公务员录用

公务员录用（共12篇）

公务员录用 篇1

一、公务员录用对刑事处罚人的现状

1993年10月1日起施行《国家公务员暂行条例》,在“录用”的章节中,并未对受刑事处罚的公民可否录用公务员做出明确规定。但不可否认的是,在各省市进行公务员报考的细则条例中,对是否受过刑罚有明文规定,故在很长一段时间,受过刑罚的公民在各省市具有较为区别的对待。2006年1月1日《国家公务员暂行条例》被废止,《中华人民共和国公务员法》正式实施。《公务员法》第24条第一项规定,曾因犯罪受过刑事处罚的;不得录用公务员。在其中,对受刑罚的公民进行明确规定,禁止其被录为公务员,使其合法化。受刑人员是否真的不具备当公务员的资格,一部分认为受刑人员在接受应有的惩罚后,其政治权利回归自身,如果具有当公务员的能力,其应当可以被录取,这同样是对平等权、权利权力的保护。

二、不得录用受刑人为公务员的原因探讨

在2006年正式实施的公务员法将受刑人作为公务员成员的“绝缘体”,国家颁布法律的严谨性不得不让我们思考,为什么会有这一个合法性的规定,而在以前并没有。笔者认为,应该具有两方面的原因:道德素质要求与社会评价层面。

(一)道德素质的要求

在《公务员法》实施之前的意见征求时,部分专家、部门曾提出,对刑事处罚进行分类限制讨论,对过失犯罪的主体应当给予其成为公务员的资格。但立法机关并没有对这条建议进行采纳。在中国人大网的法律释义与问答栏目,对《公务员法》的这项解释为:这是考虑到公务员是履行公职的人员,国家对他们的要求理应高于对普通人的要求,他们也应当具备比其他人更高的素质,因此无论是曾因故意犯罪还是过失犯罪受到刑事处罚的人,都不得录用为公务员②。

笔者认为解释所阐述的理由是公务员内部体制要求。自古以来,大家的观念中认为吃“皇粮”(公务员)是最有出息的,尽管几年来打破了公务员“铁饭碗”的称号,并对公务员进行了更多的限制,但公务员任然处于供过于求的局面。公务员供求关系不平衡,从而导致人事可以对应聘者可以进行优中选优,以经济学来解释,则目前属于“卖方市场”。可以对其要求进行提高,从而进一步的优化公务员队伍,这也是无可厚非的。

(二)社会评价层面

在我国社会,公务员不仅仅是一种职业,更是一种是代表,他是负责统筹管理经济社会秩序和国家公共资源,维护国家法律规定贯彻执行的公职人员,他所代表的国家统治阶级。在维系社会关系稳定发展时,公务员在其中起着至关重要的作用。公务员在处理事情的过程中表现出来的行为是国家的意志,代表着国家的态度,同时,公务员的个人行为也在无意中被公民当作为其中的一种体现。

千百年来,中国人民对官员(公务员)一流具有先天性的敬畏感,这是历史遗留问题。如今已经开始逐渐演变为社会评价,对官员行为形象的监督,已经成为公民乐此不疲的事。在公民得知公务员曾经受到刑罚处罚,公务员所代表的国家公信力也将有所减弱,政府的权威也可能因此而丧失。出于稳定社会关系,维护国家意志与政府权威,从外部评价认为受刑人无法担任公务员。

三、受刑人应当作为公务员录取对象

受刑人是否可以被录用为公务员?笔者认为,受刑人可以被录用为公务员,笔者将从宪法与刑法上的政治权利,平等权以及对社会对受刑人员排斥做出必要反映的三个方面进行分析。

(一)政治权利

政治权利,是人们参与政治活动的一切权利和自由的总称③。根据《宪法》的规定,我国公民的政治权利,主要包括以下几个方面:政治权利和自由,包括选举权和被选举权,言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由。《宪法》第2条第3款规定,人民依照法律规定,通过各种途径和形式,管理国家事务,管理经济和文化事业,管理社会事务。公民参与国家政治生活是宪法赋予公民的权利,是公民参与政治生活的基本权利。《公务员法》的规定,毫无疑问对公民合法的参与政治生活造成限制,对公民的政治权利实施造成影响。受形人首先是公民,然后才是遭受刑事处罚的人。《公务员法》的规定与宪法的精神不一致。

不仅仅在宪法中,刑法中也对政治权利进行了规定。《刑法》第54条规定了剥夺政治权利的含义,并详细列举了受剥夺政治权利的权利名称;第55条规定了剥夺政治权利的期限,除无期徒刑及死刑之外,作为管制刑所实施的剥夺政治权利都具有时效的限制,当刑罚消灭后,将自动重新获得政治权利。并且《刑法》第58条第2款还规定,只有被剥夺政治权利的犯罪分子,才不能行使刑法所规定的政治权利,如果没有处于剥夺政治权利的刑罚,其在服刑期间同样可以行使政治权利。剥夺政治权利是可以作为刑罚处罚方式,具有明确规定的期限,并不是受刑人都将剥夺政治权利。《公务员法》第24条第一项的规定,其含义应当为剥夺受刑人参与政治的权利,不得录用为公务员,侵犯了受刑人的正当权益。与宪法、刑法对于政治权利的精神不相一致。

(二)平等权

平等权是指公民同等地依法享有权利和履行义务,是我国公民的一项基本权利。《宪法》第33条第一款为中“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。”法律具有阶级性,其主要是应对社会各阶层之间的不平等地位,平等是宪法上的一个基本原则。《宪法》在第4条、第33条、第34条、第36条等均对平等分别进行了阐述。

公务员招考录取资格,应当具有平等性,在承认人的知识、能力等合理差异的基础上,允许所有符合法定条件的公民参加公务员考试,都有按照个人能力和成就依法担任国家公务员的资格和机会,招录机关所采用的招录标准必须是符合平等精神的,不得具有不合理的不平等待遇④。只要可以对《公务员法》规定的义务进行负责的,应当予以认可,每一个都有被录用为公务员的资格。

(三)社会排斥的反应

公民在触犯刑法后,受到与其罪名相对应的刑罚后将被重新回归于社会,这是刑法所具有的惩罚与教化的功能。受刑人为了生存,会选择职业工作,我国《刑法》第100条规定,受过刑事处罚的人,在入伍、就业时,应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚—既不涉及刑法事项,也与刑罚之适用无关。这便意味着其应当向单位报告自己受过刑事处罚的事实,处于社会对受刑人员的公众印象,在较长的一段时间内,就业市场对于受刑人处于排斥的阶段,这便是社会的排斥现象。

公务员属于职业的一种,也是属于极其特殊的的一种,其不受《劳动法》管辖,受《公务员法》管辖。而在招聘就业市场上,国家是用人单位,公民是应聘者。公务员招聘是受众人关注的一件事,其条件要求常备公司效仿,国家在其中起到的是一个榜样的作用。在社会排斥受刑人的环境下,国家禁止受刑人被录用为公务员,这是对刑法教化功能不自信,对刑释解教人员平等就业权的一种错误引导。对不正常的社会现象做出的侧面回应,使其更加难以融入社会。

四、结语

笔者认为,受过刑事处罚的人不能被录用为公务员是一种不平等的形式。曾经接受过的刑事处罚是其在为上一个不应该发生的法律行为承担责任,刑法具有的教化功能应该被清楚的看到,不能一罪定终身,一次犯罪便认为其道德素质无法胜任公务员一职。社会对其真正的包容,接受融入社会才是正道。公务员所规定的,受过刑事处罚的人不能被录用为公务员具有危险性,笔者认为应该进行修改,给予公平的机会,维护宪法赋予公民的基本权利,表示愿意接受改过自新的意思表示。

参考文献

[1]应培礼.论刑满释放人员回归社会的制度排斥[J].法学,2014(5).

[2]王彬,赵绘宇.前科制度与就业歧视——对我国<公务员法>第24条第1项的学理反思[J].政治与法律,2009(8).

[3]王彬.我国限制有前科公民就业资格的立法例考察——以就业歧视为视角[J].法学,2009(10).

[4]费世军.对我国<公务员法>第24条第1项之规定的探讨[J].宿州学院学报,2011(10).

公务员录用 篇2

院系：***

班级：****

姓名：***

学号：****

公务员录用制度是指国家行政机关依据有关法律和法规的规定，按照一定的标准和法定的程序，采用公开考试、严格考察、择优录取的办法，将符合条件的人员录用为公务员的制度。公务员录用制度建立起始于1980年，正式建立于1989年，到2009年止经过了20年的发展已经形成了比较的稳定的人才录用选拔体系。

公务员录用制度中最重要的就是回避制度公务员回避制度是现代各国公务员队伍普遍确立的一项程序化制度约束机制，然而令人遗憾的是，作为国家公务员制度重要组成部分的公务员回避制度的制度化基础，在中国却没有引起行政学界足够的重视。公务员回避作为一个宏观课题,其制度化基础理应是行政学界研究的重点。

公务员回避制度作为我国公务员制度的重要组成部分，亦如其他组成部分一样，来源于对西方公务员制度化经验的借鉴。中国的公务员回避制度的理论渊源是西方传统自然法中的公正原则，即公务员在行政过程中要始终保持客观公正，并依此理念基础设计了中国公务员回避制度。客观地讲，中国的公务员回避制度以西方的自然法公正作为其理念基础是正确的，其具体制度化设计在程序上也较完善，但为何在行政实践中却极少得到实现，并且又产生了那么多的现实问题呢？我国公务员回避制度产生的诸多问题，固然有其制度设计本身的问题，但最大的问题应该是其在理念上过于重视借鉴西方公务员制度规定之原则对中国公务员制度的作用，而忽视了中国传统文化和现实国情对中国公务员制度建设的深刻影响。以近乎完全西化的标准来定位中国的公务员制度建设，本身就犯了原则性错误，从而在具体

制度设计上脱离中国的国情和现实，以致现行公务员回避制度在中国缺乏适用的土壤。具体看，我国现行的公务员回避制度在本土化过程中并没有顾及本土化公务员队伍来源特征来具体设计公务员回避制度。相反，近乎完全照搬了西方公务员回避制度的规定。由于中西方公务员来源方式的巨大差异,照搬西方回避制度,必然注定不适合中国的国情。我们近乎照搬了西方公务员制度，包括其有限的公务员回避方式，并未考虑适合我们的旨在避免人际关系影响的其他具体回避措施，致使我国公务员的回避在本土化过程中偏离了本土化方向，并未考虑到我国传统文化的影响，最终公务员制度改革的难点始终是无法打破亲情网、关系网的束缚，因公致私始终是无法打破的弊病，我国公务员制度改革始终处于举步不前的状态。

中国公务员录用存在的问题分析 篇3

关键词：差异性；监督；腐败

中图分类号：D63 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）05-0009-02

目前，中国公务员录用仍然存在许多亟待解决的问题，主要体现在三个方面。这些问题在一定程度上影响了公务员录用的科学性、公平性、公正性和有效性。

一、缺乏针对不同招录职位的差异性考查

不同招录职位所从事的工作职责和工作任务的不同，胜任不同招录职位所需要的文化程度、所学专业以及所必须具备的技能等条件也必然有所不同。公务员录用，除了要考查报考者所应具备的基本能力和综合知识水平以外，还应该重视针对不同招录职位的差异性考查。但是，目前中国公务员录用缺乏针对不同招录职位的差异性考查。

《公务员法》和《公务员录用规定（试行）》都规定，公务员录用考试采取笔试和面试的方式进行。在笔试环节，无论是中央还是地方的公务员录用考试大都是行政职业能力测试和申论两部分。行政职业能力测验用来考查报考者是否具备从事公务员职业所必需的潜能。申论考试用来考查报考者的阅读理解能力、分析判断能力、提出和解决问题的能力、语言表达能力、文体写作能力、时事政治运用能力和行政管理能力。行政职业能力测验和申论考试只是对报考者综合知识水平的考查，缺乏针对不同招录职位的差异性考查，对考生专业技能的考查不够。公务员招录职位虽然也有学历和职业资格的条件要求，但是缺乏对其专业知识和技能的考查，考查报考者是否真正掌握了该招录职位所需要的专业知识和技能。比如，中央或是地方的人民检察院、人民法院、税务部门等公务员招录职位的录用考查中没有对相关部门专业知识和技能的考查，这使得最终招录的人员可能并不具备该职位所需要的专业知识和技能。

在面试环节中，面试题目几乎没有区分招录职位全部采用通用性的试题。例如：2010年山东省公务员考试6月4日下午面试试题：“两会”期间人大代表提案，公务员要骑自行车上下班，对此谈谈你的看法；有三个比赛，百米赛跑、万米赛跑、马拉松比赛，分别考验的是冲刺力、持久力与耐力，请谈谈你对此的看法；“被别人信任是件很幸福的事情”，请结合你自己的经历谈谈你的理解。2010年江苏省公务员6月11日面试试题：图书馆对所有读者免费，有乞丐拾荒者进入，部分读者有意见，馆长说，我没有权利让人离开，你有权选择离开，据此谈下看法；单位派挂职：问你选基层还是上级去挂职锻炼，选择并且说明理由；你和朋友接到录取通知书，距离报到还有一段时间，上班之前你们打算搞次既有意义又愉悦身心的活动，如何实现；端午期间你值班，局长不在，有人篡改单位惠民政策信息，网上又有人跟帖甚至故意诋毁，你怎么办？从山东省和江苏省的面试试题不难看出：试题内容与考生所报考职位没有任何联系。报考人民法院、人民检察院职位和报考宣传部门、财政部门等其他职位的面试试题是一样的。这些试题显然不能考查出报考者专业知识和技能的水平。因此，中国公务员录用既要有测试公务员基本能力的统一考试，又要设置针对不同招录职位的不同考试题目，除了考查报考者从事公务员职业的基本能力，又要考查其实际掌握的专业知识和技能水平，提高公务员录用的科学性。

二、缺乏有效的监督

2010年1月16日广西在举行的本辖区2010年公务员录用考试中出现了泄题，有人于考试前在互联网论坛上公布了试题及答案。广西已对涉案人员进行了严肃处理，之前的考试成绩宣布无效，并在4月25日另行组织了考试[1]。2011年，笔试、面试和总成绩三项第一的吉林大学硕士研究生宋江明因为体检的一项指标被检出低于《公务员录用体检通用标准（试行）》的规定，被取消了录用资格。但是，宋江明于8月19日、8月25日前往长治市中医医院、长治市人民医院验血；后来，又在9月4日和11月4日两次去此前曾参加体检和复查的长治医学院附属和平医院进行化验。这4次验血的结果是：宋江明符合《公务员录用体检通用标准（试行）》第3条的规定。此外，宋江明还拿着化验单到门诊看了医生，排除了患血液病的可能性。长治市纪委、监察局经调查了解后确认，引起网民关注的“公考状元体检被刷”事件确有暗箱操作[2]。长治市委、长治市纪委对10名涉案人员分别做出了严肃处理。这两起事件暴露出我国公务员录用缺乏有效的监督。具体体现在以下三个方面。

1.公务员录用缺乏有效的行政监督

上述两起事件都是通过网络曝光，在此之前政府方面没有任何反应，这充分说明行政机关即政府缺乏有效的监督。目前的中国没有专门的公务员招录考试监督部门，相关法律法规也没有明确规定固定的、负有直接监督权力和责任的监督人员，公务员内部的自我监督形同虚设。关于公务员录用监督的监督主体的监督范围、监督方式、监督程序、监督主体的权力和监督的后果等方面的问题均没有明确界定。由于监督权限和责任不清，使得公务员录用监督只是一句口号，没有实际的意义。缺乏有效监督的公务员录用，使得公务员录用的公信力下降。

2.公务员录用缺乏有效的司法监督

这里所讲的司法监督是指司法机关依法对行政机关及其工作人员的司法活动的合法性进行的监督。我国目前关于公务员监督的法律比较少，有些领域甚至是空白。我国对如何防止公务员录用不正之风的发生，以及如何保障公务员录用的科学性等方面没有详尽的立法。并且，也没有设置相应的机构实时监控公务员录用相关法律法规和政策规定的实施。司法监督是严格按照法律规定实施的，没有法律的规定，司法监督主体就无法行使职能。另外，只有当法律规定的需要司法监督的情形出现时，司法监督主体才能启动司法监督程序并实施监督行为。而且，在司法活动、行政活动以及国家工作人员的职务活动中所有可能出现的各种违法行为的程度是不同的，只有当违法行为达到一定程度之后，司法监督主体才能启动司法监督程序实施监督。上述这些都在一定程度上导致公务员录用的监督内容不全面、监督的范围过窄、对考试的监督不细致、对人事部门的监督缺乏以及对招录部门贯彻公务员录用相关规定的监督缺乏等方面的问题。

3.公务员录用缺乏有效的社会监督

这里所讲的社会监督是指由公民、法人或其他组织对行政机关及其工作人员的行政行为进行的一种没有法律效力的监督。如社会舆论监督、新闻媒体监督、信访、申诉等。我国公务员录用的社会监督缺乏民众的参与。公务员录用的监督还只是政府内部监督，并且人事部门既是公务员录用的组织者也是公务员录用的监督者，两种权力集于一身，必然会影响公务员录用的监督的公正性。其他政府部门虽然也有权对公务员录用进行监督，但是由于对公务员录用工作不是十分了解，往往会影响监督的效果。因此，公务员录用需要广泛的民众参与和有效监督，以保证公务员录用的公正性。另外，“第三部门”即那些介于政府和市场之间的非政府、非盈利性的组织，如俱乐部、慈善组织、科研机构、工会等也应该发挥积极的作用，对公务员录用进行有效的监督。

三、存在腐败现象

目前，中国公务员录用存在着一些腐败现象。这些腐败现象严重违背了公务员录用公开、平等、择优和法治的原则，损害了报考者和合法权益，降低了国家机关的公信力，不利于招录机关招录到真正适合职位的人员。公务员录用腐败现象的产生有很多原因，主要有以下三个方面。

1.公务员录用考试面试的透明度不够滋生腐败

《公务员录用规定（试行）》第22条规定，面试由省级以上公务员主管部门组织实施，也可以委托招录机关或授权设区的市级公务员主管部门组织实施。面试的内容和方法，由省级以上公务员主管部门规定。面试应当组成面试考官小组。面试考官小组由具有面试考官资格的人员组成。面试考官资格的认定与管理，由省级以上公务员主管部门负责。现在，越来越多公务员录用的面试由招录机关自己来掌握，面试的透明度不够，这在一定程度上给“关系户”以可乘之机。有些报考者可能会通过关系结识、拉拢和贿赂面试的考官。按照规定，招录部门可以在某个岗位的前三名至前五名的候选人中拟录。一方面有利于找到真正适合招录职位的报考者，但是另一方面也为腐败现象的发生创造了条件。公务员录用的面试可能沦落为“走关系，打招呼，走过场”。

2.“官本位”思想可能导致腐败现象的发生

“官本位”，是指社会价值观以“官”来定位，官大的社会价值高，官小的社会价值自然小，与官不相干的职业则比照“官”来定位各自的价值。江泽民同志曾指出，所谓的官本位，就是以官为本，一切为了做官。事实上，“官本位”不仅体现在为官者一切以官为本，更体现在平民百姓也以官为本，把“官”作为自己的奋斗目标和崇拜对象。中国自古就有“学而优则仕”的说法，计划经济也在一定程度上强化了公民的“官本位”思想。为了成为一名公务员，报考者可能通过贿赂考官的方式来实现自己的目标。“官本位”思想使得公务员录用过程中可能出现贿赂考官的现象，滋生腐败，这严重损害了其他报考者的合法权益以及公务员录用的公正性和权威性。

3.“人情”可能滋生腐败

自古以来，中国就是一个以血缘关系和血缘伦理来维持的人情氛围浓郁的社会。最初的人情主要体现在互帮互助和经常往来上，现在所讲的人情已经不同。所以讲人情要分情况，有些情况下不能讲人情。比如，在公务员录用过程中就不能讲人情，否则会导致腐败现象的发生，违背公务员录用的公平性、公正性和平等性。这种以人情关系代替竞争，以权力超越规则的腐败现象，严重违背了公务员录用的法治性和规范性，很容易使得社会公平正义的天平发生倾斜、社会风气不正。社会成员为了维护自身利益可能纷纷效之，导致腐败现象的泛滥。

四、结语

通过以上的分析研究，可以看出，要想妥善解决中国公务员录用存在的问题就必须做到：针对招录职位的不同，进行差异性考查，建立与健全分级分类考试体系；实施有效的行政监督、司法监督和社会监督，建立全面而有效的公务员录用监督机制；增强中国公务员录用考试面试的透明度，消除公民的“官本位”思想，避免“人情”因素对公务员录用的影响。

参考文献：

[1]程群.“广西公务员考试泄题事件”系列案进入审理阶段[EB/OL].http：//news.xinhuanet.com/politics/2010-09/28/c_1

2616821.htm.

[2]长治宋江明事件[EB/OL].http：//www.changanyouth.cn/fanw

公务员录用考试面临挑战 篇4

一、公务员录用考试所面临的挑战

竞争激烈的能力考试保证了公务员的基本素质, 就整体而言, 公务员已经是今天素质最高的一个社会群体。公务员录用考试制度已经在提高政府机关工作人员素质方面产生了显著的效果。

从“战略”层面上讲, 公务员录用考试制度取得了巨大的成功。它在国内率先引入能力考试、申论考试, 取消以考查记忆力为主的公共知识考试, 逐渐打破地域界限、身份界限, 向具有基层工作经验的报考者倾斜……一项项具有战略眼光的改革措施, 使公务员录用制度改革成为我国政治体制改革中最引人注目的一件实事, 成为人事管理改革的一个引人注目的亮点。公务员录用考试的种种改革举措不仅对提高政府工作人员素质产生了重要的影响, 也对考试观念的转变产生了积极的促进作用, 为教育考试的改革提供了重要的示范作用。教育领域在这个示范作用下也开始引入一些能力考试, 如国务院学位办主持的“硕士学位研究生入学资格考试 (GCT) ”及人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心主持的“国家职业汉语能力测试 (ZHC) ”。

但是, 在“战术”层面, 公务员录用考试远不如其在“战略”层面那样成功。如今的考试存在一些迫切需要解决的问题, 面临着一些严峻的挑战, 主要表现在以下几个方面:

(一) 考试的科学化、规范化程度有待提高

就考试的命题、施测、评分的标准化、规范化水平而言, 不用说与世界先进水平比较, 即使与国内的许多考试相比, 我国的公务员录用考试也尚存在较大的差距。受原国家人事部公务员管理司的委托, 笔者曾经对2001年至2008年的中央机关公务员录用考试的笔试试卷进行过非常全面的统计分析和心理测量学分析。分析结果显示, 试题质量尚存在较大的改进空间。由于部分试题没有经过考前预测, 试卷中存在着一些太难或太容易、区分度不高甚至个别负区分度的试题。可以推测, 在地方的公务员录用考试中, 也很可能存在同样的试题质量问题。

(二) “错拒人才”的可能性在增大

1994年《国家公务员条例》正式生效以后, 政府机关工作人员录用考试才正式被称为公务员考试。从1994年到1999年的6年中, 报考中央机关的考生累计不过4万余人, 报考人数与职位的比例大约是10∶1。今天, 情况已经发生了很大的变化, 报考比例已经增加到几十比一甚至几百比一。2009年招考职位1.35万个, 通过资格审查并经过现场确认的报考者77.5万人, 报考比例达到57∶1。“残联”的一个职位, 报考人数竟达到4584人。人才选拔中可能犯的错误有两种:一种是“误用庸才”, 一种是“错拒人才”。在如此高的报考比例之下, “误用庸才”的可能性几乎为零, 但“错拒人才”的可能性却大大增加。事实上, 行政职业能力测试 (AAT) 的命题已经陷入困境:为了提高测验在高分段的区分度, 命题者只好尽量加大试卷难度。这种做法导致的结果是, 由于试卷过难, 不少考生已经不是凭自己的能力水平, 而是凭运气入选。这种局面将不利于选拔最优秀的人才。如何给优秀人才提供更多展现才能的机会、如何降低“错拒人才”的可能性是迫切需要解决的问题。

(三) 兼职的命题队伍面对专职的辅导队伍

行政职业能力测验和申论考试的设计思想, 都是力图考查那些“冰冻三尺非一日之寒”的稳定心理素质特征, 从而选拔出称职的政府工作人员。针对考试进行的辅导是导致测量产生误差的因素, 会降低选拔的信度和效度。今天的局面是, 命题的队伍主要由兼职人员组成, 几乎所有的命题人员都同时承担着繁重的本职工作;辅导队伍却主要由专职人员组成, 他们几乎将全部精力都投入到考试辅导中, 专心致志。

在命题队伍和审题队伍的组织中, 考试主持部门面临着两难困境:时间充裕、可以保证精力投入的人, 考试部门不感兴趣;考试部门请来参与命题和审题的人, 又往往是一些本职工作任务繁重、时间和精力非常紧张的人。结果, 由于精力投入不足, 虽然命题队伍往往由一些非常优秀、德才兼备的人员组成, 但他们对公务员考试试题的研究水平, 却常常不及辅导队伍。

(四) 高科技、集团化的作弊行为

今天, 围绕考试作弊手段已经发展起一些具有相当技术含量的产业。目前, 借助互联网实现的针对考试的“考中” (不是考前泄题) 集团作弊非常猖獗。例如, 在2009年中央机关的公务员考试中, 就发现多起向考场内发送答案的作弊事件。考中作弊的基本流程是:考生带微型摄像机进入考场——将试卷以无线发射方式传出考场外——事先招聘的一组“解题高手”分别做出答案——答案通过互联网发送给全国各地的场外“作弊助手”——“作弊助手”以无线方式将答案发送给考场内的考生。在互联网上, 可以买到用于考试作弊的一系列设备, 包括笔形扫描器、眼镜形扫描器、传输覆盖范围1000米的10W发射器、传输覆盖范围3000米的35W发射器、手表形短信接收器、橡皮形短信接收器、米粒形隐形耳机等。高科技、集团化的作弊行为已经威胁到公务员考试的公平性和公正性。

二、面对挑战的相应对策

20年政府工作人员录用考试的实践经验告诉我们, 公务员考试不仅要建立在公平、公正、公开的法制基础之上, 还需要建立在有效、可靠的科学基础之上。面对挑战, 考试主持部门必须对提高考试科学性的问题予以足够的重视。相关部门需要加强下列几个方面的科学研究工作:

(一) 实行分类分等考试

在政府中不同部门从事不同工作的人员在能力方面有不同的需要;不同层次的公务员在能力方面的需要也不相同。只有在对国家公务员进行合理分类、分等的基础上组织考试, 才能达到“考以致用”的目的, 才能真正提高政府的办事效率。

“他山之石, 可以攻玉”。虽然我国是公务员录用考试的发源地, 但近代以来, 在公务员录用和公务员管理的科学性方面, 我们需要向其他国家学习的地方很多。就像我国虽然是造纸术和印刷术的发源地, 如今也常常需要引进一些发达国家的造纸和印刷成套设备一样。在提高公务员管理的科学性、可行性和经济性方面, 各国都走过了一段探索的路程, 都有一些成功的经验和失败的教训。学习他人的成功经验、借鉴别人的失败教训可以使我们自己的路走得更稳、更快。

(二) 合理设置报考资格

在分类、分等的基础之上, 考试主持部门需要合理地设置不同类别和不同等级的公务员录用考试的报考资格。报考资格的合理设置对提高公务员录用考试的效率具有重要意义。目前录用考试存在的一个问题是笔试在整个录用过程中的作用过大, 通过笔试淘汰的人数过多。因此, 我们在录用过程中还需要探索笔试之外的其他评价方式和手段。设置合理的报考资格是在录用过程中降低笔试比重的方式之一。

(三) 科目设置和分数组合研究

在分类、分等和合理设置报考资格的基础之上, 不同类别和不同等级的公务员录用考试科目也需要合理地设置。考试科目的设置不仅关系到考试的选拔效率, 而且关系到考试的经济性和可行性。当存在多种考试科目的时候, 不同的分数组合方式会产生差别很大的选拔结果。目前经常被采用的原始分直接相加的总分计算方法并不合理, 相关部门还需要研究更合理的分数组合方式。

(四) 从特定选拔考试向一般任用资格考试过渡的研究

目前, 一些大学毕业生成为“公考一族”, 奔波于参加中央、省、地区的各级公务员考试之中, 交通食宿负担很重。由于一些地区关于考试科学化的研究不足, 导致考试质量出现参差不齐的情况。如果公务员录用考试能从特定选拔考试逐渐过渡到一般任用资格考试, 考生就会减少许多负担。但是, 资格考试面临“等值”和“及格线设定”两个难题, 开发难度远高于选拔考试。相关部门需要通过对得失利弊的分析来研究这种过渡的可行性。

(五) 行政职业能力测试的题库建设研究

1. 试卷结构改进和新题型开发。面对强大的考试辅导力量, 为了提高考试的效度和信度, 命题部门需要对试卷结构进行调整, 淘汰掉某些已经缺乏命题挖掘潜力的题型 (如数列题、部分图形题) 。在考前辅导的影响下, 这些题型已经走入绝境。近年来, 为了提高区分度, 命题部门大幅度提高了试题难度, 使试题向偏题、怪题方向发展, 背离了此种题型考查逻辑思维能力的初衷, 令许多优秀的考生在此类题目中不再具有优势。“常识判断”题型也需要进行改造。目前“常识判断”的命题已经陷入悖论:如果考查内容真正是常识, 题目便会缺乏区分度, 通过率高达90%以上;如果为了提高区分度而增加题目难度, 所考查的内容就不再是“常识”, 而成为“专识”, 即特定的生物、医学、工程、经济、法律等方面的专业知识。综上, 命题部门需要开发新的题型, 使试卷具有更多的灵活性和弹性, 使考试可以更好地向那些确实具有潜力、适合从事政府工作的人才倾斜。

2. 预测设计。预测是保证试卷质量的重要环节。全国各省市、各地区每年进行大量的公务员录用考试, 具有很大的回旋余地和开发空间。如果设计合理, 相关部门完全可以将预测与正式考试相结合, 将题库建设与服务基层相结合, 构造一个行政职业能力试题预测网络, 利用各地的录用考试组织预测和实现题目等值, 完成行政职业能力题库建设的任务。

3. 题库的参数体系。合理地设计题库参数体系是建设科学化题库的前提。参数中不仅要包括统计测量参数, 如难度、区分度、猜测度等, 还需要包括内容方面的参数, 如所考查的内容、能力等。内容参数需要由命题人员和审题人员进行标注。

4. 题库的等值模型。如果逐步将行政职业能力考试过渡到资格考试, 就需要解决好题库的等值模型问题。

5. 试卷的自动 (半自动) 生成系统。题库应具有试卷自动 (半自动) 生成功能。在合理设计参数体系的基础上, 合理的选题模型不仅要满足试卷的难度、区分度等统计指标的要求, 还需要满足试题在内容覆盖、能力覆盖方面的要求。

6. 题库试题的曝光度 (重复使用) 控制。

7. 关于逐步实现行政职业能力机考和适应性考试的可行性研究。计算机化和网络化是考试发展的方向, 相关部门应对此展开可行性研究。

(六) 相关法律问题研究

考试的主持部门还应对与考试有关的法律问题进行研究, 例如, 年龄限制的合法性问题、试卷保密的合法性问题、有关残疾人考试的法律问题、有关传染性患者考试的法律问题、与少数民族考生有关的法律问题、有关试卷雷同统计判定的法律问题等。

公务员录用 篇5

衡水2014年公务员录用四级联考拟录用人员进行考察工作的通知

北京人事考试网：

各县(市、区)委组织部、人力资源和社会保障局，市直有关部门：

按照省委组织部、省人力资源和社会保障厅、省公务员局的统一部署，2014年公务员录用四级联考工作经过报名审查、笔试、资格复审、面试、体检等环节的考核，目前已进入到“考察和审批录用”阶段。

经研究决定，对拟录用人员的考察工作，由市公务员考试录用领导小组统一组织，委托各县市区、各部门具体实施。根据《河北省2014公务员录用省市县乡四级联考工作实施方案》(冀人社发[2014]4号)的规定，各县市区、各部门要按照德才兼备、以德为先的标准，根据招录职位的要求，采取多种形式，全面了解被考察对象的政治思想、道德品质、遵纪守法、自律意识、能力素质、工作态度、学习和工作表现以及需要回避的情况等。考察应当成立考察工作小组，每组应由2名以上工作人员组成。考察小组要查阅报考人员档案，听取有关方面的意见，与本人进行面谈，采取实事求是的态度，准确把握被考察对象的情况，全面、客观、公正地予以评价，考察后写出书面考察意见。对于考察结果不合格的认定，由市公务员考试录用领导小组办公室负责。

此次考察要求高、时间紧、任务重，各级组织、人社部门和用人单位要高度重视，认真负责，确保考察结果客观公正。各位考生见到通知后要主动和录取单位所属地县市区组织、人社部门，市直录取单位主管部门联系对接。各县市区、各部门要迅速开展工作，按时完成任务，务必于8月15日前上交考察材料，要求如下：每个考生要有一份考察材料，最后由县市区委组织部、县市区人社局或市直单位汇总形成一份考察工作报告加盖公章，按照管理权限交至衡水市委组织部干部一科、衡水市公务员局考录培训科。

衡水市公务员考试录用领导小组办公室

2014年8月5日

文章来源：中公教育北京分校

公务员录用 篇6

英国

世界上最早实行公务员制度的国家——强调通才、通专结合

现代西方国家的文官制度起源于英国。英国是世界上最早实行公务员制度的国家，通常以1870年6月4日英政府颁布的正式确立公开竞争考试制度的枢密令作为英国文官制度正式建立的标志。英国公务员的范围较小，只包括中央政府系统非选举产生及非政治任命的事务官，不包括经选举或者政治任命产生的首相、内阁成员及各部政务次官、政治秘书等政务官，也不包括法官和企业事业单位的文职人员以及军人。

公务员录取者多为剑桥、牛津等名牌综合性大学的优秀毕业生

英国公务员录用的基本原则是机会平等、择优录用。英国公务员的选拔任用，都是经过公开考试，按考试成绩并参考个人资历、学历、品行和健康情况等择优录用。

英国素有“接受过优良高等教育的人更适合担任领导”的传统意识，坚持传统的“通才”观念。英国公务员的考选标准及科目，注重一般的教育程度和基础知识，而不看重特殊或专门的技术与经验，认为国家公务员需要广泛的知识和综合能力、应变能力和处理人际关系的能力。在人才选拔中，注重选拔对象的教育程度、文学素养、掌握知识的多少，以及综合、推理和判断能力。就初任考试而言，英国的专业技术职务自然要以专业知识为主，而“通才”观念主要体现在行政类官员的初任考试以及晋升到高级文官的人才类型中。“通才”标准强调个人学历，故公务员录取者多为剑桥、牛津等名牌综合性大学的优秀毕业生。这种选拔人才的标准，使“专才”在文官队伍中地位低下且日益减少，无法进入高级行政人员的行列，参与行政决策和政策制定。但现代社会的政策与决策主要依赖于专业知识，于是英国人在实践中也逐渐发现以“通才论”考选公务员有很大弊端，于是在上世纪60年代就着手改革，力求 “通专结合”。“通专结合”要求公务员知识面宽广，一专多能或者多专多能，体现了既要重视公务员的知识和学历，也不轻视公务员的专业性和技能。

英国公务员考试分为三个步骤：一是统测报考者从政治、经济、社会、文化为主的若干考题中选一种进行测试；二是专业考核，应考者根据自己的专业，选择2～3个题目作答；三是口试答辩，在书面考试的基础上进行。英国文官录用的考试考核项目比较多、范围比较广。考查包括检查个人记录，进行智力测验、直觉检测、个别测验，实际练习、互评和面试。每项考查、考核都有具体内容和目的，如进行智力测验，需要测试应试人精神器官的效率、思维能力和知识的广博程度等。在进行各种考查之后，考选委员会还要进行终选面试，最后评定分数，分7个等级，只有在前3个等级的才可以被录用。

根据各部委职位空缺情况，英国公务员招聘委员会在报纸、网站、电视等多种传播媒体上公布信息。根据公布的职位信息，应试者填写报考申请表，选择自己感兴趣的职位。报名时，可选择1～2个职位。高级文官考试一般参照牛津和剑桥大学高材生的水平拟题，由文官部官员会同大学教授组成考录委员会评审决定，合格者由文官部发证书。新录用的官员一般要经过两年录用期训练，再经考核合格，才能安排工作岗位。新的文官开始时一般还有长短不同的试用期，在试用期内若被淘汰，没有补偿。

还有一些其他录用方式和原则，如“有限竞争考试”、功绩制和“速成梯队”计划等

除公开竞争考试外，文职人员也可经过内部的“有限竞争考试”提升任新职，这种考试只限某类某级人参加。从历年的统计数字来看，英国任用官员，还是以公开竞争考试为主，内部考试提升者较少。此外还有鉴定考试，主要是对应试人员的体格、性格进行鉴定考察和考试；特种考试，则是对一些已获得专业学历或专业资格的人员进行的任用考试。

功绩制也是英国公务员录用的重要原则。1870年英国为反对恩赐制首先实行功绩制。功绩制是通过考试和考核的方法达到量才任职、“优升劣汰”的人事行政制度。主要内容是以职位所需的知识、能力、品德为标准，通过公开考试竞争，择优录用公务员，以工作能力特别是服务实绩为标准，通过考核给予公务员以晋升、奖励和报酬。功绩制原则有利于形成良好的激励机制，也有利于提高公务员队伍的素质。但功绩制也受到一些批评，如对公务员功绩的评价往往包含某种主观看法和偏见，加薪和晋升的依据仍然取决于年资，而非个人功绩等。

为进一步拓宽人才选拔的途径，英国公务员委员会依据法律制定了优秀青年进入国家公务员队伍的“速成梯队”计划，并设立了“速成梯队”办公室。选拔的主要对象是22～25岁有潜力的优秀大学生和社会青年。主要是与国内高校联系，重点选择临近毕业的优秀大学生。采取的办法是举办各种人才招聘会进行宣传，对合适人才进行选拔测试。在社会青年人才的招聘选拔中，主要与国内各职业指导中心合作，加强宣传，扩大影响力。录用考试主要以能力倾向测试为主。测试的核心能力有语言表达能力、决策能力和沟通协调能力。进入“速成梯队”的青年可以按照报考部门先进行轮岗培训，与拟选部门之间进行双向选择。岗位培训适应周期一般为4年左右，在此基础上确定正式岗位，并按照国家公务员待遇进入职位正常晋升序列。

韩国

经济危机打破企业员工终身制——看重职业稳定性

公务员职业在韩国虽然收入并不比企业员工高，但具有很高的稳定性，因此备受人们的追捧。近日，记者就韩国公务员考试制度、公务员管理等问题走访了韩国行政安全部。

行政安全部人事室录用管理课担当官裴喆柱对记者说，韩国公务员考试的竞争非常激烈，2010年中央政府部门共公开招聘2527名公务员，报考人数为20.9378万人，应试比率近乎83比1。韩国年轻人之所以愿意担任公务员，原因就是公务员职业有很高的稳定性。1997年韩国遭受经济危机，很多企业经历了大规模裁员，企业员工终身制被打破，人们的观念也出现了很大变化，相比于稳定性较差的企业，很多人更愿意担任公务员。也就是从那时起，越来越多的年轻人加入到报考公务员的队伍中。

不过，在社会地位方面，不能說公务员就比一般民间企业员工高。公务员的工资水平相对要比民间企业低，韩国公务员2009年平均月收入约为374万韩元（1美元约合1107韩元），是100人以上规模企业员工平均月收入的84.4%左右。另外，韩国政府虽然不给公务员提供住房，但会对公务员进行适当的住房补贴，以减轻公务员的住房压力。

对于韩国公务员的录用程序，裴喆柱介绍说，韩国公务员录用考试分为公开竞争招录考试和特别招录考试，公开竞争招录考试由韩国行政安全部统一负责招考，特别招录考试则由每个中央行政部门单独招考。另外，立法部门、司法部门及地方政府可分别根据各自情况进行招考。因此，考生可以根据自己的情况，选择中央国家公务员职位和地方公务员职位。公开竞争招录考试原则上不限制学历和经历，无特殊情况下，任何人都可以参加考试。考试共分三轮，第一、二轮为笔试，第三轮为面试。行政安全部主管的考试为5级、7级和9级公务员考试，各级考试的科目各有不同。以5级公务员考试为例，5级公务员招录考试的科目是：第一次笔试为“公职人员适应性评价”和英语，第二次笔试为行政法、行政学、经济学和政治学4个必考科目以及1个自选科目，自选科目在民法、国际法、地方行政、信息体系论、调查方法论等科目中任选一科。特别招录考试是选拔那些在公开竞争招录考试中比较难选拔的人才，特别招录考试的对象主要是硕士、博士等高学历者，以及科学技术研究人员、医师、药师等专门人才，主要是通过提交个人材料和面试来选拔，必要时可以根据情况增加笔试。

韩国公务员考试有笔试和面试。笔试是以成绩排名顺序来确定进入面试的人，面试则更加注重对个人的考察，以确定应试者是否适合公务员职位，因此笔试成绩中优秀的人也有可能在面试中落选。

裴喆柱强调说，韩国为保护少数弱势群体，还特别制定了两性平等制、低收入群体录用制和残疾人录用制等制度。两性平等制是指女性或男性在被录用人员中如果没有达到一定比率（30%）时，可以适当降分录用。低收入群体录用制和残疾人录用制是指专门面向低收入群体和残疾人的录用考试，以保障社会弱势群体也有机会成为公职人员。

谈及韩国公务员的具体管理，裴喆柱说，韩国公务员根据种类不同所分的级别也不同。具体来说，一般职务的公务员分为9级，警察和消防员分11级，1至3级为高级公务员。公务员的晋升根据业务成绩、经历等进行评定，并由晋升审核委员会审核，对于工作能力特别突出的给予特别晋升。高级公务员晋升时要接受有关职务的专业教育，进行综合评价和高级公务员任用审查之后才能晋升。

美国

大学生对公务员职业兴趣不大——吸引弱势群体

在美国，由于待遇偏低，政府公务员并不是大多数人的理想职业。美国联邦审计总署对几所大学的调查显示，美国大学生对公务员职业的兴趣普遍不高，愿意报考公务员的只占被调查者的3%左右。另有调查表明，大多数公务员抱怨自己的待遇比私营企业差得很远。

美国公务员的工资标准是根据1990年实施的《联邦政府雇员工资和补偿金法》、参照私营企业的薪资标准制定的。《联邦政府雇员工资和补偿金法》的基本宗旨，是联邦政府公务员的工资必须等同于同一地区同等工作强度的非公务员工资标准。考虑到通货膨胀因素，美国政府的公务员工资每年都会根据劳工部发布的私企工资成本指数，进行年度调整。

这一工资制度看起来比较合理，但美国行政序列的公务员分为高级公务员和普通公务员两类，前者是指美国政府各部门及所属机构担任领导职务的官员，仅约占美国公务员总数的15%，其他公务员则属于普通公务员。对于大多数普通公务员来说，收入比医生、律师、大型私营企业的员工要低得多。

不过，对许多少数族裔等弱势群体或第一代移民来说，由于政府公务员收入稳定、工作轻松以及可以享受带薪休假、医疗保险、退休金、购房补助等许多福利，还是具有相当吸引力的。因此，在美国政府部门的公务员、尤其是普通公务员队伍里，经常可以看到黑人、墨西哥裔、亚裔以及第一代移民的身影。有人认为，美国的公务员制度可以在一定程度上看作是针对弱势群体的福利制度，学历不高、身有残疾以及年龄不占优势者，都可以通过考取公务员，获得一份相对稳定的职业。

公开招聘、择优录取是美国公务员录用时的总原则。每当需要招聘公务员时，美国联邦和各级政府都会通过互联网，向社会公布将要招聘的职位，供申请者提出申请。申请者必须具有美国国籍，外籍人士即使在美国拥有居留权和工作权，也没有资格应聘美国公务员。报名之后，招录部门会根据职位的要求和申请者的具体情况进行考核或考试。美国法律明文规定，在相同条件下，退伍军人会被优先录取为公务员，其他应聘者则一律平等。

应聘者被录用后，必须进行宣誓，誓词内容主要是捍卫宪法、忠于政府、恪尽职守等。新的公务员会经过一年的试用期，此后若通过了所在部门的考察，便可成为正式公务员。美国政府对公务员有一套严格的考核制度，通过考核的公务员可以获得职务上的晋升，不能胜任本职工作的公务员则会受到警告，而一旦工作出现失误，则会根据情节轻重受到降职、降薪、开除等处分，甚至会被追究刑事责任。

别看很多美国公务员抱怨待遇低，其实美国社会对公务员的抱怨声也是大得很。许多人指出，与全社会平均收入水平相比，无后顾之忧的美国公务员完全称得上是“高薪”了，而联邦和地方政府的民选官员，收入又会大大高出普通公务员。

日本

大学生就业倾向是其产业发展的“晴雨表”——考试升温有缘由

日本一家公司对将于2011年4月毕业进入社会的大学生就业倾向调查显示，排名第一的是“公务员”。而去年的调查中，公务员还排在这一榜单的50位开外。

有人说，大学生的就业倾向也就是产业发展的“晴雨表”。上世纪50年代，是日本农业的黄金期。65岁的秋竹新吾告诉记者，他当年毫不犹疑地选择务农种橘子。高速增长时期，日本的毕业生奔向丰田、索尼等大企业；而在泡沫经济崩溃之时，学生们发现了风投企业在大厦崩坏之际的生命力；经济不景气的今天，特别是经历了国际金融危机后，企业倒闭、公司裁员，动荡频出，越来越多的人重视“稳定”，公务员的人气于是越来越高。记者的日本朋友直白地说，公务员“很难被辞掉”啊。

“似乎可以安心地工作很长时间”，“家人可以放心”，“退休后依然能够拿到较为丰厚的养老金”等是大家选择公务员的原因。财务省、经济产业省、警察厅、外务省、总务省等5大官厅是“热门衙门”。根据日本人事院（相当于人事部）公布的数据，今年日本报名参加国家公务员考试的大学毕业人数超过10万，去年约为8.6万人，前年为7.8万人，呈逐年递增趋势。

日本人事院公务员研修所副所长庄司隆一告诉记者，由于经济不景气，报考公务员的毕业生的确多了。不过，目前日本政府为控制开支，不断减少公务员人数。民主党在不久前提出削减公务员20%的工资，再加上一些人认为公务员工作过于平淡，与公务员相比，企业仍然保持了较高人气。

在日本，教师、医生、警察、消防员、一些研究人员都是公务员。一般所指的公务员多为中央公务员和地方公务员。中央公务员又分为两类，国家公务员考试分为Ⅰ类和Ⅱ类。Ⅰ类公务员有法律、经济、行政、外交等几类专门职务，是“专家组”，更是日本学生眼中“公务员中的公务员”，其考试难度、未来成长性、受欢迎程度都是最高的。今年报名参加国家公务员Ⅰ类考试的26888人中，最终只有1314人考试合格，通过率仅为4.9%。I类公务员主要在中央省厅（相当于国家部委）工作，未来有望成为各省厅的候补干部。各部委都有一套培养路线，通过在中央、地方、海外交替任职，令职员熟悉与该省厅有关的政策、法律；通过参与编制预算、各种审议会议的运营等，培养其广泛的视野和专业能力，短时间内迅速成长为“多面手”，并不断晋升。记者不久前在和歌山县采访时，碰到该县公务员饭田先生，他原在国土交通省任职，今年到地方锻炼。他说，差不多每3年就会轮换一次岗位，从事不同种类的工作，熟悉业务。有關培训，每个省厅不同，比如经产省Ⅰ类公务员将获得法律、经济、企业财务、外语等多方面的学习机会，并从第二年起有机会被派到民间企业工作4～5周，感受经营现场，从而助其在制定经济发展、产业政策方面能够从实际出发。

Ⅱ类公务员主要在地方的省厅或分支机构从事政策实施工作。今年Ⅱ类考试中，报名的48040人有4076人合格，合格率为8.5%。显然，竞争也非常激烈。

为了参加公务员考试，大学三、四年级的学生已经在做考试准备。记者在一家辅导班的网站上看到，明年国家Ⅰ类考试的课程价格从30万～40万日元（相当于2.4万～3.2万元人民币不等），有200次左右的课程。一般来说，成为一名国家公务员，要经过三大步：通过宣讲会收集信息、参加考试、上门拜访。去年10月、11月，日本各省厅就开始在各大学校开宣讲会，介绍各自的工作内容和特点，为今年招聘做准备。去年2月日本人事院公布考试指南，4月开始网上或现场报名。依据考试种类不同，Ⅰ类考试5月进行了两轮笔试，一轮面试，6月公布结果；Ⅱ类考试6月、7月进行两轮考试，8月公布结果。

公务员录用应严标准少“门槛” 篇7

选拔公务员向基层一线倾斜, 优先考虑大学生“村官”等群体, 让那些脚踏实地在一线奋斗的人, 有了更多上升机会, 也能引导部分大学生理性就业, 扎根基层, 这样的政策导向可谓用心良苦。不仅如此, 向基层一线倾斜, 也是对公务员招考现状的纠偏。

有基层和一线工作经验, 作为录用公务员的一条标准, 是“可以有”的标准。但录用标准不等于选拔门槛, 尤其是一些无关的门槛。选拔公务员应明确岗位职责和要求, 并尽量减少不必要的门槛。事实上, 以往这样的门槛并不少见, 比如, 很少有农民被选为公务员, 这是身份门槛;有些部门规定只招男性, 这是性别门槛, 除此之外, 还有户籍、学历、年龄、身高等不同的门槛。

公务员录用 篇8

1. 英国考试录用制度

英国是近代资本主义的发源地, 也是西方最早实行文官制度的国家, 其文官考试制度始于19世纪中期东印度公司职员任用制度的改革。从19世纪后期到20世纪中期, 英国文官考试制度经过了长达半个多世纪的实践, 考试的范围、内容、方法和程序不断改进。特别是1968年的《富尔顿报告》, 建立了一个能够适应日趋复杂化和专业化社会的文官考试体系, 使英国现代文官考试制度基本定型。公务员考试制度必须有法定的原则作保障, 这是公务员考试能够长盛不衰的根本原因。公开、平等、择优是西方公务员考试制度的基本原则。英国在公务员考试录用过程中, 把公开竞争放在首位, 把考试程序与录用条件向社会公开, 严格按成绩排列名次, 择优录用, 在考试面前机会均等, 制定统一的考试标准, 只有知识和能力的优劣, 而无权力、地位、资历及人际关系的因素, 这一做法使公务员队伍质量大大提高, 也是值得我国借鉴的地方。

2. 美国考试录用制度

美国现行的公务员考试录用制度的核心原则是平等竞争和功绩制原则。联邦政府无论其政治派别、种族、肤色、宗教、性别、祖籍、婚姻状况如何, 为每一个有志于在联邦政府就职的人提供平等竞争的机会, 实行保证人人机会均等的公开考试, 根据能力、知识和技能来决定录用与否。

考试内容的设计同样不注重对掌握“知识”多少的判定, 而以职业能力为本位, 注重智力和行政能力的测验。这与美国高度专业化的教育制度和广泛流行于社会各界特别是工商界的职位分析方法有关。百余年来, 美国联邦政府的高效运作是举世公认的, 这就是得益于该考试制度。尽管没能像英国那样造就诗人、文学家和哲学家, 但美国公务员的精干和高效对本国经济发展所起到的作用并不逊于英国。正式考试的目的有两个方面, 一是测量应试者是否具有职务上所需要的知识与能力:二是测量应试者在智能上的发展潜力。前者的目的在于适应现职, 后者则有利于被录用者将来的升迁。考试的方法有三种:笔试、口试和实际操作。笔试可以起到考查应试者的逻辑思维能力、材料组织能力、书面表达能力及知识面的广度, 因此, 政府机关招考公务员多用笔试而忽视口试。美国的工商企业则多以口试的形式招考公务员, 而不重视笔试, 因为口试可以测试应考者的机智、应变与合作能力, 至于实际操作则适用于某些特别职务。凡考试合格者都按成绩高低编入候用人员名册, 由用人单位选用。新录用的公务员都有一定的试用期。试用期一般为1—2年。试用期满, 可视其试用期的成绩好坏决定予以正式录用或不予录用。

二、亚洲国家公务员选拔录用制度

1. 日本公务员考试录用制度

1868年日本明治维新以后, 文官考录制度正式诞生;1885年又颁布了《官吏纲要》, 规定凡是被录用的官员必须通过考试才能上岗;1947年制定了《公务员法》, 至此, 日本正式建立了现代公务员考试制度。《公务员法》对任用的公务员的考试方法、报考资格、考试原则、考试通知都有详细的规定, 以后又制定了一系列配套法律规定, 使日本文官考试制度形成了完整的法规体系。文官考试制度虽建立较晚, 但比较稳定, 在某些方面又很有特色, 极大地推动了日本经济和社会的迅速发展。

日本公务员按性质分为政务官和事务官两类。日本从地理位置上看属于亚洲, 但由于深受美国西方国家影响, 其公务员考录制度在考试原则、适用范围、考录机关、考试类型、方法、内容和程序上, 类似于西方国家的文官考试制度, 但也有其独到之处。

(1) 文官考试原则除了平等、公开原则外, 特重成绩主义, 公务人员的录用和晋升除了考试外, 主要根据本人的工作能力和实绩进行, 从而有效排除了政治因素和裙带关系的影响, 确保公务人员的素质和能力。

(2) 文官考试录用适用范围为公务员中的一般职公务员, 约86万人, 占政府工作人员的70%, 不包括内阁首相、国务大臣、政务次官、大使、法官和法院职员、防卫厅职员、国会职员等通过政治任命的公务员。

(3) 文官考试除分高、中、初三级考试、竞争和选择考试外, 还有三轮制考试:第一轮是笔试, 由文化基础知识、专业知识两部分组成;第二轮是集体面试;第三轮是身份检查。考试方法多样, 有教养考试、专业考试、综合考试、作文考试、外语考试等。录用程序根据考试机关按考试性质分别制作“录用候补者名册”从高分到低分按顺序排列, 择优录用。文官考试非常重视学历, 在高级考试中, 研究生学历被录取的比重比较大, 为其他国家所无法比拟。

2. 韩国公务员考试录用制度

从类别上讲, 韩国公务员分为一般职和别定职两类。别定职类公务员, 通过选举或任命就任, 并为国家认可;一般职类公务员要经过考试进入公务员系统。韩国为使公务员的任用做到公正、合理、全面, 对3级以下及技能公务员, 采用试补任用与考试制度密切相关。一般公务员在任用之前必须通过严格的任用考试, 考试合格者, 还须经过一定时期的试用期任用的考验, 以利于被录用的公务员基本上反映出其真实水平和能力, 且在试补任用期间不予身份上的保障, 若试补任用期间工作表现和训练成绩达不到规定标准, 将取消公务员资格。

韩国公务员的任免形式为颁发公务员任命状和解任状。依据公务员有关任免法规规定, 公务员任命状和解任状, 是公务员获得和取消职务资格的法律凭证。公务员自接到任命状之日起, 便正式确立法定的公务员关系, 而公务员一旦接到解任状, 便随即解除原任职务, 取消法定的公务员关系。韩国公务员的任免权, 由设于地方自治全体内的人事委员会执掌。该委员会成员一般为5—7人, 由地方自治团体推荐或任命产生, 负责公务员任用的组织管理, 以及公务员任用和晋升考试的实施。

三、国外公务员考录制度对我国的借鉴意义

1. 公务员考录制度的信息化

无论是美、英、等国的文官考试制度, 还是日本、韩国的公务员考试制度, 都强调考试公开、择优录用的原则。电视台和电台均要公开发表或广播, 让全社会的公民都知晓, 目的在于让最广泛的人报考, 在最广泛的范围内选择最优秀的人才。如在招录公务员工作开始之前, 美国不仅在报刊和电视广播中公开报道国家公务员的报考事项, 而且联邦政府在全国设立100个“职业情报中心”、800个免费的“热线”电话号码, 供全国各地报考者使用, 询问有关公务员报考、考试的相关事宜。日本政府规定, 考试公告必须写明招考的职务、责任、待遇、报考资格、考试时间、考试地点和考试的科目。为方便报考, 日本政府人事院会在各地举行多次“考试说明会”, 仅初级考试的说明会平均每年就会举行200余次。为保证公务员的考试公告迅速发到全国各地, 日本的《国家公务员法》规定“拖延或扣压考试公告者, 处一年以下徒刑或3万日元以下罚款”。这些做法是我国在公务员考录制度改革中首先要学习和借鉴的。

2. 公务员考录人员的层次化

在西方国家与亚洲国家, 选拔考试大都实行等级考试, 不同的等级对应试者有不同的要求。如美国, GS-9以上高级行政人员的录用采用非集中考试的形式, 使得录用人员级别与考试设置相结合:土耳其公务员考录因拟录用职位的性质差异对考试内容做出了不同的规定。我国公务员考录也应该参照美国和土耳其等国家的做法, 将公务员考试分级归类, 根据职位的层次决定考试的内容。

3. 公务员考试录用形式多样化

西方公务员选拔录用制度改革的方向之一就是低级公务员的部分职位由传统的“公务员”向“政府雇员”转变。合同雇用制和临时聘用制已经日渐成为政府机构常见的用人方式, 如美国的常任公务员由20世纪30年代的87.9%下降到90年代的55.5%。这些做法对我国政府机关编制与户籍制度改革同样具有非常重要的借鉴意义。

结语

国外公务员考试的内容综合性较强, 英国公务员要求通才标准, 因此考察内容非常全面, 考试以检测应考者的潜能为主, 考试内容的设计以判定应试者的一般能力、智力和学识为主, 美国的考试以检测应考者执行职务的能力为主, 考试内容的设计以判定应试者的工作技能和工作知识为主。20世纪80年代以后, 两者综合以后还注意人事心理和一般学识的检测。而且, 在面试成绩比例提高的同时, 非结构化面试、无领导小组讨论等更加科学的测评方式的应用, 使得有着良好知识背景和领导才能的优秀人才脱颖而出。国外广泛使用面试、心理测验等人才测评技术, 对我国公务员选拔录用制度具有重要的借鉴意义。面对全球范围的公务员选拔录用改革的潮流, 如何立足我国国情, 推进我国公务员选拔录用制度建设, 对这些问题的思考已经成为一个紧迫而又重要的理论与实践课题。

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公务员录用 篇9

关键词：公务员,考试录用制度,对策,思考

“为政之要, 首在择人”, 更在以制举人。2006年1月1日正式施行的《公务员法》, 对公务员考试录用的原则、范围和具体要求等都做了相应的规定。该法实施以来, 我国公务员考录工作取得一定成效, 从根本上终结了公务员选拔录用的非程序性、非制度性和随意性问题。但随着历史变迁和环境的变化, 考录工作也存在着一定的问题, 值得进一步思考与完善。

一、我国公务员考试录用的现状

1.社会关注度高

当前, 由于多种因素的叠加, 导致公务员考试成为全社会高度关注的一个话题。一是就业压力的推动。高校连年扩招, 大学生就业困难, 使得公务员这样工作稳定、待遇比较优厚、发展前景光明的工作显得极具吸引力;二是传统“官尊民卑”思想的影响。不少刚踏入社会的大学生认为考公务员能够满足他们对权力和荣誉的追求;三是盲目从众心理的作祟。一些人自身素质根本达不到公务员要求, 却抱着侥幸心理或好奇心报考公务员。这就导致公务员考试热度逐年升温, 录取比例由最初的十几比一到最近的几十比一, 不少职位甚至达到几千比一, 使其成为名副其实的“中国第一考”。

2.考试录用成本高

公务员考试热不仅造成了社会资源的浪费和人才消耗, 还带来大学生创业能力的下降。一方面, 国家为公务员考试调动了大量的社会成员和社会资源, 付出了高额的选拔成本;另一方面, 大批的高校毕业生盲目跟风报考公务员, 影响了他们正常的就业和创业。如果这种状况不尽快解决, 还可能出现公共管理领域人才堆积并大量剩余, 其结果必然是加剧内耗。

二、我国公务员考试录用工作中存在的问题

由于我国公务员考录制度起步较晚, 发展速度过快, 经验的积累十分缺乏, 因而其在运行过程中难免存在着诸多缺陷和不足之处。

1.报名资格有失公平

平等原则是公务员考试录用制度的基本原则, 指应考者无论其政治派系、种族肤色、宗教信仰、年龄性别以及婚姻状况如何, 公民在担任公职方面都应当具有平等的权利和机会。可是在具体考录过程中, 一些地方政府和部门在招收公务员时, 进行暗箱操作, 对某一职位的报考条件自行规定、自己立法、自己执行, 为部门或个人谋取相应的利益。这种考试录用过程中的不正之风, 严重影响考录工作的公平性和严肃性。以考录条件为例, 很多单位就对性别、地区、学校等作了硬性限制, 这些条件限制与招考公务员的宗旨是相违背的。

2.考试科目和内容设置不科学

一方面, 目前公务员考试工作中往往由用人单位确定专业科目的考试内容, 而它属于招录部门, 而非考试机构。这种招录部门自己命题的状况, 大大降低了考试的信度;另一方面, 公务员考试笔试部分的试题包括《行政能力职业测试》和《申论》以及专业科目考试。所有报考者都必须参加这些考试, 但由于目前我国人才测评技术和手段还不够科学, 对国外普遍采用的情景模拟、心理测验等辅助方法缺乏研究和应用, 仅通过笔试和面试相结合的方式对人才的能力进行评估是十分片面的。

3.“千人一卷”缺乏区分度

《公务员法》规定, 只要符合报考条件的人, 均可报名参加公务员考试。但是, 对不同学历的考生, 都采用相同的试卷, 其合理性与公平性难免让人质疑。因为学历越高, 知识面就越宽, 研究深度也越深, 加之题型有文字偏向性, 使得部分文科生很占优势, 而各省命题难度水平又参差不齐, 这也应该区分对待。同时, 考试可以看出一个人的学识, 但考察不出能力和品质。因此, 统一考试虽然为衡量应试者的知识和技能提供了较为客观和公正的标准, 但一个人的品德和能力不是仅凭有限的文字上的东西就能检测的。

4.面试信度与效度不高

目前, 公务员面试普遍采用的结构化面试中不同程度地存在面试题目科学化、专业化水平不高, 针对性不强的问题。结构化面试的打分, 虽制定了比较严格的打分标准, 但从实际情况来看, 由于可打分值的幅度较大, 考官有较大的自由裁量权, 现行统一的打分标准还不能保证每一个考官都能按标准公正地打分。考官的水平也是良莠不齐, 甚至有的职位还会出现外行考内行的现象, 严重降低了选拔人才的质量。

5.监督机制不健全

目前, 公务员考试录用的监督环节比较薄弱, 还没有真正建立起一套完善的考试录用监督体系。一是监督范围、监督内容、监督手段不明确, 使得监督部门与考录主管部门不能协调一致;二是没有专门的立法条文对如何整治考录过程中的不正之风和可靠性进行保障;三是公务员的考试录用者与监督管理者常常是属于同一个部门或利益共同体, 这也使监督浮于表面、流于形式。如2011年11月9日《中国青年报》所报道的“宋江明求职验血记”, 就是由于作为公务员录用主体的长治市人社局与和平医院以及递补考生家长联合违纪违法所致。

三、完善我国公务员考试录用制度的对策建议

1.严格依法规范报考资格, 充分保障考生权益

一是要严格落实《公务员法》规定公务员考试报名的基本条件。报考特殊职位的考生还应具备拟报职位所需的特殊条件;二是要依法贯彻《公务员法》第24条规定了公务员职位所严格禁止出现的各种状况。对报考条件的限制涉及公民的权利, 不能随意限制, 为了防止各招录单位限制过多, 所以公务员法规定, 职位要求的资格条件必须由省级以上主管部门规定;三是要科学制定职位条件。由招录部门依法提出一般的资格条件, 再经省级以上考录主管部门批准后予以公布;四是要合理规范政治条件。中国共产党的机关和某些特殊职位招考公务员将对报考者的政治面貌做明确的要求。

2.严格执行“凡进必考”

“凡进必考”作为公务员考试录用制度最重要的原则, 应作为改革的重要突破口。要规范考录流程, 严格考试纪律, 严厉的把好考试这一关。要坚决抵制未经考试就进入公务员队伍的不正之风, 切实施行凡进必考这一制度。通过笔试和面试可以测评考生的职业素质和心理素质, 也能了解某些政治思想素质, 但由于后者的表现具有隐蔽性, 想要做出较全面客观的测评, 只能通过科学有效的考核才能完成。对考核中所收集的材料, 应当仔细辨别, 去伪存真, 对考生进行客观的公正测评。对失职或造假者, 应承担相关责任, 切实把住“凡进必考”的关口。

3.科学合理设置考试科目和内容

考试内容的科学合理性是考试录用制度的生命线, 是确保竞争、择优, 保障考录工作更加公正有效的基本前提。应不断加强研究, 切实改进笔试和面试内容, 提高公务员考试的科学化水平。一是要建立健全考试机构;二是要制定符合各类职位考试的标准化模式, 在兼顾试题理论性、实践性和综合性的基础上, 要特别突出潜在素质的测试;三是要更加科学的对待公务员考试的科目设置和命题。应当组建命题专家团队, 由政治学专家、命题学专家和资深的政府领导人员共同出题, 在大家意见统一的前提下, 依据本地区的实际情况和具体要求灵活出题, 这样不但能避免考察范围宽泛, 试题重记忆轻能力等降低试卷信度效度的情况出现, 而且可以拉开考生的层次, 从而有助于政府机构挑选更加优秀的人才。

4.探索建立分级分类考试机制

依据职位分类逐步实现科学的分类分级考试是考录制度走向科学化的一条有效途径。虽然当前的公务员考试中对综合管理类、行政执法类和专业技术类在考试内容方面作了简单的区分, 但不同的学历、年龄基本上都采用统一的考试内容, 这就忽视了个人的学术背景和专业优势。应当依据报考者的学历、专业建立分级分类的考试机制, 如可以把公务员考试划分为三个层次:高级、中级和初级。高级运用于中央国家机关和省级政府部门公务员的录用, 中级运用于省级一般性的职能部门和地市级政府公务员的考录, 初级则运用于县、乡级公务员录取。根据不同级别、不同层次的考试来制定相应难度系数的试题, 高级公务员重点考察应试者在宏观政策层面上的理解和把握, 而中、初级公务员则侧重考察其实际操作能力和对下达任务的执行力。

5.创新面试形式与提升考官水平

公务员面试是社会关注程度非常高的工作, 必须严肃认真对待。一是要随着社会的发展而不断完善面试的形式, 增强其针对性和灵活性。如可以探索引入国外的心理测量、小组讨论和情景模拟等新型面试手段, 使面试更加合理;二是要不断提高面试考官的综合水平。除了要挑选素质高、业务精、作风硬的人员担任考官外, 还要优化考官的组合配置, 充分考虑考官队伍的多元化、全面化, 使考官组成既有组织、人事部门参与, 还包括各方面的专家、学者, 甚至心理学家等, 使得面试更加科学与权威。

6.完善公务员考试录用监督制度

没有监督的权力必然导致腐败。《公务员法》规定:“招录机关根据考试成绩、考察情况和体检结果, 提出拟录用人员名单, 并予以公示。”在各级政府的考录工作中, 虽然普遍建立了各种监督制度, 但这种监督往往形同虚设, 并不能取得实际成效。只有健全相关法律法规, 并严格执行, 才能使公务员选拔任用机制按照预期的轨道正常运行。就我国当前而言, 可以由考试各方参与者共同组建专门的考试监督委员会, 作为公务员考试的外部监督机关。委员会具体成员包括招考机关、考生代表、纪检监察部门、专家学者等, 由人力资源和社会保障部设立专门机构主导工作, 并由相应法律进行专门规定, 使整个公选工作有章可循、有法可依, 步入规范化、制度化的轨道。

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[3]连会有.当前我国公务员考录管理制度弊端分析[J].公共行政, 2004, (4) .

公务员录用 篇10

公务员录用制度总的来说就是指各个国家在国家管理有关单位机构中公务职员的职位有空缺或者是需要增加编制的时候, 通过进行全国或者省级的考试选拔形式, 录用相对于不同职位上合适的人才。就我国而言, 公务员参加考试人数众多, 录取考试制度的公平性是最基本和最首要的任务。但我国考试制度的真实现象却恰恰相反, 除了考试中的不公, 录用的管理体制和招录考试内容的不科学性, 考试招生岗位的局限性等问题都是存在的。这些问题都是我们必须要进行研究的, 然后提出相对性的面对完善的对策。

一、公务员录取中存在的问题

1.录用制度的公平性。地域和户籍限制。比如说有的地方会有相对的职位户籍和人事关系要再本辖区之内, 这个要求对于那些在外地区上学或者工作的人就是个不公平的限制。这样的行为也是对《宪法》第33条制度的违反。33条规定中华人民共和国公民在法律面前一律平等。其中也包括了就业考试等方面。

年龄和身份的限制。公务员录用制度相应的政策和规定是年龄在18周岁以上35周岁以下都可以参加考试和竞争。但是, 有些地区和部门对年龄进行了不正确的限制。很多部门对于30岁以上的参考人员有很大的限制, 而这点在一些发达国家做的非常好, 他们反而会很欢迎那些有经验的人。在《公务员法》中对于考生身份并无限制。法律角度理解, 没有限定的权利即公民应有的权利。

2.考试过程中的突出问题。考试科目和内容设置不科学, 缺乏考试信度。在公务员考试科目与内容的设置中, 应综合考虑两种因素:第一, 职位分类的需要;第二, 与教育制度相衔接。但在很多地方同一个学科职位在学历上要求并不同, 有很大随意性。笔试内容与方法不科学。命题人员达不到相应水平, 命题质量差;缺乏统一题库, 质量参差不齐, 面试不科学。一是面试的入围比率不科学;二是面试成绩在总分中所占比例过大;三是面试方法滞后。面试方法仍依靠结构化面试, 结构化面试虽可靠性较高, 但却比较僵化, 限制了谈话的深入性。

考官队伍主考官队伍构成不合理。目前, 考官队伍主要由两部分组成, 一是组织人事部门的官员;二是高校、行政学院和科研所的专业技术人员。中国急需既懂理论又有实践经验的专业化考官队伍。另外还有录用分数评价不规范, 报考资格要求不一等问题。

二、应对政策的建议与改善

公务员的录取是目前我们人事选拔的核心部分, 在录取中出现的以上问题是真实存在的, 要想改善、解决不是一时的事情, 在自身改进的过程中, 要学会充分借鉴国外先进的公务员考试制度, 从而进一步改善我国的公务员考试录取制度, 使我国的公务员考试录取制度中的问题完善, 让国家人事改革的过程更加公正和科学。

1.制定考试制度的专门法规。我国的公务员录用制度目前是由公务员考录机关负责, 没有专门的考试法规进行限制, 经常出现人为的误差和不稳定性。在出现这些问题的时候, 就做不到有法可依了。建议我国应该在重要的人事选拔上对《公务员法》进行专门的章法和细化。

2.加强考试中心理的测试。现代社会对人才心理的考验越来越多, 心理测试包络对考生的动机以及职业兴趣, 甚至延伸到心理健康问题的考试测评, 目前很多考试不是对本工作感兴趣, 而是看重考上后的待遇以及国家对于公务员的福利。我国的公务员考试选拔要学习国外的一些做法, 对考生的心理测评重视起来, 多去了解考生的职业兴趣。这样才能更好的为国家选拔适合的职业人才。

3.进一步完善考试中的科目和内容。面试环节中的问题主要是要加强面试考官的专业水平, 考官应该由个地方的人事部专业人员选拔, 要对这些人员进行监考前的培训和整体的准确率标准。其次是要加强对面试中公开性的问题。面试的过程是严格封闭的, 不得不使考生产生了很多的猜疑。所以必要保证公开性。

三、结语

公务员录用 篇11

小文大学毕业后进入一家公司，与企业签订了3年劳动合同。合同约定，任何一方有违约行为应支付违约金3000元。两年后， 小文瞒着公司参加了市政府组织的公务员考试，并被录取。

小文找到公司人力资源部，要求办理档案调转手续。人力资源经理说：“既然你去意已定，公司就按照劳动合同的有关规定执行。第一，按规定你应提前30天通知公司解除合同；第二，你的3年合同期还差一年，你的行为对公司造成了一定损失，应当承担3000元的违约金。”小文反驳道：“我被政府录用为公务员，是组织行为，不是我个人的行为，算不上违约。”为此，双方僵持不下。

小文向当地劳动争议仲裁委员会提出了申诉。经过仲裁庭调解，双方做了让步，小文向公司交上2000元违约金后，办理了档案调转手续。

[评析]

小文被录用为公务员，需要提前与企业解除劳动合同。根据相关规定，被录用的国家公务员，原所属单位应按有关规定及时办理调离手续。但同时，《劳动法》第30条也规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。因为小文与公司在劳动合同中先对违约进行了具体约定，任何一方违约均需按规定支付违约金。小文尽管被录用为公务员，属于“组织行为”，但这并不能免除她对企业的违约责任。而提前解除劳动合同本身就是违约行为，应当也必须承担违约责任。

[法律规定提醒]

《国家公务员暂行条例》第29条

《劳动法》第31条

深圳市公务员录用管理模式探讨 篇12

公务员是党的干部队伍的重要组成部分,公务员队伍的素质优劣直接影响国家的政务水平和党的领导水平。近年来,公务员的数量直线上升。面对如此庞大的公务员准入群体,如何公平、科学、高效甄选录用符合政务需求的公务员是个严峻挑战。因此,构建完善的公务员录用管理模式成为我们日益关注的问题。深圳作为我国第一个经济特区,作为现代化国际城市的代表,对其公务员录用管理模式的探讨对构建适合我国国情的公务员录用管理模式也有一定的借鉴意义。

1 背景介绍

深圳位于中国南方珠江三角洲东岸,是中国第一个经济特区和著名的现代化国际都市。经过近30年的建设发展,深圳目前成为中国高新技术产业的重要基地、全国金融中心、信息中心和华南商贸中心、运输中心及旅游胜地。深圳市公务员队伍主要分布在市区直属机关单位及街道办事处,据不完全统计,截止2010年3月,深圳市现有公务员一万余人,其中市区直属机关有公务员七千余名;街道办事处有公务员两千多名。深圳公务员中基层公务员占绝大多数,公务员整体素质较高,45岁以下占74%,本科以上学历达到77%,公务员以男性为主,外来公务员数量比例较高。

2 深圳公务员录用管理模式现状

深圳公务员录用管理模式如图1所示,其中引入了聘任制公务员,这就使得深圳公务员录用管理模式与以往有一定的区别,主要表现在公务员录用管理的组织机构、考察测评机构、录用机构以及公务员管理体系四方面。

总体来说,深圳公务员录用管理模式中,对聘用制公务员的考察、选拔以及管理方式给出了很大的自由空间,使组织者在招聘时间、招聘方式、考察内容、录用程序提供了很大的灵活性,比起传统的公务员招录更加快捷高效,能上能下能进能退的公务员晋升机制顺应了西方国家公务员体制改革中注重人力资源开发的潮流,体现与国际接轨的趋势。

对聘用制公务员采用企业管理模式管理不仅为我国社会保障体系一体化开辟先河,同时也更加符合国际发展规律。通过对聘用制公务员的大胆创新变革,实现公务员管理的能进能出、去行政化、一体化及市场化的目标。

3 深圳公务员录用模式实践效果综合评价

3.1 综合评价指标体系设计

对于公务员录用模式实施效果的综合评价,由于其评价指标难以量化,采用模糊综合评价方法定量评估。根据对公务员录用模式构成要素的分析,按照实践效果,将评价体系分为以下五个方面:(1)考核方法科学性;(2)考评过程公平性;(3)考录信息通畅;(4)考录管理法制保障;(5)公务员录用管理创新性。综合以上考评要素,建立公务员录用模式实践效果考评指标如下表1所示。

3.2 指标权重的确定

综合评价结果由多个评价指标共同作用,因此,首先要确定各评价指标的权重。为尽量避免确定指标过程中的主观随意性,本文对不同机关的资深干部人员约20余人进行问卷调查,进行统计分析计算。被调查者包括深圳市人力资源和社会保障局干部、深圳市考试院教务相关领导、深圳海关负责招录工作人员、深圳出入境检查相关工作人员,还有高校从事公共人力资源管理研究的教授、学者等组成的专家组,由此得出各指标权重,统计结果如表2所示。

3.3 评价模型建立运算

3.3.1 建立评价因素模糊集合

3.3.2 建立权重集

一级指标权重集为A={0.21,0.26,0.12,0.18,0.23}

二级指标权重集为A1={0.30,0.30,0.25,0.15}

3.3.3 确定评价集

本文评价指标按“优、良、一般、差”分为四个等级。“优”表示本指标代表方面实施情况超出预期目标;“良”表示本指标代表方面实施情况符合预期目标;“一般”表示本指标代表方面实施情况仅基本达到预期目标;“差”表示本指标代表方面实施情况距离预期目标尚有差距。据此建立模型的评价集为即V={优,良,一般,差},具体赋值计算时,将根据专家选择频率代表评价值,如有5人选择评价为“优”,则“优”值代表数据为5除以20,即0.25,以此类推。评价值与具体分数对应如表3所示。

3.3.4 建立各单因素集

对于单因素评价,将单因素权重集与模糊评判矩阵相乘得到模糊综合评价,如对于U1考核方法科学性评价,运算矩阵为W1=V1×U1

3.3.5 建立综合评价集

代入以上运算结果,可得:

3.4 综合评价值运算结论

将上述结果进行归一化处理,矩阵运算结果分为10.63%、20.0625%、56.9725%、12.335%。

结果表明:约有10%的专家认为深圳公务员录用模式实践效果超出预期目标,达到优秀标准;20%的专家认为深圳公务员录用模式实践效果达到预期目标,达到良好标准;57%的专家认为深圳公务员录用模式实践效果与预期目标基本一致,达到及格标准;12%的专家认为深圳公务员录用实践效果与预期目标还存在较大差距,实践效果比较差。

从各位专家赋值打分情况可看出,考评过程公平性、公务员管理创新与考核方法科学性是公认是比较重要的方面。深圳公务员录用管理在考录信息通畅方面做的比较令人满意,而聘用制公务员的管理创新效果还尚需国家与地方法制法规的健全和完善。

4 公务员录用管理理想模式架构

由深圳公务员录用实践评价结果可知,目前公务员录用效果难以达到理想目标的瓶颈在于录用管理过程模式过于固化,在录用实施环节沿袭套路做法,虽然进行了部分改革创新,但还未能做到全方位有效的革新。公务员录用管理效果想要改进,须对进行一下四个方面的转化:政府角色转化、功能转化、定位转化、管理转化。

政府角色转化指由政府执行角色转化为服务型政府和开放型政府角色,组织机构应为广大报名考生与用人单位做好完善考试服务工作。功能转化指公务员录用过程中将政府的组织执行功能转化为专业化、个性化的服务机构,让政府机构更多的提供专业和科学的工具、办法,整合社会资源参与公务员录用,为不同需求的公务员职位提供个性化服务方式。定位转化主要指在公务员考核环节中,形成专业考试研究机构和实践机构,在职位分级制度、考核内容、考核形式上都要不断改进,消除主观判断的随意性。管理转变指公务员管理改革,打破公务员固有工作管理模式,使公务员管理与现代化企业管理接轨,严格绩效考核与职位考核,多方监督,约束公务员行为。只有实现以上转化转变,才能实现高效、科学的公务员录用效果。完善的公务员考录模式如图2所示。

综合以上关于深圳公务员录用模式各环节的分析,一个完善的公务员录用体系不仅是管理机构,更应该是服务机构,将公务员录用的各个环节有机衔接,各个相互独立的组织机构之间应该协作、沟通,各司其职,最终达到考核办法科学性、考评过程透明性、考评结果公平性、考录信息通畅、考录管理高效、考录法制健全这样的目标。

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