起。有一定的形式依托，才能让文化的魅力得以散发出芬芳。

（2）文化的建设一定要依托企业发展的目的。还是以稻盛和夫为例，他提出“敬天爱人”的企业文化，正是由于他立志将企业打造为为社会、为世人成就事业的目的。他的目的决定了文化，也决定了层次。因此要有一个伟大的梦想、明确的企业发展目的，然后众志成城去执行，才会有一个奇迹的诞生。

（3）文化的建设需要员工的认同。与员工共通的价值观，共通的发展观这是企业文化建设以及能否顺利成长的关键所在。我们制定的企业文化，第一个来面对的是员工，与他们价值观完全相同时不可能的，但是可以相通。就如我党所讲：我党将始终代表全国各族人民的利益，中国的发展离不开人民，要与之共同繁荣共同进步。公司也是一样，公司要把员工当家人，给予关心与无偿的爱，反之员工才会无私奉献不记得失，因为我们都是红世人，与企业同存同在。制定的文化实施战略步骤要紧密结合广大员工的实际需求，这样的文化才能顺利执行，得到员工的拥护，进而带给客户不一样的感受，逐步升华企业的核心魅力。（4）文化的持续吐故纳新。这个世界的本质就是“变”，一切都是在不断的变化中发生酝酿，因此文化本身的建设就应该是一种能够海纳百川不断提炼的态度，文化不仅要达到让员工能够不断学习提高的的过程，其本身就应该不断的吸收优秀的社会文化知识，与时俱进，与时偕行，这样的文化才会源远流长，才会跟企业共同成长。

关于招聘基层员工的建议 篇9

2009年1月, 工信部为三大运营商发布了3G牌照, 至今5年已经过去, 联通的3G客户一直保持一个较高的增长速度, 但现在已经放慢了增长的脚步。联通3G客户在高速增长的同时, 大批的离网流失客户是不能忽略的。对于一个企业来说, 客户的流失就意味着企业的失血, 何况联通的最大竞争对手还刚刚获得了政策的领先, 如果不能减少失血, 联通凭借3G时期积累起来的客户群和品牌效应就会慢慢被移动蚕食。如果联通等到自己想要的牌照发放后, 再去从移动、电信手中抢客户, 无疑会耗费更多的人力和资源, 事倍功半。

笔者作为联通的基层员工, 自入单位以来, 一直亲身经历着发展客户的艰辛和客户流失的无奈。基层工作, 尤其是运营商基层工作非常枯燥, 压力非常大, 基层员工是所有具体工作的最终执行者和最后完成者, 这就要求基层员工坚实可靠。维系线上的员工更是坚守在运营商交锋第一线的战士, 更要敏锐的搜集竞争对手的动态, 分析竞争对手下一步变化, 积极的申请可用资源, 诚实的面对各类客户。笔者认为, 客户流失的根源在于竞争, 只要控制好根源, 赢得竞争, 自然可以保有住相当的客户。

本文讨论的客户流失, 是指个人中高端客户的主动流失。客户可以简单的分为:集团客户、个人低端客户、个人中高端客户。不同的客户流失原因和保有的策略是完全不一样的。流失也有主动流失和被动流失之分, 客户欠费停机不再使用是被动的流失, 而客户因为各种原因, 主动销号离网属于主动流失, 还有一部分客户流失, 放弃了原来的联通业务, 转为新的其他联通业务, 这属于内部转网, 这种流失也不在本文讨论范围之内。

二、客户流失原因

在4G来临之初, 维系员工要做好客户的维系保有工作, 需要首先对目前的形势有一个清醒的认识, 即客户为什么会流失?笔者认为主要有以下四种原因:

(1) 竞争对手的攻势

虽然现在只有三家主要的运营商, 但是不客气的说, 现在的移动通信市场竞争非常激烈, 任何一家的任何一种产品, 随时可以在竞争对手那边找出完全相似的产品, 只要客户愿意, 客户可以随时更换产品。

笔者所在的联通公司就经常和移动、电信上演“针锋相对”活动。2013年初联通推出本地电话“敞开打”业务, 靠着低廉的价格成功抢占大批客户, 但是移动的反击也很犀利, 移动仗着自身的营销成本雄厚、客户群体众多, 也推出了自己的“敞开打”业务, 同样争夺了部分联通、电信的客户。现在移动4G拍照已经获发, 可想而知, 移动必定在2013年底2014年初展开一大波攻势。

(2) 羊群效应

一个饭店门口停的车越多, 就会有越多的人去吃饭, 甚至有饭店老板自己租车堵在自家饭店门口以吸引顾客, 这就是一种羊群效应。

同样在通信市场, 也会有这样的情况出现, 在心理学上, 这叫“趋众心理”。有的客户觉得周围的人都用移动的号码, 自己不用的话可能会导致自己的话费升高, 享受不到类似亲情号、虚拟网等类的业务, “大家都用我也用”, “随大流没错”等等的观念, 正是由于这些趋众心理, 就会导致客户流失。

(3) 信号差

联通公司成立时间较短, 全面网络优化时间也短于移动公司, 这是联通信号确实弱于移动公司的主要原因。加之近些年受到绿色环保等概念影响, 客户们对于基站的布设位置有了更多的要求, 很多原本布设在小区、办公楼、沿街商铺的基站, 被客户以辐射污染的理由拒绝继续布设, 很多的物业公司趁机提高租赁价格, 乱设“门槛费”等等不规范的行为, 也限制了部分地区的网络信号优化, 甚至在某些地区竞争对手和物业联合抵制联通基站进驻, 严重影响到了联通客户的使用, 造成客户流失。

(4) 服务质量差

笔者在对很多客户做流失回访的时候, 能听到客户抱怨说“上次我去你们营业厅办业务, 排队2个小时没办完”, “我装了个宽带, 2天了都还没给我装上”, 甚至还有“我打电话查个话费, 10010爱答不理的, 我就不用了”等等情况。对于这些情况, 实际上是那个时刻客户的服务感知不好。举例说宽带装不上, 客户着急, 可能机线员比他更急, 但是可能是小区不让进线, 或者离交接箱太远, 线路不够长, 机线员可能正在给积极的想办法解决中。客户遇到一个点的问题, 就会否定你一个整体, 不是说你所有的宽带都装不上, 因此导致离网、流失, 不能笼统的归为服务差, 据笔者经验, 很多时候因服务质量差导致的流失是可以通过相应工作挽留的。

三、客户维系挽留

只要企业正常运营, 客户流失不可避免。作为基层员工, 应对企业负责, 过滤每一户流失的中高端客户是维系经理必做的一环。

3.1熟知敌我, 淡定从容

移动得到4G拍照后, 肯定会从各个方面对竞争对手进行初期压制, 以移动的财力, 他们肯定可以做的很好, 但是作为联通基层员工, 直面竞争对手, 直面客户, 只要熟知双方优劣, 维系经理一样可以不落下风。

基层维系经理多是直接和客户交流, 必须要有简练但是效果出色宣传语言, 对比移动4G, 联通拥有的优势笔者总结为:三多一快一广。

(1) 三多:手机终端多, 苹果、三星、黑莓、诺基亚、摩托罗拉等国际知名品牌以及众多国内知名品牌手机生产厂商都支持联通4G;使用用户多, 由于联通标准是国际主流4G通信技术, 全球联通标准用户数超过1亿用户万户, 占全球4G用户90%以上;全球运营商多, 截至2013年10月, 全球67个国家已部署163张4G商用网络, 其中154张为联通标准。

(2) 一快:4G通信给人印象最深刻的特征莫过于它具有更快的无线通信速度。专家则预估, 第四代移动通信系统可以达到100Mbps至150Mbps, 而中国联通在国内部分城市全面建设LTE-FDD实验网络, 网速达到150M, 在4G时代继续领跑, 卫冕速度之王。

(3) 一广:全球最多的运营商, 这意味着中国联通4G用户出境漫游时无需更换号码和手机, 便能在全球任何地方方便快捷地使用4G优质高速网络, 在全球更广阔的的范围内容享受4G带来的精彩生活。

3.2重视自己, 匹夫有责

作为联通基层员工, 每个人都应该争取成为企业里独一无二、不可替代的人, 联通基层压力很大, 但是一个人只有首先重视自己, 才能得到别人的重视。基层人员基本素质就是坚忍、可靠。联通作为基层人员的家, 其自身的利益和和企业的利益是紧密相连的, 只有公司得到了发展, 基层才能得到更多的回报, 现在联通正处于一个爬坡期, “同舟共济”, 公司的目标优先, 认真做好本职工作, 才能共度难关, 如果大家都怨天尤人, 那这个企业也最终会失去活力。

3.3努力用心, 灵活工作

维系工作不仅要努力而且要用心, 只有用心才能把工作做好, 不能像寺庙里的和尚, 虽然敲着木鱼, 嘴巴念念有词, 但心却早飞走了, 如果联通的基层员工都像这样的和尚, 那企业危矣。维系工作不仅仅需要用心, 还需要灵活对待, 客户的需求是永远也满足不了的, 如果维系就是一味的满足客户, 那这样的客户最终也会离开, 维系客户时, 察言观色, 机动灵活是必不可少的。

3.4深入客户, 广泛接触

充分利用现有的客户流失预警系统, 目前该套系统已经分布到了联通的最基层单位, 维系员工每人都可以查看, 对于预警提出的诸如:客户突发严重投诉, 话务量突降、号码呼叫转移至异网号码等等信息, 维系员工务必第一时间和客户取得联系, 了解客户情况, 首先让客户感受到联通的温暖, 为继续开展维系挽留工作打下基础。

3.5说话的艺术

公司的许多政策与规定, 通常是基于法令或为了维护公司的利益, 甚至是为了维护客户的权益而制定的, 但某些规定, 却与客户“方便”相抵触, 如何透过不同的说话方式, 让客户感受到维系员工是在维护客户的权益, 并能不引起客户的反感和抱怨, 使原本潜在的客户抱怨有机会大逆转, 最后还向联通说谢谢, 这就是说话的艺术。

基层苦, 基层累, 但是基层的员工务必要充满信心, 让我们一起携手拼搏奋进, 借4G的大潮, 为更多的联通客户带来更方便快捷的信息服务!

参考文献

[1]刘志超, 王雷, 等.基于数据挖掘技术的客户流失预警模型[J].微计算机信息, 2011 (2) :176-177

[2][美]Rob Mattison.电信业客户流失管理[M].北京:人民邮电出版社, 2005年7月

关于招聘基层员工的建议 篇10

（一）进一步加强阵地建设，扩大讲堂覆盖面

落实自治区党委宣传部《关于进一步加强基层大讲堂建设的意见》（内党宣发[2011]17号）文件要求，进一步加强阵地建设，扩大讲堂覆盖面。所有有条件的嘎查村、社区、机关、学校和国有企业、事业单位都要建立起讲堂，家庭讲堂进一步发展，非公有制经济组织和社会组织也建起一大批讲堂。所有讲堂达到“九有”标准。微信大讲堂实现全覆盖，各地区全力打造具有影响力的品牌讲堂。

（二）进一步队伍建设，提供人才保障

盟旗两级建立起重点宣讲员队伍、后备宣讲员队伍。开展政治学习和业务培训，以集体备课会、观摩会、外出考察或举办培训班等形式，分期分批对盟旗两级重点宣讲员进行培训，通过学习和实践，进一步选拔、建立起一支相对固定的高素质的理论宣讲队伍。多渠道大力发展宣讲志愿者队伍。一是将理论宣讲志愿者队伍建设与社会主义核心价值观宣传志愿者队伍建设结合起来，与主流宣讲队伍相辅相成。二是把党政机关、科研院所、高等院校、企事业单位长期从事某一职业的专家，经验丰富的离退休“五老”人员（老干部、老教师、老战士、老党员、老模范）以及各行各业的成功人士、道德模范、民间艺人、土专家和大学生村官等热心社会公益事业、有宣讲能力的优秀人才吸收到宣讲队伍中来，充实和完善宣讲人才库。

（三）进一步完善体制机制，提高管理水平

首先，按照自治区内党宣发【2011】17号文件精神要求，旗县市（区）要加强党委讲师团自身建设。各地区要积极落实机构和人员编制，保证经费。二是按照自治区要求，盟旗两级要成立有主要领导亲自挂帅负责的讲堂建设领导小组，形成党委统一领导、党政齐抓共管、宣传部门牵头组织、各相关部门分工负责，社会力量参与、基层单位具体落实的组织领导体系和合作联动机制。三是加强制度建设，健全管理机制，包括讲师团管理制度，讲堂建设管理制度，宣讲员聘任、培训、管理制度，基层调研、集中备课、交流研讨、信息沟通、督察考核、评比奖励等宣讲制度。

（四）加大经费支持

关于员工工作服管理办法的建议 篇11

为了进一步规范工作服的管理工作，方便工作服的发放和收回，现作出如下规定：

一、工作服发放流程：

新员工入职满一周→人力资源部开《领取工作服证明》（并建立员工工作服领用清单）→员工到仓库领取工作服（建立员工工作服发放清单）。

二、工作服回收流程：

离职员工办理离职手续→到办公室退回工作服（办公室签字确认）。

三、工作服的具体发放办法：

1、试用期员工第一套领（夏、冬装各一件，工作帽一顶）旧工作服。经考核合格转正后领取第二套（夏、冬装各一件）新工作。

2、入职满2年期员工，可领取第三套（夏、冬装各一件）新工作服。

四、工作服的具体回收办法：

离职的员工需退还洗净的工作服、工作帽，若未退还则根据入职时间的长短扣款，若未洗净再加扣20元。具体扣款标准如下：(1)入职不满半年离职者按工作服、工作帽单件原价扣款。

(2)入职满半年以上两年半以内离职者下按工作服、工作帽单件原价的50%扣款。

(3)入职满一年半以上三年以下离职者按工作服、工作帽单件的10%扣款。

(4)入职满三年以上离职者无需退还。

以上规定即日起执行！

人力资源、综合管理部

关于招聘基层员工的建议 篇12

按照县委组织部的安排部署，结合我在XX村近三年的实际情况，我对XX村的组织建设情况进行了一次全面的调研。这次调研采取的形式有座谈会和问卷调查。通过这次调研，我认识到加强农村基层组织建设，既是建设社会主义新农村的需要，也是进一步提高农村基层组织建设整体水平的需要。

近期我们XX党支部按照上级党委、县委的部署，积极开展创先争优活动和党性分析生活会，对农村基层组织进行整顿和建设，对党员进行先进性教育，广大党员干部普遍受到了一次理论学习教育，工作方法和作风等有了一定的提高和改进，党组织的凝聚力、战斗力、创造力有了很大增强，党群、干群关系得到一定程度的改善。但是，通过调研，我也感到，在好形势的后面也还隐藏着不少的问题。

一、当前我村组织建设中存在的主要问题

当前我村组织建设中存在的问题，有着复杂的原因，有过去的遗留问题，也有新时期各种因素带来的问题。总的来说，主要存在以下几个方面的问题。

1、我村党员队伍年龄偏大、文化程度偏低，女性党员较少，党员队伍的素质有待进一步提高。入村来，我村党员发展工作有序进行，然而由于各种因素的影响，从总体上看，我村党员队伍的素质状况仍不容乐观，年龄偏大、文化偏低的状况并未得到根本的改善。从党员结构情况看，全村党员总数41人，其中50岁以上的27人，占66％，女性党员3名，初中以上文化程度的20人，部分素质较高的青年农民入党，也大多流动到外面打工，能留在农村工作的很少，这对改善我村党员队伍结构，提高整体素质，发挥党员在农村经济建设中的先锋模范

作用，为我村培养、储备干部资源，带来了一定的影响。由于党员的素质与发展我村经济的形势要求不相适应，造成群众对党员的信赖程度不高。

2、部分党员干部思想观念老化。在社会主义市场经济条件下，我们党员、党组织只有解放思想才能更好的领导和服务群众，而我村部分党员干部思想观念老化，传统的思想观念与社会主义市场经济不相适应，工作水平与所肩负的历史重任不相适应，不能很好的带领群众致富，达不到群众的期望和要求。

3、村集体经济薄弱，债务负担沉重，基础设施老化，严重制约了我村各项事业的发展。农村基层党组织只有在加快发展集体经济，为广大农民群众办实事、谋福利中，才能真正确立它的核心领导地位，党组织才有凝聚力、战斗力和号召力，然而随着改革开放，生产力的发展，我村集体薄弱，在各项事业方面带头的作用无法发挥，有时连正常运转都难以维持，更谈不上有财力用于农村的基础设施维护、建设及兴办公益事业。这种经济状况，使农民群众对村组织的满意程度大大降低，信任程度也日趋降低。

4、领导班子凝聚力、战斗力、创造力有待加强。在调查中发现部分干部宗旨观念淡薄，服务意识淡化，有的干部由于年龄偏大、文化程度偏低、思想观念陈旧、政策水平不高，在群众中威信不高，得不到群众的信任与支持，集体经济上不来，更就谈不上有什么战斗力、凝聚力和创造力。

5、党员学习、活动内容和形式单一化，造成党员学习没有积极性。在农村基层组织建设的过程中，存在着重形式、轻内容，重过程、轻结果，党员活动没有吸引力，达不到预期学习效果，适应不了党员日益增长的多方面的需求。

6、村干部待遇偏低。我村干部工作条件、报酬水平偏低，由于集体经济薄弱，工资不能按时足额发放，拖欠现象严重，有的村干部甚至拿自己家里的钱贴

给村里以应付日常的开支，村干部没有养老保险，后顾之忧还未解决，造成村干部工作积极性不高，有的甚至外出打工赚钱。目前，由于我村大部分青壮年都外出打工，留在村里的基本上都是年龄偏大、文化偏低、外出打工缺乏门路的人，村干部的选拔缺乏应有的后备人选，从而使提高村干部队伍素质的难度加大，严重削弱了农村基层组织的战斗力、凝聚力和创造力，损害了农村干部队伍的形象。

二、加强农村基层组织建设的思考与建议

目前，全国上下都在开展创先争优活动，加强和推进农村基层组织建设举有重大的意义。通过三年的农村工作实践和理论学习，我认为加强农村基层党组织建设应从以下几方面抓起。

1、加强党员队伍建设，提高党员队伍素质。加强基层组织建设，党员队伍是基础。加强党员队伍建设有以下途径：发现和培养政治素质好、年轻、有文化、有致富领富能力入党积极分子，对他们进行重点教育和培养，使新党员真正能够发挥带头致富、带领群众致富的作用；对老党员关心照顾，增强党组织的凝聚力；对年轻党员教育培训，增强党组织的向心力和党组织的吸引力。同时，建立健全党内生活的各项制度，切实尊重和维护党员的民主权利，提高党员在群众中的威信。

2、强化村级班子建设，提高村班子的战斗力、凝聚力和创造力。在加强农村基层组织建设中，村级班子建设是核心问题。在领导班子建设中，以思想建设为重点，从思想建设入手，扎扎实实抓思想解放工作，把村班子建设成坚强的战斗集体和领导核心，把党员干部队伍建设成为能够领导和带领农民进行现代化建设的高素质的战斗群体，以振奋的精神，全新的姿态开展工作，才能在推进新农村建设过程中，真正担负起历史赋予的光荣使命。

3、壮大集体经济实力。集体经济薄弱，是农村各种问题产生重要的乃至根本的原因。发展和壮大农村集体经济是加强党的建设，提高和巩固党组织领导地位的物质基础。在新形势下，我们必须从实际出发，充分利用我村的资源优势，千方百计地发展村级集体经济。集体经济实力增强了，为农民办事多了，矛盾就会自然减少，组织在群众中的威信就会逐步提高。

4、丰富学习内容，创新活动形式。为使我村党建工作富有生机与活力，应该围绕我村经济建设、结合党员的自身特点设计和开展各种主题活动，以便更好地发挥党员的先锋模范作用，如在农村党组织中，开展树典型学模范活动。

5、采取有效措施，保障农村干部的基本待遇，稳定农村干部队伍。调研了解到村干部不属于正式的“国家干部”，存在后顾之忧。解决这一问题，要靠发展经济，增强集体经济实力，通过各种形式，解除他们的后顾之忧。对农村基层干部的工作，在严格要求的前提下，给予更多的理解、关心与支持，使农村基层干部成为令人向往的职业选择。

关于招聘基层员工的建议 篇13

公司领导：

企业员工思想动态分析简单地说就是了解、掌握员工的思想状况、心理活动和行为趋向。其主要方法一是了解，了解已经出现或正在发生的思想动态；二是预测，预测即将发生和可能出现的思想动向和行为趋向。许多企业实例证明，员工思想动态分析在及时和准确掌握员工思想动态，提高思想政治工作的针对性和实效性，发现典型、沟通思想、化解矛盾、理顺情绪、解决热点难点问题、调动积极因素，特别是防范各类问题发生，保持员工思想稳定、队伍稳定和企业稳定等方面，具有不可替代的重要作用。因此，必须毫不动摇地坚持不懈进行员工思想动态分析管理。

结合我们公司实际情况，并吸取优良的思想动态分析工作体系经验，逐步建立起具有“**公司特色”的员工思想动态分析管理系统。该系统从加强员工需求管理入手，通过对员工需求及思想信息采集、汇总、分析、处理、反馈、效果评估和持续改进等，实施全过程管理与控制，在及时、全面、准确地掌握和分析员工思想动态的基础上，把解决思想问题与解决实际问题有机地结合起来，因势利导，化解矛盾，理顺情绪，最大限度地调动广大员工的积极性、主动性和创造性，实现思想政治工作危机事件预测、预警和可控、在控，促进了企业和谐有序持续健康快速发展。

综上所述，关于建立**公司“员工思想动态分析管理体系”初步方案如下：

一、体系机制模式

1、新员工回访制度。

2、员工思想动态沟通交流会。

3、多渠道、全方位洞察员工思想动态机制。

二、具体操作方面

1、新员工回访制度：每位新员工在正式工作满15天—30天时，通过深入所在部门（车间班组）和探访新员工宿舍等方式，与新员工进行面对面沟通交流，及时掌握新员工思想动态。回访完成后要做好回访情况登记，发现问题并及时给予处理。——总务部和用人部门联合进行。

2、员工思想动态沟通交流会：定期召集老员工（分批）举行沟通交流会（以茶话会形式）。——总务部负责。

3、多渠道、全方位洞察员工思想动态机制：定期发放调查问卷（无记名形式）、设立意见箱搜集信息、企业内刊设立专栏收集回复员工思想信息。

三、思想动态分析工作的生命力在于与时俱进，必须适应新形势、研究新

情况、解决新问题，在实践中创新，在创新中提升。

以上建议方案妥否，请公司领导批示！

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