内部招聘

内部招聘（精选5篇）

内部招聘 篇1

摘要：企业是一个开放的系统, 其行为方式受到外界和内部各种因素的制约和影响。人力资源的招聘工作也不例外。影响招聘的外部因素有国家的政策法规、社会经济制度、宏观经济形势、技术进步和劳动力市场的状况等。本文主要研究企业招聘的内部影响因素, 具体从企业用人规范、招聘者的水平和应聘者的素质三个方面展开讨论。

关键词：企业,招聘,内部影响因素

企业是一个开放的系统, 其行为方式受到外界和内部各种因素的制约和影响。人力资源的招聘工作也不例外。影响招聘的外部因素有很多, 具体来讲, 国家的政策法规规范了招聘的人才结构, 社会经济制度规定了人员招聘的方式, 宏观经济形势决定了供需比例的关系, 技术进步对就业者的基本素质提出新的更高要求, 劳动力市场的状况直接影响招聘的战略。本文主要研究企业招聘的内部影响因素。企业招聘的内部影响因素大体包括三个方面:企业用人规范、招聘者的水平和应聘者的素质。以下具体就这三个方面的内容展开讨论。

一、企业用人规范

企业招聘是按照什么样的理念和模式进行的, 是影响企业招聘的一个重要因素。主要包括以下几个方面:

1. 企业文化对招聘的影响

查尔斯·希尔和盖洛斯·琼斯认为, 企业文化是企业中人们共同拥有的特有的价值观和行为准则的聚合, 这些价值观和行为准则构成企业中人们之间和他们与企业外各利益方之间交往的方式。不同的企业文化对于招聘行为的表象不同。比如, 有的企业进行招聘只是单纯的招聘, 有些企业则更多的是一种营销行为, 以便通过招聘提高本企业的的知名度;有的企业倾向于从外部获取人才, 而另一些企业则侧重于内部晋升。

2. 企业高层的用人政策对招聘的影响

企业高层的用人政策不同, 对企业招聘的影响也就不同。有的企业高层觉得通过招聘会、网上招聘、校园招聘等可以更大范围的获取所需要的人才;有的企业高层则更信任公司的内部员工, 希望从企业内部挑选和提拔优秀人才;有的企业高层觉得招聘费时费力, 干脆把招聘事宜全部外包给相关的专业机构。

3. 企业发展计划对招聘的影响

广义的企业发展计划包括企业发展战略、规划和计划。企业发展战略的计划范围是全面的, 计划期限是长期的, 倾向于招聘储备性人才;企业发展规划的计划范围是全面的或者部分的, 计划期限是长期的或者中期的, 倾向于对招聘的角色进行规划和定位;企业发展计划的计划范围是全面或者部分的, 计划期限是短期的, 倾向于招聘企业现时现用人才。

4. 企业招聘程序的公平性对招聘的影响

企业招聘与筛选程序的公平性对求职者有着非常大的影响。显然, 公平的招聘程序对应聘者的影响是积极的, 不公平的招聘程序对应聘者的影响是消极的。公平的选拔有利于企业获取更加合适且优秀的人才, 也有利于企业人力资源的管理以及企业自身良好形象的树立。

此外, 具有良好声望的企业更容易招到优秀的人才;处于高峰发展阶段的企业更容易获得高端的人才;管理水平较高的企业更容易吸引杰出的人才;报酬丰厚且公正的企业更容易囊括出类拔萃的人才。

二、招聘者水平

招聘者作为为企业发现、招募并甄选人才的面试官, 无疑是影响企业招聘的一个重要因素。而招聘者的水平也决定了能否为企业招来合适的人才。招聘者的水平主要从以下几个方面来衡量:

1. 人品

伯乐才能识到千里马, 而人品是成为伯乐的首要条件。作为企业的招聘者应该具备良好的个人品格和修养, 为人正直、客观、公正。在面试过程中, 主考官代表着企业的形象, 是连接企业和应聘者的桥梁。他应使每位应聘者在与他们的接触中感受到企业的文化及价值观。

2. 学历

从经济学的角度来说, 学历是个人能力的信号。在取得学历的过程中, 所需要付出的努力, 所必须具备的知识基础, 以及学习能力等都是个人能力的体现。所以, 在某种程度上, 学历决定着招聘者的能力。

3. 专业知识和经验

具有人力资源专业或者其它相关管理专业背景对人力资源经理的胜任能力起到正面影响。因为, 现在的人力资源管理已不同于以往的人事管理, 它要求人力资源管理者不仅仅能够做好日常招聘、考核、薪酬、工作分析、社会保障等基本工作, 而且还肩负着挖掘员工潜力, 提高团队凝聚力, 实施企业战略等的重任。顾琴轩和朱牧的研究显示, 人力资源专业知识和工作经验与沟通能力、分析能力、识人能力、解决问题能力、服务意识、值得信赖、亲和力、自我控制能力、适应能力有较高或很高的正相关显著关系。

4. 招聘者对所招职位的理解

招聘者了解组织状况及职位要求, 才能帮助企业选出真正需要的人才。招聘者要对所招职位进行工作分析, 了解职位的工作性质、内容、职责、工作条件和环境等, 并且要准确把握职位的潜在要求, 在招聘过程中看应聘者是否与所招职位及组织状况相匹配, 从而招到合适的人才。

此外, 招聘者面对各类应聘者, 要能够熟练运用各种面试技巧以控制面试的进程, 还要能够公正、客观地评价应聘者, 不受应聘者的外表、性格或背景等各项主观感受的影响。另外, 招聘者要掌握相关的人员测评技术, 对人员的录用与否能够做出果断的决定。

三、应聘者素质

招聘是要从众多应聘者中选出适合企业岗位并且能为企业创造效益的人才。那么应聘者自身的素质高低是决定其是否能被录用的一个重要因素。应聘者的素质主要从以下几个方面进行衡量:

1. 仪表风度

这主要是来自于对应聘者的外貌、体态、衣着、举止以及精神状态的观察所获取的信息。心理学家的研究表明, 一个人外在的举止风度往往反映了一个人内在的心理品质。一个仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人, 一般做事有规律、注意自我约束、责任心较强。

2. 专业知识

我们对专业知识的考察可以通过笔试进行, 但面试可以更好地了解应聘者所具有专业知识的广度和深度, 以及他所具备的知识是否与所应聘的职位相匹配。笔试和面试相结合能更好的测试应聘者的专业知识。

3. 工作经验

通过了解应聘者过去的工作经历可以考察其工作的责任心、主动性、忠诚感、进取心, 以及在紧急情况下的应变能力, 从而可以推断他所具备的素质和条件与现在所应聘职位的匹配度的高低。

4. 人际交往与沟通技巧

我们需要了解应聘者是如何建立和维持自己与他人以及团体的关系的。人际交往与沟通的技巧是在企业中工作所必需的, 包括沟通、合作、协调、指导、监督等能力, 以及对组织的归属感和服从等。

5. 价值观及态度

应聘者的价值观和对待工作的态度也是很重要的。价值观反映了一个人对社会、工作和生活的认知。而态度决定了一个人对待事物的重视程度和努力程度。因此, 正确的价值观和端正的态度应该成为考察应聘者的重要因素。

6. 应变能力

应变能力是在有压力的情况下, 应聘者思考和解决问题是否合理而灵巧, 如转移角度、随机应变、触类旁通等。应变能力强的应聘者, 在有压力和受到较强刺激的情况下, 不仅思维反应敏捷, 情绪稳定, 而且考虑问题周全。即使在受到有意挑战甚至有意羞辱的场合, 依然能够保持冷静。

此外, 应聘者的动机与偏好, 个人兴趣与爱好, 职业锚, 分析判断能力, 决策能力, 情绪稳定性与自我控制力, 体力, 应聘者给招聘者留下的印象等因素在招聘过程中也是至关重要的。

综上所述, 企业的招聘除了受到外部影响因素的影响以外, 内部影响因素主要包括企业用人规范、招聘者水平和应聘者素质。所以企业要提高招聘效率, 改善招聘效果, 完善用人制度就需要从这几个方面努力。希望企业在对各种影响招聘的因素进行分析后, 能够适时对本企业的策略进行调整, 从而招到合适的人才!

参考文献

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[2]秦志华:CHO——人力资源总监[M].中国人民大学出版社, 2003.11.206-207

[3]欧阳洁曹晓峰陈竞晓范岚:成功企业人力资源科学管理研究范例 (下) [M].中山大学出版社, 2003.11.218-219

[4]刘颖吴国权杨东:个人特性对人力资源经理胜任力的影响——以招聘广告为文本分析[J].现代管理科学, 2007年第10期

[5]林鸣管延军刘江娜:招聘程序公平对求职者的影响[J].企业改革与管理, 2006年第7期

[6]郭秀丽亓占丰:企业文化对招聘工作的影响[J].中国科技信息, 2005年第20期

[7]杨泉:人力资源招聘战略的影响量分析[N].中国劳动保障报, 2004.7.27

内部招聘 篇2

为促进员工个人事业发展，激发员工潜力，体现公司的人才发展战略，公司将在部分重要岗位空缺时，向员工内部发出招聘通知，以此作为优秀员工的晋升平台，以下岗位现阶段实行内部招聘，具体如下：

内聘岗位及要求

1、招商主管1名(总部-百货事业部)

1、大专以上学历，23-40岁，吃苦耐劳，能适应出差;

2、具备百货招商从业经验或中大型百货商场营运管理工作经验优先;

3、有良好的沟通能力和人际交往能力，责任心强，好学上进;

4、熟悉电脑操作，会使用基本的办公软件;

2、百货主管1名(大岭山店)

1、大专以上学历，22-35岁;

2、具备百货零售业管理工作经验;

3、熟悉电脑操作，会使用基本的办公软件;

4、责任心强，细心认真，品行端正。

3、百货领班10名(樟木头店、石龙店、万江店)

1、高中以上学历，20-30岁;

2、至少一年的百货零售业销售或管理工作经验，百货零售专业知识优先;

3、熟悉电脑操作，会使用基本的办公软件;

4、执行力强，细心认真，品行端正。

4、新媒体营销主管1名(总部-市场营销部)

1、大专以上学历，市场营销、新闻、中文和广告策划等相关专业优先，22—40周岁;

2、熟练操作word excel 等办公软件;

3、有相关岗位(营销推广活动的具体策划和执行)工作经验优先考虑;

4、对细节和数据敏感，较强的换位思考、沟通和企划方案写作能力。

5、美工主管5名(平湖店、石碣店、大岭山店、万科店、清溪店)

1、高中以上学历，有较好的美术基础平面设计专业，20—40周岁，

2、熟练操作word excel 等办公软件，了解商场装饰布置及VI系统，有一定的文字处理知识;

3、一年以上零售业卖场工作经验，熟练使用POP书写系统及平面设计软件;

4、能吃苦耐劳，能自律，谦虚好学，积极上进。

重要提醒

报名时间：即日起至20xx年7月21日止

其他说明

面试、录用时间：20xx年7月24日-7月28日;

电视台内部招聘人才优劣谈 篇3

一、电视台内部招聘的优点

（一）内部招聘在组织方面的优势

第一，可以节约成本。这个成本不只是直接的经济成本，还有时间成本所产生的经济效益。如果要开展外部招聘时，特别是占编制人员，电视台不仅需要通过向上级主管部门报告和政府人事厅的审批，还需要拿出一大笔资金支付较大的宣传、面试以及场地租用等成本，这样做费时费力。而内部招聘则无须太多的手续和费用，往往只需要发布一个通知就可以了。

第二，有利于留住人才。一般情况下，职工进入电视台以后，都从基层岗位做起。因为有完善的内部招聘制度和体系，通过内部招聘，一步一步走上台内的中高层领导岗位，那么，将会大幅度提高职工对台的忠诚度，从而大大减少人才外流的可能性。

此外，电视台内招聘不仅有助于人员的稳定，有利于吸引那些寻求工作保障的职工，同时也强化了台内组织文化的建设。

（二）内部招聘在人力资源管理方面的优势

第一，有利于强化竞争。因为有内部招聘制度，职工有升职的可能性，这会使职工的竞争意识得到激发，同级的职工会为少数的升职机会而努力。同时，内部升迁会产生带动效应，即一个人的升迁，会造成多个人的职位变动。这种带动效应直接实现多人得到升迁机会的效果，这是外部招聘无法比拟的。

第二，有利于双重激励。通常情况下，激励可以分为精神激励和物质激励两方面，二者兼备应该是最好的激励方式。内部招聘对于职工来说，不单单是一种招聘方式，更是一种激励方式。因为内部晋升不仅给职工带来物质生活上的改善，还能给职工带来事业更上一层楼的心理满足感和成就感。而且，内部招聘还有一个优势，那就是职位晋升需要的是长期业绩评价，所提供的激励兑现也是长期的，进而会鼓励职工的长期行为。所以说，这样一举多得的激励方式，才称得上是最有效的激励。

（三）内部招聘对职工个人的促进作用

第一，使特殊专业的人才获得更大的收益。在电视台工作多年，必然会具备相应的工作技能，比如说电视摄像，主持人、播音员、导演配音等工作，如果职工离开这些特殊的岗位，一些人才就失去了真正价值。因此，内部招聘不仅能保障这些特殊人才能获得相应的业绩回报，还能通过有效地调配和晋升通道提高他们的价值。

第二，有助于完成职工个人的职业生涯规划。职工带着满腔的热诚和抱负来到电视台工作，必然对自己的职业生涯有一定的规划。除了在精神上能够得到满足，还能够获得相应的晋级晋职机会，这样才能让每一位职工更加有动力有热情地工作。

二、电视台内部招聘的缺点

1.内部招聘的过程会出现“近亲”提拔的情况

电视台在内部招聘的过程中，个别领导会出于个人好恶，不能够公正地从能力出发考核应聘者，而选择与自己关系亲近的下属，最终胜出的人选并非最合适的人才。这样一来，不但不能满足岗位要求，还伤害到真正有能力的职工。这种裙带关系一旦形成，将给电视台带来负面的影响。

2.长期的内部招聘可能会带来保守

正所谓流水不腐，长期得不到新鲜职工的加入，很可能会使整个组织的精神状态趋于保守型。没有新鲜血液的注入，就没有新鲜的思想碰撞，长久下去全体职工的想法就会趋同。不断从内部提拔人才可能会产生鼓励职工安于现状的效果。

3.易引发后续问题

如果一名职工被提拔到一个他无法完全胜任的工作岗位，但为确保职工能承担更大的责任，电视台因此会需要制定其他计划。另外就是内部晋升到底是以资历为基础，还是以能力为基础的问题。很多单位的内部选拔都是以资历为第一考量的，如此一来很难再在快速变化的行业里带来最高质量的选拔。

总之我认为，内部招聘既有长处也有不足，实施稳定为主的内部招聘可能发挥最好的作用。在时间或经费有限的情况下，内部招聘比较适宜。

内部招聘 篇4

员工招聘与配置在人力资源管理中的重要地位毋庸置疑, 抢占并聘用优秀的、满足企业需求的人才, 一直是各大企业竞争的环节。招聘渠道随企业文化与网络科技的发展而不断拓宽, 包括内部招聘、校园招聘、猎头招聘等, 其中, 员工内部推荐渠道作为常用的招聘方式正日益凸显其优势地位。内部推荐作为一种十分有效的招聘方式, 有利于提高企业的招聘效率, 产生实际价值。以往研究多从内部招聘的运行机制、内部推荐的制度建设等方面得出了许多研究成果, 但缺乏对内部推荐的作用要素、整体影响及不同企业对比研究的分析。本文重点探讨了员工内部推荐对招聘的整体影响, 并提出了合理进行内部推荐的对策建议。

二、文献综述

1. 内部招聘

与员工内部推荐不同, 内部招聘是指当存在职位空缺时, 从组织内部选拔人才来满足职位需求, 包括员工的晋升、岗位调动或降职等。虽然内部招聘在一定程度上能激励员工, 但也会导致恶性竞争、人才流失、思想保守等问题。同时, 内部招聘会影响员工的组织公平感, 可通过构建胜任力模型、规范招聘制度、保证监督等方式来实施内部招聘, 保持组织稳定性。

2. 关系网络

关系是微观个体之间的链接, 包括个人维度与组织维度, 个人维度的关系有利于维持信任并共享信息, 良好的同事关系对组织业绩提升有促进作用。研究表明, 借助社会网络来传递工作机会或职位空缺等信息, 能降低就业与失业间的转化率, 保持工作稳定状态。个人所处的网络关系越广, 网络规模越大, 会提高就业成功的可能性。有学者提出强关系理论, 认为借助熟人或朋友的关系网络有助于获取新的职位或工作。

三、内部推荐对招聘的整体影响

1. 内部推荐的积极影响

内部推荐作为一种高效的招聘方式已被众多企业认同, 特别是吸引中高端人才或核心人才等稀缺资源时, 内部推荐能发挥其优越性, 推动企业形成人力资源竞争优势。

(1) 实现有效匹配, 招聘更具针对性

推荐者和被推荐者通常是一个圈子的同类人, 被推荐者可能在竞争对手公司工作, 有一定的行业经历和工作经验, 可能与推荐者有相近的教育背景和专业技能, 能满足岗位的基本能力要求。员工对本企业的文化制度、工作环境和工作任务等已非常了解, 其在推荐时会根据岗位职责和任职要求对候选人进行初步筛选和匹配, 认为对方有资格有能力才会进行推荐, 避免了企业盲目搜寻人才, 使招聘更具针对性和有效性。

(2) 增强心理认同, 招聘更具稳定性

员工在进行推荐时通常以自己的信誉和面子作为担保, 会提供被推荐人的详细信息, 避免了虚假信息或不良人员的现象。员工推荐成功后, 往往会获得满足感和成就感, 提升对企业的忠诚度, 增强工作积极性。当被推荐者进入企业后, 员工会尽快帮助其融入环境, 而被推荐者也会因为心理压力和感激之情而认真工作, 积极表现。这种互动激励和关联机制能极大提高新老员工的工作绩效, 降低离职率和跳槽率, 保持工作稳定性。

(3) 降低人力成本, 招聘更具高效性

内部推荐能提高招聘信息的覆盖率和传播范围, 降低企业的广告费、职位发布费、信息搜索费、面试费等。老员工会帮助被推荐者尽快熟悉工作环境和职责任务, 缩短工作交接时间和磨合期, 节省部分培训费用, 使被推荐者及早进入岗位角色。经过员工的初步筛选和匹配, 较高的面试成功率能减轻招聘部门的工作量, 良好的稳定性和较低的流动率能降低重新招聘的比率, 极大提高招聘效率。

2. 内部推荐的消极影响

目前, 员工内部推荐在多数企业的人力资源战略或文化制度层面相对比较保守和滞后。多数企业没有构建相对规范的内部推荐流程, 在中国特色国情和传统文化的作用下容易对企业产生消极影响。

(1) 裙带关系, 难以健康发展

当内部推荐的新员工集中在同一部门或关联部门时, 容易形成小团体或内部派系, 不利于其他员工的交流沟通以及政策的实施。当熟人形成裙带关系后, 双方的忍让互利可能会造成不按规矩办事, 扰乱企业的管理制度和工作流程, 导致资源的浪费和内耗。当推荐者是中高级管理者时, 容易导致“近亲繁殖”现象, 在绩效考核或其他测评中, 难以保持评估的公平性, 既不能真正满足岗位需求, 也不利于其他有能力员工的发展。

(2) 负面情绪, 降低工作热情

员工进行内部推荐说明其认同企业文化并积极创造价值, 对自身工作环境比较满意。若被推荐者因不符合招聘条件被拒绝, 员工可能因为面子而对企业产生抱怨或不满等负面情绪, 降低其工作积极性以及再次推荐的热情。此外, 若员工因工作压力或上级责罚而向新员工抱怨企业的漏洞和缺陷, 也会降低新员工的职场体验。若员工由于发现新机会或其他原因离职, 也有可能带动一大批其所推荐者的离职行为, 导致组织动荡不安。

(3) 封闭单一, 限制思维创新

相对而言, 内部推荐的候选人通常选择空间比较小, 仍然需要借助其他渠道来招聘符合需求的人才。推荐者与被推荐者往往有相似的专业背景或性情爱好, 容易形成封闭保守的思维习惯或单一的组织文化, 一定程度上限制了新思想与新血液的加入, 不利于工作中灵感的碰撞迸发以及新技术的引入, 由此可能会限制团队的进步成长和企业的创新创造。

四、实施合理内部推荐的对策

1. 完善制度流程, 管理体系监督

招聘过程中要坚持内部推荐流程的公开透明、健全完善, 确保通过推荐而获得任职资格的人才成为优秀实干的价值创造者。在推荐中要规定一些限制条件, 如推荐人资格的限制、推荐人无权参与后期的面试筛选环节等。HR部门和业务部门要坚持企业的用人标准, 重视岗位需求的匹配, 对被推荐人进行全面、客观的考核与评价。面试通过后, 被推荐人尽量和推荐人放在不同部门或同一部门的不同小组, 避免组织不公平感的产生。

2. 关注职位信息, 挖掘潜在员工

获取空缺职位信息是员工进行内部推荐的前提, 但实际中员工往往不太关注招聘信息, 造成拥有关系网络的员工难以实施内部推荐。因此在组织内部要大力宣传招聘信息, 及时在各大渠道公开招聘内容让员工及时了解。HR部门要善于发现并挖掘拥有强关系网络的员工, 鼓励其积极进行内部推荐并给予物质或精神奖励。同时, 要加强对员工关系的培训和管理, 培育员工忠诚度并认同本组织文化, 通过提高组织满意度来激发其进行内部推荐的热情。

3. 建立内推系统, 及时沟通反馈

企业可通过多种渠道来传递招聘职位信息, 可以在内部网站、内部刊物、公告栏等发布信息;可以建立专门的“伯乐”邮箱, 通过群发邮件发布信息;可以在内部网站上建立专门的内推平台或内推系统, 所有信息均在平台或系统中公开公示, 员工可随时查看转发。同时, 在后期筛选过程中要及时向推荐人反馈被推荐人的状态, 如是否面试、是否录用、不通过原因等, 增强推荐人的被关注感和推荐热情, 为后续推荐积累经验。

4.规范奖励机制, 实现弹性多样

内部推荐的过程也是企业形象推广的过程, 推荐者与被推荐者进行意向沟通时, 会全面宣传企业的文化制度等信息, 无形中宣传了企业的品牌形象。在奖励形式上, 可以实行现金奖励、绩效奖励、年假奖励等多种多样的奖励内容, 满足不同的员工诉求。在奖励程度上, 对不同岗位、不同级别、不同部门、不同招聘难度的的岗位实行差异化奖励, 被推荐人入职时间越长、工作绩效越好应追加奖励。

五、结语

目前, 员工内部推荐主要在大中型企业或互联网、IT等高新技术企业推行运用, 该类企业规模大, 员工数量多, 制度相对健全, 用人需求较高, 需要借助多种渠道来招聘符合需求的人才。企业的管理问题和业务发展都是从员工招聘开始的, 任何企业都要根据自身人力资源供需状况来选择合适的招聘方式。我们要充分认识员工内部推荐对企业及招聘的整体影响, 不断完善和优化内部推荐的制度与流程, 才能真正发挥内部推荐的巨大价值。后续研究可从员工关系网络的构建与维系、内部推荐的影响因素和作用机理、选取其他典型案例等进行纵伸研究, 从而推动该领域的研究进展。

参考文献

[1]曾国平, 孙灵.关于企业内部招聘的分析研究[J].现代管理科学, 2007, (6) :75-76.

[2]Peng M, Pinkham H.The Institution-based View as a Third Leg for a Strategy Tripod[J].Academy of Management Perspective, 2009, 23 (4) :63-81.

公司内部招聘启事 篇5

公司所属各单位、各部门：

根据公司事业发展及岗位需要，现决定在公司在岗员工中公开招聘。现将招聘具体事宜通知如下：

一、招聘岗位及人数 采购员1人。

二、报名任职条件

应聘者应具备以下资格条件：

1、男性，30-40周岁，大专及以上学历，会开车。

2、熟悉各种耗材、配件等材料规格。

3、敬业爱岗，有良好的职业素质和团队精神及沟通协调能力。

4、品行端正，为人正直，诚信务实，勤奋敬业。

5、具有良好的心理素质，身体健康。

三、招聘程序

招聘工作按照自愿报名、资格审查、统一面试、考察了解、决定聘用的程序进行。

四、报名时间、方式及要求

1、报名时间：2015年04月01日至2015年04月07日。

2、报名方式：有意者请到人力资源部报名，并填写《应聘人员报名表》。

3、相关要求