招聘效率（精选3篇）
招聘效率 篇1
分析企事业单位校园招聘的方法和模式, 研究者为我们的研究提供了大量的有效的方法和思路, 但他们在研究中也有一定的局限性和不足之处, 本文从招聘的阶段着手, 致力于研究企事业单位校园招聘问题和对策。
一、测试阶段不能正确识别人才
校园招聘为企事业单位提供更多的选择机会, 容易吸引人才, 一个嘈杂的招聘现场, 企业无法做出正确的选择。即使招聘后也是一个多轮的筛选, 存在许多变量, 企业仍然无法正确识别人才。目前我们已经了解到, 企业最关心的是应聘者的团队合作能力和创新精神, 在招聘过程中, 招聘人员只能通过专业知识、会话等外部特征进行判断, 两者之间有明显的偏颇, 这必然导致“人才”的实际能力无法展示, 也造成了企业在招聘过程中的盲目性。
据调查数据显示, 近91.3%的单位招聘员工和原要求各不相同。其中, 许多新员工的实践能力、合作能力和心理素质不强。这虽关系到应聘者自身素质的问题, 但企业在招聘中的盲目性和不科学的评价方法也有不可推卸的责任。负责招聘的人通常不愿意花时间分析工作所需的条件, 用提高资格水平的方法来简化招聘工作。这种教育条件测量能力的工作方法不保证聘请合适的人才。学术和学术表现是一种比较肤浅和片面的东西, 只能反映一个候选人的学习能力, 它不反映团队合作能力和人际交往能力。此外, 学校提供的成绩不具有可比性。
二、反馈阶段缺乏有效沟通
1. 未做好招聘反馈工作。
经过层层筛选的应届毕业生, 下一步就决定是否录用。绝大多数企业人力资源部只会发信息或电话与申请人签约, 但往往忽略了礼貌地拒绝应聘者, 既没有给考生应有的尊重, 也有害于单位的形象。
2. 毁约频频发生。
这是企业校园招聘过程中经常遇到的, 也是企业最为头疼的一个问题。大学生和企业签订就业协议后签订了违约合同, 但违约的大学生较多, 会影响到企业的人力资源。虽然近几年来有很多毕业生, 情况比较少, 但对优秀大学生的影响不大。与几年前相比, 他们的选择更广泛。具体表现在面试中, 大学生的就业愿望很强, 对企业的积极性很高, 任何问题和挑战都愿意接受, 但他们收到通知后并没有签订合同。
三、提升招聘效率的对策建议
1. 实行科学的测评方法, 提高录用的有效性。
建立科学的企业事业单位校园招聘评价体系。综合运用结构化面试法、问卷调查法、行为法和论证法, 如各种评估技术和工具, 并根据不同阶段的招聘和考核目标, 采取不同的技术组合。传统的招聘和面试方法有明显的缺陷, 但结构化面试越来越受欢迎。结构化面试的基本原则是:同一种考生, 用同样的语气和措辞, 按同一顺序, 问同一个问题, 按同一标准评分。问题的结构是工作人员的素质结构。此外, 还可以在招聘考试中设置一定的情况。在招聘后的候选人发表演讲, 在演讲中经常发现许多求职者的潜在问题。对于技术申请者可以要求他讲解他们的毕业设计, 安排专家对他们的专业知识进行评估。
2. 实行招聘后期沟通, 避免优秀人才流失。
测试阶段结束后还需要对应聘者进行后期沟通, 未被录用者应及时给予答复, 对签约的大学毕业生进行实时追踪, 通过各种途径保留这些已经签约的大学毕业生。对于企业青睐的学生, 一旦决定录用, 需要及时签订合同, 这不仅是效率的体现, 更是防止其他企业带走人才。但这是不够的, 还必须保持关注的人才和正在进行的沟通。宝洁公司在这方面是非常好的, 一旦宝洁公司决定聘请毕业生, 人力资源部门将专门派出一个工作人员跟踪服务, 定期和招聘人员保持沟通和联系, 把他作为他们的同事关心。这种富有温情的“招聘岗位沟通”, 让其从“好小鸟更环保”的焦虑状态迅速变成“非他不嫁”的心态, 这是宝洁公司的出色之处。在招聘过程中, 一方面, 给毕业生一些时间考虑和空间, 在录取通知中提醒他们自己选择时需要注意的事项;另一方面, 要求诚信工作, 主动通过电话确认, 在招聘通知中增加了协议签署的最后期限。
摘要：招聘应届大学毕业生已经是企业获取高素质人力资源的重要方式之一, 招聘趋向主流化、招聘专业系统化、招聘企业构成多元化。企事业单位校园招聘也有它的技术要求, 大部分企业目前仍存在一些问题和难点。基于此, 研究校园招聘的问题, 结合实际发展现状, 探索出适应我国企业的一套科学、有序的招聘方案来完成校园招聘工作, 具有非常重要的现实意义。
关键词：企事业单位,招聘,测评体系
参考文献
[1]田效勋.应届大学生招聘测评的困惑与解决方案[J].人力资源开发与管理, 2006, 2.
[2]江涓涓.打造企业的第一张名片——有效利用企事业单位校园招聘塑造企业形象[J].公关世界, 2003, 12.
招聘效率 篇2
伴随互联网的快速发展，加之网络招聘低成本与互动性的特点，网络招聘已成为了企业招聘最为重要的招聘渠道之一。如何提高网络招聘的效果，已经成为企业H R所关注的重点。笔者认为，招聘工作的效率和有效性是以用人单位与求职者的双向选择为基础的，既然是双向选择，HR必须深入研究求职者找工作时的一些习惯，建立起适应用户习惯和需求的网络招聘优化策略，以吸引求职者的眼球，提升网络招聘效果。下文笔者将从与网络招聘有关的五个方面，结合求职者的求职习惯，分析如何优化企业的网络招聘策略。
企业简介：别忘装修你的“门面”
从求职者的习惯来看，多数具有一定市场竞争力的求职者在求职过程
中，通常不会采用随意撒网的方式来投放简历，而是首先会对招聘的企业进行精挑细选，遇到不熟悉或者感兴趣的企业，求职者需要浏览
企业介绍，通过这个过程来判断是否可以投出应聘简历，他们甚至会
看求职者习惯，做网络化招聘通过企业简介来判断该企业是否适合自
己的职业规划和发展。针对于求职者的以上习惯，实施网络招聘的企
业，在招聘网站上撰写翔实可靠的企业简介就显得非常重要，企业简
介就是向求职者展示本单位的一个窗口，在求职者没有进入公司之
前，企业简介通常是求职者了解和认识企业的主要甚至是唯一的渠
道，因此，企业必须将发展历史、企业文化、价值观、组织架构、经
营领域、员工成长、培训发展、薪酬福利体系等重要信息，通过有效的方式传播给求职者，来吸引他们的关注并进而投出自己的简历。比
如奇虎360公司在招贤纳士时除了一些基本的企业简介外，还用比较
具有煽动性和吸引力的语言这样介绍自己：“全世界发展最快的，是
互联网；互联网业成长最快的，是客户端软件；客户端软件中成长最
快的，是360安全卫士；仅仅两年时间，奇虎360已崛起为国内第二
大客户端软件公司。”只用短短数语即把企业自身在业内的地位勾勒
出来。同时，该公司还向求职者这样宣布：“也许你是博士、硕士、本科、专科，甚至高中，也许你是正在苦苦寻找对手的独孤求败、各
论坛毕恭毕敬地到处请教的菜鸟，这通通不重要。只要你：对技术有
着超乎寻常的热情，自信于某一天可以成为牛人；相信你的生命不会
平庸；有着探求事物真相的好奇心；注重解决问题的同时不会漠视基
础；热爱团队而非孤胆英雄；愿意让自己的青春镌刻在伟大的事业
中„„3 6 0安全卫士都将张开怀抱欢迎你！诚邀加入正义之师，实
现安全网络梦想！” 此外，若企业本身在行业中具有品牌影响力，还应学会通过一些展现企业风貌的图片来展示自身的良好形象，最大
限度地增加求职者对企业雇主品牌的认识和认同。即使是一家新开的公司，也可以用相机拍下公司的产品或温馨的办公环境，让求职者感
受到良好的工作氛围。当然，如果招聘企业建有自己的网站，那一定
要留下自己的网址，以便求职者进一步了解企业。而且，很多求职者
都会将公司是否具有网站作为判断这家公司是否值得加盟的一个硬
指标。
职位名称：重在规范和适度
从求职者习惯来看，在浏览招聘网站的时候，他们能够接触到企业相
关招聘职位信息的方式通常有两种：一是在随意浏览时无意中发现，而那些名称不对或非常奇怪的职位，就很难落入求职者的眼里；二是
通过关键词搜索，这时如果企业发布的职位名称不规范、不通用，求
职者使用常用关键词根本无法搜索到的话，网络招聘的效果自然无从
谈起。鉴于求职者的这一习惯，对于招聘企业来说，从职位名称方面
就需要注意以下这样两点：一是职位名称要规范、通用。比如企业在招人力资源部负责人时，其发布的职位名称一般应为“人力资源部经
理”、“人力资源部总监”等等，但企业如果根据行业或者本企业的特点给职位命名为“人资部经理”、“人力资源担当”等的话，可能
就会给多数求职者理解这个职位带来一定的困扰。所以，不管企业内
部习惯是如何对职位进行命名，在招聘网站上发布时，最好将职位名
称按照市场上通用的叫法“规范”成人人易懂的名称，以便提升网络
招聘的效果。二是职位名称要适度，名头过大或过小都不好。例如企
业要招聘的职位主要是从事人事管理日常事务，那么定一个“人事主
管”的岗位就足够了，如果企业非要发布成“人事经理”，一定会有
很多与职位要求不匹配的人来应聘，导致浪费企业和求职者双方的时
间。
职位描述：详细而有创意才更能抓眼球
求职者在浏览职位描述的时候，常常希望能看到足够详细的信息，这
是因为越详细就越能让求职者明白这个职位主要是做什么的，自己是
否能胜任，从而有利于求职者对职位的理解和把握，便于为企业找到
更为合适的人才。更为值得注意的是，求职者浏览职位描述的过程实
际上就是淘汰和选择用人单位的过程，对于那些岗位职责只有一两句
话的企业，求职者往往会据此判断企业本身的管理水平有限，无法给
自己提供有效的职业发展空间，进而做出放弃的决定。所以，企业在公布职位描述的时候需要注意以下三个关键点：第一，职位描述应详
细全面。比如一家企业在招聘人力资源总监时，甚至都没写岗位职责，而只是写了两条这样的所谓要求：一是熟悉人力资源管理六大模块的建立、运行、维护，并不断完善；二是具有良好的适应性和抗压能力。显然，求职者根据其发布的招聘信息很难判断这个岗位需要从事的职
责范围，也无法做出自己是否适合该职位的决定。第二，要有创意地
表达用人理念。当千篇一律的职位描述展现在求职者面前的时候，有
创意的职位描述不仅可以赢得求职者的芳心，还能巧妙地传递企业的用人理念。比如某保险公司在招聘销售人员时，就列举了不适于该公
司的12种人，具体是这样写的：你曾在三家以上的同业公司工作过；你关心上级总是胜过关心下级；你对领导的决策从来没有异议；你的决策只是源于经验；你很少看新闻联播；你把薪水和职务当作择业的首要条件；你从来没有自觉进行过爱心捐助；你提出有价值的观点数
少于你的工龄；你因严重违规受到过监管部门的处分；你过分关注同
事工作之外的事情；你为公司采购从不砍价；你每个月的个人花费总
是不足百元或经常超过千元。第三，要注重细节。与职位描述紧密相
关的还有两个细节：任职资格和职位薪酬。这两个部分的内容通常也
会与职位描述一并提出来，如果这两个地方处理不好，也会极大地影
响网络招聘的效果。总的原则是，与企业实际情况相适应，不能过高
或过低，例如若总经理助理职位的任职资格是具有中专学历，那么求
职者据此通常会判断该企业不会好到哪里去。职位薪酬如果不是在市
场上特别有竞争力，建议企业不要写出来，否则容易适得其反。
职位发布：定准位，巧刷新
一般而言，求职者在投简历的过程中，多是通过搜索进行职位筛选，筛选的过程有两个特点：第一，求职者通常会对筛选条件进行限定以
聚焦目标职位，提高搜索的准确度，而这种限定就决定了企业发布的职位能否直接被推送到求职者的面前。在实践中，求职者选择的限定
条件最多有“职位所在行业”、“职位名称”、“职位发布时间”、“职位所在地区”。第二，求职者一般不会选择发布时间太早的职位，多会控制在一周以内，因为发布时间较早的职位已经结束招聘的可能
性增大，同时还会导致求职者筛选出的职位数量过大，浪费精力。求
职者的这一求职习惯要求企业在发布职位的时候，尽量能够准确对职
位进行定位，对招聘职位的定位不同，会直接影响到企业收集简历的数量，这一点是很多企业HR不太重视的地方。例如某健康网站招聘
销售人员，只是在互联网行业发布职位，一直以来招聘的效果不是很
好，但当HR将职位发布范围从互联网行业拓展到医疗、广告等行业
同时发布时，求职者的简历数量和质量就得到了大幅提升，也就是说
行业范围精准度的提高，使得企业的职位更容易被求职者发现。考虑
求职者常常是对近期发布的职位比较感兴趣，企业HR在还没有完成招聘任务之前，应当做好定期刷新职位的工作。这里要注意，在一天
中刷新的时间不宜太早，否则又容易被淹没在众多的职位当中，效果
比较好的刷新时间通常是上午10点左右，这往往能够确保招聘职位
处于招聘网站职位搜索的前列，这样不管求职者如何进行条件限制，你发布的职位都能够较容易被人找到。
简历筛选：谁的反应快，谁能得优才
招聘效率 篇3
关键词：5W1H法；招聘效率；中小企业
当今社会，企业竞争最根本的是人才的竞争，没有企业所倚重的人才的引进和留住，企业就难以在竞争中获胜。而处于竞争环境中的企业在人力资源的需求上更重要的是对人才的需求。随着我国市场经济的发展，中小型企业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。
由于自身在规模、发展环境、激励机制等方面的不足，相对于大企业来说，中小企业具有在人才吸引方面的先天弱势。同时，中小民营企业不重视人力资源管理，特别是在人员招聘上随意性大、规范性不强、感情多于理智，对人才的招聘往往凭招聘人员的以往经验和主观判断，缺乏科学性和专业性。因此近年来，大多数中小民营企业一直面临“招聘效率低下”的问题。而招聘效率低下是由很多复杂原因造成的。通过对这些原因的深入分析，可以帮助我们对症下药，提出具有针对性的企业招聘的对策与建议。
5W1H分析法也叫六何分析法，是一种思考方法，也可以说是一种创造技法，在企业管理、日常工作生活和学习中有广泛的应用。5W1H就是对工作进行科学的分析，对某一工作在调查研究的基础上，就其工作内容（what）、责任者（who）、工作岗位（where）、工作时间（when）、怎样操作（How）以及为何这样做（why）进行书面描述，并按此描述进行操作，完成职务任务。
本文利用5W1H工作分析法对困扰中小企业的招聘效率低下问题进行分析。
一、基于5W1H法的中小企业人才招聘效率低下的原因分析
1.招聘动机（why）
大多数中小企业的招聘动机都是紧急缺人，然后再匆忙招聘，而不是在以往用人经验的基础上，根据企业发展和战略目标的需要，制订出科学合理的人力资源规划，确定在企业发展的某一个时期需要什么样的人才，或者在接下来的发展阶段里需要何种人才作为支撑。因此，人员招聘缺乏前瞻性和后顾性。这是导致中小企业招聘效率低下的一个重要原因。
2.招聘时间（when）
中小企业招聘时间大多集中在两个阶段，企业急需用人的时候和校园或社会招聘开展的时候。而有些高层管理岗位的招聘不是一蹴而就的，很多企业不愿意将时间、精力和金钱过多投入招聘环节，认为这是资源浪费的一种表现。殊不知，人力资源，特别是企业的高级管理人员是企业生存与发展最为宝贵的财富，招到一个适合的高级管理人才给企业带来的经济效益是远远大于之前投入的。因此，中小企业在招聘人才的时候，一定要有打持久战的准备，它是企业全年度都在考虑的事情，而并不只是在特定时间段里进行的。
3.招聘团队（who）
要想招聘到适合企业发展需要的人才，组建高素质的招聘团队是必需的。团队成员充当的是“伯乐”的角色，怎样在人流大军中挑出“千里马”是由招聘团队的素质决定的。这也是影响企业招聘的关键性因素。而中小企业往往忽视招聘团队的建设，业务部门和招聘人员的专业化水平普遍偏低。招聘人员对于应聘者的取舍往往不是根据科学、标准的人才测评手段，而是以他们对应聘人员的主观感觉，甚至以个人好恶来取舍。这一方面严重影响了招聘的客观公平性，也间接导致招聘效率的低下。
4.招聘什么样的人才（what）
企业招聘人才不仅要考虑其能力的大小，更要考虑人与岗位的匹配，人尽其才是企业的用人之道。不少中小企业由于缺乏较为科学的工作分析，对于许多岗位的工作职责，岗位对于人员能力素质方面的要求认识不足。因此，在招聘中就容易出现招聘条件与岗位的实际要求相脱节的现象，或者是员工素质不能满足要求，或者是一味地追求引进高学历、高技能的人才，导致人员无法胜任或者无法留住高端人才，增加了人力成本。
5.招聘渠道的选择（where）
招聘的方法多种多样，例如：媒体广告、现场招聘会、校园招聘、劳动力市场、熟人推荐、自荐、猎头公司、网络招聘等。每种招聘方式都有其特定的优势与不足，要善于利用不同渠道的优势，如：技术工人和后勤工人可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。而据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式。招聘渠道过于单一，严重影响企业的招聘效率，很难推动企业的发展。
6.招聘方法策略（how）
面试是企业招聘人员经常采用的方法，而不少中小企业面试过程中经常会出现这样或那样的问题，影响招聘的效果。例如，在面试前往往准备不够充足，岗位研究和工作分析开展得不够充分，没有很好地分析空缺职位所需要的人员素质；而面试实施方法死板，很难应对灵活多变的面试情况，难以控制面试进程、把握复杂多样的面试内容（包括面试的时间安排、面试问题的设置等），在面试中很被动。面试后，对于应聘者的初步评估又缺乏准确性。这些现象多数是由于没有选择科学合理的测评方法，没有建立客观标准的测评指标，以及在筛选指标等方面不够专业造成的。
二、提高中小企业招聘效率的对策
中小企业招聘效率低下的根本原因是招聘人员对企业目标、战略需要以及企业文化的理解不够深刻，没有对这些宏观因素进行分解、融化，并且落实到具体的人力资源规划的层面上。这才造成了“招来的人不好用，好用的人招不来”的尴尬局面。作为企业，要认识到招聘工作对于企业发展的重要性，鼓励支持招聘工作的开展。中小企业要想提高招聘效率需要从以下几个方面作出努力。
nlc202309021006
1.制订人力资源规划，明确需求人员的类型、时间以及动机
人力资源规划是企业发展必不可少的，对企业的人员需求起着指引方向的作用。企业可以明确自己需要招聘人员的数量及结构。然而这只是一个宏观的把控，招聘部门应根据企业目前的状况，以及劳动力市场的现状，制订适合各部门需要的招聘计划。一是为企业准确界定各类人才的要求状况以及招聘渠道与方法，特别是关系到企业当前发展的关键技术、关键岗位的人才“需优先考虑”。二是要处理好人才“即用和储备”的关系。即用型人才成为当前招聘工作的主要对象，但企业要想长远发展也决不可忽视储备型人才的吸收。所以，人才的招聘是一个持久的过程，需要招聘人员的耐心、用心与细心。
2.根据不同的情况选择适合的招聘渠道
招聘渠道的选择需要考虑两方面的因素。一是企业的现状；二是招聘岗位的层级。中小企业应该根据各个阶段的发展特点，结合企业自身情况，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质，同时考虑招聘职位的特征，选择效果最好的外部招聘方法。例如：招聘高层管理者，推荐选用猎头公司方式；中层管理者以网络招聘为主；新员工以校园招聘会和社会招聘会为主；低层员工可以选用媒体广告和人才市场相结合的方式。
3.重视招聘团队的素质建设
企业要确保招聘效率就必须有良好的招聘团队。团队成员之间应优势互补、扬长避短、配合默契。另外，招聘团队的组成应该具有灵活性，能够随着招聘岗位的不同而变动。作为招聘人员，基本的专业知识和技能是必不可少的，包括对行业的发展趋势和相关企业信息的了解、专业的人力资源理论基础和实际操作能力，良好的组织、领导能力。另外，在实际招聘中，要经常与用人部门进行沟通，了解岗位的实际需求。或者让相关部门主管参加面试，对应聘者在专业技能考核方面给予指导，提高面试的有效性。需要强调的是招聘团队代表的是企业的形象，在进行招聘之前对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作，要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，真正做到专业化和职业化。
4.采用科学合理的面试方法
面试过程的科学与公正是保证招聘效果的重要条件。中小企业要注重面试过程的标准化水平，有条件的企业可以考虑采用结构化面试的方法。所谓结构化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。结构化面试的题目类型很多。同时，在实施结构化面试的过程中要求实现五个标准化，即面试问题标准化、面试要素标准化、评分标准标准化、面试程序及时间安排标准化、考官选择标准化。要实现上述标准，应在结构化面试的前期准备中，对招聘岗位进行深入分析，根据分析得出与工作相关的特征，并设计出能够反映这些特征的测评指标和具体问题，确定每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序。同时，对参与面试的小组成员进行必要的培训，培训重点应放在提问技巧、掌握信息的能力、面试的组织、倾听的技巧、礼仪等方面，从而提高员工招聘的有效性。结构化面试能够有效规范招聘人员的面试过程，更具有客观性和准确性。
5.企业内部培养岗位接班人，减少对外部招聘的依赖
中小企业引进人才的方法多数是通过外部招聘，这样招聘速度较快，能够解决企业的“燃眉之急”。然而，久而久之，容易造成中小企业对外部招聘的依赖，加上在竞争实力上无法与大型企业相抗衡，在吸引人才方面存在劣势，而且招聘而来的人员可能并不能很快投入工作，需要很长时间的适应过程。这就加大了人力成本。如果在企业内部形成自己培养人才的模式，不仅能减轻外部招聘带来的压力，而且能够增加企业对人才的吸引力。企业可以按照未来需求模式给予有潜力的员工专业技能上的培训，这对员工来说也是一种肯定和激励。而这个过程也是漫长的，需要循序渐进地加以开展。内部培养与外部招聘相结合，会提升企业的招聘效率。
三、结束语
通过招聘来源源不断地获取企业所需要的人才，对于企业的长远发展和战略实施有着举足轻重的作用。中小企业要想克服自己规模、资金、设备等的不足，更是应该将人才的选拔与培养作为企业长远发展的核心战略。因此，从这个意义来说，中小企业能否通过招聘找到企业所需要的高素质人才，直接关系到其生死存亡。因此，中小企业应在员工招聘工作上舍得投入，扎扎实实地做好人力资源管理的基础工作，科学合理地开展招聘实施过程中的每一个环节，只有这样，中小企业才能在激烈的市场竞争中走得更远。
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