招聘录用

招聘录用（共5篇）

招聘录用 篇1

员工是企业发展的基础与柱石, 只有打下了良好的基础, 企业才能蓬勃发展。随着现下企业的不断发展及日益增长的人员流动需求, 人员的招聘与试用期考核成为企业不可缺失的环节。人员招聘是指企业通过各种途径, 寻找与确定合适工作人员的过程。试用期考核是企业评估新进人员经过一段时间的试用, 是否有能力在本企业胜任相关工作。一个企业录用品质优秀、工作能力强的员工可以提高公司的核心竞争力。对于广大企业而言, 员工招聘环节是企业发展壮大的核心部分。能否招聘到合适具有较高科学文化素质的人才直接关系到企业的长期发展。因而需要对企业的招聘制度和流程进行科学详细分析, 以方便企业更好的决策制定新方案, 从而能招聘到更具竞争力的专业人才, 推动企业健康可持续发展。

一、企业招聘现状

(一) 招聘简历筛选过于简单

应聘者的简历有些写得过于简单, 有些过于花巧, 招聘人员在预挑选申请人的时候会被履历表的表面信息所迷惑, 不能从中分辨出真正有价值的东西。使企业无法招到真正需要的人才。这往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力, 筛选难度较大, 对企业的人力资源部门能力要求较高。换而言之, 简单地筛选应聘者简历不能满足企业日益增高的用工需求。

(二) 没有建立专业的招聘人员队伍

企业在实施招聘过程中, 有些招聘人员对招聘岗位的具体职责不熟悉, 缺乏专业知识等, 影响企业的招聘形象和招聘效果。优秀的招聘负责团队能制定优秀恰当的招聘计划, 为本企业网罗到高质量人才队伍。可以这么说, 一个优秀的招聘负责人是企业在茫茫招聘大军中脱颖而出的一把亮剑。由于专业招聘人员队伍的缺乏, 直接影响了企业招聘工作的具体有序开展。

(三) 笔试和面试流于形式

几乎所有的招聘都要经过笔试和面试之后才能最后决定录取与否。招聘者可以通过笔试考查应聘者的专业理念知识水平等, 面试时通过与应聘者面对面的谈话, 考察其各方面的能力等, 从而确定应聘者是否适合。但在现实中很多企业在招聘面试时没有对笔试和面试的过程进行科学规划, 存在一些常见问题。如:在笔试考核过程中应聘人员存在高分低能人员;在面试过程中招聘人员会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现而忽略了其它等, 未能真正的选拔与发现适合工作岗位的人才。

(四) 对新入职人员的培训不足

新员工入职后, 可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求, 个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。如企业未进行必要的培训会导致员工产生焦虑, 无法尽快适应岗位要求。高校毕业生数量充足并不代表行业毕业生质量优良, 一部分相关专业毕业生入职后表现不佳, 甚至出现短时间内大量离职的现象。

二、改善企业人员招聘问题的解决方法和具体措施

(一) 拓展招聘渠道

企业要招聘合适的人才, 必须要有多方面的招聘渠道。近两年来, 我公司多方面联系相应的学校, 建立良好的关系, 加大对企业的宣传力度, 并通过学校及以往入职人员的宣传, 增强公司在学生心目中的知名度, 让人才有选择该企业的意向。积极拓展多渠道招聘, 通过网络、新闻报导等宣传手段, 让更多的人员熟悉了解公司, 增加知名度。

(二) 建立专业的招聘队伍

招聘录用的人员必须满足相关部门的工作需要, 因此仅仅由人力资源部门单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部门牵头, 联合各部门相关人员组建招聘小组, 将招聘工作各环节进行细分, 小组成员各司其职, 共同完成此项任务。人力资源部门需要宏观把控毕业生求职动向, 有针对性地安排招聘计划, 在确保到岗数量的同时, 为相关部门招到合适的人才, 构建一支具有高素质的专业招聘队伍。

(三) 优化招聘流程, 保障招聘工作有序进行

我公司在招聘人员方面, 同时为了理客观地了解应聘者, 招聘小组人员到招聘现场与应聘者面对面地接触, 进行初评, 再根据简历进行筛选。

根据工作要求, 制定相关的考核工作方案和考核试题, 笔试对招聘人员的基础理论知识进行考核, 面试有针对性设计相应的问题, 通过问题来了解应聘者是否具备工作要求和理论知识, 从而客观、公平地进行招聘工作, 确保录用最适合的人员。经过专业部门相关负责人对应聘人的面试, 若面试人合格后, 人力资源部门负责与面试者进行进一步面对面会谈, 约定面试人试用期限, 薪酬福利, 录用时间, 合同期限等事项。录用的面试人员, 由人力资源部门通知办理入职手续, 并告知其报到时应带的相关的企业资料。新进员工需要进行相关企业岗前培训, 并进行本公司制度考核与技能考核。

(四) 强化试用期考核工作, 保障员工适应工作要求

人力资源部门能招到人才但不一定能意味着留住人才。2015年随着高校毕业生人数的迅速增长, 企业的相关专业的学生生源供给十分充足, 满足了企业一般基础岗位的需求, 但是高精专的技术岗位仍缺乏。新入职的员工, 可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求, 个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。针对这种情况, 我公司对所有新入职员工进行必要的岗前培训, 让新员工全面了解单位情况, 了解岗位工作的要求与流程, 以及工作制度与行为规范, 帮助员工明确自己工作的职责, 了解企业文化体系, 使新员工能尽快融入团队;同时也可以帮助他们减少心理上的不适应感觉, 尽快进入工作角色。

根据我国《劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此, 公司利用员工在试用期这段工作时间, 充分了解员工是否胜任工作岗位, 对部分不能适应工作岗位的员工进行辞退处理, 保证了员工队伍的素质。

三、总结

人员招聘与录用在人力资源管理工作中具有重要地位, 对于企业发展有重要的作用。这是一项系统、繁复的工作, 所以要将招聘作做好, 就必须要采取措施, 制定专业、严格的考察制度, 充分了解员工的岗位胜任能力, 才能建立优质的员工队伍, 推动企业的发展。

参考文献

[1]赵泽众, 韩必.论企业专业人员招聘工作[J].企业管理.2015, 17 (06) :39-41.

[2]吴霜霜, 彭丽.企业招聘管理工作探索[J].中国企业.2014, 11 (09) :25-27.

[3]韩军帅, 江山.新形势下小微企业人力资源战略[J].2013.中国商坛.2014, 23 (03) :15-19.

招聘录用 篇2

一、组织各种形式的考试和测验

考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容：

1、专业技术知识和技能考试

2、能力测验

3、个性品质测验

4、职业性向测验

5、动机和需求测验

6、行为模拟

7、评价中心技术

通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。

二、最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的多项准备工作

1、确定面试考官

面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者作出准确的评价。

2、选择合适的面试方法

面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。

3、设计评价量表和面试问话提纲

面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。

4、面试场所的布置与环境控制

要选择适宜的场所供面试时使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。

三、面试过程的实施

这一阶段是面试工作程序中最主要的环节，它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作。实际上，面试过程的操作质量直接影响着人员招聘与录用工作的质量。

四、分析和评价面试结果

这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现作出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。

五、确定人员录用的最后人选,如有必要进行体格健康检查

1、做出录用决策

在经过笔试、面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。

测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价员会议进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价员们就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，然后作出最后的录用决策。这里需要注意的是：

(1)如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。

(2)组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得，相对来讲，一个人的个性品质是难以改变的。

2、决策的准确性

个人差异为人员选择提供了理论基础，选择过程的目标在于利用个人差异挑选那些更具有某种特性的人，这些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整个选择过程的基础。在此基础上，选择一个或一个以上敏感、相关、可靠的效标;同时，选择一个或一个以上与效标有某种关系的预测因子(如个性、能力、兴趣的量度)。对预测因子的选择应以工作分析信息为依据，这种信息可提供哪一种预测因子最有可能准确地预测标准绩效的线索。当我们把预测因子作为决策的依据时，可从正确决策的比例评价预测因子的作用。

这一模式简单、易懂，它只要求把根据预测因子所作的决策划分为两个或两个以上相互排斥的类型，对效标数据也作类似的分类，然后对两组数据进行比较。

决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策之比。

六、面试结果的反馈

人员选聘与录用工作的每个环节都包含两个方面的结果:录用过程和辞谢过程。录用过程是指应聘者在应聘过程中逐步被组织接纳，而辞谢过程则是招聘录用过程中的淘汰，二者是同时延续和完成的。

面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。二是逐一将面试结果通知应聘者本人，对录用人员发布“试录用通知”,对没有被接受的应聘者发布“辞谢书”。

七、面试资料存档备案

《招聘与录用》课程实训教学研究 篇3

《招聘与录用》课程作为本科人力资源管理专业最重要的专业课程之一, 它是一门应用性和实践性非常强的学科。主要是培养学生毕业后在企业从事招聘与录用工作时所需具备的各种专业知识和技能。以前多数高校在教授此门课程时是采用传统的理论教学方式, 导致学生对理论知识理解不深, 缺乏实际动手能力, 毕业后无法按企业需求独立完成各项招聘与录用工作。因此有必要根据企业对招聘这一岗位的实际用人要求, 采取实训教学这一方式, 来培养学生的在招聘方面的专业素养和专业技能, 提高学生在未来从事招聘工作时的实际能力水平。

二、课程实训教学的实施

1. 实训教学的思路

《招聘与录用》实训教学的设计思路是从企业“招聘”这一岗位的工作职责和任职要求出发, 针对实际在从事企业招聘工作时必须具备各项理论知识和专业技能, 模拟在企业中招聘的日常工作内容, 来培养学生的计划能力、组织能力、沟通能力、协调能力及观察能力等。

实训教学具体设计应以企业招聘时的实际招聘流程为线索, 模拟某一企业的招聘工作, 按照招聘流程的五个环节 (招聘前的准备、招募、选拔、录用和评估) 依次展开。通过各环节的实训帮助学生掌握招聘的相关理论知识, 掌握招聘计划的制订、招聘需求的确定、招聘渠道的选择、招聘广告的制作、笔试及面试等选拔技术、员工的录用等相关操作技能, 完成企业“招、选、聘”工作。

2. 实训教学的步骤

以笔者组织2011级本科人力资源管理专业《招聘与录用》课程实训为例, 来说明课程实训教学的具体步骤。

(1) 实训前的准备

由于实训是模拟企业的实际招聘工作, 所以涉及多个具体环节的工作, 比较复杂, 因此需要指导老师和学生做大量的准备工作。

a) 时间准备:由于笔者所在学院重视实训课程的开展, 所以此门课程的实训时间是学生停课一周实训, 共计28学时。一般安排在学期末, 理论课程教授完成以后进行。

b) 实训地点及设备:多媒体教室或实验室、计算机若干、投影仪、可移动的桌椅。

c) 学生准备:全班同学统一实训, 将全班学生划分成任务小组, 各小组任务基本相同, 一般每组人数约为9-12人, 组内成员角色扮演和任务分配自行决定, 每组自选一名组长, 作为各小组的负责人。由于模拟企业招聘将涉及用人部门、人力资源部和应聘者。所以各小组角色分配的建议:由3-5位同学扮演用人部门主管和人力资源部人员, 组成企业招聘小组, 负责招聘工作。小组其他同学扮演应聘者, 制作个人简历, 参加模拟企业招聘。

d) 老师准备:提供模拟招聘企业背景、拟招聘的职位信息 (包括职位名称、职责和任职资格要求) 、实训的基本规则、实训评价标准等。

(2) 实训具体实施步骤

1) 用人部门根据实际业务需求, 提出正式的员工需求申请。设计并填写人员需求申请表, 详列准备招聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求, 并报人力资源部核查。

2) 人力资源部编写招聘计划, 并上报审批。

3) 人力资源部根据企业情况及招聘岗位特点, 确定招聘渠道及方法, 撰写并发布招聘广告。

4) 应聘者投递简历或求职申请表等求职材料, 人力资源部对应聘资料进行收集、分类, 并按所需岗位的职位描述做初步筛选。

5) 人力资源部将初步筛选出的求职材料递交用人部门, 由用人部门进行筛选, 决定笔试人员。

6) 人力资源部向初选合格者发笔试通知, 用人部门设计笔试试题及评分标准, 人力资源部组织笔试。

7) 人力资源部向通过笔试人员发面试通知, 组织结构化面试, 用人部门参与面试。

8) 招聘小组汇总各应聘者的成绩, 进行综合评价, 最后做出录用决策。

9) 安排准备录用的人员体验。

10) 体验合格后, 寄发录用通知书。

11) 对模拟招聘过程进行总结和评估。

(3) 实训结果

1) 实训完成后的实训报告

2) 实训各环节设计并填写的表格、计划书等资料。如个人简历、员工需求申请表、招聘计划书、招聘广告、笔试试题、面试评分表、体检通知书、录用通知书等

(4) 实训成绩评价及注意事项

学生在实训进行中, 指导老师给予相应指导, 由学生独立完成实训整个过程, 并在实训结束后对学生的实训过程进行点评。指导老师根据学生在实训过程中的表现及实训报告给予相应的成绩。

三、实训教学的成功与不足

1. 成功

通过实训, 一方面可以激发学生兴趣, 提高其学习的积极性。另一方面也可以提高学生的各方面的专业素质与能力。不少学生反映通过实训, 对招聘与录用的理论知识理解更为深入, 以前一些认识不足及理解错误的地方得到了及时的更正。另外加深了对企业招聘活动的认识, 提高了自身的能力和素质。笔者教授的人力资源专业学生在毕业去企业参加招聘工作后也反映, 实训教学对他们的帮助很大, 许多在实训过程中掌握的技能在实际工作中得到了广泛应用, 使得毕业同学很快适应了岗位, 得到了领导及同事的认可。

2. 不足

首先, 实训教学毕竟是模拟企业招聘, 与现实企业招聘相比存在一定的差距, 导致在实训中部分环节难以开展或效果不佳。如招聘需求的确定、背景调查等。其次, 实训教学需要专门的设备及场地, 在不少高校难以满足。如实训中所需的面试室、实训室、机房等。第三, 由于缺乏专门的实训教材, 实训的效果受指导老师的影响相当大, 一般要求实训老师有丰富的企业招聘经验, 但在高校中这类指导老师是比较稀缺的, 相当多的老师是缺乏实际招聘工作经验的, 导致指导效果不好。

摘要：《招聘与录用》课程是人力资源管理专业最重要的专业课之一, 它不但重视理论教学, 更重视实践教学。如何提高学生的兴趣, 在提高学生的理论知识水平的同时, 培养学生的专业素养和专业技能, 以满足企业的实际用人需求。本文从高校教学实际情况出发, 探讨如何使用实训教学这一方式来实现教学目标。

关键词：招聘与录用,实训教学,实训课程

参考文献

[1]何巧云, 杨丽.高职院校招聘与测评课程教学模式的探索与实践.科技经济市场, 2007 (4)

招聘与录用的感受 篇4

在今天下午竞聘过程中，我觉得自己 其实或多或少的学到了一些。

在今天第一个上场的吕胜仙同学，其实她准备的演讲稿较为充分，只是太过于理论化，而并没有给予过多的实践证明。而且经理提的问题也是较为现实，也感觉到其实竞聘者不仅仅是竞聘一个岗位，而更多的是你为这个岗位能做到什么，还有我们的专业知识是多么的重要。

其实不仅仅是吕胜仙同学一个人竞聘岗位时显示出专业知识没有用到恰到好处，没有学的很精。其实其他的竞聘同学都有显示出这一缺点，要是上场的是我们，其实也包括我们自己了。这让我深深感受到，我们的专业知识真的要好好的学习。

今天的竞聘同学中有几位的着装并不合格，也让我意识到，只要把一点小事做好，其实就已经得到分了。我们应该在正式的场合穿正式的服装，应该在正式的场合说正式的话。并不可以已一种砸场子的心态来演讲，这种行为是不正确的。

面对今天各个评委包括经理老师们提出的问题，我觉得加以思考。

你认为你自己竞聘的最大优势是什么？

要是你竞聘失败，你今后会具体怎么做？

在过去的一里你对工作的看法？

你对德和能的看法？

还有你对《劳动法》了解吗？…

其实还有很多很多这些对人事的问题，所以我觉得自己也学到了，我是不是真的对人力专业很是了解？

还有我也了解到，在演讲的时候不可以回答问题时太过于冗长，解释到最后还是围绕着一个中心词，所以不要解释太多，这样对评价者的印象不好。简洁最佳！还有在公司中团队的概念是最为重要的内容，团队合作是不可分离的。

对于竞聘上岗这个概念我觉得竞聘上岗能够激活企业内部的人力资源，拓宽企业人才选拔视野，盘活人力资源;公开竞聘上岗能够层层传递压力，增强员工的危机意识;公开竞聘上岗的运作过程中使得员工能够深入理解职责，明晰岗位工作所要达到的目标，丰富工作思路;从员工个人来说，公开上岗竞聘是给每个员工参与和重新选择职业方向的权利，构筑了员工实现个人职业变化的通路，使得员工能够职业重新定位，对企业而言是人力资源的最优配置，这必将提升企业的整体竞争力。

其实我若是以后转正了我若是成功了，我想我会做好自己的职责，会在今后的工作中再接再厉做好榜样，若失败了，我会去寻找我的问题所在，与领导进行沟通，取长补度，更加努力得做好。其实这也是今天我感受到的。其实也在背后还有很多的事。就如，转正成功后对下级该是以什么态度？要如何与上级和下级进行沟通，若是有人出现不服从，对新上任的经理出于不屑等，该如何实施？这些种种都是竞聘上岗所引出的问题。

今天在竞聘模拟现场上想想自己的未来的路，有的彷徨，有点恐慌，因为自身的知识没有学到位，所以，要努力，因为人力资源管理专业的我们应该这么做！

招聘录用 篇5

近几十年来, 随着科技的发展, 社会的进步, 企业之间的竞争越来越激烈, 人力资源的竞争越来越受到企业的重视, 由此, 现代人力资源管理作为一门崭新的学科应运而生。情景模拟是一种模仿现实生活中的管理场景的学习方法, 通过情景模拟演练, 可以使学生对管理活动有双重的认识和体会, 提高其理论联系实际的能力、决策能力、语言表达能力、应变能力、创新能力等, 取得多方面的收获, 这是传统的教学方法所不具备的。

一、情景模拟教学法内涵分析

情境的核心价值实质上是进行模拟仿真训练, 应用的好处在于能够更好的调动学生的学习积极性, 实现很好的知识渗透, 它是服务于课堂教学的一种十分有效的教学方法。

一般而言, 情景模拟教学是案例教学法的延续和拓展, 是从“口”到“手”的转变, 极具实践性和可操作性。它通常是把学生置于一个企业中时常出现的情景中进行, 有人物, 有情节, 有矛盾冲突, 有疑难问题等, 学生要根据情景分别担任不同的角色, 把自己置身于模拟的情景中去, 按照自己所扮演的角色的要求, 提出观点或拿出方案。通过这样的方式一方面可以增强学生对企业实际工作情况的了解, 另一方面使学生在轻松的氛围中, 掌握理论知识该如何在以后工作中运用, 真正起到理论与实践相结合的目的。

二、情景模拟教学实施的必要性分析

招聘与录用课程是人力资源管理专业的一门基础专业课, 其实践性和应用性极强, 在教与学的矛盾中, 学是主要矛盾。如果不能提高学生的学习兴趣和主动性, 所有形式的教学努力都将是徒劳的。因此在课程教学过程中, 不但要使学生掌握招聘基本理论, 而且还要学会具体的实践操作技能, 尤其是面试环节。

1、全员参与

全员参与性是情景模拟教学法在《招聘与录用》课程运用中最主要的优点, 全员参与主要体现在招聘模拟面试环节。在模拟面试中学生将以双重身份出现, 既扮演企业方招聘人员的角色, 也扮演应聘者的角色。通过双重角色的担任, 让学生一方面能够充分掌握企业要想招聘到适合企业发展的人, 需要做好哪些工作;另一方面也让学生充分感受当前就业形势的严峻, 掌握应对面试的技巧。

2、发挥学生的创造性和主动性

在《招聘与录用》模拟训练中, 学生是主体, 整个过程的实施都由学生掌控, 而教师所担任的角色是教练, 对学生的一些进行指导与引导。招聘小组从制定招聘计划, 确定招聘策略, 面试提纲的设计, 甄选方法的选择等等都由学生自己来决定, 能够充分发挥学生的主动性与创造性。

3、理论与实践相结合

实施情景模拟教学法是教学形式的革新, 目的仍然是提高学生对理论的理解程度和能力的提高。通过《招聘与录用》课程模拟训练, 能够让学生在亲身体验中掌握《招聘与录用》课程中所学的理论知识, 实现理论与实践的很好结合, 从而培养了学生的综合能力, 提高了学生专业素养, 增强了学生实践技能。

三、情景模拟教学法具体实施

首先将班级同学进行分组确定招聘方、被招聘方, 每小组内学生角色由该招聘企业根据需要自行确定。当确定一个招聘方时, 本队内其他同学则为应聘方, 由教师确定招聘企业和招聘职位, 学生根据教师给定的信息制作招聘海报, 队内的学生要结合自身情况, 制作个人简历, 并分别向适合自己的企业投递个人简历。本队如此循环两次, 确保每位学生至少做过招聘方和应聘方一次。具体工作环节包括:

1、招聘方制作招聘海报, 向本队内其他成员张榜公布, 通过招聘广告, 让应聘方明确招聘岗位和任职资格要求, 突出企业的发展优势以吸引招募更多的成员投递简历。

2、招聘方初选, 做好招聘前的准备工作, 提前通知应聘者, 根据自己的招聘岗位与职务说明书的要求, 确定人员选拔测试的方法, 以面试方法为主, 鼓励学生采用多种测试方法, 如情景模拟测试、评价中心等技术, 需确定面试的时间与地点, 面试的问题提纲, 面试评价表等。

3、应聘方作好准备, 包括衣着、心理状态, 专业知识等方面的准备, 在面试过程中能够体现职业化, 给招聘企业留下良好印象。

4、在面试过程中, 招聘方需掌握好时间, 并做好相应记录, 据此做出最后的录用决策, 同时在这一过程中要向应聘者展现企业人员的良好精神风貌。

5、如果招聘方确定了适合本企业的最佳人员, 需及时与应聘者本人联系, 签订劳动合同, 做好人员录用工作。

6、招聘录用工作结束后, 由招聘企业做好本次招聘工作的评估工作, 包括计算人员录用比、招聘完成比、应聘比等;并要书写招聘总结, 及时发现此次招聘中存在的问题, 以便以后改正。