招聘建议

2024-11-01

招聘建议（精选5篇）

招聘建议篇1

曾经一度席卷全球的金融危机对2009年高校毕业生就业产生极大影响。据统计, 2009年全国高校毕业生将超过600万, 再加上失业和离职跳槽的人, 应该说需要就业的群体是非常庞大的。但是各企业的特别是中小企业的人力资源部门在进行招聘工作时依然面临着招人难, 招到合适的人才更难的艰难困境。那么, 人力资源部门面对如此“困境”该如何进行招聘?如何及时为企业招聘到合适的人才?

一、中小企业招聘现状

虽然现在需要就业的群体非常庞大, 但是中小企业在招聘过程中依然很艰难, 招人难, 招到合适的人更难。即便招来了人, 也会因为各种各样的原因而流失掉。作为人力资源部门, 只能不断地发布招聘信息, 不断地进行招聘、面试、筛选、试用。反复的招聘不仅浪费公司人力、物力、财力, 同时也会让人对该公司产生员工流失频繁、人员不稳定等不良印象。长期下去将会形成招聘、流失, 再招聘、再流失的恶性循环, 对企业的健康发展十分不利。造成这种局面的原因有以下几点:

(一) 招聘人员或是用人部门对所招聘岗位认知不够, 导致招不到合适的人才。

由于人力资源部门或用人部门工作人员的专业水平低, 且对公司的行业、产品不甚了解, 根本无法把握公司人才素质特征及该岗位用人要求, 招聘过程中对应聘者的考察面浅显单一, 从而无法招聘到适合该岗位的合适人选。

(二) 招聘渠道单一, 造成企业获得的应聘人员信息很少, 很难从有限的简历中找到想要的人才。

很多企业长期只通过一种招聘渠道进行招聘, 没有考虑到不同的岗位所面对的应聘人群使用的招聘渠道也是不同的, 从而导致收到的应聘者的信息也相对单一, 无法满足不同岗位的人才需求。

招聘到优秀的人才是一个企业发展的基础, 然而现在招聘工作却进入了“招了走, 走了招”的怪圈。缺少有经验的优秀人才做支撑, 在工作效率、产品品质上将形成较大的恶性循环, 导致中小型企业举步维艰, 更别提发展了。所以, 必须要改善招聘工作的方式, 加强招聘者的专业素质培养, 提高招聘效果, 为企业招聘到合适的人才。

二、中小企业招聘建议

进行招聘工作, 首先要有渠道招到人, 进而要根据岗位要求招聘到合适的人才, 建立稳定的人员结构, 只有这样企业才能更好地发展。

(一) 丰富招聘渠道, 扩充应聘者信息量。

招聘工作很大程度上取决于应聘者的数量, 应聘者越多, 企业从中招聘到合适人才的几率越大。不同的招聘渠道会有不同的受众群体, 丰富招聘渠道, 可以使企业获得更多应聘者的信息。通过海量的应聘信息筛选出一些有效的信息进行下一步的甄选。

1、外部招聘。

人才市场招聘、学校招聘、网上招聘、猎头招聘等。对于一些技术骨干人才采用人才市场招聘或网上招聘。对于一些普通作业员, 则可以委托人才职介所或劳动者输出机构进行劳务输出等。

2、内部招聘。

在所有的招聘方式中, 以内部招聘为主, 当企业出现空缺岗位时, 人力资源部门首先想到的是以企业内部招聘为主。如通用电气公司数十年来一直都是从内部选拔CEO, 日本企业的管理特色之一就是内部提拔。

(二) 进行有效的招聘, 招聘合适的人才。

招聘不是为了补充人员数量而招人, 而是为了企业发展需要招聘合适的人才。“合适的人才”才是企业发展真正需要的人才。所谓合适的人才, 就是员工无论智慧、才能或专业能力, 都能胜任其所担任的岗位, 更重要的是组织能满足他追求工作的动机, 而且能在现有的企业文化下快乐的工作, 能在团队运作下与人合作, 至于是否是最聪明的反倒是其次。

1、人力资源部门与用人部门充分沟通, 明确岗位要求、人员素质要求等相关信息。

人力资源根据这些要求编写招聘信息, 同时根据岗位说明书编制人才测评试题, 提高招聘效果。在招聘前要阅读该岗位的岗位说明书, 充分了解该岗位的具体工作内容, 以及人员任职需具备的各种条件资质, 有的放矢去寻找合适的人选, 做到人岗匹配。

2、根据不同人才类型采用不同面试方法, 实施有效的面试。

有效的面试可以帮助企业了解应聘者更多的信息, 是企业选人作出准确的判断的基础。面试结果受很多因素的影响, 如面试环境、面试考官、应聘者等, 为了提高面试结果的科学性和可靠性, 必须设计结构完整的面试, 对整个面试过程提供详细的说明, 这样组织的面试, 其结果都是十分可靠而有效的。

3、在招聘过程中, 除了考察人选的基本技能外, 还应考察其价值观。

每个企业都有各自的企业文化, 只有员工的思想与企业文化同步, 企业的需要与员工的价值观以及技能相适应时, 才能做出准确的录用决策。另外, 企业的发展阶段不同, 用人的标准和思路也会不同。针对不同的企业、不同发展阶段, 我们的招聘思路和人才筛选要采取不同的策略和标准。我们要找的人不一定是行业内最优秀的人, 但一定要是最适合企业发展需求的人。

(三) 做好招聘的后续工作, 建立完善的培训体制, 进行合理的岗位配置, 做到因岗设人, 人尽其用。

应聘者特别是应届毕业生或是工作时间不长渴望得到进一步提高的, 最在意的是企业为其提供的培训和发展机会。企业在招聘到员工后应该为其提供相关的定期培训, 使其技能有所提高, 同时也为企业创造更大利润。

总之, 通过招聘扩充企业的人力资源, 做到使招聘到的人最大限度地稳定在企业中, 频繁的人员流动对企业发展会产生不好的影响, 只有稳定的人员结构才能促进企业不断地稳步前进。

参考文献

[1]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师国家职业资格培训教程 (第二版) .中国劳动社会保障出版社, 2007.2.5.

[2]张德.人力资源开发与管理.清华大学出版社, 2001.10.

招聘建议篇2

招聘建议：留意面试以外的细节

每一个应聘候选人为了能够给面试官留下一个好印象，都会在面试环节中竭尽全力地展现自己优秀的一面，使自己看上去更完美，这是无可厚非的。

但是候选人并不知道即使他们表现得再完美也会有意无意地留下一些蛛丝马迹，暴露出他们更真实的一面。而HR专家和招聘主管则能够通过一些巧妙的设计，沿着这些蛛丝马迹了解到候选人的真实自我。

其实有“很多”可考察

比如：在一组面试官对一位候选人进行面试时，有些公司会特意安排一个迟到的面试官，同时还要求这位面试官故意表现得拖泥带水、衣着邋遢。当然，候选人并不知道这位是个“演员”。

那么，面对迟到的面试官，候选人会有什么样的反应呢?他会因为自己的面试被打断而表现得十分沮丧吗?他会以宽容的态度对待这位迟到者，与迟到者保持眼神交流?还是会自动屏蔽这位迟到者?或者是采取与对其他面试官完全不同的态度对待这位迟到者呢?

除此以外，更为人所熟知的是美国西南航空公司的面试案例。西南航空公司要求一位候选人在一群候选人前做现场演示。西南航空公司的招聘专员会很认真地观察这些候选人们作为观众时的表现：他们是否认真地听别人的演示?他们有没有给演示者提供适当的鼓励?等等。

这样，企业就会从候选人的反应中了解他们将会以什么样的态度或者行为，对待其他的员工与客户。

最近，有一位管理职位的候选人，因为对待招聘公司的前台态度恶劣而错失了一个工作机会——当他抵达面试现场在前台做登记时，前台接待员正在接一个电话，她用手势示意候选人找一个座位坐下。而这位候选人却对前台小姐怒目而视，大声要求她挂断电话专心听他讲话。

恐怕很难想像这竟是面试候选人做出的举动，但是将近有1/5的候选人没能通过这一关。

安罗兹是一位资深的HR咨询师，曾经为捷蓝航空公司、西南航空公司、双树酒店等大型企业做过招聘咨询工作。她说：虽然候选人的很多行为本质难以观察，但是同样令人苦恼的是很少有企业愿意像西南航空公司那样，把前台接待员一览英才网旗下监理英才网：中国最大最专业的行业细分招聘网站

人力资源资料共享的意见纳入到对候选者的考评中。

行为暴露“文化差异”

安罗兹认为：如果企业愿意花费时间观察候选人在正式面试场合之外的表现，将会给企业带来意想不到的收获。

比如：候选人在外面等待面试时是否积极与其他候选人交谈?他们在交谈中更喜欢用“我”，还是“我们”这样的字眼?他们是否能够不顾及对方的头衔、身份或者表现来平等愉悦地对待每一个人?

大环路公司是一家位于波士顿的、专门为50岁以上的美国人提供国际旅游、探险活动的旅行社。基于行业特点，大环路公司在面试时，会对所有职位的应聘者安排在一起同时进行小组面试，以此来观察他们与其他候选人和HR之间的互动。

公司会对候选人的一些行为特征进行观察，比如：他们是否保持微笑?是否只对HR主管保持微笑?他们如何对待他们的同伴?还是仅仅希望能够给主管留下好印象以便获得职位?

最关键的是HR要有足够的洞察力与观察力判断候选人是否与企业文化相吻合。大环路公司非常重视企业文化建设，公司对员工的要求是：与企业文化的匹配性第一位，职业技能第二位。

大环路会从面试的第一个环节就设置考核项目。这些考核设置得非常巧妙，甚至不会让候选者察觉这是面试的一部分。首先当候选人们来到前台报到，前台小姐会把所有的候选人带到大堂等候面试，这时大堂的电视屏幕上会播放一段管理中心举行年度会议的短片。

这不仅能让候选人从一开始就接触到该公司的企业文化，还能让HR清晰地观察每个人在观看短片时的反应，来帮助判断他是否能融入企业文化中。

行为细节表现价值观

相信大多数的HR管理者都认为：在招聘环节中，考察候选人与企业文化、价值观是否吻合非常重要，但是最大的挑战是如何判断候选人的价值观。

比如说：有些企业会在晚上给候选人打电话，这时候候选人比较放松，他们希望以此能够观察到候选人在放松状态时的行为模式。

有时候为了了解候选人在非正式场合的表现，招聘主管会把面试安排成一次工作餐。在这种场合即使一件小事也能反映出大问题。这时候招聘主管主要是观一览英才网旗下监理英才网：中国最大最专业的行业细分招聘网站

人力资源资料共享

察候选人是否具有良好的餐桌礼仪，或者候选人是否能正确地把握时机推杯换盏。

行为模式面试可以帮助企业找到一些关于候选人价值取向的信息。如果面试官的提问越细致、候选人越自信，那么候选人所传达的信息往往不那么真实，因为这往往意味着候选人对问题做过准备，而关于价值观的问题，很少有人能不假思索，脱口而出地回答出来。专家还强调当候选人如果总是不断地反复讲述某一内容，那么这位候选人很有可能是正在编造故事。

专家们更提倡一对一的面试模式。三个人同时面对一个人、面对同一个人做出的同一个答案，可能会得出完全不同的评价，容易造成内部面试结果的不一致。

专家建议：在面试的时候一定要安排一位与候选人同龄的面试官。因为同龄人之间总是比较好沟通的，年龄差距有时候会造成沟通障碍。同龄人之间往往会对未来的工作伙伴有着更明确的要求，能够从价值趋向与能力两方面判断他们希望和什么样的同事一起工作。

此外，客户也可以成为很好的面试官。

西南航空公司在面试空姐时就会聘请其忠实乘客当面试官。一些医院也会邀请患者参加面试。

最好从前台开始

但是这些特殊的面试技巧还没有被真正地广泛应用。当然也有些人认为这些技巧有时未必是有吸引力的，反而可能会引起候选人的抵触。

他们认为：那些不能够真实反映企业工作环境的奇怪的面试方法，可能会使企业错误地淘汰掉一些能力、文化以及行为模式都很符合企业需求的候选人。

不过不得不承认：通过这种特殊面试技巧获得的关于候选人的信息，是很难通过普通的面试程序捕捉到的。而另一个事实是，它的准确性也很难把握。

但是专家们建议：那些有志于进行相关尝试的HR们，最好是先从导入前台接待员评价制度开始。

招聘建议篇3

一、近年来南宁市事业单位公开考试招聘工作的做法与成效

根据原人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号）和《广西壮族自治区事业单位公开招聘工作人员试行办法》（桂政发〔2005〕45号）精神，为规范事业单位招聘工作，南宁市于2006年制定了《南宁市事业单位公开招聘工作人员实施细则》（试行）（南府发〔2006〕52号），明确全市事业单位进人补员的基本方式，即通过统一时间、统一试卷、统一考试的方式对外公开招聘，为南宁市顺利开展公开考试招聘工作的组织实施提供重要的依据和保障。

（一）在组织管理中突出“严”，确保考试招聘严肃规范

南宁市全面实行公开考试招聘制度中，坚持以落实责任为着力点，突出抓好组织管理，加强统筹协调管理，认真抓好考务组织，把好招聘审核关口，将“严格严谨”贯穿考试始终，使考试充分体现机会公平、规则公平。目前，公开招聘制度自建立实施至今已历时9年，成为南宁市事业单位进人补员的一项基本制度和进人主要渠道，得到了考生、社会和招聘单位的普遍认可。

（二）在考试形式中注重“活”，确保考试招聘科学公平

事业单位因其行业不同，服务对象不同，不同的岗位对能力素质的要求各式多样，专业千差万别。考试中我们结合岗位特点，采取了灵活的“统”与“分”结合的方式，“统”即是考试的笔试环节由全市统一时间集中组织，设置了《公共基础知识》和《职业能力倾向测验》两个科目，主要考察事业单位工作人员所具备的基本素质和能力，职业道德和应知应会的知识，内容注重突出基础性、实用性、普及性;“分”是指面试、考核等工作由招聘主管部门根据行业的特点“自选动作”，充分尊重单位的用人自主权。使考生能在一个公正透明的平台上公平竞争的同时，也能让用人单位结合实际有自主“相马”的机会，从而更好地在公平性和科学性中寻找结合点。

（三）在招聘监督中强调“实”，确保考试招聘风清气正

公开考试招聘工作影响面广，备受考生、家长和全社会的关注，是一项非常严肃的人事考试。考试的组织中，我们对命题、笔试、阅卷、面试等关键环节实施全过程、全方位的有效监督，并不断完善制度、创新形式、拓宽渠道，确保考试招聘安全顺利落到实处。通过把监督贯穿考试招聘的始末，加强了对考试各环节的管理，维护了考试的公平公正，营造事业单位考试招聘风清气正选人环境，大大提高招聘工作的社会公信度和群众满意度。

（四）在信息公开中力求“广”，确保考试招聘公开透明

公开招聘作为事业单位选人用人的新机制，核心是公开，亮点在于“透明”。南宁市在考试招聘中，始终坚持信息公开、过程公开、结果公开，一是招聘信息广泛发布，广泛宣传，二是考试各环节的结果及时公布，避免“暗箱操作”，三是通过政府市长热线、12333人社呼叫热线、政府网络互动平台等多种渠道，及时收集并回复社会公众及考生对招聘考试政策的相关疑问。通过广泛的信息公开，切实保障考生和社会公众的知情权，使招聘考试成为了公开透明的竞争。

二、存在的主要问题

（一）考试方式多样化不够

在招聘考试的组织中，有时为了程序上的简明和方式上的统一，很容易出现考试内容过于单一、面试多样化不够等问题，尤其在面试中，目前除教育、卫生系统外，大部分的事业单位在面试仍参照公务员考录中的结构化面试，这种面试方法过于单一，考察方式有欠于科学和全面，针对性不强。

（二）在统一规范中适当放权的灵活性不够

就用人单位而言，一方面怕麻烦，认为公开招聘程序复杂、环节过多，费时费力;另一方面存有顾虑，担心想用的人才选不进，不想用的人才推不掉;还有一些单位认为公开招聘就是被管得太严，削弱自己的权力，以致影响了考试招聘工作规范有序实施，对招聘行为的投诉时有发生。

（三）面试考官队伍参差不齐，主观性因素大

目前，事业单位考试面试考官大多由单位领导人员、人事干部和专业技术岗位人员组成。由于缺乏考官培训和具体的考官工作经验，评价质量难以保证，在实际操作中考官的主观性因素很容易影响到对考生的客观评价。

（四）考试信息安全防范压力加大

近年来，一些不法分子为窃取考生信息实施诈骗，采取各种方式对考试网站进行恶意攻击。同时，近年来网络中出现的一些“售真题”“卖答案”“改分数”的诈骗行为，加上一些不明真相的人员盲目炒作，在社会上引发不少负面影响，应对网络舆情成为新的挑战。

三、几点对策建议

在对多年来考试组织的认真分析总结的基础上，结合当前和未来发展的形势，提出如下对策建议：

（一）以“人岗相宜”为标准，进一步探索考试招聘的科学性

一是提高考试命题的质量。不断充实、完善命题专家库，提升命题人员的专业化水平，同时改进命题的内容，突出实用性、普及性，体现考用充分结合，切实提升公共科目考试命题的质量。二是完善面试形式。针对不同类别、不同行业的岗位，结合事业单位的行业特点，探索不同岗位专业技能的考察方式。坚持“干什么，考什么”，“量体裁衣”设计面试内容，精心设计面试形式，引入更具针对性和可操作性的专业测评方式，避免 “千人一卷”“高分低能”现象。三是强化面试考官管理。突出面试考官的专业性和权威性，依托行业主管部门，大力推进不同行业面试考官队伍的建设。根据不同行业、系统的特点，精心遴选出一批领导干部和专业技术人才，强化面试评委专业培训，切实提高面试考官的评判能力。

（二）以“放活方式”为突破，进一步增强考试招聘的灵活性

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一是推进分类分行业、分级管理的灵活创新考试模式。逐步探索在开发区、教育、卫生等行业特色突出且规模较大的系统中，或在同类同行业（如农业口、经济口、建设口等）的单位中，探索分类分行业组织事业单位公开招聘考试工作，探索体现不同行业专业技能水平情况的考试考察方式，进一步放活现有的统一试题、统一时间、统一组织的考试方式，行业主管部门可根据行业的特点和实际需要，自主确定时间和考试次数，自主命题，自行组织。二是在计分方式上，打破现有的笔面试累加的计分方式。即改变“总分=笔试200分+面试100分”的计分方式，提高面试的计分比例。根据不同行业单位的实际，可将笔试、面试的计分权重调整为5∶5或4∶6，部分专业性比较强的行业，还可结合实际将笔试和面试作为完整独立的计分环节，即笔试成绩不计入面试，笔试只确定面试的入围人选，面试环节成绩单独计算并从高至低确定考核对象，使考评方式和结果更加趋于科学。

（三）以“提速增效”为核心，进一步增强考试招聘的实效性

一是加快信息化建设。加强事业单位人事管理信息化建设，在事业单位人员招聘考试原有的“网上报名、网上资格审核、网上缴费、网上下载打印准考证、网上查分”的基础上，逐步实现“网上备案、网上监督、网上审批”的功能，进一步提高人员招聘的工作效率，缩短考试招聘的工作周期。二是减少工作环节。在实施有效监督的前提下，逐步减少并取消事业单位考试中笔试、面试、考核、体检等环节的审核备案手续，使招聘各环节的工作衔接更为紧密有序。三是优化审批程序。依托下属人才服务机构，将考试招聘中人事档案审核、资格证书或材料的原件审核、人员调动办理等具体的经办业务移交至人才服务机构经办点前台审核，实行审核结果共享，进一步提高审批的效率。

（四）以“强化监督”为抓手，进一步提升考试招聘的公平性

一是突出把好招聘的岗位条件设置关。进一步规范年龄、学历、工作年限及其他资格条件设置的问题，取消户籍限制，坚决杜绝一切歧视性和与岗位没有关联的条件，从根本上减少“岗位条件过细”“人员针对性过强”的现象，使考试招聘从一开始就接受严格监督。二是推行集中公布公示制度。改变现有的单位自行公布、自主公示的做法，在考试招聘信息集中发布的主网站（人事考试网）中开辟事业单位考试招聘公示专栏，将事业单位考试的面试入围人选、面试成绩及拟聘结果集中公示，进一步理顺信息的审核与发布的流程，确保招聘结果第一时间公布并接受社会监督。三是引入社会监督员机制。通过面向社会公开征集考试招聘社会监督员全程观摩监督整个考试流程，切实提高公开招聘的透明度和公信度。

（五）以“安全防范”为重点，进一步提高考试招聘的安全性

一是加大考试安全管理的投入。继续抓好考试信息安全管理工作，对网站的软硬件进行更新升级，在考试报名端口开放期间，抽调精干力量全天候值班巡防，切实提高网站安全等级。二是加强舆情监控。进一步密切与宣传、网监部门的联系，建立联动机制，严密关注和跟踪网络舆情，跟踪事态的发展，对不良舆情密切关注，快速反应，在宣传、网监部门的指导配合下，及时做好应对处理。

（作者单位：南宁市人力资源和社会保障局）

高职教师招聘中的问题及建议篇4

一、引言

近年来, 中国高等教育开始向大众化转变, 其中高职教育发展尤为迅速。据2010年全国教育事业发展统计公报显示, 全国共有普通高等学校和成人高等学校2, 723所, 其中本科院校共计1, 112所, 比上年增加22所, 高职院校1, 246所, 比上年增加31所;普通高等学校教职工215.66万人, 比上年增加4.51万人, 其中专任教师134.31万人, 比上年增加4.79万人。随着普通高等学校数量迅速扩大和教师需求的直线上升, 高职院校之间的人才争夺越来越激烈。如何招聘和选拔德才兼备的教师, 如何留住高素质人才, 成为高职院校人事处亟待解决的重要课题。

二、高职院校教师招聘中存在的问题

(一) 招聘前期准备不够充分。

首先, 高职院校招聘由各部门确定下一年度的进人计划, 上报所需教师的要求。对所需教师的要求一般只会列出学历、职称及年龄等, 并没有对教师岗位进行深入分析, 明确岗位职责, 而人事处也没有从学校战略目标和学科建设方面考虑, 经过简单汇总, 上交党委会讨论后拟定出下一年度的招聘计划。其次, 高职院校招聘小组成员一般是由各院系主任、本院系教师等构成, 基本上用人部门自行决策应聘者的去留。当用人部门享有决策权时, 优秀的新进教师将会对其构成威胁, 产生妒贤嫉能的心理, 使其将适合的人才拒之门外。

(二) 招聘程序效率不高、管理落后。

在传统招聘中, 应聘者往往通过邮寄、传真及发送邮件等方式投递个人简历, 这些方式既浪费了应聘者的财力, 又浪费了筛选者的时间, 造成了资源的严重浪费。同时, 大部分高职院校忽视人才引进后的管理和使用, 很少有导向性活动, 使人才利用率极低, 造成了人才的极大浪费和人才再流失。因此, 要从学校战略目标出发, 帮助新进教师制定职业生涯发展规划和个人发展计划, 尽量为其提供有利条件和相关支持, 使其个人目标与组织目标相一致, 最终使学校战略目标得以实现。

(三) 招聘唯新进教师高学历、高职称是举。

多数高职院校在招聘教师过程中, 过分注重教师是否高学历或高职称等表面因素, 往往对学历和职称越高的教师放宽要求, 从而忽视了受聘者的内在因素, 如性格特点、自我意向、人格素质、与职位和高校文化的匹配性等。导致高薪聘请的教师无法与高校职位和人文环境相适应, 使受聘者无法发挥其实际的效能。Spencer (1993) 认为, 胜任力模型能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征, 高职院校通过运用该模型能找到与自身战略发展目标相一致的人才, 能更好地发挥人才潜能, 使个人目标与高职院校目标相一致, 实现共赢的目的。对于高职院校招聘而言, 仅仅知道一个人能做什么 (知识、技能) 是远远不够的, 招聘者还需了解受聘者想做什么 (自我形象、角色定位) 和为什么做 (动机、品质、价值观) 的内在特质, 这样才能做到有效招聘。

三、高职院校教师招聘的建议

(一) 做好前期准备工作。

首先, 根据学校的战略总体目标, 形成详细的人力资源战略规划, 对教师岗位的工作进行深刻地分析, 将学校“事本”化管理朝“人本”化管理方向发展, 真正做到将人力资源管理运用到高职院校的人事管理当中;其次, 明确各院系之间和人事处的权责。各院系需要制定详细的用人计划和对受聘岗位的工作分析, 使受聘教师对岗位职责有所熟悉, 为以后制定职业发展规划和个人发展计划奠定基础。人事处负责整个招聘过程的组织、协调、监督和管理工作, 确保招聘的公平、透明。接着, 学校应组建招聘委员会, 邀请心理和教育专家加入, 对应聘者做深入的素质测评, 使其隐性部分暴露在各位专家面前, 招到真正适合学校长期发展的人才;最后, 学校需要对专业技术系列教师和行政系列教师分别制定相应的面试方法, 编制一整套评价标准的表格和加强招聘小组对相关专业的了解, 避免面试偏差的出现, 如首应效应、对比效应、负面印象加重, 等等。由于专业技术系列教师所从事的岗位专业性要求强, 各院系需要准备相应难度的专业试题, 主要以结构化面试为主, 同时以非结构化面试为辅, 设置跟专业相关话题, 对受聘者的素质等有关方面进行全方位了解。

(二) 建立网上“人性化”招聘程序。

建立网上“人性化”招聘程序, 首先规划高职院校人力资源网上招聘系统, 主要由三部分模块组成:应聘者信息模块、人事处后台管理模块以及招聘小组管理模块。应聘者信息模块主要凸显应聘者为招聘主题, 方便其在线填写、编辑、提交个人相关信息以及申请相关教师岗位等。

同时, 应聘者在填报教师岗位时能显示出其他应聘者对此岗位的填报数量, 以便应聘者了解此岗位的需求情况和竞争激烈程度。为防止应聘者恶意注册, 出现一人多报现象, 应聘者在注册时只能以身份证号登陆进行相关信息的查询和修改。应聘者在登陆招聘系统后, 能即时查询简历是否收取, 是否通过人事处和招聘小组初审, 面试时间和地点等, 使应聘者了解每个步骤的进程及相关情况, 节省了相关资源的浪费并提高了招聘效率。

人事处后台管理模块主要职责为发布招聘信息, 对应聘者相关信息的收集、整理、归类和筛选, 并根据需要导出Word或Excel形式的相关表格。在人事处工作人员筛选过程中, 应聘者的名字不会直接出现而是以系统直接生成数字编码的形式出现, 防止在筛选过程中其他因素的干扰。通过人事处初审后, 应聘者是以数字编码的形式进入招聘小组信息模块。招聘小组根据其专业需求及岗位的工作分析决策应聘者是否有参加面试的资格和修改应聘岗位职责的权力。在确定有资格面试的前提下, 系统会自动给出面试者的姓名, 对于应聘专业技术系列的教师, 招聘小组信息模块根据专业性质自动生成结构化面试的题目及答案让小组成员自主选择, 以便面试快速顺利地进行。总之, 网上“人性化”招聘程序加强了招聘方与应聘方的相互沟通, 招聘工作的效率得到显著提高。

在整个“人性化”招聘过程中, 招聘系统会以网页的形式显示多少人应聘某专业岗位、多少人通过人事处初审、多少人参加面试以及整个流程各阶段的时间安排情况, 使整个“人性化”招聘得到大家的监督, 体现招聘的公开、公正性。

(三) 加强聘后管理, 采取多种激励方式。

根据高职院校的学科和专业特点, 需要对受聘者进行岗前相关技能的培训, 学校应当建立完善的培训制度, 把重点放在对新进教师的培训上, 帮助新进人员制定职业发展规划和个人发展计划, 使其个人目标与组织目标相匹配, 安心工作, 实现学校可持续发展的战略目标。完善的培训制度不仅能使新进教师保持优秀的绩效, 而且使新进教师的自身价值也会在培训中得到提升;完善的培训制度符合学校长期发展规划, 对保留优秀人才和降低人力资源运营成本有着重要作用。因此, 学校应向新进教师和青年教师提供更多培训机会, 如访学、进修、读博等机会。

学校应为新进教师创造宽松的工作环境, 尽量为其家属解决工作问题和孩子上学问题等后顾之忧, 增强新进教师对学校的归属感。宽松的工作环境主要指弹性工作时间、自主工作的权力以及自由发表言论的氛围。新进教师在宽松工作环境之中, 有利于调动其工作的积极性, 提高教学水平和科研水平。目前, 单纯的物质激励已经无法吸引高校教师眼球, 反而他们更加注重非物质的激励。学校可根据新进高层次人才的专业情况设置研究室、课题组, 来满足他们对成就的需求;对于特别优秀而且具有领导才能的高层次人才, 学校可推荐其担当领导职务, 来满足他们对权力的追求;在学校多开展教师活动, 如比赛、兴趣小组及联谊会等, 来满足新进教师的沟通需求。

总之, 通过对高职院校招聘工作中存在前期准备不够充分、招聘程序效率不高、管理落后及过分注重高学历、高职称等问题的分析, 提出做好前期准备工作、建立网上“人性化”招聘程序、加强聘后管理和采取多种激励方式等建议, 提高招聘效率, 使高职院校在人才招聘中具有相对竞争优势, 实现学校人才资源的可持续发展。

摘要：高职院校的长期发展与人才资源息息相关, 如何有效招聘合适人才和留住人才是高职院校面临的主要问题。本文阐述高职院校在人事招聘中普遍存在的三大问题, 提出在招聘中做好前期准备工作、建立网上“人性化”招聘程序、加强聘后管理和采取多种激励方式等建议, 提高人才招聘效率, 促进高职院校人才资源的可持续发展。

关键词：高职院校,招聘,教师

参考文献

[1]Signe M.Spencer;Lyle M.Spencer Com-petence at Work:Model s for Superior Per for mance[M].Newyork:John Wi ley&Sons, Inc, 1993.

[2]薛琴, 胡美娟.基于胜任力模型的高校教师人力资源管理体系的构建[J].继续教育研究, 2010.7.