录用制度

录用制度（精选12篇）

录用制度 篇1

一、公务员录用对刑事处罚人的现状

1993年10月1日起施行《国家公务员暂行条例》,在“录用”的章节中,并未对受刑事处罚的公民可否录用公务员做出明确规定。但不可否认的是,在各省市进行公务员报考的细则条例中,对是否受过刑罚有明文规定,故在很长一段时间,受过刑罚的公民在各省市具有较为区别的对待。2006年1月1日《国家公务员暂行条例》被废止,《中华人民共和国公务员法》正式实施。《公务员法》第24条第一项规定,曾因犯罪受过刑事处罚的;不得录用公务员。在其中,对受刑罚的公民进行明确规定,禁止其被录为公务员,使其合法化。受刑人员是否真的不具备当公务员的资格,一部分认为受刑人员在接受应有的惩罚后,其政治权利回归自身,如果具有当公务员的能力,其应当可以被录取,这同样是对平等权、权利权力的保护。

二、不得录用受刑人为公务员的原因探讨

在2006年正式实施的公务员法将受刑人作为公务员成员的“绝缘体”,国家颁布法律的严谨性不得不让我们思考,为什么会有这一个合法性的规定,而在以前并没有。笔者认为,应该具有两方面的原因:道德素质要求与社会评价层面。

(一)道德素质的要求

在《公务员法》实施之前的意见征求时,部分专家、部门曾提出,对刑事处罚进行分类限制讨论,对过失犯罪的主体应当给予其成为公务员的资格。但立法机关并没有对这条建议进行采纳。在中国人大网的法律释义与问答栏目,对《公务员法》的这项解释为:这是考虑到公务员是履行公职的人员,国家对他们的要求理应高于对普通人的要求,他们也应当具备比其他人更高的素质,因此无论是曾因故意犯罪还是过失犯罪受到刑事处罚的人,都不得录用为公务员②。

笔者认为解释所阐述的理由是公务员内部体制要求。自古以来,大家的观念中认为吃“皇粮”(公务员)是最有出息的,尽管几年来打破了公务员“铁饭碗”的称号,并对公务员进行了更多的限制,但公务员任然处于供过于求的局面。公务员供求关系不平衡,从而导致人事可以对应聘者可以进行优中选优,以经济学来解释,则目前属于“卖方市场”。可以对其要求进行提高,从而进一步的优化公务员队伍,这也是无可厚非的。

(二)社会评价层面

在我国社会,公务员不仅仅是一种职业,更是一种是代表,他是负责统筹管理经济社会秩序和国家公共资源,维护国家法律规定贯彻执行的公职人员,他所代表的国家统治阶级。在维系社会关系稳定发展时,公务员在其中起着至关重要的作用。公务员在处理事情的过程中表现出来的行为是国家的意志,代表着国家的态度,同时,公务员的个人行为也在无意中被公民当作为其中的一种体现。

千百年来,中国人民对官员(公务员)一流具有先天性的敬畏感,这是历史遗留问题。如今已经开始逐渐演变为社会评价,对官员行为形象的监督,已经成为公民乐此不疲的事。在公民得知公务员曾经受到刑罚处罚,公务员所代表的国家公信力也将有所减弱,政府的权威也可能因此而丧失。出于稳定社会关系,维护国家意志与政府权威,从外部评价认为受刑人无法担任公务员。

三、受刑人应当作为公务员录取对象

受刑人是否可以被录用为公务员?笔者认为,受刑人可以被录用为公务员,笔者将从宪法与刑法上的政治权利,平等权以及对社会对受刑人员排斥做出必要反映的三个方面进行分析。

(一)政治权利

政治权利,是人们参与政治活动的一切权利和自由的总称③。根据《宪法》的规定,我国公民的政治权利,主要包括以下几个方面:政治权利和自由,包括选举权和被选举权,言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由。《宪法》第2条第3款规定,人民依照法律规定,通过各种途径和形式,管理国家事务,管理经济和文化事业,管理社会事务。公民参与国家政治生活是宪法赋予公民的权利,是公民参与政治生活的基本权利。《公务员法》的规定,毫无疑问对公民合法的参与政治生活造成限制,对公民的政治权利实施造成影响。受形人首先是公民,然后才是遭受刑事处罚的人。《公务员法》的规定与宪法的精神不一致。

不仅仅在宪法中,刑法中也对政治权利进行了规定。《刑法》第54条规定了剥夺政治权利的含义,并详细列举了受剥夺政治权利的权利名称;第55条规定了剥夺政治权利的期限,除无期徒刑及死刑之外,作为管制刑所实施的剥夺政治权利都具有时效的限制,当刑罚消灭后,将自动重新获得政治权利。并且《刑法》第58条第2款还规定,只有被剥夺政治权利的犯罪分子,才不能行使刑法所规定的政治权利,如果没有处于剥夺政治权利的刑罚,其在服刑期间同样可以行使政治权利。剥夺政治权利是可以作为刑罚处罚方式,具有明确规定的期限,并不是受刑人都将剥夺政治权利。《公务员法》第24条第一项的规定,其含义应当为剥夺受刑人参与政治的权利,不得录用为公务员,侵犯了受刑人的正当权益。与宪法、刑法对于政治权利的精神不相一致。

(二)平等权

平等权是指公民同等地依法享有权利和履行义务,是我国公民的一项基本权利。《宪法》第33条第一款为中“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。”法律具有阶级性,其主要是应对社会各阶层之间的不平等地位,平等是宪法上的一个基本原则。《宪法》在第4条、第33条、第34条、第36条等均对平等分别进行了阐述。

公务员招考录取资格,应当具有平等性,在承认人的知识、能力等合理差异的基础上,允许所有符合法定条件的公民参加公务员考试,都有按照个人能力和成就依法担任国家公务员的资格和机会,招录机关所采用的招录标准必须是符合平等精神的,不得具有不合理的不平等待遇④。只要可以对《公务员法》规定的义务进行负责的,应当予以认可,每一个都有被录用为公务员的资格。

(三)社会排斥的反应

公民在触犯刑法后,受到与其罪名相对应的刑罚后将被重新回归于社会,这是刑法所具有的惩罚与教化的功能。受刑人为了生存,会选择职业工作,我国《刑法》第100条规定,受过刑事处罚的人,在入伍、就业时,应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚—既不涉及刑法事项,也与刑罚之适用无关。这便意味着其应当向单位报告自己受过刑事处罚的事实,处于社会对受刑人员的公众印象,在较长的一段时间内,就业市场对于受刑人处于排斥的阶段,这便是社会的排斥现象。

公务员属于职业的一种,也是属于极其特殊的的一种,其不受《劳动法》管辖,受《公务员法》管辖。而在招聘就业市场上,国家是用人单位,公民是应聘者。公务员招聘是受众人关注的一件事,其条件要求常备公司效仿,国家在其中起到的是一个榜样的作用。在社会排斥受刑人的环境下,国家禁止受刑人被录用为公务员,这是对刑法教化功能不自信,对刑释解教人员平等就业权的一种错误引导。对不正常的社会现象做出的侧面回应,使其更加难以融入社会。

四、结语

笔者认为,受过刑事处罚的人不能被录用为公务员是一种不平等的形式。曾经接受过的刑事处罚是其在为上一个不应该发生的法律行为承担责任,刑法具有的教化功能应该被清楚的看到,不能一罪定终身,一次犯罪便认为其道德素质无法胜任公务员一职。社会对其真正的包容,接受融入社会才是正道。公务员所规定的,受过刑事处罚的人不能被录用为公务员具有危险性,笔者认为应该进行修改,给予公平的机会,维护宪法赋予公民的基本权利,表示愿意接受改过自新的意思表示。

参考文献

[1]应培礼.论刑满释放人员回归社会的制度排斥[J].法学,2014(5).

[2]王彬,赵绘宇.前科制度与就业歧视——对我国<公务员法>第24条第1项的学理反思[J].政治与法律,2009(8).

[3]王彬.我国限制有前科公民就业资格的立法例考察——以就业歧视为视角[J].法学,2009(10).

[4]费世军.对我国<公务员法>第24条第1项之规定的探讨[J].宿州学院学报,2011(10).

录用制度 篇2

第一条 在企业国际化进程日趋成熟的环境下，为了体现 “人才便是效益”的经营观念，充分发挥员工的才能，特制定本人员录用制度。

第二条 人员的增补需求。各部门因工作需要，需增补人员时，以部门为单位，根据可能离职率及工作需要提出 《人员增补申请书》。临时工由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准，女性现场操作人员由各部门定期（视可能变化订立期限）拟订需要人数呈经理核准；其他人员呈总经理核准。并于每月 5 日前，将上月份人员增补资料列表送总管理处总经理室转报董事长。

第三条 人员选聘主办部门。经核准增补人员的选聘，本科以上人员由决策处经营发展中心主办，大专以下人员由各公司（事业部）自办，并以公开登报招考为原则。主办部门对报名应考人员的资格应详加审查，对不符合报考资格或认为不拟采用者，应将报名的书表寄还，并附通知委婉说明未获初审通过之原因。

第四条 选聘委员会的组成。选聘新进人员时应由主办部门筹建选聘委员会办理下列事项：

1.考试日期、地点；

2.命题、主考、监考及阅卷人员及工作分配；

3.命题标准及答案；

4.考试成绩评分标准及审定；

5.其他考试有关事项的处理。

第五条 成绩的评分。

新进人员选聘成绩的评分标准分学科、术科、口试三项，其成绩按比例视选聘对象及实际需要由各选聘委员会订立，但口试成绩不得超过总成绩的 40%。

第六条 录用情形填报。

各选聘主办部门于考试成绩评定后，应将各应试人员成绩及录用情形呈报总经理室。

第七条 录取通知。

对于拟录取的人员，主办部门应通知申请部门填写 “新进人员试用申请及核定表”，本科毕业以上人员总经理核准，并列表送决策处总经理室转报董事长。大专毕业程度以下（除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外）人员呈总经理核准后，即通知录取人员报到。备取人员除以书面通知列为备取外，并说明遇有机会便依序通知前来递补。对于未录取人员除应将个人资料寄还外，并致 “谢函”及说明未录取原因。自登报招考至通知前来报到的期间原则上不得超过 1个月。

第八条 报到应缴文件。

新进人员报到时应填缴人事资料卡、安全资料、保证书、体格检验表、身份证复印件，并应交验学历证书、退伍证及其他经历证明文件。

第九条 试用。

新进人员均应先行试用____天。试用期间由各部门参照其专长及工作需要，分别规定见习程序及训练方式，并指定专人负责指导。

第十条 训练计划。

有关新进人员的训练计划规定另订。

第十一条 试用期满的考核。

新进人员试用期满后由各该负责指导人员或主管根据 “新进人员试用申请及核定表”进行考核（本科以上人员应附实习报告），并依第七条权限规定呈核。如确认其人尽其才，则予以正式任用，如认为尚需延长试用应酌予延长，如确属不能胜任或经安全调查有不法情况者即予辞退。

第十二条 试用期间的待遇。

试用期间薪资依人事管理规则薪级表标准核支，试用期间年资、考勤、奖励均予并计。

第十三条 试用期间处分规定。

新进人员于试用期间应遵守本公司一切规定，如有受记过以上处分者，应即辞退。

第十四条 试用期间考勤规定。

新进人员于试用期间其考勤规定如下：

1.事假达 5天者应即辞退；

2.病假达 7天者应即辞退或延长其试用期予以补足；

3.曾有旷职的记录或迟到累计 3次者应即予辞退；

4.公假依所需日数给假，其已试用期间予以保留，假满复职后予以接计；

5.其他假按人事管理规则规定办理。

第十五条 停止试用或辞退。停止试用或辞退者，仅付试用期间的薪资，不另支付任何费用，亦不发给任何证明。

录用制度 篇3

关键词：公务员；考试录用制度；监督保障体系

中图分类号：D630.3 文献标识码：Adoi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.03.51文章编号：1672-3309（2012）03-114-02

为政之道，惟在得人。[1]从20世纪80年代末国家公务员考试录用制度试点至今，国家公务员考试录用制度已经走过了20余年的历程。全国各地都明确了公务员上岗必须经考试录用制度，即“凡进必考”的原则。此制度关系到公务员队伍整体素质和稳定，如果制度不完善、不健全，不仅牵涉到社会公平和正义，还会对整个社会的就业形势造成不利影响。随着我国公务员考录的快速发展，公务员考试录用制度中监督保障体系方面暴露出的矛盾和问题也越来越多，这些问题如果得不到切实有效的解决，将会对我国公务员考试录用制度的长期发展造成不利影响。

一、公务员考试录用制度的内涵及意义

（一）公务员考试录用制度的内涵

公务员考试录用制度是指根据国家行政管理的需要,国家机关依照法定条件和程序,通过公开考试、严格考核、平等竞争、择优录用的办法,按照德才兼备的标准,将不具有公务员身份的人员,录用为国家公务员,担任某种行政职务的人事制度。[2]

（二）公务员考试录用制度的意义

1、有利于国家选拔德才兼备的优秀人才

近年来，世界上越来越多的国家意识到高素质、高学历人才对国家发展的重要性，探索出了一条科学、先进并已愈发成熟的制度体系，即公务员考试录用制度。此制度具有客观、科学、严格的特性，为中央和地方国家机关在公共事务的管理中选拔出了大量优秀人才。

2、有利于促进公务员队伍整体素质的提升

公务员的素质直接影响政府工作系统的工作效率，而政府工作系统的工作效率又是我国人事体制改革的一个关键目标。公务员考试录用制度中的对公务员的录用对象及学历背景均设定了相关条件，要求报考人员必须符合职位设定的最起码要求，提升了公务员录用的“门槛”，对促进公务员队伍整体素质的提升有积极作用。

3、有利于不断发展完善我国的人事制度

我国在建立现代人事制度中遇到了很多困难和阻力，这主要是由我国的国情决定的。在我国由计划经济向市场经济转变初期，录用干部没有一个统一、科学的标准和程序，任人唯亲，不注重个人的素质和才能，导致当时录用的干部素质差、工作能力水平低。改革开放后，我国重视建立现代人事制度,坚决抵制用人上的不正之风。通过实行考试录用制度,确立科学、公平、公正的考录标准,遵循法定的程序和条件,确保人才选拔和任用的科学性、客观性、公正性,对现代人事制度的发展和完善有重要意义。

二、公务员考试录用制度中监督保障体系存在的问题

近几年，公务员录用考试的考试程序越来越严谨，公共科目考试的权威性已被社会认可。然而，在监督保障体系方面，仍存在着一些漏洞，这些漏洞被个别人利用，影响了人才选拔的公正性和公平性。所以，有必要对存在的问题进行研究分析，逐步从根本上改进完善监督保障体系中存在的问题。下面以山西省长治县的宋江明事件为例，客观阐述我国公务员考试制度中在监督保障体系方面存在的问题并提出合理的解决方法。

2011年4月，吉林大学法学硕士宋江明在家乡山西省长治市参加当地的公务员考试，所报职位为当地环保局科员，经过激烈的笔试面试后，取得了笔试第一、面试第一的优异成绩，但在8月11号、17号的体检复检中，宋江明却因为血红蛋白不合格而淘汰。他觉得其中有蹊跷，于是自行到医院进行了7次血常规检查，结果均显示正常，该事件经媒体报道后引发广泛的社会关注。随后长治市纪委对该事件进行调查，发现有多人在此事件中滥用职权，收受递补考生家长贿赂，篡改体检报告，并在公务员录用考试中徇私舞弊，致使优秀的考生宋江明落榜。长治市委研究决定对涉案人员分别给予党纪、政纪处分，并移送司法机关处理，宋江明最终成为了长治市环保局的一名科员。从这个事件背后让我们想到当前公务员考试录用体制中，在监督保障体系方面还存在的一些问题。

第一，监督管理力度不足。出现该事件的部分原因是由于监督管理部门对公务员考试录用制度的全程监管力度不足，监督管理部门的思想不重视是导致监管力度不足的主要原因。

第二，监督部门监督范围较窄。没有邀请人大代表、政协委员、考生、社会监督员以及新闻媒体等对考试过程进行监督，忽视了社会舆论监督的重要性。[3]

第三，忽视事前和事后监督。工作中加强了对笔试面试过程的监督，但对用人单位制定录用计划和资格条件等前期工作是否公正合理，考核体检是否严格等缺乏监督。人员录用后在试用期表现是否合格，除用人单位考察外也缺乏有关方面的监督。

总之，我国的公务员考试录用制度还存在一些缺陷，监督保障体系建设方面不完善，我国公务员考试录用制度的建立时间太短，没有足够经验。我们应该加强公务员考试录用制度中监督保障体系建设，预测可能出现的问题，提前准备好相应的解决方案。国家公务员考试是为国家选拔优秀的、有能力的、高素质的人才，是对国家未来发展建设选拔知识化、年轻化、专业化人才，是一件非常严肃的事情。

三、完善公务员考试录用的监督保障体系建设的建议

温家宝总理曾说：“公平正义比太阳更有光辉。”只有健全的监督保障体系才能进一步完善公务员考试录用制度，保障其在公平、公开、公正的前提下，为党和国家选拔优秀的公务员人才队伍。笔者认为完善公务员考试录用的监督保障体系，应做好以下3方面工作：

（一）确定党委纪检部门及政府监察部门为公务员录用考试的监督机构

首先选择适当的监督机构，监督公务员录用考试每个环节的执行情况，并制定明确的监督责任。目前，我国由公务员管理部门负责监督公务员考试，其存在明显的弊端是自己监督自己，容易出现“监守自盗”的情况，使得原本用以维护考试公平、公开、公正的监督环节形同虚设。所以，选择独立于公务员管理部门之外的监察部门，作为公务员录用考试的监督机构显得尤为必要。此时，我国重要监督机关的党委纪律监察部门和政府监察部门责无旁贷，理应担当公务员录用考试的监督机构。这样一方面可以规范公务员录用考试的各个执行环节，另一方面由于采取系统外的专职监督机关监督系统内的执行情况，可以避免“监守自盗”的情况发生。此外，需要明确监督责任，细化责任体系，保障监督工作落到实处。

（二）建立并完善公务员考试录用工作的社会监督体系

使社会监督体系成为公务员考试录用监督体系的重要组成部分。正如高考，就主动邀请社会代表进行监督，参与监督的社会代表包括人大代表、政协委员、新闻媒体等，负责对高考全过程进行监督，防止在考试环节出现影响考试公平的事情发生。反观我国公务员考试录用制度监督体系的设计，仅仅由人事部门对整个过程进行监督，而人事部门正是该考试的负责单位，这一制度设计直接造成人事部门进行自我监督的局面。增加了腐败现象出现的可能性，影响了公务员录用考试的公平、公开、公正。[4]因此，在公务员考试录用监督体系建设中，首先应完善党政监察机关的监督，并接受社会团体代表的再监督，而且要增加对违规违纪事件的媒体曝光率，再次强化监督力度，进一步杜绝违规违纪现象，营造公务员录用考试的良好环境。

（三）完善公务员考试录用的相关法律及规章制度建设

公务员录用考试直接涉及到招考单位、命题人员、阅卷人员、监考人员、面试考官及考生等众多主体，他们一旦出现违法违规情况，就应当受到相应制裁，这就需要完善公务员录用考试相关法律及规章制度建设，并保障做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必究。[5]只有制定科学、严谨、公平的制度，才能营造一个像《中华人民共和国公务员法》中所描述的规范的考录环境，即公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取。

针对宋江明的体检被刷事件，我们可以发现宋江明的面试、笔试均拿到了第一名的成绩而在体检中被人动了手脚，所以说，公务员考试录用的监督保障体系建设应该不留死角，在医院的体检上面，应当派出纪检专人对体检的全过程进行检察监督，发现有干扰体检正常进行或操作体检结果的行为，必须予以制止并依法严肃处理决不姑息。[6]逐步增加公务员面试过程和体检过程的公开力度，让公务员体检、面试敢于走到阳光下，接受全社会的监督，让太阳的光辉照进公务员录用考试。增加媒体对违法违规事件的监督力度，使得暗箱操作在公务员录用考试的过程中失去市场，同时制定出一个更加科学、完善、先进的考试录用体系，选拔出更贴近群众、更注重民生、符合国家制定政策初衷的、全心全意为人民服务的好官。

我国正处在经济飞速发展的时代，探索国家公务员考试录用监督体系的建设之路，对于促进广大公务员树立科学的发展观和正确的政绩观，对促进经济平稳较快发展和社会和谐稳定，以及国家的长治久安有着重大的现实意义。

参考文献：

[1] 于秀芝.为政之要，惟在得人[J].政工学刊，2002，（07）.

[2] 罗珍.我国公务员考试录用制度存在的问题及对策[J].郑州航空工业管理学院学报：社会科学版，2009，（06）.

[3] 杨梅花.网络舆论监督下的公开审判研究[D].苏州大学，2010.

[4] 胡斌.当代中国党政干部录用制度的变革与发展——政治录用的角度[D].山西大学，2010.

[5] 周金凤.邓小平法制思想的当代价值探析[D].东北师范大学，2009.

录用制度 篇4

1. 英国考试录用制度

英国是近代资本主义的发源地, 也是西方最早实行文官制度的国家, 其文官考试制度始于19世纪中期东印度公司职员任用制度的改革。从19世纪后期到20世纪中期, 英国文官考试制度经过了长达半个多世纪的实践, 考试的范围、内容、方法和程序不断改进。特别是1968年的《富尔顿报告》, 建立了一个能够适应日趋复杂化和专业化社会的文官考试体系, 使英国现代文官考试制度基本定型。公务员考试制度必须有法定的原则作保障, 这是公务员考试能够长盛不衰的根本原因。公开、平等、择优是西方公务员考试制度的基本原则。英国在公务员考试录用过程中, 把公开竞争放在首位, 把考试程序与录用条件向社会公开, 严格按成绩排列名次, 择优录用, 在考试面前机会均等, 制定统一的考试标准, 只有知识和能力的优劣, 而无权力、地位、资历及人际关系的因素, 这一做法使公务员队伍质量大大提高, 也是值得我国借鉴的地方。

2. 美国考试录用制度

美国现行的公务员考试录用制度的核心原则是平等竞争和功绩制原则。联邦政府无论其政治派别、种族、肤色、宗教、性别、祖籍、婚姻状况如何, 为每一个有志于在联邦政府就职的人提供平等竞争的机会, 实行保证人人机会均等的公开考试, 根据能力、知识和技能来决定录用与否。

考试内容的设计同样不注重对掌握“知识”多少的判定, 而以职业能力为本位, 注重智力和行政能力的测验。这与美国高度专业化的教育制度和广泛流行于社会各界特别是工商界的职位分析方法有关。百余年来, 美国联邦政府的高效运作是举世公认的, 这就是得益于该考试制度。尽管没能像英国那样造就诗人、文学家和哲学家, 但美国公务员的精干和高效对本国经济发展所起到的作用并不逊于英国。正式考试的目的有两个方面, 一是测量应试者是否具有职务上所需要的知识与能力:二是测量应试者在智能上的发展潜力。前者的目的在于适应现职, 后者则有利于被录用者将来的升迁。考试的方法有三种:笔试、口试和实际操作。笔试可以起到考查应试者的逻辑思维能力、材料组织能力、书面表达能力及知识面的广度, 因此, 政府机关招考公务员多用笔试而忽视口试。美国的工商企业则多以口试的形式招考公务员, 而不重视笔试, 因为口试可以测试应考者的机智、应变与合作能力, 至于实际操作则适用于某些特别职务。凡考试合格者都按成绩高低编入候用人员名册, 由用人单位选用。新录用的公务员都有一定的试用期。试用期一般为1—2年。试用期满, 可视其试用期的成绩好坏决定予以正式录用或不予录用。

二、亚洲国家公务员选拔录用制度

1. 日本公务员考试录用制度

1868年日本明治维新以后, 文官考录制度正式诞生;1885年又颁布了《官吏纲要》, 规定凡是被录用的官员必须通过考试才能上岗;1947年制定了《公务员法》, 至此, 日本正式建立了现代公务员考试制度。《公务员法》对任用的公务员的考试方法、报考资格、考试原则、考试通知都有详细的规定, 以后又制定了一系列配套法律规定, 使日本文官考试制度形成了完整的法规体系。文官考试制度虽建立较晚, 但比较稳定, 在某些方面又很有特色, 极大地推动了日本经济和社会的迅速发展。

日本公务员按性质分为政务官和事务官两类。日本从地理位置上看属于亚洲, 但由于深受美国西方国家影响, 其公务员考录制度在考试原则、适用范围、考录机关、考试类型、方法、内容和程序上, 类似于西方国家的文官考试制度, 但也有其独到之处。

(1) 文官考试原则除了平等、公开原则外, 特重成绩主义, 公务人员的录用和晋升除了考试外, 主要根据本人的工作能力和实绩进行, 从而有效排除了政治因素和裙带关系的影响, 确保公务人员的素质和能力。

(2) 文官考试录用适用范围为公务员中的一般职公务员, 约86万人, 占政府工作人员的70%, 不包括内阁首相、国务大臣、政务次官、大使、法官和法院职员、防卫厅职员、国会职员等通过政治任命的公务员。

(3) 文官考试除分高、中、初三级考试、竞争和选择考试外, 还有三轮制考试:第一轮是笔试, 由文化基础知识、专业知识两部分组成;第二轮是集体面试;第三轮是身份检查。考试方法多样, 有教养考试、专业考试、综合考试、作文考试、外语考试等。录用程序根据考试机关按考试性质分别制作“录用候补者名册”从高分到低分按顺序排列, 择优录用。文官考试非常重视学历, 在高级考试中, 研究生学历被录取的比重比较大, 为其他国家所无法比拟。

2. 韩国公务员考试录用制度

从类别上讲, 韩国公务员分为一般职和别定职两类。别定职类公务员, 通过选举或任命就任, 并为国家认可;一般职类公务员要经过考试进入公务员系统。韩国为使公务员的任用做到公正、合理、全面, 对3级以下及技能公务员, 采用试补任用与考试制度密切相关。一般公务员在任用之前必须通过严格的任用考试, 考试合格者, 还须经过一定时期的试用期任用的考验, 以利于被录用的公务员基本上反映出其真实水平和能力, 且在试补任用期间不予身份上的保障, 若试补任用期间工作表现和训练成绩达不到规定标准, 将取消公务员资格。

韩国公务员的任免形式为颁发公务员任命状和解任状。依据公务员有关任免法规规定, 公务员任命状和解任状, 是公务员获得和取消职务资格的法律凭证。公务员自接到任命状之日起, 便正式确立法定的公务员关系, 而公务员一旦接到解任状, 便随即解除原任职务, 取消法定的公务员关系。韩国公务员的任免权, 由设于地方自治全体内的人事委员会执掌。该委员会成员一般为5—7人, 由地方自治团体推荐或任命产生, 负责公务员任用的组织管理, 以及公务员任用和晋升考试的实施。

三、国外公务员考录制度对我国的借鉴意义

1. 公务员考录制度的信息化

无论是美、英、等国的文官考试制度, 还是日本、韩国的公务员考试制度, 都强调考试公开、择优录用的原则。电视台和电台均要公开发表或广播, 让全社会的公民都知晓, 目的在于让最广泛的人报考, 在最广泛的范围内选择最优秀的人才。如在招录公务员工作开始之前, 美国不仅在报刊和电视广播中公开报道国家公务员的报考事项, 而且联邦政府在全国设立100个“职业情报中心”、800个免费的“热线”电话号码, 供全国各地报考者使用, 询问有关公务员报考、考试的相关事宜。日本政府规定, 考试公告必须写明招考的职务、责任、待遇、报考资格、考试时间、考试地点和考试的科目。为方便报考, 日本政府人事院会在各地举行多次“考试说明会”, 仅初级考试的说明会平均每年就会举行200余次。为保证公务员的考试公告迅速发到全国各地, 日本的《国家公务员法》规定“拖延或扣压考试公告者, 处一年以下徒刑或3万日元以下罚款”。这些做法是我国在公务员考录制度改革中首先要学习和借鉴的。

2. 公务员考录人员的层次化

在西方国家与亚洲国家, 选拔考试大都实行等级考试, 不同的等级对应试者有不同的要求。如美国, GS-9以上高级行政人员的录用采用非集中考试的形式, 使得录用人员级别与考试设置相结合:土耳其公务员考录因拟录用职位的性质差异对考试内容做出了不同的规定。我国公务员考录也应该参照美国和土耳其等国家的做法, 将公务员考试分级归类, 根据职位的层次决定考试的内容。

3. 公务员考试录用形式多样化

西方公务员选拔录用制度改革的方向之一就是低级公务员的部分职位由传统的“公务员”向“政府雇员”转变。合同雇用制和临时聘用制已经日渐成为政府机构常见的用人方式, 如美国的常任公务员由20世纪30年代的87.9%下降到90年代的55.5%。这些做法对我国政府机关编制与户籍制度改革同样具有非常重要的借鉴意义。

结语

国外公务员考试的内容综合性较强, 英国公务员要求通才标准, 因此考察内容非常全面, 考试以检测应考者的潜能为主, 考试内容的设计以判定应试者的一般能力、智力和学识为主, 美国的考试以检测应考者执行职务的能力为主, 考试内容的设计以判定应试者的工作技能和工作知识为主。20世纪80年代以后, 两者综合以后还注意人事心理和一般学识的检测。而且, 在面试成绩比例提高的同时, 非结构化面试、无领导小组讨论等更加科学的测评方式的应用, 使得有着良好知识背景和领导才能的优秀人才脱颖而出。国外广泛使用面试、心理测验等人才测评技术, 对我国公务员选拔录用制度具有重要的借鉴意义。面对全球范围的公务员选拔录用改革的潮流, 如何立足我国国情, 推进我国公务员选拔录用制度建设, 对这些问题的思考已经成为一个紧迫而又重要的理论与实践课题。

参考文献

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[11]Spencer, L.M., Spencer, S.M.Competence at work:Models for Superior Performance[M].John Wiley&Sons, Inc., 1993.

员工录用管理制度 篇5

为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。

一、员工试用期规定

1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。

2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。

（一）、福利待遇

1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资÷（本月天数-休假天数）

2、过节费按正式员工的1/2发放。

3、按正式员工标准发放劳动保护用品。

（二）、休假

1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。

2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。

3、可请丧假，请假程序和天数与正式员工要样。

4、不享受探亲假、婚假。

二、员工入职准备

1、身份证复印件一份，原件待查。

2、学历证明复印件一份，原件待查。

3、县级以上人民医院的体检报告。

4、4张一寸照片

5、部分职位（如出纳、收银员、司机、仓管）试用期员工还须须准备房产证明、户口本、直系亲属身份证复印件等。

三、行政手续

1、试用人员手续办理完毕后，由行政部向试用期人员发放办公相关用品。

2、发放工作牌，办理考勤卡。

3、试用期人员需要食宿的、由行政部安排住宿和就餐。

4、将试用期人员带入用人部门。

四、用人部门指引

1、试用员工的直接上级是“入职指引人”。

2、带领试用期员工熟悉本部门及其他部门，向其介绍今后工作中要紧密配合的部门及员工，同时介绍公司内公共场所的位置，包括会议室、停车场、洗手间等。

3、与试用期员工进入面谈，商讨入职后的工作安排，并向试用期员工描述其工作的部门架构，岗位名称，职务，岗位职责等。简单介绍将来的职业发展方向和目前工作时遇到的实际问题。

4、教会试用期员工使用生产工具或办公用具。

5、公司有活动要及时告知试用期限人员。

6、与试用期人员进行正面沟通，引导其工作，及时了解试用期

员工在工作及生活中存在的问题并帮助其解决。

全国老公录用统一试卷 篇6

一、选择题（4分× 5 = 20分）

1.在你求婚的时候，会采取的方式？（ ）

A一起吃晚饭的时候拿出钻石戒指求婚；B早已商量好结婚事宜，求婚就是两人商量过日子；C采取小说和电视剧里面充满创意的情节出其不意浪漫求婚，有具体想法可以写出详细方案；D直接去对方父母家中表达结婚愿望并请他们准许

2.考虑结婚对象的时候，对方是否处女会不会影响到你的选择？（ ）

A完全不在意；B有点在意，但爱她所以无所谓；C十分在意并且造成一定的困扰；D绝对在意，只有处女才能结婚

3.你认为婚礼的资费应如何解决？（ ）

A自己的儲蓄；B自己的储蓄加上父母的资助；C父母的资助； D迟迟不表明态度以此来等待对方提出平分

4.准备结婚时你用自己的储蓄购买了房产，对你的爱人你会？（ ）

A写上对方的名字；B不写上对方的名字；C要求进行婚前财产公证；D和未婚妻商量征求她的意见

5.你的父母从老家来到你们夫妇所居住的地方，你会？（ ）

A直接将父母接到家中居住；B和妻子商量后按照妻子的意愿，同意则接到家中，不同意则另作安排；C会和妻子商量，但无论妻子同意还是反对都一样会接来家中，并对妻子晓以大义尽量说服；D直接另作安排，比如旅店

二、简答题（4分× 5 = 20分）

1.你认为和爱人能够白头偕老的基础是什么？

2.你认为对男性来说一生中什么才最重要？

3.你对于“理想的妻子”要求是什么？

4.对于丁克家庭，你的想法是什么？

5.老婆一定要在家做饭带小孩？如果老婆想外出闯一番事业，你是否支持她？

三、论述题（20分）

试论述婚姻是否会束缚男人。

四、作文（20分）

《好老公是怎样炼成的》

要求：内容真实，不少于1000字。

五、操作题（20分）

请现场煮一顿饭（材料自备）

（考试时间：120分钟 满分100分）

录用制度 篇7

关键词：公务员,考试录用制度,对策,思考

“为政之要, 首在择人”, 更在以制举人。2006年1月1日正式施行的《公务员法》, 对公务员考试录用的原则、范围和具体要求等都做了相应的规定。该法实施以来, 我国公务员考录工作取得一定成效, 从根本上终结了公务员选拔录用的非程序性、非制度性和随意性问题。但随着历史变迁和环境的变化, 考录工作也存在着一定的问题, 值得进一步思考与完善。

一、我国公务员考试录用的现状

1.社会关注度高

当前, 由于多种因素的叠加, 导致公务员考试成为全社会高度关注的一个话题。一是就业压力的推动。高校连年扩招, 大学生就业困难, 使得公务员这样工作稳定、待遇比较优厚、发展前景光明的工作显得极具吸引力;二是传统“官尊民卑”思想的影响。不少刚踏入社会的大学生认为考公务员能够满足他们对权力和荣誉的追求;三是盲目从众心理的作祟。一些人自身素质根本达不到公务员要求, 却抱着侥幸心理或好奇心报考公务员。这就导致公务员考试热度逐年升温, 录取比例由最初的十几比一到最近的几十比一, 不少职位甚至达到几千比一, 使其成为名副其实的“中国第一考”。

2.考试录用成本高

公务员考试热不仅造成了社会资源的浪费和人才消耗, 还带来大学生创业能力的下降。一方面, 国家为公务员考试调动了大量的社会成员和社会资源, 付出了高额的选拔成本;另一方面, 大批的高校毕业生盲目跟风报考公务员, 影响了他们正常的就业和创业。如果这种状况不尽快解决, 还可能出现公共管理领域人才堆积并大量剩余, 其结果必然是加剧内耗。

二、我国公务员考试录用工作中存在的问题

由于我国公务员考录制度起步较晚, 发展速度过快, 经验的积累十分缺乏, 因而其在运行过程中难免存在着诸多缺陷和不足之处。

1.报名资格有失公平

平等原则是公务员考试录用制度的基本原则, 指应考者无论其政治派系、种族肤色、宗教信仰、年龄性别以及婚姻状况如何, 公民在担任公职方面都应当具有平等的权利和机会。可是在具体考录过程中, 一些地方政府和部门在招收公务员时, 进行暗箱操作, 对某一职位的报考条件自行规定、自己立法、自己执行, 为部门或个人谋取相应的利益。这种考试录用过程中的不正之风, 严重影响考录工作的公平性和严肃性。以考录条件为例, 很多单位就对性别、地区、学校等作了硬性限制, 这些条件限制与招考公务员的宗旨是相违背的。

2.考试科目和内容设置不科学

一方面, 目前公务员考试工作中往往由用人单位确定专业科目的考试内容, 而它属于招录部门, 而非考试机构。这种招录部门自己命题的状况, 大大降低了考试的信度;另一方面, 公务员考试笔试部分的试题包括《行政能力职业测试》和《申论》以及专业科目考试。所有报考者都必须参加这些考试, 但由于目前我国人才测评技术和手段还不够科学, 对国外普遍采用的情景模拟、心理测验等辅助方法缺乏研究和应用, 仅通过笔试和面试相结合的方式对人才的能力进行评估是十分片面的。

3.“千人一卷”缺乏区分度

《公务员法》规定, 只要符合报考条件的人, 均可报名参加公务员考试。但是, 对不同学历的考生, 都采用相同的试卷, 其合理性与公平性难免让人质疑。因为学历越高, 知识面就越宽, 研究深度也越深, 加之题型有文字偏向性, 使得部分文科生很占优势, 而各省命题难度水平又参差不齐, 这也应该区分对待。同时, 考试可以看出一个人的学识, 但考察不出能力和品质。因此, 统一考试虽然为衡量应试者的知识和技能提供了较为客观和公正的标准, 但一个人的品德和能力不是仅凭有限的文字上的东西就能检测的。

4.面试信度与效度不高

目前, 公务员面试普遍采用的结构化面试中不同程度地存在面试题目科学化、专业化水平不高, 针对性不强的问题。结构化面试的打分, 虽制定了比较严格的打分标准, 但从实际情况来看, 由于可打分值的幅度较大, 考官有较大的自由裁量权, 现行统一的打分标准还不能保证每一个考官都能按标准公正地打分。考官的水平也是良莠不齐, 甚至有的职位还会出现外行考内行的现象, 严重降低了选拔人才的质量。

5.监督机制不健全

目前, 公务员考试录用的监督环节比较薄弱, 还没有真正建立起一套完善的考试录用监督体系。一是监督范围、监督内容、监督手段不明确, 使得监督部门与考录主管部门不能协调一致;二是没有专门的立法条文对如何整治考录过程中的不正之风和可靠性进行保障;三是公务员的考试录用者与监督管理者常常是属于同一个部门或利益共同体, 这也使监督浮于表面、流于形式。如2011年11月9日《中国青年报》所报道的“宋江明求职验血记”, 就是由于作为公务员录用主体的长治市人社局与和平医院以及递补考生家长联合违纪违法所致。

三、完善我国公务员考试录用制度的对策建议

1.严格依法规范报考资格, 充分保障考生权益

一是要严格落实《公务员法》规定公务员考试报名的基本条件。报考特殊职位的考生还应具备拟报职位所需的特殊条件;二是要依法贯彻《公务员法》第24条规定了公务员职位所严格禁止出现的各种状况。对报考条件的限制涉及公民的权利, 不能随意限制, 为了防止各招录单位限制过多, 所以公务员法规定, 职位要求的资格条件必须由省级以上主管部门规定;三是要科学制定职位条件。由招录部门依法提出一般的资格条件, 再经省级以上考录主管部门批准后予以公布;四是要合理规范政治条件。中国共产党的机关和某些特殊职位招考公务员将对报考者的政治面貌做明确的要求。

2.严格执行“凡进必考”

“凡进必考”作为公务员考试录用制度最重要的原则, 应作为改革的重要突破口。要规范考录流程, 严格考试纪律, 严厉的把好考试这一关。要坚决抵制未经考试就进入公务员队伍的不正之风, 切实施行凡进必考这一制度。通过笔试和面试可以测评考生的职业素质和心理素质, 也能了解某些政治思想素质, 但由于后者的表现具有隐蔽性, 想要做出较全面客观的测评, 只能通过科学有效的考核才能完成。对考核中所收集的材料, 应当仔细辨别, 去伪存真, 对考生进行客观的公正测评。对失职或造假者, 应承担相关责任, 切实把住“凡进必考”的关口。

3.科学合理设置考试科目和内容

考试内容的科学合理性是考试录用制度的生命线, 是确保竞争、择优, 保障考录工作更加公正有效的基本前提。应不断加强研究, 切实改进笔试和面试内容, 提高公务员考试的科学化水平。一是要建立健全考试机构;二是要制定符合各类职位考试的标准化模式, 在兼顾试题理论性、实践性和综合性的基础上, 要特别突出潜在素质的测试;三是要更加科学的对待公务员考试的科目设置和命题。应当组建命题专家团队, 由政治学专家、命题学专家和资深的政府领导人员共同出题, 在大家意见统一的前提下, 依据本地区的实际情况和具体要求灵活出题, 这样不但能避免考察范围宽泛, 试题重记忆轻能力等降低试卷信度效度的情况出现, 而且可以拉开考生的层次, 从而有助于政府机构挑选更加优秀的人才。

4.探索建立分级分类考试机制

依据职位分类逐步实现科学的分类分级考试是考录制度走向科学化的一条有效途径。虽然当前的公务员考试中对综合管理类、行政执法类和专业技术类在考试内容方面作了简单的区分, 但不同的学历、年龄基本上都采用统一的考试内容, 这就忽视了个人的学术背景和专业优势。应当依据报考者的学历、专业建立分级分类的考试机制, 如可以把公务员考试划分为三个层次:高级、中级和初级。高级运用于中央国家机关和省级政府部门公务员的录用, 中级运用于省级一般性的职能部门和地市级政府公务员的考录, 初级则运用于县、乡级公务员录取。根据不同级别、不同层次的考试来制定相应难度系数的试题, 高级公务员重点考察应试者在宏观政策层面上的理解和把握, 而中、初级公务员则侧重考察其实际操作能力和对下达任务的执行力。

5.创新面试形式与提升考官水平

公务员面试是社会关注程度非常高的工作, 必须严肃认真对待。一是要随着社会的发展而不断完善面试的形式, 增强其针对性和灵活性。如可以探索引入国外的心理测量、小组讨论和情景模拟等新型面试手段, 使面试更加合理;二是要不断提高面试考官的综合水平。除了要挑选素质高、业务精、作风硬的人员担任考官外, 还要优化考官的组合配置, 充分考虑考官队伍的多元化、全面化, 使考官组成既有组织、人事部门参与, 还包括各方面的专家、学者, 甚至心理学家等, 使得面试更加科学与权威。

6.完善公务员考试录用监督制度

没有监督的权力必然导致腐败。《公务员法》规定:“招录机关根据考试成绩、考察情况和体检结果, 提出拟录用人员名单, 并予以公示。”在各级政府的考录工作中, 虽然普遍建立了各种监督制度, 但这种监督往往形同虚设, 并不能取得实际成效。只有健全相关法律法规, 并严格执行, 才能使公务员选拔任用机制按照预期的轨道正常运行。就我国当前而言, 可以由考试各方参与者共同组建专门的考试监督委员会, 作为公务员考试的外部监督机关。委员会具体成员包括招考机关、考生代表、纪检监察部门、专家学者等, 由人力资源和社会保障部设立专门机构主导工作, 并由相应法律进行专门规定, 使整个公选工作有章可循、有法可依, 步入规范化、制度化的轨道。

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[3]连会有.当前我国公务员考录管理制度弊端分析[J].公共行政, 2004, (4) .

录用制度 篇8

公务员录用制度总的来说就是指各个国家在国家管理有关单位机构中公务职员的职位有空缺或者是需要增加编制的时候, 通过进行全国或者省级的考试选拔形式, 录用相对于不同职位上合适的人才。就我国而言, 公务员参加考试人数众多, 录取考试制度的公平性是最基本和最首要的任务。但我国考试制度的真实现象却恰恰相反, 除了考试中的不公, 录用的管理体制和招录考试内容的不科学性, 考试招生岗位的局限性等问题都是存在的。这些问题都是我们必须要进行研究的, 然后提出相对性的面对完善的对策。

一、公务员录取中存在的问题

1.录用制度的公平性。地域和户籍限制。比如说有的地方会有相对的职位户籍和人事关系要再本辖区之内, 这个要求对于那些在外地区上学或者工作的人就是个不公平的限制。这样的行为也是对《宪法》第33条制度的违反。33条规定中华人民共和国公民在法律面前一律平等。其中也包括了就业考试等方面。

年龄和身份的限制。公务员录用制度相应的政策和规定是年龄在18周岁以上35周岁以下都可以参加考试和竞争。但是, 有些地区和部门对年龄进行了不正确的限制。很多部门对于30岁以上的参考人员有很大的限制, 而这点在一些发达国家做的非常好, 他们反而会很欢迎那些有经验的人。在《公务员法》中对于考生身份并无限制。法律角度理解, 没有限定的权利即公民应有的权利。

2.考试过程中的突出问题。考试科目和内容设置不科学, 缺乏考试信度。在公务员考试科目与内容的设置中, 应综合考虑两种因素:第一, 职位分类的需要;第二, 与教育制度相衔接。但在很多地方同一个学科职位在学历上要求并不同, 有很大随意性。笔试内容与方法不科学。命题人员达不到相应水平, 命题质量差;缺乏统一题库, 质量参差不齐, 面试不科学。一是面试的入围比率不科学;二是面试成绩在总分中所占比例过大;三是面试方法滞后。面试方法仍依靠结构化面试, 结构化面试虽可靠性较高, 但却比较僵化, 限制了谈话的深入性。

考官队伍主考官队伍构成不合理。目前, 考官队伍主要由两部分组成, 一是组织人事部门的官员;二是高校、行政学院和科研所的专业技术人员。中国急需既懂理论又有实践经验的专业化考官队伍。另外还有录用分数评价不规范, 报考资格要求不一等问题。

二、应对政策的建议与改善

公务员的录取是目前我们人事选拔的核心部分, 在录取中出现的以上问题是真实存在的, 要想改善、解决不是一时的事情, 在自身改进的过程中, 要学会充分借鉴国外先进的公务员考试制度, 从而进一步改善我国的公务员考试录取制度, 使我国的公务员考试录取制度中的问题完善, 让国家人事改革的过程更加公正和科学。

1.制定考试制度的专门法规。我国的公务员录用制度目前是由公务员考录机关负责, 没有专门的考试法规进行限制, 经常出现人为的误差和不稳定性。在出现这些问题的时候, 就做不到有法可依了。建议我国应该在重要的人事选拔上对《公务员法》进行专门的章法和细化。

2.加强考试中心理的测试。现代社会对人才心理的考验越来越多, 心理测试包络对考生的动机以及职业兴趣, 甚至延伸到心理健康问题的考试测评, 目前很多考试不是对本工作感兴趣, 而是看重考上后的待遇以及国家对于公务员的福利。我国的公务员考试选拔要学习国外的一些做法, 对考生的心理测评重视起来, 多去了解考生的职业兴趣。这样才能更好的为国家选拔适合的职业人才。

3.进一步完善考试中的科目和内容。面试环节中的问题主要是要加强面试考官的专业水平, 考官应该由个地方的人事部专业人员选拔, 要对这些人员进行监考前的培训和整体的准确率标准。其次是要加强对面试中公开性的问题。面试的过程是严格封闭的, 不得不使考生产生了很多的猜疑。所以必要保证公开性。

三、结语

录用制度 篇9

关键词：公务员考录制度,存在问题,对策研究

公务员的录用, 是指国家行政机关为补充担任主任科员以下非领导职务的公务员, 依照法定的条件和程序, 通过公开考试、严格考核的办法, 择优将不具有公务员身份的人员, 录用为国家公务员的一种人事制度。我国公务员考试录用制度已建立10多年, 其现状、效果、问题、完善程度, 改进方法等, 都是政府和人们所关注的。这项制度关系到公务员队伍的素质与稳定, 牵涉到社会公平与正义, 影响着整个国家乃至社会的发展。

一、我国公务员考录制度的现状

目前, 随着公务员考试录用制度的推行, 我国已初步建立了“凡进必考”的公务员进入机制。公务员系统通过向社会公众招考, 解决了公务员新老更替的问题, 实现了人员的更新和素质的更新, 从而提高了政府的活力以及运转效率。综合分析, 我国公务员录用现状表现为:

1、报考公务员的人数不断在增多, 文化程度逐渐呈现高学历化。

2、报考对象趋于多元化。由于社会就业压力的影响, 公务员的稳定性和社会地位的提高, 吸引了社会各阶层人员的报考。

3、考试录用制度的法制化。

无论是考试录用的规模和范围, 还是考试录用的深度和广度都在不断扩大。坚持录用过程的法制化、透明化、公开化、平等化, 同时由于制度的完善, 公务员队伍整体素质的提高, 使得更多的社会人员愿意参与竞争。

二、我国现行公务员考试录用制度中存在的问题

我国公务员考录制度是我国干部人事制度改革中相当成功的领域, 是现行公务员制度的一个亮点。但在肯定成绩的同时, 也应正视公务员考录制度在实施过程中存在的问题, 其表现为:

1、录用程序制度设计不够严密。

《公务员法》第三十一条规定“录用特殊职位的公务员, 经省级以上公务员主管部门批准, 可以简化程序或者采取其他测评方法”。其中, “特殊职位”、“简化程序”及“其他手段”等用词易使得本条规定在实际适用中缺乏确定严格的操作规范, 增加了公务员招录的不公开性, 缺乏透明度, 公开度。

另一方面, 报考者的来源受地域限制, 更多的人无法得到竞争的机会。在我国, 由于人才流动受户籍制度等客观因素的影响, 使得“公平、公开、择优”的考录原则受到一定的制约。僵化的户籍制度已经给我国公务员考录制度的全面推行造成了巨大的阻碍。严重的地域限制使人才不能流通, 公务员队伍容易出现本地化、关系化、区域化等问题, 失去了应有的竞争和活力。

2、监督机制缺失。

长期以来, 由于法制观念的淡薄, 人治问题的长久存在, 监督机制受到忽视。监督机关缺乏足够的权力, 监督工作显得软弱无力。查案办案受到种种牵制, 监督机关形同虚设, 从而导致一些不良现象产生。这种制度上的不完善导致此种现象严重影响了干部人事管理工作的科学化、法制化和现代化进程, 成为社会经济发展与体制改革的障碍之一。

3、《公务员法》中的部分条款规定过于概括模糊, 在实际操作中容易引起纠纷。

如第二十三条对于公务员的录用条件做了概括性的规定, 而在各部门招录公务员过程中, 单位往往根据职务等需要对于录用条件进行细化, 在很多情况下, 设置了一些诸如身高等违背行政行为合理性的限制条件, 侵害了部分公民的权利。纵观公务员考录制度的条文, 都找不到关于这种行为的禁止条款。由于法条中的部分条款的规定十分模糊, 使得具体招录部门在招录过程中附加了不恰当的录用条件, 由此必将引起诸多权利纠纷。

三、完善公务员录用制度的对策

随着经济全球化的加快, 传统官僚科层制及考试录用制度越来越不适应信息社会及全球化时代政府管理实践的需要, 我国公务员考录制度面临着新的机遇和挑战。面对全球范围的公务员改革的潮流, 政府应该立足我国国情, 转变观念, 适时转变公务员录用制度的战略目标和指导思想, 进一步提高政府工作质量和效益。在推进现行的改革之时必须考虑到未来的发展需要。

1、消除公务员招考条件中的歧视性因素, 从根本上保证制度的公平性。

公务员考试制度实施以来, 每年在公务员报考条件中, 都或多或少的存在着歧视和限制的现象。这严重的违背了公务员考试制度中的公平原则, 政府应当从制度上保证人才能够顺利流通, 消除各种歧视, 最大限度的保证优秀人才有可能进入公务员序列。

2、改变固有的人才观念。

现今高校的扩招, 高等教育的普及以及再教育的深入, 导致拥有高学历的群体不断增多, 在应试者中占据很大的比例。在公务员考录过程中要避免仅以学历为标准而忽视报考者综合素质的现象。对于人才的选择要更加重视其个人的实际操作能力, 职业素养和心理素质。

3、加强对于考录工作的监督。

基于传统的人文观念, 我国社会存在的人际关系相当复杂。“人情社会”这一特征极易导致公务员录用过程中平等性的缺失, 不能保证考录工作的公平公正。所以必须加强监督, 杜绝人们利用法律明确规定以外手段来竞争, 从而维护公务员考试的公平与公正。

4、在考录工作中实行“考录分离”, 即在公务员考录过程中的设立专门考试机构和公务员录用机构, 使两个机构相对独立。

这样做一方面是使考试机构和录用机构的专业化, 提高工作效率。同时也避免了由于部门之间的影响, 最大限度的保证考试工作的公平、公正与公开透明。

5、完善《公务员法》中的相关条款的规定和建立、健全社会监督体系, 增强考录过程的透明度。

在公务员招录过程中, 应确实做到考录政策、录用计划、资格条件、考试成绩和录用结果的公开, 在录用对象上, 打破身份界限、户口界限和学历界限, 取消少数部门规定的不合理的条件限制, 使法律法规进一步完整和完善。

制度的改革和更新是为了进一步维护法治, 而法治的关键是制度建设和落实。所以良好的制度必然会促使社会的发展, 政府职能的充分体现。归根到底制度的变革还是为了人民服务的, 但是制度的遵守是维护人民权利的根本。对于我国公务员制度的改革是为了给予社会以公平正义, 政府以活力, 国家以安定稳定。最终人民权利有法治的保障。公务员制度的革新正是为我国政府挑选一流人才从制度上加以保证, 为国家选拔人才拓宽了视野, 也为国家选拔了大批人才, 在加快了我国的人事制度现代化的进程中有重大的作用。

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录用制度 篇10

1、历史渊源———科举制度

我国公务员考试录用制度可以追溯到古代的科举选官制度。科举制度作为古代的选官制度开始于隋朝, 废止于清朝光绪皇帝执政期间。科举制的创建标志着中国古代开始采用考试的方式来选拔官员。它区别于以往官员主要采用的各种形式的推荐办法。所谓的科举制就是设科取士, 即通过设置分门别类的考试, 把考试成绩定为确定官员人选的首要标准。

科举制是我国古代历史的一个伟大的创举, 它开创了中国历史独特的通过考试来选拔任用官吏的体制。它的出现对近代西方文官制度的产生和当代我国公务员考试录用制度的形成有着深远的影响。首先, 科举制强调平等, 它允许读书人自由报名且不受官员喜好的影响和干预, 不用考虑报考人的家庭出身、财产多寡, 保证了有志之士均有平等的参考机会, 体现了“平等”的原则。其次, 科举考试体现竞争原则, 强调“一切以呈文为去留”, 完全以考试成绩来决定考生是否能被入选, 提倡人人平等的考试, 改变了以往朝代只重门第、不重才能的状况。最后, 科举制突出择优, 只有在参加考试后才能被授予官衔。因此, 科举制强调的“平等竞争, 择优入仕”的精神为西方现代意义上的文官制度和我国的公务员录用考试制度都奠定了基础。

2、公务员考试录用制度的变迁

我国公务员考试录用制度是在我国干部录用的基础上发展起来的。新中国成立之初, 干部的录用主要采取三种形式:第一, 大中专院校学生毕业之后, 由国家统一安排单位, 各机关被动接受;第二, 相关组织相互调配、安置退役军人;第三, 招募社会上符合条件的人员。这几种形式虽与当时高度集权的管理体制相适应, 且在当时起到了一定的正面效果, 但是随着社会主义经济的不断发展, 这种统管统分的人才分配制度在实践中也暴露了很大的弊端。首先, 这种人才分配制度缺乏竞争激励机制, 不能充分调动各方面的积极性;其次, 政府选才视野局限于较小的范围, 且缺乏任用选人的标准, 年轻优秀人才难以脱颖而出, 真正被分配到适合的岗位;最后, 选人用人缺乏客观统一的参考标准, 程序也极其不规范, 负责人主观随意性较大。

党的十一届三中全会以后, 邓小平同志在《党和国家领导制度的改革》一文中明确提出, 要“打破老框框, 勇于改革不合时宜的组织制度、人事制度”;“随着建设事业的发展, 还要制定各个行业提升干部和使用人才的新要求、新方法。将来很多职务、职称, 只要是考试合格, 就应当录用或者授予”等重要思想, 为我国干部人事录用制度的改革指明了方向。上世纪80年代初我国开始引入公开竞争机制, 在干部录用中选用考试手段、择优录用。1987年在党的十三大开始提出建立国家公务员制度, 为国家公务员考试录用制度的建立奠定了基础。1988年七届全国人大一次会议明确提出:要依照《国家公务员条例》来确定考试机制, 通过考试择优录用各级公务员。1989年考试录用制度开始在我国实施。1993年通过的《国家公务员暂行条例》明确提出了国家公务员的录用概念, 并规定考试录用公务员的录用范围、录用的标准以及考核办法等, 这标志着国家公务员的考试录用制度开始步入规范化、法治化轨道。而紧接着《国家公务员录用暂行规定》的发布又进一步明确了公务员录用制度中“凡进必考”的原则, 同时更加明确和详细地规范了考试录用的相关程序。2005年《中华人民共和国公务员法》颁布, 其中明确规定:“录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员, 采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。”自此, 公务员考试录用以法律的形式确定下来。

二、我国公务员考试录用制度的现状分析

公务员考试录用制度是我国干部人事制度改革成功的领域之一, 是实行公务员制度最大的亮点。我国公务员考试录用贯彻公开、平等、竞争、择优的基本原则, 反对特权, 杜绝用人制度上存在的种种弊端。政府最大限度地吸纳人才, 提高了行政管理水平与公务员素质。自我国公务员考录制度推行以来, 考试录用工作如雨后春笋般迅猛发展, 公务员报考人数急剧上升, 考试规模日趋扩大, “公务员热”现象显著。

1、我国公务员考试录用制度所取得的成绩

首先, 现有公务员考试录用制度逐渐走向法制化。法制化包括两方面的内容——有法可依和有法必依。有法可依主要是我国有关法律和法规对国家公务员考试录用制度做了比较明确的规定。表现为考试录用的基本原则、资格条件、录用程序、考试办法、考试类型、主考机关、命题、监督及阅卷等都有相关的法律、法规, 它们共同构成了一个完备的公务员考试录用法律体系, 指导着考试录用的进行。有法必依是要求考试录用必须严格按照有关法律和法规的规定进行实施。

其次, 现有公务员考试录用制度具有公开性。我国法律规定公务员考试录用一般以公开方式进行, 凡符合报考条件的公民均可报考, 不受阻挠和歧视。而且将报考条件、对象程序、时间和地点、考试成绩及录用等都公布于众, 接受广大人民群众的检查和监督。

最后, 公务员考试录用制度逐渐规范化。我国公务员考试录用工作经过十多年的建设, 已初步形成了规范化的考录模式, 确定了公务员素质测评指标体系, 规范了考试录用工作各个环节的程序, 形成了公务员公共基础知识、专业知识、技能、个性品质及与岗位相适应的其他素质的测评内容, 完善了笔试、面试、体检、考核、录用的配套方法, 同时制定了考务管理及考录监督的有关规定等。

2、我国公务员考试录用制度存在的问题

任何一项制度都不可能是一成不变的, 它必然遵循与时俱进的规律, 不断改进和完善。因此, 我国的公务员考试录取制度在实施中也需要与时俱进, 如果不保持与时代发展相匹配的运行机制, 则会暴露出一系列问题。由于新世纪对人才的定义与要求的变化, 公务员考录制度也面临着诸多需要改进与完善之处。

首先, 主考机关与用人单位分离。我国公务员考试录用制度主要采取的是“公开竞争模式”, 是指所有应试者都要参加由主考机关统一组织的公开竞争考试, 一般要参加笔试、面试、考核、体检等程序, 考试后, 根据考试分数的高低排出先后顺序, 再由用人单位从高分到低分择优录用。其中主考机关与用人单位分离, 当今我国的公务员主考机关不是级别过低, 就是缺乏完整的主考组织设置。主考机关与用人单位之间没有直接沟通的机会或隶属关系, 因而出现用人部门和主考机关欠缺有效沟通的现象, 不能很好地反映考生与拟用人职位的匹配和适应情况, 因而会导致用人部门挑选不到适合的人才。

其次, 单一形式考试形式难以达到人职匹配。公务员考试均是通过同一种考试方法进行, 即通过公开报名、笔试、面试、

考核等顺序进行。然而, 同一用人部门的职位需求是不同的, 不同级别的空缺职位在选人的要求上也会有差别, 例如管理类公务员和技术类的公务员在职位上会有不同的要求和专业倾向, 都采用同种考试形式, 选出的未必是合适职位的人才。

最后, 考试方式与内容尚欠科学性。录用考试的主要手段是笔试和面试, 缺少多方位的考察, 如情景模拟、心理测评、笔迹辨析等在企业招聘过程中比较热门的辅助方法。而且面试的通过率很高, 决定综合成绩的还是笔试成绩, 面试变成了走过场, 使面试工作在整个考试录用过程中效率降低。在考试内容上, 题目设置复杂, 或偏或难, 重记忆、轻应用, 基础行政能力测试部分出题无新意, 甚至考生背下复习资料就能应对考试。这样的考试在区分人才能力上欠缺科学性。

三、国外公务员考试录用制度经验借鉴

1、西方国家文官考试录用制度发展概览

本文解读国外公务员考试录用制度, 主要是对英、美、德等西方发达资本主义国家文官制度进行研究, 从而有效借鉴其成功经验, 以期推动我国公务员考试录用制度不断走向成熟和完善。

首先, 英国的文官考录制度是西方公务员考录制度的鼻祖。在1870年, 英国政府颁布枢密院令, 以法律法规的形式确立了通过考试录用官员的制度, 不允许再靠关系、靠权力来录用官员。考试录用制度的建立开创了英国国家公务员法的先河, 同时也用这种方式确立了全世界第一个公务员制度。

其次, 美国的文官考虑制度始于《彭德尔顿法》的制定。1883年《彭德尔顿法》的颁布标志着美国公务员制度的建立。这个法律的核心内容就是功绩制, 通过竞争性考试选拔公职人员, 并且从低级公务员开始。该法还规定, 凡是经过考试被录用的人员, 不得因政治原因而被免除等。1978年10月, 美国国会通过了《文官制度改革法》, 与原来《彭德尔顿法》相比, 第一次确定了联邦政府人事制度应遵循的九条功绩制原则, 进一步完善了文官考试各项制度。

最后, 德国文官考录制度也有悠久的历史。远在1713年, 普鲁士政府就规定法官、律师须经国家统一考试才能任命, 1737年又规定凡与司法行政有关的官员都必须经过考试, 1770年再次规定凡要到政府部门担任高级官员的必须具有一定的文凭, 并通过政府部门组织的考试。1874、1879、1906年多次就考试的方法、内容通过立法程序进行完善, 德国文官考试制度基本定型, 日趋完备。第二次世界大战后, 新成立的德意志联邦共和国实施了《基本法》和《联邦公务员法》等一系列法律法规, 从而确立了现代德国文官考试制度。

2、国外公务员考试录用制度的特点

首先, 考试机构设置明确。为了保证文官考试公正、客观, 西方各国一般都设有主持考试的机构。英国文官考试机关为英国文官委员会, 不受内阁、各部和任何政党的领导, 1868年后并入文官事务部, 但考试事宜仍由原文官委员会主席兼文官事务

CO N T EM PO RA RY ECO N O M I CS

部副大臣负责。美国文官考试由录用和考试局负责, 其考试机构设在文官委员会, 1979年后由人事管理总局招考办公室负责。其主要职责为颁发考试合格证书、编制各种人员的名册、指导和监督各部委人事机构的考试业务工作。德国文官考试机关分层级设置, 政府组织国家考试委员会负责高级职务的考试, 政府文官委员会授权或委托各机关、各州政府自行组织考试委员会来负责上等职务、中等职务和简单职务的公务员的考试。

其次, 考试的内容方法多样化, 能全方位测评人才。西方公务员考试的内容一般包括文化知识测验、智力测验、技能测验、心理测验;考试的方法常有口试、笔试和实际操作。例如英国文官考试分为四个等级进行 (包括行政级、执级、事务级、助理事务级) , 考试的方法具体为笔试、口试和品能测验, 考试内容非常繁杂, 涵盖科目比较广泛, 但重点测试考生的知识、智力、技能和心理。美国对不同层级的公务员重点考核和测查的能力做了细致的规定来指导各层级的考试。德国文官考试采取双轮制, 即考生只有在第一轮笔试及格后, 才能参加第二轮口试, 笔试的内容主要包括人文知识、外语和自然科学, 适应能力、主动性、反应和合作能力则是口试重点测评的要素, 考试合格后进行试用, 试用期满经再次考试合格才能录用。

总之, 西方发达资本主义国家公务员考试录用制度已经施行了几百年, 已经成为社会公认的比较合理的公务员选拔方式, 其中的一些精髓机制值得我们借鉴。

四、未来我国公务员考试录用制度改革建议

通过对我国公务员考试录用制度进行纵向———历史发展变迁, 与横向———中外制度对比分析, 既能看到我国公务员考录制度的进步与发展, 同时也明确了其中所存在的问题。对于有待完善的制度缺陷, 要借鉴国外先进的经验, 使公务员考录制度与时俱进, 适应当今时代对人才的需要, 不断优化公务员队伍。

1、理顺管理体制, 设置专门的考试录用权威机构

世界上实行公务员制度的国家大都设有专门承担公务员录用考试工作的独立机构, 例如美国的人事管理总署、英国的文官事务委员会中的考试委员会与决选委员会等。我国公务员考试录用的机构设置、职责权限划分, 应当坚持精干、效能、统一的原则, 建立统一的公务员考试录用机构, 形成公务员考试录用条块明晰、层次分明的管理机构体系。考试录用机构建立后, 还要保证其相对独立性、权威性, 政府有关部门不能干涉其正常工作。

2、考试形式多样化, 分层级进行

在前面曾提到, 西方文官录用通常实行分层级、多形式的考试方法。例如美国对初级公务员, 主要着重对其协调能力、冲突管理能力、团队建设能力、影响和谈判的能力以及人力资源管理的能力进行评测;对中级公务员, 组织机构要着重对其创造性思维能力、计划测评能力、顾客服务能力、是否具有凝聚力、财务管理能力和技术管理能力进行考察;而对高级公务员的测试, 应主要对其战略决策能力和形式分析能力进行考核。这样, 针对不同工作级别的考生, 实行不同方式的测评, 相较于我国公务员考试中的公共行政能力基础知识考试模块, 其客观性与科学性大大提升。

除此之外, 可以将心理测试、普通话水平测试、英语、计算机操作考试加入公务员考试内容, 以此考察考生的综合素质和能力。目前我国公务员录用考试中心理素质考察不足, 虽然我国公务员考录中的笔试部分包含了行政职业能力倾向, 面试中有对人员情绪稳定性的考察, 但这些仅仅考察了浅层次的公务员心理素质的某些方面, 对于全面地了解人才、发掘人才潜在素质尚且不够。因此加设单独的心理测试环节很有必要。另外, 由于日常工作趋于信息化与专业化, 公务员对电脑、语言等相关知识的储备越来越重要, 今后的公务员考试可以根据职位情况尝试在考试内容上加入对英语、计算机等知识的考察, 促进公务员队伍整体办公能力与实践素质的提高。

3、始终贯彻“凡进必考”原则

“凡进必考”虽然是公务员录用的原则之一, 但是原则的设立并不意味着完全的执行, 在公务员录用的具体操作中, 任人唯亲、任人唯熟的现象时有发生。“托关系、走后门”成为了我国考取公务员的潜在规则, 最后被录取的往往都是背后关系雄厚的考生, 对其他考生来说甚失公平。因此, 严把公务员入口关, 严肃处理违反规则者, 是秉承“凡进必考”原则的重要手段。

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老板视角：录用什么样的人 篇11

我从来不去劝阻想要离开的人。如果他们不想在这里干了，我也不强求。如果他们觉得这里不适合他们，马上就能走。曾有一个有经验的接待员在这里总共干了６个小时，她马上意识到这个位置不适合她，于是告诉我们后她便离开了。我赞赏她敏捷的思维和迅速做出决定的能力，她会在别处获得成功的。那么，要想得到老板的赏识，在工作上有所建树，你该怎么做呢？

合理利用时间

一位为我工作的叫杰森的年轻律师，他做每件事都很认真。但有一次，在我度过了很烦躁、不安、痛苦的一天傍晚，杰森轻轻走进我的办公室并要求我为他升职提薪。

我不相信像杰森这么聪明的人怎么会做出这种举动？我准备给他点颜色瞧瞧。他在开玩笑吗？真让人吃惊，可他不是。他得到提升了吗？不是那天。那天，由于他的愚蠢几乎让他被解雇，我告诉他尽管他也许很聪明，但他把该工作的某些时间挪做他用了——他也许应多多注意自己身边的情况。

杰森还跟着我，由于他的成绩，他得到了多次提升。但现在他会在我心情好的时间来找我。他确实是一个聪明的人。

要求升职要等待正确的时间。你要有一定的判断能力，要知道老板什么时候可能答应你。如果你知道公司下午３∶００要招待一位主要代理人，那你还会在２∶４５去找老板要求升职吗？

打响自己的品牌

我不是吹牛，我的大厦是世界上最棒的。去年，芝加哥专栏作家玛莉曾写过一篇关于王牌国际饭店的文章。她说：“这是王牌因素，它的销售速度远远超过了真正房地产的销售，他们告诉我芝加哥的昂贵市场，他们想知道王牌是否能获得足够的动力。”而且在《纽约时代》杂志中赫伯特写了另一篇文章，他称王牌塔为“一个英俊的玻璃塔”。我很自豪。如果你想为生活创造点什么，你明白自己在做什么而且你做的是对的，那么告诉人们你是怎么想的。在你的事业上你要大声喊出来，让世界都知道你的存在，别人做不到。

做事要有勇气

要想事事成功，必须相信自己。你可能有丰富的知识，却没有在困难时候需要的技能——但是这十分重要，这能使你在困难时获得成功。有种莫名的感觉会告诉你接近或远离某项生意或某人。当我遇到我讨厌的人，当我无法分辨时，我相信自己的直觉。

正确对待批评

在任何工作中，你都会在一些方面受到批评，没人愿意受到批评，但有一个对待批评的聪明方法，即首先考虑来源。这个人的意见和你有关系吗？如果有，花几分钟来考虑你是否能从中学到点什么，因为别人常能看到你忽视的东西。如果你能正确对待批评，就能让别人的观察为你来服务。其次，记住批评家们的目的。第三，要明白每个人都会有不同意见。在大部分情况下，那不值得登在报纸上。但如果登了，而且人们购买并看到了，那么你就应意识到如果人们发现你并没有什么意思，那他们就不会花时间先去批评你。

说话要直截了当

如果你的话模棱两可，这表示你对自己和自己所做的事并不肯定，我认为这并不合适。我努力克服了这个毛病，幸运的是，这并不需要太费劲。因为我知道回答迟钝和迅速哪个更好。如果我想了解关于亚特兰大的娱乐场所和旅馆的信息，我就会问我的ＣＥＯ马克，他很快便会给我一个详细的答案。如果我问在王牌公园林阴道住的劳拉有关商品降价情况，她同样会给我准确明白的答复。我的ＣＦＯ，艾伦能用２０个甚至更少的字来回答我的问题。我的高级律师罗丝，可以用１０个或更少的字来回答我。

接纳各种意见

如果你有足够勇气去出谋划策，那么要让你的计划尽可能简明，但不要过于随便。如果你耽误了顾客则会影响公司的收入。老板的时间宝贵，你不能随便浪费。

另外，记住这点：老板有全局发展计划而你没有。如果你的建议没有得到赏识，那么公司的发展计划可能和你的相似或者你的计划与公司目前的发展不同步。这不应使你沮丧，因为你的主动总会得到注意。

我喜欢不轻易放弃的人。要清楚什么时候该放松，睁大你的眼睛找准更好的建议和恰当的时机。

公务员录用考试面临挑战 篇12

一、公务员录用考试所面临的挑战

竞争激烈的能力考试保证了公务员的基本素质, 就整体而言, 公务员已经是今天素质最高的一个社会群体。公务员录用考试制度已经在提高政府机关工作人员素质方面产生了显著的效果。

从“战略”层面上讲, 公务员录用考试制度取得了巨大的成功。它在国内率先引入能力考试、申论考试, 取消以考查记忆力为主的公共知识考试, 逐渐打破地域界限、身份界限, 向具有基层工作经验的报考者倾斜……一项项具有战略眼光的改革措施, 使公务员录用制度改革成为我国政治体制改革中最引人注目的一件实事, 成为人事管理改革的一个引人注目的亮点。公务员录用考试的种种改革举措不仅对提高政府工作人员素质产生了重要的影响, 也对考试观念的转变产生了积极的促进作用, 为教育考试的改革提供了重要的示范作用。教育领域在这个示范作用下也开始引入一些能力考试, 如国务院学位办主持的“硕士学位研究生入学资格考试 (GCT) ”及人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心主持的“国家职业汉语能力测试 (ZHC) ”。

但是, 在“战术”层面, 公务员录用考试远不如其在“战略”层面那样成功。如今的考试存在一些迫切需要解决的问题, 面临着一些严峻的挑战, 主要表现在以下几个方面:

(一) 考试的科学化、规范化程度有待提高

就考试的命题、施测、评分的标准化、规范化水平而言, 不用说与世界先进水平比较, 即使与国内的许多考试相比, 我国的公务员录用考试也尚存在较大的差距。受原国家人事部公务员管理司的委托, 笔者曾经对2001年至2008年的中央机关公务员录用考试的笔试试卷进行过非常全面的统计分析和心理测量学分析。分析结果显示, 试题质量尚存在较大的改进空间。由于部分试题没有经过考前预测, 试卷中存在着一些太难或太容易、区分度不高甚至个别负区分度的试题。可以推测, 在地方的公务员录用考试中, 也很可能存在同样的试题质量问题。

(二) “错拒人才”的可能性在增大

1994年《国家公务员条例》正式生效以后, 政府机关工作人员录用考试才正式被称为公务员考试。从1994年到1999年的6年中, 报考中央机关的考生累计不过4万余人, 报考人数与职位的比例大约是10∶1。今天, 情况已经发生了很大的变化, 报考比例已经增加到几十比一甚至几百比一。2009年招考职位1.35万个, 通过资格审查并经过现场确认的报考者77.5万人, 报考比例达到57∶1。“残联”的一个职位, 报考人数竟达到4584人。人才选拔中可能犯的错误有两种:一种是“误用庸才”, 一种是“错拒人才”。在如此高的报考比例之下, “误用庸才”的可能性几乎为零, 但“错拒人才”的可能性却大大增加。事实上, 行政职业能力测试 (AAT) 的命题已经陷入困境:为了提高测验在高分段的区分度, 命题者只好尽量加大试卷难度。这种做法导致的结果是, 由于试卷过难, 不少考生已经不是凭自己的能力水平, 而是凭运气入选。这种局面将不利于选拔最优秀的人才。如何给优秀人才提供更多展现才能的机会、如何降低“错拒人才”的可能性是迫切需要解决的问题。

(三) 兼职的命题队伍面对专职的辅导队伍

行政职业能力测验和申论考试的设计思想, 都是力图考查那些“冰冻三尺非一日之寒”的稳定心理素质特征, 从而选拔出称职的政府工作人员。针对考试进行的辅导是导致测量产生误差的因素, 会降低选拔的信度和效度。今天的局面是, 命题的队伍主要由兼职人员组成, 几乎所有的命题人员都同时承担着繁重的本职工作;辅导队伍却主要由专职人员组成, 他们几乎将全部精力都投入到考试辅导中, 专心致志。

在命题队伍和审题队伍的组织中, 考试主持部门面临着两难困境:时间充裕、可以保证精力投入的人, 考试部门不感兴趣;考试部门请来参与命题和审题的人, 又往往是一些本职工作任务繁重、时间和精力非常紧张的人。结果, 由于精力投入不足, 虽然命题队伍往往由一些非常优秀、德才兼备的人员组成, 但他们对公务员考试试题的研究水平, 却常常不及辅导队伍。

(四) 高科技、集团化的作弊行为

今天, 围绕考试作弊手段已经发展起一些具有相当技术含量的产业。目前, 借助互联网实现的针对考试的“考中” (不是考前泄题) 集团作弊非常猖獗。例如, 在2009年中央机关的公务员考试中, 就发现多起向考场内发送答案的作弊事件。考中作弊的基本流程是:考生带微型摄像机进入考场——将试卷以无线发射方式传出考场外——事先招聘的一组“解题高手”分别做出答案——答案通过互联网发送给全国各地的场外“作弊助手”——“作弊助手”以无线方式将答案发送给考场内的考生。在互联网上, 可以买到用于考试作弊的一系列设备, 包括笔形扫描器、眼镜形扫描器、传输覆盖范围1000米的10W发射器、传输覆盖范围3000米的35W发射器、手表形短信接收器、橡皮形短信接收器、米粒形隐形耳机等。高科技、集团化的作弊行为已经威胁到公务员考试的公平性和公正性。

二、面对挑战的相应对策

20年政府工作人员录用考试的实践经验告诉我们, 公务员考试不仅要建立在公平、公正、公开的法制基础之上, 还需要建立在有效、可靠的科学基础之上。面对挑战, 考试主持部门必须对提高考试科学性的问题予以足够的重视。相关部门需要加强下列几个方面的科学研究工作:

(一) 实行分类分等考试

在政府中不同部门从事不同工作的人员在能力方面有不同的需要;不同层次的公务员在能力方面的需要也不相同。只有在对国家公务员进行合理分类、分等的基础上组织考试, 才能达到“考以致用”的目的, 才能真正提高政府的办事效率。

“他山之石, 可以攻玉”。虽然我国是公务员录用考试的发源地, 但近代以来, 在公务员录用和公务员管理的科学性方面, 我们需要向其他国家学习的地方很多。就像我国虽然是造纸术和印刷术的发源地, 如今也常常需要引进一些发达国家的造纸和印刷成套设备一样。在提高公务员管理的科学性、可行性和经济性方面, 各国都走过了一段探索的路程, 都有一些成功的经验和失败的教训。学习他人的成功经验、借鉴别人的失败教训可以使我们自己的路走得更稳、更快。

(二) 合理设置报考资格

在分类、分等的基础之上, 考试主持部门需要合理地设置不同类别和不同等级的公务员录用考试的报考资格。报考资格的合理设置对提高公务员录用考试的效率具有重要意义。目前录用考试存在的一个问题是笔试在整个录用过程中的作用过大, 通过笔试淘汰的人数过多。因此, 我们在录用过程中还需要探索笔试之外的其他评价方式和手段。设置合理的报考资格是在录用过程中降低笔试比重的方式之一。

(三) 科目设置和分数组合研究

在分类、分等和合理设置报考资格的基础之上, 不同类别和不同等级的公务员录用考试科目也需要合理地设置。考试科目的设置不仅关系到考试的选拔效率, 而且关系到考试的经济性和可行性。当存在多种考试科目的时候, 不同的分数组合方式会产生差别很大的选拔结果。目前经常被采用的原始分直接相加的总分计算方法并不合理, 相关部门还需要研究更合理的分数组合方式。

(四) 从特定选拔考试向一般任用资格考试过渡的研究

目前, 一些大学毕业生成为“公考一族”, 奔波于参加中央、省、地区的各级公务员考试之中, 交通食宿负担很重。由于一些地区关于考试科学化的研究不足, 导致考试质量出现参差不齐的情况。如果公务员录用考试能从特定选拔考试逐渐过渡到一般任用资格考试, 考生就会减少许多负担。但是, 资格考试面临“等值”和“及格线设定”两个难题, 开发难度远高于选拔考试。相关部门需要通过对得失利弊的分析来研究这种过渡的可行性。

(五) 行政职业能力测试的题库建设研究

1. 试卷结构改进和新题型开发。面对强大的考试辅导力量, 为了提高考试的效度和信度, 命题部门需要对试卷结构进行调整, 淘汰掉某些已经缺乏命题挖掘潜力的题型 (如数列题、部分图形题) 。在考前辅导的影响下, 这些题型已经走入绝境。近年来, 为了提高区分度, 命题部门大幅度提高了试题难度, 使试题向偏题、怪题方向发展, 背离了此种题型考查逻辑思维能力的初衷, 令许多优秀的考生在此类题目中不再具有优势。“常识判断”题型也需要进行改造。目前“常识判断”的命题已经陷入悖论:如果考查内容真正是常识, 题目便会缺乏区分度, 通过率高达90%以上;如果为了提高区分度而增加题目难度, 所考查的内容就不再是“常识”, 而成为“专识”, 即特定的生物、医学、工程、经济、法律等方面的专业知识。综上, 命题部门需要开发新的题型, 使试卷具有更多的灵活性和弹性, 使考试可以更好地向那些确实具有潜力、适合从事政府工作的人才倾斜。

2. 预测设计。预测是保证试卷质量的重要环节。全国各省市、各地区每年进行大量的公务员录用考试, 具有很大的回旋余地和开发空间。如果设计合理, 相关部门完全可以将预测与正式考试相结合, 将题库建设与服务基层相结合, 构造一个行政职业能力试题预测网络, 利用各地的录用考试组织预测和实现题目等值, 完成行政职业能力题库建设的任务。

3. 题库的参数体系。合理地设计题库参数体系是建设科学化题库的前提。参数中不仅要包括统计测量参数, 如难度、区分度、猜测度等, 还需要包括内容方面的参数, 如所考查的内容、能力等。内容参数需要由命题人员和审题人员进行标注。

4. 题库的等值模型。如果逐步将行政职业能力考试过渡到资格考试, 就需要解决好题库的等值模型问题。

5. 试卷的自动 (半自动) 生成系统。题库应具有试卷自动 (半自动) 生成功能。在合理设计参数体系的基础上, 合理的选题模型不仅要满足试卷的难度、区分度等统计指标的要求, 还需要满足试题在内容覆盖、能力覆盖方面的要求。

6. 题库试题的曝光度 (重复使用) 控制。

7. 关于逐步实现行政职业能力机考和适应性考试的可行性研究。计算机化和网络化是考试发展的方向, 相关部门应对此展开可行性研究。

(六) 相关法律问题研究

考试的主持部门还应对与考试有关的法律问题进行研究, 例如, 年龄限制的合法性问题、试卷保密的合法性问题、有关残疾人考试的法律问题、有关传染性患者考试的法律问题、与少数民族考生有关的法律问题、有关试卷雷同统计判定的法律问题等。