组织内部

组织内部（精选11篇）

组织内部 篇1

组织信任分为两种:一是组织内部的信任, 具体指组织内部员工之间的信任;二是组织间的信任, 表现为一个组织对另一个组织的信任。本研究关注组织内部员工之间的信任, 即组织内部信任。组织内部信任分为认知型信任和情感型信任。

组织公民行为是员工自愿表现出来的超越正式职务要求的行为, 是由于员工在感受到来自组织的关心和支持以后产生回报组织的强烈愿望, 这种强烈愿望会转化为员工工作中发自内心的责任感和巨大的创造力, 而这种责任感和创造力对公司的经营绩效有着积极的影响, 因此, 研究组织公民行为十分必要。

本文以组织内部信任对组织公民行为的影响为研究对象, 力图探究组织内部信任对组织公民行为的影响机理, 验证工作满意度对组织内部信任与组织公民行为关系的调节作用, 进而为企业提高和发展员工的组织公民行为提供理论指导。

1 国内外研究的现状及趋势

以往关于组织内部信任的研究中使用的结果变量包括沟通和信息分享、员工离职率、冲突、协商行为、团队凝聚力、个人绩效和团队或部门绩效, 而将组织公民行为作为结果变量, 研究组织内部信任与组织公民行为之间的关系并没有被更多的实证研究所证实。因此, 我们有必要对组织内部信任与组织公民行为之间的关系进行实证研究。

关于组织内部信任与工作满意度, 很少有实证研究两者之间的关系, 而详细研究认知型信任、情感型信任与工作满意度之间关系的研究则更少。关于工作满意度和组织公民行为, 从以往的文献综述可得知, 有研究表明工作满意度和组织公民行为正相关, 但是很少有研究将工作满意度作为组织公民行为和其他变量关系的调节变量, 本文将工作满意度作为调节变量, 以期对组织公民行为的研究作出理论贡献。

2 研究假设

2.1 组织内部信任与组织公民行为的关系

认知型信任是建立在工作业务层面上的交换关系, 信任主体仅会就工作内容与信任客体进行沟通交流。信任主体相信信任客体的工作能力和工作奉献精神, 因此能够支持信任客体工作上的行为, 根据社会交换理论, 当信任客体得到组织中其他员工的支持时, 就会采取自愿的、不计报酬的组织公民行为回报这种支持 (Blau, 1968;Gouldner, 1960) , 因此认知型信任有利于员工表现出组织公民行为。产生情感型信任后, 员工会增强安全感和归属感, 高度情感型信任气氛的组织利于组织有成员对组织产生较高承诺, 组织承诺与组织公民行为之间显著正相关 (Organ, 1995) 。因此, 情感型信任有利于信任客体的组织公民行为。

基于以上分析, 我们提出如下假设:

假设1:认知型信任与组织公民行为呈正相关关系。

假设2:情感型信任与组织公民行为呈正相关关系。

2.2 工作满意度与组织公民行为的关系

O rga n (1988) 提出, 工作满意度会影响组织公民行为中的利他行为, 工作满意度与利他行为的相关系数为0.33;Organ和Ryan (1995) 发现, 员工工作满意度和组织公民行为的相关达到显著水平;陈曦 (2003) 将工作满意度与组织公民行为联系在一起, 认为工作满意度与组织公民行为正相关。因此, 本文将用结构方程的实证方法检验如下假设:

假设3:工作满意度与组织公民行为呈正相关关系。

2.3 工作满意度对“组织内部信任与组织公民行为的关系”的调节作用

工作满意度高时, 员工会把个人利益融入到集体利益, 从而有利于员工自愿为组织做出回报。组织内部信任利于员工获得组织的支持, 当员工工作满意度高时, 这种支持激发员工的热情, 员工乐于回报这种支持, 此时组织内部信任与组织公民行为的关系是显著的;员工的工作满意度低时, 将无助于激发员工回报组织的热情, 并有可能会导致员工对组织的不满情绪, 在这种情况下, 组织内部信任与员工的组织公民行为的关系显著性减弱。

基于以上分析, 我们提出如下假设:

假设4:工作满意度作为调节变量, 将增强认知型信任与组织公民行为的正相关关系。

假设5:工作满意度作为调节变量, 将增强情感型信任与组织公民行为的正相关关系。

3 研究方法

3.1 测量量表

3.1.1 组织内部信任

本文借助McAllister (1995) 开发的信任测量量表测量认知型信任和情感型信任, 从能力和可靠性两个维度测量认知型信任, 从情感维度测量情感型信任。其中认知型信任包括6个测量项目, 情感型信任包括5个测量项目。

3.1.2 组织公民行为

本研究对组织公民行为的测量借鉴由樊景立等 (1997) 针对中国人开发的OCB测量量表, 量表测量五个维度的组织公民行为:公司认同、帮助同事、尽责任、人际和谐、保护公司资源。量表包括26个测量项目, 内部一致性系数为0.865。

3.1.3 工作满意度

本文采用明尼苏达工作满意度调查表 (MSQ) 的短式量表测量员工工作满意度, 从内在满意度和外在满意度两个维度进行测量, 内在满意度包含12个测量项目, 外在满意度包含8个测量项目, 内部一致性系数为0.85。

3.2 测量样本

2011年12月10日至2012年1月5日, 选择在广州、深圳、东莞、河源四个城市的50家企业作为测量样本。一共发放了260份问卷, 回收有效问卷180份, 有效问卷回收率为69%。

4 研究结果

本研究采用Amos7.0软件, 运用协方差结构模型中的路径分析技术对组织公民行为、工作满意度和组织内部信任之间的关系进行分析。本研究中的假设模型预测潜变量包括:组织公民行为、认知型信任、情感型信任和工作满意度。绝对拟合指数:x2=35.9, df=26, GFI=0.967, RMR=0.020, RMSEA=0.009;相对拟合指数:NFI=0.743, TLI=0.991, CFI=0.994;信息指数AIC=78.497, 说明模型的拟合度好, 该模型可以接受。模型非标准化和标准化系数的路径如图3和图4所示。

结构方程分析的结果表明:

工作满意度与组织公民行为具有正相关关系, 即当员工的工作满意度提高时, 员工的组织公民行为也随之提升, 从而本研究所提出的假设3得到支持。

认知型信任与组织公民行为的路径有两条:一条是认知型信任直接作用于组织公民行为, 表明认知型信任与组织公民行为也有正相关关系, 即认知型信任提高时, 员工也会表现出更多的组织公民行为, 从而本研究所提出的假设1得到支持;另一条是通过工作满意度作用于组织公民行为, 即表明工作满意度在认知型信任与组织公民行为之间有调节作用, 假设4得到支持。

情感型信任与组织公民行为的路径也有两条:一条是情感型信任直接作用于组织公民行为, 支持了假设2;另一条是通过工作满意度作用于组织公民行为, 可以发现, 通过工作满意度的调节作用, 增强了情感型信任与组织公民行为的正相关关系, 支持了假设5。

从模型的标准化系数的路径图还可以看出, 认知型信任对工作满意度的影响比情感型信任对工作满意度的影响更大 (0.54>0.32) , 这可能是因为认知型信任更多地与工作相关。

5 结论与建议

5.1 研究结论

首先, 本文证明了认知型信任、情感型信任与组织公民行为的正相关关系, 且认知型信任对组织公民行为的影响作用比情感型信任的作用更加显著。

其次, 研究表明, 认知型信任和情感型信任都会影响工作满意度, 依据社会交换理论, 工作满意度高的员工更容易产生回报组织的意愿, 从而对组织公民行为有正向影响。工作满意度作为调节变量, 增强了认知型信任、情感型信任与组织公民行为的正相关关系。

5.2 实践建议

5.2.1 加强组织内部信任建设

组织成员之间建立起相互的信任, 不仅有利于员工沟通、分享知识经验, 还有利于员工产生更多组织公民行为, 对组织的竞争力有重要影响。因此, 本文表明, 除了以往研究证明的组织公平、领导风格等因素有利于员工的组织公民行为以外, 建设组织内部信任也应该成为培养员工组织公民行为的方式之一, 企业应该注意系统地建设组织内部信任。

5.2.2 注重员工的工作满意度提高

员工的工作满意度受多种因素影响, 组织内部成员之间的信任只是因素之一, 当组织成员之间互相信任时, 员工的工作满意度也不一定高, 此时组织内部信任将无助于组织公民行为的产生, 因此, 企业应该多关注如何提高员工的工作满意度。

5.2.3 端正员工的组织公民行为动机

员工是为了回报组织而进行的不求回报的组织公民行为, 还是为了粉饰自己, 给他人好印象而假意做出的组织公民行为?企业应该不仅仅关注员工是否产生了组织公民行为, 同时也应该关注员工产生组织公民行为的动机, 加强员工教育, 完善企业管理制度, 例如, 杜绝刻板印象的发生等。同时, 以后的研究还可以着眼于产生组织公民行为的动机, 以期不断完善组织公民行为的理论研究。

参考文献

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[7]黄芳铭.结构方程模式:理论与应用.北京:中国税务出版社, 2005.

恐怖主义组织内部“分裂战” 篇2

曾为ISIS创立者的老师，现在变为批评者 迈格迪西最出名的“事迹”莫过于上世纪90年代中期曾在约旦亲自指导过阿布·穆萨布·扎卡维，而扎卡维创立的组织，日后成为了臭名昭著的极端组织伊斯兰国（ISIS）。

现在，他的怒火集中“喷”向ISIS。在过去的一年中，他一直是该组织强大的批评者之一。去年6月，ISIS领导人阿布·伯克尔·巴格达迪宣布建立伊斯兰国。很快，迈格迪西就发布了长文，大骂ISIS无知、误导群众，颠覆了他早已准备的“伊斯兰计划”。

由于迈格迪西和好友阿布·卡塔达日益激烈的批评，ISIS也开始担心。应ISIS首席宣传官员阿布·穆罕默德·艾德纳尼要求，ISIS的社交媒体账户痛斥这两位基地组织的神职人员为西方的“走狗”，是一小撮反对伊斯兰国阴谋力量的“走狗”。ISIS的英文杂志《Dabiq》专门用一整版报道他们，称其为应该避免接触的“误导学者”。“卡塔达和我一直批判他们。”迈格迪西说，“他们讨厌这样。”

迈格迪西向ISIS发出的檄文象征着极端主义新的自相残杀——但它也是一种迹象，表明基地组织曾经作为世界上最可怕的恐怖组织，现在已经被超越。

“基地组织正在发生内部政变” 在一个阳光明媚的春日午后，出狱3周后的迈格迪西坐在好友卡塔达家的沙发上，对ISIS表达着愤怒。他说，ISIS欺骗、背叛了他，该组织的成员不配自称“圣战者”。“他们就像一个黑手党组织。”卡塔达补充说。迈格迪西点点头表示同意。卡塔达曾经是基地组织的欧洲最高头目，现在与迈格迪西一起，是公开攻击ISIS最为激进的神职人员。

起初，他们的策略是使ISIS重新归于基地组织的权威之下，使用类似于“好警察、坏警察”的做法：迈格迪西扮演的是一个所谓“失望父亲”的角色，诫勉的同时还提供理论指导；而卡塔达的谴责则更加严厉。据说，过去的一年多来，他们一直在与ISIS谈判，包括与巴格达迪本人接触，但都无济于事。

另一方面，迈格迪西和卡塔达看到的是，ISIS年轻的激进分子横冲直撞，一次又一次取得胜利，而主要由阿富汗老兵组成的基地组织，已经在这场关于“圣战”的“内战”中一蹶不振。迈格迪西透露，基地组织的组织结构已经“坍塌”，“军事行动纯靠忠诚度，没有组织结构”。

迈格迪西的亲密伙伴穆尼夫·萨马拉认为，ISIS对抗基地组织的方式是企图从内部瓦解基地组织，“在这个时刻，我们相信基地组织正在发生内部政变”。

拉登继任者受孤立 在“9·11”事件之后的10年，基地组织吸引资金、招募成员的能力和声望水平都在历史上前所未有，没有其他“圣战”组织能够比肩。

2011年，本·拉登死亡后，扎瓦希里开始接管基地组织，但他只能躲在地理偏僻的地方。众多消息人士透露，当他在阿富汗和巴基斯坦边境山区四处躲藏时，“圣战”活动的中心已经转移到了千里之外的叙利亚和伊拉克。由于巴基斯坦军队和美国安排的无人机一直在逼近基地组织的核心网络，扎瓦希里越来越难以与战场上的指挥官接触。“什么是领导？”萨马拉问，“怎么可能领导者在阿富汗而士兵却在伊拉克？”

与此同时，ISIS却在大肆招募新兵。而对ISIS招募新兵的方式，两人都感到格外震惊。他们说，ISIS通过自己的“学术”体系，来掩盖其野蛮的意识形态的合法性，并证明它的战斗与基地组织及其分支机构相比更为合法。“ISIS把我们所有的宗教作品拿走。”迈格迪西说，“他们的一切都是从我们这里夺取的——这是我们所有的著作，我们的书，我们的想法。”卡塔达说：“他们不尊重任何人。”两人都承认，面对ISIS的威胁，扎瓦希里不具备足够的权威性和控制力去回击。从他的任期“一开始”，扎瓦希里就缺乏“直接的军事控制”。

基地组织需要转型 迈格迪西和卡塔达仍然希望，基地组织能回到本·拉登统治时期的光景，但他们不得不承认，无论是陆地战争，还是宣传斗争，ISIS都已大获全胜。

两人都认为，基地组织是时候该重新评估战术了。迈格迪西说，基地组织不应再一味招募大批追随者；相反，应该依靠战士的素质取胜。理想中的战士不是仅局限于个人目标实现的人。

近年来，迈格迪西甚至开始怀疑，原先基地组织关于“圣战”的构想可能是不正确的。“‘圣战’带着‘恶意’，却没有‘赋予信徒力量’。像‘9·11’那样的袭击，也是错误战略所导致的。”迈格迪西说，“过去在纽约和华盛顿的行动，不论曾经看起来多么伟大，都是充满恶意的。”

迈格迪西希望基地组织能够提供社会服务，类似于哈马斯组织在加沙的做法。“那种‘圣战’方式将会建立我们自己的伊斯兰国家，还会使它成为一个弱者的避难所”。

然而，去年巴格达迪就已宣称建立自己的哈里发国，而伴随着ISIS控制的领土范围扩大，同时还不断向全世界传播自己的军事胜利，ISIS会不断地从基地组织那里夺取更多的名声。摘自《看天下》

组织内部信任研究综述 篇3

一、对信任内涵的研究

目前, 对信任研究还没有形成一个大家普遍接受的定义。定义的多样化源于学者们从各自学术背景对信任进行研究。例如, 社会学家倾向于将信任看成是结构性的;有的心理学家则认为它是一个人格特质;社会心理学家将其看成是一种人际现象;经济学家将其看成是一种理性选择机制;经济社会学家从嵌入性角度分析社会信任问题;伦理学家则从道德角度认识信任问题。

多伊奇认为, 所谓一个人对某件事的发生具有信任是指:他预期这件事会发生, 并且根据这一预期作出相应行动, 虽然他明白倘若此事并未如预期出现, 此行动所可能带给他的坏处比如果此行动如期出现所可能带来的好处要大。Rotter认为信任是个体承认另一个人的言词、承诺、口头或书面的陈述为可靠的一种概括性的期望。卢曼从一种新功能主义的理论角度来界定信任, 认为信任是用来减少社会交往复杂性的机制, 它之所以能达到此一社会功能是因为它能超越现有的信息去概括出一些行为的预期, 从而用一种带有保障性的安全感, 来弥补所需要的信息。巴伯将信任视为一种通过社会交往所习得和确定的预期。社会学家列维斯和威格特等人则将信任理解为人际关系的产物, 是由人际关系中的理性算计和情感关联决定的人际态度。学者科尔曼、威廉姆森等把信任与风险联系在一起, 理解信任为理性行动者在内心经过成本收益计算的风险的子集, 即计算型信任。Wrightsman则认为信任是个体所有的、一种构成其个人特质之一部分的信念, 认为一般人都是有诚意、善良及信任别人的。而Sahel认为信任是交往双方共同具有的, 对于两人都不会利用对方之弱点的信心。霍斯莫将信任归结为:信任是当个体面临预期损失大于预期收益不可预料的事件时, 所做的一个非理性的选择行为。在众多的定义中, 较有影响的是Mayer等 (1995) 对信任所下的定义, 即一方在有能力监控或控制另一方的情况下, 宁愿放弃这种能力而使自己处于暴露弱点、利益有可能受到对方损害的状态。

总体来说, 西方学者对信任的界定由于角度不同, 因此差别较大。直到今天, 关于信任也没有一个共同的、理论界公认的界定。尽管研究者对于组织里信任的本质仍旧在争论, 但是人们对于信任的认识在某些方面达成了共识。

信任作为一种心理状态:信任的产生会给信任他人的个体带来一种危机, 个体处于一种不利地位, 其危机来自于个体对于其信任主体的动机、意图和将

信任作为一种可选择的行为:一些组织行为的研究者建议将信任定义为一种在两难情境中的选择行为, 并阐明了其如此定义具有以下好处:首先, 将信任定义为一种决策行为, 这样使得信任具有可客观观测的特性;另外一些组织行为研究者已经铺垫了相对完备研究基础, 建立了一些信任作为一种选择行为进行研究的基础理论。

信任作为一种理性选择:从理性选择的理论来考虑信任, 个体被认为倾向于做出理性的、利益最大化的选择 (例如:最大化他的期望收益和最小化潜在损失) 。

二、信任的分类

有关信任的分类提法较多, 但划分依据的差异性和标识类别的重叠性仍共同存在。这在体现信任创新研究的不断进步之余, 更表明信任探索的一种延续性和后继性。总结以往有关信任的划分类别, 发现其有一定规律可循。

1、依据个体与环境的差异进行分类

卢曼区别了特殊信任和普遍信任。将特殊信任定义为人际间的信任。这种信任可能建立在血缘关系、社会关系等基础之上, 有着紧密的相互依赖性, 呈网状分布。普遍信任是人际间信任之外的信任形式, 是基于社会规则、制度约束或共同协议而建立的。

2、依据机会主义强弱进行分类

这种分类法由Barney和Hansen提出, 他将信任分为弱式信任、半强式信任和强式信任。弱式信任指交易方能够有共同的信心认为, 其他参与者不会利用他们的脆弱性的一个理由是他们没有明显的脆弱性。半强式信任是指即便有明显的交易脆弱性, 但由于交易主体可通过多种治理机制使信任仍然存在。强式信任指在具有显著的交易脆弱性情况下, 因机会主义行为违背内在化的价值观、原则及行为规范而不会发生, 进而形成的信任。

3、依据信任维度因素进行分类

Sako依照维度的不同将信任分为契约型信任, 即信任是基于交易双方针对共识问题所达成的书面或口头的协议;能力信任, 即因为信任他方的能力而产生的信任;善意信任, 指相信对方是善意的, 能考虑他人利益。Bidault和Jarillo于1995年提出技术信任和道德信任的概念。这两种信任都侧重于对人的信任, 即信任对方拥有一定的技能或信任其享有高尚的品德。彭泗清探讨的“人品信任”和“能力信任”也是同样的思路。

4、依据信任发展过程进行分类

Zucker提出信任在经济环境中可分为三种:基于制度的信任, 基于特点的信任和基于过程的信任。Shapiro通过论述在商务背景下人际关系形成过程, 提出威慑型信任、了解型信任和认同型信任。Lewicki和Bunke则总结前人研究, 提出了三类可互相演化、连续的信任关系。他们指出首先出现的是谋算型信任, 在这个早期阶段, 信任是有偏好的, 且极其脆弱。接下来, 信任开始演进到了解型信任阶段, 信任在这一阶段有了明显的可预测性, 也不易受到破坏。最后出现的是认同型信任, 在此, 信任的存在已经演变成基于当事人对他人意愿的高度理解及认同基础上。

5、从信任的对象来区分

从信任的对象来区分, 划分为人际信任和制度信任。大多数社会学家眼中的信任仅仅指人际关系。社会学家Luhmann对此做了精辟的论述, 认为人际信任是建立在熟悉度以及人与人感情联系的基础上, 制度信任是用外在的像法律一类的戒备式或预防式制度, 来降低社会交往的复杂性。

以上从不同的角度划分了各种类型的信任, 但划分不是绝对的, 它们之间存在互相联系、互相渗透的关系。

三、组织内部信任的相关变量研究

信任在工作中的重要作用越来越受到研究者的重视, 在过去的40多年中, 众多的研究者构建了信任的有关模型, 并提出了很多有效的测量方式。现在信任己经被作为无数领导理论重要的支撑概念。信任同时受到了多领域的研究者的关注, 其涉及到工作态度、团队、沟通、决策、心理契约和冲突管理等, 同时也跨越了管理心理学、管理学、公共事业管理、组织沟通和教育等众多学科。信任已经逐渐走进当代组织行为研究的前端, 成为众多研究者所瞩目的一个研究领域。

1、组织内部信任的前因变量

在有关组织内部信任的研究中, 较多以上下级的信任关系为研究对象。因为实证研究大多以组织中的员工为调查对象, 而且领导者理论也是组织行为学中的热点问题。研究者往往从两方面来考虑影响信任的一些前因变量:领导者的管理行为和风格和领导与下属关系模式的特点。

领导者的管理行为和风格:研究者认为可以根据领导的管理行为和风格可以推论出领导的一些特质或是领导和下属之间交互关系的模式。在领导理论中, 当涉及到变革型领导的研究, 信任往往也是最多被提及的概念。根据一些研究者的观点, 变革型领导通常通过一些行为建立起和下属之间的信任, 这些信任会激发下属的组织期望行为。例如:领导可能通过表现出对下属的关心和尊重建立其两者之间的信任。相反, 交易型领导则将精力放在使员工感到他们会被公平的对待, 组织的承诺会被实现。他们花更多的时间让员工觉得自己公平、诚实并且可以信赖的;而变革型领导则将更多的精力集中于他们和员工的关系上。

通过领导行为使员工知觉到的工作环境中的公平感也和信任有着密不可分的关系。组织日常管理工作和决策所表现出的行为被认为是极具领导人格化的决策, 他们反映了领导和下属之间具有怎样的关系和领导具有怎样的特质。研究者描述了三种重要的组织公平感:首先是对于分配的公平, 指的是对于所有工作成果的分配;其次是过程公平, 涵盖了如何进行分配的过程;最后是交互公平, 描述了成员间在工作中人际互动的公平感觉。一些研究者曾经使用团队价值模型, 说明了过程公平是信任的一个重要来源, 然而另外一些学者则认为过程公平可能仅仅作为领导是值得信任的证据。基于同样的逻辑, 分配公平也能够表现领导正直和公平待人的特质。而对于交互公平来说, 在领导和下属间交互的过程中所表现出来的对于下属的体贴和尊重, 同样是信任的一个重要来源。Tan发现对于直属领导的信任取决于对其能力、善意和诚信的判断;而对于高层管理者的信任则更多取决于对于组织支持、过程公平和分配公平的知觉。

领导和下属之间接触时间的长短会对两者的信任产生重要的影响。例如那些接触时间更长的上下级之间的信任水平会更高, 而这种结果往往是通过彼此间了解和熟悉的结果。近年来关于信任的前因变量研究最具影响力的当属M a y e r提出的组织内信任一体化模型。Mayer认为信任取决于信任者所感知被信任者的能力、仁慈、正直。这个模型后来被借鉴到几乎所有关于组织被信任的研究中, 但Mayer没有区分被信任对象, 其模型只是从信任者感知被信任者的个人特征来推导的前因变量。华人方面, 台湾地区学者郑伯勋 (1999) 认为, 影响下级对于上级的信任的因素体现在上级领导行为的三个方面, 即:威权领导 (authoritarian leadership) 、慈悲领导 (benevolent leadership) 及德行领导 (moral leadership) 。

2、组织内部信任的结果变量

在组织心理学的早期文献当中就谈到了信任与组织有效性的显著相关关系。西方的研究发现, 当组织成员建立了对直接领导的信任, 员工会更愿意接受领导分配给自己的任务, 并对于任务完成的数量和质量指标有更高水平的承诺。国内李宁等的研究发现, 个体对直接领导、同事和高层管理者的信任都会对个体的工作绩效产生影响, 并且彼此间的效应相互独立, 又发现对高层管理者信任对工作绩效的影响效应部分由对直接领导的信任中介。对工作绩效的其他变量, 如员工的组织公民行为、成员间的信息分享度、目标接受度、任务绩效等进行的研究都发现信任对团队绩效的重要影响作用。

为什么信任会对员工绩效产生决定性的重要作用, 这是许多研究者一直在探究的问题。由于领导者角色的特殊性, 他们的行为包括了一系列与组织绩效密切相关的内容, 如决定组织成员的任职、薪水酬劳的分配、对员工的激励、扩展组织规模、设定组织目标、发展规划战略等。因此, 如果员工认为领导者是诚实可信的, 他们就愿意接受领导者的行为、目标、决策, 并愿意通过自己不断的努力实现它们, 表现出较多的组织公民行为, 导致较高的工作绩效。相反, 如果员工感觉领导者并不可靠, 或者领导者并没有把员工的利益放在心上, 他们就不会心甘情愿地接受领导者分派给他们的任务, 也不会朝着领导者设定的目标努力了。这样就妨害了组织成员团结一致有效工作, 组织的绩效水平就不能不断提高。

员工对上级信任与许多态度变量相关, 其中组织承诺和工作满意度与信任的相关最大。Rich的研究认为, 领导者担任的很多职责, 如绩效测评、工作指导与帮助、职业训练等都与员工的工作满意度有关。只有当员工认为他们的领导者是值得信赖的, 员工才有可能感受到职业的安全感、满意感, 才会对领导者所作的决策持积极支持的态度。相反, 如果员工认为领导者是不可靠的, 但同时领导者却对组织的重大事情有举足轻重的决策权, 这时, 员工就会产生巨大的心理冲突, 这种冲突所造成的紧张感会严重地影响到员工对待工作的态度。因此, 领导信任与较高的工作满意度、较高的组织承诺相关。Mayer的研究发现, 对直接领导的信任和对于高层管理者的信任会引发个体不同指向的组织公民行为。当个体信任直接领导时, 会做出有利于直接领导的组织公民行为;当个体对高层管理者信任时, 则会通过一些自发的公民行为使整个组织受益。

离职率的高低也是员工工作态度的一个表现。如果员工不信任他们的领导, 他们就会对领导者所作的决策产生怀疑, 就不会置自己的职业发展于不顾, 为了组织目标的实现甘冒风险, 离职倾向就会比较强烈。因此, 信任与员工离职率呈显著负相关。国内于海波等的研究发现, 组织信任对个体的工作满意度、情感承诺有显著的正向预测效果, 对离职意向具有显著的负向预测效果。

与信任有关的另外两个变量是目标承诺和信息可信度。只有当员工给予领导者的品质充分的信任, 他们才有可能给予领导者设定的目标充分的信任, 才会对领导者提供给他们的信息的可靠性深信不疑。因此, 员工对其领导的信任与目标承诺和信息可信度呈正相关。

大量研究的表明:对上级信任会使得员工对工作更加卷入、提高工作绩效、更多的组织公民行为和更高的工作满意度。例如个体可能会自觉奉献更多的私人时间完成或者超额完成领导所布置的任务;在工作中具有更高的合作精神;主动工作到很晚帮助领导完成任务。对于组织, 员工的反馈行为可能是针对于整个组织的利益最大化目标的, 例如会有更高的组织承诺和更低的离职倾向。

四、组织内部信任的研究发展趋势

纵观信任理论研究的现状, 大多数学者对信任的研究都限于中层理论水平, 尚未有一种综合性的理论能将各学科范围内信任理论进行整合。但从目前研究不难发现组织内部信任将沿着三个方向发展。

1、关注不同组织背景下的信任前因和结果变量的研究

由于管理的环境特征越来越多样化, 因此在不同的组织背景中检验信任的前因变量和结果变量显得尤为重要。没有工作在以多样化为价值观的环境的员工, 也许公开地反对多样性, 可能经历更低水平的组织信任。应关注信任的不同情景前因变量的研究, 这会有助于更好地理解组织信任以及它的结果。除此之外, 可以关注合资企业双方, 战略联盟双方和关系交易中的跨国背景文化差异作为组织信任的研究背景。

2、关注信任价值行为的研究

对管理行为的重视是对目前信任的文献中重视信任知觉的补充。需要关注作用于管理者从事信任价值行为和员工对这些行为反映的其他情景因素。比如任务的性质、相互依赖的程度, 可能使信任更多或更少相关。相互关联任务的绩效需要合作, 信任对于有效地执行这些任务是重要的。

3、关注组织信任与人力资源关系的实证研究

未来需要进一步地研究人力资源和信任的关系, 不仅组织信任作用于人力资源活动, 人力资源活动也作用于组织信任。以往研究对人力资源和信任是如何相互作用的提供了研究的基础, 进一步的研究需关注的不同种类的人力资源活动 (战略性人力资源活动和战术性人力资源活动、薪酬管理和绩效管理) 是如何影响员工对上级、工作群体和组织的信任。有效的人力资源活动的设计可以增加信任, 并且对组织的其他变量, 包括离职率, 生产率和财务绩效有显著的影响作用。

总之, 组织里的信任领域需要更进一步的理论提高和更多的实证研究以指导该领域丰富和复杂的实践活动。

参考文献

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[6]、李宁等, 组织内信任对任务绩效的影响效应, 心理学报, 2006, 38 (5) :770-777

内部审计机构的组织方式 篇4

内部审计机构的组织方式 来源：考试大 【考试大：考试专家，成就梦想！】 2009 年 2 月 24 日

内部审计的组织机构设置，主要有三种情况：第一种是受本单位董事会或董事会所 设的审计委员会的领导，内部审计人员不受企业经营管理部门的约束； 第二种是受本单位最 高管理者直接领导；第三种是受本单位总会计师的领导。目前，我国的内部审计机构，由本 部门、本单位负责人直接领导，并应接受国家审计机关和上级主管部门内部审计机构的指导 和监督。西方国家的企业则普遍成立审计委员会进行内部审计监督。我国审计署在 1992 年 1 月 31 日颁发的《内部审计发展规划》中，把在大中型企业中建立审计委员会作为内部审计发展的 主要目标。下面对外国的审计委员会作一简单介绍。(一)审计委员会的组织形式 审计委员会的组织形式，在美国、加拿大都按法定要求设立，在英国没有法定要求，但 设置非常普遍。早在 20 世纪 40 年代，美国证券交易委员会和纽约证券交易所就建议在股 票上市公司中成立审计委员会，但是只有极个别公司设置了这个组织。1973 年，美国证券 交易委员会要求在各股票上市公司内必须成立由董事会领导的审计委员会。1977 年，美国 证券交易所硬性要求每一个股票上市公司，必须最迟在 1978 年 6 月 30 日前建立一个完全 独立于管理部门的由董事会组成的审计委员会，以便于进行内部审计监督。国际内部审计师 协会也建议每一个股份公司及其他组织(包括非盈利企业和政府部门)设立审计委员会。 在不同的企业和部门，审计委员会的组织形式及与各方面的关系往往有所区别，但也有 一些共性：审计委员会通常是董事会的一个常设委员会，一般由董事会聘请非执行董事约 3�8 人组成，成员大多是来自企业界的具有财务知识的人员，也有一定数量的其他专业 人员(如法律、工程技术人员等)，有些公司还聘请一些社会代表人物参加。(二)审计委员的基本职责 国外内部审计委员会的基本职责主要有： 1.负责任命内部审计负责人； 2.检查内部审计部门的职责要求、目标及有关内部审计的政策； 3.聘请外部注册会计师进行审计； 4.审查内部审计部门的工作计划； 5.对企业关系重大的审计项目进行审议； 6.定期与内部审计部门负责人会面并交换意见； 7.向董事会报告工作，并与董事会随时保持联系。(三)审计委员会与内部审计部门的关系 审计委员会是内部审计部门的直接领导，负责任命内部审计部门的负责人，审定内部审 计工作计划；一些与企业关系重大的审计项目，要经审计

谈企业内部控制评价的组织实施 篇5

【关键词】 内部控制 评价 组织实施

2010年4月财政部等五部委下发了企业内部控制配套指引，自2011年1月1日起在境内外同时上市的公司施行，自2012年1月1日起在上海证券交易所、深圳证券交易所主板上市公司施行。同时鼓励非上市大中型企业提前执行。企业内部控制评价是内部控制体系的重要组成部分，是企业董事会或类似权力机构对内部控制有效性进行全面评价、形成评价结论、出具评价报告的过程。内部控制评价是对内部控制有效性发表意见，包括设计的有效性和运行的有效性，检查内控设计是否合理，运行是否得当。企业每年应对内部控制进行评价并予以披露。但是内部控制自我评价的方式、范围、程序和频率，由企业根据经营业务调整、经营环境变化、业务发展状况、实际风险水平等自行确定。一般而言，内部控制建立与实施初期，实行全面综合评价，内部控制系统成熟后更多采用重点评价或专项评价。《评价指引》第四条规定，企业应当根据本评价指引，结合内部控制设计与运行的实际情况，制定具体的内部控制评价办法，规定评价的原则、内容、程序、方法和报告形式等，明确相关机构或岗位的职责权限，落实责任制，按照规定的办法、程序和要求，有序开展内部控制评价工作。

一、设立内部控制评价机构

企业可以授权内部审计机构或专门机构（下称“内部控制评价机构”）负责内部控制评价的具体组织实施工作。具体来说，企业可根据自身特点，决定是否单独设置专门的内部控制评价机构。对于单独设有专门内部控制机构的企业，也可以由内部控制机构来负责内部控制评价的具体组织实施工作。但是，为了保证评价的独立性，负责内部控制设计和评价的部门应适当分离。另外，企业也可以委托会计师事务所等中介机构实施内部控制评价，同时注意为企业提供内部控制审计的会计师事务所不得为同一家企业提供内部控制评价服务，以确保审计的独立性。

二、制定评价工作方案

内部控制评价机构根据企业实际情况和管理要求，全面分析经营过程中的高风险领域和重要业务事项，制定评价方案，明确评价范围、工作任务、人员组织、进度安排、费用预算等，经董事会批准后实施。组织相关岗位的业务骨干参加评价工作，并就有关事项进行事前培训。

三、确定具体评价内容

企业应当从内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督五要素入手，结合企业业务特点和管理要求，确定内部控制评价的具体内容，对内部控制的设计和运行进行全面评价。

1、内部环境

（1）组织架构。检查董事会、监事会、经理层的任职资格、职责权限以及议事规则是否合理；组织架构设置是否与企业业务特点、内部控制要求相符；职责分工与权责分配是否明确等等。

（2）发展战略。检查企业的发展目标和战略规划是否科学合理；发展战略是否经过可行性研究和科学论证，并经董事会和股东大会审议通过；是否制定年度工作计划，编制全面预算；是否将发展战略分解落实到各级管理层及全体员工；是否根据环境变化对发展战略及时调整等。

（3）人力资源政策。检查人力资源政策是否利于企业发展和内部控制执行；是否实施了员工聘用、培训、辞退与辞职、薪酬、考核、健康与安全、晋升与奖惩等方面的管理制度；关键岗位是否实行了强制休假和定期轮岗制度；对掌握国家机密或重要商业秘密的员工是否有限制性规定；是否将内部控制纳入绩效考核体系。

（4）社会责任。检查是否建立了安全生产体系、操作规范及应急预案等；是否有严格的产品质量控制和检验制度，并妥善处理消费者投诉；环境保护、神态建设、资源节约等有关措施是否到位，并实现节能减排目标；员工的合法权益是否得到保护，工作岗位是否稳定。

（5）企业文化。检查企业文化建设、法制教育、员工培训等措施是否到位；董事会、监事会、经理及其他高级管理人员是否在文化建设和社会责任中起到表率作用；是否制定了高级管理人员职业道德准则和员工行为准则；是否建立了法律顾问制度和重大法律纠纷案件备案制度等等。

（6）内部审计。检查审计委员会和内部审计机构是否独立地履行职责；审计委员会履行职责的意见表述是否客观并有据可查；内部审计机构是否完成了审计工作并提出审计意见。

2、风险评估

（1）风险识别。检查是否具备健全的风险评估机制并根据控制目标全面、系统、持续地收集相关信息；是否运用适当的技术和工具，准确、持续识别影响战略目标实现的内外部风险；是否结合企业的风险偏好确定了相应的风险承受度。

（2）风险分析。检查是否运用适当的技术和方法分析风险发生的可能性和影响程度，评估其固有风险和剩余风险；是否对风险进行排序，确定重点关注和优先控制的风险；是否运用适当的方法和技术对风险进行持续监控，及时对风险进行在识别、再评估。

（3）风险应对。检查是否结合剩余风险和风险承受度权衡风险与收益，确定风险应对策略；对于相互关联的风险能否制定综合应对措施；是否掌握董事会、经理及其他高级管理人员、关键岗位员工的风险偏好，并采取适当的控制措施；是否持续地收集与风险相关的信息，及时调整风险应对策略。

3、控制活动

（1）控制活动的设计。检查是否对各类业务事项的主要风险和关键环节设计了必要的控制措施；各项控制措施的设计是否与风险应对策略相适应。

（2）控制活动的运行。检查各类控制方法和控制措施是否得以有效实施；对不相容岗位未予以分离的情形是否采取了补救措施；是否存在超越权限或不按程序和权限办理业务的情况；特别授权是否履行相应程序；“三重一大”（重大决策、重大事项、重要人事任免及大额资金支付业务）是否实行集体决策或联签制度。

（3）特殊性控制活动。检查企业是否针对非常规性、非系统性业务事项制定了相应的控制措施，并定期对执行情况进行分析；是否建立了重大风险预警机制和突发事件应急处理机制，相关应急预案的处置程序和处理结果是否有效。

4、信息与沟通

（1）信息质量。检查是否及时、准确、充分地获取与经营管理和内部控制相关的信息；是否采取措施确保内部信息与外部信息的有用性。

（2）沟通制度。检查企业是否建立了科学规范的信息沟通制度，信息的收集、处理、和传递程序是否透明、高效；能否在企业内部各层级之间、企业与外部之间进行有效沟通；董事会、监事会、经理层能否及时掌握经营管理和内部控制的重要信息并加以应对；员工诉求渠道是否顺畅。

（3）信息系统。检查企业的信息系统是否适合经营管理需要，能否以此提高自动控制水平；对具有信息技术的风险识别、评估、防范；信息系统能否安全稳定运行并确保业务运行的规范性和科学性；是否有信息交流与沟通的记录。

（4）反舞弊机制。检查企业是否建立健全并有效实施反舞弊机制；举报投诉制度和举报人保护制度是否及时、准确传达至全体员工；对舞弊事件和举报所涉及的问题能否妥善处理等。

5、内部监督

（1）内部监督制度。检查企业是否通过日常监督和专项监督相结合的方式来促进内部控制有效运行；是否制定内部控制自我评价办法和考核奖惩办法，定期开展自我评价并按规定报送自我评价报告。

（2）内部控制缺陷的认定。检查企业内部控制缺陷标准是否科学；对内部控制缺陷是否制定了整改方案并落实；能否及时向董事会、监事会、经理层报告内部控制重大缺陷并按规定予以披露；能否对重大缺陷的责任单位和责任人追究责任；是否建立了缺陷信息数据库，并对历年发现的缺陷及整改情况进行跟踪调查。

（3）控制文档记录。检查是否采取书面或其他适当方式对内部控制的建立与实施进行记录；是否妥善保存内部控制相关记录和资料，确保内部控制的可验证性；对暂未建立的文档或记录是否有证据表明已实施了有效控制或替代控制措施。

四、界定缺陷认定标准

《评价指引》第十六条规定，企业对内部控制缺陷的认定，应当以构成内部控制的内部监督要素中的日常监督和专项监督为基础，结合年度内部控制评价，由内部控制评价机构进行综合分析后提出认定意见，按照规定的权限和程序进行审核，由董事会予以最终确定。因此，企业应当首先根据评价指引，结合自身情况和关注的重点，自行确定内部控制重大缺陷、重要缺陷和一般缺陷的具体认定标准。然后，根据具体认定标准认定企业存在的内部控制缺陷，由董事会最终审定。

1、财务报告内部控制缺陷的认定标准

财务报告内部控制的缺陷，是指不能及时防止或发现并纠正财务报告错报的内部控制缺陷。一般而言，如果一项内部控制缺陷单独或连同其他缺陷具备合理可能性导致不能及时防止或发现并纠正财务报告中的重大错报，就应将该缺陷认定为重大缺陷；如果虽未达到和超过重要性水平，但仍应引起董事会和管理层重视的错报，就应将该缺陷认定为重要缺陷；不构成重大缺陷和重要缺陷的内部控制缺陷，应认定为一般缺陷。

将财务报告内部控制的缺陷划分为重大缺陷、重要缺陷和一般缺陷，所采用的认定标准直接取决于由于该内部控制缺陷的存在可能导致的财务报告错报的重要程度。这种重要程度主要取决于两个方面的因素：一是该缺陷是否具备合理可能性导致企业的内部控制不能及时防止或发现并纠正财务报告错报。合理可能性是指大于微小可能性（几乎不可能发生）的可能性，确定是否具备合理可能性涉及评价人员的职业判断。二是该缺陷单独或连同其他缺陷可能导致的潜在错报金额的大小。另外，一些迹象通常表明财务报告内部控制可能存在重大缺陷：董事、监事和高级管理人员舞弊；企业更正已公布的财务报告；注册会计师发现当期财务报告存在重大错报，而内部控制在运行过程中未能发现该错报；企业审计委员会和内部审计机构对内部控制的监督无效。如果企业的财务报告内部控制存在一项或多项重大缺陷，就不能得出该企业的财务报告内部控制有效的结论。

2、非财务报告内部控制缺陷的认定标准

非财务报告内部控制是指针对除财务报告目标之外的其他目标的内部控制。这些目标一般包括战略目标、资产安全、经营目标、合规目标等。非财务报告评价是企业内部控制评价的重点，同时，为避免企业操纵内部控制评价报告，非财务报告内部控制缺陷认定标准一经确定，必须在不同评价期间保持一致，不得随意变更。

企业可以根据风险评估的各项工作，对《企业内部控制应用指引》中每一篇应用指引所阐述的风险，根据自身的实际情况、管理现状和发展要求，加以细化或按内部控制原理补充，参照财务报告内部控制缺陷的认定标准，合理确定定性和定量的认定标准，根据其对内部控制目标实现的影响程度认定为一般缺陷、重要缺陷和重大缺陷。以下迹象通常表明非财务报告内部控制可能存在重大缺陷：国有企业缺乏民主决策程序，如缺乏“三重一大”决策程序；企业决策程序不科学，如决策失误，导致并购不成功；违犯国家法律、法规，如环境污染；管理人员或技术人员纷纷流失；媒体负面新闻频现；内部控制评价的结果特别是重大或重要缺陷未得到整改；重要业务缺乏制度控制或制度系统性失效。

五、综合利用不同方法获取内部控制评价内容

《评价指引》第十五条规定，内部控制评价工作组应当对被评价单位进行现场测试，综合运用个别访谈、调查问卷、专题讨论、穿行测试、实地查验、抽样和比较分析等方法，充分收集被评价单位内部控制设计和运行是否有效的证据，按照评价的具体内容，如实填写评价工作底稿，研究分析内部控制缺陷。个别访谈法主要用于了解公司内部控制的基本现状，在企业内部评价的了解阶段经常使用，被访谈人员主要为单位领导、相关机构负责人、一般岗位员工。调查问卷法主要用于企业层面评价或者说内部环境评价，要尽量扩大调查对象范围，应包括企业各个层级员工，同时注意事先保密性，题目尽量简单易答。调查问卷一般包括填列项目、控制描述、支持性文档等内容。穿行测试法是指在内部控制流程中任意选取一笔交易作为样本，追踪该交易从最初起源直到最终在财务报表或其他经营管理报告中反映出来的过程，即该流程从起点到终点的全过程，以此了解控制措施设计的有效性，并识别出关键控制点。抽样法是针对具体业务流程，按照业务发生频率及固有风险的高低，从确定的样本库中抽取一定比例的样本，对其控制水平进行判断，进而对整个业务流程的内部控制有效性作出评价。实地查验法主要针对业务层面控制，对资产安全性目标的实现情况作出判断。它通过使用统一的测试工作表，与实际的业务、财务单证进行核对的方法进行控制测试。如实地盘点某种存货。比较分析法是指通过分析、比较数据间的关系、趋势或比率等，识别评价关注点的方法。数据分析可以是与历史数据、行业（公司）标准数据或行业最优数据等进行比较。专题讨论法主要是集合有关专业人员就内部控制执行情况或控制问题进行分析，既可以是控制评价的手段，也是形成缺陷整改方案的途径。对于同时涉及财务、业务、信息技术等方面的控制缺陷，常通过此方法来综合各机构、各方面的意见，研究确定整改方案。

六、汇总评价结果，提出整改措施

《评价指引》第十九条规定，企业内部控制评价机构应当编制内部控制缺陷认定汇总表，结合日常监督和专项监督发现的内部控制缺陷及其持续改进情况，对内部控制缺陷及其成因、表现形式和影响程度进行综合分析和全面复核，提出认定意见，并以适当的形式向董事会、监事会或者经理层报告。重大缺陷应当由董事会予以最终认定。企业对于认定的重大缺陷，应当及时采取应对策略，切实将风险控制在可承受度之内，并追究有关部门或相关人员的责任。

企业内部控制评价机构应当就发现的内部控制缺陷提出整改建议，并报经理层、董事会（审计委员会）、监事会批准。获批后，应制定切实可行的整改方案，包括整改目标、内容、步骤、措施、方法和期限。整改期限超过一年的，整改目标应明确近期和远期目标以及相应的整改工作内容。

七、编制评价报告

《评价指引》第二十条规定，企业应当根据《企业内部控制基本规范》、应用指引和本指引，设计内部控制评价报告的种类、格式和内容，明确内部控制评价报告编制程序和要求，按照规定的权限报经批准后对外报出。

评价报告分为对内报告和对外报告。对外报告的内容、格式等强调符合披露要求，时间具有强制性，对内报告则主要以符合企业董事会（审计委员会）、经理层需要为主，编制主体层级更多、内容上更加详尽、格式更加多样，时间可以定期或不定期。

《评价指引》规定内部控制评价对外报告一般包括以下内容：董事会声明；评价工作的总体情况；评价的依据；评价的范围；评价的程序和方法；缺陷及其认定；缺陷的整改情况；内部控制有效性的结论。对不存在重大缺陷的情形，出具评价期末内部控制有效结论；对存在重大缺陷的情形，不得作出内部控制有效的结论，并需描述该重大缺陷的性质及其对实现相关控制目标的影响程度，可能给公司未来生产经营带来相关风险。

企业至少应该每年进行一次内部控制评价并由董事会对外发布内部控制评价报告。年度内部控制评价报告应当以12月31日作为基准日。内部控制评价的有关文件资料、工作底稿和证明材料等应当妥善保管，年度报告应永久保存。

企业内部控制评价对外报告的使用者包括政府有关监管部门、投资者以及其他利益相关者、中介机构和研究机构等。对内报告的使用者主要是企业董事会（审计委员会）、各层级管理者以及有关监管部门。

【参考文献】

[1] 财政部等五部委：企业内部控制规范——基本规范[Z].2008.

[2] 财政部等五部委：企业内部控制评价指引[Z].2010.

[3] 财政部解读《企业内部控制评价指引》[Z].2010.

[4] 上海国家会计学院：高级会计实务科目考试辅导用书精讲[M].大连出版社，2011.

组织内部会计公共关系 篇6

社会组织面临的会计公共关系可以分为两大系统:一是组织内部会计公共关系系统, 二是组织外部会计公共关系系统。其中, 组织内部会计公共关系是社会组织最先接触, 也是最为直接、最为密切的公共关系。它的状态如何和工作好坏, 将直接影响着社会组织会计管理活动的顺利开展和有效运行, 从而影响着组织整体工作和战略目标的实现;同时, 它还会对组织外部会计公共关系的建立和开展产生重要影响。因此, 社会组织开展会计公共关系活动, 始于内部会计公共关系。“内求团结, 外求发展”, 搞好内部会计公共关系是整个会计公共关系工作的基础和起点。

2组织内部会计公共关系系统的结构与特征

组织内部会计公共关系是社会组织的会计公关部门、会计公关人员与本组织内部会计公众之间所开展的一种会计公共关系活动。社会组织的会计公关部门、会计公关人员在开展会计管理活动时, 经常会与组织内部的许多部门或个人发生这样、那样或多或少的工作关系。稍有处理不当, 就可能对会计工作乃至组织的整体工作造成不利的影响。因此, 只有以会计公共关系的观点和方法来审视和处理这些关系, 才可能取得良好的公关效果, 为会计工作赢得和谐的公关氛围。由于组织内部会计公众分别处于不同的部门或岗位, 职责范围不尽相同, 角色定位也不尽一致, 因此根据内部会计公众的不同, 对组织内部会计公共关系系统进行简单地结构划分是十分必要的。同时, 与组织外部会计公共关系系统相比, 组织内部会计公共关系系统具有某些明显的特征, 以下也将对此作一简单地剖析。

2.1组织内部会计公共关系系统的结构

在社会组织内部, 会计公关部门开展会计管理活动, 会接触到各类会计公众, 从而形成各种具体的内部会计公共关系。从纵向上分析, 内部会计公众可以分为以下几个层次:处于决策层的组织领导者、处于管理层的职能部门、处于基层或作业层的职工群众, 根据以上分析, 组织内部会计公共关系系统的结构主要包括与组织领导者的会计公共关系、与相关职能部门的会计公共关系、与职工群众的会计公共关系以及会计系统内部会计公共关系等, 它们共同构成了组织内部会计公共关系系统。会计公共关系研究。

2.2组织内部会计公共关系系统的特征

与组织外部会计公共关系系统相比, 组织内部会计公共关系系统具有明显的不同特征, 主要表现在以下几个方面:主客体角色的复杂性、主客体利益的一致性、主客体关系的稳定性。社会组织与内部会计公众之间这种主客体关系稳定性的特征, 为社会组织开展内部会计公共关系活动提供了便利条件。一方面, 内部会计公众作为组织中的成员, 对于组织的要求和指令还是比较乐于接受和服从的, 对于会计公关部门代表组织开展的会计公共关系活动也是能够自觉配合的;另一方面, 社会组织的会计公关部门和会计公关人员在开展内部会计公共关系活动时, 相对于外部会计公众来说, 比较容易控制和引导内部会计公众的态度和行为向有利于社会组织整体利益的方向发展, 因为它们之间毕竟有着共同的利益追求。

3与组织领导者的会计公共关系

一个组织的会计公共关系工作能否顺利地开展, 组织领导者的观点、态度和行为起着举足轻重的作用。因此, 取得组织领导者的重视和支持, 主动与它们进行信息沟通, 是社会组织开展会计公共关系活动的首要环节和必要保证。

3.1与组织领导者会计公共关系的涵义

会计部门与企业总经理之间是一种直接的委托代理关系, 会计部门职能的发挥会直接受到总经理的领导和制约。对会计部门来说, 企业总经理是其会计公共关系的直接公众, 而且是权力型公众, 因此, 必须要慎重、妥善地加以协调和沟通。搞好与组织领导者的会计公共关系, 对于会计部门来说意义重大。只有协调好与组织领导者的会计公共关系, 使它们充分理解和认识到会计管理在组织管理中的中心地位, 才有可能赢得它们的信任和支持, 从而有利于提高会计工作的地位和作用, 有利于顺利地开展会计工作并取得成效。

3.2与组织领导者会计公共关系的方法

3.2.1加强会计部门与组织领导者的信息沟通。

3.2.2协调与组织领导者的公共关系。

3.2.3在组织领导者面前塑造良好的会计形象。

4与相关职能部门的会计公共关系

会计部门要想顺利地开展会计核算和会计管理工作, 圆满地完成组织赋予它的工作任务, 取得相关职能部门的支持和合作是十分重要的。从现代管理“三论 (信息论、系统论和控制论) ”的角度看, 各种职能管理都是整个组织管理系统中的各个专业子系统, 它们之间既相互独立, 又需要相互配合, 才能实现系统的整体目标。因此, 会计部门必须要十分重视并努力开展与相关职能部门的会计公共关系活动, 以形成良好的合作关系。

4.1与相关职能部门会计公共关系的涵义

职能管理是随着生产经营的发展, 管理专业化分工的结果。会计部门与其它职能部门如生产部门、销售部门和供应部门等都是十分重要的部门, 分属于各个专业子系统。而根据系统论的观点, 各个子系统都是开放式的信息系统, 它们之间需要不断地进行信息、物质、能量的交换, 以维持和保证整个组织系统的正常运转。因此, 对会计部门来说, 与相关职能部门的会计公共关系, 也就是探讨如何沟通协调与它们之间的公共关系, 以便更好地推动会计工作的开展。

4.2与相关职能部门会计公共关系的方法

与相关职能部门开展会计公共关系活动, 主要应当从以下几个方面着手:加强信息沟通、协调利益关系、塑造会计形象。

5会计系统内部会计公共关系

在社会组织内部, 会计系统是会计公共关系活动的实施主体, 代表组织与组织内外部会计公众开展会计公共关系活动。但同时, 我们还应该认识到, 在会计系统内部同样需要开展会计公共关系活动。具体说来, 会计系统内部会计公共关系可以分为总会计师的会计公共关系、会计机构负责人 (或会计主管人员) 的会计公共关系, 以及一般会计人员之间的会计公共关系等。

5.1总会计师的会计公共关系

5.1.1总会计师与会计部门之间的会计公共关系

总会计师对会计部门主要还是起着领导、指导和监督的作用, 并不过多地干预日常事务, 因此它与一般会计人员接触并不多, 更多地还是与会计机构负责人直接联系。

5.1.2总会计师与一般会计人员之间的会计公共关系

总会计师应该主动地深入工作实际, 深入到群众中去, 搞好调查研究, 与一般会计人员和其他职工群众交流沟通, 听取意见和建议, 关心他们的工作和生活, 帮助他们协调和解决工作中的困难和问题, 并把一些关系重大的问题或建议及时反馈给组织决策层, 以便研究解决。这样, 既可以促进组织的会计工作, 又融洽了群众关系, 塑造了良好的会计形象。

5.2会计机构负责人 (或会计主管人员) 的会计公共关系

会计机构负责人指在那些没有设置专门会计机构的组织中, 在有关机构配备的专职会计人员中指定的, 负责组织管理会计事务、行使会计机构负责人职权的负责人。其目的在于强化责任制度, 防止出现会计工作无人负责的局面。会计机构负责人 (或会计主管人员) 是组织中比较重要的中层管理人员之一, 在总会计师或其他组织领导者的领导下, 承担着整个组织会计管理具体工作的重任。

结论

在21世纪来临之际, 中国乃至世界经济的迅速发展向理论界提出了许多研究课题, 会计公共关系研究正是这诸多研究课题中的一项重要内容。会计公共关系研究, 是社会经济发展赋予我们的神圣使命, 也是会计系统自我完善的内在要求, 还是提高经济效益的基础性条件。

参考文献

[1]李兴山.现代管理学观念过程方法.北京现代出版社, 1998.

组织内部 篇7

近年来, 国外学者已经开始将组织公民行为的研究向知识管理领域扩展。Abdul Kadir Othman与Hazman Shah Abdullah (2008) 在研究情绪职能对服务组织内部知识共享的影响时, 将组织公民行为作为二者的中介变量, 认为情绪职能通过影响组织公民行为作用于知识共享[4]。Hsu.C.L.与Lin.J.C.C. (2008) 认为组织公民行为帮助组织成员之间形成一种牢固的关系, 导致成员之间合作互助, 因此表现出组织公民行为的员工更愿意贡献知识[5]。K. D. Joshi与Saonee Sarker (2006) 指出, 知识转移应该被看作一项员工自愿完成的角色外行为[6]。前人的研究表明, 作为员工角色之外的创新和主动的行为, 组织公民行为可以对员工的知识活动起到促进作用。然而, 组织公民行为对知识转移绩效的作用只是被学者们在不同文献中多次提出, 鲜有研究对该作用进行深入研究。

本文构建了一个描述员工组织公民行为与组织内部知识转移绩效之间关系的模型, 阐述了员工组织公民行为通过作用于知识转移动机、知识转移能力、知识转移机会作用于知识转移绩效的机理, 通过组织内部个人层面去重点关注员工的知识活动, 丰富了以往组织公民行为和知识管理领域的研究, 对于企业采取一定措施激发员工的组织公民行为, 改善知识管理绩效具有一定的参考价值。

1 理论背景与概念模型

组织公民行为指组织内部成员所表现出来的, 没有包含在员工职位说明书的描述与组织奖励体系之内的, 但是却有助于组织绩效提高的行为[3]。Organ (1988) 将组织公民行为划分为利他行为、尽职行为、礼节行为、运动员精神和公民美德五个纬度。樊景立等人 (2004) 对于中国文化背景下员工组织公民行为进行了研究, 结果表明, 中国员工将自我发展与自我培训、维护人际关系的和谐等行为也视作比较重要的组织公民行为, 维护人际关系的和谐可以视为对礼节行为内涵的扩充, 而运动员精神与公民美德在中国员工组织公民行为中并未被发现[7]。借鉴前人的研究, 结合中国文化背景以及本文的研究目的, 本文对员工组织公民行为与知识转移绩效关系的研究, 主要针对以下几个纬度开展: (1) 自我发展行为; (2) 利他行为; (3) 礼节行为; (4) 尽职行为。

知识转移是知识通过社交、培训或学习等方式在不同的实体之间的传播[8]。知识有显性和隐性之分, 隐性知识存在于个体的大脑之中, 只有经过员工之间的直接交互, 经历社会化的转移过程才能在企业的知识管理中起关键作用。个体层面上的知识转移也可视为员工在交互过程中彼此影响的过程, 其绩效表现为通过知识转移引起的员工知识的改变, 这一改变可以用员工对知识转移的过程和结果的满意度去衡量[9]。成功的知识转移取决于转移双方的知识转移动机、知识转移能力和知识转移机会3 个主要因素[10]。

知识转移动机指知识发送者发送知识的动机和知识接收者接受知识的动机, 这种动机一方面来自于对互惠的预期; 另一方面来自于双方的合作心理[10]。知识转移能力指知识接收者的吸收能力和知识发送者的发送能力。根据社会心理学的观点, 吸收能力指学习和运用新知识的能力, 它受个体已有的知识、技能和经验影响。当一个人拥有更多的经验和知识的时候, 他的吸收能力增强, 获取新知识的活动就更有效[11], 发送能力指知识的发送者向接收者分享知识并帮助接收者理解这些知识的能力。知识转移机会包含知识的发送者和接收者之间存在的现实的或潜在的联系、以及知识转移的机制、氛围、渠道等。

组织公民行为——自我发展行为、利他行为、礼节行为、尽职行为通过影响员工的知识转移动机、知识转移能力、知识转移机会作用于组织内部的知识转移绩效。自我发展行为下, 员工需要积累经验, 提升技能, 就会利用与其他员工人际接触的机会进行交互式学习, 员工在这种交互式学习中, 发送知识和吸收知识的能力也逐渐得到提升[12]。利他行为促使员工之间形成合作互助的关系, 这种关系对双方良好的知识转移意愿和顺畅的渠道的形成都有好处。礼节行为有助于员工之间形成和谐、愉快的沟通氛围。员工乐意花费更多的时间和精力与一位有礼貌的让他感觉愉悦的同事沟通、向其提供信息并帮助其理解顾客知识。表现出尽职行为的员工对于工作非常投入, 自愿行使工作职责以外的义务并且希望自己的表现能够超过规定标准[13], 有助于知识转移机制中一些固有障碍的消除。总之, 各种组织公民行为共同作用, 加深了员工对所转移知识的理解, 加快和简化了知识转移过程, 提高了知识转移过程的自由度。

基于以上论述, 组织公民行为对组织内部员工的知识转移动机、知识转移能力和知识转移机会都有影响, 而这三者又作用于知识转移绩效。本文构建了一个理论模型 ( 如图1) , 以解释员工组织公民行为和知识转移绩效之间的深层次关系。

2 研究命题

2.1 组织公民行为对知识转移动机的作用

组织公民行为是唐炎华与石金涛 (2007) 提出的个体间知识转移动机来源之一[14]。一方面, 从互惠的角度考虑, 自我发展行为下, 员工有自我发展、自我提升的内部动机[15]。在组织内部, 表现出自我发展行为的员工之间进行交互学习, 各取所需, 信息与知识上的互惠增强了双方的知识转移动机;另一方面, 从合作心理的角度考虑, 礼节行为与利他行为增加了员工之间人际方面的相互喜爱和认同, 帮助他们形成合作、信任的关系, 这种关系同互惠一样, 都是知识转移动机的重要来源。

基于此, 本文提出以下命题:

命题1:组织公民行为可以促进组织内部知识转移双方的知识转移动机。

2.2 组织公民行为对知识转移能力的作用

知识转移能力表现为员工的知识吸收能力和知识发送能力。员工自我发展、自我提升的行为可以导致吸收能力的提高。这种行为下, 员工不但吸收知识, 还有意识的将这些知识转化为有利于自己提升工作能力的经验与技巧。积累了丰富的经验和技巧后, 员工接受新知识的能力增强[11]。礼节行为与利他行为可以增加人际之间的相互喜爱、信任和认同。礼节行为与利他行为下, 员工之间经过长期互动, 形成共享的叙述、代码和语言以及合作的信任关系, 作为“知识发送方”的员工会主动帮助作为“接收方”的员工理解其提供的知识, 知识发送能力也由于组织公民行为而得到提高。

基于此, 本文提出以下命题:

命题2:组织公民行为能够促进组织内部知识转移双方的知识转移能力。

2.3 组织公民行为对知识转移机会的作用

组织内部员工之间的知识转移机会主要表现为双方知识转移的渠道是否顺畅、氛围是否良好。知识转移活动需要员工与顾客花费时间、投入精力甚至倾注感情, 一般情况下, 企业不会在员工的职位说明书中特别强调对员工履行知识转移职责的要求, 员工就没有通过彼此合作转移知识的必要。这种情况下, 知识转移的渠道可能由于员工不愿意在这项活动中投入资源 (时间和精力等) 而受到阻碍。表现出尽职行为的员工在组织中有主人翁意识, 乐于做出职责之外的行为以确保组织知识转移活动成功实施。组织公民行为中的礼节行为与利他行为使得员工之间形成密切的关系和高信任水平, 降低了知识接收者对其所投入的资源和时间的考虑, 部分地消除了阻碍知识转移的因素。信任程度和情感依附程度的增加, 促进了知识转移良好氛围的形成。

基于此, 本文提出以下命题:

命题3:组织公民行为能够增加组织内部知识转移双方的知识转移机会。

2.4 知识转移动机对知识转移绩效的作用

知识转移动机通过影响人们的行为、意图和兴趣而影响他们参加知识转移活动的意愿, 并最终提高或者降低知识转移绩效[10]。员工出于互惠、自我实现、维持良好关系的需要形成的知识转移动机, 能提升他们参与知识转移活动的积极性, 促使知识和信息在员工之间得到频繁的交换和转移, 员工对知识转移的过程与结果的满意度也随之上升。

基于此, 本文提出以下命题:

命题4:员工的知识转移动机会影响知识转移绩效。

2.5 知识转移能力对知识转移绩效的作用

知识转移绩效与参与知识转移的双方的知识转移能力密切相关[11]。员工的知识吸收能力增强的话, 就能够更准确的识别知识、评估知识的价值、更有效地从同时那里吸收和保存知识。员工的发送能力增强, 就能更清楚地表达自身持有的对于企业的看法和判断、更有效地与其他员工分享他们的经验和知识并帮助其他员工理解这些知识。

基于此, 本文提出以下命题:

命题5:知识转移能力能够促进知识转移绩效。

2.6 知识转移机会对顾客知识转移绩效的作用

知识的社会化过程特别是隐性知识的社会化过程要通过转移双方彼此的沟通、合作与交互来完成。组织内部的知识转移机会主要指员工之间的沟通渠道和学习氛围。顺畅的沟通渠道和良好的交互学习氛围下, 知识转移的过程令员工满意, 知识转移的效果也事半功倍, 组织内部的知识转移绩效得到有效提高。

基于此, 本文提出以下命题:

命题6:知识转移能力能够促进知识转移绩效。

3 结论

成功的知识转移对于企业在知识经济时代激烈的竞争环境下生存并维持其生命力至关重要, 组织内部的知识转移要求员工付出在其职责范围以外的自愿、主动的行为。本文结合中国文化背景对员工的组织公民行为在知识转移活动中的作用作了探讨, 阐明了在员工之间的交互平台上, 组织公民行为通过影响知识转移动机、知识转移能力和知识转移机会而间接影响组织内部知识转移绩效的机理。在研究层面上, 目前知识转移领域中个体层面研究较少, 本文通过个体层面关注了组织内部的知识转移活动;在研究视角上, 本文采取跨学科视角的整合研究, 将组织公民行为的研究向知识管理领域作了扩展;在研究内容上, 本文挖掘了员工——员工交互中的知识转移问题, 对于组织采取一定措施促进员工的组织公民行为、改善知识管理绩效具有一定的参考价值。

摘要：通过从个体层面关注组织内部的知识转移, 构建了一个描述组织公民行为与知识转移之间关系的模型, 分析讨论了组织公民行为通过影响员工的知识转移动机、知识转移能力和知识转移机会间接作用于组织内部知识转移绩效的机理, 丰富了以往组织公民行为和知识管理领域的研究。

内部审计组织模式的构建 篇8

独立性是审计的精髓, 内部审计也不例外。内部审计的独立性, 是指内部审计机构应具有充分的组织地位以使其完成审计职责, 强调的是组织上的独立性和内部审计人员执行业务的客观性。内审机构只有独立于其他职能部门, 具备充分的组织地位, 才能使其审计活动不受干扰, 进而确保内部审计意见、结论的客观和公正性, 确保审计建议的权威和有效性, 真正发挥其作为公司最高决策层的参谋和助手的作用。内部审计的组织模式对其独立性与权威性的发挥具有重要作用。

一、内部审计的组织模式

公司治理是企业运作的基础, 它提供企业内部各项管理活动的环境, 内部审计作为企业内部控制活动的一部分自然会受到公司治理的制约, 不同组织管理模式下, 通过对内部审计权利的配置、制衡、激励和约束等安排, 使得内部审计有不同的效益、效率和效果。由于不同的国家具有不同的社会传统、法律体系、政治体制及经济制度, 因而演化出多样化的产权结构、融资模式和要素市场, 进而形成了各异的公司治理模式, 归纳起来主要有英美的市场监控模式、德日的内部监控模式、家族控制模式和内部人控制模式等四种。公司的治理模式决定了内部审计的组织管理模式, 因此, 相应的内部审计组织管理模式主要有以下几种:

(一) 股东主导的内部审计模式。

股东会主导的内部审计前提是以股东为公司治理的核心并充分发挥其功能。为维护股东利益, 公司内部审计人员开展的审计包括两方面, 一是开展监事审计, 即股东委派监事对董事会、经营者开展财务审计、绩效审计、管理审计等, 检查和评价其财务活动及绩效并向股东报告。股东委派的监事必须熟悉会计、审计业务, 能够胜任开展内部审计、完善公司治理的需要。在法律上赋予监事聘请审计专业人士参与开展监事审计的权利, 保证内部治理审计的专业性和有效性。监事对董事会、经营者代理责任审计, 在制度安排上是可行的, 但实际运行效果存在一些问题。目前监事审计主要开展财务审计, 在绩效评价、管理审计方面作用有限。由于委托代理链延长, 对监事的评价、约束是必须考虑的, 监事审计职能定位要准确, 如果职能定位不准, 容易造成责任不清、派出人员不能充分发挥其审计职能。二是股东委派财务总监并领导内部审计, 即由董事会任命或授权财务总监领导内部审计, 以对经营者责任的履行情况进行审计, 防止经营者滥用职权。财务总监委派制度是财产所有权和经营权相分离的产物, 其最终目标是维护公司利益和股东利益。财务总监对派出单位负责, 向出资者提出工作报告。

股东会主导内部审计模式将内部审计直接置于股东大会的领导之下, 内部审计的独立性和权威性最高。该模式通过监事会审计和内部审计部门的审计对董事会和经理层形成有效制约和监督, 保证股东利益不受侵害。但是, 目前股东大会的“空壳化”使其失去了理论上本该拥有的权利, 也使得股东主导的内部审计模式失去了前提条件, 因此, 股东会主导的内部审计模式并不能实现其理论上的功能与作用, 在现实中应用极少。

(二) 董事会主导的内部审计模式。

英美模式的公司管理组织实行的是高度集中的以董事会为最高权力机构的“单层制”模式, 在董事会主导的英美审计模式中, 前提是董事会在公司治理中具有核心作用, 审计委员会作为公司治理的监督机构, 直接对董事会负责, 且内部审计直接由审计委员会领导。内部审计不仅具有监督职能, 还能协助经营者加强内部控制、改善管理、提高经营效率, 即同时具有评价和控制的职能。这种内部审计模式特点是内部审计虽然是公司治理体系的一部分, 但在审计委员会的职能监督下, 可以不受限制地与董事会进行接触交流, 其任命和撤换须经审计委员会批准, 因此, 可以较好地保持与管理当局之间的独立性。其缺点是对董事会本身受托责任的履行情况监督不够。

(三) 监事会主导的内部审计模式。

德日模式在公司管理体制中实行“双层制”模式, 既设董事会, 又设监事会, 由监事会执行内部审计的职能。监事会主导的内部审计模式特点是:由股东大会之下的监事会负责对公司内部经营管理活动进行监督审计, 监事会直接对股东大会负责, 代表股东执行监督功能。缺点是:如果监事会有职无权, 则导致效果差;内审隶属监事会容易使两者职责不清, 单纯向监督机构报告不易使审计成果运用于经营决策中。

尽管都是监事会主导的内部审计模式, 但德国和日本的内部审计模式又略有不同。日本实行的是监事会和专职董事相结合的内部审计模式, 由监事会和董事会对经营者的管理责任进行监督和检查。监事会的职责是审查董事所执行的职务, 评价公司的管理行为和管理决策是否妥当, 关注内部控制, 防止非法行为, 检查信息披露等。专职董事的主要任务是检查公司的财务状况、监控公司重组过程等。专职董事审计属于公司内部审计的一种特殊形式, 其目的是为了维护出资者的利益。德国监事会的权力要大于日本的监事会, 既有监督权, 又有决策权。其职责主要包括:聘用执行董事会董事, 决定其报酬;批准年度报告;向股东大会提出利润分配方案;与执行董事会共同决定外部审计师的聘用。公司治理以监事会为治理中心。监事会是公司的监督机构, 监督执行董事会成员是否按公司章程行使控制权;对资本增减、筹资投资等重要财务事项进行决策;审核账簿、核对资产, 并在必要时召开股东大会。监事对经营者进行审计, 目的是维护股东和职工的利益, 从总体上促进公司的有效经营、保护资产安全完整, 保证会计信息真实等。

由于公司治理模式的不同产生了与之相对应的内部审计模式, 不同的内部审计模式又各有特点、各有利弊, 各经济实体可根据公司治理的特点、自身的股权结构、所处的环境、资金供应渠道等具体情况, 选择适合自身的内部审计模式。但总的来说, 内部审计的目的是一致的, 都是为了健全公司的经营管理体制, 提高公司的信誉, 促进经济效益的增长, 为企业的价值增值服务。而且, 随着经济全球化进程的推进, 公司治理模式的不断趋同化也会导致内部审计模式逐渐走向趋同。

二、我国内部审计组织模式的构建

我国的公司治理模式是具有中国特色的“混合治理”模式, 兼容英美的“单层制”和德日的“双层制”两种模式, 即按照《公司法》的要求设立了监事会的现代企业, 同时设立了审计委员会。笔者对2009年我国主板市场设立内部审计的909家上市公司内部审计的隶属关系进行了统计 (见下表) 。

从上表可以看出, 在设立内部审计部门的909家上市公司中, 内部审计隶属于董事会和审计委员会的占绝大多数, 姑且不论内部审计在实际中发挥的具体作用, 单从其设置的组织层次上看, 这为内部审计充分发挥其独立性和权威性提供了前提条件。在我国, 内部审计采取哪种组织模式才能真正体现它的独立性和权威性, 实现其增值功能呢?根据企业类型的不同, 笔者认为, 内部审计应有不同的定位。

(一) 大型的集团公司可采用“内部审计委派制”。

即集团公司设置不同等级的审计机构, 在总公司设立审计部, 在省级和计划单列市的分公司设总审计师和次级审计部, 在地市县的分公司派驻审计特派员。总公司的审计部除履行对总公司的确认与咨询职能外, 对下属的审计机构进行统一指挥;各分公司的审计部在总部的统一指挥下, 组织所辖机构的审计工作;各地市县的审计特派员具体组织实施各项审计工作, 及时掌握驻地公司的经营管理情况, 监控并及时评估驻地公司内部控制中存在的风险, 及时将审计结果向审计委员会汇报, 并向上级审计机构和总公司审计部直接汇报。这种内部审计模式中, 各层内部审计机构在行政隶属关系上独立于所在单位, 内部审计负责人的薪酬由总部进行支付, 行政隶属关系和利益关系的独立性使得内部审计机构容易保持其独立性和权威性, 便于更客观地评价下属单位经营管理和内部控制中存在的问题。另外, 独立性强还可以缓解内部审计信号传递过程中的信息失真问题, 保证内部审计机构更好地发挥监督评价功能, 甚至对一些可能发生道德风险的董事还能进行有效的遏制。但是, 内部审计职能的特殊性以及该模式下审计负责人行政隶属关系的特殊性, 容易使驻地公司的领导产生排斥情绪, 从而不容易获得真实信息。所以, 集团公司在采取这种组织模式时, 应对内部审计有正确的定位, 增强其沟通协调能力, 尽量减少利益冲突, 充分发挥内部审计确认、咨询、评价的职能。目前, 中国人寿保险公司、中国建设银行、TCL集团等一些大型的集团公司正尝试实行内部审计委派制的组织模式。

(二) 国有公司或国有控股公司可采用董事会和监事会并存的“双层制”模式。

在这种治理模式中, 监事会受股东大会的委托, 履行对企业经营的全面监督职能, 包括事中、事后的全过程监督, 对企业董事和高管队伍的全员监督, 对财务行为的全面监督。在这种情况下, 内部审计可隶属于监事会, 在监事会的领导和指导下, 独立地检查经营活动、财务资料和内部控制情况, 与监事会和董事会保持接触和交流, 将审计结果及时向监事会和最高管理当局汇报。这既可以与现有的公司治理结构相结合, 又能对其他的管理部门保持超然的独立性。在具体业务工作中, 监事会决定内部审计的组织形式、工作程序、审计范围并审核内部审计结果, 且内部审计人员的任命须征得监事会的同意。

(三) 上市公司可以采用内部审计隶属于董事会下设的审计委员会的组织模式。

上市公司本着与国际接轨的原则, 按照《上市公司治理准则》和《企业内部控制基本规范》的要求, 采用内部审计隶属于董事会下设的审计委员会的组织模式。在这种组织模式下, 内部审计在审计委员会的领导和指导下, 独立地开展审计业务, 审计委员会决定内部审计的组织形式、工作程序、审计范围并审核内部审计结果, 且内部审计人员的任命须经审计委员会同意。但内部审计可以同时向董事会和最高管理层报告, 及时向股东提供治理所需的信息, 协助经营管理部门加强内部控制、提高管理水平。

(四) 民营企业可视其规模具体情况具体分析。

内部审计增加组织价值途径 篇9

我国地大物博, 内部审计在各组织的设立情况参差不齐。有的组织设立了内部审计部门, 有的没有设立;同是设立了内部审计部门的机构, 其作用水平的发挥也不尽相同。内部审计未能得到充分重视, 具体表现在:

(1) 内部审计价值增值难以客观量化和观察。内部审计价值未能被充分重视的一个重要原因就在于, 内部审计部门的工作不像销售部门和生产部门, 如此容易量化考核。其帮助企业预防和减少损失等直接显性价值很容易被观察到, 但是其在监督领域发生的内部隐性价值, 包括“威慑价值”, 以及通过信息沟通、协调管理, 优化价值链为组织创造“潜在价值”, 却很容易被忽视, 更提不上客观量化。

(2) 内部审计人员的技能导致了组织对内部审计部门价值增值功能发挥的质疑。我国内部审计人员, 大部分来自财务领域, 其专业性仅在于运用财务的专业知识去评判企业, 因此服务领域更多的关注财务数据而忽视了企业的生产、经营、销售、人事等其他环节。部分来自组织其他部门单位的审计人员对某一经营环节及其产生的漏洞非常熟悉, 但却又缺乏审计专业理论知识的指导, 无法把握整体层面的风险。除此之外, 对从事会计、银行、证券等领域工作的人员均有相关资格证书作为从业门槛, 但是对从事内部审计工作的人员我国没有严格的限定。

(3) 内部审计独立性问题。内部审计所隶属部门的独立性在很大程度上会影响内部审计功能的发挥。内部审计隶属部门最理想的是下属董事会等高级治理层, 但是实际很多企业内部审计部门均隶属财务部门或者干脆叫财务审计部, 成为财务部门的再复核部门, 因此独立性受到严重受制。

2 新形势下内部审计的目标和职能

内部审计区别于政府审计和注册会计师审计 (外部审计) , 传统定义上它是由组织内部的独立机构和人员对该组织的财政财务收支和其他经济活动进行的审查和评价, 是为加强管理而进行的一项内部经济监督工作。其工作重心在于通过内部监督, 增强信息的真实性, 发现问题并改进组织工作。

随着现代企业组织规模的日益庞大, 股份公司和上市公司的不断涌现, 跨国公司成为全球经济一体化下的一种时髦, 企业管理层的受托经济责任不再只是表现为向有限股东汇报经济事项的真实性, 而是对无数股东负责。不参与公司经营的股东投资企业的目的只有一个, 那就是让财富增值。因此, 新环境下管理层的受托责任表现为:最大化股东财富, 即最大化企业价值。因此, 管理层的目标以及其运用的内部审计的目标都朝向增加企业价值。新环境下内部审计有了新的内涵。

国际注册内部审计师协会在《内部审计实务标准》中将内部审计概念定义为:“内部审计是一种独立、客观的保证与咨询活动, 目的是为组织增加价值并提高组织的运作效率。它采取系统化、规范化的方法来对风险管理、控制及治理程序进行评估和改善, 从而帮助组织实现它的目标”。

中国内部审计协会也在《内部审计基本准则》中将内部审计定义为:“内部审计是指组织内部的一种独立客观的监督和评价活动, 它通过审查和评价经营活动及内部控制的适当性、合法性和有效性来促进组织目标的实现”。

从环境需要和理论定义都可以看到, 新形势下内部审计都将以增加企业价值、改善经营成果为其活动宗旨和目标, 内部审计部门作为与组织其他部门相对独立的部门, 将通过其专门的、系统性方法为组织风险管理、内部控制、治理程序、经营活动等提供保证, 同时通过实施内部控制培训、业务流程审核、标杆管理以及绩效测评设计为组织提供咨询服务, 从而促进生产销售产品、服务, 节约资源、减少损失, 关注市场、应对外部挑战, 实现增加组织价值的目标。

3 内部审计增加组织价值的途径

新形势下, 内部审计增加组织价值的观念已经毋庸置疑, 但是内部审计如何增加组织价值, 其途径的明确有助于增强我们对内审部审计的重视程度, 也有助于帮助组织更好的开展内部审计工作, 从而更好的帮助组织实现目标。

(1) 通过参与组织风险管理过程, 识别和评价组织风险程度, 为风险分散战略提供建议。内部审计可以通过评价和识别经营风险、财务风险等为企业增加价值。一方面, 内部审计工作人员需要对组织的人事、生产、销售等运作流程进行熟悉, 识别各个部分的风险;另一方面还需要对整个组织面临的风险及各个部门由于搭便车以及道德问题等给组织带来的风险进行综合权衡。然后将上述风险对经营成果及财务数据的影响提交给管理层, 以帮助管理层改进经营效果和效率。

(2) 通过审查和评价内部控制的适当性、合法性和有效性, 加强组织内部的自我良性循环, 防范风险的发生。内部审计在参与组织风险管理的过程中, 需要对各个业务流程关键风险控制点予以梳理, 然后对既存内部控制的适当性、合法性和有效性进行评价, 客观独立的帮助管理层设计更好的内部控制关键点, 依次减少风险的发生。

(3) 通过识别治理程序的漏洞, 帮助完善治理结构。公司治理结构是一种界定在公司内部划分权力的制度框架, 涉及董事会、股东会及监事会职责的确定。良好的公司治理结构, 可解决公司各方利益分配问题, 对公司能否高效运转、是否具有竞争力, 起到决定性的作用。

内部审计部门参与组织治理程序表现在:

(1) 评价组织的治理环境。组织管理层的道德诚信以及经营风格直接影响企业的发展, 内部审计部门作为增加企业价值的一个部门, 对组织治理环境予以评价, 可以从宏观上把握组织面临的风险, 优化组织结构。

(2) 评价组织的治理过程。治理过程是组织管理层和治理层对组织运行具体掌控过程, 内部审计部门通过评价舞弊控制和管理层沟通过程, 评价治理业绩的计量, 评价战略规划等重大投资决定的治理活动可以达到优化治理过程的目的。

(3) 评价治理程序。治理程序关系到治理过程的效率, 内部审计部门通过对治理层治理过程中的程序予以评价, 可以优化治理效率, 提高治理效果。

(4) 参与组织其他活动, 增加组织价值。现代市场经济, 内部审计不再是一个监督部门, 而是与其他部门、与管理层一起为最大化组织目标而努力。因此, 内部审计部门需要全方位的参与组织的其他活动, 如人事考核的制定、战略目标的实施等, 为组织各方面各环节的业务提供咨询、评价和保证。

(5) 通过部分内部审计业务的外包, 更客观的提供评价和保证活动。内部审计的外延应当拓宽, 活动的实施主体仍然是组织, 目标仍然是增加组织价值, 但是活动的具体执行人可以是外部第三方咨询机构, 这样可以更客观的为组织提供增值服务。

可见, 内部审计为组织增加价值的途径, 已经超越了传统的查错防弊阶段, 正在向企业的各个领域突破。其所有活动都面向为管理层作出更好的决策服务, 其终极目标围绕的是增加组织价值。

摘要：随着现代企业组织规模的日益庞大和管理级次的日益复杂, 管理层完成所负受托责任更加困难。为了尽可能完成股东最大化企业价值的目标, 管理层更多的求助于内部审计机构, 前瞻性的发现组织存在问题、改善组织的运行缺陷、改进组织的运行方式。从内部审计增加组织价值的途径出发, 探析内部审计在增加组织价值方面的重大作用, 以期引起各组织对内部审计作用的重视。

关键词：内部审计,增加组织价值,途径

参考文献

[1]吴秋生, 杨瑞平.内部审计:组织价值的增加者[J].审计与经济研究, 2003, (5) .

[2]隋玉明.内部审计为企业增加价值的思考[J].财务与金融, 2014, (3) .

[3]沈征.内部审计为组织增加价值——基于量化标准的研究[M].北京:经济科学出版社, 2012, (6) .

基于组织行为学的内部控制解析 篇10

关键词：内部控制；组织行为学；管理心理学；人际关系；人力资源；组织文化

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1673-1573（2016）03-0071-03

内部控制是指一个组织以实现既定的目标为目的，而保护组织资产的安全性和完整性，确保会计资料的可靠性，保证经营活动的合法性、效果性、经济性和效率性，从而对组织内部进行的自我调整、自我规划、自我约束、自我评价的一系列方法和建议的总称。

一、组织行为学理论与内部控制的关系

（一）在内部牵制阶段的关系

内部牵制阶段（20世纪40年代以前）是内部控制理论的萌芽和形成阶段。这一阶段的内部控制主要通过人员配备和职责划分、业务流程、簿记系统等来完成，主要是为了查错防弊，保护组织财产安全。在这一阶段，组织和个人的行为和能力在内部控制中起到很大的作用，对个人的品德或教养要求较高，虽然组织行为学概念还未引入，但是开始关注个人的素质和能力，对人的行为开始有意识的引导和控制，并意识到组织分工协作和相互牵制。

（二）内部控制制度阶段的关系

内部控制制度阶段（20世纪40—70年代）是内部牵制思想不断发展而形成的，在这一阶段，组织中的控制措施、程序和方法不断完善，基本上做到了业务处理程序标准化、业务分工制度化，人员之间的相互制约也基本上能做到。于是，内部控制制度应运而生。在这一阶段对组织中人的行为开始制度化，人员相互牵制和组织职责等都形成了制度，系统地确定下来，把组织中的人当成管理过程中的一环节，内部控制认为只要依照制度行动，组织的效率就能提高。但对组织中人的行为重视不够，未能对人产生有效激励，对人的性格和能力未能深入了解并加以利用。

（三）内部控制结构阶段的关系

内部控制制度理论进一步改进，形成了内部控制结构理论（20世纪80—90年代初）。该理论指出：组织的内部控制结构，包括为实现组织特定目标提供合理保证的各种政策和程序，具体内容包括控制环境、会计系统、控制程序三要素。内部控制结构阶段，在内部控制发展中是一个重大的改变，组织行为学中的团队精神与高绩效团队、系统理论、信息理论、激励理论、领导行为理论等都被引入到内部控制建设中，这对内部控制发展起到很大的作用。

（四）内部控制框架阶段的关系

与前几阶段相比，内部控制整体框架阶段（20世纪90年代—21世纪初）更加突出了信息时代的特点，提出了风险评估要素，突出了信息和沟通以及对内部控制进行监督的必要性。

在强调了信息和沟通的重要性的同时，组织内部控制中的风险要素也显得日益突出，组织中人的行为、素质、智商与情商、社会认知和归因、工作动机、目标设置与职业生涯规划、自我效能与组织中的人际网络、员工的心理健康、心理契约与工作满意度和工作绩效等等许多理论都被引入到组织内部控制建设过程中。组织行为学中关于组织风险的相关理论也被引入到内部控制建设中，对人的行为产生的风险进行了细致的解剖，把风险预防和控制细化到个人的行为中，这代表着组织行为学理论对内部控制的影响也日益重大，也代表着两个理论体系开始融合。

二、内部控制五要素的组织行为学视角分析

（一）内部环境的组织行为学分析

内部环境与内部控制框架的有效性息息相关，内部环境是内控系统的基础，所以良好的内部环境对组织目标的实现有着非常重要的意义。一个组织的控制环境对于组织内控是有着决定性作用的，其中主要包括组织文化、治理结构、人力资源管理等。

1. 组织文化。对于组织行为而言，组织文化的影响是无形而且持久的。对于组织成员的行为而言，组织文化的作用也非常明显，甚至超过正式的权责关系、管理制度等所发挥的作用。但组织文化也存在着与组织环境是否适应和匹配的问题，因而，组织文化对组织行为与绩效可以产生积极影响，也可能产生消极的负面影响。组织文化建立的价值目标能够使员工自觉地把行为统一到组织所期望的方向上去。在优秀的组织里，因为有鲜明的指导性价值观念，基层的员工在大多数情况下都知道自己该做些什么。

2. 法人治理结构。在一个组织的内部控制环境中，一个重要的不足是组织法人的治理不够完善。现今很多法人治理机构在形式以及实际上都没有发挥出应有的作用，这样的结果导致很大一部分权力掌握在高层管理者手中，而这些管理者就会凌驾于内部控制系统之上，导致内部控制系统无法正常运作。

3. 人力资源管理。组织创造价值的重要组成是人力资源，然而目前有些组织对于人力资源的管理仍不到位，主要表现在以下几点：人力资源的结构性不均衡，日常性事务员工过量，高素质人才相对短缺，核心技术领域人才缺乏；人才晋升机制不健全，人际关系带来不必要的内耗；员工考核机制不完善，考核指标不符合实际情况，员工约束激励机制不到位，员工社会保障不健全，薪酬不公平，缺乏长期有效的激励措施，缺乏员工职业生涯规划，员工不能全心全意投入工作、工作态度消极的现象大量存在。

（二）风险评估的组织行为学分析

组织行为风险来自于两个方面，即个体层面和群体层面。个体层面风险主要体现在公司管理人员与员工个体的关系上。组织中的个体对风险的辨识能力、防范能力以及应对能力对企业风险的识别和规避都有重大的影响。在个体层面上对风险进行识别评估，需要清楚员工的知识体系结构、个体应对风险的能力、控制可能存在的风险关键点，重视培养员工应对风险的能力。群体防范风险的关键体现在领导者的管理能力、群体的凝聚力以及组织中管理人员和员工之间的配合，这需要管理者和员工的共同维护，在硬性制度之外，还需要形成一种群体认同的规范，在日常组织活动中，这一规范能有效引导和约束员工的日常行为，把组织的风险理念贯穿到员工个人价值观中，整合到群体规范之中，把风险理念融入到组织文化层面，才能有效应对风险。

（三）控制活动的组织行为学分析

控制措施是一个组织按照分析内部环境、评估风险的结果，通过结合应对风险的决策，实现内部控制目标的方法以及有效的手段。要想把组织风险控制在一定的合理范围之内就需要合理运用控制措施。在组织的控制活动中，在员工自觉遵守组织制度之外，还需靠管理者和公司文化的权威来管理职工，这样职工在执行过程中不会工作懈怠，避免一些不利于组织发展的冲突。

（四）信息与沟通的组织行为学分析

一个有效的工作群体，如果想高效率地完成组织的任务，其成员之间的有效沟通必然会居于首位，因为它是所有分工和合作顺利开展的基础。有效的沟通，既能加强成员对群体的忠诚度和认知度，还能帮助组织化解矛盾冲突，解决工作中遇到的困难。信息能够迅捷、准确地传递，是现如今强调效率至上工作管理理念得以实现的重要保障。

（五）内部监督的组织行为学分析

内部控制监督系统要做到风险预警与事中监控、事后审计相结合，监督检查以考核评价、责任追究为保障，在实际的操作中体现“大监督”的内部控制的管理思路，这样才能督促内部控制操作者为组织更好地服务，从而实现内部控制的自我修复、自我完善。

三、基于组织行为学的内部控制体系完善

（一）决策层的控制

以往的研究发现决策层出现的一些问题主要表现为严重的等级观念、高度的权力集中。权力过于集中，就导致决策层的难以控制，如果缺少对决策层的制约环节，对权力集中现象很难抑制乃至根除。所以，需要构建员工代表组成的自治组织，并给予其权力用以监控决策层。可以操作的做法是改进现有的职工代表大会制度，以进一步加强对决策层的控制，以立法形式保证员工代表能够进入到决策层，并对其权力运行形成明文规定，这样才能够向高层提供意见建议，保护员工的权利。

（二）管理层控制

对管理层的内部控制，主要考虑的是管理者的个人素质以及规章制度。目前我国各种组织中管理层控制失效的主要原因，可以归结为管理不到位。主要表现在管理方法和手段落后，有些管理岗位设置不合理，没有发挥其本质作用，有些管理干部欠缺现代的管理理念，缺乏创新，消极怠工现象严重，管理机制不健全。要使组织发挥最大的效益就要控制好管理层。首先要构建完善具体的管理制度，能够最大限度地调动管理层的工作积极性；其次，通过吸引高素质人才的加入，对管理层提供有效的培训，提高其自身修养以及管理水平，改变管理手段。

（三）业务层的内部控制

组织业务层中内部控制的问题一般表现为：第一，业务层控制过于粗糙，没有统一的指标进行量化控制；第二，业务层内部各个环节之间纠缠不清，责任划分不明确；第三，业务层控制方法粗糙，创新不够。业务层控制不到位的根源在于：组织对于业务层的控制观念比较落后；对整个业务流程的控制尚缺乏系统的认识。所以，对于业务层面应该提倡价值链流程内部控制，价值链流程内部的各个流程不再是以简单的直线为顺序进行，通过强调相互沟通以及相互协调的工作方式，使得各流程的人员共同控制组织的价值流。

（四）行为控制

目前，多数组织的文化仍然属于经验主义，一些行政事业单位和国有企业更是存在着官僚主义和拜金主义，每件事是否去做都要考虑金钱的支出，最后致使员工没有归属感，严重缺失社会责任感，违法违规行为层出不穷。因此，应从制度以及文化两个层面来进行行为调控，以使组织回到平衡状态。第一，建设制度系统，将制度落实到组织中，也就是说每一层次都要有自己的制度，决策要有制度、管理要有制度、业务也要有制度，并且每层制度之间要相互关联，保证制度的遵守质量，不能一味地模块化。第二，建立个性的组织文化，发挥组织文化的功能，为企业提供精神支柱，提升组织的核心竞争力，也为内部控制有效性提供有力的保证。在组织文化建设中要充分体现以人为本的理念，强化组织文化建设中的领导责任，推进文化创新。

参考文献：

[1]陈汉文，韩洪灵，郭燕敏.内部控制监督要素之应用性发展——基于风险导向的理论模型及其借鉴[J].会计研究，2009，（8）：73-79.

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[3]刘章勇.浅谈基于组织行为学视角下的员工管理[J].现代营销（学苑版），2014，（11）：53.

[4]曹恒仪.基于积极组织行为学视角下企业员工激励分析[J].中国外资，2014，（3）：276-277.

责任编辑、校对：张增强

Abstract： As the basis of internal control system， internal environment is closely related to the effectiveness of internal control structure. This paper points out that the key of group risk prevention lies in the leader's management ability， cohesion of the group and the cooperation of manager and staff. And the reasonable employment of control measures will put organization risk in a reasonable range.

医院内部审计增加组织价值 篇11

一、医院内部审计现状

目前, 我国医院内审工作发展现状总体较好, 但仍然有一些问题, 制约医院内部审计工作水平的进一步提高, 影响医院内部审计工作的健康、稳定发展。

(一) 审计法律规章制度不够健全。现行国家颁布的关于医院内审工作的法律中, 只有卫生部的《卫生系统内部审计工作规定》, 与社会审计和国家审计相比, 国家没有根据医院内部审计的特殊性制定相应的具体标准和细则。这种滞后性导致医院内部审计人员在审计工作当中无章可循, 无法可依, 出具的审计意见和建议缺少法律的强制性, 进一步导致执行中出现一定困难, 使意见和建议难以落实。

(二) 医院内部审计机构设置不独立。现阶段, 部分医院内审机构的设置不是出于医院内部管理的需要, 而是迫于某些因素, 诸如评等级医院的需要等被动因素, “你要我建, 我不得不建”的情况较为普遍。有些医院甚至没有单独设置相应的内审机构, 而是将内审机构设为财务科下属机构, 难以发挥内部审计机构的监督、服务作用。

(三) 对医院内部审计认识不够。有些医院领导认为“我让你审, 你才审”, 使审计工作难以开展。同时, 内审人员也存在“审查本单位问题, 情面难撕开, 工作开展难, 不好下结论, 怕得罪人”等后顾之忧。部分医院从领导到职工都认为, 内部审计工作不重要, 只是为应付检查机关设置的机构。

(四) 人员配备不足, 不能有效开展工作。内部审计工作是一项专业性、技术性很强的工作, 要求内审人员有较高的政治素质和专业的技术知识。目前, 内审队伍主要来自医院内部财务人员, 大部分并非相对独立, 内审人员的自身质量也难以适应医院内审工作的需要。从数量上看, 缺少足够的内审人员来满足日益增长的医院内部审计工作的需要。从知识结构上看, 缺少不仅懂审计、财务知识, 而且是懂经营管理、计算机等方面的复合型人才。

二、医院内部审计作用

内部审计是医院内部监督的重要组成部分, 对内部控制起到再控制的作用。

(一) 内部审计具有建设性作用。内部审计为了审计和评价单位经济管理方面的合规性、合法性、效率性, 及时发现漏洞, 发现存在的不当, 提出改正做法, 及时补救。同时, 内部审计工作还可以挖掘人、财、物方面增收节支的潜力, 消除不利因素, 帮助医院提高社会效益和经济效益, 有利于医院的长期发展战略。

(二) 内部审计具有防护性作用。医院的各项经济活动进行监督, 纠错防弊, 保证党和国家的方针政策和法规的贯彻执行, 保证会计信息资料正确、真实、及时地反映。

(三) 内部审计具有促进作用。开展常规的内部审计活动, 在对财务进行监督的同时, 增强医院领导和职工的法制观念。并且医院内部审计重点也从财务方面转移到经济方面的审计, 正确严谨的内部审计能让医院进行正确决策, 从而获得一定的经济效益, 促进医院的自我发展的能力和水平。通过有计划地开展内部审计, 可以完善国家的法制建设, 维护医生良好的道德水准, 使医疗业务有序进行。

三、内部审计如何增加医院组织价值

(一) 通过评价和完善医院财务收支管理。现代审计是建立在财务信息客观真实和财务管理健全有效基础之上的。内部审计应把财务收支审计作为一项日常性、基础性工作持续广泛深入地开展。通过财务收支审计, 全面掌握医院的信息及活动, 并在分析与研究财务收支结果中, 努力发现管理上存在的不足之处, 进而确立管理审计的重点及方向。管理审计作为财务收支审计的延伸和深化, 主要是对财务收支审计中发现的问题开展进一步并且侧重于管理方面的审计, 并通过审计结果的相互印证, 起到事半功倍的作用。因此在财务收支审计报告中提出改进管理和内部控制具有重要的建议。

(二) 通过评价和改善医院的风险管理。风险管理审计是内部审计机构及内部审计人员依据国家法律、法规、政策和标准, 采用一种系统化、规范化的方法来进行测试风险管理信息系统、各业务循环以及相关部门的风险识别、分析、评价、管理及处理等为基础的一系列审核活动, 独立、客观地对组织风险管理和治理过程监督、评价和咨询, 提出改进和加强风险管理的意见或建议。风险管理审计应贯穿于所有审计项目和审计过程之中, 并且在常规审计及其审计报告中合理运用风险管理审计结果。风险管理审计以功能性审计为主, 主要审计风险管理行为, 包括财务会计、环境预测、经营决策、资源配置、员工使用、物资采购、资金运作等风险管理活动。风险管理审计报告应包括审计的范围、内容、方式、时间以及发现的主要问题和处理意见, 应提交医院管理层审核并应用。

(三) 通过评价和完善医院的经济效益控制。经济效益审计可以发现和揭示医院因经营不善、管理不严所造成的损失或潜在亏损等问题, 并及时提出针对性的建议, 有效地解决问题, 促进医院改善经营管理, 挖掘内部潜力, 不断提高医院经济效益。同时可以把经济效益审计与经济责任审计有机结合, 不仅有利于进一步明确领导干部的经济责任, 对任期工作进行总结, 为后任工作打好基础, 而且有利于全面核实医院财务状况, 客观评价经营者业绩, 促进实现国有资本的保值增值。

四、医院内审增加组织价值的发展方面

(一) 完善内部审计的内部化。内部审计的内部化是指内部审计应当作为组织内部的一项管理控制职能存在并发挥作用, 内部审计机构及其人员应当是组织内部的管理机构和人员, 内部审计人员应当在守法、诚信的前提下, 以其所服务的组织的意志和利益为自己的行动指南。为了尽可能扩大内部审计的范围, 保证内部审计人员能够客观地进行审计, 充分发挥内部审计的作用, 应当提高内部审计机构和人员独立性。

(二) 完善内部审计制度建设, 加大审计建议执行力度。根据国家《审计法》等相关法制的要求, 制定出符合医院实际的《内部审计工作制度》、《审计人员岗位职责》等内部规章制度, 完善内审机制, 使内部审计工作走上正规化的道路。医院以书面的形式授权内部审计特定的职责, 避免审计意见和审计建议在执行过程中的人为意志的干扰, 使审计真正发挥作用, 保障医院的健康发展。

(三) 提高内审人员的素质。为适应现代形势的需要, 医院内审人员在数量上需要扩充, 在素质上需要提高。应该吸引技术、工程、投资等各类高素质人才充实内部审计队伍。同时要严格考核机制, 对内审人员业绩进行评价, 促使内审人员提高自身素质;另一方面, 内审人员必须注意更新知识, 努力拓宽知识面, 改善自己的知识结构, 掌握多种技能, 通过自学、参加培训、继续教育等方法不断提高自身素质。

(四) 拓宽内部审计范围, 发挥好内审作用。随着单位对内部审计要求的不断提高, 内审必须扩大自身的审计范围, 要履行对医院经济工作的综合监督职能, 逐步向效益管理延伸。如开展经济效益审计, 找出经济活动中存在的主要问题和薄弱环节, 把住降低成本, 增加效益的具体环节。开展内控制度审计, 评价内控制度的健全性和有效性, 帮助医院完善和健全内部控制制度;开展基建工程审计, 节约建设资金, 促进医院加强基建管理;开展专项审计及审计调查, 提出合理化建议。内部审计工作可以通过这些工作的开展, 充分发挥内审的职能作用, 从而保障医院各项管理工作的稳步发展。

随着内外部环境的变化, 强化内部审计、改进风险管理、完善组织价值、增加组织价值的要求越发强烈, 内部审计作为医院治理结构的有机组成部分, 是实现内部控制和增加医院价值的关键因素, 不断改进和完善内部审计功能, 以促进内部审计与治理文化的良性互动, 内部审计与医院价值同步成长。

摘要：内部审计是一种独立、客观的保证和咨询活动, 其目的是增加组织的价值和改善组织的经营。内部审计不仅涉及财务方面的审计, 并且更加深入到管理方面的审计。所以内部审计职能不单要考虑传统的监督评价力度, 更要强调通过评价来提高经营管理的效率。通过各种的方式评价改善运营中出现的风险, 增加组织的价值。

关键词：医院,内部审计,组织价值

参考文献

[1]李国玉.关于医院对外采购审计的探讨.会计文苑, 2006.

[2]愈斯海.医院内部控制制度缺失的成因与对策[J].中国卫生经济, 2010.