招聘需求

招聘需求（共7篇）

招聘需求 篇1

一、引言

在许多考生填报高考志愿的时候, 法学似乎一直是热门专业, 但法学本科生的就业率则一直偏低。“尤其是从2002年开始法学本科毕业生就业遇到前所未有的危机, 在全国214个学科专业中, 法学专业就业率排在187位, 2005年则成了‘老末’, 此后一直名列榜尾。”【1】人们大多把问题的症结归结到教育和竞争上, 但多是从宏观角度分析就业难的问题, 笔者选择了法学本科生就业门槛较低的法务岗位为切入点, 试图从企业人才需求的角度, 归纳出企业对法学或者非法学人才的需求, 为在校生提出一些完善自身以应付激烈竞争的建议。

法务是一个分布很广的岗位, 每个单位与外界打交道、处理内部问题, 常常都离不开法务。通过文献搜索, 笔者发现这方面的研究文献主要集中在法律人才的需求分析上, 专门研究法务这一岗位的文章极少, 如童小松的《强化法律意识, 改进管理方式——浅谈水电勘测设计企业法务需求及管理方式改进》一文是从企业角度分析法务的需求, 并对企业提出改进的建议。笔者尚未发现学术界专门研究我国法务岗位人才需求的相关文献, 更毋论从网络招聘信息的整理角度进行分析的论著, 所以从网络招聘信息整理的角度去进行探究兼有理论意义及实际意义。

二、企业法务岗位总体任职资格的调查统计

笔者于2014年4月23日登陆智联招聘网 (http://www.zhaopin.com/) , 搜索并筛选出在广州招聘的128家企业共144个法务类岗位, 由于智联招聘网网站上对法务类岗位的分类原始划分为两种, 分别是法务经理/主管以及法务专员/助理两项, 前者对应的是管理岗, 后者对应的是事务岗, 本文将以此为划分标准对法务岗位人才需求进行分析, 并比对两种不同类型岗位的人才需求的区别。在本次调查中, 法务经理/主管岗位共有56个, 法务专员/助理岗位共有88个。这些企业提出的招聘要求共计656条, 基于这些信息, 笔者对法务岗位的任职资格做了一些整理、统计。

(一) 法务岗位总体任职资格类型分布

在众多的招聘条件里, 笔者将其首先分为必要条件和附加条件两大类, 附加条件又可以细分为优势条件、替代条件两种, 必要条件包含了学历教育、相关经验、知识要求、专业技术、能力素质、个性特点、资质证书、身体条件以及不便分类的其他条件共9种类型。在上述按照企业自行排版的655条任职资格里, 每一条要求均至少包含了一种条件类型, 根据整理, 655条任职资格中共有1051种类型, 其中必要条件930项, 占88.5%, 附加条件121项, 占11.5%, 附加条件下, 有优势条件120项, 替代条件1项。在必要条件里, 共有144项学历教育 (占15.5%) 、144项相关经验 (占15.5%) 、147项知识要求 (占15.8%) 、182项专业技术 (占19.6%) 、205项能力素质 (占22.0%) 、30项个性特点 (占3.2%) 、48项资质证书 (占5.1%) 、26项身体条件 (占2.8%) 以及4项不便分类的其他条件 (占0.5%) (如图1) , 其中, 由于智联招聘网站的模板要求, 故每一家企业都对应一项学历教育要求以及相关经验的要求。

资料来源:本研究整理

从任职资格的总体要求我们可以看出, 学历教育和相关经验是招聘的必备要求, 企业也相当注重应聘者的知识水平以及专业技术这些硬技能, 相比之下, 能力素质作为个人的软实力, 虽然难以测评, 但企业非常看重, 在招聘要求中用了大量篇幅去描述。

(二) 法务岗位总体任职资格中的必要条件分析

1. 法务岗位总体任职资格中的学历及知识条件

知识要求和学历教育都属于一个人的教育水平, 不管是学校正式授予的学历、学位还是自学掌握的知识, 都反映了一个人的知识积累。在本次调查的法务岗位任职资格中, 学历教育要求共有大专、本科、硕士以及不限4种类型, 绝大部分岗位的最低学历要求为本科, 共有122个岗位, 占84.7%, 其次是大专, 有17个, 占11.8%, 要求硕士以及学历不限的分别有3个岗位和2个岗位, 分别占2.1%和1.4%。

从学历要求来看, 绝大多数的企业法务岗位都要求本科学历, 符合现在人才主要集中的层次, 当然也有少部分企业仅要求大专, 在这17个最低学历要求大专的岗位中, 岗位所在企业规模在1000人以上的有4个, 规模在100-999人的有9个, 剩下的4个规模在99人以下, 这与那种小企业要求低的惯性思维不同, 甚至有1个规模在10000人以上的企业法务岗位的最低学历要求也是大专。当然, 这只是最低学历要求, 在竞争激烈的招聘市场, 择优录取的结果有可能都是博硕士, 但是, 最低学历的降低也体现了招聘的公平性。

知识要求是指任职于本岗位应具有的具体细化的知识要求, 由专业类型及特殊知识两部分构成。在本次调查的法务岗位中, 共有108项要求法律 (法学、法务) 相关专业, 占70.1%, 要求扎实的法学专业知识的有21项, 占13.6%, 要求本行业知识或者法律知识和法律实务知识的分别有7项和1项, 有10项要求企业管理的相关知识, 这些知识主要有人力资源知识、商务知识、财务知识以及商法、劳动法、公司法知识, 还有7项要求的是其他专业, 如文秘、人力资源、财务、金融、经济、审计、市场营销、工商管理等。

法务岗位既然是做法律事务的, 绝大多数要求法学专业以及掌握法律知识的人才也是情理之中的事。这也不绝对, 法务岗位虽然在名称上带有法律的含义, 但在企业实际招聘人才的时候, 并不全部要求是法学专业以及掌握法律知识的人才, 掌握人力资源知识、经济财务知识以及相关专业的人也是企业欢迎的人才。

2. 法务岗位总体任职资格中的经验、技术、证书条件

法务岗位的具体经验要求分别有不限、1年以下、1年以上、1-3年、2年以上、3-5年、3年以上、4年以上、5-10年、8年以上共11类, 要求主要集中在3年以上和不限经验, 分别占了19.1%和12.4%, 1-3年的有21项, 占了11.8%。有些具体经验要求规定了上限及下限, 部分原因是由于智联招聘提供的是最低经验的选择项, 有些企业直接用网站的最低经验区间作为招聘要求, 笔者认为不应笼统地认为这部分企业对应聘者的经验上限有刻板的限制。为了统一统计口径, 笔者将最低经验做了一个统计, 最低经验年限在1-3年 (含1年) 的有54项, 占了37.5%, 最低经验在3-5年 (含3年) 的有41项, 占了28.5%, 最低经验在5-10年 (含5年) 的有26项, 占总数的18.1%, 经验不限的有23项, 占了15.9% (如图2) 。

资料来源:本研究整理

总体上看, 法务岗位对经验的要求最多分布在3年, 而不限经验的所占比例排到了第二位, 可见对没有工作经验的应聘者还是降低了门槛, 整个招聘的环境还是相对公平的, 虽然后文提到的优势条件把有经验者作为优先考虑的对象。3年可能是培养一个熟练员工的年限, 故招聘中多要求应聘者的工作经验要求在3年以上。从环形图可以看出, 整体上看, 最低年限在一至三年 (不含3年) , 这也是由于整体岗位多分布与基层的法务专员/助理, 故对经验年限要求较低。

专业技术可以说是招聘要求的核心, 在整理出来的13种专业技术的要求中, 要求了解行业相关的政策、法律、法规以及程序的有73项, 占到了32.6%, 要求文字表达功底强的有51项, 占到了22.8%, 一般都要求擅长法律文书的撰写, 或表述为擅长合同的拟定, 要求法律实务水平较高的有23项, 占了10.3%, 招聘要求的具体表述如能独立处理案件、解决法律纠纷、提出法律建议、接受法律咨询、回应法律投诉等, 要求良好的英语听说能力的有22项, 占到了9.8%, 有的企业还具体列出了具体的英语水平, 如六级水平、专八水平等。具有较强的谈判及公关技巧、具有良好的计算机操作水平、能进行法律事务逻辑判断和分析也有少数企业提及, 粤语、普通话流利、社会关系 (指与法院、律师或者政府的关系) 良好、熟练使用各种办公设备、日语商务水平以及应届毕业生在校成绩优秀的要求只有极少数企业提及。

对行业相关政策、法律、法规及程序的了解以及文字表达功底、法律实务水平, 构成了法务最重要的三大类核心专业技术, 从行业法律的知识储备、到实际撰写合同、独立处理案件等实操性的事务, 企业既关注了应聘者的学识也关注了应聘者的操作能力, 除此之外的法务工作者必备的法律事务逻辑判断和分析能力、谈判及公关技巧, 甚至与法院、律师以及政府的关系被企业所关注。随着我国的开放程度不断加强, 现代化程度不断提高, 英语水平、粤语、普通话水平以及办公软件使用水平、计算机操作水平也是很多企业看中的能力。

资质证书可以说是对应聘者专业能力的较为科学的测评结果, 由于它由公权力机关及其授权的单位颁发, 具有较强的可信性, 在企业甄选人才时较为常用。但具体到法务岗位, 企业并不太强调这一点。在调查的资质证书要求中, 一共有54项涉及资质证书的要求, 要求取得律师资格证的有18项, 占33.3%, 要求取得法律从业资格证的有22项, 占40.7%, 要求取得大学英语四六级证书以及企业法律顾问从业证书的共有10项, 占了18.5%, 英语专业八级证书、驾照、会计初级职称的要求只是少数。

在资质证书的要求上, 法务岗位主要要求的是专业证书, 通过司法考试后取得的法律职业从业资格证书以及实习1年后取得的律师资格证占了七成, 当然, 企业法律顾问从业资格证书可算是法务专业证书的一种, 也有部分企业可以放宽至此证书, 本科生应该去考取的四六级证书也还是不少企业要求的, 这也反映了本科生的在校学习情况。

3. 法务岗位总体任职资格中的能力及个性条件

在所有的任职资格中, 能力素质是企业在撰写招聘条件时着重描述的一项, 之所以着墨不少, 是由于能力素质的重要性以及抽象性。在整理出的499项能力素质要求中, 沟通表达能力独占鳌头, 共有101项, 占了20.2%, 其次是品德素质, 共有77项, 里面包含了品行端正、诚恳务实、认真、踏实肯干、吃苦耐劳、耐心、细心、严谨、忠诚、勤奋、诚实等关键词, 再次是团队合作和团队管理能力, 共有57项, 占11.4%, 然后是分析判断能力, 55项, 占11.0%, 接着是责任感、协调组织能力和职业操守 (如图3) 。

资料来源:本研究整理

法务是与人打交道的行当, 沟通表达能力是至关重要的, 企业在招聘时也把这一点放在首位。“法乃善与正义之科学”, 品行端正、忠诚、诚实等品格特征、责任感、职业操守等被企业所强调, 反映了法律与正义的关系已经深入人心。孙晓楼先生曾在其《法律教育》一书中指出:“只有了法律知识, 不能算作法律人才;一定要于法律学问之外, 再备有高尚的法律道德。”此外, 是团队精神、分析判断能力以及协调组织能力所占比例很大的素质。

个性特点只有不足四成的法务岗位的招聘要求中提及, 本次调查的招聘条件中共有38项提及应聘者的个性特点, 其中开朗外向占了一半, 共有21项, 具体的表述有心态好、有激情、积极进取、乐观, 其次是沉着冷静, 共有10项, 占了26.3%, 包含的关键词有成熟、平和、温和、稳重而不张扬, 再次是老实正直, 共有6项, 占了15.8%, 最后有一项是性格果断, 占了2.6%。

开朗外向所占比例最大, 与前述能力素质相联系, 法务离不开沟通表达能力, 开朗外向性格更容易和人交流, 故企业倾向于招聘开朗外向的人去从事法务工作, 与此相对, 沉稳冷静是仅次于开朗外向性格的个性要求, 从事法务行业, 严谨客观、沉着冷静是必备的专业品格。与职业道德相联系的, 是老实正直的个性, 这三种性格特征构成了法务职业性格要求的不同方面, 企业在招聘时也根据不同工作有所侧重。

4. 法务岗位任总体职资格中的身体及其他条件

本次调查中, 身体条件包含了年龄、形象和性别三类要求, 其中涉及最多的是年龄, 在本次调查的招聘条件中, 共有17项涉及年龄, 但分布较为分散, 共有13个不同的年龄要求, 有3项要求25-35岁, 要求30-40岁、25岁以上的分别有2项, 要求30岁以下、35岁以下、45岁以下、22-25岁、26-28岁、23-28岁、28-35岁、23岁以上、26岁以上、35岁以上。进一步统计, 共有3项年龄要求只设上限, 只设下限的有5项, 既设上限又设下限的共有9项, 占了超过五成 (如图4) 。

资料来源:本研究整理

从环形图可以看出, 过半的招聘条件既限制了年龄的上限也限制了年龄的下限, 可见企业对年龄还是有一定要求的。企业招聘是总体的年龄都是选择青壮年, 以期甄选出来的人才可以为企业长久效力。

在身体条件下, 有4项涉及形象要求, 要求均是形象好、气质佳, 要求性别的3项均是要求男性, 要求身高的2项分别要求的是170cm和175cm。身高的要求和性别的要求有交叉的地方, 有身高要求的两个岗位同时也要求的是男性, 而要求性别与要求形象的岗位并没有重叠的。这些要求并不能简单的看作是招聘不公, 要求形象的4个岗位以及要求身高的2个岗位均属于法务专员/助理, 其形象与身高要求的出发点可能与要求总裁秘书形象好的出发点类似, 评判这些要求是否公正, 有待于结合企业与该岗位的实际论证, 不可妄下定论。

不便分类的其他条件, 在这里指的是应聘者的工作意向, 共有4项要求应聘者要有志于从事法务岗位的 (长期) 工作, 具体表述分别是有志于从事员工关系管理及劳动法方面的工作、愿意与公司长期共同发展、有兴趣从事法务工作、对调查工作有兴趣, 其中愿与本企业共同发展被重复了两次, 这说明了在工作能力之外, 工作意向以及工作兴趣也不可忽视, 这个要求的出发点可能是为了降低员工长期的跳槽率。

(三) 法务岗位任总体职资格中的附加条件分析

在本次调查的120项优势条件中, 有55项是具有相关行业经验的优先, 占了45.8%, 通过司法考试、企业法律顾问考试或者取得律师资格优先的有34项, 占了28.3%, 法律专业优先、熟悉行业相关工作流程或者法规者优先的分别有7项, 各占5.8%。良好的英语翻译水平 (3项) 、具有财会、金融或者管理方面知识 (2项) 、接受外派或出差 (两项) 、硕士或者双专业 (2项) 等, 也有少数企业将这些作为优势条件。

超过七成的优势条件集中在具有相关行业经验和通过司法考试、企业法律顾问考试或者取得律师资格, 可见工作技能依然是作为企业最看重的优势条件, 所占比例次之的是熟悉行业相关工作流程或者法规以及法律类专业, 这些条件比前述两种优势条件更加侧重于理论。可见, 具有专业的工作技能以及专业理论功底, 都是企业优先选择的人才。

替代条件只有一项, 一个招聘法务专员岗位的企业的任职资格中要求2年工作经验, 但有一项注明“优秀毕业生可以考虑”。在充斥着多年工作经验要求的人才招聘市场, 这一项要求给没有工作经验的应届毕业生打开了一扇窗。

三、法务主管/经理、法律专员/助理任职资格的调查统计

在对法务岗位整体的人才需求有了一个整体上的初步了解后, 深入到具体的岗位, 从管理岗和事务岗两个不同层级的岗位对法务岗位的招聘要求进行详细分析, 更具体地分析法务主管/经理与法务专员/助理两种不同岗位的人才需求, 能更有针对性地整理出不同岗位的人才需求, 对应聘者提出更加可靠的求职参考。

(一) 法务主管/经理、法律专员/助理任职资格类型分布

法务主管/经理共有56个岗位, 其任职资格中必要条件有364项, 优势条件有43项, 无替代条件, 其中必要条件有能力素质有77项, 占21.2%, 专业技术有75项, 占20.6%, 知识要求有58项, 占15.9%, 学历教育56项, 占15.4%, 相关经验占15.4%, 资质证书23项, 个性特点9项, 身体条件7项, 不便分类的其他条件3项。法务专员/助理共有88个岗位, 共整理出646项招聘条件, 其中必要条件568项, 附加条件78项, 附加条件中有一项是替代条件, 77项优势条件。对比法务岗位、法务主管/经理、法务专员/助理的任职资格的必要条件种类分布, 会发现其各个类型分布的比例高度一致, 由比例从高到低分别是能力素质、专业技术、知识要求、相关经验、学历教育、资质证书、个性特点、身体条件、其他条件。

(二) 法务主管/经理、法律专员/助理任职资格中的必要条件分析

1. 法务主管/经理、法律专员/助理任职资格中的学历及知识条件

法务主管/经理的最低学历要求分布在大专、本科以及硕士三个层次, 在56项要求中, 共有51项要求本科学历, 占了总数的91.1%, 大专学历要求的有3项, 占了5.3%, 硕士学历的有2项, 占了3.6%。法务专员/助理的最低学历要求分布情况与法务岗位的总体情况一致, 要求本科的有71项, 占了80.7%, 其次是大专, 占了15.9%, 要求硕士的只有1项, 不限学历的有2项, 占了2.3%。

法务主管/经理的任职资格中, 没有学历不限的岗位, 相比于法务专员/助理的任职资格, 法务主管/经理的要求在本科以及硕士层次都扩大了比例, 而大专层次的比例缩减了三分之二。法务主管/经理属于管理层岗位, 学历要求也增加了, 但本科学历仍然占据了九成多的比例。

在法务主管/经理的64项知识要求中, 共有45项是法律相关专业的要求, 占了70.3%, 要求本行业 (法律) 知识以及要求扎实的法学专业知识的分别有7项, 各占10.9%, 要求企业管理相关知识以及其他专业的各有2项, 唯一一处要求法律实务知识的条件就位于此。而法务专员/助理要求法律相关专业与其他专业, 分别占了70%和5.6%, 在知识要求方面, 该岗位要求的是扎实的法学专业知识和企业管理相关知识, 各占15.6%和8.8%。

法务主管/经理的知识要求分布比例与法务岗位的知识要求分布大致一致, 最明显的差异是要求本行业 (法律) 知识的7项要求以及法律实务知识的1项要求被法务主管/经理独占, 故这两部分的比例得到较大幅度的上升。可见对于这种管理层的职位, 对本行业法律知识和法律实务知识更加看重, 企业并不希望管理层的职位还对行业基本知识以及法律专业的相关知识进行培训。而法务专员/助理的知识要求部分少了本行业 (法律) 知识和法律法务知识。相比之下, 对于法务专员/助理的知识要求更加宽泛, 应聘者只需掌握其专业知识以及企业发展的共性知识即可, 对于本行业本企业特殊的经验以及知识, 企业可以通过培训培养法务专员/助理。

2. 法务主管/经理、法务专员/助理任职资格中的经验、技术、证书条件

在对相关经验的要求上, 法务主管/经理岗位共有16项要求3年以上, 10项要求5-10年, 9项要求5年以上, 6项要求8年以上, 要求2年以上和3-5年的各有4项, 不限经验的有3项, 要求1-3年的有2项, 要求1年以上和4年以上的各有1项。同样的, 按照最低经验年限归类整理, 共有7项最低年限在1-3年区间内, 占了12.5%, 最低年限3-5年的有21项, 占37.7%, 5-10年的有25项, 占44.6%, 经验不限的有3项, 占5.4% (如图5) 。法务专员/助理的具体经验要求较为集中, 经验不限以及要求1-3年的各有19项, 各占21.6%, 要求3年以上经验的有18项, 占20.5%, 要求一年以上和2年以上的各有14项, 各占15.9%, 要求1年以下、3-5年、5年以上经验的都在少数。法务专员/助理的经验要求并没有要求4年以上、5-10年以及8年以上工作经验的。与法务岗位的总体要求和法务主管/经理的要求都不同, 法务专员/助理的经验要求较低, 最低经验年限为1年、2年的占了过半的比例, 经验不限所占比例到了两成, 但对于应届毕业生, 也仅仅只有这两成的职位可供选择 (如图6) 。

资料来源:本研究整理

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法务主管/经理的相关经验要求在3年以上的占到了28.6%, 要求5-10年的占到了17.9%, 要求5年以上的占到了16.1%, 从图中可以看出法务经理/主管对相关经验年限要求提高了, 10项要求5-10年的, 6项要求8年以上的全部集中在这里, 没有要求相关经验在1年以下的。相对应的, 最低经验区间在1-3年的大幅减少, 而经验不限以及最低经验区间在3-5年的差异不大。与其他要求一样, 法务专员/助理相关经验的要求也比法务主管/经理大幅降低。

在专业技术要求方面, 法务主管/经理的专业技术要求大多数集中在要求了解 (行业) 相关政策、法律、法规及程序, 共有27项, 占了29.7%, 其次是文字表达功底强和良好的英语听说能力, 分别占了14.3%, 再次是法律实务水平, 占了13.2%, 熟练使用办公软件与法律事务逻辑判断和分析分别占了8.8%和6.6%。法务专员/助理专业技术的要求也较为集中, 了解行业相关政策、法律、法规及程序占到了34.6%, 文字表达能力强位居第二, 共有38项, 占28.6%, 熟练使用办公软件和良好的法律事务水平各占8.3%, 良好的英语听说读写能力占6.8%, 谈判及公关技巧占5.3%。

在专业技术要求上, 法务主管/经理和法务专员/助理的要求中了解 (行业) 相关政策法规及程序、文字表达功底强两个要求与总体出现频次一致, 排在第一第二位。法务主管/经理岗位要求的英语听说读写能力超过了法务专员/助理所看重的使用办公软件的熟练程度, 在法务行业, 英语也是一项管理层所必须的技能。法务主管/经理岗位并无应届毕业生在校成绩优秀一项, 可见管理岗位最看重的还是工作经验, 应届毕业生即使再优秀也无法胜任。法律事务的逻辑判断和分析能力上, 法务主管/经理的要求也比法务专员/助理高。从总体上看, 法务主管/经理岗位的要求较为宏观, 需要的是雄韬武略的人才, 而法务专员/助理岗位则看重办公软件使用等技巧性能力。

法务主管/经理的资质证书的要求共有五种, 要求律师资格证的最多, 在26项资质证书要求中有13项, 占了五成, 其次是法律职业从业资格证, 占了34.6%, 法律顾问从业资格证书占了7.7%, 要求英语专业八级证书和会计初级职称的分别有1项。法务专员/助理岗位共有28项关于资质证书的要求, 要求法律职业从业资格证的最多, 有13项, 占46.4%, 其次是律师资格证, 占17.9%, 再次是大学英语六级证书和大学英语四级证书, 分别有4项和3项。

对于资质证书的要求, 法务主管/经理的岗位要求比总体的要求的种类少很多, 大学英语四六级以及驾照都没有要求, 要求律师资格证的比例大幅上升, 占了一半, 当然也有个别企业要求法顾证书。相应的, 通过司法考试取得的法律职业从业资格证的要求大幅减少。与其他要求相适应, 在资质证书上, 法务主管/经理的要求也趋于选择成熟的人才。

对比之下, 法务专员/助理对于证书的要求也低了很多, 仅要求通过司法考试占了将近五成的比例, 结合前述对于工作经验的要求, 这里的律师资格证也可以是仅工作一年取得的。即使是对于英语的要求, 也是大学英语四六级水平, 仅有1个岗位要求英语专八水平。

3. 法务主管/经理、法务专员/助理任职资格中的能力及个性条件

在179项法务主管/经理的能力素质要求中, 沟通表达能力以39项位居第一, 占21.8%, 其次是品德品质和团队合作及团队管理意识, 分别占14.0%, 协调组织能力有17项, 占9.5%, 抗压能力和责任感分别占7.8%, 分析判断能力占6.7%, 职业操守占4.5%。法务专员/助理的320项能力素质中, 沟通表达能力最多, 占了19.4%, 其次是品德品质, 占了16.3%, 再次是分析判断能力, 占13.4%, 第四是团队合作和团队管意识, 占10%, 责任感占了8.4%, 协调组织能力占6.3%, 职业操守和抗压能力分别占5.6%和5.3%。

对比法务岗位能力素质的整体要求, 法务主管/经理与之要求大致一样, 团队合作及团队管理意识所占比例从11.4%上升到了14.0%, 协调组织能力的重要性在这里被提到了第三位, 抗压能力的要求也比法务岗位的总体要求略高, 可见作为管理层, 管理能力、协调组织能力以及承压能力需要比一般的员工要强, 这一点在甄选人才的时候作为一个区分的标准。

对比法务岗位的总体能力素质要求, 法务专员/助理的沟通表达能力和品德品质依然排在前两位, 但分析判断能力超过了团队合作和团队管理意识排到了第三位, 可见, 虽然基层工作繁杂, 需要团队合作精神, 但是法务的专业素质还是得具备的。对比法务主管/经理, 法务专员/助理的责任感占的比重加大, 排到了协调组织能力之前, 相比于管理才能, 基层工作更看重员工的责任心。

法务主管/经理岗位对个性的要求共有三种类型, 分别是开朗外向、沉稳冷静和性格果断, 开朗外向占了63.6%, 沉稳冷静次之, 占了27.4%, 性格果断占了9%。法务专员/助理的个性要求中没有性格果断一项, 开朗外向有14项, 占到51.9%, 沉稳冷静有7项, 占25.6%, 老实正直占22.2%。法务专员/助理更加看重老实正直的性格, 联系上述能力素质中的职业操守, 可见从事法务岗位, 可能接触到商业秘密, 接触法律案件, 法务心中也要有一把正义的秤, 才能更好的把自己的本职做好, 这种意识需要从基层员工开始强调。

法务主管/经理的个性要求较之法务岗位整体要求少了老实正直一类, 性格果断的比例随之上升, 而开朗外向和沉稳冷静依然是最主要的两个要求, 这和法务的一贯的个性要求一致, 作为管理层, 性格果断的领导能力更加被企业所看重。

4. 法务主管/经理、法务专员/助理任职资格中的身体及其他条件

法务主管/经理的年龄要求一共有6项, 45岁以下、25-35岁、28-35岁、30-40岁、26岁以上、35岁以上共6中年龄段各有一项, 各占16.7%。法务专员/助理的年龄要求分布于30岁以下、35岁以下、22-25岁、26-28岁、23-28岁、25-35岁、30-40岁、23岁以上以及25岁以上, 25-35岁和25岁以上各有两项, 其他要求均只有1项。法务专员/助理的年龄分布没有45岁以下、28-35岁、26岁以上以及35岁以上四个条件, 相比于法务主管/经理, 年龄要求更加年轻。

整体的法务主管/经理的年龄要求在25-45岁之间, 二十五六岁正是硕士毕业的时候或者说是大专、本科生毕业积累了一定工作经验的时候, 而45岁以下将法务主管/经理控制在壮年, 确保了招聘来的管理层有足够的精力, 也保证了为本企业工作的年限。

在法务岗位的整体要求中, 2个身高的要求和4个形象的要求均集中在法务专员/助理的招聘条件中, 前文已有论述, 这里不再重复。另外, 法务专员/助理岗位还有2项性别要求为男性。

在其他身体条件方面, 法务主管/经理仅有一个岗位要求男性, 无身高、形象的要求。这个要求男性的岗位还将应聘者的年龄限制在了28-38岁。在不便分类的其他条件里, 只有一个岗位要求法务经理“对调查工作有兴趣, 愿与本企业共同发展”。不便分类的其他条件中有3个是法务专员/助理的要求, 分别是有志于从事员工关系管理及劳动法方面的工作、愿意与公司长期共同发展以及有兴趣从事法务工作。

(三) 法务主管/经理、法务专员/助理任职资格中的附加条件分析

由于法务主管/经理任职资格中并无替代条件, 故只分析优势条件。在43项法务主管/经理任职资格的优势条件中, 具有相关行业经验者优先占了51.2%, 通过司法考试、通过企业法顾考试或者取得律师资格者优先占了25.6%, 法律类专业、具有财会、金融或管理等方面知识、接受外派或出差以及具有良好的英语 (翻译) 水平者优先的各有2项。

法务专员/助理任职资格附加条件中的替代条件前文已述, 77个优势条件中具有相关行业经验者优先最多, 占了42.9%, 其次是通过司法考试、企业法顾考试或者取得律师资格证, 占了29.9%, 熟悉行业相关工作流程或者法规以及法律类专业优先的分别有7项和5项, 分别占了9.0%和6.5%。整个优势条件的分布与法务岗位总体的优势条件分布大致相同, 在这里没有取得驾照优先、具有良好的法律谈判技巧和社会关系的优先、接受外派或出差的优先以及拥有财会、金融或者管理方面知识的优先。

对比法务岗位总体优势条件和两个岗位的具体优势条件, 可以明显看出法务主管/经理任职资格中的优势条件比法务岗位整体的优势条件少, 但整体的比例还是一致的, 都是相关行业经验以及通过司法考试、企业法律顾问考试或者取得律师资格的优先作为比例最大的两个优势条件, 如前文所述, 法务主管/经理的任职资格必要条件中对资质证书的要求并不多, 这部分的优势条件相当于将资质证书的部分缺口补了回来, 但是, 法务岗位不要求律师资格证、并且事实上企业招聘也较少要求这些证书的事实还是无法撼动的。

四、法务岗位人才需求对在校学生的启示

从整个调查结果的分析, 可以发现可供应届毕业生选择的法务岗位还是比较少的, 招聘企业对相关法务岗位的工作经验要求将应届毕业生排除在外。大部分企业都不愿意在培训上花费过多成本, 这也成为就业难的重要原因。然而, 在校学生仍可通过法务人才需求的分析获得一些启示, 来提升自我, 以便获得更好的职位。

(一) 构建立体的知识体系

从以上分析可以看出, 虽然法律类专业优先, 但是在校生在不能重新选择自己专业的情况下, 依然可以通过丰富自身的知识获得就业时的优势地位, 当然也可以通过继续深造获取一个合适的法学学士、硕士甚至博士的法学学位。“多元化的知识结构系统是与当今飞速发展的复杂社会要求相适应的, 法律人只有这样才能更好地应付来自多方面的挑战”【2】。

首先, 在校生应该掌握并熟悉自己的专业知识。从以上分析可以看出, 扎实的法学专业知识是企业最看重的知识, 所以, 对于本专业的知识, 必须学通学精。此外, 还应该及早选择自己的就业方向, 对此方向的法律知识也要有所了解, 企业在招聘是总是会要求应聘者的知识条件与本企业、本行业尽量契合。当然, 从事法务行业并不强制要求法律类专业, 其他如人力资源、财务金融、工商管理、市场营销等专业的应聘者企业也很欢迎。

其次, 在校生应该拓展自己的知识体系。在校生应该以“T”字型人才为目标, 在专业知识之外, 涉略不同的专业领域, 法学的学生应该多去了解金融财务、工商管理等方面的知识, 相反地, 财务金融、工商管理专业的学生应该多学习法律知识, 以使自己的知识结构契合法务岗位的要求。

(二) 培养全面的法律技巧

这里所说的法律技巧包括口头表达和书面表达的能力、谈判和公关能力以及法律思维能力。法务是一个社会性很强的行业, 口头以及书面的表达能力都是必备的。培养全面的法律技巧, 最重要的是培养法律思维能力。“法律人作为法律的实践主体, 必须综合运用法律原理, 理性解读法律规定, 讲求和遵从逻辑, 恪守并阐释社会公正, 同时, 还要综合考察千变万化、复杂多样的案件事实, 最终通过社会矛盾和社会纠纷的解决实现对社会秩序进行合理的建构。”【3】所以, 理性的法律思维能够帮助法务更好的解决法律纠纷、处理法律案件。此外, 培养全面的法律技巧还不能忽略对技术性能力的培养, 这项要求内含了外语以及普通话甚至方言的口语及书面语的表达能力、各种法律文书的撰写水平。与律师行业类似, 法务也很讲究谈判和公关能力。假如在校生缺失了这些必备的硬实力, 他们便不能很好地处理自身法务岗位中所遇到的各种问题。

这些实际的操作能力及思维能力也正是企业法务岗位最看重的。目前的法学教育状况并不能达到企业的要求, 导致了供需的不平衡。“在当前国家实行统一司法考试的情况下, 许多法律院校的功利性更加明显, 让学生拿个文凭以及应付司法考试成为其教学的首要目标, 这种功利化模式培养的学生往往是懂理论、不懂实务, 有知识、没有技能。”【4】笔者认为, 在学生时代培养这些实操能力并不一定要从事一些专业对口的工作或活动, 一些写作比赛、演讲训练、计算机实操以及在学生组织中参与对企业的公关和谈判, 都能很好的提升这方面的能力。

(三) 积累广泛的实践经验

在现今企业招聘考察中, 企业往往重视求职者是否拥有与该岗位相关的工作经验。这就要求在校生要积累广泛的实践经验, 以便在求职时取得优势, 特别是在校园招聘的时候, 优势更加明显。就法务岗位而言, 如果在校生对自己今后的工作方向定位不明确, 可以多去尝试不同行业法务岗位的实习, 或者到律所实习, 不同法务行业岗位的实践经验对学生寻找自我职业定位以及兴趣的培养都极有好处。在不同法务岗位单位的实习中, 在校生可以拓宽自己的视野及积累自己的人际关系网。除了能够学习到不同法务岗位所需的专业知识和技能外, 培养全面的法律技巧, 还能够在今后的职场道路上获得一定的专业性帮助。此外, 在校生还应当参与法律诊所、模拟法庭、调研活动等多种形式的法律实践活动, “法律实践旨在增强对所学理论的理解和应用, 而主要不在培养学生的实际技能”。【5】广泛的实践经验能够使在校生养成良好的职业心理和习惯, 还能极大地提高在校生的自信心、抗压能力和自我调整能力。这有助于学生更好地适应职场生活节奏, 也能减轻求职过程中各种不顺所带来的心理压力。

法学专业作为高考录取的“热门专业”, 就业率和就业质量却不如许多“冷门专业”, 这引起了广泛的社会关注。通过对智联招聘网中的法务岗位招聘条件的分解与归纳, 结合人力资源管理的相关知识, 重点分析招聘企业对法务主管/经理和法务专员/助理这两种职位的学历教育、相关经验、知识要求、专业技术、能力素质、个性特点、资质证书、身体条件以及其他条件等要求, 得出了由于企业不愿在培养人才上花费过多成本, 导致可供应届毕业生选择的法务岗位较少的结论。在此基础上, 向在校生提出了构建立体的知识体系、培养全面的法律技巧以及积累不同的实践经验的相关建议, 并做了有关分析。

五、结语

通过对智联招聘网法务岗位的分析可以看出, 企业对法务岗位人才的需求十分旺盛, 从人才的思维能力到实际操作能力, 从外在的技术技巧到内在的品质性格都有要求, 在校学生应认真比对自身素质与企业要求能力之间的差距, 不断完善自身以缩小这一差距, 为以后就业打下基础。

参考文献

[1]梁斌, 夏玉芬.对法学专业大学生就业问题的思考[J].教育与职业, 2013 (2) :88.

[2]蔡家华.在努力锻造法律人品格中实现中国法治梦[J].传承, 2004 (1) :142.

[3]石旭斋.法律思维是法律人应有的基本品格[J].中国政法大学学报, 2007 (4) :119.

[4]徐清宇.法学教育供给与司法职业需求的不对称及其校正—中国大学法学本科教育改革的基本出发点[J].政法论坛.2008 (2) :158.

[5]郭锋.法科学生的知识结构、思维训练与法律实践[J].法学杂志, 2007 (6) :27.

招聘需求 篇2

下学期进入大四的学生，就要开始面对一轮一轮的校园招聘了。银行这样的好单位自然是大家竞争的焦点，想脱颖而出就得了解银行需要什么样的人？银行考试考什么？怎么准备？深入行业多年的天梯金融告诉你怎么应对。

银行需要什么人？

一般来说，银行招聘会因为地域、部门以及岗位的需要设定一定的范围和条件，如院校要求、专业要求、能力素质要求等，这在银行招聘公告中会有详细说明。或者也可以登录银招网查明。天梯金融培训招考教研组根据往年经验总结得出，总体来说，银行的招聘条件有4个，主要是学历、专业、外语、综合素质。

（1）学历要求：全日制普通高校应届本科及以上学历。（2）专业要求：管理类、计算机、会计学、法学类、经济学、语言类。（3）外语要求：本科毕业生全国大学生英语四级考试（CET_4）成绩在 425 分以上，硕士研究生以上毕业生全国大学生英语六级考试（CET_6）成绩在 425 分以上。（4）身体健康，具备与工作要求相适应的身体条件。银行招聘考试考什么？

考试分为笔试和面试两部分。首先要通过笔试，才有机会面试。

笔试部分，涉及到微观经济学、宏观经济学、金融学概述、货币银行学、金融市场、银行业金融机构、会计、审计、财务管理、公共基础、法律、英语、行政能力测试。

需要提醒同学们是，银行校园招聘考试内容有个优势，就是考试内容规范化。能够有力促使择业大学生在平时学习中注重知识的积累，短时间内掌握更多的银行专业知识，提高自己的各项技能。

如何准备考试呢？

据了解，2014年银行招聘时间表已经出来了。各大商业银行校园招聘时间安排如下： 1）2013年10月份投简历，12月份中下旬考试，2014年1月份面试，6月上岗。2）2014年的4月份（补招）投简历，5月份笔试，6月份面试，6月底上岗。

农信社招聘时间安排如下：

1）2013年11月份中旬在江苏人事考试网报名，12月份中旬考试。

以2009年中国工商银行、中国银行、中国农业银行、全国各省农村信用社为例，招聘总人数达到了5万多人，参加笔试的人数达到了20万人次。竞争激烈，时间有限！望报考银行的学生们加油努力！

从招聘会看出版人才的需求趋向 篇3

关键词：出版人才；需求；趋向

随着新业态的兴起、产业结构的升级、竞争主体的变化，出版业对于人才的需求既表现出量与结构的调整，更表现出质的提升。第二届北京地区新闻出版广电行业人才招聘会（于2014年3月21日至22日在北京召开，共有参招单位199个，涉及图书出版行业的182个）从一个侧面反映了出版人才的市场需求状态。本文运用量化分析和定性描述的方式，对编辑出版专业相关职位招聘信息进行整理、分析，从中窥测出版人才的需求趋向，为出版行业求职者应聘提供参考。

一、出版人才招聘机构情况

表1是依据招聘会参展单位所做的参展企业类型分析。由表1可知，共有182家参展单位发布了与图书出版人才需求相关的信息。出版社、报社、杂志社属于国有出版单位，共113家，所占比例为67.03%，是吸纳人才的主体。其他单位71家，所占比例为32.97%，绝对数量也是很大的。后转企改制时代，民营企业在出版文化建设中也成为重要的力量。

表2是对参展单位业务类型的分析，数字出版和网络出版的迅速崛起形成了和传统出版截然不同的人才需求取向，本文特将数字出版、网络出版和传统出版模式区别开来进行对比分析。从数据中可以看出，网络、数字出版对人才的需求呈迅猛上升的趋势。但即使在出版新业态出现的情况下，传统出版对图书人才的需求依然占据了65.38%的比例，表明传统出版依旧是人才需求量最大的类型。

二、出版人才岗位需求分析

表3是对招聘参展单位提供的出版相关人才岗位需求的分析，不少用人单位并没有在招聘信息中明确说明所需人才，所以在分析人才岗位的时候并不能有效统计出文字编辑、策划编辑等岗位具体的人才需求数量，只能以需求企业数量来计量。据表3发现，需要编辑人才的用人单位占比达到82.97%，并且，不少单位在招聘信息上明确要求编辑能够做文字编辑，同时也要有策划的能力，这是用人单位对于编辑人才的能力考查。28个企业有网站运营人员需求，占15.38%；20个企业有管理人员的需求，占10.99%。而且，整个出版链条上的任何环节都需要人才，这给应聘者提供了宽广的选择空间。编辑、营销人才仍是需求主体，这与出版实际是相吻合的。出版是文化创意产业，文化型智力人才是企业的根本。产（编辑）、销（营销）是出版企业的业务核心。

三、出版人才的素质要求

182个企业中只有11个用人单位在招聘信息中要求“编辑出版专业”毕业，占比不到10%；图书出版是与文字打交道的行业，对文字的驾驭能力要求很高，因此，用人单位对其他类型文科专业的人才需求达到了37.36%，是所有专业类型中需求量最大的。医学是学科性很强的专业，有7家企业需要该专业背景人才，甚至要求有硕士及博士学历，并发表过多篇专业论文。

由表5可知，图书出版单位作为知识密集型行业，对人才的文化素养有较高要求。本科学历是绝大部分企业的用人标准，其中有两家企业还明确提出应聘者需要是重点本科及以上学历。只有印刷以及部分民营图书公司的发行、营销人员要求最低学历为大专；《中国社会科学》杂志社的史学编辑、《中国当代医药》杂志社的英文编辑等四家专业性较强的单位则要求博士学位。

出版业是文化产业的重要组成部分，它担负着将精神文化物质化、社会化并广泛传播的使命，出版人在其中则起着“把关人”的作用。《新闻出版业“十二五”时期人才发展规划》明确提出“新闻出版人才队伍建设要坚持邓小平理论、‘三个代表’重要思想为指导，……以提高政治思想素质和业务能力为核心”的指导思想。此次参展单位中，对图书出版人才政治面貌有要求的只占3.3%，绝大部分单位对此并没有明确要求，但实际上出版企业对于出版人才的政治素养、政治敏锐性、是非辨别力的要求是无形的。

出版是一项实践性比较强的工作，用人单位在招聘过程中特别注重应聘者的工作经验，再加上出版人才培养周期较长，拥有工作经验成为应聘者跨入职业大门的硬性条件。有工作经验要求的企业占75.40%，某些企业甚至在招聘中明确指出需要有五年以上图书策划及编辑经验，有丰富的出版资源，独立策划编辑过至少两种销量5万册以上的图书，或至少5种销量2万册以上的图书。对工作经验的要求实际上是对图书出版从业者本身的职业技术素养的考核，对于很多应届毕业生而言，这是他们在求职过程中首先遇到的门槛。

除了上述七个方面，第二届北京地区新闻出版广电行业人才招聘会信息中对出版人才还有一些其他要求。

年龄与性别限定。82%的单位对人才的年龄没有明确的限制。并且，出版社领导岗位的职务年龄一般放宽到45周岁以下，在应聘人员性别方面也没有任何限制。

技术专长。有些单位在人才的专业素养和技术能力方面有明确规定。其中有12家单位要求应聘者有英语四六级或者专业八级证书；16家单位要求有出版从业资格证书，策划编辑和编辑部主任等岗位则需要中级出版从业资格证书；一些专业性很强的图书出版企业要求应聘人员具备一定的专业知识，如朝鲜语、建筑行业规范等，同时要求文字策划编辑岗位的应聘人员具有市场意识、营销意识以及责任心、团结协作能力等素质；部分企业提出“有独立撰写作品出版者优先”的规定；还有部分企业要求编辑具有“较高的阅读品味和审美情趣”。在数字及网络出版单位，对应聘者的素质要求突出体现在对互联网办公软件的熟悉运用上，如对ID、AI、AE、Dreamweaver、Premiere、Photoshop、Flash、InDesign、Illustrator、CorelDraw、PageMaker等专业软件的了解与使用。

本文仅仅是基于第二届北京地区新闻出版广电行业人才招聘会所发布的信息进行的数据分析，大体展示了我国出版单位人才招聘的概况。此次数据分析结果不能完全反映出我国出版行业人才的整体需求，但我们还是可以从中看出行业人才需求的整体趋势。

（胡成玲，湖南师范大学新闻与传播学院硕士研究生）

* 本文系教育部人文科学研究规划基金项目（14YJA860025）阶段性成果。

参考文献：

[1] http：//www.pinjiao.com/zhaopinhui/beijingzhaopinhui/job319053.html

[2] 肖东发. 培养有文化理念的复合型高层次出版人才[J].出版广角，

2013，16：63.

[3] 罗洪铁，周琪.人才学原理[M].北京：人民出版社，2013：139.

招聘需求 篇4

关键词：财会人员,招聘职位,工作经验,职称资格

本文以2015年11月2日智联招聘网发布的昆明地区财会招聘职位为基础进行分析。

一、财会招聘职位分布分析

根据智联招聘网对财会招聘职位的划分, 本文对初级、中级和高级财会人员进行以下界定:初级财务职位包括出纳员、会计助理、财务助理、会计人员等;中级财会职位包括会计主管、会计经理、财务主管等;高级财会职位包括财务总监、财务经理、首席财务官等。本文按随机抽样的原则, 收集了智联招聘网发布的昆明地区招聘财会初级人员、中级人员、高级人员的招聘信息各40条, 并进行相关的描述性统计分析。

2015年11月2日, 智联招聘网共发布昆明地区招聘职位7913个, 其中财会职位291个, 在54个招聘职位类别中, 继销售业务、销售管理、行政文秘、软件互联网、土木建筑之后, 排名第6位。其中各层次财会招聘职位构成如图1所示。

从图1可以看出, 昆明地区财会人才市场需求最旺盛的是初级人员, 占总体比重的70%, 高级财会人才次之, 约占总体比重的18%, 中级财会人才最后, 约占总体比重的12%。从数量上看, 财会人才的市场需求呈现“两头大、中间小的结构, 但我们也清醒的看到, 初级财会人才的供给数量非常之大, 需求数量的绝对优势并不代表就业的绝对优势, “仅省内高校, 就有20余所高校开设了会计相关专业。会计学业已成为目前全省高校毕业生人数最多的一个专业”, 每年有大量的财会专业毕业生不能在本专业领域就业。

二、财会招聘职位学历要求分析

学历在一定程度上可以反映求职者专业技能水平的高低, 从样本信息上我们可以看出随着应聘职位的提高, 学历要求也在提高。各层次财会招聘职位学历要求的情况如图2所示。

从图2可以看出, 从初级职位到中级职位, 大专学历的需求从63%提高到68%, 这是因为初、中级职位大多处理日常的会计核算业务, 大专学历的求职者就能满足用人单位的工作需要。从中级职位到高级职位, 大专学历的需求从68%降到45%, 而本科学历的需求从17%上升到45%, 究其原因是高级职位需要在日常工作中做出更多职业判断, 所以对学历的要求也相应提高。

三、财会招聘职位工作经验要求分析

会计是一项实践性很强的工作, 绝大部分用人单位都要求求职者有相应的工作经验, 丰富的会计从业经验可以使求职者缩短适应新工作的时间, 也减少了用人单位的培养成本。各层次财会招聘职位工作经验要求的情况如图3所示。

从图3可以看出, 财会招聘职位越高, 对工作经验的要求也越高。对于初级职位来说, 1—3年的工作经验可以满足68%用人单位的需要;对于中级职位来说, 3—5年的工作经验可以满足73%用人单位的需要;对于高级职位来讲, 72%的用人单位要求5年及以上的工作经验, 在我们抽取的样本中, 有15%的用人单位提出8年及以上的工作经验。这也说明了实际工作经验对于财会工作的重要性。

四、财会招聘职位职业资格证书要求分析

除学历外, 职业资格证书是求职者专业胜任力的有力表现。从样本情况来看, 不同层次的职位对职业资格证书的要求也不同。各层次财会招聘职位职业资格证书要求的情况如图4所示。

从图4可以看出, 对于初级职位93%的用人单位仅仅提出了具备会计从业资格证书的要求, 对初级职称的要求为5%, 对中级职称的要求为2%。对于中级职位来讲, 40%的用人单位提出了除具有从业证之外的更高要求, 7%的用人单位要求初级职称, 28%的用人单位要求中级职称, 5%的用人单位需要CPA。对于高级职位来讲, 用人单位提出了更高一步的要求, 50%的用人单位要求中级职称, 2%的用人单位要求高级职称, 15%的用人单位要求CPA, 说明高级职位对财会人员的专业知识和水平提出了更高的要求。

五、财会招聘职位专业技能要求分析

除了对学历、工作经验和职称资格提出要求外, 用人单位还对应聘者的专业技能提出了直接要求。各层次财会招聘职位专业技能要求的情况如表1所示。

从表1可以看出, 对于各级次财会招聘职位, 用人单位普遍地对具备专业知识, 熟悉业务流程;信息处理能力;熟悉政策法规等方面的专业技能提出了要求。

用人单位对具备专业知识和熟悉业务流程提出了普遍要求, 但各层次财会人员的侧重点不同, 其中初级财会人员侧重于具备记账、算账、编制报表等基础会计核算能力, 中级会计人员注重税法、审计, 统计学等方面的能力, 高级财会人员侧重于公司战略规划, 公司理财等能力。

随着办公信息化程度的加深, 办公软件与财务软件成为财会人员进行工作的必备办公工具。但对于不同层次的财会职位, 信息技术能力的要求有所区别, 初级财会职位侧重于熟悉Office办公软件和用友 (金蝶) 财务软件, 中级财会职位侧重于熟悉ERP系统以及利用财务软件进行成本管理、财务分析, 而高级财会职位侧重于利用财务软件进行风险控制和财务分析。从数据上看, 随着职位的提高, 对信息技术能力的要求略有下降, 这与高级财会人员的会计核算功能降低、管理职能的加强有关。

用人单位还普遍关注求职者对政策法规的熟悉, 这是因为我国正处于转型时期, 各项法规政策在不断推陈出新、不断完善, 只有熟悉政策的财会人员才能更好进行业务核算、纳税筹划和申报以及筹融资等方面的工作。随着职位的提高, 高级财会人员需要利用财经法规、融资政策、税收政策等方面政策对企业运行进行筹划、管理因而对政策法规的熟悉程度提出了更高的要求。

随着职位的提高, 财会人员需要对企业的成本管理、财务分析和风险控制等方面进行分析, 所以对财务分析能力的要求也在提高。

六、财会招聘职位综合素质要求分析

各层次财会人员综合素质要求分析如表2所示。

初级财会人员招聘职位对独立工作能力提出了较高要求, 这是对于一些中小企业需要几个能处理经济业务的财会人员即可, 因而普遍需要财会人员能够独立工作, 而大中型企业的财会工作分工较为细致, 对独立工作能力要求下降, 对团队沟通能力要求则较高。

财会人员需要具备终身学习能力, 因为财会工作的政策指导性非常强, 一些制度和税法经常修订, 为了适应当前的经济形势, 财会人员就需要不断学习, 更新知识。初、中级财会人员的学习空间较大, 企业对他们提出的终身学习能力也较高, 另一方面终身学习能力还可以为各级财务人员谋求更大的职业发展空间。

财务工作需要认真细致, 如果账务处理的不够恰当, 就会有来自各方面的压力, 随着职位的升高, 公司资金运营筹划等方面的压力也相应的增大, 良好的抗压能力能帮助中高层财会人员有效的减轻、化解所承诺的压力, 因而中高级财会岗位对抗压能力提出了较高要求。

财务数据都是从企业各部门汇集而来的, 因而不仅财会部门内部关系要融洽, 还要将财会部门和销售部门、生产部门等其他部门之间的关系协调好, 维系好, 这样才有利于财会工作的整体推进, 因而对沟通协调能力和团队领导能力提, 出了普遍要求。

财会人员由于工作的性质需要经, , 常和钱打交道, 必须拥有一颗纯洁的心, 不为金钱所诱惑, 去除杂念;另外财务数据是企业商业秘密的一部分, 在市场经济中, 秘密可以带来经济利益, 财务人员在履行职责时应做到保守商业秘密, 对企业财务状况、成本资料等重要的资料不外泄。所以各层次财会人员均对遵守会计职业操守提出了较高要求。

七、财会招聘职位期望薪酬分析

各层次财会招聘职位期望薪酬情况如图5所示。

从图5可以看出, 初级财会人员的薪酬2000-4000之间占35%, 中级财会人员的薪酬4000-6000之间占37.5%, 而高级财会人员的薪酬6000元之上的占42.5%。智联发布2015年昆明平均工资为4962元, 由此看来, 财会工作的薪酬还是比较不错的, 而且各层次财会人员的薪酬差异很大, 高级财会人员的10000以上的薪酬占比15%。这也正是财会工作的吸引力之一。

参考文献

[1]赖惠明.我国会计人才市场需求的统计分析—以智联招聘网为例[J].财会月刊, 2015 (20)

[2]杨伟伟.会计人才需求及职业能力评价的社会调查——以云南省为例[J].财会教育, 2013 (19)

[3]王晨.独立学院会计教育的思考——关于社会对会计人才需求状况的调查分析]J].会计之友, 2010 (1)

办公室文秘专员招聘需求 篇5

一、基本要求：

学历：本科及以上学历

专业：中文及相关专业

性别：不限，男性优先

年龄：30岁以下

二、素质要求：

1、热爱文字工作，无工作经验者需具备相关文字编纂工作经历（如投稿、发表个人作品等），具有文秘或办公室工作经验者优先；

2、具有基本的公文写作知识和能力以及一定的组织协调及沟通能力；

3、具备熟练使用Office办公软件进行文字编纂和加工的能力；

4、具有较强学习能力，服务意识强，办事稳重，作风扎实，服从工作安排、身体健康，能够承受较为繁重的工作任务。

三、职位描述：

1、办公室日常文秘工作，主要包括会务安排、会议纪要及相关文件的起草、整理工作；

2、负责草拟公司各类文字材料，主要包括计划、总结、调研报告、简报、信息等；

3、协助其他部门进行文件资料输入、编纂，有一定文件资料归档管

招聘需求 篇6

一、对象的选取

(一) 网站的可信性

中华英才网 (http://www.chinahr.com) 是国内领先的招聘网站, 提供线上招聘服务及全面招聘解决方案, 为企业提供合适候选人, 可信性强。

(二) 搜索词的选取

1. 搜索职位:日语

论文目的为高校日语专业学习者提供参考, 考虑“日企”和“日语”的指向和覆盖面, 决定选取“日语”作为搜索关键词。

2. 工作地点选取:北京市+天津市

中央政府门户网站 (http://www.gov.cn) 2006年发布的利用外资及进出口情况显示, 京津地区为90.43亿美元, 约占全国的15%。可以推断京津地区利用外资具有很大的发展空间, 对日语人才的需求也会不断增长。故而选取京津地区作为关注区域, 具有前瞻性效果。同时, 京津地区的日资企业数量多, 仅在北京及周边地区的日企就达到1万家左右;天津市众多的日企也正在扩大人员招聘规模, 选取这两地具有代表性意义。

3. 研究对象的选取

筛选新近 (截至2012年5月28日) 发布的60条招聘广告, 比对“岗位要求”和“任职资格要求”, 分析企业对日语人才的要求。

二、结果分析

按前方式进行搜索, 出现共计1491条的招聘内容, 选取前60条招聘广告, 对招聘职位、学历要求、能力要求等进行了汇总分析。

(一) 招聘职位

企业所需日语岗位以日语翻译 (33次) 为主, 达到55%。日语教师 (4次) 达6.67%、日语销售为5%、日语笔译为5%, 对日语专员、商务日语、日语律师、日语客服、日语秘书的需求人数也达3.33%。由此可见, 涉日企业的人才需求可总结为如下类型: (1) 日语专业人才=日语精通人才 (日语翻译、笔译、教师) ; (2) 应用型人才=日语+辅助专业 (日语销售、商务、营业、客服) ; (3) 复合型人才=专业+辅助日语 (日语会计、护士、律师、编辑) 。对高水平日语专才型人才的需求最多, 应用型、复合型人才也有较大的需求。

(二) 学历、工作经验、资格证书等相关要求

93.33%的日企对应聘人员的学历有要求:其中36.7%的日企提出了大专以上学历要求, 53.3%的企业提出本科及以上学历, 部分企业要求具有硕士及以上学历。41.7%的企业要求应聘人员必须有相关经验。20%的企业提出“有经验者优先考虑”, 而“工作经验不限”的为16.7%。要求应聘者必须具有N1或N2或日语专业八级证书的比率为31.67%。对留学或旅日生活经历的要求比例为18.33%。说明日企重视员工的跨文化交流经历。对于性别要求倾向于:男性方面多为“专业+日语”管理型复合型人才岗位, 如日语律师;女性则为“日语+专业”的应用型人才岗位, 如日语翻译、客服、前台、经理助理等。

由此可以看出, 企业更青睐如下三类日语人才: (1) 学历+工作经验, 为78.33%; (2) 学历+能力证书, 为46.77%; (3) 学历+留学经历为, 18.33%。

(三) 日语及其他能力要求

1. 日语能力

60则招聘广告中要求日语“熟练”的达31家, 占51.67%。对日语人才基本素质要求严格, 如听说读写熟练、正确, 发音良好, 表达顺畅, 口译经验丰富, 精通中外互译。

2. 中日文写作能力及汉语水平要求

企业对日语写作水平和汉语母语水平要求严格。要求“优秀的日语写作功底”“扎实的中文基础, 专业的翻译技能”、能书写“国际往来信函”“进行文件的互译”“用外语熟练书写各种文件、信函”“日语商务文档写作”。

3. 办公应用软件操作能力要求

企业对应用型日语人才的需求明显, 对办公软件操作能力的要求突出。要求“计算机软硬件应用的基础能力, 能够熟练使用Windows (98、NT、2000) 及Office产品”“熟练掌握Word, Excel, PowerPoint, PhotoShop等办公软件”。

4. 第二外语要求

要求第二外语为英语或对日语、英语两种语言均有要求的企业为10%。“第二外语为英语的优先”, 要求“熟练应用中日互译, 英日互译”“日语类相关专业毕业, 专业英语8级证书”。对韩日互译人才也有一定需求。

5. 复合型人才需求旺盛

调查显示企业对“懂某一领域”的复合型人才需求旺盛, 会“优先考虑”。如“有会议、商务谈判相关口译工作经验者”“熟练翻译制造技术类日语”“具有专利法相关知识背景者”优先等。

6. 对综合素质及事物处理能力的要求

对综合处理事物能力、人才的“软实力”也提出了要求。要求应聘人性格开朗、身体健康、形象良好、工作态度端正、工作能力和组织协调能力强、具有开拓进取能力。呈现出对人才综合素质的较高要求。

三、对高校日语人才竞争优势培养的建议

以上人才能力分析是基于“社会人”的一般招聘为对象。而广大日语专业在校大学生日语能力尚未达到“熟练”、应用和综合素质尚未达到企业需求, 对于企业来说还不是非常满意的人才。基于此, 高校日语人才培养机构需要从专业设置层面、教师层面等进行全方位努力, 培养日企所需要的人才。

1.专业设置

(1) 强化日语基础阶段教学, 为学生打好基础, 增加、优化基础课时比例。 (2) 加强听说、写作、商务日语等课程训练。 (3) 采用多元化考核体系, 重点考查学生的综合能力。 (4) 促进双学位的开设, 建立可以让学生辅修, 如计算机应用、法律等的课程体系。 (5) 改进办学模式, 加强与日本本土学校交流, 增加和拓展学生海外留学、生活经验。

2.教师教学环节

课堂上对学生加大训练, 不断提高自身教学水平, 从教学理念、专业知识等各方面给学生以积极影响。

3.学习者自身综合素质的提高

走出学校, 学生面对的是身份的转换, 在校时应思考如何能使自己成功从“在校生”转变为“社会人”, 应了解日企该有的职业素养, 培养自己的职场应变能力: (1) 锻炼体魄。 (2) 保持开朗的性格, 做好职业规划, 培养自己的抗压能力、团结协作能力。 (3) 打好母语基础。 (4) 选修计算机基础应用课程、法律课程, 培养应用能力。 (5) 学好第二外语, 增加就业几率。

摘要：为把握日资企业对日语人才的需求, 该论文对企业的招聘广告进行了统计分析, 指出日企急需三类人才:日语精通人才、日语应用型人才、日语复合型人才, 对学历、工作经验、资格证书也有高要求;对中日文写作能力及汉语水平、办公应用软件操作能力、第二外语和应聘者的综合素质及事物处理能力均有高要求。针对以上, 本文对高校日语专业学习者及意欲进入日企的人员提出了可借鉴的建议。

关键词：日语,岗位要求,任职资格要求,竞争优势

参考文献

[1]贾玉新.跨文化交际学[M].上海:上海外语教育出版社, 1998.

招聘需求 篇7

一、总体供求情况分析

河南省2016年春季大型综合人才招聘会共组织省内外812家企事业单位进场招聘, 为求职者提供各类岗位信息5.07万个, 6.82万人进场求职, 3.59万求职者达成初步就业意向。需求岗位涉及机械、电子、建筑、汽车、食品、物流、生物、医药、金融、能源、服装、建材、商贸等18个行业, 岗位设置涵盖研发类、管理类、文职类、技术类、营销类、基础类岗位等36个专业。与2015年春季大型综合人才招聘会相比, 本次大会的参会单位数量、提供岗位数量分别增加16%和20.7%, 大会的供求比 (备注:本文所有供求比为求职人数∶实际岗位数) 为1.35∶1, 低于去年招聘会期间的2.45∶1, 进场求职数量减少27.6%, 岗位竞争压力下降, 但整体供大于求, 依然呈现人才供求总体两旺的态势。

二、用人需求情况分析

从本次招聘会的供求情况看, 房地产、钢铁、能源、服装、机械制造等传统行业人才需求数量比去年同期明显减少, 移动互联网等新兴行业对人才的需求却出现了大幅增加, 专业技术人才、管理人才需求数量比去年同期有明显增长。就业总量减少的部分大多集中在一些传统行业的中低端岗位。表明2016年“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”的经济结构调整方向, 影响到了就业岗位的需求数量和结构。

1. 专业技术管理人才需求量增长较快。

从本次大会的岗位供求分析, 虽然基础性岗位 (技工、普工) 在招聘职位总量中的占比由去年的5.2%提升到今年的7.8%, 但是增长的部分全部来自高级技工职位, 对于普工的人才需求数量却呈现明显减少的态势。高级管理类人才的需求出现快速增长, 首次入围用人单位职位需求前10名。

2. 热门行业需求量大幅增加。

受到环境污染等多因素影响, 健康问题日益受到关注, 催生了人们对于生物保健、医疗医药的整体需求。与去年相比, 生物技术研发人员和基础性岗位的医药代表人才需求数量分别增长了5.4%和12.3%, 生物医药医疗业的需求势头不减, 生物医药医疗业用人需求量位居各行业之首。从去年李克强总理首次在政府工作报告中提出互联网+概念, 互联网行业正在经历从IT到DT时代的变迁。大数据、云计算、移动互联网每时每刻都在改变着我们的生活。近两年, 在省委、省政府的大力支持下, 河南的互联网行业尤其是移动互联网的发展速度与规模均高于其他中部五省。随之而来, 人才的需求数量也出现了明显增加。与去年同期相比, 今年互联网行业参会单位数量和职位需求数量分别增加了103.3%和58.2%。大会上, 无论从PC端的PHP、前端的HTML、数据库的ORACLE还是移动端的IOS、安卓系统的各类技术人才到互联网公司的各种管理运营人才, 都出现了不同程度的短缺。

3. 新媒体人才日益受到青睐。

伴随着移动互联网的快速发展, 微博微信成了人们资讯获取的主要渠道。在互联网+时代下, 传统企业纷纷在积极拥抱互联网, 寻求业务突破点。微信、微博、APP等新媒体行业的运营人才需求量急剧攀升。本次大会中, 小编、内容编辑等岗位基本成了每家招聘企业的必需品, 新媒体运营人员受欢迎程度之高出乎意料, 月薪也高于其他同等职位。

4. 复合型人才极度短缺。

市场营销类职位仍高居榜首, 此职位人才需求量大的原因主要是行业发展迅速, 人员流动频繁, 加上部分用人单位对销售类人才缺乏有效的培训与人才储备机制, 导致此类岗位经常需要补充人员。另一方面, 在当前的经济形势下, 企业迫切需要员工团队开拓市场、销售产品、改善客户服务、创新产品的外延服务及拓展工作, 因此能力强、适用、有经验的复合型营销人才受到企业的追捧。30年的改革开放, 国民经济飞速发展, 中产阶层不断增加, 国人的消费热情极度高涨, 供给侧改革迫在眉睫。在现阶段, 跨境贸易红火异常。随着郑州航空港经济综合实验区国际航线的开通、“一带一路”经济带上郑欧班列的开通, 都为河南发展跨境贸易提供了良好的机遇。擅长外语, 具备国际贸易知识、电子商务经验的复合型人才, 可谓高薪难求。

5. 企业提供的整体薪酬略有上升。

从参会企业提供的薪酬整体情况看, 应届毕业生月薪大多在2800元-3500元之间, 主管、经理级岗位薪酬在5000元-7000元, 2016年整体薪酬处于缓慢增长状态, 平均涨幅在5%左右, 10万元薪酬以上的高端职位涨幅明显, 基础性岗位基本与去年同期持平。

三、下一步高校毕业生就业形势

2015年全省共有应届高校毕业生49.9万人, 加上离校未就业的总量达到55万人。2016年, 河南省高校毕业生总量依然在50万左右。从大会上释放的针对高校毕业生的职位数量来看, 岗位供给数量基本与去年持平。但由于传统支柱行业整体持续低迷, 企业效益下滑, 下岗失业人员增多, 尤其是下岗的专业技术人员增多, 都将给毕业生就业工作带来新的挑战。因此, 下一步高校毕业生就业工作整体上可保持往年态势, 但新的压力和冲击也需要引起高度重视, 对大学生就业总体应保持谨慎乐观态度。

1. 企业对高校毕业生的需求有所上升。

虽然受到经济增速放缓、就业总量压力、知识和技能结构、求职意愿等诸多因素影响, 近几年高校毕业生就业出现了“最难就业季”等现象, 但是从大会提供的针对高校毕业生的岗位数量来看, 比去年同期提升2.3%, 需求量有所上升。

2. 结构性失业矛盾现象将持续。

法学、音乐表演等专业多年登上就业红牌专业, 但今年仍有大量的相关专业毕业生, 对口专业就业难度很大。近两年, 房地产、机械制造行业发展出现下滑态势, 相关的建筑、土木工程、机械设计等专业需求量明显减少, 毕业生供给明显大于需求。从大会统计数据看, 建筑、土木工程、机械设计供求比均超过10∶1, 远远高于平均值1.35∶1, 而短期内这些专业人才供给过剩现象并不会改变。另一方面, 针对互联网的软件设计、软件研发人才由于市场变化快、专业设置滞后, 大会上出现大量缺口, 技术人才的抢夺十分激烈。“就业难”与“招聘难”现象在高校毕业生就业市场将持续存在。

3. 有经验的求职者增多, 就业难度加大。

由于房地产、能源、制造等行业受到经济下行压力影响较大, 这些行业的专业技术、管理类岗位人才都出现了薪酬缩减的情况, 有的甚至面临下岗。从大会的统计数据来看, 3年-5年工作经验的求职者比去年同期增加了18.5%, 这些有工作经验的专业技术管理人才进入市场, 将对高校毕业生就业带来不小影响。