招聘与录用

招聘与录用（精选5篇）

招聘与录用 篇1

员工是企业发展的基础与柱石, 只有打下了良好的基础, 企业才能蓬勃发展。随着现下企业的不断发展及日益增长的人员流动需求, 人员的招聘与试用期考核成为企业不可缺失的环节。人员招聘是指企业通过各种途径, 寻找与确定合适工作人员的过程。试用期考核是企业评估新进人员经过一段时间的试用, 是否有能力在本企业胜任相关工作。一个企业录用品质优秀、工作能力强的员工可以提高公司的核心竞争力。对于广大企业而言, 员工招聘环节是企业发展壮大的核心部分。能否招聘到合适具有较高科学文化素质的人才直接关系到企业的长期发展。因而需要对企业的招聘制度和流程进行科学详细分析, 以方便企业更好的决策制定新方案, 从而能招聘到更具竞争力的专业人才, 推动企业健康可持续发展。

一、企业招聘现状

(一) 招聘简历筛选过于简单

应聘者的简历有些写得过于简单, 有些过于花巧, 招聘人员在预挑选申请人的时候会被履历表的表面信息所迷惑, 不能从中分辨出真正有价值的东西。使企业无法招到真正需要的人才。这往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力, 筛选难度较大, 对企业的人力资源部门能力要求较高。换而言之, 简单地筛选应聘者简历不能满足企业日益增高的用工需求。

(二) 没有建立专业的招聘人员队伍

企业在实施招聘过程中, 有些招聘人员对招聘岗位的具体职责不熟悉, 缺乏专业知识等, 影响企业的招聘形象和招聘效果。优秀的招聘负责团队能制定优秀恰当的招聘计划, 为本企业网罗到高质量人才队伍。可以这么说, 一个优秀的招聘负责人是企业在茫茫招聘大军中脱颖而出的一把亮剑。由于专业招聘人员队伍的缺乏, 直接影响了企业招聘工作的具体有序开展。

(三) 笔试和面试流于形式

几乎所有的招聘都要经过笔试和面试之后才能最后决定录取与否。招聘者可以通过笔试考查应聘者的专业理念知识水平等, 面试时通过与应聘者面对面的谈话, 考察其各方面的能力等, 从而确定应聘者是否适合。但在现实中很多企业在招聘面试时没有对笔试和面试的过程进行科学规划, 存在一些常见问题。如:在笔试考核过程中应聘人员存在高分低能人员;在面试过程中招聘人员会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现而忽略了其它等, 未能真正的选拔与发现适合工作岗位的人才。

(四) 对新入职人员的培训不足

新员工入职后, 可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求, 个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。如企业未进行必要的培训会导致员工产生焦虑, 无法尽快适应岗位要求。高校毕业生数量充足并不代表行业毕业生质量优良, 一部分相关专业毕业生入职后表现不佳, 甚至出现短时间内大量离职的现象。

二、改善企业人员招聘问题的解决方法和具体措施

(一) 拓展招聘渠道

企业要招聘合适的人才, 必须要有多方面的招聘渠道。近两年来, 我公司多方面联系相应的学校, 建立良好的关系, 加大对企业的宣传力度, 并通过学校及以往入职人员的宣传, 增强公司在学生心目中的知名度, 让人才有选择该企业的意向。积极拓展多渠道招聘, 通过网络、新闻报导等宣传手段, 让更多的人员熟悉了解公司, 增加知名度。

(二) 建立专业的招聘队伍

招聘录用的人员必须满足相关部门的工作需要, 因此仅仅由人力资源部门单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部门牵头, 联合各部门相关人员组建招聘小组, 将招聘工作各环节进行细分, 小组成员各司其职, 共同完成此项任务。人力资源部门需要宏观把控毕业生求职动向, 有针对性地安排招聘计划, 在确保到岗数量的同时, 为相关部门招到合适的人才, 构建一支具有高素质的专业招聘队伍。

(三) 优化招聘流程, 保障招聘工作有序进行

我公司在招聘人员方面, 同时为了理客观地了解应聘者, 招聘小组人员到招聘现场与应聘者面对面地接触, 进行初评, 再根据简历进行筛选。

根据工作要求, 制定相关的考核工作方案和考核试题, 笔试对招聘人员的基础理论知识进行考核, 面试有针对性设计相应的问题, 通过问题来了解应聘者是否具备工作要求和理论知识, 从而客观、公平地进行招聘工作, 确保录用最适合的人员。经过专业部门相关负责人对应聘人的面试, 若面试人合格后, 人力资源部门负责与面试者进行进一步面对面会谈, 约定面试人试用期限, 薪酬福利, 录用时间, 合同期限等事项。录用的面试人员, 由人力资源部门通知办理入职手续, 并告知其报到时应带的相关的企业资料。新进员工需要进行相关企业岗前培训, 并进行本公司制度考核与技能考核。

(四) 强化试用期考核工作, 保障员工适应工作要求

人力资源部门能招到人才但不一定能意味着留住人才。2015年随着高校毕业生人数的迅速增长, 企业的相关专业的学生生源供给十分充足, 满足了企业一般基础岗位的需求, 但是高精专的技术岗位仍缺乏。新入职的员工, 可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求, 个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。针对这种情况, 我公司对所有新入职员工进行必要的岗前培训, 让新员工全面了解单位情况, 了解岗位工作的要求与流程, 以及工作制度与行为规范, 帮助员工明确自己工作的职责, 了解企业文化体系, 使新员工能尽快融入团队;同时也可以帮助他们减少心理上的不适应感觉, 尽快进入工作角色。

根据我国《劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此, 公司利用员工在试用期这段工作时间, 充分了解员工是否胜任工作岗位, 对部分不能适应工作岗位的员工进行辞退处理, 保证了员工队伍的素质。

三、总结

人员招聘与录用在人力资源管理工作中具有重要地位, 对于企业发展有重要的作用。这是一项系统、繁复的工作, 所以要将招聘作做好, 就必须要采取措施, 制定专业、严格的考察制度, 充分了解员工的岗位胜任能力, 才能建立优质的员工队伍, 推动企业的发展。

参考文献

[1]赵泽众, 韩必.论企业专业人员招聘工作[J].企业管理.2015, 17 (06) :39-41.

[2]吴霜霜, 彭丽.企业招聘管理工作探索[J].中国企业.2014, 11 (09) :25-27.

[3]韩军帅, 江山.新形势下小微企业人力资源战略[J].2013.中国商坛.2014, 23 (03) :15-19.

招聘与录用 篇2

在今天下午竞聘过程中，我觉得自己 其实或多或少的学到了一些。

在今天第一个上场的吕胜仙同学，其实她准备的演讲稿较为充分，只是太过于理论化，而并没有给予过多的实践证明。而且经理提的问题也是较为现实，也感觉到其实竞聘者不仅仅是竞聘一个岗位，而更多的是你为这个岗位能做到什么，还有我们的专业知识是多么的重要。

其实不仅仅是吕胜仙同学一个人竞聘岗位时显示出专业知识没有用到恰到好处，没有学的很精。其实其他的竞聘同学都有显示出这一缺点，要是上场的是我们，其实也包括我们自己了。这让我深深感受到，我们的专业知识真的要好好的学习。

今天的竞聘同学中有几位的着装并不合格，也让我意识到，只要把一点小事做好，其实就已经得到分了。我们应该在正式的场合穿正式的服装，应该在正式的场合说正式的话。并不可以已一种砸场子的心态来演讲，这种行为是不正确的。

面对今天各个评委包括经理老师们提出的问题，我觉得加以思考。

你认为你自己竞聘的最大优势是什么？

要是你竞聘失败，你今后会具体怎么做？

在过去的一里你对工作的看法？

你对德和能的看法？

还有你对《劳动法》了解吗？…

其实还有很多很多这些对人事的问题，所以我觉得自己也学到了，我是不是真的对人力专业很是了解？

还有我也了解到，在演讲的时候不可以回答问题时太过于冗长，解释到最后还是围绕着一个中心词，所以不要解释太多，这样对评价者的印象不好。简洁最佳！还有在公司中团队的概念是最为重要的内容，团队合作是不可分离的。

对于竞聘上岗这个概念我觉得竞聘上岗能够激活企业内部的人力资源，拓宽企业人才选拔视野，盘活人力资源;公开竞聘上岗能够层层传递压力，增强员工的危机意识;公开竞聘上岗的运作过程中使得员工能够深入理解职责，明晰岗位工作所要达到的目标，丰富工作思路;从员工个人来说，公开上岗竞聘是给每个员工参与和重新选择职业方向的权利，构筑了员工实现个人职业变化的通路，使得员工能够职业重新定位，对企业而言是人力资源的最优配置，这必将提升企业的整体竞争力。

其实我若是以后转正了我若是成功了，我想我会做好自己的职责，会在今后的工作中再接再厉做好榜样，若失败了，我会去寻找我的问题所在，与领导进行沟通，取长补度，更加努力得做好。其实这也是今天我感受到的。其实也在背后还有很多的事。就如，转正成功后对下级该是以什么态度？要如何与上级和下级进行沟通，若是有人出现不服从，对新上任的经理出于不屑等，该如何实施？这些种种都是竞聘上岗所引出的问题。

今天在竞聘模拟现场上想想自己的未来的路，有的彷徨，有点恐慌，因为自身的知识没有学到位，所以，要努力，因为人力资源管理专业的我们应该这么做！

《招聘与录用》课程实训教学研究 篇3

《招聘与录用》课程作为本科人力资源管理专业最重要的专业课程之一, 它是一门应用性和实践性非常强的学科。主要是培养学生毕业后在企业从事招聘与录用工作时所需具备的各种专业知识和技能。以前多数高校在教授此门课程时是采用传统的理论教学方式, 导致学生对理论知识理解不深, 缺乏实际动手能力, 毕业后无法按企业需求独立完成各项招聘与录用工作。因此有必要根据企业对招聘这一岗位的实际用人要求, 采取实训教学这一方式, 来培养学生的在招聘方面的专业素养和专业技能, 提高学生在未来从事招聘工作时的实际能力水平。

二、课程实训教学的实施

1. 实训教学的思路

《招聘与录用》实训教学的设计思路是从企业“招聘”这一岗位的工作职责和任职要求出发, 针对实际在从事企业招聘工作时必须具备各项理论知识和专业技能, 模拟在企业中招聘的日常工作内容, 来培养学生的计划能力、组织能力、沟通能力、协调能力及观察能力等。

实训教学具体设计应以企业招聘时的实际招聘流程为线索, 模拟某一企业的招聘工作, 按照招聘流程的五个环节 (招聘前的准备、招募、选拔、录用和评估) 依次展开。通过各环节的实训帮助学生掌握招聘的相关理论知识, 掌握招聘计划的制订、招聘需求的确定、招聘渠道的选择、招聘广告的制作、笔试及面试等选拔技术、员工的录用等相关操作技能, 完成企业“招、选、聘”工作。

2. 实训教学的步骤

以笔者组织2011级本科人力资源管理专业《招聘与录用》课程实训为例, 来说明课程实训教学的具体步骤。

(1) 实训前的准备

由于实训是模拟企业的实际招聘工作, 所以涉及多个具体环节的工作, 比较复杂, 因此需要指导老师和学生做大量的准备工作。

a) 时间准备:由于笔者所在学院重视实训课程的开展, 所以此门课程的实训时间是学生停课一周实训, 共计28学时。一般安排在学期末, 理论课程教授完成以后进行。

b) 实训地点及设备:多媒体教室或实验室、计算机若干、投影仪、可移动的桌椅。

c) 学生准备:全班同学统一实训, 将全班学生划分成任务小组, 各小组任务基本相同, 一般每组人数约为9-12人, 组内成员角色扮演和任务分配自行决定, 每组自选一名组长, 作为各小组的负责人。由于模拟企业招聘将涉及用人部门、人力资源部和应聘者。所以各小组角色分配的建议:由3-5位同学扮演用人部门主管和人力资源部人员, 组成企业招聘小组, 负责招聘工作。小组其他同学扮演应聘者, 制作个人简历, 参加模拟企业招聘。

d) 老师准备:提供模拟招聘企业背景、拟招聘的职位信息 (包括职位名称、职责和任职资格要求) 、实训的基本规则、实训评价标准等。

(2) 实训具体实施步骤

1) 用人部门根据实际业务需求, 提出正式的员工需求申请。设计并填写人员需求申请表, 详列准备招聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求, 并报人力资源部核查。

2) 人力资源部编写招聘计划, 并上报审批。

3) 人力资源部根据企业情况及招聘岗位特点, 确定招聘渠道及方法, 撰写并发布招聘广告。

4) 应聘者投递简历或求职申请表等求职材料, 人力资源部对应聘资料进行收集、分类, 并按所需岗位的职位描述做初步筛选。

5) 人力资源部将初步筛选出的求职材料递交用人部门, 由用人部门进行筛选, 决定笔试人员。

6) 人力资源部向初选合格者发笔试通知, 用人部门设计笔试试题及评分标准, 人力资源部组织笔试。

7) 人力资源部向通过笔试人员发面试通知, 组织结构化面试, 用人部门参与面试。

8) 招聘小组汇总各应聘者的成绩, 进行综合评价, 最后做出录用决策。

9) 安排准备录用的人员体验。

10) 体验合格后, 寄发录用通知书。

11) 对模拟招聘过程进行总结和评估。

(3) 实训结果

1) 实训完成后的实训报告

2) 实训各环节设计并填写的表格、计划书等资料。如个人简历、员工需求申请表、招聘计划书、招聘广告、笔试试题、面试评分表、体检通知书、录用通知书等

(4) 实训成绩评价及注意事项

学生在实训进行中, 指导老师给予相应指导, 由学生独立完成实训整个过程, 并在实训结束后对学生的实训过程进行点评。指导老师根据学生在实训过程中的表现及实训报告给予相应的成绩。

三、实训教学的成功与不足

1. 成功

通过实训, 一方面可以激发学生兴趣, 提高其学习的积极性。另一方面也可以提高学生的各方面的专业素质与能力。不少学生反映通过实训, 对招聘与录用的理论知识理解更为深入, 以前一些认识不足及理解错误的地方得到了及时的更正。另外加深了对企业招聘活动的认识, 提高了自身的能力和素质。笔者教授的人力资源专业学生在毕业去企业参加招聘工作后也反映, 实训教学对他们的帮助很大, 许多在实训过程中掌握的技能在实际工作中得到了广泛应用, 使得毕业同学很快适应了岗位, 得到了领导及同事的认可。

2. 不足

首先, 实训教学毕竟是模拟企业招聘, 与现实企业招聘相比存在一定的差距, 导致在实训中部分环节难以开展或效果不佳。如招聘需求的确定、背景调查等。其次, 实训教学需要专门的设备及场地, 在不少高校难以满足。如实训中所需的面试室、实训室、机房等。第三, 由于缺乏专门的实训教材, 实训的效果受指导老师的影响相当大, 一般要求实训老师有丰富的企业招聘经验, 但在高校中这类指导老师是比较稀缺的, 相当多的老师是缺乏实际招聘工作经验的, 导致指导效果不好。

摘要：《招聘与录用》课程是人力资源管理专业最重要的专业课之一, 它不但重视理论教学, 更重视实践教学。如何提高学生的兴趣, 在提高学生的理论知识水平的同时, 培养学生的专业素养和专业技能, 以满足企业的实际用人需求。本文从高校教学实际情况出发, 探讨如何使用实训教学这一方式来实现教学目标。

关键词：招聘与录用,实训教学,实训课程

参考文献

[1]何巧云, 杨丽.高职院校招聘与测评课程教学模式的探索与实践.科技经济市场, 2007 (4)

招聘与录用管理规定 篇4

第一节 总 则

第一条 目的

本公司为规范员工的聘用，吸引和保留优秀人才，为各部门工作的顺利开展提供人力资源保证，特制定本规定。

第二条 范围

本公司所有员工。

第二节 录用原则 第三条 录用原则

1、精心组织策划，全面科学考评，善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。

2、广开财路、拓宽招聘渠道。

3、人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。

4、现有职工具有岗位竞争的优先权，招聘人才首先面向内部。立足于在本公司现有员工中发现、使用、培养人才。

5、确定用人标准，不能一味“贪高{学历}求洋{留学}”，应以适用为主。

6、为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星进行，而应成批进行。

7、各部门员工在性格特征、结构上互补。

8、落实政府的职业资格证书制度。

9、不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利职前培训。录用外地人员须经当地劳动人事机关同意。

10、应聘人员须经体检、考试或测试合格，并经审查核定后方可雇用。

第四条 不符合条件

凡应聘人员有下列情形之一者，本公司不予雇用：

1、政府规定不得雇用者。

2、经公司医疗或指定医院实施体格检查不合格者或发现有恶性传染病者。

3、本公司规定不得雇用者。

第三节 招聘员工种类

第五条 本公司员工分正式员工和临时聘用员工。

1、正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇。

2、短期聘用员工指不超过六个月聘用期的临时工，其享受待遇由聘用合同书中规定。

3、短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同。

4、正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订聘用合同。

第四节 招聘批准程序 第六条

1、各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，依据公司用人计划，提出员工招聘要求，填写《用工申请表》交经理审核批准后，报送人事部。

2、人事部为本公司负责招聘的职能部门。人事部依据各部门招聘申请汇总情况，提出公司招聘计划，报总经理批准。

3、人事部在编制招聘计划时，须优先从公司内部选择调配人才。

4、本公司各级管理人员不许将自己的亲属直接安排到公司里工作。必须统一参加公司的招工考试，属特殊情况的，需由总经理批准。

5、本公司需要增聘员工时，公开从社会上求职人员中择优录用，内部员工介绍的也需参加考试，但同等条件下优先录取，内部介绍人员获准聘用后，引荐人必须担保。

6、人事部按申请要求招聘。

第五节 招聘渠道 第七条

1、刊登招聘广告

本公司通过报纸、广播、电视、杂志、互联网络等刊出招聘广告，招聘人员应聘资料投寄企业{一般谢绝来访}，经初选后面试。

优点：传播范围大，挑选余地大，招聘广告留存时间长，可附带作公司形象宣传。缺点：初选双方不直接见面，信息失真，广告费用支出较大，录取成功率低。适用于本公司选拔各类人才。

2、人才招聘会

本公司参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。优点：双方直接见面，可信程度较高，当时可确定初选意向，费用低廉。缺点：应聘者众多，洽谈环境差，挑选面受限。适用于本公司选用初中级人才，或急需用工人员。

3、职业介绍所与就业服务中心

一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，但中介机构实行单向{或双向}收费。优点：介绍速度较快，费用较低。缺点：中介服务普遍质量不高。

适用于本公司选用初中级人才，或急需用工人员。

4、猎头公司

将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。

优点：能找到满意人才，比公司自己招聘质量好，招聘过程隐匿，不事声张。

缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判，招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。适用于本公司物色高级有才。

5、大专院校、职业学校

公司派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到公司实习。优点：双方了解较充分，挑选范围和方向集中，效率较高。缺点：应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。适用于本公司用于招募发展潜力大的优秀新人才。

6、员工内部保荐

员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到公司工作，成为其担保。优点：用人较为可靠，招募费用较低。

缺点；较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。

7、退役军人安置

按政府法令接收退伍人员到公司工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。

8、其他 如管理顾问公司介绍、知名人士介绍、与教育培训机构联合培养、离职员工复职等。

第六节 筛选与录用程序

1、初选。应聘者根据本公司员工招聘要求{职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等}填写应聘人员登记表。人事部对所有应聘材料阅览后，挑选初步合格者，寄发面试通知书。

2、测试{笔试和面试}。由人力资源部主持，由有关方面组成招聘组。主要了解求职者的更多信息，包括个人理想与抱负，与人合作的精神等。招聘组对面试人员进行考查，填写面试记录表。有必要时，可对面试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究，以及外语能力的测试。

3、录用。招聘组对所有复试者做出评价，填写应聘《员工评估表》提出录用或不录用意见，对录用者，应对有关应聘材料、证件等的真实性进行核对、调查。经公司批准后，发送录用通知书。对不录用者，最好发函通知，并致谢。

对管理人员的招聘，按部门要求，坚持学历、技能、资历、品貌、年龄、健康状况、要求待遇综合考察的原则择优录用。公司成立专门的招聘组负责筛选。招聘组至少由3人组成，分别来自人力资源部、用人部门分管总经理。应聘组长、文员、课长和专业技术职位者，人力资源部初试通过后，用工部门经理、总经理进一步考察，决定试用期限、工资及试用期满后待遇。重要部门课长、经理级岗位还需总经理复试，决定试用期、工资及试用期满后待遇。

第七节 测试项目 第八条

1、智力测试。测试学习、分析、解决问题的能力。包括表达、计算、推理、记忆和理解力等。

2、技能测试。测试某些具体工作所需的特殊技能。如手的灵巧、手与眼的协调程度等到。

3、熟练度的测试。测试某些具体工作所需的熟练程度。如打字、操作电脑、速记等。

4、个性测试。测试其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心等。

5、职业倾向测试。测试其对某些职业的兴趣和取向。

以上这些测验并非对每位申请者都是必要的，具体视情况而定。有的与面试同时进行，有的在工作现场或模拟情景进行，甚至可以委托专业的人才测评机构测试。

管理技术人员应参加专业技术知识考试。普通员工参加简单的图学、数学、语文知识测试以及阅读能力、灵巧度、手感度的测试。普通员工不需要智力{IQ}测试及情商{EQ}测试。第八节 面试安排 第九条

1、安排好适当时间。

2、安排安静、雅洁、舒适场所。

3、主持者事先熟悉招聘要求。

4、与应聘者的对话，要主题明确。

5、要安排充分的面试时间。

6、培养坦诚、轻松、融洽的气氛。

7、随时记录面试重要事项。

8、注意控制时间及场面。

9、列举发问的重要范围。

10、核实应聘人填写事项的真实性。

第九节 面试要点 第十条

1、请其简述家庭背景。

2、请其陈述过去的经历。

3、请其陈述应征本职位的动机。

4、请其陈述在校较喜欢的科目。

5、请其剖析自己的优缺点。

6、请其陈述自己喜欢向别人谈及的往事。

7、请其分析所投入行业的现状与未来展望。

8、请其设想有机会重新选择什么行业。

9、请其自述加盟公司将做出什么贡献。

10、请其界定成功与失败的涵义。

11、询问其喜欢哪类领导。

12、询问其业余爱好、休闲活动、喜欢看的书籍。

13、询问其待遇要求。

14、询问其人生目标及安排。

第十节 了解应聘人员的一般期望因素 第十一条

1、较高的待遇与福利。

2、便捷的工作地点。

3、优雅的工作环境。

4、公司声望。

5、行业的发展性和前景。

6、开明的领导。

7、良好的人际关系和雇佣关系

8、具挑战性、喜爱的工作。

9、快捷的晋升机会。

10、面试已给应聘者良好的形象。

11、国内或国外培训、进修机会。

12、公司正规，制度规章完备。

第十一节 录用、面试澄清的事项 第十二条

1、待遇和福利。

2、录用条件。

3、是否愿意调换工作岗位、地点。

4、出差有关事项。

5、报到日期。

6、能接受录用答复的期限。

7、其他特殊工作要求。

第十二节 录 用

第十三条 发出录用通知时，附注报到须知。

第十四条 应聘人员录用后，需进行健康检查，被录用人有严重疾病的，取消录用资格。第十五条 应聘人被录用，如在发出录用通知5天内不能正常报到的，可取消录用资格；特殊情况经批准后可延期报到。

第十三节 报 到 第十六条

报到必须呈交的材料

新进员工携录用通知书和材料到人力资源部报到。报到必须呈交下列材料。

1、由公司统一发给并填写的《员工登记表》

2、学历、职称证明。

3、个人简历。

4、近期相片4张。

5、身份证复印件。

6、体检表。

7、结婚证、计划生育证或未婚证明。

8、员工介绍保证书{由公司视需要而定}

第十四条 报名手续办理程序的工作内容 第十七条

新进员工报名手续办理程序的工作内容：

1、新进员工均到人力资源部办理报到手续。

2、新进员工需填写《人事登记表》、《试用劳动合同书》、《担保书》。

3、人力资源部收取新进员工标准半身照4张，身份证、毕业证、计生证、健康证的复印件各一份。

4、人力资源部给新进员工编号、做好工作证、考勤卡。

5、后勤总务课发给新员工工作服、并安排好住宿房号。

6、教育培训课做上岗前的培训，主讲《员工手册》，再交给录用部门课长安排上岗。

7、人力资源部应及时建立新进员工的档案及个人基本资料并录入电脑。

8、填写《薪资核定表》送交各级课长核定后存入档案。

第十五节 附 则

招聘与录用 篇5

在大学招聘博士毕业生从事教学、科研工作时, 不少学校要查看第一学历, 规定应聘者第一学历必须是“211”、“985”工程院校, 非重点院校不予考核、拒绝录用。这就致使一些“出身不好”的求职者处于明显的制度性弱势地位, 这就是择校录用现象。择校录用现象已经不是个别学校的行为, 相当数量的大学要么明文规定, 要么以“潜规则”的形式存在, 而这里的潜规则构成了用人标准的真正规则。其实这些学校院系一级直接用人单位可能并不看重应聘者第一学历, 择校录用规则的制定者和执意坚持者往往集中在高层, 甚至一些德高望重的老教授看中、力荐的青年学者也被一律拒绝。

择校录用背离了大学的根本宗旨, 违背基本伦理, 助长应试教育, 造成学历社会, 影响大学第四功能成长与发挥, 无视教育规律, 代表与助长了浮华作风。简言之, 这一做法既不科学, 也不正义, 与大学追求科学、弘扬正义的责任背道而驰。

大学的社会批判功能, 成为继教学、科研与社会服务之后呼之欲出的第四功能, 但是对于大学批判和引领社会的可能形式和必要条件的认识还需要专门探讨。无疑大学应该发挥批判和引领社会进步的功能, 引领的对象是政府、社会、媒体、大众, 但是无论要引领哪个群体进步, 都要有实质的合法性。实质的合法性一方面取决于大学在知识创造、人才培养的实际效果上, 做好本职工作才有批判社会的软实力、软权力, 而本质上大学批判社会、引领社会的功能也是软功能, 必然要依托于软权力的获得。如果本职工作还没做好, 难免面临着政府、企业、学生、媒体和大众的诟病和不满。另一方面大学要引领社会发展, 除了在知识上做出贡献外, 在伦理上树立榜样也是必要条件。大学制度本身存在各色各样的伦理问题时, 大学就难以批判和引领社会发展。

大学制度作为潜在课程, 需避免“负教育”现象。学生的道德发展, 教师的心理和行为方式, 除了“德育课程”影响之外, 这种社会化过程主要取决于日常生活的耳濡目染。“既然人是从感性世界和感性世界的经验中汲取自己的一切知识、感觉等等, 那就必须这样安排周围的世界, 使人在其中能认识和领会真正合乎人性的东西, 使他能认识到自己是人。”[1] 大学由纵横交错的制度构成, 教师和学生生活在制度化的空间之中, 这样大学制度构成一种实然的“潜在课程”, 成为教育活动的运行环境。“既然人的性格是由环境造成的, 那就必须使环境成为合乎人性的环境。”[1] 潜在课程往往展示出组织运行的“潜规则”, 在社会现实中潜规则往往是真实的、真正的规则, 具有真正的和根本性的规范作用和教育价值。制度伦理问题广泛存在, 如果同大学的宗旨、指向和追求格格不入, 甚至背道而驰, 就可能昭示大学德育的虚假性, 也构成德育的障碍。“现代高等教育系统承担着一项任务, 即实现社会正义——让每个人都受到公正的待遇。社会正义被界定为一系列如何体现平等和公平精神的问题, 这首先涉及到学生, 然后牵涉到教职员工、单位和部门。”[3]

当肩负伦理责任的知识共同体对“潜在伦理”默许的时候, 制度性歧视就变得更加合法化。生活在符号化、制度化、定式化的狭小空间内, 每个社会成员面对公共问题时都变得冷漠、渺小, 如此, 一个恶性循环机制就可以长期存在。

二、治理大学择校录用行为的经济学思考

要治理大学择校录用行为, 需要相关决策主体对大学行为的公共性、复杂性、不确定性的正确认识, 关键是认识到大学这一组织的“经济人” 品性, 在此基础上改善大学的治理结构和决策机制;界定与合理划分制度变迁交易成本。

1.大学的经济人自利品性——大学制度性歧视的根源。

理论上, 择校录用现象广泛存在有犯错不自觉和明知故犯的两种类型。但是现实中几乎都是“明知故犯”型, 因为几乎没有哪个大学校长缺乏这样的基本伦理常识。所以现在的问题是, 为什么大学会明知故犯?尽管大学是公益性组织, 但其自身也是一个自利的经济和利益组织, 其行为必然要听命于自身生存和发展需要。“公共活动的参与者也受制于‘理性经济人’的假设, 都有使自己行为利益最大化的倾向, 无行为主体的所谓的公共利益是不存在的。”[4] 既然支付同样的工资可以雇佣不同“品牌价值”的人才, 那肯定要雇佣名校的毕业生, 这样其虚拟的品牌价值和实用价值都可能实现最大化, 这就是大学行为的经济逻辑。实际上所有组织都无法摆脱这样的经济人品性, 即便是宗教组织也是如此。大学经济性、自利性是大学与生俱来的组织属性, 就是因为大学先天具有这样的性质才需要在制度设计上进行防范和规范 (正像人具有自利性、经济性, 所以社会需要伦理一样) 。如果大学组织不具有经济人的偏好、属性, 那么对大学的控制、问责都将是多余的, 对大学的经济刺激也是基本无效的, 也没有必要。资源依赖理论 (Resource Dependence Theory) 认为组织最重要的是关心生存, 为了生存组织需要资源, 而组织自己通常不能生产这些资源;组织必须与它所依赖的环境中的因素互动, 这些因素通常包含其它组织、人员和资源[5] 。既然如此, 大学最关心的也是自己组织的生存, 与其说大学是具有共同“志趣”的人们组成的组织, 不如说大学是具有共同“利益”的人们组成的。决策主体正是基于成本最小化、效益最大化和风险规避的考虑, 才公然违背伦理原则做出择校录用这一选择。

2. 完善大学的治理结构、决策模式和问责机制。

尽管择校录用是一种制度性歧视行为, 但很少有人去据理力争。为什么呢?经济人的本性使然。在职者没有必要因为“卫道”而牺牲自己的利益, 而求职者则处于尴尬地位, 要想进入应聘单位只能走“软磨”的路线, 不大可能与大学决策者对峙和辩论。面临择校录用这样的制度性歧视, 制度客体往往把制度当做公共产品, 缺乏足够监督动力, 囚徒困境式抉择导致集体理性与个人理性的理论悖论变成现实, 这样歧视变得合法化、制度化了, 具有长期性和顽固性的特征。大学本质上是“利益相关者”组织, 应该由各个主体共同“治理”, 就像战争的意义如此重大, 不能完全听命于战场上的将军一样, 大学决策权不能交给少数精英。坦率地说, 精英制模式下出台的制度质量是无法控制的, 为了避免这种现象, 必须打破精英制模式 (李侠, 2009) , 任何政策都代表着利益博弈和价值分配。之所以要完善治理结构、决策模式和问责机制, 一是为了促使决策的科学化, 从科学性的角度提高决策质量;二是使不同的利益相关者具有表达利益的机会和途径, 尽量避免寡头垄断, 从民主和协商的角度提高决策质量。

3.发现并合理分担制度变迁的交易成本。

在理论上, 完善大学的治理结构、决策模式和问责机制已经不是新问题, 但是实践上进程缓慢, 因为制度对于每个个体来讲都是公共产品, 制度主体缺乏动力推进制度变迁。现在制度经济学更广泛地把交易成本定义为所有与制度或组织的建立或变迁、制度或组织的使用有关的成本。择校录用的制度一经制定和顺利推行就达到了一种客观的制度均衡, 要想打破制度均衡、实现制度变迁需要付出“交易成本”。对于制度歧视对象的单个个体的理性计算, 要么一个人单独承担交易、监督成本, 要么联合若干人形成组织共同承担交易成本, 但是结成组织又要付出交易成本。而其他不受制度歧视的主体即使推动制度变迁, 也没有直接收益, 对于他们只有成本, 没有收益, 就更不会额外付出。解开这个“死循环”要寄希望于媒体与大学的主管部门等代表“公共价值”的组织的伦理认知、伦理担当, 对大学的这一制度性歧视行为施加舆论压力和权力影响。

大学择校录用既是决策主体的失误, 是一个低级的、基础的、常识的制度性歧视, 也是大学作为经济人、理性人的功利选择。“择校录用”问题只是大学管理过程中存在的诸多涉及教育公平、教育伦理问题的冰山一角, 高等教育伦理问题有待系统的、深入的研究, 需要严肃的思考、分析、评判。

参考文献

[1][2]马克思恩格斯论教育[M].北京:人民教育出版社, 1979:3.

[3][美]伯顿.克拉克.高等教育系统:学术组织的跨国研究[M].王承绪, 等译.杭州:杭州大学出版社1994:272.

[4]贾汇亮.大学生专业选择权:内涵、价值与保障[J].江苏高教, 2010, (5) .