招聘录用流程图

招聘录用流程图（精选12篇）

招聘录用流程图 篇1

公司员工招聘、录用流程

一、公司为每位员工建立公司员工档案，记录员工在应聘及入职后的个人基本情况及考核、奖惩、职位、薪资变动情况，以下资料纳入公司人事档案范围内：

1、应聘简历及面试评价表

2、身份证、学历证书、户口本复印件

3、背景调查记录

4、入职登记表

5、体检表

6、员工转正工作总结、考核表

7、劳动合同

8、岗位变动记录

9、薪资调整记录

10、奖惩记录

11、保险缴纳记录

12、与公司签订的其它合同、协议

13、其它有必要纳入档案的资料

14、辞职申请

培训档案单独管理，不纳入员工档案范围内。

二、档案建立及维护：

人力资源管理人员负责员工档案的建立及维护工作，自员工入职第一天起为员工建立档案，员工入职后转正、岗位变动、薪酬调整等资料在调整后的一周内放入员工档案。

为保证档案的时效性，要求员工每年3月份填写一份最新的员工登记表并放入档案，原登记表继续保存。

员工档案管理人员负责将员工档案按部门编号统一管理，并登记《档案存放登记表》，建立《员工档案目录》，以便查询。

辞职、辞退员工的档案从原部门提出，单独保管。

三、档案查询权限：

员工档案涉及员工个人及家庭信息等资料，档案管理人员应严格做好保密工作，不得随意翻阅、泄露员工档案内容，HR经理因工作需要可以查阅员工档案，本部门经理因工作需要可以查询本部门员工档案，其他人因工作需要经HR经理同意后方可查询员工档案。

四、本管理办法所指的员工档案指员工入本公司后的档案，不含员工进入公司前的人事档案。

招聘录用流程图 篇2

一、企业招聘现状

(一) 招聘简历筛选过于简单

应聘者的简历有些写得过于简单, 有些过于花巧, 招聘人员在预挑选申请人的时候会被履历表的表面信息所迷惑, 不能从中分辨出真正有价值的东西。使企业无法招到真正需要的人才。这往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力, 筛选难度较大, 对企业的人力资源部门能力要求较高。换而言之, 简单地筛选应聘者简历不能满足企业日益增高的用工需求。

(二) 没有建立专业的招聘人员队伍

企业在实施招聘过程中, 有些招聘人员对招聘岗位的具体职责不熟悉, 缺乏专业知识等, 影响企业的招聘形象和招聘效果。优秀的招聘负责团队能制定优秀恰当的招聘计划, 为本企业网罗到高质量人才队伍。可以这么说, 一个优秀的招聘负责人是企业在茫茫招聘大军中脱颖而出的一把亮剑。由于专业招聘人员队伍的缺乏, 直接影响了企业招聘工作的具体有序开展。

(三) 笔试和面试流于形式

几乎所有的招聘都要经过笔试和面试之后才能最后决定录取与否。招聘者可以通过笔试考查应聘者的专业理念知识水平等, 面试时通过与应聘者面对面的谈话, 考察其各方面的能力等, 从而确定应聘者是否适合。但在现实中很多企业在招聘面试时没有对笔试和面试的过程进行科学规划, 存在一些常见问题。如:在笔试考核过程中应聘人员存在高分低能人员;在面试过程中招聘人员会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现而忽略了其它等, 未能真正的选拔与发现适合工作岗位的人才。

(四) 对新入职人员的培训不足

新员工入职后, 可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求, 个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。如企业未进行必要的培训会导致员工产生焦虑, 无法尽快适应岗位要求。高校毕业生数量充足并不代表行业毕业生质量优良, 一部分相关专业毕业生入职后表现不佳, 甚至出现短时间内大量离职的现象。

二、改善企业人员招聘问题的解决方法和具体措施

(一) 拓展招聘渠道

企业要招聘合适的人才, 必须要有多方面的招聘渠道。近两年来, 我公司多方面联系相应的学校, 建立良好的关系, 加大对企业的宣传力度, 并通过学校及以往入职人员的宣传, 增强公司在学生心目中的知名度, 让人才有选择该企业的意向。积极拓展多渠道招聘, 通过网络、新闻报导等宣传手段, 让更多的人员熟悉了解公司, 增加知名度。

(二) 建立专业的招聘队伍

招聘录用的人员必须满足相关部门的工作需要, 因此仅仅由人力资源部门单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部门牵头, 联合各部门相关人员组建招聘小组, 将招聘工作各环节进行细分, 小组成员各司其职, 共同完成此项任务。人力资源部门需要宏观把控毕业生求职动向, 有针对性地安排招聘计划, 在确保到岗数量的同时, 为相关部门招到合适的人才, 构建一支具有高素质的专业招聘队伍。

(三) 优化招聘流程, 保障招聘工作有序进行

我公司在招聘人员方面, 同时为了理客观地了解应聘者, 招聘小组人员到招聘现场与应聘者面对面地接触, 进行初评, 再根据简历进行筛选。

根据工作要求, 制定相关的考核工作方案和考核试题, 笔试对招聘人员的基础理论知识进行考核, 面试有针对性设计相应的问题, 通过问题来了解应聘者是否具备工作要求和理论知识, 从而客观、公平地进行招聘工作, 确保录用最适合的人员。经过专业部门相关负责人对应聘人的面试, 若面试人合格后, 人力资源部门负责与面试者进行进一步面对面会谈, 约定面试人试用期限, 薪酬福利, 录用时间, 合同期限等事项。录用的面试人员, 由人力资源部门通知办理入职手续, 并告知其报到时应带的相关的企业资料。新进员工需要进行相关企业岗前培训, 并进行本公司制度考核与技能考核。

(四) 强化试用期考核工作, 保障员工适应工作要求

人力资源部门能招到人才但不一定能意味着留住人才。2015年随着高校毕业生人数的迅速增长, 企业的相关专业的学生生源供给十分充足, 满足了企业一般基础岗位的需求, 但是高精专的技术岗位仍缺乏。新入职的员工, 可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求, 个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。针对这种情况, 我公司对所有新入职员工进行必要的岗前培训, 让新员工全面了解单位情况, 了解岗位工作的要求与流程, 以及工作制度与行为规范, 帮助员工明确自己工作的职责, 了解企业文化体系, 使新员工能尽快融入团队;同时也可以帮助他们减少心理上的不适应感觉, 尽快进入工作角色。

根据我国《劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此, 公司利用员工在试用期这段工作时间, 充分了解员工是否胜任工作岗位, 对部分不能适应工作岗位的员工进行辞退处理, 保证了员工队伍的素质。

三、总结

人员招聘与录用在人力资源管理工作中具有重要地位, 对于企业发展有重要的作用。这是一项系统、繁复的工作, 所以要将招聘作做好, 就必须要采取措施, 制定专业、严格的考察制度, 充分了解员工的岗位胜任能力, 才能建立优质的员工队伍, 推动企业的发展。

参考文献

[1]赵泽众, 韩必.论企业专业人员招聘工作[J].企业管理.2015, 17 (06) :39-41.

[2]吴霜霜, 彭丽.企业招聘管理工作探索[J].中国企业.2014, 11 (09) :25-27.

派遣员工招聘录用的有效经验 篇3

一、引言

人才派遣(亦称人才租赁),是指基于市场经济条件,人力资源服务机构根据用人单位的需要,选择合适的人才,并与其签订劳动合同,将人才派遣到用人单位工作的一种新型用人机制。

社会经济的发展使得人才派遣成为人力资源服务机构的热门业务之一,许多企业纷纷选择人力资源服务机构招录派遣员工,满足各自需求。众所周之,企业在选择人力资源服务机构时,除了考虑成本的控制外,更重要的是服务品质的保障。好的品质保障来源于规范的操作流程,基于这点,人力资源服务机构在进行人才派遣服务时,需要制定详细的派遣员工招聘录用操作规范,从源头上保障优质的服务。

二、派遣员工招聘录用流程

(一)派遣员工的招聘甄选

1.选择招聘渠道

选择招聘渠道可以遵循以下原则与标准:

⑴原则:岗位匹配原则,即所选渠道要与所招岗位相匹配;节约成本原则,选择合理的招聘渠道以节约成本。

⑵渠道的选择参考标准

通常,人才派遣服务中派遣员工文化层次较高,外语水平较好,接受新事物的能力较快。在选择招聘渠道时,要遵守所选渠道要与所招岗位相匹配的原则,选择合适的招聘渠道。一般有现场招聘会、网络招聘、纸质媒介招聘、甚至猎头招聘等。在大多数情况下,一般选择现场招聘和网络招聘。第一,十人以上,以现场招聘为佳,通过在现场与求职者进行面对面的初步交流,根据需要进行有效筛选,为下一步的复试做好准备。第二,十人以下,以网络招聘为佳,可以在网上发布招聘信息,也可以主动搜索求职者简历。

2.拟定招聘简章

招聘派遣员工应拟招聘简章,简章要说明以下情况:⑴用工性质属于劳务派遣性质;⑵用人单位为“某人力资源对外服务机构”,派遣员工跟“某人力资源对外服务机构”签署《劳动合同》;⑶用工单位简介;⑷招聘岗位要求、工作内容、工作地点等。

在拟定招聘简章时,需要注意以下几点:⑴用工单位的具体名称。具体操作时,用工单位的名称可以根据其特点进行描述,基本可用“资金性质(民营、国有控股、外资)+是否上市+主营业务+荣誉称号”来代替,例如麦当劳可概括为某世界500强知名快餐连锁企业;⑵招聘岗位的具体薪酬福利待遇,因为薪酬福利数据属于客户单位的商业秘密,我们应遵循商业道德规范。我们从客户方所获知的薪酬福利待遇数据,仅限于口头方式传达给应聘者。

3.发布招聘信息

招聘信息的发布应严格按照招聘简章所拟定的信息来发布,其中在招聘信息发布所留下的联系方式方面需要尽量避免发布用工单位电话、用人单位个人电邮等信息,可以发布人力资源服务机构的固定电话、传真、招聘专用电子邮箱等信息,以表达专业性。

4.筛选应聘简历

这是继发布招聘信息后做的第一件事,有效的简历筛选可以达到事半功倍的效果。

在实际操作中可分三个步骤筛选简历。

初步筛选可根据以下几点进行:⑴简历所要求的必填项目是否填写完整;⑵简历是否破损;⑶简历基本信息(如性别,教育背景,工作年限等)是否与任职资格相符合,即硬性指标是否符合标准。

二次筛选:主要针对硬性指标深度考察:⑴任职时间长短,是否在一定时间内频繁跳槽,频繁跳槽者考虑淘汰;⑵工作经历的连续性,若有中断点则为可疑处,要慎重考虑;⑶行业跨度,若跨度较大建议淘汰,但是如果应聘者的知识技能结构、职业能力水平等符合条件,则考虑保留;⑷职业生涯发展趋势是否积极向上,若走下坡路,则慎重考虑;⑸简历信息虽完整且符合要求,但是否有清晰的行为描述特征支持简历的真实性。

最后,可将留下的备选简历分为三类,即优选简历,次选简历和三类简历,有利于面试时快速有效地作出决策。通过这三步,可有效减少后续不必要的时间和人工成本。

简历筛选工作完成,即可采取电话通知确认应聘者是否可以参加面试。

5.应聘人员的甄选

(1)面试

面试前,提炼简历中的特殊点和疑点,针对性为面试设计提问,可以制定结构化面试表。这些特殊点和疑点一般为:经历中断、跳槽频繁、职业逆流、自由职业、家庭情况、健康状况等。在面试过程中还应准备各项评价表,如面试各项能力评价表,作为录用决策依据。评价表的设计应根据每个岗位特点进行,需要包含该岗位的核心任职资格要求。

在面试技巧方面推荐一个组合工具“BEI+STAR”:

第一,BEI为关键事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI),通过对求职者过去经历的重要事件的全面提问,帮助面试官全面和比较深入地考查应聘者的素质,同时也考核应聘者的专业知识技能。BEI的要点为:a.举实例;b.探求细节、刨根问底;c.追问求职者行为背后的思想;d.着重追问求职者在事件中遇到什么问题和困难;e.不给应聘者任何建议。

第二,STAR是在 BEI过程中使用的一个原则,即围绕事件发生的背景(Situation)、任务(Task)、所采取的行动(Action)以及最后所产生的结果(Result)这四个要素提问。根据这四个要素,在面试应聘人员时,应了解应聘人员从事某项工作的背景,着重了解这项工作具体工作任务有哪些以及在工作任务中充当何种角色并且是如何操作执行的,最后还要了解这项工作任务取得的成果是什么。通过“BEI+STAR”,基本可以控制整个面试过程,帮助我们招聘到合适的派遣员工。

(2)笔试

笔试主要是专业知识方面的测试。通过书面的考评获取应聘者所应聘岗位的专业知识水平。笔试考察应和面试评估相互综合印证。

(二)派遣员工的面试推荐

1.面试推荐的候选人可以按照1∶2～3的比例进行推荐,即某个岗位招聘2个人,则推荐候选人的数量应控制在4～6人之间较为合理。

2.根据推荐给用工单位面试的候选人名单制作《推荐人员花名册》,其中可包含以下信息:姓名、性别、出生年月、学历、专业、毕业院校、工作经验年限、有效工作年限等。

3.准备好候选人的简历表,以供用工单位了解候选人的详细情况。

4.提交甄选过程各项测试评价表(面试各项能力评价表和笔试评价结果等),以供用工单位面试官参考。

(三)派遣员工的聘用通知

1.跟进用工单位面试结果

用工单位面试结束后,应积极和用工单位进行沟通,尽快确认面试合格人员。

2.用工单位聘用通知发放

面试合格人员确认后,人力资源服务机构可与用工单位沟通,将用工单位反馈的《派遣员工聘用通知》发放给拟聘用人员,聘用通知应包含拟聘用人员的以下信息:“姓名、性别、身份证号码、户籍、工作岗位、聘用期、试用期工资、试用期社保缴费基数、转正后工资、转正后社保缴费基数”。聘用通知必须有经办人的签名和单位盖章。

3.通知拟聘用人员入职体检

对拟聘用人员,可以采取电话和短信双重方式准确通知对方,要求对方到指定医院进行入职体检。通知时,注意告之对方体检时应注意的事项,比如空腹、带照片、体检费用、体检项目等。对体检合格人员,要求他们在约定时间到指定地点集合,注意通知其集合时应带的资料,如体检表、身份证原件和复印件、毕业证原件和复印件、学位证原件和复印件、照片等。体检合格人员作为正式派遣聘用员工进入试用期阶段工作,整个招聘录用流程即告一段落。

三、结束语

规范的招聘录用操作规范,是高标准服务要求之一,可大大提高工作效率,更好地满足客户需求。上述内容阐述了派遣员工招聘录用的基本操作规范,但规范并不意味着一成不变,在实际工作中可以根据本企业具体情况制定操作规范,更可在规范的基础上结合用工单位行业性质与要求,以更加合理有效的方式进行招聘录用,达成用人单位和用工单位的“双赢”。

招聘录用管理制度 篇4

（2009年8月28日）

第一条 目的为进一步规范公司员工招聘管理体系，完善招聘工作流程，实现人力资源的最佳配置，制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于与公司建立劳动关系、劳务关系的人员。

第三条 招聘录用管理单位

公司人力资源部统一负责公司的招聘管理工作，其他单位予以协助和配合。

第四条 招聘原则

(一)“量需而入、人尽其能”的原则。人员的招聘录用应在充分利用和挖掘现有员工潜能的基础上，结合公司发展需要，适时开展招聘录用。人员招聘的启动应当满足下列条件之一：

1、因员工离职、调动、晋升等原因产生职位空缺；

2、新业务需要；

3、原有业务规模扩大。

(二)“公开、公平、择优录用”的原则。

1、“公开”是指招聘的职位信息公开；

2、“公平”是指任何应聘者都有平等竞争的机会；

3、“择优录用”是指在符合职位基本要求的前提下，经综合考核评定，条件优秀者予以优先录用。

(三)“本地为主、异地为辅”的原则。基层员工应尽可能本地化，业务骨干或重要管理人员可以考虑从异地招聘。

(四)“资源共享、信息互通”原则。

(五)“回避”原则。公司拒绝具有血缘或姻亲关系的人员在同一单位或分别在涉及财务、招投标、合同管理、设计与工程管理等业务的单位工作。

第五条 招聘条件

公司招聘的人员，必须同时具备以下条件：(一)良好的职业道德；(二)健康的心理素质；

(三)符合需求岗位要求的学历、工作经验及综合能力；(四)良好的身体状况。第六条 招聘流程(一)招聘审批

1、每末，公司总经理助理以上（含）领导填写《招聘需求申请单》（附件一）提交至人力资源部，由人力资源部进行合理性审核，编制《招聘计划》,报总裁审批后执行。

2、因员工离职产生空缺岗位，或因业务需要产生新岗位，需求岗位直接领导需填写《临时招聘需求申请单》（附件二），经上一级领导审核后，在招聘人员预计到岗日前50天提交人力资源部(副经理级别(含)以上岗位须提前90天提交)，经人力资源部审核并报公司总裁批准后，由人力资源部负责执行。

3、上述招聘周期（计划内和临时性）根据招聘地区人才市场供需情况及当地产行业整体发展状况适时进行调整。

(二)招聘渠道

人力资源部根据《招聘计划》中的具体需求，形成书面的招聘信息文件，根据招聘人员的不同层次，确定适合的招聘渠道，发布招聘信息。公司招聘的渠道通常包括：

1、内部渠道，即内部选拔及内部推荐。内部推荐详见公司《公司员工推荐社会人才管理办法》。

2、外部渠道，包括但不限于：网络招聘；人才交流会/招聘会；报刊广告、猎头服务、中介机构及其他人员推荐；校园招聘等。

3、甄选

(一)本制度的附件包括：

1、附件一：《招聘需求申请单》；

2、附件二：《临时招聘需求申请单》；

3、附件三：《内部职位竞聘申请单》；

4、附件四：《面试评定单》；

5、附件五：《应聘或入职人员登记单》；

6、附件六：《录用审批单》；

7、附件七：《薪酬确认书》；

8、附件八：《背景调查单》；

9、附件九：《录用通知书》；

10、附件十：《辞谢函》；

11、附件十一：《员工离职/内部调配工作交接单》；

12、附件十二：《人员任职要求信息单》；

员工招聘、录用、转正、离职程序 篇5

1.1 为规范员工招聘录用程序，建设高素质员工队伍，促进企业长远快速发展，依据《中华人民共和国劳动合同法》及劳动和社会保障部《就业服务与就业管理规定》相关要求，特制定本办法。

1.2 本办法适用于公司所有人员。人员录用原则

2.1战略导向原则。招聘工作应符合公司发展战略，既要避免冗员，又要建立人才储备，形成合理的人才梯队。

2.2公开透明原则。招聘职位（岗位）、条件、过程和结果均应该公开、透明，避免暗箱操作。

2.3 德才兼备原则。从个人品格、素质、经验、潜能和学历等方面进行全方位的综合性考察，按照先德后才、德才兼备的标准选拔人才。

2.4 择优录取原则。按照既定的用人标准平等竞争，择优录取。

2.5公司禁止就业歧视，倡导所有员工在录用、晋升等方面一视同仁。员工不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素而受歧视。

2.6 有下列情形之一者，公司不予录用（已录用的，查出后立即解聘）

2.6.1 年龄未满18周岁

2.6.2违反公司制度被辞退者；

2.6.3 伪造身份证、学历证、资格证书，冒名顶替者

2.6.4 擅自从其他单位离职，尚未解除劳动合同者

2.6.5 在指定医院体检不合格者

2.6.6曾与公司发生仲裁或诉讼者人力需求申请程序

3.1 本着“节约人力成本支出”的原则，在突发性增产等阶段性劳动力短缺情况下应通过公司内部合理调配或提高工作效率解决，杜绝人力浪费。

3.2 人员招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。

3.3 因员工辞职、辞退、调动、转岗、晋升等而出现岗位空缺的，部门可填写《人力需求单》，经部门经理评估，企管部经理审核，副总经理批准后由行政人事处安排招聘。招聘程序

4.1 企管部行政人事处在收到经过审批的《人力需求单》后应及时安排招聘：普工10日内到位，技术、管理岗位15日内到位。

4.2 员工招聘方式分为内部招聘和外部招聘两种。

4.2.1出现职位空缺时，一般应优先考虑内部招聘，以促进内部人才流动与优化配臵。内部招聘的原则是“学历从高到低、成绩从高到低、关系人回避”，内部没有合适人选时，进行外部招聘。

4.2.2 外部招聘信息通过多渠道的方式进行广泛宣传，包括网络招聘、现场招聘、员工推荐等形式

4.3在招聘过程中应如实告知应聘者有关工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬等应聘者关心的其他情况。

4.4 人事助理根据应聘者的工作资历、工作背景、教育程度、行为举止等因素初步甄选合格者，并通知其面试。

4.5 通知内容包括公司名称、应聘职位、行车路线、公司电话等，并告之应聘者面试时应携带身份证、学历证、婚育证、健康证等面试程序

5.1应聘者来公司面试，所有人员均应礼貌接待；

5.2 面试分为初试和复试，面试及录用权限为

5.2.1 普通工人由行政人事处初试，生产系统主管复试，行政人事处决定录用与否；

5.2.2 技术工人由行政人事处初试，生产系统经理复试；

5.2.3 文员助理由行政人事处初试，用人部门主管复试；

5.2.4 专员及专项人才由行政人事处初试，用人部门经理复试；

5.2.5 主管级员工由用人部门经理初试，副总经理复试；

5.2.6经理级员工由企管部经理初试，副总经理面试，总经理复试；

5.2.7总监级以上员工由副总经理初试，常务副总经理面试，总经理复试；

5.3面试人在接到面试通知后须立即到场面试（原则上在10分钟内），不得让应聘者长时间等待；

5.4 面试人应将面试结果记录于《员工面试及薪资审批表》，如初次面谈不够周详，可发出《复谈通知单》安排再次约谈；

5.5 面试合格经评定拟录用人员，一律由行政人事处负责通知入职，任何部门不得私自承诺工资（最终薪资以副总经理批准为准）或通知录用；

5.6 体检应在定点医院进行

5.6.1 一般文职人员及管理干部在南山区人民医院做入职常规体检；

5.6.2 曾从事丝印、不干胶、晒版、调油、轮转机、冲床、分切、磨床、司机、电工的岗位必须在南山区疾病控制与预防中心做职业危害检查；

5.6.3 对于技术等重要岗位，行政人事处可安排人员带领其统一体检；

5.7 行政人事处在通知员工入职时应同步做好宿舍安排等准备工作；

5.8对未录取人员，在条件允许的情况下应谢函通知，同时将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需；

6.9 普工等一线职位面试流程为：

6.9.1 行政人事处初试，用人部门复试；

6.9.2 复试合格的，用人部门签字，应聘者持单到前台文员处开具《录用通知单》，前台文员保留员工《员工面试及薪资审批表》；

6.9.3 复试不合格的，用人部门收回《员工面试及薪资审批表》，通知其等待通知；入职程序

6.1 热情欢迎新员工加入；

6.2 前台文员检查新员工体检表、身份证、学历证、资格证、离职证明是否齐全，复印其相关证件，指导填写《员工履历表》；

6.3不得扣押员工身份证和其他证件，不得要求员工提供担保；

6.4人事助理建立员工个人档案，包括员工姓名、性别、民族、籍贯、婚否、学历、出生日期等信息，纳入花名册统一管理；

6.5 员工必须在入职前签订《劳动合同》、《保密协议》、《工资档案》；

6.6人事助理发放厂牌、工卡，介绍工作时间；

6.7 后勤干事发放工衣、文具等，并安排员工宿舍；

6.7人事助理带新员工到其所在部门，介绍给其直接领导。上岗程序

7.1 新员工直接领导负责安排新员工认识同事，熟悉公司环境。

7.2 企管部负责新员工的入职培训工作，培训内容包括了解公司发展历程、企业文化、员工守则、规章制度、安全常识等。

7.3所在部门负责新员工岗前培训，包括岗位职责、业务流程等

7.4 培训并经考核合格后方可上岗，对岗前培训不合格人员，取消其试用资格。8 劳动合同管理

8.1、公司与员工订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

8.2 员工入职前必须签订书面劳动合同后方可上岗。

8.3 试用期约定：

8.3.1 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

8.3.2 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；

8.3.3 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

8.4 员工有下列情形之一者，公司可单方面解除劳动合同

8.4.1 员工在试用期间被证明不符合录用条件；

8.4.2 严重违反公司规章制度；

8.4.3 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害；

8.4.4 员工同时与其他用人单位建立劳动关系；

8.4.5被依法追究刑事责任的。

8.5 有下列情形之一的，劳动合同终止：

8.5.1 劳动合同期满的；

8.5.2 员工开始依法享受基本养老保险待遇的；

8.5.4 员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

8.5.5 公司被依法宣告破产的；

8.5.6 公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者解散的；

8.5.7 法律、行政法规规定的其他情形。离职程序

9.1 试用期内：公司或员工均有权随时终止劳动关系。

9.2 试用期满：公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前一个月相互告之。

9.3 员工申请辞工时，部门应弄清离职动机，必要时进行离职面谈；

9.4 如员工坚持辞工则须亲自在企管部签字领取《辞工申请单》

9.5 员工亲自填写《辞工申请单》履行相应的审批手续并办理工作交接

9.5.1 普通员工辞工及办公室管理人员辞工需副总经理签字确认；

9.5.2 主管级以上员工辞工需常务副总经理签字确认；

9.6 离职时所有公司物品须交还所在部门或企管部，如有遗失或故意损坏，须照价扣款。

9.7企管部统计考勤情况，财务部负责工资结算；

9.8 离职员工持身份证于规定时间内在一楼大厅等待发放工资，前台文员通知财务部在一楼大厅办理；如需支付经济补偿的，在办结工作交接进行工资结算时一并支付。

9.9办理完结算手续后，公司为离职员工开具《离职证明单》，并在十五日内为办理档案和社会保险关系转移手续。

员工招聘、录用、试用和离职制度 篇6

第一章 总则

第一条 为了规范企业人员招聘与录用、试用期、离职的管理，满足企业人才需求，引进合适人才，通过内部竞争优胜劣汰，保证企业合理的人才结构和人才储备，为企业的经营提供充足、合格的人力资源，特制定本制度。

第二条 公司各部门参照本制度执行。

第二章 员工招聘

第三条 招聘原则

1.公平竞争原则：所有应聘人员，均有平等的录用机会，是否录用决定于企业的实际需要及应聘者本人的教育背景、职业背景、工作能力等综合因素；

2.内部优先原则：企业若有职位空缺时，在可能情况下优先考虑现职员工，然后再向社会招聘；

3.业绩导向原则：员工竞聘岗位的主要依据是工作能力和工作表现。

第四条 招聘员工类型：劳动合同制员工。

第五条 招聘计划是依据企业战略目标、发展方向、业务经营计划，及企业组织机构变更等制定的，分为招聘计划和阶段招聘计划。

第六条 招聘计划即填写《招聘计划申请表》，其中应注明招聘的原

因，所需人员职位、数量、工作职责、任职要求、时间要求等事项。

第七条 人力资源部根据企业的战略规划、经营计划，对各部门提交的招聘计划进行审定，结合定岗定编工作制订或阶段的招聘计划，提交总经理审批，人力资源部负责根据总经理审批后的招聘计划组织实施。

第八条 招聘渠道：包括内部招聘，即在企业内部公开招聘需求的岗位，员工可推荐或自荐；外部招聘，包括社会上的招聘会、网络招聘、媒体广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、推荐招聘等。

第九条 人力资源部根据招聘计划，通过各种合法途径收集各类应聘人员的简历并初步对简历进行筛选。对简历筛选通过的应聘人员，人力资源部通知初步约见。

第十条 人力资源的初步约见，主要审查应聘人员的各种证书及工作经历是否符合应聘岗位的要求和对真实性进行确认，并审查其个人档案、劳动合同、保险等相关手续的情况是否符合企业招聘要求。第十一条 通过人力资源部初步约见的应聘人员，由人力资源部组织进行相应的笔试（入职笔试、专业笔试）。

第十二条 通过以上面试的应聘人员由人力资源部发出录用申请。第十三条 录用准则：

1.身体健康；

2.从学识、品德、能力、经验、身体状况等方面测评达到企业业务需要的基本素质和岗位要求；

3.符合本制度第十条的规定；

4.个人价值观和行为方式与企业文化相协调；

5.无违法、犯罪行为记录；

6.符合政策、法规规定的就业条件。

第三章 录用

第十六条符合录用规定的应聘人员，由人力资源部上报总经理审批，通过后，人力资源部负责通知并为其办理入职手续。

第十七条录用程序

1.新员工入职时，应提交企业规定的相关材料：

① 上一单位离职证明；

② 本人的身份证、学历证、资质证书及企业要求的其他证照的原件、复印件（企业只留存复印件）；

③ **银行卡正面复印件一张（支付工资使用）；

④ 小二寸照片4张；

⑤ 填写企业规定的相关表格，如《保密协议》等；

第十八条人力资源部要组织对新员工进行企业文化、规章制度等内容的培训，用人部门要指定专人对新员工进行业务指导，帮助新员工尽快了解和熟悉企业情况。

第四章 试用期管理

第十九条试用期应遵循以下原则：

1.劳动合同期限三个月以上、不满一年的，试用期不得超过一个月；

劳动合同期限一年以上、不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固一期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；

2.以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；

3.试用期内表现突出者，可由所在部门提出申请，经总经理审批后适当缩短试用期；

4.试用期内发现员工不符合录用条件的，公司可提前10天通知员工离职；员工解除劳动合同应提前10天通知企业，并填写《离职申请表》。

第二十条新员工在试用期内，应遵循以下试用期规定：

1.试用期人员一般不能晋升职位和工资；

2.试用期人员应参加企业组织的各项培训。

第二十一条试用期员工有下列不符合录用条件的情形之一的，企业将在试用期内与员工解除劳动合同：

1.应聘时未如实告知自己与工作相关的信息，包括自己的教育背景、工作经历、身体状况等，弄虚作假、采取欺骗手段获得录用的；

2.不能达到岗位职责或业绩要求等，不能胜任本职工作的情形；

3.未经授权从事授权以外的工作；

4.发生严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损失；

5.出现企业规定的严重违纪行为；

6.发生旷工行为；

7.无法提供最后离职单位解除或终止劳动合同证明的；

8.未按规定办理档案、社会保险转移手续的；

9.拒绝与企业签订《劳动合同》或专项协议书的；

10.11.12.违反企业规章制度； 有违法、犯罪行为记录的； 违反国家法律、法规。

第二十二条试用期满，人力资源部通知员工提交《转正申请表》，并由其业务指导人和部门经理对其试用期工作表现进行综合评定，由人力资源部及员工本人、部门经理、业务指导人填写《转正审批表》报总经理审核，通过后，人力资源部进行备案，员工正式转正。第二十三条试用期间解除劳动合同的，按相关程序办理。

第五章 员工异动

第二十四条员工在入职后，如有岗位变动（内调、晋升、降级）、调薪等情况皆称作异动。

第二十五条员工有异动者，需本人填写《异动审批表》，做好工作交接，由人力资源部报总经理审批后，方可正式生效。

第六章 员工离职

第二十六条员工离职须按照企业规定，办理工作移交，即填写《离职工作交接、审批表》：

1.将企业的各种文件、账册等事项列出清单，移交给指定的接替人

员；

2.将经手工作的进展情况、相关资料详细列明，移交给指定的接替人员；

3.业务人员须将应收款逐笔列出清单，由接替人和经手人签字，交接后由财务部负责人和总经理核实签字；

4.办公用品、钥匙、借用物品等交还相关部门，接收部门在表单上签字确认；

5.财务人员还将确认员工是否有借出款项，借款偿还后在表单上签字确认；

6.员工交接除双方交接人签字外，必须有监交人签字；

第二十七条自动提出辞职的正式员工，需提前30日向企业提出离职申请，并填写《离职申请表》。

人员招聘与录用管理规定 篇7

1、各部门需招聘新员工时，应填写《人员增补申请表》交公司人资行政部，由人资行政部报总经理批准后，开始招聘程序。

2、各部门所需招聘的新员工，应该首先尝试公司内部人员调动，在公司内无合适人选或无法调动时，开始公司对外的招聘程序。

3、行政管理部对外的招聘方式可以采用：公司内部人才库寻觅、设摊招聘、登报广告征员等方式。

4、行政管理部负责应征人员资料的初审工作,并将合适的候选人材料转送录用部门审阅,并与其共同商定参加初试者人员名单。

5、初试由行政管理部主持,面试同时填写《面试记录评价表》

6、复试由行政管理部与录用部门共同主持,同时填写《面试记录评价表》

7、录用建议由行政管理部与录用部门会同总经理共同作出，由行政部发放《聘用通知书》。

8、新进员工凭《聘用通知书》报到，应缴验以下材料:身份证复印件一份、最高学历证书及其他证书影印件各一份，据此行政管理部建立《人事资料卡》，并由行政管理部保存并管理使用。

9、录用人试用期为二个月,试用满一个月时,由行政管理部会同部门主管对试用员工按照公司员工考核体系进行一次中期考核,若发现有任何不符合录用条件者随时解聘。届满后再进行正式考核。

10、录用人试用期结束，成为公司正式员工，公司与之签定《劳动合同》

11、对公司高级管理人员的聘用由总经理或董事长直接签发任命书，然后由行政人事部与其签订聘用合同。

12、员工人事档案由行政部建立、保存并管理，必须准确、及时、保密。

13、员工人事档案包括：《应聘人员登记表》、履历、《面试考核表》、《录用通知书》、《承诺书》、《人事资料卡》、《劳动合同》、近半年内的体检资料、职务、工资计录。

人资行政处

公司员工招聘及录用管理规定 篇8

一、招聘原则

1、本公司各级职员的招聘、任用以思想、品德、学历、能力、经验、体质以及工作岗位需要的原则。

2、公正、公平的原则

在招聘工作中，建立客观公正的评价标准。实行招聘计划公开，招聘岗位公开，面试考核公开、公正评价的原则。

3、平等竞争的原则

公司内部员工亦可参于应聘岗位竞争，但必须坚持平等竞争的原则，进行招聘考核，考核者对应聘者须一视同仁。遇到与考核人员有关系的人员参加应试时，考核人员应主动回避。

4、保密的原则

在招聘工作中，招聘人员应严守公司机密，妥善保管好机密资料、文件。招聘在公司进行时，应明确规定等候面试场所，及面试考核地点，并确保上述场所内无公司重要文件、资料。同时，在面试考核时，不得透露公司重要信息和机密。面试结束后，应立即引导应聘者离开公司。

二、招聘、录用的基本条件

1、基本条件

（1）年龄在十八岁以上；

（2）五官端正、身体健康、无不良嗜好；

（3）有敬业精神、品德优秀；

（4）工人应具有高中以上文化水平；

（5）管理岗位和专业技术岗位应具有大专以上文化程度、能熟练操作电脑；

2、有下列情形之一者不予录用：

（1）受到刑事处理者；

（2）受到通缉在案者；

（3）曾有受贿、贪污、私挪公款受到处罚者。

（4）患有传染病或身体健康状况不良者；

（5）与原单位未解除劳动关系,个人不能承担因重复劳动关系而发生的全部责任，或在其他公司兼职，不能专职在本公司工作，原则上不予招聘与录用。

（6）部门子公司经理以上职务人员亲属不得录用在同一个公司工作。

3、集团人力资源中心负责统一组织招聘工作，并对应聘者进行资格审查及初试，合格后，介绍到相关部门进行专业考核。淮南各子公司按照本规定在当地进行招聘。

4、人力资源中心综合用人部门的考核结果，合格者报集团领导审批后，通知应聘者到指定医院体检，体检费用由应聘者自行承担。

5、在没有办理入职手续前人力资源部门须对入职人员进行人事调查，必须在3—5天内完成，调查合格办理入职手续后正式上岗。

6、被录用员工须提交以下证件及资料：

（1）查验相关证件：身份证、学历证、学位证（本科以上）、任职资格证书、上岗证、技术职称证、驾驶证等，以上证件公司须留存复印件；

（2）个人简历及证明个人工作水平的实案等。

三、新员工及试用期管理规定

1、试用期及考核

（1）新员工自报到之日起由试工期转入试用期，试工为三至五天，具体日期以《录用通知单》上通知为准。试用期一般为三个月，试用开始日即签定《劳动协议书（试用期）》。

（2）

新员工转正由聘用部门负责考核，在工作中有突出成绩和贡献者，聘用部门提出申请和考核报告，报集团领导批准，可缩短试用期。考核为优秀者可提前两个月转正；考核为良好者可提前一个月转正；考核合格，可按期转正；特聘人员经集团总裁批准可免去试用期；考核较差者可延长试用期时间；考核不合格者予以解聘。新招聘员工在试用期间表现较差，如：工作能力弱，经常不能按时完成任务；不遵守集团规章制度，迟到、早退达三次以上；不能同其他同事和睦相处，关系紧张，无理顶撞领导；或工作不认真，造成失误，给公司带来损失；聘用部门可随时签署意见将该员工退回人力资源中心予以解聘。

员工试用期满，由人力资源中心就转正事宜以书面形式通知聘用部门和其本人办理转正手续。

2、上岗培训

（1）新员工上岗前，由人力资源中心对其进行公司情况介绍。

（2）人力资源中心将根据公司整体情况，视新员工到岗人数，定期举办新员工入职培训。

（3）员工所在部门应负责对新员工的岗位培训，以便新员工迅速适应岗位职责的要求。

（4）员工试用期工龄记入本人本企业连续工龄。

4、转正

（1）员工转正后，一切工资及福利待遇按正式员工和所在岗位的有关标准执行。

（2）转正生效日期统一以当月1日开始计算，实际试用期除去整月数，余下天数满15天为一个月，不满15天不计。以试用期3个月为例：入司时间7月22日则转正生效日期为11月1日；入司时间7月5日则：转正生效日期为10月1日。

（3）转正后，公司与其签订《劳动合同书》并办理劳动用工手续。

第三章 招聘、录用及离职(改) 篇9

3.1.招聘原则

公司将本着公开、公平、公正的原则进行招聘活动，并不加以任何歧视于应聘者（无论是内部或外部应聘者）。

3.1.1主要招聘途径

1、公共媒介招聘；

2、学校招聘；

3、职业介绍所招聘；

4、关系推介等。

3.1.2 内部职务岗位招聘

公司一旦有职务岗位空缺，在进行外部渠道招聘的同时，也会考虑内部员工的上升发展需要（如员工晋升、转职）。在同等资历条件下，将优先考虑内部候选员工。

3.1.3 离职员工再招聘

/ 因公司业务原因而被裁减的员工，一旦有合适的职位，将被优先考虑重新录用。/ 公司鼓励那些因教育原因而离职的员工（在职时有良好的工作业绩），在完成学业后重新加入公司。

/ 因为“第六章 工作纪律规范”中第7.1条第7.1.2项之“严重过失”原因而曾被解除劳动合同的员工将不得被重新聘用。

/ 已离职的员工如被重新聘用，其在公司的服务期将被重新计算。

3.1.3下述情形不得录用：

（1）曾有涉刑记录者；

（2）有精神异常倾向或患有传染病者；

（3）有吸毒等不良品行者；

（4）无建设性、心态消极者；

（5）没有广告理想与追求者；

3.2招聘与录用

3.2.1 招聘需求

用人部门需增聘员工时，须由部门责任人（创作部门须有创作组长及客户经理联名，下同）填写《人力资源需求表》，注明所需人员的理由、专业及素质要求、时间要求等，经执行创作总监批准后呈交人力资源专员，由人力资源专员统一安排招聘事宜。任何口头的招聘申请将不被接受。

附件3-2-1：《人力资源需求表》

3.2.2 招聘流程

用人部门申请→创作总监批准→行政专员安排招聘信息发布→行政专员负责资料初选→对口专业总监面（初）试→行政专员将初试合格者推荐给用人部门→用人部门责任人复试（创作部门须由创作总监及客户总监共同参与复试）→副总经理终审→相关批复资料交由行政专员备档。

注：

1、上述所有面试过程由行政专员负责具体安排和通知；

2、行政专员须参与面（初）试、复试的整个过程；

3、面（初）试、复试的各方意见须填写清晰；

4、部门总监级别(含)以上岗位的招聘结果需经创作总监与副总经理的共同核准,由总部执行创作总监终裁。

附件3-2-2：《面试履历表》（含测试题、初试及复试评估意见表）

3.2.3 录用

/ 最终确定聘请人选后，须由部门责任人填写并签署《员工录用通知书》，再经副总经理、创作群总监共同签署批准后呈交行政专员，由行政专员准备好已经签署的《员工录用通知书》扫描影印件，在与应聘者沟通妥后发至其个人邮箱。

/《员工录用通知书》签署并发出后，由行政专员与用人部门协调，提前为该新员工申请或安排：（1）座位（2）电脑（3）出入卡（4）名片（入职一周以上并经部门责任人同意后方可办理）（5）及相关必备办公用品等。

附件3-2-3：《员工录用通知书》

3.3入职办理

新员工于入职当天，需在行政专员帮助下办理如下入职手续：

3.3.1 填写入职资料

（1）签署《员工录用通知书》；

（2）填写《员工入职表》（保证在应聘时及入职后提供的个人资料正确无误）；

（3）《员工入职表》基本内容如下：

-姓名；

-出生年月日；

-籍贯；

-民族；

-学历及专业培训资格证书；

-社保号；

-婚姻状况（配偶姓名、身份证号码等）；

-子女出生（姓名、出生日期等）；

-祖籍与现居住地的：住址、家庭电话或手提电话号码、邮编；

-紧急联系人的联系方式。

上述个人基本内容均需经行政专员核实，员工在职期间如有上述个人基本内容的变更，请及时以书面形式或邮件通知行政专员。

附件3-3-1：《员工入职表》

3.3.2 提供个人资料

（1）入职五个工作日内在区级以上医院的基础体检报告（体检项目须包括乙肝表面抗原、乙肝两对半和肺部透视检查）；

（2）身份证、最高学历证明原件及复印件（要求清析可辩）；

（3）近半年标准免冠一寸和两寸彩照各两张；

（4）原单位离职证明（务必在面试合格时提醒对方此项为公司硬性规定）。

（5）担保书。（特定岗位需要。担保书须由具有与公司所在地处于同一城市的身分证居

民，且有稳定工作及收入的担保人填写。担保书需注明担保人的详细家庭地址、宅电及移动联系电话、职业与单位并签名，上述资料须经人力资源专员核实。）

（6）于入职七个工作日内，在行政部指导下去财务部门指定的银行办理工资卡，并将卡

号提交财务部门，因个人逾期办理而导致不能准时发薪则后果自负。

（7）入职当日内由行政部负责考勤卡录入。

3.3.3 个人资料归档

行政专员负责接收并检验上述文件。体检证明原件由公司保存，身份证及学历证明原件由公司检验后返还，复印件及其他所有相关资料由人力资源专员联同《面试履历表》、《员工录用通知书》、《员工入职表》《员工基本信息表》等统一存档。

注：员工填写虚假资料或提供虚假信息的（如毕业证、身份证及相关证明等），公司有权依情节轻重对该员工作出纪律处分，严重的将予以无条件解雇。

3.4 入职培训与引导

/ 行政专员应负责在新员工报到当日，先进行简短的入职培训（重点：

1、工作纪律；

2、职能要求与考核标准；

3、工作流程；其次：其他相关制度内容。）。

/ 用人部门责任人将指定本部门专人负责新员工状态导入，以帮助新员工能迅速适应公司环境并融入团队，并对结果负责。

3.5试用期及转正申请

/ 经公司经过筛选、面试并决定录用后，该员工即可在双方约定的日期正式开始工作。员工自加入公司之日起，依照不同的职级或不同工作岗位设立试用期，最低试用期为一个月。该员工在试用期内，公司对其工作态度和能力进行综合考核、评价，决定是否正式聘用、解聘或延长试用观察期，延长试用观察期最长不得超过三个月。

/ 试用期内员工因工作态度或能力欠佳或无故旷工者，公司可随时停止录用，予以辞退；试用期未满五个工作日，或因工作态度或能力欠佳而被停止录用者，不予工资。/ 试用人员于试用期内，除基本薪资外，不享有公司正式员工的其他类相关福利（参见 “第四章 薪资、奖励及福利” 中关于试用人员于试用期内的相关规定）。

/ 每位员工于试用期届满时，可依据自身工作状态，向行政专员索取并填写《骑士加盟申请表》，同时将接受一次工作表现综合评估，其目的在于：

（1）对于合格表现的确认，指出仍待改进之处，促进员工达到对应专业工作水准；

（2）对于不合格表现的确认，作出延长试用期或解聘的决定。

/ 员工的《骑士加盟申请表》经由行政专员转交部门责任人，该项评估由员工所在部门责任人（创作部门须有创作组长及客户经理分别的意见表述）在《员工试用期评估表》上填写评估意见并得出结论（正式聘用、解聘或延长试用观察期），再交由创作总监、副总经理完成最终评估，部门总监以上职位由总部执行创作总监终裁。评估过程中，部门责任人需与员工进行面对面的充分沟通，以确保员工了解其上司对其工作表现的客观评价。评估完成后，员工需签字确认评估内容，评估人将《员工试用期评估表》原件送交人力资源专员存档。

附件3-5-1：《骑士加盟申请表》

附件3-5-2：《员工试用期评估表》

3.6 劳动合同

凡符合公司录用条件并经考核转正的员工，公司将与之签订正式劳动合同，特定员工将附加签署《保密协议书》或相关《责任书》等。

注：《保密协议书》、《责任书》等涉及机密的文档由财务部门收档备案。

3.7 员工个人档案

行政专员将为公司的每位员工建立在职期间个人档案。为确保档案的完整性，员工在加

入公司时应该按照上述“3.3入职办理”的规定，提供详细的个人相关资料。

3.8 升职

青铜骑士旨在百年发展，对于每一位积极、进步、勤奋，同时志在广告领域中追寻快乐与成就的骑士，这里能够提供无限的个人发展空间。公司会根据运营业绩的成长，将给予成绩显著、进步突出、具忠诚度的员工打开持续的上升通道(详见“第一章 组织架构”及“第四章 薪资、奖励及福利”)。

3.9 调动

3.9.1 公司安排调动

/ 根据公司内部工作需要，或因员工不能胜任其当前工作，公司有权根据实际情况调整员工的工作部门或岗位，以帮助员工寻找更适合的定位。

3.9.2员工请求调动

/ 如员工本人希望并主动申请到另一部门工作，则应首先向部门责任人提出申请，部门责任人在确认员工调动的意向后，则由部门责任人根据实际岗位需求情况，帮助员工做出合理性分析并给予一定建议，由副总经理、创作群总监作出是否同意其申请的决定。

3.9.3调动办理

/ 无论是公司安排调动或是员工请求调动，当事员工在调动核准后，员工所转出及转入部门应共同签署《员工岗位调动申请表》，并经副总经理终审，再提交行政专员备档。/ 员工工作岗位调整后，公司将按“第四章 薪资、奖励及福利”中的“4.1.5 岗位基本工资标准与薪资结构”的规定对其工资及福利进行适当调整。

附件3-9-3：《员工岗位调动申请表》

3.10离职

3.10.1 劳动合同终止

合同期满或公司与员工约定的终止条件出现，合同自行终止。公司或员工须在合同期满日前提前10天以书面或口头形式知会对方。离职之日起，公司即停止该员工的社保关系。

3.10.2 劳动合同解除

/ 根据劳动法规定，在下列情况下公司可以随时解除员工的劳动合同：

（1）员工在试用期内被证明不符合录用条件的；

（2）员工违反劳动纪律或公司依法制定的规章制度，情节严重或屡教不改的；

（3）职工严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；

（4）员工被依法追究刑事责任的；

（5）涉及“第六章 工作纪律规范”中第7.1条第7.1.2项之“严重过失”任何一条的；

（6）企业因经营问题宣告解散的。

（7）员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另外

安排的适当工作的；

（8）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作，仍不能胜任工作的；

（9）企业因机构调整、岗位合并等经营或技术条件发生变化，而造成人员过剩又无法另

行安排的；

备注:

① 其中属1、2、3、4、5、6条者，公司有权随时解除劳动合同，而不需要提前一个月通知或给予经济补偿。

② 属于7、8、9条者，公司应提前一个月通知员工，同时应由行政专员与之进行当面沟通。

/ 凡用人部门提出解除员工劳动合同申请的，均需经行政专员对事实情况进行调查核实，并经公司分管领导审核同意后，再由行政专员准备劳动合同解除通知。

3.10.3 员工辞职

/ 员工因个人原因提出辞职，应符合下列条件：

（1）员工提前一个月提出书面申请，经部门责任人同意后，抄送行政专员，员工需在这

一个月中将所有工作移交完毕；

（2）如员工未能提前一个月提出书面申请而坚持离职的，则应按照比例补偿公司不足一

个月提前通知的代通知金（岗位基本工资÷当月实际天数×提前离职的天数），同时，仍要求在离职前完成所有工作的移交。

（3）如员工未能在离职前完成工作移交，公司有权要求员工延后离职。

（4）试用期内，员工可以随时提出辞职，但必须完成必要的工作交接。

/ 凡员工因个人原因提出辞职，视之为主动放弃除薪资之外的一切相关之权益。

3.10.4 离职手续

/ 员工离职，无论是公司解除合同或者员工提出辞职，都需以书面形式提出（公司需出具的《员工离职通知书》，员工辞职需提交亲笔签名的辞职信或《员工辞职申请表》），由部门责任人签署《员工离职通知书》或《员工辞职申请表》后，及时提交行政专员备案。

/ 离职员工须在最后工作日前，依《员工离职工作移交清单》至各部门办理相关移交手续，结清财物。在确认离职员工完成了所有必要的工作交接之后，行政专员将《员工离职通知书》或《员工辞职申请表》联同《员工离职工作移交清单》提交财务部门会签，其剩余工资会于下月发薪日由财务部门进行最后的结算。

/ 如果员工违反规定擅自离职，公司有权拒绝为该员工办理相关离职手续；给公司造成经济损失的，公司有权向该员工追究法律责任，并要求该员工承担相应的经济赔偿。附件3-10-4a：《员工离职通知书》 /附件3-10-4b：《员工辞职申请书》

附件3-10-4c：《员工离职工作移交清单》 /附件3-10-4d：《员工离职证明》

3.10.5 离职面谈

为确实了解员工的离职原因，以便进一步改进公司的各项管理流程，提高员工工作满意度，辞职员工须于离职之前填写《离职调查问卷》，同时，配合行政专员进行离职面谈。离职面谈一般由部门责任人会同行政专员进行，同时，该问卷调查也仅由行政专员参阅及负责保存。

招聘录用流程图 篇10

元氏县2014年中小学教师招聘工作由河北省人才评荐中心组织考试，笔试、面试已经完成，经元氏县中小学教师招聘工作领导小组审核，现公示如下（见附件）

以上总成绩表中，拟录用栏中划“√”的考生和22名研究生为进入体检、政审程序的人员。请上述人员于9月3日上午8：00到元氏县人民医院(元氏县城人民路67号)进行体检。体检时请携带身份证、面试通知单。

点击下载>>>

附件：元氏县2014年教师招聘录用人员名单

元氏县2014年公开招录中小学教师工作领导小组

2014年8月27日

河北站 http://hb.offcn.com/? wt.mc_id=bk10887 保定站 http://baoding.offcn.com/?wt.mc_id=bk10887

招聘录用流程图 篇11

甲方：中国南方航空股份有限公司

乙方：

（学校）2017届

专业

应届大学毕业生

甲乙双方本着平等自愿、协商一致的原则达成以下协议：

一、甲乙双方在签订《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的同时，签订本协议书。

二、乙方应按甲方规定的时间到甲方报到，如遇特殊情况不能按时报到的需征得甲方的同意。因学校原因导致乙方不能按时到甲方报到的，请乙方与校方协商，与甲方无关。

三、乙方必须在甲方规定报到时间内获得国家承认的毕业证书、学位证书，否则不予接收。

四、乙方同意到甲方报到时根据安排到指定医院做身体检查，体检合格者办理有关报到手续。体检不符合岗位任职要求者（包括患有严重传染病，重大的疑难杂症，一个月内不能治愈的恶性病），双方签订的就业协议书自行失效。

五、乙方如隐瞒精神或心理疾病史的，一经发现，双方签订的就业协议书自行失效。

六、乙方如因考上研究生或公务员及出国等原因，不能到甲方报到的视为违约，并按约定向甲方支付违约金。

七、甲方与乙方，任何一方在2017年4月30日前提出违约，由违约方向另一方支付违约金10000元（大写：壹万元整）人民币；在2017年5月1日后提出违约，由违约方向另一方支付违约金20000元（大写：贰万元整）人民币。

八、乙方在校期间的银行贷款由乙方负责，与甲方无关。

九、乙方保证向甲方提供资料的准确性，乙方承担由于资料准确性问题造成的一切后果。

十、乙方被甲方录用后需根据甲方要求的服务期签订劳动合同，自报到之日起计算。

十一、本协议书一式三份，经甲乙双方签字后生效，甲乙双方各一份，送交乙方的毕业学校一份。

甲方（公章）

乙方签名：

****年**月**日

****年**月**日

应届毕业生录用手续流程 篇12

步骤一，协议备案（由毕业生本人办理）

登陆网上“毕业生就业系统” http://bys.wxrcrs.gov.cn/BysjyService/

1）毕业生进入“毕业生入口”注册个人帐号

2）毕业生进入“申报模块”登陆个人资料并将申报密码提供

给用人单位

3）用人单位进入“用人单位”入口，进入“签订协议”模块，输入相关信息

4）市毕业生就业指导中心对网上签约申报进行审核

5）审核通过，毕业生持《毕业生双向选择就业推荐表》原件，《双选协议书》原

件以及本人身份证原件到市毕业生就业指导中心领取《毕业生接收函》（无锡市解放东路888号，无锡市人才服务中心一楼四号窗口）

6）毕业生凭《就业协议书》，《毕业生接收函》回学校办理《毕业生报到证》和

《户口迁移证》

步骤二，报到录用（由用人单位办理）

待确认档案已寄（送）到市毕业生就业指导中心后，用人单位或毕业生凭以下材料到市毕业生指导中心办理报到落户手续

1）毕业证书原件

2）体检合格证明（用人单位出具）

3）报到证原件（省毕业生就业主管部门签发）

4）户口迁移证原件（外地人需要，市区生源未迁户口的须带家庭户口本）

5）“高校，中专校毕业生见习期备案登记表”（一式四份）

6）照片3张

7）劳动合同

8）进入 rsbl.wxrcrs.gov.cn/wxhrmweb 人事事务网上办理系统申报（此项替代委托人事代理协议和代理人员情况表）

步骤三，落户申请（由用人单位至新区人力资源服务中心办理）

1）落户申请（新区）（外地人需要）

2）委托户籍挂靠协议书（一式二份）

3）无锡新区人力资源服务中心落户人员情况表（一式二份）

步骤四，落户手续(由毕业生本人至园区派出所办理落户手续)

1）户口迁移证

2）毕业生就业落户联系单

3）委托户籍挂靠协议书（一式二份）

4）无锡新区人力资源服务中心落户人员情况表（一式二份）

5）落户申请（园区派出所）

备注： 为了合法办理录用及按时缴纳五险一金手续，步骤一中的材料必须在入职后一个月之内提供。如因材料不齐导致手续未能按时办理的，责任由员工自己负责。谢谢配合！

声明：我已认真阅读上述内容，并能遵照执行。

员工确认：