需求方面（精选5篇）
需求方面 篇1
摘要：目的 研究及调查剖宫产术后护理需求方面及需求程度。方法 选取2014年7月至2015年9月本院的220例剖宫产产妇为研究对象,将其术后护理需求方面及需求程度进行评估,并比较其中初产妇与经产妇的护理需求方面及需求程度。结果 220例剖宫产术后护理需求方面较高的方面为健康教育,对于护理的综合需求程度较高,且初产妇的护理需求程度高于经产妇,P均<0.05,均有显著性差异。结论 剖宫产术后护理需求较高的方面为健康教育,且初产妇与经产妇的需求程度差异明显,应给予针对性干预。
关键词：剖宫产,术后护理需求方面,护理需求程度
护理作为对各类患者各个方面均有较大程度干预的临床措施,其对于剖宫产产妇的术后护理作用较大,而产妇自身对于护理需求的方面及需求的程度均是影响其护理配合度的重要因素,因此剖宫产产妇进行上述方面的调查分析极为必要[1],以为其护理措施的制定提供依据。本文中我们即就剖宫产术后护理需求方面及需求程度进行调查研究,结果分析如下。
1 资料与方法
1.1 临床资料:
选取2014年7月至2015年9月本院的220例剖宫产产妇为研究对象,其年龄20~42岁,平均年龄(30.3±6.5)岁,孕周35.7~42.0周,平均孕周(40.5±1.2)周,其中经产妇22例,初产妇198例;文化程度:初中和中专145例(初产妇14例,经产妇131例),高中和以上75例(初产妇8例,经产妇67例)。所有产妇均对本研究知情同意且积极配合本调查研究。
1.2 方法:
将220例剖宫产产妇均进行调查研究,调查项目为护理需求方面及需求程度,其均采用问卷调查,然后将其中初产妇与经产妇、不同文化程度产妇的护理需求方面及需求程度调查结果进行分别比较。
1.3 评价标准:
①护理需求方面的调查采用不记名问卷的形式评估,问卷中包括健康教育、基础生活护理、疼痛护理、心理疏导及其他护理等选项,产妇根据自身的需求从中选取合适的选项。②护理需求程度也采用问卷的形式调查,由产妇根据自身感受选取最能代表自身需求程度的选项,其分别为需求程度较高、需求程度一般及需求程度较低3个选项。
1.4 统计学处理:
本文中的后数据检验方法为卡方检验,其对计数资料进行统计学分析,数据检验采用软件SAS5.0,P<0.05为比较数据间存在显著性差异。
2 结果
2.1 220例剖宫产产妇护理需求方面分析:
220例剖宫产产妇对护理健康教育需求者168例,占76.36%,对基础生活护理需求者110例,占50.00%,对疼痛护理需求者116例,占52.73%,对心理疏导需求者81例,占36.82%,对其他护理需求者72例,占32.73%。
22例经产妇对护理健康教育需求者17例,占77.27%,对基础生活护理需求者12例,占54.55%,对疼痛护理需求者10例,占45.45%,对心理疏导需求者11例,占50.00%,对其他护理需求者6例,占27.27%。
198例初产妇对护理健康教育需求者151例,占76.26%,对基础生活护理需求者98例,占49.49%,对疼痛护理需求者106例,占53.54%,对心理疏导需求者70例,占35.35%,对其他护理需求者66例,占33.33%。
经产妇、初产妇及所有产妇均对健康教育需求程度最高,明显高于其他护理方面的需求,P均<0.05,
2.2 220例剖宫产产妇护理需求程度分析:
220例剖宫产产妇对护理需求程度较高者124例,占56.36%,护理需求程度一般者61例,占27.73%,需求程度较低者35例,占15.91%。
22例经产妇对护理需求程度较高者6例,占27.27%,护理需求程度一般者6例,占27.27%,需求程度较低者10例,占45.45%。
198例初产妇对护理需求程度较高者118例,占59.60%,护理需求程度一般者55例,占27.78%,需求程度较低者25例,占12.63%。
经产妇及初产妇对护理的需求程度均较高,且初产妇的护理需求程度高于经产妇,P<0.05,有显著性差异。
3 讨论
剖宫产是临床极为常用的生产方式,关于剖宫产的相关研究也较多,而此类患者的术后护理是关系到母婴多方面状态的重要方面,因此对于此类产妇产后护理的临床重视程度极高,与之相关的研究也较多[2]。而较多研究显示[3,4],产妇自身对于护理需求的程度是对影响其治疗护理态度甚至配合度的重要方面,因此对产妇进行此方面的调查极为必要。本文中我们就剖宫产术后护理需求方面及需求程度进行调查分析,结果显示,剖宫产产妇的术后护理需求方面较高的方面为健康教育,对于护理的综合需求程度较高,且初产妇的护理需求程度高于经产妇,说明应进一步加强对剖宫产产妇的护理干预,尤其是强化对其相关的健康教育,以消除其疑问,提高其对于护理的配合度及对于产后恢复的信心。综上所述,我们认为剖宫产术后护理需求较高的方面为健康教育,且初产妇与经产妇的需求程度差异明显,应给予针对性干预。
参考文献
[1]朱丽辉,邓彩霞,雷艳爱,等.剖宫产术后早期产妇护理服务需求调查分析[J].齐鲁护理杂志,2015,21(12):57-58.
[2]安晓菲.剖宫产产妇的围手术期需求与护理效果分析[J].中国处方药,2015,13(2):143-144.
[3]徐军.剖宫产产妇心理护理服务需求的调查与管理[J].中国卫生产业,2012,9(16):59.
[4]翟巾帼,郑艳芳,黄美凌,等.连续性助产服务模式下的孕产妇服务需求调查[J].护理研究:下旬版,2015,29(8):3004-3006.
需求方面 篇2
当前就业创业形势
今年底到明年的大学生就业面临着一个比以前更加趋紧的形势。根据我校调查显示（以大三同学为主）学生对今年就业创业趋紧的主要原因有以下四个看法：第一，毕业生多。今年是611万，明年是659万。第二，就业空间相对紧。特别是企业需求这块，如果下滑比较厉害的话，大学生的就业岗位、就业机会相对就比过去有所减少。第三，相关的政策措施和服务体系还亟待完善。第四，我们的大学教育与市场脱节的问题，大学生的就业观念与实际就业市场不适应的问题还存在，而且成为大学生就业的一种障碍。
如何完善就业创业服务需求
当问到需要得到什么样服务需求时，总结大部分同学有以下观点①多管齐下促毕业生就业创业：从鼓励吸纳就业、引导基层就业、扶持自主创业、提高毕业生能力、改善就业服务、健全就业保障政策六个方面全力促进大学生充分就业和创业。②申领临时生活补助：普通高校应届毕业生离校时仍未实现就业的，可到户籍所在地劳动保障部门免费办理失业登记，登记失业6个月以上可按失业保险金标准按月申领临时生活补助，领取补助时间最长不超过6个月。困难家庭的高校毕业生自登记失业当月起即可按月申领临时生活补
需求方面 篇3
随着软件系统工程复杂性的提升, 在进行软件开发时, 就会有越来越多的开发人员参与进来。视点模型的种类比较多, 每种模型都具备自身的优缺点, 不过可以肯定的是, 在进行需求导出、定义和规约的过程中, 这些视点模型都对其有帮助。基于视点的方法所具备的优势是公认的, 不过, 在现有的软件工程标准中, 很难实现这些技术的引进, 最根本的原因就是视点模型的弹性比较差。针对这一问题, 建立起了新的视点模型。在新的视点模型中, 系统需求的封装并不由视点来直接进行, 而是由关注点来进行, 这样一来, 视点模型所具备的弹性就比较强, 即使需求之间可能会发生冲突, 但是可以被很好的解决。对于工程需求方法来说, 需要对关注点分离的需求以及实现作用域较广的需求、约束的需求进行协调, 不过, 在现有的面向方面需求工程方法中, 只对横切关注点的分离重视, 这导致片面性的出现, 为了解决这个问题, 建立了关注点模型, 在此模型中, 通过关注点来实现分解系统需求, 在系统需求中, 功能性及非功能性的需求都包含在内, 进而实现科学的分解。
二、元视点空间与元关注点空间
对于当前的需求工程师来说, 已经习惯了传统的二维思考方式, 不过, 当前的需求工程中, 关注点分离为多维的, 这就要求需求工程转变自身的思考方式, 由二维向多维跨越, 这对需求工程师来说, 是一个不小的挑战。在利用多维视角开展需求工作时, 视点及关注点对具有非常重要的作用, 通过视点, 能够保证需求的完成, 通过关注点, 有效的后实现需求工作的多维化。在元视点空间中, 包含多个视点, 这些视点会在系统中重复出现, 这些就是元视点;在元关注点空间中, 关注点都是系统中经常出现的, 具备典型性的特征, 这些关注点就是元关注点。在元视点空间中, 当需求开始获取时, 就需要进行视点识别工作, 而元视点的存在就是提供指导性的作用, 通过指导, 识别出视点, 并将关注点获取出来, 在进行识别的过程中, 采取的方式为迭代、递增。
三、关注点间关系识别
在关注点与关注点之间, 存在一定的关系, 在元关注点空间中, 元关注点的定义会将这种关系记录下来。另外, 对于同一个问题, 会存在不同的视点, 在获取需求时, 视点的方式会导致出现不同的认知, 这样一来, 关注点的数量就会比较多, 尽管这些关注点来源于同一个问题, 但是每个关注点都有各自的阐述, 对于这些关注点之间的关系, 会在元视点的定义中进行记录。不过, 在软件系统工程中, 不仅仅会包含这些已经存在的关系, 还包含额外的关系, 这时, 就需要对其关系进行科学的识别。
四、组合规范化说明
对于关注点需求之间在较细粒度上的关系, 组合规则进行了定义。在进行组合规范化说明时, 采用的为XML标签, 组合规则为封装的形式, 比如〈组合〉〈组合/〉、〈需求〉〈需求/〉等, 通过这些组合规则, 对关注点需求之间的关系进行明确的说明。
五、架构选择
架构选择是需求工程方法中最后一个步骤, 在进行架构选择之前, 要对关注点的决策点分析进行充分的了解, 然后才能进行选择工作。实际上, 建构选择利用的就是决策点, 通过导出作用, 形成最终的架构。在进行导出时, 每个关注点可导出的架构选择都是比较多的, 为了充分的满足客户的需求, 就需要科学的进行建构选择, 保证最终的选择具备较强的合理性。
结论
在面向方面需求工程方法研究的过程中, 以视点为基础, 通过视点模型及关注点模型的建立, 准确的确定了需求模型, 并根据模型, 获取了软件系统工作的各个关注点, 接着, 经过相应的步骤选择出最终较为合理的架构, 进而将需求工程方法中的问题有效地解决。本文中所研究的方法尚存在一定的不足之处, 还需要进一步地发展和完善, 以便于在软件开发的过程中, 更好地满足客户的需求, 进而促进软件系统工程的发展。
参考文献
[1]金英, 刘华虓, 张鹏.一种面向方面需求模型的分析与验证方法[J].计算机学报, 2013, 10 (01) :63-73.
需求方面 篇4
1.1 人力资源预测
随着全球经济一体化时代的到来, 竞争的范围迅速扩大, 竞争的程度空前加剧。只有占据人力资源优势的地区、国家和企业才是竞争的胜利者。因为经济的竞争实质是人才的竞争, 即人力资源综合素质的竞争。企业为维持核心竞争力, 要培养好、使用好现有人才, 同时必须对当前和未来人力资源的供求进行科学的预测和规划。
人力资源预测是企业根据战略目标和发展规划, 对未来一定时期内人力资源供需状况的推测。人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。人力资源供给预测是确定企业是否能够保证员工具有必要能力以及员工来自何处的过程;人力资源需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。企业人力资源需求预测可以帮助企业明确未来人力需求趋势, 做好人才储备工作;同时也可以帮助企业合理预测未来各部门、各类职位人员的需求情况, 做好企业的定岗定编工作。面对日益复杂、变化更加剧烈的内外部环境, 如何对动态环境中企业人力资源需求做出科学预测, 是人力资源管理的重要课题。本文研究人力资源预测的方法, 探讨如何运用马尔科夫链预测企业在动态环境中的人力资源需求。
1.2 影响人力资源需求预测的一般因素
(1) 技术、设备性能 (劳动生产率) 的提高
企业生产技术的提高、设备的更新, 一则需要企业人员减少, 二则对人员的知识、技术与技能的要求随之提高。
(2) 企业规模 (市场需求) 的变化
企业规模的变化有两方面, 一是原有业务范围内扩大或压缩规模, 二是新增业务或放弃旧业务。以上两种情况都会对人力资源需求的数量和结构产生影响。
(3) 企业经营战略方向的调整
企业经营战略方向的变化对人力资源将产生结构性的需求变化。
(4) 其他因素
其他因素主要包括劳动力成本、员工培训、竞争对手、工作时间、退休年龄、社会福利保障等, 都直接或间接地影响人力资源的需求。
1.3 人力资源预测的常规方法
人力资源需求预测方法总体上分为定性预测和定量预测两大类。
(1) 定性预测法
定性预测是指企业人力资源管理人员通过调查研究, 了解实际情况, 凭借自身的知识、智慧和经验, 对本企业人力资源的需求做出判断, 以此推测其非数量化目标。主要有以下几种方法:
管理人员判断法 各级管理人员根据自己的经验和直觉, 自下而上确定未来所需人员。
经验预测法 根据以往的经验对人力资源需求进行预测。
德尔非法是一种使专家们对影响企业人力资源的发展的看法达成一致意见的结构化方法。
(2) 定量预测法
定量预测是指企业人力资源管理人员根据调查资料, 运用统计方法、数学模型和逻辑推理, 对企业人力资源未来发展的规模、水平、速度和比例关系进行预测, 以此确定其数量化目标。主要有以下几种方法:
回归分析法 是在掌握大量观察数据的基础上, 利用数理统计方法建立因变量与自变量之间的回归关系函数表达式 (称回归方程式) 。
时间序列法 事物的发展变化趋势会延续到未来, 反映在随机过程理论中就是时间序列的平稳性或准平稳性, 即利用按时间顺序排列的数据预测未来的方法。
趋势分析法 其基本思想是:确定组织中与劳动力数量和结构关系最大的因素, 找出该因素随人员的变化趋势, 从而得到未来的人力资源需求。
马尔科夫链分析法 该方法的基本思想是:找出过去人事变动的规律, 以此来推测未来的人事变化趋势。
1.4 人力资源需求预测的典型步骤
人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。具体步骤如下:
(1) 根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置;
(2) 进行人力资源盘点, 统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求;
(3) 将上述统计结论与部门管理者进行讨论, 修正统计结论;
(4) 该统计结论为现实人力资源需求;
(5) 根据企业发展规划, 确定各部门的工作量;
(6) 根据工作量的增长情况, 确定各部门还需要增加的职务及人数, 并进行汇总统计;
(7) 该统计结论为未来人力资源需求;
(8) 对预测期内退休的人员进行统计;
(9) 根据历史数据, 对未来可能发生的离职情况进行预测;
(10) 将 (8) 、 (9) 统计和预测结果进行汇总, 得出未来流失人力资源需求;
⑾将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总, 即得企业整体人力资源需求预测。
2. 马尔科夫链简介
马尔科夫链是指具有无后效性的时间序列, 即序列将来处于何种状态只与它现在所处的状态有关, 而与它过去的状态无关。无后效性可以用条件概率表示。
定义1设时间序列Zt, 的状态空间S是一整数集, 若对S中的任意n个整数:i, j, i1, …, in-2和T中任意n个整数 (0≤t1<t2<…tn) 都有:
则称时间序列Zt, t∈T是马尔科夫链。而条件概率称为由tn-1时刻之状态i到tn时刻之状态j的状态转移概率, 记为。
定义2设马尔科夫链Zt, t∈T的状态空间为S={1, 2, …, n}, 则称由一步转移概率Pij (i, j=1, 2, …, n) 构成的n阶方阵
为一步状态转移概率矩阵。
一般地, 由k步转移概率Pij (k) , (i, j=1, 2, …, n) 构成的n阶方阵
为k步状态转移概率矩阵。
性质1设P= (Pij) n×n与P (k) = (Pij (k) ) n×n分别为马尔科夫链的一步和k步转移概率矩阵, 则即k步转移概率矩阵恰好等于一步转移概率矩阵的k次幂。
3. 预测步骤
用马尔科夫链的基本理论和基本方法可以对企业的人力资源的流动情况进行分析和研究, 并对未来企业的人力资源的结构进行预测。
具体步骤如下:
第一步, 进行人力资源调查。
(1) 企业在研究期初i个层次的人力资
源数量, 获得初始分布。假设研究期初i个层次的人力资源数量为n1, n2, …, ni, 则
(2) 根据近期 (2～3年) 企业在n个层次的人力资源的流动情况, 获得转移频数矩阵, 进而获得转移频率矩阵P。
假设目前第i层次的人员中, 在下一聘任期内将有nij个人在j岗位任职 (j=1, 2, …, n;i=1, 2, …, n) 。于是转移频数矩阵为N= (nij) n×n。
用去除矩阵N的各行元素 (i=1, 2, …, n) 即得到转移矩阵P= (pij) n×n, 其中 (j=1, 2, …, n;i=1, 2, …, n)
第二步, 预测未来第k聘任期的人员分布率。计算初始分布p0与k步转移矩阵p (k) 的乘积, 即可得到未来第k聘任期的绝对分布, 即第k聘任期的人员分布率:
第三步, 预测均衡状态下的n个层次的人力资源的分布率。如果转移矩阵p是正规矩阵, 则p有唯一的固定点u= (u1, u2, …, un) , 于是在企业发展达到稳定均衡状态下, 各类层次的人员占有率将分别为u1, u2, …, un。
4. 实例应用
应用马尔科夫链可以定量分析企业人力资源流动的情况, 并对未来的人力资源结构进行预测。
例:某企业为编制人员发展规划, 需要预测未来人员的结构。目前高层、中层、基层、流退 (流失或退休) 的人员分别为30人, 120人, 450, 0人。根据历史资料, 各类人员的转移概率矩阵为
分析该企业3年后的人员结构以及为保持人员的稳定, 3年内各类人员的变迁情况。
设目前人员结构为n0= (30, 120, 450, 0) , 则一年后员工结构为:
即流退人员103人, 为保持员工数量的稳定, 第一年需要招聘基层员工1 0 3人。此时基层员工为372+103=475。员工结构为。
两年后员工结构为:
即第二年流退人员105人, 因此需要招聘基层员工105人。此时基层员工为390+105=495。员工结构为。
三年后员工结构为:
即第三年流退人员108人, 因此需要招聘基层员工108人。此时基层员工为403+108=477。员工结构为。
由计算可知, 近三年内该企业需要招聘316人。三年后, 该企业的结构为:高层27人、中层61人、基层512人。
结论
由上述可知, 应用马尔科夫链可科学、定量地预测分析企业人力资源流动的情况, 其数据分析的关键依赖于转移概率矩阵的可信度。人力资源部门要做好基础数据的收集、整理、分析工作, 为人力资源科学预测提供基础数据。
参考文献
[1]张德.人力资源开发与管理 (第二版) .北京:清华大学出版社.2006/4
需求方面 篇5
关键词：高校工会,青年教师,发展需求
青年教师在高校师资队伍中占有相当大的比例,他们的健康成长与高校的发展有着密切联系。因此,应高度关心青年教师的发展。而高校工会作为群众组织,理应在关心青年教师健康发展方面发挥积极作用。
一、高校青年教师的发展需求
为充分了解青年教师的发展诉求,课题组对成都五所高校的青年教师进行了问卷调查,共发出问卷300 份,回收有效问卷224 份,有效率为75% 。教师发展诉求的问卷统计结果如下:
1. 相对健全的社会保障体系。 结果显示,92. 1% 青年教师渴望在工资待遇上能有所保障,这是所有选项中呼声最高的。其中,在青年教师急需解决的福利待遇类型中,78. 3% 选择了“住房”,72.6% 选择了“增加津贴奖金”,21% 渴望学校工会在“子女入学上”能提供帮助,18. 3% 希望能“解决配偶工作”,15. 9% 的选择了“医疗保障”。提高青年教师的工资待遇,解决他们的后顾之忧,是高校工会服务于青年教师必须要面对的一项重要工作内容。
2. 相对科学公平的职称评聘体系。调查中,有87. 5% 青年教师渴望高校的职称晋升体系能相对科学、公平。其中,95. 3% 青年教师认为职称评聘体系应科学、人性化,一是从制度上摒弃唯纯论文或科研经费为指标的扭曲式评价体制; 二是呼吁加强对科研过程绩效的考核,从根本上抛弃“只问结果与数量,不问过程与质量”的原则; 三是注重成果的转化应用,建议单列应用型职称体系。
3. 相对完善的管理体系。68. 6% 的青年教师对学校管理体系的高效运行有较高期待,具体表现如下: 98. 3% 青年教师期望各级管理人员的态度能较为热情,特别是在与教务、人事、计财打交道时能获取更多对称性信息; 82. 8% 期望学校管理人员的业务能力强、办事效率高; 80. 4% 渴望学校在青年教师的成长规划上能给予个性化指导帮助及一对一的业务指导; 75. 5% 希望学校能提供多种载体的专业提升机会,包括到企业挂职锻炼、出国学习、进修等;62. 1% 希望学校能提供个性化的专业咨询服务,如心理咨询、法律咨询。
4. 相对优越的工作环境。70. 5% 的青年教师渴望学校提供相对优越的教学、科研环境,主要表现在配备先进实验室、提供及时的网络资源、搭建先进的教学硬件设施等方面。
5. 相对幸福的工作氛围。70. 3% 的青年教师期望学校的工作氛围能较为宽松、人性化,能关注师生的积极心态和健康人格,能激发他们的主人翁意识。目前,随着不合理的家长期望、功利化的评价制度以及组织管理的缺陷等冲突和矛盾的加剧[1],高校教师往往因为心理压力剧增而容易产生职业倦怠,最终导致幸福感失落,而由于校园生活不仅在教师整个生命历程中占有着大额比重,而且伴随着教师的整个职业生涯,所以青年教师对这方面怀有较高的期待。
二、高校工会在服务教师方面存在的问题
1. 长效沟通机制建设相对不足。问卷调查显示,青年教师在个人利益维护渠道上,找工会帮忙解决个人诉求的比例不到23% ,而通过非制度化途径解决的( 如网上发帖、课堂宣泄、集会抱怨、沉默生闷气) 比例高达38. 8% 。可见,高校工会与青年教师的沟通机制建设相对不足,高校工会与青年教师的良性互动有待于加强; 青年教师利益诉求表达渠道呈现低组织化、自主性强特点,这种状况不利于利益的顺畅表达及利益的有效维护,需要在今后工作中有针对性地加以引导。
2. 工作着力点与发展诉求脱节。自愿参与工会组织开展的活动数量上,65. 1% 的青年教师少于2次/年,从未参加过的竟有42. 3% ,参与积极性不高。究其原因,一方面,大多数青年教师认为,高校工会停留在原有的娱乐活动、体育比赛及联谊等传统品牌活动上,形式较为陈旧、老套,感染力不足,除非青年教师自己有这方面的特长,否则是很少自愿参与其中的; 而上文分析显示,他们更渴望高校工会在工资待遇、职称体系、服务体系、工作环境及工作氛围上能得到帮助,显然目前工会的工作着力点与高校青年教师的发展诉求存在脱节。另一方面,社会环境的变化也是当前高校工会面临的一大挑战;青年教师可依附的组织选择面较以往拓宽很多,许多青年教师都有自己偏好的朋友圈,除非高校工会的活动较有创新性或感染力或是组织上的硬性要求,否则他们是不会牺牲自己的朋友圈活动时间的。
3. 工作队伍结构有待优化。所调查的高校中,目前从事高级工会工作的工作人员来看,工会专职人员与青年教师的比例为1: 100; 从学历构成比例看,整体学历偏低,专科( 含以下) 学历的有35% ,本科学历的有50% ,硕士的有15% ; 从年龄结构看,整体年龄偏大,45 岁以下的仅为8. 7% ,45 ~ 55 岁期间的则高达85. 7% ,55 岁以上的有5. 6% 。可见,高校工会的人才队伍结构不太合理,整体素质有待于优化。
4. 二级工会建设不足。( 1 ) 经费投入缺乏保障。高校校级工会经费投入有保障,但对二级工会的经费投入却无统一规定。有的实行学校一级分配的高校,对二级工会几乎没有经费拨付; 而有校内院系二级分配的高校,院系对二级工会有经费支持,但经费投入的多少具有随意性。( 2) 场地支持不足。当前,高校教学资源普遍紧张,尤其是办公场地,更显不足。在此情况下,二级工会的办公场地基本无法满足,即使划有场地,多数也是徒有虚名,一个场地多种用途共用,没有专门性。( 3) 工作精力投入不足。二级工会负责人多由二级院系副书记兼任,其主要工作是学生管理; 工会委员也多由院系办公室人员兼任。因此,他们能投入到工会工作的精力十分有限。
三、高校工会服务青年教师发展的对策
1. 转变服务理念,服务青年教师发展。青年教师的诉求已不只停留于传统的娱乐、体育竞赛、交友联谊等活动方面,而是对自身发展有更多的期待。因此,工会要及时转变观念,树立青年教师发展观。在工作领域上,要注意融入涉及青年教师自身的职业生涯发展( 职称晋升、素质提升) 、主观幸福感提升( 服务体系、工作环境、应对职业倦怠) 、工作与生活平衡( 工资待遇保障) 及权益维护( 利益表达) 等领域的发展诉求; 工作途径上,要注意适应青年教师在信息获取方式,主动利用新媒体载体贴近青年发展需求,把工会的服务功能和服务项目有机拓展到互联网和移动互联网平台上,探索线上线下服务联动机制。
2. 建章立制,营造幸福工作氛围。高校工会组织要积极向学校党政领导建言献策,联系相关部门,建立较为宽松、人性化的教师管理制度,积极回应青年教师的诉求。( 1) 建立合理的教学监督制度。教学督导制度是提高教学质量的重要手段。但教学督导的巡查结果通常作为青年教师的职称晋升要件,评奖评优的依据,这既有积极的一面,亦有消极的一面。学校工会应该在此项制度建设之中,积极汇合教务部门研究新情况,解决新问题,使教学督导制度更趋合理、更趋完善。要强化教学督导的指导功能,弱化巡查功能,充分发挥教学督导制度的积极性,降低其消极作用。( 2) 加强青年教师心理健康辅导。特别是初入职的青年教师,面临着工作、学习、成家立业、养家糊口的多重压力。高校工会应该建立青年教师心理健康教育、咨询、服务的相关机构( 如教师心理健康与人力资源开发中心) ,定期对青年教师进行心理健康的普查、咨询和心理危机的干预,重视青年教师的心理健康工作,来营造幸福工作的氛围。
3. 协同配合,关心青年教师的学术成长。工会要联合学校各相关部门,建立起一套完善、成熟的青年教师学术培养体系,为青年教师的学术发展提供规划和有力支持。青年教师在学术发展上有着强烈的需求,因此,应关注青年教师的学术生涯。譬如,要通过组织学术沙龙、实施“青年学者培养计划”、青年教师社会实践等活动,帮助青年教师提升学术水平。如果每个青年教师对自己的研究方向有明确目标、对自己如何参与和承担研究项目、对自己如何建立起国内和海外的学术交流等问题都有一个清晰的轮廓,他的学术发展就会更好。
4. 排忧解难,增强青年教师的归属感及集体意识。各级党政和工会组织要认真解决青年教师在福利待遇和生活工作中的实际困难,在住房、医疗、婚恋、赡养老人、抚养子女等方面给予关心照顾,积极为他们排忧解难,不断改善生活条件,创造和谐温馨的工作环境,着力提高青年教师的生活幸福指数。对于经济确有困难的青年教师,要加大社会优抚力度,提高他们的生活质量[2]。随着我国住房、医疗、养老等社会保障体制改革的推行和逐步深化,各高校应设置一些既符合本校实际又符合青年教师现实需求的福利计划,实施多元化的福利制度[3],让青年教师享受到更多的关怀和温暖。
5. 加强工会自身建设,适应服务青年教师需要。首先,要建立一支年龄、学历结构合理的数量足够的高校工会工作队伍。当前,一些高校的工会存在人员数量不足,工作人员年龄偏大等问题,这极不利于工作的开展。依据工会法第十三条“工会专职工作人员的人数由工会与企业、事业单位协商确定。”,但对于协商的依据、办法都无明确规定。这就给高校工会提出一个问题,怎样去协商、协调各方面的关系,争取学校支持,满足相应的人员编制,以便更好地开展工作。其次,要建立工会干部学习培训制度,提升自身素质。各高校工会要整合资源,建立工会干部学习、培训的网上平台,实行网上网下培训的联动,特别是要加强对青年教师的思想状况、心理状况的学习研究,不断提高工作人员的素质,提高服务青年教师的能力。
参考文献
[1]崔霞,刘毓航.塑造和谐校园文化实践幸福校园路向[J].吉林教育,2008(31).
[2]廉思.我国高校青年教师社会不公平感研究[J].中国青年研究,2012(9).