中国大学组织内部论文

中国大学组织内部论文（共10篇）

中国大学组织内部论文 篇1

一、大学组织内部质量文化的动态结构和本质属性

有学者企图把企业质量文化的概念植入高等教育的质量文化, 用企业质量文化的特征来囊括高等教育的质量文化的特征。笔者以为大学内部的质量文化与企业的质量文化还是有着非常本质的差别, 企业的质量文化是对利润而言, 它对质量的理解是符合顾客的“要求”、符合产品的“标准”。大学当然也可以创造利润, 但它却不能像一个追求利润的企业那样运转, 因为大学的质量文化是针对“人的培养”, 对象是有个性的人, 大学找不到一个特定的精准的尺度来出售自己的知识产品。大学组织内部的质量文化其核心是“人”的发展而不是一般意义上的质量标准, 是为“人”的培养营造真、善、美的教育氛围。有学者认为高等教育质量文化是指高等学校在长期教育教学过程中, 自觉形成的涉及质量空间的价值观念、规章制度、道德规范、环境意识及传统、习惯等“软件”的总和[1] 。这一概念描述了质量文化的状态性结构, 忽视了质量文化的生成性过程和“人”在质量文化上的能动性, 由于“人”这个主体, 才赋予了大学内部的质量文化以活力, 从而形成一种动态的结构。大学组织内部的质量文化是一种教师、学生、管理者与学校的物质环境对话交流的相融境界, 是一种逐步改进、追求卓越的过程。

大学作为社会组织是多种属性的统一体, 它是一个兼有学术、行政、产业三重属性的机构。大学组织的学术属性是大学的本质属性, 反映了大学的本质特征, 行政属性与产业属性都是从学术属性中衍生演化而来, 是大学发展到现代的产物[2] 。大学的组织属性决定了其组织文化的特点:学术文化是大学组织的核心文化, 管理服务文化和产业文化是大学学术文化的支撑。那么, 作为大学组织核心文化的学术文化与大学组织内部质量文化是一种什么样的关系呢?两者具有同一性和异质性。两者的同一性表现在:1.大学组织内部质量文化是以大学的学术文化为基础而形成的一种亚文化, 它与大学的主文化即学术文化是同一的、相辅相成的。2.在一定的条件和范围内, 大学学术文化的品质和风格决定了大学组织内部质量文化的品质和风格。两者的异质性表现在:1.不同的主体和载体。大学学术文化的主体主要是教职员以学科和院校为载体, 而质量文化的主体不仅仅是教职员还包括学生以院校和学校的教学组织、管理组织以及学生组织为载体。2.不同的利益诉求。学术文化的核心利益相关者是教师, 其关涉到大学的学术质量。而质量文化的核心利益相关者是学生, 其关涉到社会问责。通过以上分析, 笔者以为大学组织内部的质量文化是以学生为核心的多重文化作用下的动态结构, 它不仅是学术文化、产业服务文化、行政管理文化相互循环作用而形成的一种整合的“情境化”的场域, 更是一种教师、学生和管理人员“心力”的场域。

二、转型期中国大学组织内部质量文化形态的演变

大学组织内部的质量文化是学术文化、产业服务文化和行政管理文化相互循环作用而形成的一种整合的情境化的场域, 是我们在认知上对大学组织内部质量文化的性质、意义的理解和把握, 但其意义的传达需要一些文化的形态即一个符号系统来呈现质量文化的结构。大学组织内部质量文化的形态大致分成显性形态、隐性形态和关系形态三种:显性形态是指大学质量文化中可以耳濡目染的物质形态即质量文化的依托物。质量文化是学校传统的历史凝聚, 这一凝聚的过程意味着质量文化的选择性即大学的自然环境、历史传统与大学组织中的“人”即教师、学生和管理者这个群体相互作用的过程。隐性形态是一种对大学组织内部质量文化中物质形态的二级抽象。是教师、学生、管理者对大学质量的理性认识, 这种理性认识会成为他们的信仰、工作和生活方式, 形成他们关于知识的新的信念和规范。关系形态是联系大学质量文化显性形态和隐性形态的“中介”, 指人们在文化的创造、占有或享受过程中所结成的各种社会关系, 以及为维护这些关系而建成或制定的、充分体现这些关系的社会组织形式[3] 。大学不是一个封闭的系统, 如杰德勒·德兰迪所形容的大学是与社会相互联系的交往的场所, 关系形态正体现着大学作为一个组织其内外部的交往关系。

随着高等教育逐步由精英教育阶段步入大众化教育阶段, 大学组织内部质量文化由无意识地存在向有意识地生成转变, 学生入学率的变化导致大学组织内部质量文化隐性形态和关系形态的变化, 质量文化经历了一个从量变到质变的过程。

(一) 显性形态的变化:学生、校园和教师

1.学生入学率的变化。

中国从1992年扩招以来, 普通高等教育的学生数量急剧增长, 到2005年普通高等教育的学生数量的年增长率均保持在15%以上[4] 。学生数量上的变化意味着更多的适龄青年来上大学, 学生群体在心理特征、价值观和行为方式上的异质性程度要比精英教育阶段高, 这就要求高等学校的教育措施、培养过程都应发生很大的变化。很多学生仅仅把大学教育当成是为将来的职业做准备, 实用的知识和课程将在大学取得合法的地位。在学生数量的变化上有一个值得注意的现象, 根据《人民政协报》2001年3月12日所载的调查报告, 2001年中国文科在校生所占的比例约为8.9%。而联合国教科文组织1977年所做的统计, 人口在1000万以上的50个国家中, 文科生占在校大学生50%的有13个国家, 占30%-50%的有26个国家, 占20%-30%的有6个国家学, 占18%-20%的有四个国家。也就是说, 中国大学生中文科生所占比例低得离谱[5] 。为什么在学生数量不断增长的情况下, 而在中国高校文科生所占的比例是如此之低呢?这也是一个值得深思的问题, 由于市场的导向和学生的选择, 人文学科在大学面临着被忽视的危险。

2.校园环境的变化。

从1999年开始到2004年, 我们可以明显地感觉到高校校园面积的扩张;2005年之后, 中国大学校园的扩张趋于平缓。中国大学校园的扩张主要通过两种方式:一部分高校在新建校区, 另一部分高校通过合并实现资源的共享, 提高办学的质量。校园环境作为大学组织内部质量文化的物质依托, 其存在的作用就是为学生创造一种学习的氛围, 让学生在校园中能够耳濡目染一种特有的校园文化和精神。那么, 那些新建的教学楼、合并的校园能够带给学生一种情感上的归属和一种拼搏奋发的精神吗?大学组织内部要生成一种独特的质量文化就需要重新面对不同校园文化带来的矛盾。

3.教师的变化。

教师作为大学组织内部质量文化的创造者, 在过去的十几年里, 其数量也发生了相应的变化。将近一半的在职大学专任教师是新教师[6] 。新教师数量的增加会给中国大学组织内部质量文化的生成注入了新的活力, 这些新的教师会带来新的学术文化从而使教育方式和教学技能发生改变, 大学质量文化是大学教师集体行动的结果。教师数量的变化还表现在科类结构上, 由于市场因素的影响, 1980-2007年中国普通高校不同学科专任教师人数及所占的比例, 在过去20多年的时间里, 在两个学科门类中出现了明显的变化:一是经济学科教师所占比例的提高, 从1980年的1.74%提高到2007年的12.78%;另外一个是理学教师所占比例的降低, 从1980年的23.89%下降到2007年的12.11%[7] 。劳动力市场的需求使大学的课程更强调应用性和职业性课程, 因此一些应用学科的教师的数量明显提升, 这也意味着大学学术文化的一种转型, 科学主义文化和商业主义文化正悄然地侵蚀着中国大学的学术文化。

(二) 隐性形态的变化:知识生产模式的游离

大学显性方面的变化必然使大学教师、学生和管理者信仰、生活方式和工作方式发生很大的改变, 他们对大学质量的认识也逐渐变得理性和全面。随着接受高等教育学生数量的增加, 高等教育的质量观由单一的向度转向一种多元、多层面的维度。多元化的质量观不仅仅是针对学生, 多元化的学生培养的质量要求必然导致教师学术劳动性质的变化, 多元化也是针对大学教师。中国大学在显性形态上的变革, 对知识的本性再一次提出挑战, 中国大学从精英教育走向大众化的过程中, 大学的课程更多地强调应用型人才的培养, 为学生的职业生涯做准备, 传统的教学模式将会被打破。大学教师面临的最大挑战就是知识的认识论方面的变化:在这个多样化的社会, 面临多元的选择和高度灵活的市场体系, 教师作为知识的生产者如何才能最有效地组织生产知识、生产什么样的知识?怎样有效地传递知识、传递什么样的知识?难道知识只有被同化并成为知识的社会力量的实验场才能成为力量吗?这些困惑渗透到教师的日常生活之中, 改变着他们学术生活的方式。传统大学教师的知识生产只是把大学看作一个研究的场所, 以知识为目的, 而大众化时代的大学教师是在一个应用的环境中生产知识, 其知识生产模式是跨学科的和流动的。在这个不确定的高风险的社会, 教师的知识生产和传递将做出怎样的选择?如何才能超越工具理性对大学的控制?科技和人文这对古老的矛盾在大学中将如何被教师重塑?这是转型期的中国大学必须面对和考虑的问题, 只有把这些转型中的问题处理得当, 大学的知识生产模式才能从游离的状态走向一种秩序和范式。

(三) 关系形态的转变:大学、政府、市场三角关系的重构

由于我国计划经济的影响, 高校一直处于政府的行政化的体制之中, 但随着社会主义市场经济的发展和学生主体需求的变化, 这种高校行政化的体制与大学的发展不相适应, 从本质上来说按照行政机关的机制来确定大学的管理模式是不符合大学自身的逻辑的。大学学生数量的增多已经使其成为一个有着自身利益的独立的实体, 他们对大学的教育活动有问责的权利。大学面临多元的相关利益者, 该如何协调各方利益而同时又能独善其身已不是容易之事。行政化的、命令式的、自上而下的管理模式要发生转变, 中国大学、政府与市场的三角关系需要得到重新的建构, “去行政化”将成为大学新型交往关系建立的基础。新型的三角关系应该能够促进大学对自己的管理, 切实落实大学的办学自主权。成功的大学管理应该是院校能够激励教职员工出色表现的管理, 我们需要采取这样一种管理方式, 使大学能够促使所有的教职员工和学生实现自己的潜力, 而不是用过时的、管理者说了算的或者是控制型管理的方法去扼杀人们的主动性[8] 。

三、 转型期中国大学组织内部质量文化的生成

转型期中国大学组织内部应该如何有意识地生成一种质量文化呢?转型期的中国大学面临着诸多的矛盾和选择, 大学组织内部没有一种固定的质量文化的模式, 它是大学根据自己的历史传统和特点生成的一种多样性的文化, 每一所大学其构成的要素不同, 其质量文化的形态也会不同。中国大学组织内部多样性质量文化的形成遇到最大的障碍应该是中国大学在组织模式上的趋同化, 这种趋同化使得中国的大学没有形成一种具有自己风格的质量文化, 没有与学生多样的能力倾向相适应。现代大学组织内部的质量文化是对传统质量文化统一性、趋同性的解构。笔者以为大学组织内部要形成一种独特风格的质量文化有赖于三个要素:

(一) 大学的自反性功能的形成

在这里用吉登斯和贝克等人的“自反性”这个概念来说明大学本身对自己的反思和监控。笔者以为大学组织内部要形成自己的质量文化, 大学必须要对自身有清楚的认知, 形成大学的自反性。吉登斯和贝克等人认为自反性包括三个方面的特点:一是反身性。即反对和否定的对象指向自身。二是客观性。客观性也就是内在性, 即这种自反性不是人们从外部“思”入其中的, 不是想象的, 不是思想反思的结果, 而是事实。三是过程性和分岔性[9] 。大学的自反性是指大学能对自己的教育行为进行反思和监控, 这种反思与监控不是由于外部的压力, 而是由于大学能从自己实际的教育行为中认识到自身的具体问题。那么大学的自反性功能如何形成呢?笔者以为大学对学生培养的质量应该有一种自己的价值取向, 用这种价值取向塑造大学组织内的行为。大学内部应该根据自身的办学特色有意识地生成自己的质量标准, 这样大学才能对自己的教育行为进行自我评价和自我修正, 大学才能真正做到对自己的教育行为负责, 在社会生活中为学生的未来寻找到更为准确的坐标, 大学才能培养有个性的学生。大学自身对学生培养的过程最了解, 因此对于学生的质量标准肯定有足够的发言权, 政府和一些外部评估机构只是通过考察这些学校在多大程度上达到了大学自身制定的质量标准来督促大学办学质量的逐步改进。

(二) 大学学术评价模式的变革

学术文化是影响大学组织内部质量文化生成的核心因素, 学术文化是特定的学术群体组织及其学术生活的方式, 与他们所从事的知识活动是密切相关的[10] 。不同教师学术生活方式、学术信念、行为方式决定了其知识生产方式。托尼·比彻 (Tony Becher ) 曾运用“都市/田园”这对隐喻来指代不同学科领域间风格的差异, 这也正体现了不同学科学术文化的差异和风格。通过教师在不同领地上的耕耘, 大学的学术文化可能是都市、田园或者二者的混合体, 随之生长出来的大学组织内部的质量文化也会形态、风格各异。中国的大学采取统一的量化标准来考核教师学术成果, 忽视了不同学科学术文化的差异, 这不利于多样性的质量文化的形成, 大学需要新的学术评价机制来厘定不同学科的大学学术成果, 从而对大学的学术文化的价值形成正确的判断。除了可以量化的论文、专利和奖励, 大学更需要一种无法量化的追求学术的境界。

(三) 大学、政府和市场新型交往关系的建构

大学的知识生产与市场的关系越来越紧密, 政府也不再是大学办学资源的唯一的提供者, 市场和社会参与到大学的办学中来。在大学、市场与政府的动态关系中, 政府对高等教育的主导作用开始转变为一种监督作用。政府通过制定多元的质量标准、开展评估和提供经费资助来对大学的质量进行宏观的指导和监督。市场力量参与到对大学教育质量的监控中来, 公共问责成为一种对大学质量监控的新生力量在逐步地形成, 大学、政府和市场之间的三角关系也日益地复杂和纠缠, 但笔者以为不管这种关系多么的复杂和纠缠, 其宗旨还是为了促进大学的知识生产和传递, 大学与政府、市场这些外部关系的建立只是为了在交往中提高大学的知识生产能力和知识传递的效率, 新型的大学、市场与政府的关系应该是三者之间形成一个交往的共同体。大学最终还是要摆脱权力和金钱的诱惑, 进行自身的文化的再生产, 大学在与外部的交往中提高人才培养的质量。

一种质量文化的生成需要经历一个整合、认同和创新的过程。大学内部的学术文化、行政文化、产业文化、质量文化等的合力确定了大学的教育质量, 大学组织内部各种文化的整合导致大学内部不再是统一、标准、官僚式的文化而逐步构建的是一种包容、多样和有弹性的质量文化。整合是一种由部分之间独特的组合和相互联系而产生的新实体。所形成的复合体已经产生了一些新的潜在性质, 它们是各个元素所不具备的, 而复合体的行为模式和这些元素与其他组合方式中的模型相比, 显得截然不同[11] 。这种新形成的复合体——新型的质量文化会使大学组织内部的教育活动真正地发生“质”的变化。多样化的质量文化如何得到组织的认同呢?质量文化的认同就是指大学组织内部各利益相关者之间的共同文化的确认, 其实更具体地说是大学组织内部各种文化的“自我设限”, “自我设限”并不是说各种文化之间设置一定的鸿沟, 而是有一定的边界和限度, 各种文化的载体和组织明确自己的责任和义务。多样性其实并不仅仅是一种文化的样态, 更多的是一种思维方式, 是对大学内部各种思想的一种尊重和包容。质量文化的新的复合体如何在大学组织内部生根发芽, 必须要求大学组织内部有一套相匹配的组织机制, 这就需要大学组织内部逐步地改进和创生, 这样大学组织内部的质量文化才能逐步走向“卓越”[12] 。卓越是一个空洞的词语, 同时也是一个很丰富的词语, 笔者以为大学的质量文化的卓越要根据大学创造的教育氛围是否有利于提升学生才能开发的效率来衡量。

参考文献

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[5]陈平原.大学何为[M].北京:北京大学出版社, 2006, (5) :217.

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[10][英]托尼.比彻、特罗勒尔.学术部落与学科领地——有关知识分子的调查与学科文化[M].唐跃勤, 蒲茂华, 陈洪捷, 译.北京:北京大学出版社, 2008.

[11]庄锡昌.多维视野中的文化理论[M].杭州:浙江人民出版社, 1987:118.

[12]顾书明.论高师院校质量文化体系的构建及“教育”品质的提升[J].江苏高教, 2007, (4) .

在组织内部进行“知识挽留” 篇2

伴随着经济环境的持续健康发展，企业间的竞争越来越激烈，这也导致了人员流动率的提高。很多企业/组织开始面临一个实际的挑战：如何应对员工，特别是资深骨干员工离职后给企业带来的知识损失。尤其是对知识密集型组织而言，企业的发展、核心竞争力的提高，越来越依赖于资深骨干员工对企业的贡献。

在变动的经济环境中，惟一可以确定的是环境充满了不确定因素，要掌握竞争优势必须先掌握知识。在市场不断变化，科技推陈出新、竞争者愈来愈多，及产品生命周期愈来愈短的环境下，企业应能不断创造新知识，广布新知识于组织当中，并快速吸收新科技与推出新产品。一个企业其竞争力的强弱取决于企业创造价值能力的强弱，此处的价值不仅包括股东权益，而且应该加上企业的无形资产。而“知识管理”在企业提升价值的过程中起到最为关键的作用，并成为行业内顶级企业的发展趋势和动力。

知识管理阻力重重

很多企业意识到了要通过知识管理来进行企业内知识的整合，由原来依靠个人能力的发展模式，向依靠组织能力发展模式转变。这种转变很关键的一点是做好内部的知识管理工作。而实际过程中，企业在推行知识管理时，往往遇到很多实际的困难。

知识杂乱无章，无人管理

任何一个组织，经过一段时间的运作，或多或少的都会积累下有价值的资料，但是这些资料/文档，由于缺乏有效统一的管理，往往会分散于个人头脑、个人电脑中，这就给组织内知识管理带来了一些实际的壁垒，如何打破这种知识传播与共享的壁垒，从而把个人的知识变成组织的知识，成了知识管理领域一个核心的命题。同时，有很多企业在内部也推行了知识管理，但可能忽视了对知识管理的专职管理岗位的设置，结果造成“知识管理一阵风”，一段时间之后，由于缺乏监管和引导，知识管理在内部也置之一旁了，没有持续有效的开展下去。

“老员工”病，想共享又怕影响在组织内的地位

在一个组织内，针对知识管理的实施，最关键的人员就是内部的资深员工。因为只有资深员工才是掌握组织内部最核心知识的群体，只有把他们隐藏于自身的一些有价值知识挖掘出来，才能真正意义地实现内部知识共享。

资深员工在对待知识管理时，往往会变现出“老员工”病，其典型表现为：

想得到又怕失去。某一员工在某领域从业时间越久，对该领域的理解就越深刻，这时让他们去共享一些有价值的知识给大家，他们往往首先想到是，一旦共享了是否会对个人在组织内的地位带来很大的影响？但是，从另一角度讲，他们又比较渴望接收到新的知识。因为只有不断的学习，才能够保持自己在组织内部的地位和活力。

对知识的要求比较高，要精品。资深员工因为在某领域经验比较丰富，对知识的要求远远超出一般员工的要求，希望能够得到“精品”而不是一般的知识。但他们往往会忽视一个基本事实，珍珠往往会隐藏在沙子中，只有将工作过程的点点滴滴记录下来，并持续稳定地进行这项工作，很多有价值的知识点才会慢慢积累起来。

知识管理工作中缺少有效的引导和约束手段

在组织内部进行知识管理工作，要保证能够由员工的自发行为上升到组织的自觉行为，而要实现这种转变，从组织管理的角度，需 要有有效的引导和约束手段作为支撑。知识管理不同于一般的管理，不但要有约束机制，比如考核、激励措施，还要有引导措施的跟进，比如内部培训、内部导师制度等等，在约束大家进行知识管理的同时，也要告诉员工如何进行知识管理，从而调动大家的积极性，把“要我做”转变成“我要做”。

综合考虑一一解决

针对于组织内部在推行知识管理工作时可能遇到的这些困难，特别是从员工管理的角度看，要想规避这些风险，突破这些困难，可以从以下几个策略入手进行综合考虑：

创立组织知识共享的文化，在员工之间建立相互信任的关系。

人与人之间的交往和沟通、知识的交流和转移以相互信任为基础，这一点对资深员工尤为重要。一方面，从知识的转移方式来看，尤其是隐藏在员工头脑中的隐性知识，它很难通过正式的网络进行有效的转移，而只有通过紧密的、值得信赖和持续的直接交流等非正式网络才能实现隐性知识的传递。而知识有效转移的前提条件就是知识转移的双方必须相互信任。另一方面，人与人之间的相互信任能有效降低任何一方采取机会主义的可能性，从而提高人们合作的效率。但是，由于我国传统文化的影响，除血缘关系外，人与人之间的信任度比较低，因此，需要在组织中建立新型的组织文化。

组织文化是组织及其员工行为准则的判断标准和体系，它时刻指导着组织及其员工的行为。组织文化的核心是价值观，组织文化的建立应以有利于知识共享的价值观为指导，并使这样的价值观融合于组织和组织员工的价值观之中。

降低组织成员知识基础的差异性，减少由于员工，特别是资深员工，对知识共享评价的差异性带来的损失。

组织的人力资源管理部门应有计划性和前瞻性，在人员招聘、职责描述、帮助新成员内部化和人员匹配等环节中，明确组织职位对成员知识基础的要求，并努力了解员工完成工作所需的相关知识，确保员工具备完成职责所需的基础知识，使全体员工对本企业所需的各种知识有所了解。此外，组织在设计知识管理系统时，应设计合理的激励系统，促进并奖励知识共享，阻止并惩罚对可完整转移知识的隐藏行为。在考评员工时，要注意考虑他向同事转移了多少有用的知识、在团队工作中起到的作用，及对企业知识创新的贡献等。企业制度应能让员工看到并享受到将自己的知识与他人共享带来的利益。

设定原则，甄选具有潜在价值的共享知识。

知识管理的目标是实现组织总体的发展战略，因此知识共享的过程也必须以实现组织战略目标为前提。通过组织战略目标和核心竞争力的分析，寻找为完成组织战略目标所必须的关键活动和关键业务，形成关键活动和业务的工作流程，以此作为甄选和评价具有潜在价值的知识的出发点。在此基础上，对关键活动和业务流程进行分解，寻找为完成这些活动和业务所必须的知识，显示知识杠杆点。

在企业关键业务活动中，能够利用知识带来效益，并对实现组织发展战略和长期规划有重要贡献的知识称为知识杠杆点。知识杠杆点是企业知识管理的重点，也是对企业今后发展具有重要作用的关键知识。

在甄别的过程中，发现知识杠杆点中的有关人员，特别是资深员工。人员是知识共享的核心，也是知识共享和知识管理成功实现的保证。通过访谈相关人员，主要是独当一面的关键人员，获得组织知识库和知识专家的位置。

中国大学组织内部论文 篇3

一、大学组织内部机构生成的价值取向

(一) 学院机构生成的育人取向

大学组织的学院类机构 (包括与学院同性质的系机构生成) 是以教学为主、教学和科研相结合, 是学校的一类主要机构, 也是大学内部一种基本的组织形式。以英国传统的学院为例, 其学院生成体现出学科的综合性, 在制度设计上也体现出一种以育人为主要取向, 如导师制, 不仅从师生关系上考虑育人的效果, 而且特别注重从个人的特点出发来培育人才, 十分注重个人成长环境的建构。20个世纪70年代发展起来的日本筑波大学的学群、学类生成模式, 也和学院制在很多方面有类似之处, 强调学科的综合性和在人才培养方面的育人取向。作为一般意义上的第二级教学单位的学院 (主要根据学科类群划分, 如法学院、理学院等) 、作为承担特定教学任务实体教学单位的学院 (如复旦大学的复旦学院、部分大学内部生成的软件学院等) 、作为具有特定功能虚体教育单位的学院 (如东南大学的吴健雄学院) 、作为成人继续教育机构的学院、作为网络高等教育机构的学院、独立学院、面向海外办学学院等学科型、应用型以及特色型学院尽管在注意力上更关注于知识体系的完善及知识的应用, 但一个最为重要的环节仍在于人才的培养, 只是所谓的“专才教育”成分更浓一些。从学生的构成上来看, 学院生成的育人取向也是十分明显的。如学院一般开设本科专业, 招收本科学生, 在培养方案上强调打基础。学院生成一般比较稳定, 一个学院从形成、发展到成熟的时间是比较长的, 它在原有学科的基础发展相关学科、边缘学科等, 从而形成学科群 (综合型学院强调多个学科群, 而学科型学院则是单学科群) , 在这样一个知识领域扩充过程中, 学院机构逐渐稳定。进入学院学习的学生能够在比较宽广的知识领域中得到滋养, 这是一个学识的积累、眼界开阔、智慧开启的学习环境。所以大学组织内部学院类机构生成主要是以育人为取向, 传授知识、培育人才成为其主要职能。

(二) 科研机构生成的学术取向

科研机构生成主要遵从大学组织的内部逻辑, 同时外部逻辑也影响着它的生成。设在大学组织内部的科研机构与为企业服务为主的科研机构的不同点在于, 它还具有培养高端人才的责任。科研机构以学科发展、追求真理为其核心目标。我们看到, 大学组织内部的科研机构的生成在比较快地增长, 它基本上没有数量上的限制, 但我们也看到它们的成长基本上是按照“成熟一个, 生成一个”的模式发展。它在大学组织内部变化的一个特点是以知识领域为核心, 如何更好地发展知识成为一个主要的追求目标, 即学术取向是它的一个根本的取向。科研机构的生成概括起来有这么几个作用:第一, 知识创造;第二, 高端人才的培养和规训;第三, 解决现实中的问题。但这几个作用的一个最终目的是进行人类知识的积累和发展:知识创造是直接的知识积累, 高端人才的培养和规训是为知识创造的延续做准备, 而现实中问题的解决也是在丰富人类知识宝库。所以, 科研机构无论是从事纯学术研究还是应用研究, 都是以学术为其根本的取向。从资源利用上来看, 科研机构生成是一种综合资源的聚集和利用, 包括人才资源、学术资源、财力资源等, 但其中最为关键的是学术人才资源。在大学组织里, 我们也看到, 一个科研机构有可能就因为一个关键性学术人才 (或者一个学术团队) 而兴, 也有可能因为一个关键性学术人才 (或一个学术团队) 流失而撤或改。在资源的配置方面, 这种现象也是比较明显的, 如国家级、省级重点实验室在大学的设立, 都是按科研实力来配置科研资源。科研机构的演变有一个从低到高级的过程, 有学院级、校级、省部级、国家级序列科研机构, 这反映了一个科研机构发展和成熟的序列。级别越高, 其资源集中的力量越强, 创造力越大。由于科学研究是一个高成本而且是成本递增的活动, 所以在科研机构的生成上外部力量介入越来越强。尽管如此, 掌控科研机构中的人——“学术人”在其学术活动中的一个重要指导思想是发展学术, 通过外部提供的资源来发展学术, 基于实践问题的学术研究更能启发学者的思维和开启学者的创造力。所以, 在完成一个个外部课题的同时, 也推动着学术本身的发展。总之, 大学组织内部科研机构生成的一个根本取向是学术取向。

(三) 管理机构生成的服务兼效率取向

管理机构注重的是服务和效率, 以体系的建立来强化生成机构的有效性。如学生服务体系, 是指全方位、多层次面向学生, 涉及教学、生活、安全健康、心理咨询、就业等学生在校期间的生活、学习诸方面的服务环节的整合, 具体牵涉到教学、学生管理、后勤、医疗、安全保卫等部门的工作, 其构成既各自独立运作又总体相辅相成的系统[1] 。体系不仅仅是指各部门职能的简单相加, 而应从体制上突破条块分割的限制, 凸显服务, 并探索一种新的机制, 从而拓展学生工作的新思路。学生服务体系的完善, 是为了最大限度地发挥各职能部门的功能, 形成高效的系统循环。在我国大学内部, 各职能部门对于学生工作是以其职能来划分, 尚未形成一个完善的学生服务体系。其中, 学工处和教务处实际上是学生事务管理的两个中心机构, 学工处负责的是教学外的学生管理工作, 教务处负责的是教学内的工作, 但又明显地有着一个共同的目标, 即人才培养的实际主要承载机构。虽然大学都设有学生工作委员会, 其作用明显比较弱, 它无法在整体上将全校的学生服务纳入一个封闭的管理系统中, 因为学生的管理已经被分割化:学习归教务系统管理, 思想政治教育归学工系统管理, 日常生活受制于后勤服务管理系统。在这种分割的局面下, 部门即机构的利益已经处于学生利益之上, 人才培养已经打了折扣。又如我国大学的对外公共关系机构尚未形成一个体系, 这致使大学组织的公关能力弱, 争取社会资源的投入少。再如支持性机构主要附属于学术性机构, 属于非学术事务的范畴, 所以要以学科发展内在需要来生成。如大学里的网络服务机构、图书馆、博物馆、提供实验的机构及后勤服务机构等, 主要以非学术性事务为其工作重点。所以, 它们的生成应以服务兼效率为其取向。

二、大学组织内部机构生成原则

大学组织内部机构生成不是无序的, 它是由大学组织内部机构生成价值取向所决定。大学组织内部机构生成原则体现在以下方面:

(一) 分工原则

对于学院级教学科研机构来讲, 分工意味着知识领域的划分。人们对于知识领域分工的认识也是在逐步加深。从传统的学院生成来看, 并没有知识领域的划分, 如牛津、剑桥大学及美国的文理学院等, 这些学院, 设有各个学科领域, 所以称之为综合性学院。但随着知识领域的扩大和外部市场的需要, 专业性学院得到人们的认可, 如大学里的工商管理学院、医学院、工程学院、建筑学院、行政学院、牙医学院、公共卫生学院等。由于大学组织内部学院的增多, 大学组织内部产生了协调型学院, 它的主要职能是对学院间专业、课程及其他学术事务进行协调。大学组织的这种学科分工适应了把事物分解成各个部分来加以认识研究的、各种分门别类的学科的发展, 因而, 能在世界各国的高校中得到普遍的发展[2] 。对于管理机构而言, 分工就是按学校事务工作的类别进行机构生成:学生事务、学术事务、人力资源事务、外部事务等。学生事务包括涉及学生的学习、生活、安全健康、心理咨询、就业等一切事务。学术事务涉及学科发展。人力资源事务涉及学校各类人员的管理和配置。外部事务涉及学校对外公共关系。支持性机构是一种从属性机构, 其工作是根据学术与科层的需要。尤其要注意的是, 我国大学组织内部的作为承担特定教学任务实体教学单位的学院 (如软件学院) 体现出的是我国高等教育系统内部的精细化分工。

(二) 协作原则

一个组织内部的任何分工都是不可能划出清晰的界线来, 机构之间需要协作才能共同完成任务。如大学组织内部的学科群建设, 包括大型的跨学科平台 (如“985工程”大学的科技创新平台) 建设都是需要以协作为基点。学科群建设及交叉学科的形成并不都需要放在一个学院来进行, 而且交叉学科必然涉及多个知识领域, 这时协作型机构的生成显得尤其重要。对于管理机构而言, 职能机构间的职能交叉不可避免, 所以协作机构就会产生, 如很多高校的校长办公室、党委办公室等就是协作型机构 (多发挥其协调职能) 。大学组织内部的委员会机构其实是一种校级协作性机构, 这些机构是由各个机构的代表组成, 起到了一种协调和沟通的作用, 保证了大学组织内部主要活动的顺利完成。机构生成的协作原则保证了分散机构的综合作用的发挥。

(三) 资源利用的有效性原则

我们知道, 大学组织资源是一种稀缺资源, 机构生成必须要保证其资源的有效利用。因为在我国大学组织内部中层机构是一种资源集散地。在大学实行校、院、系三级行政管理体制, 将学科相近的学系、研究所、研究中心归并到一个学院进行管理, 要有利于集中人力、物力和财力统筹安排, 把有限的资金集中起来重点投资, 建设全院共有的具有较高水平和先进设备的实验室, 为建立重点学科、重点实验室创造条件, 在教学、科研和人才培养中发挥更大的作用[3] 。在这个原则下, 大学组织内部的管理机构不是不断地扩充, 尤其是我国高校内的行政级别制其实就是一种资源配置方式, 中层机构越多, 资源越分散。学院机构、科研机构和管理机构的生成当以资源共享来达到有效利用的目的。如科研机构的生成就应当考虑到不同科研项目对于重大科研设备的共享性。所以大学组织内部科研机构与学院机构合在一起更多地体现出一种资源的有效利用。

(四) 稳定与灵活原则

大学组织内部的机构既需要稳定, 也需要灵活。如教学科研型机构的稳定尤其必要, 因为学术发展具有连续性。从大学里很多教学科研型机构的历史就能看出其稳定的必要性。但学科又是发展的, 所以, 我们也能看到大学组织里的教学科研机构在不断地变化, 如欧洲大学的讲座制发展到学系制、筑波大学发展起来的学群制 (学类制) 、法国大学生成了教学科研单位等等, 都是稳定与灵活相结合的体现。大学里的网络组织结构、虚拟组织结构、学术团队等都是于由知识和才能互补并为共同目标而工作的学术人员集合, 它们是以集体智慧的长处克服单个个体的理性认识不足的一种组织结构策略 (沈曦, 2004) 。它们多数是一种临时性机构, 体现了一种大学组织内部机构生成的灵活性。但灵活的组织机构的局限在于无法形成一种学术文化氛围, 这更多的是为完成一种任务 (即一个课题) 而生成的。我们还看出, 管理机构的稳定性是十分强大的, 如欧洲大学、美国大学的董事制存在了好几百年依旧是有效, 考察我国大学组织内部的管理机构, 其稳定性也很强。但从大学组织的历史演变中我们也能发现, 大学组织内部的临时性机构的生成是为了某一时期的某一问题, 完成了则解散。这也体现出组织机构生成的稳定性和灵活性。

三、分析与结论

大学组织内部机构生成的价值取向反映出人们对大学进行有效组织的认识程度及需要, 而原则反映了人们对于大学内部机构生成的客观性的认识和理解。对于大学这类特殊的社会组织, 其组织属性表现为各个利益主体之间的制衡性, 各专业的自主性, 以知识为材料及以研究和教学为主要技术的由“学术共同体”所形成的自律性, 以知识的生产、保存和传递为“内核”的大学组织的传承性;基于这几种属性的基础上, 其结构表现为异质性和多权威性。在价值取向上, 学院机构主要表现为育人取向、科研机构主要表现为学术取向、管理机构主要表现为服务兼效率取向。在原则方面, 分工原则、协作原则、资源利用的有效性原则、稳定与灵活原则在一定程度上体现出机构生成的合法性和合理性。从大学组织发展的历史演变可以看出, 它的内部机构生成和退出基本上受价值取向和原则两个层面的约束, 以保证大学组织的顺利运行, 完成其人才培养、科学研究和服务社会的功能。

摘要：大学组织内部机构在两个层面的约束下生成:一是价值取向层面, 表现为学院机构的育人取向、科研机构的学术取向、管理机构的服务兼效率取向;二是原则层面, 机构生成原则体现为分工原则、协作原则、资源利用的有效性原则、稳定与灵活的原则。从大学组织发展的历史演变可以看到, 其内部机构生成和退出基本上遵循着上述价值取向以保证大学组织的顺利运行, 完成其人才培养、科学研究和服务社会的功能。

关键词：大学组织,内部机构生成,价值取向,原则

参考文献

[1]蒋朗朗.谈建立完善的学生服务体系[J].高等教育论坛, 2000, (2) :52-54.

[2]张诗亚.高校系科组织的改革与人才培养[J].教育评论, 1987, (2) :9-12.

中国大学组织内部论文 篇4

【关键词】Web2.0；Wiki；知识转移

一、引言

在知识引领未来的今天，能够掌握核心知识就是掌握了财富。知识的更新发展带来了社会的进步，如今，知识已经成为取得企业竞争成功的决定因素之一，对企业而言，知识的转移，尤其是有效知识的转移，能够给企业带来持续的发展空间，增强企业的核心竞争能力。

“Web 2·0”的概念始于2004年3月O Reilly Media公司和Media Live国际公司的一次头脑风暴会议，而作为Web2.0极具代表性的应用的Wiki（维基百科），由于其独特的多人协作的开放式编撰模式已经逐渐受到越来越多的学者关注研究。截止2010年3月，英文维基百科已有320万个条目，成为条目数最多的语言版本，而全球271种语言的总条目数达到1500万个，总注册用户超过2200万人，总编辑次数突破8.6亿次。维基百科各语言版本发展并不均匀，其中条目总数前15名语言版本的维基百科共占总条目数的71%[1]。

二、Wiki的知识转移研究

（一）Wiki概述及国内外研究概况

Wiki是一种在网络上开放且可供多人协同创作的超文本系统，美国俄勒冈州Small talk程序员沃德·坎宁安于1995年首先开发。沃德·坎宁安将Wiki定义为“一种允许一群用户利用简单的描述来创建和连接一组网页的社会计算系统”[2]，借此来命名这种迅速创建和共享思想的方法。在Wiki世界里，一个Wiki站点通常被称为一个社群，该社群的成员就是“维客”。维基百科一开始创立的目标是为了全人类提供一个自由的百科全书，并希望来自各地的民众也能够使用自己选择的语言来参与编辑条目的行列。不同于其他书面印刷的百科全书多是由专家来主导编辑，之后再由印刷厂商复印之后加以销售；维基百科在性质上更接近如同其号称般可自由访问和编辑的全球知识体，这也意味着除了传统百科全书所收录的信息外，维基百科也能够收录非学术内容、但是仍具有一定媒体关注度的动态事件[3]。

根据CNKI网络检索结果显示：从2000年开始检索题目关键词Wiki或维基，检索结果共有186条。检索题目关键词Wiki及知识，检索结果共有56条。国外数据库SciVerse检索关键词Wiki结果显示：对于Wiki研究自2003年开始数量呈现成倍增长趋势，尤其是在2008年，研究数量达到一个较为稳定的高数量层次。

国内研究与知识相关的Wiki内容主要集中在知识管理、知识共享及知识创新层面，具体内容有：陈振标等人研究了以研究生专题学术教育为例的基于危机的知识共享应用，在平台中嵌入Google站内搜索功能，克服MediaWiki引擎不能实现模糊检索和全文检索的缺陷[4]。Web 2.0时代的主要代表Wiki以其协同知识创作的优势给知识管理与创新机制注入了新的活力，成全等人分析了以Wiki为基础的产、学、研知识联盟的知识创新机制。[5] Wiki作为Web2.0中重要的知识协作技术，将用户从网络初期的“旁观者”转变为了“参与者”，张红兵，和金生结合知识共享和Wiki技术构筑出一个基于Wiki的知识共享系统模型（KSSBW）[6]雷雪，徐飞从社群、知识源、空间、理念等视角出发分析了Wiki于知识创新的契合性。[7]

胡海波构建了基于Wiki的政府知识管理模型对政府知识管理进行了研究[8]雷雪基于Wiki平台提出了知识创新的实施机制[9] 。

通过对文献的归纳总结发现，大多数的文章都围绕在基于Wiki的知识管理、共享及创新层面，对于基于Wiki的知识转移还没有相关文献。因此，本文的写作具有一定补充意义。

三、基于Wiki知识转移特点

在整个知识转移的过程中，无论是知识的提供者，修改者还是接受者对于知识智库中的知识都是主动进行的。而对于Wiki知识智库中的内容经过用户的不断修改选择，能够最终保留在页面的内容这样的特点就决定了Wiki作为知识共享平台需要具有以下一些优势：

（一）开放平等的交互环境增强了知识有效转移

作为Wiki的用户，任何人都能够享有同样的权利对Wiki中的页面进行编辑，Wiki不会对任何内容进行评价修改，而是保证对过往知识的保存，使每个用户都能全面了解到每一个知识。每个页面显示的不仅仅是更新后的知识，对于原有的知识也同时进行显示，这样的形式有利于知识的接受者自主选择对其有用的知识。

对于知识管理的启示：Wiki能够充分利用公平原则。对于其任何用户提供相同的服务，而用户作为知识的选择者，其拥有最高的自由度。

（二）Wiki有利于构建组织间的强联系形成稳定群

任何用户均可以在Wiki进行查询，创建，更改。在Wiki知识智库中，所有的原始记录都可以通过查询找到，无论后面的用户如何更改删除之前的内容，对于原始的记录都有保留。这种方式对于知识接受者而言，无疑是提供了所有最为完整的知识内容，在Wiki知识智库中每一个用户的权限相同，用户在Wiki知识智库内的任何编辑，修改都增强了用户间的联系。从而在不断地编辑，修改后形成了稳定群。

（三）促进了隐性知识的转移

无论是新知识的提供者还是知识的修改者在对Wiki知识智库内容进行编辑的时候都是对于个人的隐性知识显性化的表达与Wiki知识智库，Wiki知识智库所保存的都是文字，图片或其他形式的显性内容。这种对于个人的隐性知识能够很好的进行传递和转移。

四、基于Wiki的知识转移研究

达尔文的物种起源中就提出了自然选择法则——即适者生存原理。同样在Web2.0环境下的Wiki由于其独特的管理编辑技术方式成为了Web2.0代表工具中能够通过用户选择保留有效知识的工具。Wiki作为Web2.0的工具之一，主要将个人知识整合，重组转化成为组织的共有知识。基于Wiki的知识转移主要依靠个人将知识存储于Wiki知识智库，同时又可以对已有知识进行修改，重组，通过不断的知识修改、选择，最终达到有效的知识整合、共享、创新及转移。非结构化形式的条目更有利于知识的自由汇聚和组合，根据布鲁克斯方程式：K （s） +△I=K （s+△s）伴随着信息△I 的不断丰富，知识的结构可以不断的得到优化，显性知识可以得到更佳的组合[10]。

Wiki的知识转移模型：

基于Wiki的知识转移主要通过两种方式：（1）个人对知识智库的知识转移；（2）知识智库对个人的知识转移。个人对知识智库的知识转移包括了新知识提供者对新知识的增加以及知识修改者对于旧知识的修改，而知识智库对于个人的知识转移就是指知识接受者通过搜索或其他方式在知识智库内寻找到所需知识从而进行了知识的转移。基于Wiki的知识转移中，知识智库的稳定存在成为了知识转移的基础，稳定的环境增强了人们对于wiki知识智库的信任，从而使用户更愿意分享自己的知识从而丰富wiki知识智库内容。

（一）个人对知识智库的知识转移

个人对于知识智库的知识转移主要通过两种方式：（1）新知识的提供者对于wiki知识智库内空白内容的填充；（2）知识修改者对wiki知识智库内已有内容的修改。维基百科是众人协作编写的百科全书，其内容涵盖众多领域。由于大部分知识点都是经过不同的用户不断修改编辑，保证了内容的准确性。专家们在比较维基百科和大英百科全书的科学报道时，做了42项测试，大英百科全书出现3处不准确的报道，而维基百科也仅有4处[11]。正是通过庞大的用户资源，增强了wiki知识智库的准确性以及丰富了wiki知识智库的内容。

（二）知识智库对个人的知识转移

知识智库对于个人的知识转移主要通过知识接受者自主对于所需要的相关知识进行选择，将知识智库中的显性知识进行转移。在知识智库对知识接受者的转移过程中，Wiki知识智库有大量的累积知识可供选择，知识接受者的个人能力水平就成为了知识能否成功转移的关键。

四、总结

本文从文献研究入手，归纳总结出基于wiki的知识转移模型。由于wiki的研究还处于成长阶段，本文所给出的模型也具有一定的局限性，许多问题还有待进一步的研究。

【参考文献】

[1]维基百科.什么是维基百科[EB/OL].http：//wikipedia.jaylee.cn/.Wikipedia.What is Wikipedia.

[2]Ward Cunningham，The Wiki way： quick collaboration on the Web，Year of Publication： 2001 ISBN 0-201-71499-X.

[3]维基百科[EB/OL].http：//zh.Wikipedia.org/Wiki.

[4]陈振标等.基于维基的知识共享应用——以研究生专题学术教育为例[J].现代图书情报技术，2009，（11）：93—97.

[5]成全等.基于Wiki的知识联盟创新机制研究[J].情报理论与实践，2008，（1）：76—80.

[6]张红兵，和金生.基于Wiki的知识共享系统研究[J].科学学研究，2010，（5）：726—731.

[7]雷雪，徐飞.Wiki与知识创新的契合性研究[J].情报理论与实践，2010，（5）：14—17.

[8]胡海波.基于Wiki的政府知识管理研究[J].情报杂志，2012，（1）：142—146.

[9]雷雪.基于Wiki的知识创新机制研究[J].情报科学，2011，（3）：346—349.

[10]明宗磊.WIKI的知识管理研究[J].黑龙江科技信息，2011，（3）：95.

[11]GILES J.Internet encyclopaedias go head to head[J].Nature，2005， 438： 900—901.

【作者简介】

中国大学组织内部论文 篇5

组织公民行为是员工自愿表现出来的超越正式职务要求的行为, 是由于员工在感受到来自组织的关心和支持以后产生回报组织的强烈愿望, 这种强烈愿望会转化为员工工作中发自内心的责任感和巨大的创造力, 而这种责任感和创造力对公司的经营绩效有着积极的影响, 因此, 研究组织公民行为十分必要。

本文以组织内部信任对组织公民行为的影响为研究对象, 力图探究组织内部信任对组织公民行为的影响机理, 验证工作满意度对组织内部信任与组织公民行为关系的调节作用, 进而为企业提高和发展员工的组织公民行为提供理论指导。

1 国内外研究的现状及趋势

以往关于组织内部信任的研究中使用的结果变量包括沟通和信息分享、员工离职率、冲突、协商行为、团队凝聚力、个人绩效和团队或部门绩效, 而将组织公民行为作为结果变量, 研究组织内部信任与组织公民行为之间的关系并没有被更多的实证研究所证实。因此, 我们有必要对组织内部信任与组织公民行为之间的关系进行实证研究。

关于组织内部信任与工作满意度, 很少有实证研究两者之间的关系, 而详细研究认知型信任、情感型信任与工作满意度之间关系的研究则更少。关于工作满意度和组织公民行为, 从以往的文献综述可得知, 有研究表明工作满意度和组织公民行为正相关, 但是很少有研究将工作满意度作为组织公民行为和其他变量关系的调节变量, 本文将工作满意度作为调节变量, 以期对组织公民行为的研究作出理论贡献。

2 研究假设

2.1 组织内部信任与组织公民行为的关系

认知型信任是建立在工作业务层面上的交换关系, 信任主体仅会就工作内容与信任客体进行沟通交流。信任主体相信信任客体的工作能力和工作奉献精神, 因此能够支持信任客体工作上的行为, 根据社会交换理论, 当信任客体得到组织中其他员工的支持时, 就会采取自愿的、不计报酬的组织公民行为回报这种支持 (Blau, 1968;Gouldner, 1960) , 因此认知型信任有利于员工表现出组织公民行为。产生情感型信任后, 员工会增强安全感和归属感, 高度情感型信任气氛的组织利于组织有成员对组织产生较高承诺, 组织承诺与组织公民行为之间显著正相关 (Organ, 1995) 。因此, 情感型信任有利于信任客体的组织公民行为。

基于以上分析, 我们提出如下假设:

假设1:认知型信任与组织公民行为呈正相关关系。

假设2:情感型信任与组织公民行为呈正相关关系。

2.2 工作满意度与组织公民行为的关系

O rga n (1988) 提出, 工作满意度会影响组织公民行为中的利他行为, 工作满意度与利他行为的相关系数为0.33;Organ和Ryan (1995) 发现, 员工工作满意度和组织公民行为的相关达到显著水平;陈曦 (2003) 将工作满意度与组织公民行为联系在一起, 认为工作满意度与组织公民行为正相关。因此, 本文将用结构方程的实证方法检验如下假设:

假设3:工作满意度与组织公民行为呈正相关关系。

2.3 工作满意度对“组织内部信任与组织公民行为的关系”的调节作用

工作满意度高时, 员工会把个人利益融入到集体利益, 从而有利于员工自愿为组织做出回报。组织内部信任利于员工获得组织的支持, 当员工工作满意度高时, 这种支持激发员工的热情, 员工乐于回报这种支持, 此时组织内部信任与组织公民行为的关系是显著的;员工的工作满意度低时, 将无助于激发员工回报组织的热情, 并有可能会导致员工对组织的不满情绪, 在这种情况下, 组织内部信任与员工的组织公民行为的关系显著性减弱。

基于以上分析, 我们提出如下假设:

假设4:工作满意度作为调节变量, 将增强认知型信任与组织公民行为的正相关关系。

假设5:工作满意度作为调节变量, 将增强情感型信任与组织公民行为的正相关关系。

3 研究方法

3.1 测量量表

3.1.1 组织内部信任

本文借助McAllister (1995) 开发的信任测量量表测量认知型信任和情感型信任, 从能力和可靠性两个维度测量认知型信任, 从情感维度测量情感型信任。其中认知型信任包括6个测量项目, 情感型信任包括5个测量项目。

3.1.2 组织公民行为

本研究对组织公民行为的测量借鉴由樊景立等 (1997) 针对中国人开发的OCB测量量表, 量表测量五个维度的组织公民行为:公司认同、帮助同事、尽责任、人际和谐、保护公司资源。量表包括26个测量项目, 内部一致性系数为0.865。

3.1.3 工作满意度

本文采用明尼苏达工作满意度调查表 (MSQ) 的短式量表测量员工工作满意度, 从内在满意度和外在满意度两个维度进行测量, 内在满意度包含12个测量项目, 外在满意度包含8个测量项目, 内部一致性系数为0.85。

3.2 测量样本

2011年12月10日至2012年1月5日, 选择在广州、深圳、东莞、河源四个城市的50家企业作为测量样本。一共发放了260份问卷, 回收有效问卷180份, 有效问卷回收率为69%。

4 研究结果

本研究采用Amos7.0软件, 运用协方差结构模型中的路径分析技术对组织公民行为、工作满意度和组织内部信任之间的关系进行分析。本研究中的假设模型预测潜变量包括:组织公民行为、认知型信任、情感型信任和工作满意度。绝对拟合指数:x2=35.9, df=26, GFI=0.967, RMR=0.020, RMSEA=0.009;相对拟合指数:NFI=0.743, TLI=0.991, CFI=0.994;信息指数AIC=78.497, 说明模型的拟合度好, 该模型可以接受。模型非标准化和标准化系数的路径如图3和图4所示。

结构方程分析的结果表明:

工作满意度与组织公民行为具有正相关关系, 即当员工的工作满意度提高时, 员工的组织公民行为也随之提升, 从而本研究所提出的假设3得到支持。

认知型信任与组织公民行为的路径有两条:一条是认知型信任直接作用于组织公民行为, 表明认知型信任与组织公民行为也有正相关关系, 即认知型信任提高时, 员工也会表现出更多的组织公民行为, 从而本研究所提出的假设1得到支持;另一条是通过工作满意度作用于组织公民行为, 即表明工作满意度在认知型信任与组织公民行为之间有调节作用, 假设4得到支持。

情感型信任与组织公民行为的路径也有两条:一条是情感型信任直接作用于组织公民行为, 支持了假设2;另一条是通过工作满意度作用于组织公民行为, 可以发现, 通过工作满意度的调节作用, 增强了情感型信任与组织公民行为的正相关关系, 支持了假设5。

从模型的标准化系数的路径图还可以看出, 认知型信任对工作满意度的影响比情感型信任对工作满意度的影响更大 (0.54>0.32) , 这可能是因为认知型信任更多地与工作相关。

5 结论与建议

5.1 研究结论

首先, 本文证明了认知型信任、情感型信任与组织公民行为的正相关关系, 且认知型信任对组织公民行为的影响作用比情感型信任的作用更加显著。

其次, 研究表明, 认知型信任和情感型信任都会影响工作满意度, 依据社会交换理论, 工作满意度高的员工更容易产生回报组织的意愿, 从而对组织公民行为有正向影响。工作满意度作为调节变量, 增强了认知型信任、情感型信任与组织公民行为的正相关关系。

5.2 实践建议

5.2.1 加强组织内部信任建设

组织成员之间建立起相互的信任, 不仅有利于员工沟通、分享知识经验, 还有利于员工产生更多组织公民行为, 对组织的竞争力有重要影响。因此, 本文表明, 除了以往研究证明的组织公平、领导风格等因素有利于员工的组织公民行为以外, 建设组织内部信任也应该成为培养员工组织公民行为的方式之一, 企业应该注意系统地建设组织内部信任。

5.2.2 注重员工的工作满意度提高

员工的工作满意度受多种因素影响, 组织内部成员之间的信任只是因素之一, 当组织成员之间互相信任时, 员工的工作满意度也不一定高, 此时组织内部信任将无助于组织公民行为的产生, 因此, 企业应该多关注如何提高员工的工作满意度。

5.2.3 端正员工的组织公民行为动机

员工是为了回报组织而进行的不求回报的组织公民行为, 还是为了粉饰自己, 给他人好印象而假意做出的组织公民行为?企业应该不仅仅关注员工是否产生了组织公民行为, 同时也应该关注员工产生组织公民行为的动机, 加强员工教育, 完善企业管理制度, 例如, 杜绝刻板印象的发生等。同时, 以后的研究还可以着眼于产生组织公民行为的动机, 以期不断完善组织公民行为的理论研究。

参考文献

[1]Barnard.The functions of the executive[M].Cambridge, MA:Harvard University Press, 1938:67-68.

[2]Bateman T S, Organ D W.Job satisfaction and the goodsoldier:The relationship between affect and employeecitizenship[J].Academy of Management, 1983, 2 (2) .

[3]Berkowitz.Social norms, feelings, and other factorsaffecting helping and altruism[J].Advances inExperimental Social Psychology.1996, 66 (4) .

[4]Hoppock.Jobsatisfaction[M].New York:Harper&Row, 1935.

[5]McAllister, D.J.Affect-and cognition-based trustas foundations for interpersonal cooperationin organizations[J].Academy of ManagementJournal, 1995, 38 (l) .

[6]樊景立, 郑伯埙.华人自评式绩效考核中的自谦偏差:题意、谦虚价值及自尊之影响[J].中华心理学刊, 1997 (2) .

组织内部信任研究综述 篇6

一、对信任内涵的研究

目前, 对信任研究还没有形成一个大家普遍接受的定义。定义的多样化源于学者们从各自学术背景对信任进行研究。例如, 社会学家倾向于将信任看成是结构性的;有的心理学家则认为它是一个人格特质;社会心理学家将其看成是一种人际现象;经济学家将其看成是一种理性选择机制;经济社会学家从嵌入性角度分析社会信任问题;伦理学家则从道德角度认识信任问题。

多伊奇认为, 所谓一个人对某件事的发生具有信任是指:他预期这件事会发生, 并且根据这一预期作出相应行动, 虽然他明白倘若此事并未如预期出现, 此行动所可能带给他的坏处比如果此行动如期出现所可能带来的好处要大。Rotter认为信任是个体承认另一个人的言词、承诺、口头或书面的陈述为可靠的一种概括性的期望。卢曼从一种新功能主义的理论角度来界定信任, 认为信任是用来减少社会交往复杂性的机制, 它之所以能达到此一社会功能是因为它能超越现有的信息去概括出一些行为的预期, 从而用一种带有保障性的安全感, 来弥补所需要的信息。巴伯将信任视为一种通过社会交往所习得和确定的预期。社会学家列维斯和威格特等人则将信任理解为人际关系的产物, 是由人际关系中的理性算计和情感关联决定的人际态度。学者科尔曼、威廉姆森等把信任与风险联系在一起, 理解信任为理性行动者在内心经过成本收益计算的风险的子集, 即计算型信任。Wrightsman则认为信任是个体所有的、一种构成其个人特质之一部分的信念, 认为一般人都是有诚意、善良及信任别人的。而Sahel认为信任是交往双方共同具有的, 对于两人都不会利用对方之弱点的信心。霍斯莫将信任归结为:信任是当个体面临预期损失大于预期收益不可预料的事件时, 所做的一个非理性的选择行为。在众多的定义中, 较有影响的是Mayer等 (1995) 对信任所下的定义, 即一方在有能力监控或控制另一方的情况下, 宁愿放弃这种能力而使自己处于暴露弱点、利益有可能受到对方损害的状态。

总体来说, 西方学者对信任的界定由于角度不同, 因此差别较大。直到今天, 关于信任也没有一个共同的、理论界公认的界定。尽管研究者对于组织里信任的本质仍旧在争论, 但是人们对于信任的认识在某些方面达成了共识。

信任作为一种心理状态:信任的产生会给信任他人的个体带来一种危机, 个体处于一种不利地位, 其危机来自于个体对于其信任主体的动机、意图和将

信任作为一种可选择的行为:一些组织行为的研究者建议将信任定义为一种在两难情境中的选择行为, 并阐明了其如此定义具有以下好处:首先, 将信任定义为一种决策行为, 这样使得信任具有可客观观测的特性;另外一些组织行为研究者已经铺垫了相对完备研究基础, 建立了一些信任作为一种选择行为进行研究的基础理论。

信任作为一种理性选择:从理性选择的理论来考虑信任, 个体被认为倾向于做出理性的、利益最大化的选择 (例如:最大化他的期望收益和最小化潜在损失) 。

二、信任的分类

有关信任的分类提法较多, 但划分依据的差异性和标识类别的重叠性仍共同存在。这在体现信任创新研究的不断进步之余, 更表明信任探索的一种延续性和后继性。总结以往有关信任的划分类别, 发现其有一定规律可循。

1、依据个体与环境的差异进行分类

卢曼区别了特殊信任和普遍信任。将特殊信任定义为人际间的信任。这种信任可能建立在血缘关系、社会关系等基础之上, 有着紧密的相互依赖性, 呈网状分布。普遍信任是人际间信任之外的信任形式, 是基于社会规则、制度约束或共同协议而建立的。

2、依据机会主义强弱进行分类

这种分类法由Barney和Hansen提出, 他将信任分为弱式信任、半强式信任和强式信任。弱式信任指交易方能够有共同的信心认为, 其他参与者不会利用他们的脆弱性的一个理由是他们没有明显的脆弱性。半强式信任是指即便有明显的交易脆弱性, 但由于交易主体可通过多种治理机制使信任仍然存在。强式信任指在具有显著的交易脆弱性情况下, 因机会主义行为违背内在化的价值观、原则及行为规范而不会发生, 进而形成的信任。

3、依据信任维度因素进行分类

Sako依照维度的不同将信任分为契约型信任, 即信任是基于交易双方针对共识问题所达成的书面或口头的协议;能力信任, 即因为信任他方的能力而产生的信任;善意信任, 指相信对方是善意的, 能考虑他人利益。Bidault和Jarillo于1995年提出技术信任和道德信任的概念。这两种信任都侧重于对人的信任, 即信任对方拥有一定的技能或信任其享有高尚的品德。彭泗清探讨的“人品信任”和“能力信任”也是同样的思路。

4、依据信任发展过程进行分类

Zucker提出信任在经济环境中可分为三种:基于制度的信任, 基于特点的信任和基于过程的信任。Shapiro通过论述在商务背景下人际关系形成过程, 提出威慑型信任、了解型信任和认同型信任。Lewicki和Bunke则总结前人研究, 提出了三类可互相演化、连续的信任关系。他们指出首先出现的是谋算型信任, 在这个早期阶段, 信任是有偏好的, 且极其脆弱。接下来, 信任开始演进到了解型信任阶段, 信任在这一阶段有了明显的可预测性, 也不易受到破坏。最后出现的是认同型信任, 在此, 信任的存在已经演变成基于当事人对他人意愿的高度理解及认同基础上。

5、从信任的对象来区分

从信任的对象来区分, 划分为人际信任和制度信任。大多数社会学家眼中的信任仅仅指人际关系。社会学家Luhmann对此做了精辟的论述, 认为人际信任是建立在熟悉度以及人与人感情联系的基础上, 制度信任是用外在的像法律一类的戒备式或预防式制度, 来降低社会交往的复杂性。

以上从不同的角度划分了各种类型的信任, 但划分不是绝对的, 它们之间存在互相联系、互相渗透的关系。

三、组织内部信任的相关变量研究

信任在工作中的重要作用越来越受到研究者的重视, 在过去的40多年中, 众多的研究者构建了信任的有关模型, 并提出了很多有效的测量方式。现在信任己经被作为无数领导理论重要的支撑概念。信任同时受到了多领域的研究者的关注, 其涉及到工作态度、团队、沟通、决策、心理契约和冲突管理等, 同时也跨越了管理心理学、管理学、公共事业管理、组织沟通和教育等众多学科。信任已经逐渐走进当代组织行为研究的前端, 成为众多研究者所瞩目的一个研究领域。

1、组织内部信任的前因变量

在有关组织内部信任的研究中, 较多以上下级的信任关系为研究对象。因为实证研究大多以组织中的员工为调查对象, 而且领导者理论也是组织行为学中的热点问题。研究者往往从两方面来考虑影响信任的一些前因变量:领导者的管理行为和风格和领导与下属关系模式的特点。

领导者的管理行为和风格:研究者认为可以根据领导的管理行为和风格可以推论出领导的一些特质或是领导和下属之间交互关系的模式。在领导理论中, 当涉及到变革型领导的研究, 信任往往也是最多被提及的概念。根据一些研究者的观点, 变革型领导通常通过一些行为建立起和下属之间的信任, 这些信任会激发下属的组织期望行为。例如:领导可能通过表现出对下属的关心和尊重建立其两者之间的信任。相反, 交易型领导则将精力放在使员工感到他们会被公平的对待, 组织的承诺会被实现。他们花更多的时间让员工觉得自己公平、诚实并且可以信赖的;而变革型领导则将更多的精力集中于他们和员工的关系上。

通过领导行为使员工知觉到的工作环境中的公平感也和信任有着密不可分的关系。组织日常管理工作和决策所表现出的行为被认为是极具领导人格化的决策, 他们反映了领导和下属之间具有怎样的关系和领导具有怎样的特质。研究者描述了三种重要的组织公平感:首先是对于分配的公平, 指的是对于所有工作成果的分配;其次是过程公平, 涵盖了如何进行分配的过程;最后是交互公平, 描述了成员间在工作中人际互动的公平感觉。一些研究者曾经使用团队价值模型, 说明了过程公平是信任的一个重要来源, 然而另外一些学者则认为过程公平可能仅仅作为领导是值得信任的证据。基于同样的逻辑, 分配公平也能够表现领导正直和公平待人的特质。而对于交互公平来说, 在领导和下属间交互的过程中所表现出来的对于下属的体贴和尊重, 同样是信任的一个重要来源。Tan发现对于直属领导的信任取决于对其能力、善意和诚信的判断;而对于高层管理者的信任则更多取决于对于组织支持、过程公平和分配公平的知觉。

领导和下属之间接触时间的长短会对两者的信任产生重要的影响。例如那些接触时间更长的上下级之间的信任水平会更高, 而这种结果往往是通过彼此间了解和熟悉的结果。近年来关于信任的前因变量研究最具影响力的当属M a y e r提出的组织内信任一体化模型。Mayer认为信任取决于信任者所感知被信任者的能力、仁慈、正直。这个模型后来被借鉴到几乎所有关于组织被信任的研究中, 但Mayer没有区分被信任对象, 其模型只是从信任者感知被信任者的个人特征来推导的前因变量。华人方面, 台湾地区学者郑伯勋 (1999) 认为, 影响下级对于上级的信任的因素体现在上级领导行为的三个方面, 即:威权领导 (authoritarian leadership) 、慈悲领导 (benevolent leadership) 及德行领导 (moral leadership) 。

2、组织内部信任的结果变量

在组织心理学的早期文献当中就谈到了信任与组织有效性的显著相关关系。西方的研究发现, 当组织成员建立了对直接领导的信任, 员工会更愿意接受领导分配给自己的任务, 并对于任务完成的数量和质量指标有更高水平的承诺。国内李宁等的研究发现, 个体对直接领导、同事和高层管理者的信任都会对个体的工作绩效产生影响, 并且彼此间的效应相互独立, 又发现对高层管理者信任对工作绩效的影响效应部分由对直接领导的信任中介。对工作绩效的其他变量, 如员工的组织公民行为、成员间的信息分享度、目标接受度、任务绩效等进行的研究都发现信任对团队绩效的重要影响作用。

为什么信任会对员工绩效产生决定性的重要作用, 这是许多研究者一直在探究的问题。由于领导者角色的特殊性, 他们的行为包括了一系列与组织绩效密切相关的内容, 如决定组织成员的任职、薪水酬劳的分配、对员工的激励、扩展组织规模、设定组织目标、发展规划战略等。因此, 如果员工认为领导者是诚实可信的, 他们就愿意接受领导者的行为、目标、决策, 并愿意通过自己不断的努力实现它们, 表现出较多的组织公民行为, 导致较高的工作绩效。相反, 如果员工感觉领导者并不可靠, 或者领导者并没有把员工的利益放在心上, 他们就不会心甘情愿地接受领导者分派给他们的任务, 也不会朝着领导者设定的目标努力了。这样就妨害了组织成员团结一致有效工作, 组织的绩效水平就不能不断提高。

员工对上级信任与许多态度变量相关, 其中组织承诺和工作满意度与信任的相关最大。Rich的研究认为, 领导者担任的很多职责, 如绩效测评、工作指导与帮助、职业训练等都与员工的工作满意度有关。只有当员工认为他们的领导者是值得信赖的, 员工才有可能感受到职业的安全感、满意感, 才会对领导者所作的决策持积极支持的态度。相反, 如果员工认为领导者是不可靠的, 但同时领导者却对组织的重大事情有举足轻重的决策权, 这时, 员工就会产生巨大的心理冲突, 这种冲突所造成的紧张感会严重地影响到员工对待工作的态度。因此, 领导信任与较高的工作满意度、较高的组织承诺相关。Mayer的研究发现, 对直接领导的信任和对于高层管理者的信任会引发个体不同指向的组织公民行为。当个体信任直接领导时, 会做出有利于直接领导的组织公民行为;当个体对高层管理者信任时, 则会通过一些自发的公民行为使整个组织受益。

离职率的高低也是员工工作态度的一个表现。如果员工不信任他们的领导, 他们就会对领导者所作的决策产生怀疑, 就不会置自己的职业发展于不顾, 为了组织目标的实现甘冒风险, 离职倾向就会比较强烈。因此, 信任与员工离职率呈显著负相关。国内于海波等的研究发现, 组织信任对个体的工作满意度、情感承诺有显著的正向预测效果, 对离职意向具有显著的负向预测效果。

与信任有关的另外两个变量是目标承诺和信息可信度。只有当员工给予领导者的品质充分的信任, 他们才有可能给予领导者设定的目标充分的信任, 才会对领导者提供给他们的信息的可靠性深信不疑。因此, 员工对其领导的信任与目标承诺和信息可信度呈正相关。

大量研究的表明:对上级信任会使得员工对工作更加卷入、提高工作绩效、更多的组织公民行为和更高的工作满意度。例如个体可能会自觉奉献更多的私人时间完成或者超额完成领导所布置的任务;在工作中具有更高的合作精神;主动工作到很晚帮助领导完成任务。对于组织, 员工的反馈行为可能是针对于整个组织的利益最大化目标的, 例如会有更高的组织承诺和更低的离职倾向。

四、组织内部信任的研究发展趋势

纵观信任理论研究的现状, 大多数学者对信任的研究都限于中层理论水平, 尚未有一种综合性的理论能将各学科范围内信任理论进行整合。但从目前研究不难发现组织内部信任将沿着三个方向发展。

1、关注不同组织背景下的信任前因和结果变量的研究

由于管理的环境特征越来越多样化, 因此在不同的组织背景中检验信任的前因变量和结果变量显得尤为重要。没有工作在以多样化为价值观的环境的员工, 也许公开地反对多样性, 可能经历更低水平的组织信任。应关注信任的不同情景前因变量的研究, 这会有助于更好地理解组织信任以及它的结果。除此之外, 可以关注合资企业双方, 战略联盟双方和关系交易中的跨国背景文化差异作为组织信任的研究背景。

2、关注信任价值行为的研究

对管理行为的重视是对目前信任的文献中重视信任知觉的补充。需要关注作用于管理者从事信任价值行为和员工对这些行为反映的其他情景因素。比如任务的性质、相互依赖的程度, 可能使信任更多或更少相关。相互关联任务的绩效需要合作, 信任对于有效地执行这些任务是重要的。

3、关注组织信任与人力资源关系的实证研究

未来需要进一步地研究人力资源和信任的关系, 不仅组织信任作用于人力资源活动, 人力资源活动也作用于组织信任。以往研究对人力资源和信任是如何相互作用的提供了研究的基础, 进一步的研究需关注的不同种类的人力资源活动 (战略性人力资源活动和战术性人力资源活动、薪酬管理和绩效管理) 是如何影响员工对上级、工作群体和组织的信任。有效的人力资源活动的设计可以增加信任, 并且对组织的其他变量, 包括离职率, 生产率和财务绩效有显著的影响作用。

总之, 组织里的信任领域需要更进一步的理论提高和更多的实证研究以指导该领域丰富和复杂的实践活动。

参考文献

[1]、Mayer R C, Davis JH.The effect of the performance appraisal system on trust for management:A field quasi-experiment[J].Journal of Applied psychology, 1999, 84:123-136.

[2]、Whitener E M.The impact of human resource activities on employee trust[J].Hu-man Resource Management Review, 1997.7:389-404.

[3]、Mayer R C, Davis J H, Schooman F D.An integrative model of organizational trust.Academy of management review, 1995, 20 (3) :709-734.

[4]、Tan H H, Tan C S F.Toward the dif-ferentiation of trust in supervisor and trust in organization Genetic, Social and General Psychology monographs, 2000, 126:241

[5]、于海波等, 组织信任对员工态度和离职倾向、组织财务绩效的影响, 心理学报, 2007, 39 (2) :311-320

[6]、李宁等, 组织内信任对任务绩效的影响效应, 心理学报, 2006, 38 (5) :770-777

组织内部会计公共关系 篇7

社会组织面临的会计公共关系可以分为两大系统:一是组织内部会计公共关系系统, 二是组织外部会计公共关系系统。其中, 组织内部会计公共关系是社会组织最先接触, 也是最为直接、最为密切的公共关系。它的状态如何和工作好坏, 将直接影响着社会组织会计管理活动的顺利开展和有效运行, 从而影响着组织整体工作和战略目标的实现;同时, 它还会对组织外部会计公共关系的建立和开展产生重要影响。因此, 社会组织开展会计公共关系活动, 始于内部会计公共关系。“内求团结, 外求发展”, 搞好内部会计公共关系是整个会计公共关系工作的基础和起点。

2组织内部会计公共关系系统的结构与特征

组织内部会计公共关系是社会组织的会计公关部门、会计公关人员与本组织内部会计公众之间所开展的一种会计公共关系活动。社会组织的会计公关部门、会计公关人员在开展会计管理活动时, 经常会与组织内部的许多部门或个人发生这样、那样或多或少的工作关系。稍有处理不当, 就可能对会计工作乃至组织的整体工作造成不利的影响。因此, 只有以会计公共关系的观点和方法来审视和处理这些关系, 才可能取得良好的公关效果, 为会计工作赢得和谐的公关氛围。由于组织内部会计公众分别处于不同的部门或岗位, 职责范围不尽相同, 角色定位也不尽一致, 因此根据内部会计公众的不同, 对组织内部会计公共关系系统进行简单地结构划分是十分必要的。同时, 与组织外部会计公共关系系统相比, 组织内部会计公共关系系统具有某些明显的特征, 以下也将对此作一简单地剖析。

2.1组织内部会计公共关系系统的结构

在社会组织内部, 会计公关部门开展会计管理活动, 会接触到各类会计公众, 从而形成各种具体的内部会计公共关系。从纵向上分析, 内部会计公众可以分为以下几个层次:处于决策层的组织领导者、处于管理层的职能部门、处于基层或作业层的职工群众, 根据以上分析, 组织内部会计公共关系系统的结构主要包括与组织领导者的会计公共关系、与相关职能部门的会计公共关系、与职工群众的会计公共关系以及会计系统内部会计公共关系等, 它们共同构成了组织内部会计公共关系系统。会计公共关系研究。

2.2组织内部会计公共关系系统的特征

与组织外部会计公共关系系统相比, 组织内部会计公共关系系统具有明显的不同特征, 主要表现在以下几个方面:主客体角色的复杂性、主客体利益的一致性、主客体关系的稳定性。社会组织与内部会计公众之间这种主客体关系稳定性的特征, 为社会组织开展内部会计公共关系活动提供了便利条件。一方面, 内部会计公众作为组织中的成员, 对于组织的要求和指令还是比较乐于接受和服从的, 对于会计公关部门代表组织开展的会计公共关系活动也是能够自觉配合的;另一方面, 社会组织的会计公关部门和会计公关人员在开展内部会计公共关系活动时, 相对于外部会计公众来说, 比较容易控制和引导内部会计公众的态度和行为向有利于社会组织整体利益的方向发展, 因为它们之间毕竟有着共同的利益追求。

3与组织领导者的会计公共关系

一个组织的会计公共关系工作能否顺利地开展, 组织领导者的观点、态度和行为起着举足轻重的作用。因此, 取得组织领导者的重视和支持, 主动与它们进行信息沟通, 是社会组织开展会计公共关系活动的首要环节和必要保证。

3.1与组织领导者会计公共关系的涵义

会计部门与企业总经理之间是一种直接的委托代理关系, 会计部门职能的发挥会直接受到总经理的领导和制约。对会计部门来说, 企业总经理是其会计公共关系的直接公众, 而且是权力型公众, 因此, 必须要慎重、妥善地加以协调和沟通。搞好与组织领导者的会计公共关系, 对于会计部门来说意义重大。只有协调好与组织领导者的会计公共关系, 使它们充分理解和认识到会计管理在组织管理中的中心地位, 才有可能赢得它们的信任和支持, 从而有利于提高会计工作的地位和作用, 有利于顺利地开展会计工作并取得成效。

3.2与组织领导者会计公共关系的方法

3.2.1加强会计部门与组织领导者的信息沟通。

3.2.2协调与组织领导者的公共关系。

3.2.3在组织领导者面前塑造良好的会计形象。

4与相关职能部门的会计公共关系

会计部门要想顺利地开展会计核算和会计管理工作, 圆满地完成组织赋予它的工作任务, 取得相关职能部门的支持和合作是十分重要的。从现代管理“三论 (信息论、系统论和控制论) ”的角度看, 各种职能管理都是整个组织管理系统中的各个专业子系统, 它们之间既相互独立, 又需要相互配合, 才能实现系统的整体目标。因此, 会计部门必须要十分重视并努力开展与相关职能部门的会计公共关系活动, 以形成良好的合作关系。

4.1与相关职能部门会计公共关系的涵义

职能管理是随着生产经营的发展, 管理专业化分工的结果。会计部门与其它职能部门如生产部门、销售部门和供应部门等都是十分重要的部门, 分属于各个专业子系统。而根据系统论的观点, 各个子系统都是开放式的信息系统, 它们之间需要不断地进行信息、物质、能量的交换, 以维持和保证整个组织系统的正常运转。因此, 对会计部门来说, 与相关职能部门的会计公共关系, 也就是探讨如何沟通协调与它们之间的公共关系, 以便更好地推动会计工作的开展。

4.2与相关职能部门会计公共关系的方法

与相关职能部门开展会计公共关系活动, 主要应当从以下几个方面着手:加强信息沟通、协调利益关系、塑造会计形象。

5会计系统内部会计公共关系

在社会组织内部, 会计系统是会计公共关系活动的实施主体, 代表组织与组织内外部会计公众开展会计公共关系活动。但同时, 我们还应该认识到, 在会计系统内部同样需要开展会计公共关系活动。具体说来, 会计系统内部会计公共关系可以分为总会计师的会计公共关系、会计机构负责人 (或会计主管人员) 的会计公共关系, 以及一般会计人员之间的会计公共关系等。

5.1总会计师的会计公共关系

5.1.1总会计师与会计部门之间的会计公共关系

总会计师对会计部门主要还是起着领导、指导和监督的作用, 并不过多地干预日常事务, 因此它与一般会计人员接触并不多, 更多地还是与会计机构负责人直接联系。

5.1.2总会计师与一般会计人员之间的会计公共关系

总会计师应该主动地深入工作实际, 深入到群众中去, 搞好调查研究, 与一般会计人员和其他职工群众交流沟通, 听取意见和建议, 关心他们的工作和生活, 帮助他们协调和解决工作中的困难和问题, 并把一些关系重大的问题或建议及时反馈给组织决策层, 以便研究解决。这样, 既可以促进组织的会计工作, 又融洽了群众关系, 塑造了良好的会计形象。

5.2会计机构负责人 (或会计主管人员) 的会计公共关系

会计机构负责人指在那些没有设置专门会计机构的组织中, 在有关机构配备的专职会计人员中指定的, 负责组织管理会计事务、行使会计机构负责人职权的负责人。其目的在于强化责任制度, 防止出现会计工作无人负责的局面。会计机构负责人 (或会计主管人员) 是组织中比较重要的中层管理人员之一, 在总会计师或其他组织领导者的领导下, 承担着整个组织会计管理具体工作的重任。

结论

在21世纪来临之际, 中国乃至世界经济的迅速发展向理论界提出了许多研究课题, 会计公共关系研究正是这诸多研究课题中的一项重要内容。会计公共关系研究, 是社会经济发展赋予我们的神圣使命, 也是会计系统自我完善的内在要求, 还是提高经济效益的基础性条件。

参考文献

[1]李兴山.现代管理学观念过程方法.北京现代出版社, 1998.

中国大学组织内部论文 篇8

近年来, 国外学者已经开始将组织公民行为的研究向知识管理领域扩展。Abdul Kadir Othman与Hazman Shah Abdullah (2008) 在研究情绪职能对服务组织内部知识共享的影响时, 将组织公民行为作为二者的中介变量, 认为情绪职能通过影响组织公民行为作用于知识共享[4]。Hsu.C.L.与Lin.J.C.C. (2008) 认为组织公民行为帮助组织成员之间形成一种牢固的关系, 导致成员之间合作互助, 因此表现出组织公民行为的员工更愿意贡献知识[5]。K. D. Joshi与Saonee Sarker (2006) 指出, 知识转移应该被看作一项员工自愿完成的角色外行为[6]。前人的研究表明, 作为员工角色之外的创新和主动的行为, 组织公民行为可以对员工的知识活动起到促进作用。然而, 组织公民行为对知识转移绩效的作用只是被学者们在不同文献中多次提出, 鲜有研究对该作用进行深入研究。

本文构建了一个描述员工组织公民行为与组织内部知识转移绩效之间关系的模型, 阐述了员工组织公民行为通过作用于知识转移动机、知识转移能力、知识转移机会作用于知识转移绩效的机理, 通过组织内部个人层面去重点关注员工的知识活动, 丰富了以往组织公民行为和知识管理领域的研究, 对于企业采取一定措施激发员工的组织公民行为, 改善知识管理绩效具有一定的参考价值。

1 理论背景与概念模型

组织公民行为指组织内部成员所表现出来的, 没有包含在员工职位说明书的描述与组织奖励体系之内的, 但是却有助于组织绩效提高的行为[3]。Organ (1988) 将组织公民行为划分为利他行为、尽职行为、礼节行为、运动员精神和公民美德五个纬度。樊景立等人 (2004) 对于中国文化背景下员工组织公民行为进行了研究, 结果表明, 中国员工将自我发展与自我培训、维护人际关系的和谐等行为也视作比较重要的组织公民行为, 维护人际关系的和谐可以视为对礼节行为内涵的扩充, 而运动员精神与公民美德在中国员工组织公民行为中并未被发现[7]。借鉴前人的研究, 结合中国文化背景以及本文的研究目的, 本文对员工组织公民行为与知识转移绩效关系的研究, 主要针对以下几个纬度开展: (1) 自我发展行为; (2) 利他行为; (3) 礼节行为; (4) 尽职行为。

知识转移是知识通过社交、培训或学习等方式在不同的实体之间的传播[8]。知识有显性和隐性之分, 隐性知识存在于个体的大脑之中, 只有经过员工之间的直接交互, 经历社会化的转移过程才能在企业的知识管理中起关键作用。个体层面上的知识转移也可视为员工在交互过程中彼此影响的过程, 其绩效表现为通过知识转移引起的员工知识的改变, 这一改变可以用员工对知识转移的过程和结果的满意度去衡量[9]。成功的知识转移取决于转移双方的知识转移动机、知识转移能力和知识转移机会3 个主要因素[10]。

知识转移动机指知识发送者发送知识的动机和知识接收者接受知识的动机, 这种动机一方面来自于对互惠的预期; 另一方面来自于双方的合作心理[10]。知识转移能力指知识接收者的吸收能力和知识发送者的发送能力。根据社会心理学的观点, 吸收能力指学习和运用新知识的能力, 它受个体已有的知识、技能和经验影响。当一个人拥有更多的经验和知识的时候, 他的吸收能力增强, 获取新知识的活动就更有效[11], 发送能力指知识的发送者向接收者分享知识并帮助接收者理解这些知识的能力。知识转移机会包含知识的发送者和接收者之间存在的现实的或潜在的联系、以及知识转移的机制、氛围、渠道等。

组织公民行为——自我发展行为、利他行为、礼节行为、尽职行为通过影响员工的知识转移动机、知识转移能力、知识转移机会作用于组织内部的知识转移绩效。自我发展行为下, 员工需要积累经验, 提升技能, 就会利用与其他员工人际接触的机会进行交互式学习, 员工在这种交互式学习中, 发送知识和吸收知识的能力也逐渐得到提升[12]。利他行为促使员工之间形成合作互助的关系, 这种关系对双方良好的知识转移意愿和顺畅的渠道的形成都有好处。礼节行为有助于员工之间形成和谐、愉快的沟通氛围。员工乐意花费更多的时间和精力与一位有礼貌的让他感觉愉悦的同事沟通、向其提供信息并帮助其理解顾客知识。表现出尽职行为的员工对于工作非常投入, 自愿行使工作职责以外的义务并且希望自己的表现能够超过规定标准[13], 有助于知识转移机制中一些固有障碍的消除。总之, 各种组织公民行为共同作用, 加深了员工对所转移知识的理解, 加快和简化了知识转移过程, 提高了知识转移过程的自由度。

基于以上论述, 组织公民行为对组织内部员工的知识转移动机、知识转移能力和知识转移机会都有影响, 而这三者又作用于知识转移绩效。本文构建了一个理论模型 ( 如图1) , 以解释员工组织公民行为和知识转移绩效之间的深层次关系。

2 研究命题

2.1 组织公民行为对知识转移动机的作用

组织公民行为是唐炎华与石金涛 (2007) 提出的个体间知识转移动机来源之一[14]。一方面, 从互惠的角度考虑, 自我发展行为下, 员工有自我发展、自我提升的内部动机[15]。在组织内部, 表现出自我发展行为的员工之间进行交互学习, 各取所需, 信息与知识上的互惠增强了双方的知识转移动机;另一方面, 从合作心理的角度考虑, 礼节行为与利他行为增加了员工之间人际方面的相互喜爱和认同, 帮助他们形成合作、信任的关系, 这种关系同互惠一样, 都是知识转移动机的重要来源。

基于此, 本文提出以下命题:

命题1:组织公民行为可以促进组织内部知识转移双方的知识转移动机。

2.2 组织公民行为对知识转移能力的作用

知识转移能力表现为员工的知识吸收能力和知识发送能力。员工自我发展、自我提升的行为可以导致吸收能力的提高。这种行为下, 员工不但吸收知识, 还有意识的将这些知识转化为有利于自己提升工作能力的经验与技巧。积累了丰富的经验和技巧后, 员工接受新知识的能力增强[11]。礼节行为与利他行为可以增加人际之间的相互喜爱、信任和认同。礼节行为与利他行为下, 员工之间经过长期互动, 形成共享的叙述、代码和语言以及合作的信任关系, 作为“知识发送方”的员工会主动帮助作为“接收方”的员工理解其提供的知识, 知识发送能力也由于组织公民行为而得到提高。

基于此, 本文提出以下命题:

命题2:组织公民行为能够促进组织内部知识转移双方的知识转移能力。

2.3 组织公民行为对知识转移机会的作用

组织内部员工之间的知识转移机会主要表现为双方知识转移的渠道是否顺畅、氛围是否良好。知识转移活动需要员工与顾客花费时间、投入精力甚至倾注感情, 一般情况下, 企业不会在员工的职位说明书中特别强调对员工履行知识转移职责的要求, 员工就没有通过彼此合作转移知识的必要。这种情况下, 知识转移的渠道可能由于员工不愿意在这项活动中投入资源 (时间和精力等) 而受到阻碍。表现出尽职行为的员工在组织中有主人翁意识, 乐于做出职责之外的行为以确保组织知识转移活动成功实施。组织公民行为中的礼节行为与利他行为使得员工之间形成密切的关系和高信任水平, 降低了知识接收者对其所投入的资源和时间的考虑, 部分地消除了阻碍知识转移的因素。信任程度和情感依附程度的增加, 促进了知识转移良好氛围的形成。

基于此, 本文提出以下命题:

命题3:组织公民行为能够增加组织内部知识转移双方的知识转移机会。

2.4 知识转移动机对知识转移绩效的作用

知识转移动机通过影响人们的行为、意图和兴趣而影响他们参加知识转移活动的意愿, 并最终提高或者降低知识转移绩效[10]。员工出于互惠、自我实现、维持良好关系的需要形成的知识转移动机, 能提升他们参与知识转移活动的积极性, 促使知识和信息在员工之间得到频繁的交换和转移, 员工对知识转移的过程与结果的满意度也随之上升。

基于此, 本文提出以下命题:

命题4:员工的知识转移动机会影响知识转移绩效。

2.5 知识转移能力对知识转移绩效的作用

知识转移绩效与参与知识转移的双方的知识转移能力密切相关[11]。员工的知识吸收能力增强的话, 就能够更准确的识别知识、评估知识的价值、更有效地从同时那里吸收和保存知识。员工的发送能力增强, 就能更清楚地表达自身持有的对于企业的看法和判断、更有效地与其他员工分享他们的经验和知识并帮助其他员工理解这些知识。

基于此, 本文提出以下命题:

命题5:知识转移能力能够促进知识转移绩效。

2.6 知识转移机会对顾客知识转移绩效的作用

知识的社会化过程特别是隐性知识的社会化过程要通过转移双方彼此的沟通、合作与交互来完成。组织内部的知识转移机会主要指员工之间的沟通渠道和学习氛围。顺畅的沟通渠道和良好的交互学习氛围下, 知识转移的过程令员工满意, 知识转移的效果也事半功倍, 组织内部的知识转移绩效得到有效提高。

基于此, 本文提出以下命题:

命题6:知识转移能力能够促进知识转移绩效。

3 结论

成功的知识转移对于企业在知识经济时代激烈的竞争环境下生存并维持其生命力至关重要, 组织内部的知识转移要求员工付出在其职责范围以外的自愿、主动的行为。本文结合中国文化背景对员工的组织公民行为在知识转移活动中的作用作了探讨, 阐明了在员工之间的交互平台上, 组织公民行为通过影响知识转移动机、知识转移能力和知识转移机会而间接影响组织内部知识转移绩效的机理。在研究层面上, 目前知识转移领域中个体层面研究较少, 本文通过个体层面关注了组织内部的知识转移活动;在研究视角上, 本文采取跨学科视角的整合研究, 将组织公民行为的研究向知识管理领域作了扩展;在研究内容上, 本文挖掘了员工——员工交互中的知识转移问题, 对于组织采取一定措施促进员工的组织公民行为、改善知识管理绩效具有一定的参考价值。

摘要：通过从个体层面关注组织内部的知识转移, 构建了一个描述组织公民行为与知识转移之间关系的模型, 分析讨论了组织公民行为通过影响员工的知识转移动机、知识转移能力和知识转移机会间接作用于组织内部知识转移绩效的机理, 丰富了以往组织公民行为和知识管理领域的研究。

中国大学组织内部论文 篇9

根据公司治理的现实理论和实践，公司最高管理当局的组织框架可以简述为“两个层次，四个主体”：第一层次是股东大会、监事会、董事会的三权分离，形成三者的相互制约。三者的关系可以更为简单地表达为，董事会授权于股东大会从事经营活动，拥有经营权；监事会授权于股东大会从事监管活动，拥有监督权；监事会监督经营者的经营行为，必须履行监督职责。第二层次是董事会与总经理或其班子的决策权与执行权的分离，形成两者的相互制约。

这种组织框架实质上包含了一种基本前提：股东大会不仅不得不把经营权委托于董事会，而且也不得不把监督权委托于监事会，股东既没有经营能力，也没有监管能力。但是，在机构投资者和公司法人投资者不断增加的今天，股东大会的行权能力大大提高，股东直投参与公司治理已变得越来越普遍。在这种条件下，公司的组织治理框架必然要根据实际情况进行相应调整，主要表现在两个方面：

其一，是否要设立监事会。一般来说，在董事会成员主要由股东组成的情况下，可以不必设立监事会，对总经理或其班子的监督主要由董事会所属的审计机构进行；在董事会的成员由非股东组成的情况下，股东为了监督董事会履行职责的情况必须设立监事会，否则就易于造成内部人控制，如国有企业。即在监事会是否必须设立上，与董事会成员组成性质密切相关。

其二，经营决策权与决策执行权是否必然分离。这一问题也与董事会成员的组成性质密切相关。根据董事会主要成员的性质可以将董事会区分成股东型董事会、经理型董事会和专家型董事会三种。一般来说，在股东型董事会和专家型董事会情况下，决策权与执行权是应该分离的，而在经理型董事会情况下，二者不必分离。

形成相互制约的内部组织治理结构，不仅仅是塑造相互制约组织主体，而且必须通过其权责分割体系，形成相互之间的权责界定和权力制衡。在股东大会、董事会和监事会的三权制约结构中， 股东大会、董事会和监事会的三权分权、分责，关键是股东大会和董事会的权责界定，监事会是直接运用这种界定后的权责进行监督：它凭借股东大会赋予的权力，代表股东大会监督股东赋予董事会的责任是否被有效履行，权力是否被适当使用。由此出发，在股东大会、董事会和监事会的三权制约关系中，如果能科学合理界定股东大会与董事会的权责关系，三者的有效运行就有了可靠保证。关于股东大会与董事会的权责界定的具体方法则要依据出资者财务体系来进行。至于董事会的决策权与总经理或其班子的执行权的分权制约问题，应该说在理论上和实践上都得到了较好解决，它只是对同一权力的不同运用环节进行界定。

内部审计组织模式的构建 篇10

独立性是审计的精髓, 内部审计也不例外。内部审计的独立性, 是指内部审计机构应具有充分的组织地位以使其完成审计职责, 强调的是组织上的独立性和内部审计人员执行业务的客观性。内审机构只有独立于其他职能部门, 具备充分的组织地位, 才能使其审计活动不受干扰, 进而确保内部审计意见、结论的客观和公正性, 确保审计建议的权威和有效性, 真正发挥其作为公司最高决策层的参谋和助手的作用。内部审计的组织模式对其独立性与权威性的发挥具有重要作用。

一、内部审计的组织模式

公司治理是企业运作的基础, 它提供企业内部各项管理活动的环境, 内部审计作为企业内部控制活动的一部分自然会受到公司治理的制约, 不同组织管理模式下, 通过对内部审计权利的配置、制衡、激励和约束等安排, 使得内部审计有不同的效益、效率和效果。由于不同的国家具有不同的社会传统、法律体系、政治体制及经济制度, 因而演化出多样化的产权结构、融资模式和要素市场, 进而形成了各异的公司治理模式, 归纳起来主要有英美的市场监控模式、德日的内部监控模式、家族控制模式和内部人控制模式等四种。公司的治理模式决定了内部审计的组织管理模式, 因此, 相应的内部审计组织管理模式主要有以下几种:

(一) 股东主导的内部审计模式。

股东会主导的内部审计前提是以股东为公司治理的核心并充分发挥其功能。为维护股东利益, 公司内部审计人员开展的审计包括两方面, 一是开展监事审计, 即股东委派监事对董事会、经营者开展财务审计、绩效审计、管理审计等, 检查和评价其财务活动及绩效并向股东报告。股东委派的监事必须熟悉会计、审计业务, 能够胜任开展内部审计、完善公司治理的需要。在法律上赋予监事聘请审计专业人士参与开展监事审计的权利, 保证内部治理审计的专业性和有效性。监事对董事会、经营者代理责任审计, 在制度安排上是可行的, 但实际运行效果存在一些问题。目前监事审计主要开展财务审计, 在绩效评价、管理审计方面作用有限。由于委托代理链延长, 对监事的评价、约束是必须考虑的, 监事审计职能定位要准确, 如果职能定位不准, 容易造成责任不清、派出人员不能充分发挥其审计职能。二是股东委派财务总监并领导内部审计, 即由董事会任命或授权财务总监领导内部审计, 以对经营者责任的履行情况进行审计, 防止经营者滥用职权。财务总监委派制度是财产所有权和经营权相分离的产物, 其最终目标是维护公司利益和股东利益。财务总监对派出单位负责, 向出资者提出工作报告。

股东会主导内部审计模式将内部审计直接置于股东大会的领导之下, 内部审计的独立性和权威性最高。该模式通过监事会审计和内部审计部门的审计对董事会和经理层形成有效制约和监督, 保证股东利益不受侵害。但是, 目前股东大会的“空壳化”使其失去了理论上本该拥有的权利, 也使得股东主导的内部审计模式失去了前提条件, 因此, 股东会主导的内部审计模式并不能实现其理论上的功能与作用, 在现实中应用极少。

(二) 董事会主导的内部审计模式。

英美模式的公司管理组织实行的是高度集中的以董事会为最高权力机构的“单层制”模式, 在董事会主导的英美审计模式中, 前提是董事会在公司治理中具有核心作用, 审计委员会作为公司治理的监督机构, 直接对董事会负责, 且内部审计直接由审计委员会领导。内部审计不仅具有监督职能, 还能协助经营者加强内部控制、改善管理、提高经营效率, 即同时具有评价和控制的职能。这种内部审计模式特点是内部审计虽然是公司治理体系的一部分, 但在审计委员会的职能监督下, 可以不受限制地与董事会进行接触交流, 其任命和撤换须经审计委员会批准, 因此, 可以较好地保持与管理当局之间的独立性。其缺点是对董事会本身受托责任的履行情况监督不够。

(三) 监事会主导的内部审计模式。

德日模式在公司管理体制中实行“双层制”模式, 既设董事会, 又设监事会, 由监事会执行内部审计的职能。监事会主导的内部审计模式特点是:由股东大会之下的监事会负责对公司内部经营管理活动进行监督审计, 监事会直接对股东大会负责, 代表股东执行监督功能。缺点是:如果监事会有职无权, 则导致效果差;内审隶属监事会容易使两者职责不清, 单纯向监督机构报告不易使审计成果运用于经营决策中。

尽管都是监事会主导的内部审计模式, 但德国和日本的内部审计模式又略有不同。日本实行的是监事会和专职董事相结合的内部审计模式, 由监事会和董事会对经营者的管理责任进行监督和检查。监事会的职责是审查董事所执行的职务, 评价公司的管理行为和管理决策是否妥当, 关注内部控制, 防止非法行为, 检查信息披露等。专职董事的主要任务是检查公司的财务状况、监控公司重组过程等。专职董事审计属于公司内部审计的一种特殊形式, 其目的是为了维护出资者的利益。德国监事会的权力要大于日本的监事会, 既有监督权, 又有决策权。其职责主要包括:聘用执行董事会董事, 决定其报酬;批准年度报告;向股东大会提出利润分配方案;与执行董事会共同决定外部审计师的聘用。公司治理以监事会为治理中心。监事会是公司的监督机构, 监督执行董事会成员是否按公司章程行使控制权;对资本增减、筹资投资等重要财务事项进行决策;审核账簿、核对资产, 并在必要时召开股东大会。监事对经营者进行审计, 目的是维护股东和职工的利益, 从总体上促进公司的有效经营、保护资产安全完整, 保证会计信息真实等。

由于公司治理模式的不同产生了与之相对应的内部审计模式, 不同的内部审计模式又各有特点、各有利弊, 各经济实体可根据公司治理的特点、自身的股权结构、所处的环境、资金供应渠道等具体情况, 选择适合自身的内部审计模式。但总的来说, 内部审计的目的是一致的, 都是为了健全公司的经营管理体制, 提高公司的信誉, 促进经济效益的增长, 为企业的价值增值服务。而且, 随着经济全球化进程的推进, 公司治理模式的不断趋同化也会导致内部审计模式逐渐走向趋同。

二、我国内部审计组织模式的构建

我国的公司治理模式是具有中国特色的“混合治理”模式, 兼容英美的“单层制”和德日的“双层制”两种模式, 即按照《公司法》的要求设立了监事会的现代企业, 同时设立了审计委员会。笔者对2009年我国主板市场设立内部审计的909家上市公司内部审计的隶属关系进行了统计 (见下表) 。

从上表可以看出, 在设立内部审计部门的909家上市公司中, 内部审计隶属于董事会和审计委员会的占绝大多数, 姑且不论内部审计在实际中发挥的具体作用, 单从其设置的组织层次上看, 这为内部审计充分发挥其独立性和权威性提供了前提条件。在我国, 内部审计采取哪种组织模式才能真正体现它的独立性和权威性, 实现其增值功能呢?根据企业类型的不同, 笔者认为, 内部审计应有不同的定位。

(一) 大型的集团公司可采用“内部审计委派制”。

即集团公司设置不同等级的审计机构, 在总公司设立审计部, 在省级和计划单列市的分公司设总审计师和次级审计部, 在地市县的分公司派驻审计特派员。总公司的审计部除履行对总公司的确认与咨询职能外, 对下属的审计机构进行统一指挥;各分公司的审计部在总部的统一指挥下, 组织所辖机构的审计工作;各地市县的审计特派员具体组织实施各项审计工作, 及时掌握驻地公司的经营管理情况, 监控并及时评估驻地公司内部控制中存在的风险, 及时将审计结果向审计委员会汇报, 并向上级审计机构和总公司审计部直接汇报。这种内部审计模式中, 各层内部审计机构在行政隶属关系上独立于所在单位, 内部审计负责人的薪酬由总部进行支付, 行政隶属关系和利益关系的独立性使得内部审计机构容易保持其独立性和权威性, 便于更客观地评价下属单位经营管理和内部控制中存在的问题。另外, 独立性强还可以缓解内部审计信号传递过程中的信息失真问题, 保证内部审计机构更好地发挥监督评价功能, 甚至对一些可能发生道德风险的董事还能进行有效的遏制。但是, 内部审计职能的特殊性以及该模式下审计负责人行政隶属关系的特殊性, 容易使驻地公司的领导产生排斥情绪, 从而不容易获得真实信息。所以, 集团公司在采取这种组织模式时, 应对内部审计有正确的定位, 增强其沟通协调能力, 尽量减少利益冲突, 充分发挥内部审计确认、咨询、评价的职能。目前, 中国人寿保险公司、中国建设银行、TCL集团等一些大型的集团公司正尝试实行内部审计委派制的组织模式。

(二) 国有公司或国有控股公司可采用董事会和监事会并存的“双层制”模式。

在这种治理模式中, 监事会受股东大会的委托, 履行对企业经营的全面监督职能, 包括事中、事后的全过程监督, 对企业董事和高管队伍的全员监督, 对财务行为的全面监督。在这种情况下, 内部审计可隶属于监事会, 在监事会的领导和指导下, 独立地检查经营活动、财务资料和内部控制情况, 与监事会和董事会保持接触和交流, 将审计结果及时向监事会和最高管理当局汇报。这既可以与现有的公司治理结构相结合, 又能对其他的管理部门保持超然的独立性。在具体业务工作中, 监事会决定内部审计的组织形式、工作程序、审计范围并审核内部审计结果, 且内部审计人员的任命须征得监事会的同意。

(三) 上市公司可以采用内部审计隶属于董事会下设的审计委员会的组织模式。

上市公司本着与国际接轨的原则, 按照《上市公司治理准则》和《企业内部控制基本规范》的要求, 采用内部审计隶属于董事会下设的审计委员会的组织模式。在这种组织模式下, 内部审计在审计委员会的领导和指导下, 独立地开展审计业务, 审计委员会决定内部审计的组织形式、工作程序、审计范围并审核内部审计结果, 且内部审计人员的任命须经审计委员会同意。但内部审计可以同时向董事会和最高管理层报告, 及时向股东提供治理所需的信息, 协助经营管理部门加强内部控制、提高管理水平。

(四) 民营企业可视其规模具体情况具体分析。